EQUIDAD GENERICA Y EMPLEO: POR LA FEMINIZACIN CULTURAL

HACIA LA DESAPARICIN DE LA DICOTOMA ENTRE LO PBLICO Y LO

PRIVADO.

Jos Prez Adn. Universidad de Valencia

Las premisas sobre las que se ha elaborado este trabajo son dos. Por un lado
est la experiencia del desempeo efectuado por el autor durante dos aos
(1998-1999) como experto asesor del Consejo de Europa en materias
relacionadas con la equidad de gneros. Por otro lado est la adscripcin
ideolgica de quien les propone estas consideraciones al comunitarismo y la
conviccin que tiene de que un replanteamiento profundo de las relaciones
humanas tanto a nivel local como global, es necesario a medio plazo para
asegurar las condiciones de supervivencia de nuestra sociedad tal y como la
conocemos, e incluso para poder apostar por la pervivencia de nuestro
sustento vital en este planeta.

Pocas personas estaran en desacuerdo si afirmamos que la equidad genrica

es una meta saludable socialmente hablando: la brjulas pocas veces
muestran disconformidad en esta orientacin y marcan la conveniencia de
seguir el camino hacia la equidad. Vamos a ver cmo podemos fomentar esta
tendencia y qu prioridades nos parecen ms importantes para ello. A la hora
de discernir prioridades y polticas, dejamos la brjula y cogemos el reloj.
Iremos paso a paso, pues a diferencia del Norte de las brjulas, no todos los
relojes marcan las horas al unsono y como consecuencia no todos estn de
acuerdo en el momento de elaborar las polticas y organizar la rutina del viaje
hacia esa meta deseable.

El smil de la medicin del tiempo es muy pertinente. En nuestra cultura casi

todos los problemas y disfunciones pueden reconocerse como tales en la
medida en que los consideremos como causados por una falta de
entendimiento y de asimilacin de la diacrona. As, por ejemplo, los problemas
de desorganizacin social actual ms relevantes, como pueden ser los que
denuncian las disfunciones sociales de causa familiar y las disfunciones que
causa la falta de equidad genrica, se pueden entender como problemas
derivados de una mala gestin de la diacrona social.

A fin de cuentas, los retos culturales modernos como la programacin del

ajuste a los distintos cambios sociales, la asimilacin social del devenir, el
mismo entendimiento del momento cultural que vivimos, o la distincin y
comprensin de la diferencia radical del paso del tiempo por los distintos
sujetos sociales, individuales y colectivos que conformamos, se centran en la
asimilacin de sa elusiva necesidad que llamamos tiempo. Ms an, las dos
problemticas modernas por excelencia, el trabajo y el reparto de tareas,
pueden estudiarse y resolverse, en base a esta misma consideracin.

Es en este sentido en el que ninguno de los asuntos que enumeramos a

continuacin y que tienen que ver con el tema que tratamos, puede entenderse
de manera certera sin hacer referencia a la diacrona social: ni la crisis de la

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familia, ni las llamadas nuevas familias, ni los conflictos de gnero, ni el
sistema de cuotas y la discriminacin positiva, ni el fin de la modernidad, ni la
discusin sobre los valores, ni el aumento de la violencia domstica, infantil o
juvenil, ni los nuevos estilos de vida, ni el auge del feminismo, ni la crisis de
nuestro sistema de cobertura y proteccin social.

Voy a ahorrar al lector o lectora en la medida de lo posible las referencias

estadsticas a las que tan dados somos los socilogos. Voy tambin a pasar
casi de puntillas por temas muy importantes sobre los que no podemos
profundizar debido a la escasez de espacio y a los que me referir solo de
pasada, pues quiero que el bloque de mi mensaje y de mis propuestas se
centren en el anlisis cultural del conflicto intergenrico tal y como este se
manifiesta en la organizacin del tiempo de trabajo.

Pero antes, permtaseme decir tres cosas sobre la equidad intergenrica. En

primer lugar, que yo no creo en la complementariedad entre mujeres y varones,
en el sentido externo de conformar agregados de individuos de distinto sexo
que se complementan entre s. No, las mujeres y los varones no nos
complementamos hacia fuera sino hacia dentro. Es la feminidad y la
masculinidad de cada persona, independientemente del sexo que tenga, lo que
complementa un agente social, que se relaciona con el entorno como unidad
integrada en l. En este sentido mujeres y varones nos "complementamos" en
la misma medida en que se complementan las personas nias y las mayores,
las enfermas y las sanas, las negras y las blancas. Por esto decimos que las
mujeres y los varones somos necesarios pero no complementarios.

Pues bien, de la necesidad de nuestra realidad sexuada se deriva un equilibrio

equitativo que a mi juicio tiene las siguientes cinco caractersticas:

es posible: la equidad generacional es una meta asequible y en absoluto

algo que se debe de dar como temporalmente postpuesto dadas sus
dificultades de consecucin

enriquece a la sociedad en su conjunto incluyendo a la sociedad de

maana

beneficia a mujeres y varones y, sobre todo, a las personas nias

soluciona problemas sociales graves, y

aumenta los recursos humanos con que afrontar las diversas cargas
sociales, entre ellas, las derivadas del progresivo envejecimiento de la
poblacin.

La equidad genrica debe ser, por otro lado y en segundo lugar, una genuina
reivindicacin masculina y una bandera que deben portar tambin los varones,
por tres porqus:

porque la liberacin femenina es liberacin masculina; liberacin de la

esclavitud de un trabajo fuera del hogar que en muchas ocasiones sacrifica
la misma salud y que vendra ms repartido, y liberacin de una reclusin

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 afectiva fuera del hogar que merma algunas satisfacciones emocionales
bsicas

porque los varones defienden de la desigualdad a sus madres, hermanas e

hijas, y

porque se trata de un requerimiento fundamental de justicia social, algo

intrnsecamente humano.

Por timo en tercer lugar, entendemos que la equidad genrica debe de verse
como la sucesin de superacin de tres obstculos seguidos. El primero el de
la desigualdad, y aqu hablamos, sobre todo, de poder, y consecuentemente de
remuneracin, estatus, oportunidades, y representacin. El segundo obstculo
el de la injusticia, y hablamos de la consideracin de las peculiaridades
inherentes a la diferenciacin sexual por lo que se refiere a la capacidad de
engendrar y a la consideracin del embarazo y de las funciones de
reproduccin como un hecho social bsico. Y el tercer obstculo que hay que
superar, el de la uniformidad, que solo se plantear cuando hayamos sorteado
los dos primeros, y que supone la apuesta por la libre eleccin de tarea social y
de orientacin laboral.

La verdad es que nos queda un camino muy largo por recorrer hacia la equidad
genrica pues en gran medida, tendremos que desandar trechos que ahora
estamos recorriendo aceleradamente. Si en algo se caracteriza el Siglo XX es
en haber posicionado a toda la humanidad en cotas exponencialmente altas de
desigualdad.

Centrmonos ahora en la materia propia de este trabajo y vayamos al terreno

de la cultura de las organizaciones, entendidas estas en el sentido ms amplio
posible, como colectivos vertebrados cultural, afectiva, profesional, o
ldicamente.

Cualquier estudio y cualquier elaboracin de un conjunto de propuestas de

polticas deseables en materia de equidad entre mujeres y varones, ha de
pasar, a nuestro juicio, por la referente cultural. De hecho, la percepcin de
desajustes en este campo se atribuye a menudo a una fcil y acrtica asuncin
de lo que se llama cultura machista (que como matizaremos despus no es
una cultura donde domina el varn sino donde domina lo masculino). Por esta
razn y como la cultura es patrimonio no solo de los individuos sino tambin y
sobre todo de las organizaciones, conviene traer a colacin qu se entiende
por cultura organizacional.

Tras espordicas apariciones en la dcada de los sesenta, los trminos cultura

de las organizaciones, cultura institucional o cultura de la empresa, se
introducen de pleno en la literatura acadmica en los aos setenta. Fue a
partir de este momento, cuando el trmino cultura organizacional, del que se
derivan tanto el concepto de cultura corporativa como el de imagen institucional
interna, se generaliz como consecuencia de una serie de fenmenos que
permitieron ampliar los enfoques con que los cientficos sociales deban
analizar su realidad ms inmediata. Estos estudios se aplicaron principalmente
en y para el mundo de la empresa. As tenemos la aparicin, en esa poca, de

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posicionamientos ms crticos respecto a la empresa capitalista y a la misma
tica liberal y economicista, la abundante literatura sobre afirmacin de nuevos
valores postmaterialistas ligados tambin a los movimientos sociales del 68 y,
de forma muy importante, el estudio del xito japons imputado a ciertos
rasgos culturales especficos y muy influyentes en el funcionamiento de sus
empresas. Todo ello increment de forma muy notable el inters por la cultura
organizacional.

A T. Peters, y R. Waterman (En busca de la excelencia, Barcelona, Folio, 1984)

se debe una frase que resume acertadamente la transcendencia de los
estudios de cultura: "Soft is hard". Lo que en principio parece "blando", es lo
"duro": lo realmente importante en la estructura de una organizacin. Es en
este sentido en el que la cultura, entendida como conjunto de valores
compartidos, marca el estilo propio e identitario de colectivos y
organizaciones.

Las organizaciones, en la medida en que las podemos considerar sujetos

colectivos, tienen incorporados sistemas de valores que imponen la
prosecucin de unas determinadas metas con preferencia a otras. As, una
cultura fuerte equivale a un sistema de valores fuertemente compartido,
definido y diferenciado y que la organizacin incorpora tanto en su dinmica
interna como en sus actuaciones ad extra. Si hablamos de empresas con
personal dbilmente culturizado en el concreto sistema de valores colectivo,
ello no impedira, en principio, la consecucin de los objetivos empresariales a
corto plazo, pero en absoluto el xito estar garantizado a ms largo plazo sin
que antes la colectividad empresarial hunda sus races en el peculiar sistema
de valores que da origen a su cultura. Solo cuando la axiologa de referencia
que conforma la cultura de una organizacin est plenamente interiorizada por
parte de los componentes de la misma, esa institucin adopta el carcter de
sujeto colectivo autnomo que es capaz de marcar y delimitar sus diferencias
frente a otros sujetos colectivos. Ello es vlido tanto para sujetos colectivos
pequeos como una familia o un barrio, como para empresas y ONGs, como
tambin para sujetos de rango mayor como instancias gubernativas, ejrcitos y
colectividades religiosas, tnicas o nacionales.

Esbozado el concepto de cultura organizacional, vamos al concepto de gnero

que entendemos tambin como valor y como criterio axiolgico. Estaremos en
condiciones entonces de unir gnero y cultura para, posteriormente, avanzar
en la delimitacin conceptual del gnero de las instituciones, que es la
construccin terica donde se puede actuar polticamente para mejorar de
forma ms eficaz el incremento de salud social que resulta en un aumento de
la equidad intergenrica.

Evidentemente, el punto de partida que marca la construccin de cualquier

planteamiento sobre equidad entre lo masculino y lo femenino, es la asuncin
de que existe un claro desequilibrio entre gneros que culmina en un escenario
de conflicto permanente que llamamos conflicto intergenrico. Es importante
sealar aqu una grave confusin epistemolgica que queremos denunciar: la
ligereza en la identificacin entre sexo y genero. El conflicto objeto de nuestro
anlisis, el intergenrico al que aqu nos referimos, no es de carcter biolgico
o psicolgico, sino sociolgico. Como hemos matizado en otro lugar, el gnero

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es el espacio cultural en el que en la interaccin mujer-varn se sitan las
relaciones de dominio y subordinacin, las luchas por la hegemona y las
pautas de resistencia.

Tenemos multitud de evidencias que reflejan este escenario como desfavorable

para el gnero femenino. Si solo nos referimos al sexo femenino, segn las
estadsticas que difunde la Organizacin de las Naciones Unidas, en el plano
econmico cabe sealar la habitual discriminacin en trminos salariales que
sufre la mujer, sea cual sea su pas. Discriminacin que sufren si superan las
trabas con las que muchas de ellas se topan a la hora de acceder a un puesto
de trabajo. Un dato de la situacin que viven las mujeres en el plano
econmico, y ms concretamente en el mundo de los negocios, es que apenas
alcanzan el 2% de los puestos ejecutivos de alta responsabilidad. En trminos
sociales la situacin es bien clara. La tasa de analfabetismo entre mujeres es
mucho mayor que la de los hombres, diferencia que se dispara a medida que
disminuye el desarrollo econmico del pas analizado. Un dato espeluznante
es que el porcentaje de abusos fsicos a mujeres, en diez pases estudiados,
se sita entre el 17 y el 38 por ciento del total de delitos, cifra que sube
dramticamente en los pases subdesarrollados. Todo ello sin mencionar los
desequilibrios con que se asumen las cargas del hogar, dedicando la mujer un
mnimo de 3 veces ms de tiempo que el hombre a las mismas. Un mbito
donde se refleja bien a las claras la situacin es el mundo de la poltica. Las
mujeres no ocupan ms del 6% de las carteras ministeriales en los gobiernos
del mundo.

Si, por otro lado, nos referimos especficamente a los modelos de

comportamiento, la dominacin masculina es tambin universalmente sentida.
Las vctimas no son ahora solo las mujeres sino todas las personas que
conforman sus aspiraciones a las que proyecta la cultura dominante. As, por
ejemplo, los varones que renuncian a la proximidad afectiva de sus hijos tras la
separacin matrimonial o las mujeres que aceptan como vlidos los criterios
vigentes de lo que se considera actividad laboral. Todo ello nos permite
observar cmo lo femenino permanece en un segundo plano en una sociedad
donde la representacin cultural de la masculinidad est instalada en
posiciones de poder y control meditico, cultural y fctico.

Uno de los ms destacados estudiosos de esta cuestin desde el campo de la

psicosociologa, Geert H. Hofstede (Cultures and organizations: software of the
mind. McGraw-Hill, Nueva York, 1991,Uncommon sense about organizations:
cases, studies and field observations. Sage, Thousand Oaks, 1994, y
Masculinity and Feminity; The taboo dimension of national cultures, Sage,
Thousand Oaks, 1998), ha llevado a cabo un ambicioso trabajo emprico que
ha culminado con el diseo de un modelo que provee de una serie de claves
para reflejar la realidad cultural de distintos pases. Una de las dimensiones
que estudia Hofstede es la masculinidad. Hofstede categoriza un alto nivel de
masculinidad en base a una serie de valencias, a saber: la ambicin y la
necesidad de xito, la tendencia a polarizar, la valoracin positiva de lo
grande y lo rpido, la admiracin por el xito, y la firmeza. Un bajo grado de
masculinidad vendra de la mano de una alta valoracin de la calidad de vida y
del servicio a los dems, del esfuerzo por el consenso, del trabajar para vivir

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y no al revs, de lo importante es lo pequeo y lo lento, de la simpata por
los desafortunados, y de la intuicin.

En base a este planteamiento, el trabajo de Hofstede, que defiende la

construccin cultural del gnero, que creo que es a lo que se refera Simone de
Beauvoir al decir que la mujer no nace sino que se hace, refleja un predominio
del gnero masculino en la mayora de los pases del mundo. Destacan como
casos extremos el de Austria, Italia, Suiza, Alemania, Reino Unido, Irlanda,
Albania y Hungra en Europa; Japn, Filipinas y China en Asia; Estados
Unidos, Mxico, Colombia, y Venezuela en Amrica; y Sudfrica. Como pases
menos masculinizados aparecen Holanda, Dinamarca, Noruega, Suecia y Sri
Lanka.

La categorizacin que Hofstede plantea en base a lo que considera masculino

y femenino no es en absoluto pionera. A lo largo de la historia de la literatura
cientfica y filosfica se ha defendido la existencia de una serie de valores
propios del gnero masculino, y otros propios del femenino. Desde Aristteles
a Shopenahuer, pasando por Rousseau, Voltaire, Hegel, Virginia Held, etc. se
ha teorizado con agudeza y seriedad sobre los distintos valores que incorporan
mujeres y varones, como representantes abstractos de feminidad y
masculinidad.

Particularmente interesante resulta el trabajo de J.I. Saranyana (La discusin

medieval sobre la condicin femenina, Salamanca, Publicaciones U.P.S.,
1997), que marca claramente la divisoria histrica en torno al ao 1250 entre la
interpretacin alegrica profemenina de los textos bblicos y de los trabajos
teolgicos, y la interpretacin biologista-naturalista de influencia aristotlica que
produjo la misoginia intelectual de autores como Toms de Aquino y sus
seguidores.

En base a nuestra propia categorizacin sobre la incorporacin social de

valores a la masculinidad y a la feminidad desarrollada en Sociologa;
concepto y usos (Pamplona, Eunsa, 1997), a los primeros les perteneceran,
a) en lo econmico: la competitividad, la iniciativa, y el afn de logro o
beneficio, y b) en lo afectivo: la autonoma, y la realizacin pblica. A los
segundos les seran propios valores como la comprensin, la
complementariedad, y el espritu de servicio por un lado, y la dependencia y la
realizacin privada por el otro.

Con todo esto, a lo que vamos, es a recalcar que nosotros defendemos que a
la hora de baremar situaciones de excelencia o de desajuste, hemos de tener
en cuenta que la demanda social apunta inequvocamente hoy hacia los
valores femeninos. El sujeto social por excelencia, la sociedad global hoy
percibible, aquejada de desigualdades nunca antes constatadas y de una
amenaza ecolgica palpable, necesita si quiere proyectarse en el tiempo,
contemplar un futuro prximo donde el cuidado y la conciencia del nosotros
colectivo tenga una presencia social valorada. Es por ello por lo que
defendemos la bondad moral del travestismo cultural hacia lo femenino, y no
solo como una razn de equidad desde el punto de vista de la salud de los
sujetos colectivos, sino tambin por razn de justicia para las y los que vendrn
despus. En este contexto, aclaramos que si tuvisemos que elegir, preferimos

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la justicia a la igualdad: la igualdad suena demasiado neoclsico en el sentido
econmico del trmino (todos somos iguales en el mercado) y la igualdad no
sirve para nada si el punto de partida o las cargas no se reparten
compensadamente desde el inicio (si el mercado favorece de antemano a
alguien, como es el caso aqu con lo masculino).

Incidentalmente diremos que los sujetos colectivos han de ser legitimados

como interlocutores sociales. As por ejemplo, en el debate actual sobre la
disminucin de la jornada laboral a 35 horas semanales, no se contempla el
dato dramtico del aumento paulatino de la jornada laboral del sujeto familiar
en los ltimos 50 aos, que es la razn por la que a casi todos nos falta tiempo.
Por supuesto que la jornada laboral hay que estudiarla de nuevo, pero no solo
en la lnea de contar horas por persona. Yo pienso que es mejor contar horas
por familia segn su composicin. En el caso del reajuste de la jornada laboral,
como en otros muchos debates contemporneos, el irredento protagonismo del
individuo est ocultando la realidad social en sus diversas formas a los ojos de
quienes quieren mejorarla.

El conflicto intergenrico se ve reflejado y ejemplificado mayoritariamente en

las organizaciones. Estas son reflector y proyector de la cultura dominante, y
en sus presupuestos, rutinas y dinmicas de comportamiento y evolucin,
podemos observar toda una serie de variables que son las que determinan su
gnero (institucional o colectivo). La cultura organizacional consta, en la
definicin clsica de Arthur Kroeber y Clyde Kluckhohn, de pautas explcitas
-de conducta y para la conducta- adquiridas y transmitidas por smbolos. Su
ncleo consiste en ideas y, especialmente, en sus correspondientes valores
derivados y seleccionados histricamente. Podramos decir, que la cultura de
una organizacin es un sistema de valores transmitidos por smbolos ms o
menos compartidos por las partes, histricamente condicionado y
condicionante con el entorno. Los componentes y exponentes de esa cultura
organizacional son el entorno prximo modificado, los smbolos utilizados, las
realizaciones efectuadas, la imagen proyectada y percibida, los valores
transmitidos, y las creencias detentadas. Cada uno de estos componentes,
sesgados en uno u otro sentido, son los que determinan tambin el gnero de
la organizacin. As, en la medida en que, no solo empresas, sino familias,
asociaciones, y universidades, tienen cultura propia, tienen tambin gnero.

De entre los componentes que acabamos de nombrar, las creencias son

valoraciones de lo deseable en general, como cuando decimos que importa
ms la consecucin de beneficio que la cooperacin, o la agresividad ms que
la solidaridad. Los valores haran referencia a las apreciaciones de lo deseado
en particular que se convierten en metas y que pueden conseguir que cada
individuo particular se sienta plenamente identificado con ellas. Las
realizaciones no son ms que los valores realizados que conforman historia y
tradicin propia. Los smbolos son el lenguaje, los usos, los eslganes, los
ritos y rutinas, etc. En todo esto se pueden aprecian sesgos a favor de un
gnero u otro de forma muy habitual. Tanto el entorno en el que se
desenvuelve la organizacin como la imagen de la misma que tiene su
personal, pueden ayudar de forma clara a la hora de configurar y discernir su
cultura, y la orientacin en trminos de gnero que domina en las dinmicas
internas y externas de dicha organizacin. El gnero propio de la organizacin

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ser consecuencia, por tanto, de los valores que predominan en ella y que se
reflejan en sus dinmicas. Y es ese gnero dominante el que genera el
conflicto cuando afloran las disfunciones que provoca la falta de equidad.
Conflicto que se intenta superar desgraciadamente para la salud social del
colectivo mediante la uniformizacin de los valores, momento en el que las
reglas de la eficacia apoyan la imposicin del gnero dominante y la
marginacin del subordinado.

La resultante masculinizacin de los valores que rigen nuestro escenario vital,

y por tanto tambin nuestras instituciones, obliga a algunas mujeres a
incorporar y regirse por valores masculinos que sindoles tambin propios,
pueden no serlo siempre en el orden de prioridad que la cultura dominante los
propone, situacin que genera disfuncin y por tanto victimizacin.

Analizando los componentes de la cultura organizacional que son reflejo de la

sociedad en la que vivimos, podramos llegar a concluir que tanto las
organizaciones como los individuos particulares nos desenvolvemos en un
marco cultural preinstalado, regido por una serie de elementos que son los que
subyacen en las dinmicas de lo cotidiano. Por razones de eficacia competitiva
estas dinmicas son mayoritariamente masculinas y estn, a su vez
subsumidas en una cultura a nivel general que prima el continuismo como
opcin ms barata. Por ello quiz, el planteamiento a cerca del cambio
necesario en nuestras organizaciones para hacerlas ms equitativas
genricamente hablando, debera venir de la mano de un cambio cultural ms
amplio, regido por una creciente demanda de feminizacin en todos los
mbitos.

Ciertamente, el nfasis en el presente, en el hoy y ahora, en una cultura

dominada por valores masculinos y donde lo femenino, que es tambin
patrimonio de los varones, para poder expresarse, ha de hacerlo en mbitos
carentes de resonancia pblica, pone en entredicho el futuro bienestar. Es en
este contexto en el que la falta de equidad genrica produce una falta de
equidad generacional y, consecuentemente, una merma para la salud social
proyectada en el devenir. Cuando por ejemplo, la maternidad tiene que ser
asumida privada e individualmente, sin la consideracin de bien pblico que
conlleva, el futuro y su previsin se reducen tambin al mbito privado. Aqu
entendemos que en la falta de equidad intergenrica el dao social no lo
produce la discriminacin de la mujer en s sino propiamente la discriminacin
de la madre (aunque todava no lo haya sido). Y vemos tambin en esto cmo
lo que realmente construye sociedad es la diacrona representada en la
reproduccin, factor que obstinadamente nos negamos a reconocer como
social. No es de extraar la paradoja de que nuestra tan manida racionalidad
moderna haya permitido dotarnos de herramientas (fsicas y sociales) que nos
permiten, por primera vez en la historia de la humanidad, convivir con la
posibilidad de nuestra propia consciente autodestruccin.

Ignorar que gestar personas es un hecho social es ignorar la diacrona y, por

tanto, ignorar la sociedad. Por ello a muchas personas, mujeres y varones, les
compensa la discriminacin genrica. No se dan cuenta que cuando en
trminos de desigualdad una o uno gana, al mismo tiempo, en trminos
sociales una o uno pierde siempre.

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Frente a esta situacin ciertamente patolgica ha de presentarse una cultura
equitativa que apueste por la pervivencia transpersonal, y que supone un
nuevo paradigma cultural donde los valores femeninos contrarresten las
consecuencias del callejn sin salida al que nos ha conducido el modelo de
predominancia sociocultural masculina.

No olvidemos, sin embargo que la cultura (en el sentido macro del trmino) se
construye tambin con las culturas (en sentido micro). Es aqu donde la
actuacin colectiva en familias, organismos e instituciones y, sobre todo en el
marco poltico, tiene un papel de funcionalidad social. En asuntos como la
relacin trabajo-familia, la responsabilidad social y los derechos a la
pa/maternidad se pueden conformar actuaciones genricamente saludables
desde las organizaciones. En realidad, como hemos venido sealando, esto no
se presenta ya como unos escenarios posibles, sino como una alternativa
necesaria para la sostenibilidad de nuestra sociedad.

Hablando ahora concretamente de organismos e instituciones, de la misma

forma que la cultura corporativa puede y debe ser evaluada, y de hecho ello
constituye un mbito de actuacin empresarial de primer orden hoy en da, el
gnero organizacional debe de evaluarse y tenerse en cuenta para elaborar
polticas de equidad que en el mbito interno y en la cultura externa proyecten
y configuren espacios de justicia, libertad, excelencia y seguridad. En los
organismos pblicos estas polticas, que como hemos visto deben de primar la
feminizacin de la cultura a travs de la defensa de valores femeninos, son de
una importancia capital, no ya por la equidad que en s contemplan sino por el
efecto difusor que proyectan en la cultura de la sociedad en general.

En este sentido, nos parece de particular relevancia centrar las polticas

tendentes a conseguir una mayor equidad genrica en y desde las
organizaciones y las instituciones pblicas y desde los distintos estamentos
polticos, particularmente en dos entornos de actuacin:

a) la motivacin laboral, con el objetivo de redisear y conformar una cultura

interna propia que motive en el servicio que la persona hace a la sociedad (lo
pblico) desde lo privado (su trabajo y su familia), y

b) la satisfaccin laboral, con la idea de que la persona valore de su trabajo la

consideracin que gana ante quien sirve (el pblico) y no ante quien trabaja (la
estructura jerrquica interna).

A su vez creemos que como premisa de las medidas ms urgentes a poner en

prctica para procurar una genuina equidad genrica desde las
organizaciones, empresas, e instituciones pblicas habra que:

a) estipular los mecanismos adecuados de promocin interna en base a

criterios de maximizacin de la salud social al nivel de enfoque ms amplio
posible y no solamente el de la organizacin concreta, y

b) disear las prcticas y usos ms adecuados para facilitar un equilibrio entre

la esfera laboral y la familiar acorde con la cambiante situacin, condicin y
edad de cada persona.

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El trabajo es medio y no fin. Es el trabajo el que debe de adaptarse con todas
sus consecuencias a la vida privada diferenciada de la gente y no al revs. Lo
contrario, adems de una burla a la justicia social y a los requerimientos de
bienestar ms fcilmente evaluables, representa una vuelta a la esclavitud
feudal que destrua y pisoteaba la autonoma privada.

Sobre este punto, cabe destacar a modo de ejemplo algunas de las

experiencias que ya nos muestran el examen comparado de polticas de
equidad. En el trabajo de campo previo a un informe todava no publicado que
elaboramos en 1998 por encargo del Instituto de la Mujer, pudimos constatar la
existencia de una clara demanda no cubierta de maternidad entre las personas
de sexo femenino trabajando en plantilla para el Instituto. Demanda que el
Centro de Investigaciones Sociolgicas tambin reconoce para el conjunto del
estado. La deficiencia que supone no cubrir una demanda que se presupone
positiva para el beinestar del pas, est directamente relacionada, en el anlisis
comparado de las distintas polticas laborales europeas, con la deficiente
legislacin laboral espaola en lo que se refiere a la mal llamada baja por
maternidad. En el informe a que hacemos referencia sealamos, como
exigencia primordial, la necesidad de estudiar, investigar y examinar de
acuerdo con el asesoramiento experto necesario y en base a la dotacin
presupuestaria pertinente la praxis de la equidad genrica en cualquier sistema
organizativo. Nos va en ello gran parte de nuestra salud social.

Adems de la regulacin equitativa de las polticas de empleo y del efecto

ejemplificador de las culturas de instituciones y organismos pblicos, en orden
a incorporar la perspectiva de la equidad intergenrica en todas y cada una de
las acciones estamentales, que es lo que el Consejo de Europa llama con el
trmino ingls "mainstreaming" y que todava no ha sido acertadamente
traducido, la difusin de las lacras que origina la galopante masculinizacin
deben de ser ampliamente difundidas. Nos parece particularmente urgente
para terminar, que la vida acadmica, las y los intelectuales, propongan
alternativas viables sobre todo desde la economa y la pedagoga; reas que a
mi juicio requieren una mayor feminizacin conceptual.

Entre las diferentes y varias propuestas podemos apuntar:

Innovaciones operativas para la implementacin de las auditoras de gnero

en instituciones al modo en el que desde la administracin se propugnan
ahora las auditoras ecolgicas o los sistemas integrados de gestin
medioambiental,

la generalizacin de etiquetado ad hoc para la comercializacin de

productos y servicios elaborados y prestados de modo genricamente
equitativo y respetuoso con la realidad familiar,

la adaptacin de las estructuras sociales y laborales para la reincorporacin

al servicio social en el mercado laboral de las personas que se han
dedicado un tiempo exclusivamente a la familia, en concreto y
fundamentalmente para la realidad espaola hoy las madres de entre 50 y
65 aos,

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 favorecer la diseminacin de una cultura deportiva incluyente en escuelas y
colegios,

penalizar la desigualdad que se impone a las personas nias a travs del

medio audiovisual, y no ya solo considerando contenidos, como puede ser
el examen de la red internet que tiene una exagerada y discriminatoria
preponderancia genrica masculina, sino tambin considerando formatos
discriminatorios de transmisin como la publicidad y el markeing de
automviles,

la efectiva prevencin de la violencia masculina con la temprana educacin

sexual diferenciada para nios y con la puesta en marcha de centros de
terapia para maridos violentos,

la formacin domstica para nios y la adquisicin en la escuela de los

valores positivos percibidos como de nios por las nias y viceversa,

la extensin de la poltica de cuotas mnimas a los varones en aquellas

situaciones laborales y situacionales donde se encuentra que no estn.

Estas propuestas, que hemos querido que tengan una viabilidad prctica
manifiesta, no conforman de por s un cuerpo terico de sociologa de gnero.
Son ms bien la consecuencia de una construccin terica de naturaleza
paradigmtica que une la socioeconoma con el comunitarismo en un mismo
planteamiento epistemolgico que tiene vocacin de crear escuela propia.
Dentro de esta visin se defiende un feminismo de tercera generacin. Si la
primera generacin se centraba en la reivindicacin de la independencia de la
mujer y tena un marcado carcter sufragista, y la segunda se centraba en el
reconocimiento de la igualdad y tena un carcter mimticamente machista, el
feminismo de tercera generacin se centra en el reconocimiento de la
diferencia y reclama los deberes de equidad que en justicia debe de asumir el
otro gnero. En la mayora de los casos estos deberes deben de conducir a un
reparto equitativo (justa y socialmente condicionado) de poder y no slo a un
reparto "igualitario" en el sentido que engaosamente usa el trmino el
neoclasicismo mercantil en beneficio del mantenimiento de su sistema de
control y de concentracin de beneficio.

Quiero terminar rindiendo homenaje a la memoria de una temprana pionera de

la equidad de gneros, defensora de las presas y de los presos, de los obreros,
de las mujeres, y de la gente pobre; su nombre es Concepcin Arenal, nacida
en 1820, la primera mujer que obtuvo un ttulo universitario en Espaa, una
buena madre y mujer cristiana y una gran profesional.

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