Anda di halaman 1dari 28

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Penting untuk menciptakan sebuah organisasi yang baik, tetapi sama juga
pentingnya u n t u k m e n e m p a t k a n o r a n g o r a n g y a n g t e p a t d a l a m
b e r b a g a i p e k e r j a a n . K u a l i t a s p a r a pegawailah yang biasanya membuat
perbedaan antara keberhasilan dan kegagalan sebuah organisasi. Jika pegawai tidak
mampu dibimbing oleh manajer, maka pastilah hasilnya akan mengecewakan.
Karena itu sangat penting, bahwa penunjuka n staffing dengan keahlian.
melibatkan pemeriksaan teliti "screening dan perkembangan personal untuk
pekerjaan yang diciptakan oleh fungsi pengorganisasian. screening meliputi
pengarahan, penyaringan, penaikan pangkat, pemindahan, dan memensiunkan
pegawai. sebagian orang menganggap staffing suatu fungsi manajer tersendiri,
sedangkan yang lain menganggapnya sebagai sebuah bagian dari fungsi
pengorganisasian. Tanggung jawab untuk staffing sebuah organisasi terletak pada setiap
manajer. Penyusunan yang tepat akan menyebabkan pelaksanaan kegiatan
berlangsung baik, sehingga akan memudahkan seseorang untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan perusahaan. dengan mempelajari topik ini maka mahasiswa akan
dapat memahami pentingnya penyusunan & staffing dalam suatu organisasi atau
perusahaan
Tenaga keperawatan yang berkualitas mempunyai sikap profesional dan dapat
menunjang pembangunan kesehatan, hal tersebut memberi dampak langsung pada mutu
pelayanan di rumah sakit sehingga pelayanan yang diberikan akan berkualitas dan dapat
memberikan kepuasan pada pasien sebagai penerima pelayanan maupun perawat sebagai
pemberi pelayanan. Pemberdayaan sumber daya manusia mulai dari proses rekruitmen,
seleksi dan penenpatan, pembinaan serta pengembangan karir harus dikelola dengan baik,
agar dapat memaksimalkan pendayagunaan tenaga perawat dan memberikan kepuasan
kerja bagi perawat.
Untuk dapat mewujudkan tercapainya pelayanan yang berkualitas diperlukan adanya
tenaga keperawatan yang profesional, memiliki kemampuan intelektual, tehnikal dan
interpersonal, bekerja berdasarkan standar praktek, memperhatikan kaidah etik dan moral
(Hamid, 2000). Pada kenyataannya saat ini tenaga perawat yang ada dilapangan masih
belum memenuhi standar. Pelayanan keperawatan yang berkualitas sangat dipengaruhi

1|Staffing Dan Pengembangan Karier Keperawatan


oleh faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan
keahliannya, berat ringannya pekerjaan dan sifat pekerjaan yang monoton, suasana dan
lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang, serta sikap pimpinan atau supervisor
dalam memberikan bimbingan dan pembinaan.
Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana
karir dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan
keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan
dan potensi perawat. Hal ini akan meningkatkan kualitas kerja perawat, ia akan berusaha
mengontrol karirnya dan memilih karir yang lebih baik sehingga ia terus berprestasi dan
memperoleh kepuasan kerja (Marquis &Huston, 2000). Sehubungan dengan hal tersebut
manajemen rumah sakit harus berusaha mencitakan kepuasan kerja sebaik-baiknya supaya
moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin perawat meningkat serta mendukung
terwujudnya rumah sakit (Hasibuan, 2003).
Menurut Gibson (1996) bahwa peningkatan jenjang/ posisi dan peningkatan
penghasilan merupakan hasil kerja staf yang produktif. Menurut pendapat penulis
penerapan dan pemberlakuan pengembangan jenjang karir di lahan klinik merupakan suatu
perubahan yang mendasar bagi suatu organisasi pelayanan kesehatan dan merupakan
upaya manajer keperawatan untuk terus mengembangkan diri perawat, sehingga perawat
dapat mencapai kepuasan karir dan kepuasan kerja. Hal ini merupakan salah satu tantangan
yang berat bagi manajemen rumah sakit saat ini, karena dalam pelaksanaannya
membutuhkan kerjasama dan partisipasi antara pihak manajemen rumah sakit dan staf
keperawatan (Marquis, 2000)
1.2 Rumusan Masalah
Apa saja yang harus dilakukan seorang staffing dan Pengembangan karir dalam
keperawatan
1.3 Tujuan Penulisan
1. Sebagai alat pembinaan dan pengembangan jangka panjang bagi para profesional
keperawatan, guna memanfaatkan kompetensi penyelenggaraan asuhan keperawatan;
2. Ditetapkannya pedoman penyelenggaraan jenjang karir perawat di RS.
3. Dilaksanakannya pengelompokan perawat.
4. Sesuai dengan jenjang karir.
5. Dilaksanakannya pembinaan perawat sesuai dengan jenjang karir.
6. Dilaksanakannya pengembangan perawat sesuai dengan jenjang karir

2|Staffing Dan Pengembangan Karier Keperawatan


1.4. Manfaat Penulisan
Untuk memberikan pengetahuan kepada mahasiswa/i atau pembacaa untuk mengetahui
tentang bagaimana staffing dan jenjang karir dalam keperawatan untuk menciptakan
sebuah organisasi yang baik

3|Staffing Dan Pengembangan Karier Keperawatan


BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Staffing
A. Pengertian
Staffing (kepegawaian) adalah metodologi pengaturan staff, merupakan proses
yang teratur, sistematis, berdasarkan rasional diterapkan untuk menentukan jumlah dan
jenis personal suatu organisasi yang dibutuhkan dalam situasi tertentu (Rosyidi, 2013).
B. Fungsi Staffing
Fungsi dari staffing, antara lain:
1. Meramalkan kebutuhan-kebutuhan kepegawaian
Merupakan tanggung jawab bagi seseorang manajer perawat untuk memutuskan
jumlah setiap kategori dari karyawan yang akan dibutuhkan untuk merawat tipe-tipe
dan jumlah-jumlah para pasien yang diharapkan dalam unit. Beberapa pendekatan
dapat digunakan untuk meramalkan kebutuhan-kebutuhan kepegawaian. Di masa
lalu, metoda penggambaran mengembangkan standar-standar perawatan
keperawatan dari setiap tipe pasien yang akan dirawat. Memberikan rasio perawat-
pasien dan meramalkan sensus pasien digunakan untuk menghitung jumlah personal
dari setiap kategori yang harus ditempatkan ke unit untuk memberikan perawatan
menurut standar.
Metode kedua untuk menghitung kebutuhan-kebutuhan pasien adalah
pendekatan perbaikan secara industri. Dengan teknik pendekatan yang tinggi ini,
tugas-tugas keperawatan disusun untuk keefisienan yang maksimal. Para pengamat
mengukur arti frekuensi dan durasi dari setiap tugas. Data sensus pasien dan rata-
ratanya digunakan untuk menghitung jumlah yang tepat dari kategori setiap
karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas keperawatan yang diminta bagi beban
pasien yang diharapkan.
Metode ketiga untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan kepegawaian adalah
penyusunan metode perbaikan. Dalam pendekatan perilaku yang lebih luas ini
tujuan-tujuan ditulis bagi seorang keperawatan divisi dan suatu sistem diagram
dibangun untuk mengggambarkan bagaimana kegiatan-kegiatan berhubungan
dengan fungsi-fungsi manajemen yang lain: perencanaan, organisasi, kepemimpinan
dan pengawasan. Kriteria praktek keperawatan ditulis bagi setiap tipe pasien yang
diharapkan dan gabungan para personal serta rasio-rasio perawat-pasien didasarkan

4|Staffing Dan Pengembangan Karier Keperawatan


pada frekuensi dan kesulitan tugas rata-rata. Pada akhirnya, jumlah-jumlah yang
diminta dari para personal di dalam setiap kategori dipekerjakan, ditentukan dan di
jadwalkan untuk memaksimalkan tujuan-tujuan unit keperawatan.
2. Meramalkan beban kerja keperawatan
Untuk meningkatkan keefektifan kepegawaian, manajer perawat harus
memaksimalkan keseimbangan diantara beban kerja dengan jumlah para personal
yang diserahi tugas. Untuk melakukannya, seorang manajer harus sanggup
meramalkan volume unit-unit pekerjaan yang cukup dalam menghadapi setiap jam
kerja yang memerlukan staf yang dapat diberikan kewajiban.
Sulit bagi seorang kepala perawat untuk meramalkan secara tepat unit beban
kerja, karena sebagian besar pengalaman-pengalaman kantor perwakilan tidak
diharapkan, atau sesuai dengan yang diharapkan, beragam musim dalam masuk dan
keluarnya pasien. Pada umumnya, sejumlah pasien perburuhan yang meningkat,
rumah-rumah sakit di ijinkan untuk mengikuti suatu keputusan yang cepat dalam
tekanan barometric; sejumlah orang yang menderita jatuh selama musim dingin.
Kejadian trauma berat yang meningkat selama minggu-minggu lebaran yang sangat
panjang. Dan percobaan-percobaan bunuh diri yang umum selama masa liburan Hari
Natal dan Tahun Baru.
3. Sensus Pasien
Di sebagian besar kantor perwakilan kesehatan, sensus pasien dicatat
berdasarkan perhari, perbulan, dan pertahun. Di sebagian kantor perwakilan data
sensus digunakan untuk meramalkan beban kerja masa yang akan datang dan
meminta penyesuaian dana bagi para personal perawatan sementara. Kantor-kantor
perwakilan, dan perpindahan karyawan kedalam dan keluar organisasi. Perubahan
kantor perwakilan mungkin saja cepat sehingga data sensus tahun sebelumnya
memiliki hubungan yang kecil bagi beban kerja dimasa yang akan datang dan
sekarang.
Para ahli menyatakan bahwa sensus rumah sakit rata-rata perhari merupakan
rata-rata produk secara kasar dari nilai yang masuk dan rata-rata lama masa tinggal.
Variasi nilai yang masuk dan masa tinggal yang mengiringi dapat mempertahankan
sensus konstan dalam suatu unit keperawatan, sambil mengijinkan volume kerja
berubah secara pasar. Sebagain contoh, suatu perubahan dalam populasi pasien dari
para pasien pembedahan umum terhadap perpindahan para pasien perpindahan

5|Staffing Dan Pengembangan Karier Keperawatan


dalam suatu unit pembedahan akan menyebabkan beban kerja keperawatan
meningkat, bahkan apabila sensus rata-rata perhari tetap konstan.
Dengan perubahan dari pasien pembedahan yang masuk sampai keluar, jumlah
pasien masuk dan keluar per hari akan meningkat untuk mempertahankan sensus
rata-rata perhari yang sama. Pada umumnya, semakin banyak perawatan
keperawatan diminta untuk membantu, memberikan perawatan secara keseluruhan,
dan membebaskan pasien dari penyakit sehari lebih cepat dari pada menyesuaikan
keseluruhan perawatan dari tingkat menengah sampai penyembuhan dalam beberapa
hari, yang biasanya memakan waktu lama, dalam perawatan pasien.
Lebih jauh lagi ketika seorang perawat harus berinteraksi dengan sejumlah
besar pasien dalam waktu yang singkat, beban kerja psikologi perawat meningkat.
Seorang perawat yang bekerja dalam suatu unit perpindahan pembedahan, ruang
darurat, atau pusat perubahan krisis, dipanggil untuk melakukan dan memutuskan
hubungan yang dekat dengan sejumlah besar pasien setiap hari. Pada setiap hari
kerja, perawat bertemu dengan seluruh tim pasien yang baru dibawah batas waktu
yang ketat, ia harus memperhatikan dengan cermat dan sangat mengamati setiap
hubungan yang baru. Setelah berinteraksi dengan pasien dalam suatu keakraban,
bentuk minat dalam beberapa jam, perawat harus segera memutuskan perhatian dari
pasien menjadi secara psikologi tersedia untuk keterlibatan dalam suatu minat
yang lain, hubungan jangka pendek dengan pasien yang berikutnya.
Biaya psikologi dari suatu rangkaian keberanian yang berkelanjutan,
mengarahkan hubungan yang tinggi dan harus dipertimbangkan ketika menghitung
volume kerja untuk dilaksanakan oleh setiap perawat dalam suatu unit perawatan
darurat atau perpindahan.
Apabila sensus pasien digunakan untuk meramalkan beban kerja keperawatan
dan sensus pasien diramalkan beban kerja keperawatan dan sensus pasien
diramalkan dengan menggabungkan nilai yang masuk dengan rata-rata lama masa
tinggal, nilai masuk yang diharapkan harus diramalkan untuk periode yang sama
sehingga jadwal kerja para perawat ditempatkan. Pada rumah-rumah sakit dimana
pelayanan-pelayanan dibuat untuk penyeleksian yang masuk, penyeleksian yang
masuk harus diramalkan dengan menyesuaikan jumlah pemesanan yang masuk
dengan nilai pembatalan yang diharapkan. OCornnor dan efurd (1978) meciptakan
peramal yang lebih sensitif dari yang masuk dengan memberi tanda jumlah
pemesanan-pemesanan yang masuk dengan suatu rasio pemesanan-pemesanan

6|Staffing Dan Pengembangan Karier Keperawatan


terhadap ijin masuk. Dengan menggunakan metode ini mereka dapat secara tepat
meramalkan jumlah-jumlah yang masuk untuk seluruh periode kecuali pada saat
liburan besar.
C. Langkah-langkah staffing
Menurut Gillies, staffing adalah kegiatan logis dari beberapa aksi
interdependen:
1) Mengidentifikasi corak dan jumlah keperawatan yang dibutuhkan oleh ageny
klien
2) Membedakan kategori personalia yang telah memiliki pengetahuan dan
kemampuan untuk melaksanakan tugas perawatan yang dibutuhkan
3) Memprediksi jumlah personalia dalam tiap kategori pekerjaan yang akan
dibutuhkan untuk mengantisipasi diman keperawatan
4) Menentukan posisi anggaran untuk jumlah tiap kategori pekerjaan yang
dibutuhkan untuk perawatan yang diharapkan dan jumlah pasien.
5) Rekruitmen personalia untuk mengisi posisi yang diperlukan dan yang cocok
6) Menyeleksi dan menentukan personalia dari pelamar
7) Menyatukan personalia ke dalam konfigurasi yang diinginkan pada tiap unit dan
shift
8) Mengorientasikan personalia kepada tugas penuh dan per tanggung jawaban
9) Memberikan tugas secara bertanggungjawab terhadap asuhan keperawatan
pasien oleh personalia yang sesuai.

a. Rekrutmen
Rekrutmen menurut Simamora (2012) adalah upaya pencarian sejumlah
calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari
organisasi dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat mengisi lowongan
pekerjaan yang ada. Selain itu rekrutmen harus dapat memenuhi kebutuhan para
calon. Terdapat dua jenis rekrutmen yang dapat dilakukan yaitu rekrutmen interrnal
(internal recruitment) dan rekrutmen eksternal (external recruitment atau out
sourcing). Rekrutmen internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau
SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada
atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan. Tenaga kerja yang ada diberi kesempatan
untuk menempati jabatan yang berbeda dari apa yang sedang dijalaninya. Bentuk
rekrutmen internal tersebut dapat berupa rotasi atau penempatan tenaga kerja pada

7|Staffing Dan Pengembangan Karier Keperawatan


tingkatan manajemen yang sama namun berbeda departemen atau bagian, atau
dapat juga berupa promosi, yaitu berupa penempatan kerja yang ada ke jabatan yang
tingkatan manajemennya lebih tinggi, apakah di bagian atau departemen yang
berbeda maupun di bagian atau departemen yang sama (Simamora, 2012).
Rekrutmen eksternal, yaitu perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM
(sumber daya manusia) yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yang
diperolehnya dari luar perusahaan, atau sering kali disebut out scoring. Upaya
yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja ini yaitu
dapat melalui iklan di media massa, wawancara di kampus, atau melalui agen
penyaluran tenaga kerja tertentu. Sebagai akibatnya, rekrutmen tidak hanya
menarik minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan (organisasi), melainkan
juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja
(Simamora, 2012).
Kegiatan rekrutmen dalam manajemen keperawatan merupakan suatu
proses yang dilakukan layanan keperawatan untuk mencari dan menemukan
perawat yang dibutuhkan, merupakan aktivitas manajemen kepegawaian. Kegiatan
rekrutmen sebagai suatu proses selalu di ikuti dengan seleksi untuk menemukan
kesesuain kebutuhan dengan kemampuan pribadi sumber daya manusia
keperawatan (Simamora, 2012).
Rumah sakit ataupun institusi pelayanan keperawatan perlu memperhatikan,
merencanakan dan melakukan rekrutmen dengan sebaik-baiknya. Hal ini
dikerenakan kelancaran dan pertumbuhan layanan keperawatan ke arah yang lebih
baik bergantung pada input perawat yang ada. Kegiatan ini perlu direncanakan dan
dilaksanakan dengan serius, karena menyangkut kualifikasi yang dipunyai oleh
perawat, baik kualifikasi dibidang pengetahuan maupun ketrampilannya. Jadi,
rekrutmen merupakan proses mencari dan memikat pelamar kerja sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan dan kepribadian yang dibutuhkan oleh organisasi
(Simamora, 2012).
b. Kegiatan Seleksi
Kegiatan Seleksi Seleksi tenaga kerja adalah langkah selanjutkan yang
harus dilakukan setelah menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan, apak
internal maupun eksternal. Paling tidak ada beberapa yang biasanya dilakukan
yang terkait dengan proses seleksi, yaitu seleksi administrasi, seleksi kualifikasi
dan seleksi sikap dan perilaku. Seleksi administrasi, yaitu berupa proses bagaimana

8|Staffing Dan Pengembangan Karier Keperawatan


perusahaan melakukan validasi dan verifikasi atas segala persyaratan adminitratif
yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan di tempatkan pada suatu
jabatan tertentu. Seleksi administrasi ini dapat berupa validasi dan verifikasi
formulir aplikasi, daftar riwayat hidup, ijazah pendidikan dan dokumen lainnya
yang dipersyaratkan (Simamora, 2012).
Langkah berikutnya adalah seleksi kualifikasi, artinya melakukan seleksi
atas calon-calon tenaga kerja dari sisi kualifikasinya, yaitu menyangkut kesesuaian
calon tenaga kerja tersebut dengan jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi ini
biasanya dilakukan melalui seleksi tertulis dan seleksi tidak tertulis, seleksi tertulis
dapat berupa ujian tertentu yang diberikan terkait dengan hal-hal yang diminta
untuk dapat dimiliki oleh calon tenaga kerja (Simamora, 2012).
Proses seleksi sebagai proses menduga yang paling baik (best quists) bahwa
seorang pelamar akan mampu melaksanakan tugas pekerjaannya dengan baik. Pada
seleksi sikap dan perilaku, calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan perilakunya
sebagai pribadi, tenaga kerja, maupun ketika bekerja secara tim. Institusi layanan
keperawatan berusaha memperoleh informasi yang memadai mengenai sisi
psikologis dari tenaga perawat, kemampuannya untuk bersikap baik dan konsisten
dalam pekerjaan, termasuk kesiapannya untuk bekerja secara tim. Seleksi sikap dan
perilaku ini dapat dilakukan secara tertulis maupun melalui wawancara (Simamora,
2012).
Sistem seleksi berdasarkan kompetensi menurut Simamora (2012) biasanya
dititik beratkan pada cara penyaringan yang dapat digunakan untuk memilih secara
cepat dan efisien sejumlah calon kuat dari sekelompok besar pelamar. Penilaian
tenaga perawat baru untuk menampilkan tantangan khusus, seperti menyaring
banyak pelamar dalam waktu singkat dan memisahkan pelamar yang baru lulus
sekolah, yang tidak mempunyai pengalaman kerja, sebagai dasar penilaian.
c. Penempatan kerja
Adaptasi merupakan hal yang alamiah untuk dlakukan oleh tenaga
keperawatan di temapat layanan keperawatan. Oleh karena itu, perlu memastikan
bahwa perawat yang baru direkrut telah siap bergabung, tidak saja dilihat dari sisi
kualifikasinya, akan tetapi dari kesiapannya untuk bekerja secara tim. Oleh karena
itu, biasanya dilakukan semacam program pelatihan orientasi (orientation training)
yang bertujuan untuk mengadaptasikan perawat dengan lingkungan pelayanan
keperawatan (Simamora, 2012).

9|Staffing Dan Pengembangan Karier Keperawatan


Beberapa instansi besar mencoba mengantisipasi proses adaptasi ini dengan
membuat departemen atau posisi khusus yang dinamakan sebagai management
trainee. Di bagian ini, tenaga kerja yang baru direkrut tidak langsung diposisikan
pada suatu jabatan tertentu, akan tetapi ditempatkan di bagian management trainee
tersebut. Mereka yang ditempatkan di bagian ini akan dilatih oleh instansi untuk
ditempatkan di berbagai departemen yang berbeda-beda menurut periode tertentu
yang bertujuan, selain memberikan proses internalisasi kepada tenaga kerja dengan
perusahaan, juga untuk mendapatkan informasi yang lebih akurat kesiapan tenaga
kerja pada bagian tertentu di tempat pekerjaan (Simamora, 2012).
Memulai karier baru di tempat baru biasanya menumbuhkan semangat dan
gairah yang meluap-luap. Pada minggu awal selalu saja ada ketakutan dan
kecemasan bila perawat baru, gagal melaui masa kritis. Bahkan tidak sedikit dari
perawat baru yang melakukan beberapa kesalahan yang membuat pekerjaan
tampak konyol. Sebagai perawat yang baru pertama kali memasuki dunia pekerjaan
tidak perlu terlalu khawatir. Semua perawata baru pasti akan melakukan kesalahan.
Justru bila ia tidak melakukan kesalahan, ia bukan lagi perawat yang baru
(Simamora, 2012).

D. Metode-metode pelaksanaan perawatan


Metode-metode dalam pelaksanaan perawatan, antara lain:
1. Metode fungsional
Metode fungsional dari penyerahan keperawatan terdiri dari pembagian
tugas-tugas yang terlibat di dalam setiap perawatan pasien dan memberikan setiap
anggota staf untuk pelaksanaan satu atau dua tugas perawatan bagi seluruh pasien
dalam unit.
Keuntungan dari penyerahan fungsional adalah bahwa setiap anggota staf
sepertinya menjadi ahli dalam melakukan satu atau dua tugas yang biasanya
menjadi tanggung jawabnya. Dengan meningkatkan keahlian yang datang dengan
cepat serta efisien. Jadi dengan penyerahan fungsional secara relatif beberapa
personal keperawatan dapat merawat sejumlah besar pasien.
Kerugian dari metode penyerahan fungsional adalah bahwa setiap perawatan
pasien terbelah-belah. Karena perawat mengambil tanda-tanda vital pasien,
sedangkan yang lain memandikan, yang lain lagi mencatat pengobatan dan yang

10 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
lainnya memberikan pengajaran kesehatan, tidak ada satupun perawat yang
mengerti kebutuhan pasien secara keseluruhan.
Walaupun metode penyerahan fungsional cocok untuk penggunaan jangka
panjang terhadap kondisi-kondisi darurat atau kacau, hal ini tidak dapat
diinginkan untuk penggunaan jangka panjang, karena pembagian-pembagian dan
perawatan pasien yang secara perseorangan.
2. Kelompok (Tim)
Tim perawatan merupakan suatu metode penyerahan keperawatan yang
menyatukan profesional, teknik dan masa lalu para personal keperawatan ke
dalam tim-tim kecil dari dukungan para karyawan yang sama, sehingga
mengkombinasikan pengetahuan dan keahlian para personal yang lebih rendah
teknik dan masa lalu nya. Hal ini sama terhadap satu atau dua perawat profesional,
satu atau dua pembantu perawat yang diserahkan sebagai kelompok yang
melaksanakan perawatan keerawatan secara keseluruhan untuk memdefinisikan
kelompok pasien.
Sebagai seorang pimpinan tim yang merupakan seorang ahli klinik dan
seorang pimpinan tim yang efektif, mengatur kegiatan-kegiatan anggota tim,
sehingga usaha keseluruhan tim mendorong jumlah penyampaian individualnya.
Apabila tidak adaa satupun dari para perawat profesional dalam satu unit yang
memiliki keahlian kepemimpinan, perencanaan dan komunikasi yang diminta
oleh pimpinan tim, para staf perawat yang ada harus diputar dalam suatu program
pelayanan dalam yang mencakup baik teori instruksi maupun memandu praktek
dalam kegiatan-kegiatan pimpinan tim.
3. Keutamaan
Metode utama keperawatan primer dari penyerahan pekerjaan yang terbaik
dalam suatu kantor perwakilan dengan seluruh staf yang profesional. Dalam
metode ini, setiap perawat diberikan tanggungjawab keseluruhan untuk
perencanaan, memilih dan mengevalusi perawatan perawat untuk beban masalah
yang kecil dari empat atau enam pasien.
Seluruh staf profesional disukai karena dua alasan. Pertama, apabila para
perawat bebas dari tanggungjawab untuk mengawasi para karyawan umum, lebih
dari waktunya untuk merawat pasien. Kedua, suatu pengertian yang tidak
sewajarnya mengenai ilmu biologi, terapi pengobatan dan teori keperawatan

11 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawab keperawatan, bantuan fisik dan
psikologi, perencanaan perawatan, pelaksanaan terapi, koordinasi dan evaluasi.
4. Modular
Penyerahan keperawatan modular merupakan suatu variasi dari keperawatan
keutamaan yang digunakan ketika staf perawat mencakup maupun umum.
Keperawatan modular sama dengan keperawatan tim, karena para karyawan
profesional dan bukan profesional bekerja sama pemimpinan dari seorang
perawat profesional.
Agar keperawatan modular efektif, perawatan yang luar biasa harus
digunakan dalam membangun setiap karyawan yang profesional. Apabila staf
unit mencakup jumlah perawat yang profesional dan praktek, setiap modul harus
terdiri dari satu atau dua profesional dan satu atau dua para perawat praktek dan
tantangan kepala perawat adalah untuk mengarahkan para karyawan dengan
kemampuan-kemampuan dan kepribadian-kepribadian sementara.
5. Keperawatan Kasus
Manajemen keperawatan kasus merupakan rangkaian kegiatan yang diambil
alih oleh seorang perawat untuk mengatur, mengawasi dan mengevaluasi seluruh
sumber yang digunakan oleh seorang pasien selama letihan suatu penyakit secara
keseluruhan (Zander, 1988).
Adapun tujuan dari manajemen keperawatan kasus, antara lain :
a. Mengembangkan dan mencapai suatu susunan hasil perawatan pasien yang
diharapkan dan standar bagi setiap pasien.
b. Membantu penyembuhan pasien secara lebih cepat dalam suatu masa tinggal
jangka panjang yang dibutuhkan
c. Menggunakan sumber-sumber perawatan kesehatan secara tepat sedikit
mungkin untuk memperoleh hasil-hasil perawatan pasien.
d. Membantu keterlanujutan perawatan pasien melalui praktek kolaborasi dari
profesional kesehatan yang berbeda
e. Meningkatkan perkembangan para perawat profesional dan kepuasan kerja
f. Membantu memberikan pengetahuan dari staf yang belum berpengalaman.

12 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
E. Bentuk Perkembangan Kepegawaian
1. Orientasi
Bentuk yang paling umum dari perkembangan pegawai adalah orientasi.
Tujuan dari orientasi adalah untuk mempersiapkan karyawan agar berfungsi secara
efektif dalam posisi dimana ia dipekerjakan. Tujuan dari orientasi dibagi menjadi
dua, yaitu:
1) Untuk mempercepat membantu karyawan dalam tugas kerja.
2) Untuk meyakinkan bahwa pendatang baru merupakan seorang prateksioner
yang aman sebelum mengijinkannya untuk merawat pasien.
Isi untuk setiap orientasi karyawan harus ditetapkan oleh tugas-tugasyang
termasuk dalam gambaran pekerjaan dan keahlian seorang personal menemukan
bahwa karyawan menyelesaikannya selama pengarahan (Javrin, 1990). Para
perawat yang baru dipekerjakan memiliki pendidikan dan latar belakang yang
berbeda sehingga harus diindividualisasi. Orientasi harus mengisi jarak dalam
pengetahuan dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan, tanpa membebaninya
dengan informasi yang tidak berharga secara langsung.
Satu cara untuk mencegah kelebihan informasi adalah memberikan karyawan
suatu orientasi berisi petunjuk manual informasi secara mendetail mengenai
masalah-masalah bahwa pendatang baru disadarkan akan analisa bukan kebutuhan
sampai kebutuhan-kebutuhannya memerlukannya.
2. Internship
Hubungan dalam perawat merupakan suatu variasi pada program orientasi
tradisional. Dikarenakan kemajuan-kemajuan teknik dan ilmu pengetahuan yang
cepat, para perawat hanya dapat meminta suatu dasar bangunan untuk praktek
selama masa pendidikan keperawatan. Hubungan perawat memiliki 3 tujuan, yaitu:
1) Untuk mendorong penerimaan
2) Untuk mendukung perubahan peranan lulusan perawat
3) Untuk menurunkan waktu yang digunakan oleh kepala perawat dalam
pelatihan dasar keahlian.
Hubungan tertentu menawarkan pengalaman dalam keperawatan perpindahan-
pembedahan. Suatu hubungan selam setahun akan memberikan perputaran
terhadap satu unit spesialisasi klinik, setelah pengalaman pada suatu unit
perpindahan-pembedahan.

13 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
F. Penjadwalan
Penjadwalan merupakan suatu ukuran pengawasan dalm fungsi kepegawaian.
Apabila kepegawaian berarti pengumpulan dan persiapan para karyawan yang
dibutuhkan untuk memenuhi misi kantor perwakilan. Penjadwalan berarti
perencanaan pola-pola jam-jam kewajiban berlangsung atau tidak untuk para
karyawan dalam suatu unit tertentu.
Kepala perawat atau manajer perawatan pasien dapat meminimalkan waktu yang
digunakan dalam perencanaan jadwal-jadwal kerja para aryawan dengan
menggunakan edaran penjadwalan. Teknik ini terdiri dari penugasan kerja sehari-hari
dan jam-jam kerja untuk unit para karyawan menurut suatu pola yang dapat
diramalkan dan diulang untuk meyakinkan keberadaan jumlah-jumlah dan tipe-tipe
yang tepat dari para karyawan untuk mendukung perawatan yang berkelanjutan dan
ketetapan kelompok kerja.

2.2. Pengembangan Jenjang Karier Keperawatan


A. Pengertian
Jenjang karir merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan
professionalisme, sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi.
Pengembangan sistem jenjang karir bagi perawat membedakan antara pekerjaan (job)
dan karir (career).
Pekerjaan merupakan suatu posisi atau jabatan yang diberikan atau ditugaskan
dan terikat hubungan antara atasan dan bawahan serta mendapatkan imbalan berupa
uang. Sedangkan karir di artikan sebagai suatu jenjang yang dipilih oleh individu
untuk dapat memenuhi kepuasan kerja perawat, sehingga pada akhirnya akan
memberikan kontribusi terhadap bidang profesi yang di pilihnya. Karir merupakan
investasi, bukan sekedar mendapatkan penghargaan atau imbalan jasa. Komitmen
terhadap karir dapat dilihat dari sikap perawat terhadap profesinya dan motivasi untuk
bekerja sesuai dengan karir yang telah dipilih.
Ada tiga aspek yang saling berhubungan dalam sistem jenjang karir, antara lain :
1) Prestasi kerja
2) Orientasi professional dan kepribadian perawat
3) Kompetensi yang menghasilkan kinerja professional

14 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
Untuk dapat meningkatkan jenjang karir professional, perawat professional
diharapkan :
1) Mampu berpikir rasional
2) Mengakomodasi kondisi lingkungan
3) Mengenal diri sendiri
4) Belajar dari pengalaman
5) Mempunyai aktualisasi diri
Pengembangan sistem jenjang karir professional perawat dicapai melalui :
1) Pendidikan formal
2) Pendidikan berkelanjutan berbasis kompetensi
3) Pengalaman kerja di sarana kesehatan

B. Tujuan Pengembangan Jenjang Karier


Adapun tujuan dari jenjang karier keperawatan, antara lain:
1. Meningkatkan moral kerja dan mengurangi kebuntuan karir (dead end
job/career).
2. Menurunkan jumlah perawat yg keluar dari pekerjaannya (turn over).
3. Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan dan kriteria yang telah
ditetapkan, sehingga mobilitas karir berfungsi dengan baik dan benar.

C. Prinsip Pengembangan Jenjang Karier


Prinsip-prinsip dalam pengembangan jenjang karier keperawatan, antara lain:
1. Kualifikasi
Dimulai dari lulusan D-III Keperawatan
2. Penjenjangan
Mempunyai makna tingkatan kompetensi untuk melaksanakan asuhan
keperawatan yang akontabel dan etis sesuai batas kewenangan
3. Fungsi utama
Memberi asuhan keperawatan langsung sesuai standar praktik dan kode etik.
4. Kesempatan
Setiap perawat klinik mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan
karir sampai jenjang karir professional tertinggi.
5. Standar profesi

15 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
Dalam memberi asuhan keperawatan mengacu pada standar praktik keperawatan
dan kode etik keperawatan.
6. Komitmen pimpinan
Pimpinan sarana kesehatan harus mempunyai komitmen yang tinggi terhadap
pengembangan karir perawat.

D. Faktor yang Mempengaruhi Jenjang Karier


Dalam perencanaan dan pengelolaan karir yang efektif, sejumlah faktor yang
mempengaruhi perencanaan karir yang perlu dipahami oleh pegawai dalam
merencanakan karirnya dan oleh organisasi dalam membantu pegawainya untuk
merencanakan serta merealisasikan karirnya adalah tahapan-tahapan kehidupan karir,
jangkar karir, dan jalur-jalur karir. Pengetahuan ini sangat diperlukan dalam upaya
menentukan apa yang dilakukan organisasi sehingga perencanaan karir individu akan
bermanfaat bagi organisasi atau mendukung tujuan-tujuan organisasi.
Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir,
ada berbagai faktor yang lebih spesifik yang mempengaruhi pengembangan karir.
Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang
berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu:
1. Hubungan pegawai dan organisasi
Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang
saling menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kala ada berbagai
macam kendala yang dihadapi di lapangan.
2. Personalia pegawai
Manajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang mempunyai
personalitas yang menyimpang, seperti terlalu apatis, emosional, ambisius,
curang, dan lain-lain. Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya
sebab dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.
3. Faktor eksternal
Aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran ada
intervensi dari pihak luar.
4. Politik dalam organisasi
Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi ketika ada virus politicking
seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagiannya.

16 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
5. Sistem penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan
insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai
yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai yang malas.
6. Jumlah pegawai
Semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat persaingan untuk
menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang 24 dimiliki
sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.
7. Ukuran organisasi
Ukuran organsiasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang
ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks
urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi
pegawai juga lebih banyak.
8. Kultur organisasi
Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai kultur.
Ada organisasi yang berkultur professional, obyektif, rasional dan demokratis.
Dan kultur ini sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan karir yang ada
dalam organisasi tersebut.
9. Tipe manajemen
Ada berbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada manajemen yang lebih
cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga
manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis. Jika
manajemen kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan
karirnya sendiri cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung
terbuka, partisipatif, dan demokratis. Maka keterlibatan pegawai dalam
pembinaan karir mereka juga cenderung berkembang.

E. Tahapan Pengembangan Jenjang Karier


Pengembangan diri seseorang dalam konteks karyawan di sebuah organisasi atau
institusi adalah identik dengan pengembangan karir. Karena karir adalah semua
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang (karyawan) selama masa kerjanya atau
tugasnya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan
seseorang atau karyawan tersebut. Secara umum perjalanan karir seorang (karyawan

17 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
atau pekerja) dikelompokkan menjadi 4 tahapan, yakni : penjajakan, pemantapan,
pemeliharaan, kemunduran.
Perkembangan atau perjalanan karir tersebut biasanya linier dengan
bertambahnya usia seseorang.
1. Pada usia antara 15-24 tahun, dimana pada umumnya seseorang biasanya masih
dalam bangku pendidikan (siswa atau mahasiswa), mereka sudah mulai
memikirkan pekerjaan yang cocok bagi dirinya. Dengan perkataan lain mereka
sudah mulai melakukan penjajakan terhadap pekerjaan atau karirnya. Sebagian
dari kelompok umur ini, bahkan sudah mulai terjun ke dunia kerja atau bekerja.
Sebagian diantara mereka, walaupun sudah mulai bekerja, namun masih juga
mencari kesempatan untuk melamar pekerjaan yang lain. Mereka masih dalam
tahap penjajakan karir.
2. Pada usia antara 25-44 tahun, pada umumnya seseorang sudah mulai
memantapkan diri pada pekerjaan yang telah dipilih. Mereka sudah tidak tertarik
lagi untuk pindah pekerjaan, bila tidak terdesak oleh situasi, misalnya karena
terkena pemutusan hubungan kerja (PHK). Di samping karena umurnya memang
sudah tidak memungkinkan untuk pindah pekerjaan, juga mempertimbangkan
kestabilan ekonomi keluarganya.
3. Pada usia 45-60 tahun, seseorang (karyawan atau pekerja) sudah mulai
pemeliharaan pekerjaan atau karir yang sudah dipilih dan ditekuninya. Pada tahap
ini mereka harus mulai menekuni dan meningkatkan kualitas pekerjaan atau tugas
dan tanggung jawab yang dipercayakan oleh institusi atau organisasi tempat
bekerja. Pada tahap ini, pada umumnya seseorang sudah tidak memikirkan untuk
pindah pekerjaan lagi, dan konsentrasi pada pekerjaan atau karirnya, demi juga
untuk keluarga dan anak-anaknya.
4. Pada usia di atas 60 tahun (di Indonesia : di atas 55 tahun), seseorang sudah mulai
melewati puncak karirnya, dan mulai tahap penurunan. Pada usia ini biasanya
orang sudah menunggu masa pensiun, dan bahkan sudah berhenti untuk
mengembangkan karirnya.

F. Perencanaan Jenjang Karier


Program pengembangan karir haruslah menghasilkan keuntungan baik bagi
individu maupun organisasi. Ada tiga unsur yang harus diperhatikan dalam langkah
penyusunan program pengembangan karir yaitu:

18 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
1. Career need assessment
2. Career opportunities
3. Need-opprtunities alignment.
Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh
organisasi dalam membantu setiap pegawainya untuk mengambil keputusan yang tepat
tentang pengembangan karirnya. Selanjutnya organisasi harus memberikan informasi
tentang kesempatan karir yang tersedia (career opportunities). Dengan demikian
pegawai dapat mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat
didudukinya. Pada akhirnya dilakukan penyesuaian diantara keduanya (need-
opprtunities alignment). Dalam pelaksanaannya, penyesuaian itu dapat dilakukan
dengan bantuan program mutasi atau pelatihan dan pengembangan pegawai.
Pengembangan karir dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan
institusi. Perencanaan karir seseorang yang berpusat pada individu adalah perencanaan
yang lebih berfokus pada karir individu, sedangkan yang berpusat pada institutsi adalah
yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan
kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi.
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama, yaitu:
1. Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan
diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan
siapa saya dari segi potensi dan kemampuannya. Perencanaan karir
individual meliputi:
a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,
preferensi, kebutuhan, ataupun jangka karirnya (career anchor).
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang
tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi.
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri.
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta
pengembangan strategi karir.
e. Perencanaan transisi karir.
Ada beberapa penilaian terhadap cara mengembangkan karir individual:
1) Pelatihan on the job manajerial
Dalam tahap ini meliputi rotasi pekerjaan, pendekata coaching/ pemain
pengganti, dan pembelajaran tindakan. Teknik-teknik untuk melatih dan
mengembangkan manager, antara lain:

19 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
a) Metode studi kasus
b) Permainan managemen
c) Seminar di luar
d) Program terkait universitas
e) Permainan peran
f) Universitas korporat
g) Excecutive coach
2) Pendekatan coaching/ pemain pengganti
Dalam tahapan ini peserta pelatihan bekerja secara langsungdengan manager
senior atau dengan orang yang akan mereka gantikan. Biasanya, pemain pengganti
akan membebaskan tanggung jawab tertentu dari eksekutif tersebut, dengan
memberti kesempatan pada peserta pelathan untuk mempelajari pekerjaan tersebut.
2. Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah
aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir. Tujuan
program perencanaan karir organisasional adalah :
a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir
tradisional atau jalur karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara
divisi dan/atau lokasi geografis.
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan
oleh perpindahan karir vertical dan horizontal.
f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan
berkurangnya perputaran karyawan.
g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

G. Penjenjangan Karir Keperawatan


Penjenjangan karir professional perawat secara umum, meliputi:
a. Perawat Klinik (PK)
b. Perawat Manajer (PM)
c. Perawat Pendidik (PP)
d. Perawat Peneliti atau Riset (PR)

20 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
Jenjang Karier Klinik Professional Perawat, antara lain:
a. Perawat Klinik I (PK I)
Kualifikasi:
1) D III Keperawatan + pengalaman kerja 2 tahun
2) S1 Keperawatan/Ners program A + pengalaman kerja 0 tahun
3) Mempunyai sertifikat PK I
Kompetensi:
1) Memberikan keperawatan dasar
2) Memberikan asuhan keperawatan dengan bimbingan dari perawat klinik
lebih tinggi
3) Melakukan pendidikan kesehatan pada klien dan keluarganya
4) Melakukan dokumentasi asuhan keperawatan
5) Melakukan kolaborasi dengan profesi lain
b. Perawat Klinik II (PK II)
Kualifikasi:
1) D III Keperawatan + pengalaman kerja 5 tahun
2) S1 Keperawatan/Ners program + pengalaman kerja 3 tahun
3) Mempunyai sertifikat PK II
Kompetensi:
1) Memberikan keperawatan dasar dalam lingkup keperawatan: medical-bedah
maternitas/ pediatrik/ jiwa/ komunitas/ gawat darurat tanpa komplikasi/ tidak
kompleks dengan bimbingan terbatas dari perawat klinik yang lebih tinggi.
2) Melakukan tindakan kolaborasi dengan profesi lain
3) Melakukan dokumentasi asuhan keperawatan
4) Melaksanakan pendidikan kesehatan bagi klien dan keluarganya serta bagi
perawat klinik pada tingkat dibawahnya
5) Membimbing PK I
c. Perawat Klinik III (PK III)
Kualifikasi:
1) D III Keperawatan + pengalaman kerja 9 tahun + Sertifikasi (dalam proses
mengikuti pendidikan S1 Keperawatan)
2) S1 Keperawatan program + pengalaman klinik 6 tahun
3) S2 Keperawatan (Spesialis 1) + pengalaman kerja 0 tahun
4) Memiliki sertifikat PK III

21 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
Kompetensi:
1) Memberikan keperawatan dasar pada klien dalam lingkup keperawatan:
medikal bedah / maternitas / pediatrik / jiwa / komunitas / gawat darurat
dengan komplikasi/ kompleks.
2) Melakukan tindakan keperawatan khusus dengan resiko
3) Melakukan konseling kepada klien
4) Melakukan rujukan keperawatan
5) Melakukan asuhan keperawatan dengan keputusan secara mandiri ( tanpa
bimbingan ).
d. Perawat Klinik IV (PK IV)
Kualifikasi:
1) S1 Keperawatan/Ners + pengalaman kerja 9 tahun + sertifikasi
2) S2 Keperawatan (spesialis 1) + pengalaman kerja 2 tahun
3) S3 Keperawatan (spesialisasi 2) + pengalaman kerja 0 tahun
4) Memiliki sertifikat PK IV
Kompetensi:
1) Memberikan asuhan keperawatan khusus atau sub-spesialisasi.
2) Melakukan tindakan keperawatan khusus atau sub-spesialis dengan
keputusan secara mandiri
3) Melakukan bimbingan bagi PK III
4) Melakukan dokumentasi asuhan keperawatan
5) Melakukan kolaborasi dengan profesi lain
e. Perawat Klinik V (PK V)
Kualifikasi:
1) S2 Keperawatan (Spesialis 1 Kep/Ners Spesialis) + pengalaman kerja 4 tahun
2) S3 Keperawatan (Spesialis 2 Kep/Ners Spesialis Konsultan) + pengalaman
kerja 1 tahun
3) Memiliki sertifikat PK IV
Kompetensi:
1) Memberikan asuhan keperawatan khusus atau sub-spesialisasi dalam lingkup
medikal bedah /maternitas/ pediatrik/ jiwa/ komunitas / gawat darurat .
2) Melakukan tindakan keperawatan khusus atau sub-spesialis dengan
keputusan secara mandiri
3) Melakukan bimbingan bagi PK IV

22 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
4) Melakukan dokumentasi asuhan keperawatan

7. Bidang Pengembangan

PK V PM V PP V PR V

PK IV PM IV PP IV PR IV

PK III PM III PP III PR III

PK II PM II PP II PR II

PK I PM I PP I PR I

8. Pengembangan Jenjang Karir Profesional


Pengembangan jenjang karir keperawatan profesional, antara lain:
a. Tanggung jawab dalam pengembangan karir
1) Tanggung jawab individu
a) Membuat perencanaan karir jangka panjang
b) Memanfaatkan bantuan dalam pembinaan karir jangka panjang
c) Menjadikan perencanaan karir sebagai suatu proses yang berjalan secara
terus menerus yang dilaksanakan dengan sadar dan teliti
d) Mempunyai komitmen pengembangan pribadi dan pengembangan karir
2) Tanggung jawab institusi pelayanan kesehatan
a) Mengintegrasikan kebutuhan, keterpaduan dan rencana kebutuhan
b) Menetapkan jalur karir
c) Menyebarluaskan informasi karir

23 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
d) Menginformasikan lowongan kerja
e) Melakukan pengkajian karyawan
f) Menyediakan penugasan menantang
g) Memberikan dukungan dan dorongan
h) Menyusun kebijakan kepegawaian karyawan
i) Menyediakan pendidikan dan pelatihan berkelanjutan
3) Tanggung jawab pengelola
4) Tanggung jawab institusi pendidikan
a) Mempersiapkan peserta didik agar mempunyai kompetensi sesuai
dengan yang ditetapkan dlm kurikulum pendidikan.
b) Melakukan survey ke pengguna lulusan untuk mengetahui kesesuaian
kompetensi lulusan dengan kebutuhan masyarakat.
c) Menanamkan tanggungjawab tentang perencanaan karir individu.
d) Mengkoordinasikan antara institusi pendidikan dengan pelayanan.
e) Menanamkan life long learning serta continuing education.
f) Menyelenggarakan program berbasis kompetensi dengan pendekatan
multi disiplin.
g) Menyiapkan peserta didik untuk menghargai atau apresiasi profesi.
5) Tanggung jawab profesi
a) Menetapkan pola karir termasuk sistem penghargaan
b) Menetapkan, memberlakukan, memantau atau menilai program
sertifikasi melalui pendidikan berkelanjutan
c) Memberikan advokasi pengembangan karir
d) Mendorong iklim kerja yang kondusif untuk pengembangan karir
e) Menetapkan dan memberlakukan sistem uji kompetensi.
f) Menetapkan, memberlakukan serta memantau & menilai sistem
remunerasi
6) Tanggung jawab pemerintah (pusat/daerah)
a) Mensahkan pemberlakuan pola karir yang ditetapkan oleh organisasi
profesi
b) Mengkordinasikan, advokasi, konsultasi, asistensi pola karir dan sistem
penghargaan
c) Melakukan bimbingan dan evaluasi

24 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
b. Mekanisme jenjang karir

Perawat Penerapan Promosi

Tim Uji
Institusi Yankes Informasi
Kredential Kompetensi

Menetapkan Pola Lulus Tidak lulus


Organisasi Profesi Karier
Sertifikat Remedial

Institusi Mengesahkan
Pendidikan
Promosi Sesuai Uji ulang 3x
Jenjang Karier
Pemerintah
Tidak lulus

Tingkat PK
Tetap

Masa Peralihan
1) Mapping Ketenagaan
2) Matching kualifikasi :
a) Penddidikan

b) Pengalaman kerja

c) Kemampuan tambahan/sertifikasi

3) Challenge test
a) Lulus

b) Tidak lulus ( di ulang tiga kali )Lulusan SPK < 10 thn PK I Lulusan SPK >
10 thn PK II

Penyusunan kompetensi perawat klinik, antara lain:


a) Praktik professional, etis, legal dan peka budaya
Kemampuan perawat untuk melaksanakan tindakan keperawatan sesuai standar
profesi keperawatan, berdasarkan kode etik keperawatan, mentaati peraturan
perundang-undangan yang berlaku serta memperhatikan budaya dan adat istiadat
klien.

25 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
b) Manajemen dan Pemberian Asuhan Keperawatan
Serangkaian kemampuan dalam mengelola dan memberikan asuhan keperawatan
kepada klien.
c) Pengembangan professional
Kemampuan perawat untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan diri serta
keilmuan keperawatan.

26 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Staffing (kepegawaian) adalah metodologi pengaturan staff, merupakan proses yang
teratur, sistematis, berdasarkan rasional diterapkan untuk menentukan jumlah dan jenis
personal suatu organisasi yang dibutuhkan dalam situasi tertentu (Rosyidi, 2013).
Jenjang karir merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan professionalisme,
sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi. Pengembangan sistem
jenjang karir bagi perawat membedakan antara pekerjaan (job) dan karir (career).
Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana
karir dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan
keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan
dan potensi perawat. Hal ini akan meningkatkan kualitas kerja perawat, ia akan berusaha
mengontrol karirnya dan memilih karir yang lebih baik sehingga ia terus berprestasi dan
memperoleh kepuasan kerja
3.2 Saran
Kami sebagai penulis mengharapkan agar pembaca atau mahasiswa/i dapat mengerti dan
memahami pengetahuan tentang staffin dan jenjang karir keperawatan agar dapat berguna
di massa mendatang.

27 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n
DAFTAR PUSTAKA

Gillies, Dee Ann. 2000. Manajemen Keperawatan Sebagai Suatu Pendekatan Sistem.
Bandung: Yayasan IAPKP

Swansburg, Russell C. 2001. Pengembangan Staf Keperawatan. Jakarta: EGC

28 | S t a f f i n g D a n P e n g e m b a n g a n K a r i e r K e p e r a w a t a n