Kuali PDF
Kuali PDF
PENDAHULUAN
sumberdaya pegawai yang tinggi akan bermuara pada lahirnya komitmen yang
kuat dalam penyelesaian tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya
dilihat dari dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas
tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban organisasi.
dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi tugas pokok dan fungsi
satu syarat utama. Kualitas sumber daya manusia yang menyangkut dua aspek,
yakni aspek fisik (kualitas fisik) dan non fisik (kualitas non fisik) yang
menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan lain. Oleh sebab itu,
upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat diarahkan pada kedua
1
program peningkatan kesejahteraan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan
kualitas non fisik, maka upaya pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan.
manusia. Secara mikro, dalam arti lingkungan suatu unit kerja (departemen atau
organisasi yang lain), maka sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau
kepegawaian. Perhatian pemerintah ini pada dasarnya tidak lepas dari kondisi
negara harus memiliki dedikasi dan kualitas yang tinggi sehingga mampu
Hal ini perlu dikemukakan karena pada masa yang akan datang
semakin berat dan kompleks. Untuk itu, dibutuhkan sumber daya pegawai yang
2
kondisi pegawai masih jauh dari yang diharapkan, dimana kualitas pegawai
negeri sipil di Indonesia selama ini masih belum memuaskan karena rendahnya
tiga jenis kelemahan keterampilan yang melekat pada pegawai Indonesia yaitu :
keputusan.
Processing ( EDP ).
misi dan tujuan ini, sehingga direncanakan kegiatan atau program, selanjutnya
tenaga yang profesional atau yang berkualitas baik. Di samping itu, dengan
disesuaikan, minimal diberi pendidikan dan pelatihan agar pemakaian alat baru
tersebut dapat efisien. Hal ini membuktikan bahwa sumber daya manusia dalam
3
suatu organisasi di lingkungan masyarakat memerlukan peningkatan atau
Namun disisi lain yang terjadi Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral
pegawai masih kurang terlihat dari segi ketepatan dan kecepatan serta hasil
Hal ini menunjukkan terabaikannya aspek efisien dan sudah tentu juga
tidak efektif. Menyadari hal tersebut, maka pegawai perlu dikembangkan atau
kontribusi sesuai dengan tingkat profesional yang diharapkan serta lebih memilki
pegawai dilaksanakan oleh instansi pemerintah yaitu, termasuk Dinas Energi dan
Sumber Daya Mineral Prov.Sulawesi Selatan. Bertitik tolak dari latar belakang
4
I.3. Tujuan Penelitian
Searah dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai
pegawai Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
1. Manfaat Akademis
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumbang saran dan
3. Manfaat Penulis
yang terkait masalah yang diteliti, serta merupakan tugas akhir bagi
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
sendiri ada baiknya terlebih dahulu kita memahami apa yang dimaksud dengan
pengembangan.
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi.
Pengembangan berarti hal-hal yang berlainan bagi ahli dibidang ini, akan
tetapi pada dasarnya pengembangan merupakan suatu metode untuk
memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orang-orang
(misalnya dalam gaya, nilai, keterampilan), dalam teknologi (misalnya
dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan
dalam peranan).
pengembangan adalah:
6
kebutuhan organisasi dan pegawai itu sendiri. Artinya melalui pegawai yang
terampil dan berdisiplin, maka tugas-tugas organisasi akan dapat lebih efektif
sebagai berikut :
yaitu:
yang akan datang, yang sifatnya non karir atau peningkatan karir seorang
karyawan.
7
melakukan usaha-usaha untuk membuat sesuatu menjadi lebih sesuai dan cocok
produktivitas kerja pegawai baik masa sekarang maupun untuk masa yang akan
sikap serta perilaku untuk bekerja lebih dari keadaan sebelum mereka
dikembangkan.
tidak saja penting dilakukan untuk mewujudkan suatu organisasi yang memiliki
kerangka kuat dan mampu menghadapi semua tantangan dan persaingan yang
organisasi.
8
b. Untuk mewujudkan efektifitas organisasi, kemampuan yang baik dari
Untuk itu sumber daya manusia yang ada dalam oraganisasi harus
bawah ini beberapa pendapat para ahli tentang pengembangan sumber daya
manusia.
usaha yang terus menerus dan terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk
harus dilakukan secara terorganisir baik secara vertikal maupun horizontal oleh
9
pengelola sumber daya manusia. Disamping itu pengembangan sumber daya
menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir
pengembangan karir di tempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk
10
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa dalam
dengan upah yang murah dan sumber daya alam yang melimpah tidak menjamin
daya saing nasional dalam jangka panjang. Akan tetapi, daya saing tersebut
akan semakin baik, bilamana didukung oleh kualitas sumber daya manusia dan
sumber daya manusia merupakan prioritas utama dalam era persaingan global.
lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh
Husnan,1983:37).
pegawai adalah suatu kegiatan manajemen yang ditujukan keada pegawai agar
11
memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap professional, sehingga mampu
atas, nampak bahwa pelaksanaan pegawai dapat juga melalui rekayasa perilaku
pegawai sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki dari suatu keadaan yang
kemampuan pengetahuannya.
dalam organisasi.
12
dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.
Untuk itu upaya pengembangan pegawai baru akan dapat menghasilkan apabila
dapat tercapai.
pegawai negeri sipil, organisasi akan dapat maju seiring dengan perkembangan
pasti.
konsep berikut :
13
Dengan demikian tujuan dari pengembangan pegawai adalah untuk
pegawai negeri. Dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional sebagai tersebut
diatas diperlukan adanya Pegawai Negeri yang penuh kesetiaan dan ketaatan
bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna, berhasil guna,
bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur
lainnya.
14
1. Pegawaai Negeri terdiri dari :
Sedangkan dalam pasal 1 ayat (1) dikatakan bahwa pegawai negeri sipil
pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam
negara, yang dengan penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-
15
II.1.5. Konsep Pengembangan Pegawai
a. Pendidikan
Efektif maupun efektifitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya
pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri. Ini
berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara
seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
itu belajar untuk berpikir sendiri dan mendorong perkembangan dasar yang ada
padanya.
Pendidikan pegawai sangat perlu untuk diperhatikan agar prinsip the righ
man on the right place dapat diterapkan dalam kehidupan suatu organisasinya.
ditempatkan sesuai dengan jenis dan tingkat pendidikan yang diikutinya. Menurut
manajemen sumber daya manusia, apabila tidak diterapkan akan berakibat pada
rendahnya produktivitas dan mutu kerja, tingkat kemungkinan yang cukup tinggi,
keinginan yang besar dibarengi oleh kepuasan kerja yang rendah. Ketepatan
16
dalam penempatan tersebut dapat Siagian (1997:57) lebih lanjut menyatakan
bahwa :
Pendidikan dapat bersifat formal, akan tetapi dapat pula bersifat non
formal. Pendidikan yang sifatnya formal ditempuh melalui tingkat-tingkat
pendidikan, mulai dari sekolah taman kanak-kanak hingga, bagi sebagian
orang. Pendidikan di lembaga pendidikan tinggi, terjadi di ruang kelas
dengan program yang ada pada umumya structured. Dipihak lain,
pendidikan yang sifatnya non formal dapat terjadi di mana saja kerana
sifatnya yang unstructured.
tingkat sekolah dasar sampai perguruan tinggi, sedangkan non formal adalah
pelatihan, kursus-kursus.
Untuk itu, maka pendidikan dapat dikatakan sebagai suatu usaha untuk
17
b. Pelatihan
conceptual skill and human skill. Technical skill atau kemampuan manusia yang
menggunakan alat-alat, prosedur, dan teknik suatu bidang yang khusus. Dalam
human skill adalah kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami
18
orang lain dan mendorong orang lain, baik sebagai perorangan maupun sebagai
upaya peningkatan : (1) sikap dan semangat, pengabdian yang berorientasi pada
kepentingan masyarakat, bangsa, negara dan tanah air, (2) Kompetensi teknik
Menurut siagian (1997), ada beberapa manfaat yang dapat diambil dari
tepat
operasionalnya
19
Menurut Syuhadhak (1995:125) bahwa pendidikan dan latihan adalah :
Suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu instansi untuk memperbaiki mutu,
bahwa pendidikan lebih berorientasi teoritis dan lebih banyak ditujukan terhadap
usaha pembinaan mental dan kejiwaan (sikap, tingkah laku, kedewasaan berpikir
dan kepribadian). Sedangkan latihan lebih berorientasi pada praktek dan lebih
karier.
kesatuan gerak/kerjasama
jabatannya
pelaksanaan pembangunan
Seiring dengan hal tersebut Miftah Thoha ( 1983:23 ) bahwa alasan atau
20
1. Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi
dilaksanakan
instansi,
21
Sedangkan secara khusus, pendidikan dan pelatihan mengarah pada :
masyarakat,
kepada calon pegawai negeri sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil dalam
latihan dalam jabatan adalah suatu kegiatan kepegawaian yang bertujuan untuk
negeri sipil yang akan diangkat dalam jabatan struktural. Marsono (2002:37)
22
menyebutkan jenis diklat struktural/penjenjangan dalam rangka upaya
bagi pegawai negeri sipil yang akan menduduki jabatan fungsional dan dapat
c. Penempatan Pegawai
23
bahwa : Penempatan pegawai merupakan penugasan kembali dari seorang
berdasarkan tindak lanjut (follow up) dari hasil seleksi yang telah dilaksanakan
kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya dengan baik pula. Agar
yang bersangkutan, maka prinsip the right man on the right place doing the right
time harus diupayakan. Hal demikian ini tidaklah sulit diaplikasikan jika sejak
awal telah diantisipasi. Prinsip ini hanya dapat terlaksana bilamana syarat-syarat
yang akan ditempati. Kesesuaian antara kualifikasi dan tuntutan jabatan hanya
1) Promosi
lowongan, baik lowongan dari segi kepangkatan maupun dari segi jabatan.
lowongan dari segi jabatan (job) timbul sistem kepegawaian yang menggunakan
sistem klasifikasi pekerjaan, dan ini banyak dianut dilingkungan perusahaan. Jadi
promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang
24
mempunyai status dan jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian penerima
upah atau gaji dan sebagainya pada umunya lebih tinggi bila dibandingkan
mendapat hak-hak yang lebih dari pada apa yang diperoleh sebelum promosi,
dengan menunjukkan prestasi yang lebih baik pada pegawai itu sendiri sehingga
lebih efisien dan efektif. Menurut Hasibuan (2000:12), ada tiga dasar pada
promosi yaitu : (1) Atas dasar pengalaman (Senioritas); (2) Atas dasar
promosi. Senior dalam hal ini berarti karyawan yang memiliki masa kerja terlama
25
didasarkan pada catatan personal yang termasuk senior dan diadakan
dipromosikan.
berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil
ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian
kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling
dapat diatasi.
dalam promosi pegawai negeri sipil diungkapkan oleh Thoha (2007:57) yaitu :
26
5. Memperhatikan DUK
7. Usia
b) Kemampuan si pekerja
c) Masa dinasnya
a) Pengalaman
b) Tingkat pendidikan
c) Loyalitas
d) Tanggung jawab
e) Kepandaian bergaul
f) Prestasi kerja
27
3) Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawai
tempat itu
berkepentingan.
2) Mutasi
besar karena pegawai tersebut merasa bosan atau sudah jenuh. Jika hal
akan membawa kerugian bagi organisasi. Sementara tidak ada organisasi yang
mau merugi. Kegiatan memindahkan pegawai dari suatu bagian ( tempat kerja )
ke bagian yang lain bukanlah merupakan kegiatan yang dianggap tabuh. Bahkan
Mutasi dalam Manajemen sumber daya manusia disebut juga dengan alih
Alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama
adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab,
hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya
yang lama. Sedang bentuk kedua adalah alih tampat atau seorang
28
pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan
tanggung jawabnya pun relatif sama.
adalah lamanya masa kerja disuatu bidang pekerjaan, kebutuhan non ganisasi,
(misalnya ikut suami). Biasanya mutasi ini minimal dilaksanakan setiap 2 tahun
unit kerja. Pihak yang berwenang dalam penentuan mutasi pegawai umumnya
juga merupakan mereka yang menentukan penilaian kinerja, promosi dan diklat.
a. Pengalaman baru,
g. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan
Selain itu, cakrawala berpikir pegawai dapat ditingkatkan dengan adanya mutasi.
Hal ini dapat mempengaruhi motivasi kerja serta motivasi untuk mengembangkan
diri.
29
dalam mencegah terjadinya kejenuhan pada diri pegawai. Sedang jika kejenuhan
maksimal mungkin dan dapat memberikan luaran yang produktif sesuai dengan
tujuan organisasi.
artinya apabila seorang pegawai dimutasikan ke unit kerja lain, maka pada waktu
yang relatif singkat atau bila mungkin waktu yang bersamaan harus pula diangkat
pada suatu unit tertentu, sehingga di unit lain berkumpul pegawai yang tidak
berkualitas.
30
II.2. Defenisi operasional variabel
negeri dan mereka yang memberikan jasanya untuk negara dan di gaji menurut
2) Diklat Teknis.
31
Manajemen Kepegawaian (1996 : 253) bahwa perlu dirancang secara cermat,
dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat), dan penempatan (mutasi dan
promosi).
Pendidikan
Penempatan
32
BAB III
METODE PENELITIAN
Sulawesi Selatan.
Unit analisis pada penelitian ini adalah semua pegawai negeri sipil yang
ada di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan.
33
III.4. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2011 sampai dengan Mei
2011 di kota Makassar dengan lokasi penelitian Di Dinas Energi dan Sumber
Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan yang terletak di jalan A.P.Pettarani kota
Makassar.
1. Populasi
ditarik kesimpulan.
Dengan demikian populasi adalah obyek yang diteliti dalam hal ini
pegawai pada Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan
Golongan IV : 24 orang
Golongan II : 22 orang
2. Sampel
34
populasi dalam penulisan ini mempunyai anggota/unsure yang tidak homongen
dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan rumus Slovin (dalam Umar,
N
n=
1 Ne 2
Dimana :
N = ukuran populasi
sebesar:
121
n= = 54,3 = 54 orang
1 121(0.1) 2
54
Gol IV : 24 11 orang
121
54
Gol III : 75 33 orang
121
54
Gol II : 22 10 orang
121
35
III.6. Instrumen Pengumpulan Data
variabel penelitian.
Sulawesi Selatan
b. Data Sekunder yaitu data pendukung bagi data primer yang diperoleh
analisis data yang digunakan dengan cara mentabulasikan data dari angket dan
dari responden akan diberi bobot nilai tertinggi 4 (empat) dan terendah 1 (satu).
36
Hasil penjumlahan skor setiap pertanyaan akan dibagi dengan jumlah responden
P = F x100%
N
X =(F.X) x100%
N
Keterangan:
P = Persentase (%)
X = Rata-rata
N = Jumlah Responden
37
BAB IV
Selatan adalah salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Provinsi
Sulawesi-Selatan.
Makassar.
Penyeberangan.
38
2. Masa 1949 - 1950 : Kementerian Kemakmuran dirubah
Pertambangan.
39
10. Masa 2008-sekarang : Departemen Energi dan Sumber
Daya Mineral.
IV.3.1. Tugas Dan Kewajiban, Fungsi, Dan Uraian Tugas Jabatan-Jabatan Pada
a. Kepala Dinas
Fungsi
daya mineral.
Uraian Tugas
daya mineral.
40
c. Melaksanakan pembinaan teknis di bidang geologi dan sumber
b. Sekretaris Dinas:
organisasi.
Fungsi
tangga.
Uraian Tugas
kerja.
dinas.
41
Tugas dan Kewajiban yaitu membantu Sekretaris dalam melaksanakan
dinas.
Fungsi
bagian,
Uraian Tugas
keuangan
Fungsi
42
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan
bagian.
Uraian Tugas
Fungsi
bagian
Uraian Tugas
43
a. Merencanakan kegiatan dan program kerja Sub Bagian Umum
Fungsi
Uraian Tugas
pertambangan.
pertambangan.
44
c. Mengatur kegiatan pengusahaan pertambangan, pengawasan
pertambangan.
Fungsi
Uraian Tugas
pertambangan.
45
Fungsi
Uraian Tugas
pertambangan.
Fungsi
Uraian Tugas
tambang.
46
b. Merencanakan kegiatan pembinaan dan pengawasan konservasi
lingkungan tambang.
tambang.
Fungsi
Uraian Tugas
47
Fungsi
Uraian Tugas
tenaga listrik.
listrik.
Fungsi
Uraian Tugas
kelistrikan
48
n. Kepala Seksi Pengawasan Listrik dan Energi
Fungsi
Uraian Tugas
Fungsi
dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non stuktural dalam lingkup
bidang
Uraian Tugas
49
b. Mengarahkan pelaksanaan geologi dan sumber daya mineral.
Fungsi
Uraian Tugas
coba pertambangan.
Fungsi
50
c. Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan program
Uraian Tugas
Uraian Tugas
51
Pegawai merupakan pelaksana tugas perkantoran terhadap seluruh
prosedur kerja yang tepat dengan didukung oleh peralatan kerja yang memadai,
akan tetapi apabila pegawai yang bekerja tidak atau kurang memiliki
Kemampuan pegawai dalam suatu kantor dapat dilihat dari berbagai segi,
hal ini dapat berupa jumlah pegawai yang dimilki, keadaan menurut golongan
rendahnya pendidikan formal yang pernah diselesaikan. Hal ini didasarkan atas
Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan adalah bervariasi yaitu mulai
dari tingkat SD sampai pada tingkat S2. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel
sebagai berikut:
Tabel 1.
Keadaan pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi
Sulawesi Selatan menurut tingkat pendidikan
52
No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
1 Magister (S2) 25 20,66%
2 Sarjana (S1) 59 48,76%
3 Diploma 5 4,13%
4 SLTA 28 23,14%
5 SLTP 2 1,65%
6 SD 2 1,65%
Jumlah 121 100%
Sumber : Bagian Kepegawaian 2010
Dari data diatas dilihat bahwa jumlah pegawai terbanyak adalah yang
khusus untuk pengembangan tersebut. Hal ini dapat dilakukan misalnya dengan
Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan, memiliki jurusan
dan keahlian yang berbeda-beda. Dengan keadaan yang demikian ini, prinsip
53
menyelesaikan suatu pekerjaan jika semangat dan gairah kerja pegawai sudah
menurun.
IV.4.2 Pelatihan
tanggung jawabnya, baik saat ini maupun di masa yang akan datang. Untuk
2. Calon peserta yang terpilih melalui usulan dari kepala sub bagian
54
Adapun jenis diklat yang diikuti oleh pegawai Dinas Energi dan Sumber
Daya Mineral Prov. Sul-Sel tahun 2011 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2.
Jenis-jenis Diklat yang diiukti Pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya
Mineral Prov.Sul-Sel
kg.
APBD/SKPD/PPKD/Pemda/DPRD menyongsong
sertifikasi bendahara
inspeksi pertambangan
dan verifikasi
ketenagalistrikan
Dengan melihat data diatas, dapat disimpulkan bahwa pegawai yang ada
di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan yang
55
mengikuti pelatihan/diklat masih kurang karena tidak semua pegawai
mengikutinya. Hal ini terlihat dari keadaan besarnya dana yang disalurkan
khusus untuk pelatihan yang tidak mencukupi sehingga pegawai yang mengikuti
IV.4.3 Penempatan
pada tempat dan jabatan yang tepat sesuai dengan keterampilan, pengalaman
sesuai dengan apa yang pernah diperloleh di bangku sekolah atau pendidikan.
Dalam hal penempatan pegawai tersebut ada dua jenis yaitu promosi dan
mutasi. Promosi pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi
56
Sulawesi Selatan dapat dikatakan hampir tidak ada bahkan hanya disesuaikan
57
BAB V
jumlah pegawai, tugas pokok dan fungsi dan lain-lain yang dibutuhkan dalam
penelitian ini sejak 2011. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini
adalah pegawai negeri sipil di Dinas Energy Dan Sumber Daya Mineral Provinsi
Sulawesi Selatan.
penyusun. Hamabatan itu antara lain adalah ada pegawai yang sulit untuk
ditemui karena kesibukan mereka, dan tidak berada di tempat karena adanya
tugas dinas keluar kota selain itu pada saat pengembalian kuesioner agak
terlambat karena seringnya pegawai tidak masuk kantor dan cepat pulang pada
dengan subyek penelitian adalah pegawai yang ada di Dinas Energi Dai Sumber
Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan. Kuesioner yang kembali juga sebanyak
54 kuesioner. Jadi response rate pada penelitian ini adalah 100%, semua
58
Berikut ini akan dipaparkan karakteristik responden secara umum
Tabel 3.
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
dibawah 50 tahun (39%). Hal ini tentunya berpengaruh pada keberhasilan upaya
Tabel 4.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
59
N0 Jenis kelamin Frek Persentase %
1 Perempuan 21 37
2 Laki-laki 33 61
Jumlah 54 100
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
Tabel 5.
Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan
menduduki golongan III yang terdiri atas 33 orang (61 %) dan jumlah minimum
pada golongan III. Hal ini dapat memberikan gambaran bahwa, pengembangan
60
sumber daya manusia perlu dilaksanakan demi pengembangan karir pegawai
tersebut.
berdasarkan latar belakang pendidikan akan disajikan dalam tabel di bawah ini :
Tabel 6.
Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan
1 SMA (sederajat) 5 9
2 S1 31 57
3 S2 18 33
Jumlah 54 100
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya latar belakang
Sulawesi Selatan yaitu Sarjana. Dari data yang diperoleh berdasarkan kuesioner
61
Pendidikan formal merupakan salah satu kegiatan pengembangan
Tabel 7.
Kesesuaian Pendidikan Formal dengan Tugas Pokok
sangat sesuai, 11(20%) responden mengatakan kurang sesuai, dan 5 (9%) lima
responden (54%) yang menjawab sesuai. Seperti halnya pegawai yang berada
pada sub bagian program terdapat pegawai yang tingkat pendidikannya sarjana.
Jurusan yang ditempuh selama pendidikan pun sesuai dengan tugas pokoknya
62
Kajian kedua pada pengembangan pendidikan formal sumber daya
Tabel 8.
Kesempatan pegawai mengikuti pendidikan formal
Skor
NO. Kategori Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.
(x)
1. Sangat setuju 4 17 68 31
2. Setuju 3 28 84 52
3. Kurang setuju 2 7 14 13
4. Tidak setuju 1 2 2 4 Tinggi
Jumlah 54 168 100
Rata-rata skor =F.X=168=3
N 54
Sumber : Hasil olahan data primer, Juni 2011
menjawab sangat setuju dikarenakan di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral
pendidikan formal.
Tabel 9.
Motivasi meningkatkan pendidikan formal
63
NO. Kategori Skor Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.
(x)
1. Sangat Tinggi 4 33 132 61
2. Tinggi 3 13 39 24
3. Rendah 2 6 12 11 Tinggi
4. Sangat rendah 1 2 2 4
Jumlah 54 185 100
Rata-rata skor =F.X=185=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
melanjutkan pendidikan.
Tabel 10.
Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai Pada Variabel
Pendidikan Formal
64
NO. Kategori Rata-rata skor Rata-rata
persentase
Dari tabel 10 diatas dapat kita lihat bahwa semua variabel menunjukkan
Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan dilakukan
pendidikan yang dipilih adalah yang sesuai dengan bidang kerja dan yang
Diklat struktural merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh
diklat ini didasarkan pada pengembangan karir aparat pada jalur struktural.
maka pada penelitian ini akan disajikan 5 pertanyaan dalam kuesioner yang
Tabel 11.
65
Pengembangan Kemampuan dalam Penyusunan Laporan
baik. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai rata-rata adalah 3 yang juga
tugas rutin dari setiap unit instansi sehingga kemampuan aparat dalam
66
diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden akan disajikan pada tabel
dibawah ini:
dan pengolahan data. Pada kuesioner yang telah dibagikan disajikan satu
Tabel 12.
Pengembangan kemampuan memahami dan mengolah data
dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan. Perencanaa program dan
kegiatan pada instansi ini dapat berjalan dengan baik dengan pengolahan data
organisasi.
67
Aspek ketiga pada pengembangan pegawai melalui diklat structural
mengukur aspek ini maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan dan
Tabel 13.
Pengembangan Kemampuan memahami tugas pokok dan fungsi
Skor Ket.
NO. Kategori Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%)
(x)
1. Sangat menambah 4 16 64 30
2. Menambah 3 26 78 48
3. Kurang menambah 2 7 14 13
4. Tidak menambah 1 5 5 9 tinggi
Jumlah 54 161 100
Rata-rata skor =F.X=161=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
kemampuan dalam memahami tugas pokok dan fungsi adalah kategori tinggi
dan fungsi.
terhitung dari Januari s/d Juni tahun 2011 sebanyak dua orang pada umumnya
memahami tugas pokok dan fungsinya. Hal ini sangat bermanfaat dalam
Tabel 14.
Pengembangan Kemampuan dalam komunikasi vertikal
kemampuan dalam komunikasi vertikal adalah masuk dalam kategori tinggi yaitu
dapat meningkat setelah mengikuti diklat struktural. Hal ini dapat meningkatkan
komunikasi yang baik akan menghasilkan pula situasi kerja yang baik dan
69
Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan
Tabel 15.
Pengembangan pengetahuan tentang tata kerja yang berlaku
Ket.
NO. Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%)
1. Sangat menambah 4 14 56 26
2. Menambah 3 26 78 48
3. Kurang menambah 2 11 22 20
4. Tidak menambah 1 3 3 6 tinggi
Jumlah 54 159 100
Rata-rata skor =F.X=159=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
tentang tata kerja yang berlaku yaitu sebanyak 26(48%) jawaban responden
Tabel 16.
Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variable Diklat struktural
70
Rata-rata Rata-rata
NO. Kategori skor persentase
pegawai pada variable diklat struktural memiliki skor yang cukup tinggi yaitu
berada pada rata rata skor 3, hal ini mengindikasikan bahwa kelima aspek
tersebut sudah baik dalam hal pengembangan pegawai pada Dinas Energi dan
Aspek pertama yang dikaji adalah peran diklat tekhnis dalam menambah
keterampilan memanfaatkan alat bantu pekerjaan. Dalam kajian ini disajikan satu
71
Tabel 17.
Pengembangan Keterampilan Memanfaatkan Alat Bantu
2. Menambah 3 31 93 58
3. Kurang menambah 2 6 12 11
4. Tidak menambah 1 4 4 7 tinggi
Jumlah 54 161 100
Rata-rata skor =F.X=161=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
menambah.
Dari hasil telaah dokumen penulis pada sub bagian kepegawaian di Dinas
Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan menunjukkan diklat
Tabel 18.
72
Pelaksanaan Diklat Teknis Pegawai di Dinas Energi dan Sumber Daya
Mineral Provinsi Sulawesi Selatan
diklat teknis dilakukan secara baik, diklat yang mendukung pelaksanaan tugas
pada sub bagian pertambangan adalah koordinasi dan konsultasi kegiatan dan
Pada sub bagian keuangan adalah Diklat Teknis keuangan. Selanjutnya diklat
Untuk mengukur hal tersebut, maka kuesioner disajikan satu pertanyaan yang
beriktu:
73
Tabel 19.
Pengembangan keterampilan menjabarkan kebijakan pimpinan
pimpinan.
Dalam kajian ini sisajikan satu pertanyaan pada kuesioner sehingga diperoleh 54
74
Tabel 20.
Pengembangan kemampuan dalam menggerakkan bawahan
menambah.
Selatan.
75
Tabel 21.
Pengembangan keterampilan memecahkan masalah
Pada tabel 21 dapat kita lihat bahwa terdapat 24(44%) responden yang
mengatakan bahwa dengan adanya diklat teknis maka dapat membantu pegawai
76
Tabel 22.
Pengembangan keterampilan berkomunikasi dengan instansi lain
Tabel 23.
Pengembangan keterampilan kerja sama kelompok
77
NO. Kategori Skor Frek. Nilai Persentase(%) Ket.
(x) (f) (x.f)
1. Sangat membantu 4 14 56 26
2. Membantu 3 37 111 68
3. Kurang membantu 2 2 2 4
4. Tidak membantu 1 1 1 2
tinggi
Jumlah 54 170 100
Rata-rata skor =F.X=170=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
teknis dapat membantu pegawai dalam hal kerja sama kelompok, 14 (26%)
Hal ini terlihat dari setiap sub-sub bagian dalam dinas tersebut dimana dalam
yang baik.
Tabel 24.
78
Tabel Kesimpulan pengembangan pegawai pada variabel Diklat Teknis
Rata-rata Rata-rata
NO. Kategori
skor persentase
1. Pengembangan Keterampilan Memanfaatka Alat 3 75%
Bantu
2. Pengembangan keterampilan menjabarkan 3 75%
kebijakan pimpinan
melalui diklat teknis memiliki skor yang tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa
keenam diklat tersebut sangat dibutuhkan oleh pegawai dan sangat membantu
pegawai diberi diklat sesuai dengan tugas dan fungsinya secara umum.
variable diklat struktural dengan variabel diklat teknis dapat dilihat dalam tabel
dibawah ini :
79
Tabel 25.
Tabel Kesimpulan pengembangan pegawai pada variabel Diklat Struktural
dan Diklat Teknis
Rata-rata Rata-rata
NO. Kategori Diklat Struktural skor persentase
80
Mutasi merupakan salah satu upaya pengembangan pegawai. Dimana
mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan dan
Tabel 26.
Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai
Ket.
NO. Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%)
1. Sangat Setuju 4 8 32 15
2. Setuju 3 17 51 31
3. Kurang Setuju 2 28 56 52
4. Tidak Setuju 1 1 1 2
Rendah
Jumlah 54 140 100
Rata-rata skor =F.X=140=2
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
responden menjawab sangat setiuju, dan satu (2%) responden menjawab tidak
jelasan alasan dilakukan mutasi. Selain itu penempatan pegawai yang tidak
81
Aspek kedua pada kajian variable mutasi pegawai adalah mutasi sesuai
dengan minat kerja yang dimiliki. Untuk mengukur aspek ini dapat kita lihat pada
Tabel 27.
Penempatan sesuai dengan minat kerja yang dimiliki
menjawab bahwa mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki, 16 (30%)
responden kurang sesuai, 5 (9%) responden menjawab tidak sesuai, dan 4 (7%)
penempatan kerja dengan minat yang dimiliki. Hal ini menyebabkan menurunnya
kebijakan mutasi tidak mengganggu kelancaran tugas. Untuk mengukur aspek ini
maka pada tabel dibawah ini akan disajikan distribusi jawaban responden
sebagai berikut :
82
Tabel 28.
Kebijakan Mutasi tidak menganggu kelancaran tugas
Ket.
NO. Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%)
1. Sangat Setuju 4 6 24 11
2. Setuju 3 29 87 54
3. Kurang Setuju 2 11 22 20 tinggi
4. Tidak Setuju 1 8 8 15
Jumlah 54 141 100
Rata-rata skor =F.X=141=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
setuju.
mereka.
dengan kemampuan yang dimiliki dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 29.
Penempatan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
83
Berdasarkan tabel 29 di atas Nampak bahwa frekuensi tertinggi
penempatan pegawai baru pada Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi
responden menjawab tidak setuju dan 3 (5%) menjawab sangat setuju, 10(19%)
responden yang menjawab kurang setuju karena ada beberapa pegawai yang
ditempatkan pada sub bagian yang kurang sesuai dengan kemampuan yang
Tabel 30.
Kebijakan Mutasi mendukung pengembangan pegawai
84
tersebut yang ditandai dengan kenaikan pangkat atau jabatan mereka, 16 (30%)
Tabel 31.
Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variabel Mutasi
Rata-rata Rata-rata
NO. Kategori
skor persentase
1. Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai 2 50%
Dari tabel di atas nampak bahwa terdapat dua aspek yang memiliki skor
rendah yaitu 2. Kedua aspek tersebut adalah Mutasi untuk peningkatan motivasi
pegawai dan Mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki hal ini
terdapat tiga aspek yang memiliki skor tinggi yaitu Kebijakan mutasi tidak
85
Aspek pertama pada variabel promosi pegawai adalah promosi jabatan
sesuai dengan kemampuan. Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner
Tabel 32.
Promosi Jabatan sesuai dengan kemampuan
begitu antusias dengan adanya promosi jabatan yang tersedia di Dinas Energi
dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Selatan terlebih jika promosi
sesuai dengan minat yang dimiliki. Untuk mengukur aspek ini, maka pada
Tabel 33.
Promosi Jabatan sesuai dengan minat yang dimiliki
86
N Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%) Ket.
O.
1. Sangat Sesuai 4 3 12 5
2. Sesuai 3 27 81 50
3. Kurang Sesuai 2 23 46 43 tinggi
4. Tidak Sesuai 1 1 1 2
Jumlah 54 140 100
Rata-rata skor =F.X=140=3
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
sesuai.
mengatakan bahwa mereka senang dengan adanya promosi jabatan yang sesuai
karir.
pada unit kerja. Untuk mengukur aspek ini, maka pada kuesioner disajikan satu
Tabel 34.
Kebijakan Promosi Jabatan pada Unit Kerja
87
Skor Frek. Ket.
NO. Kategori Nilai (x.f) Persentase(%)
(x) (f)
1. Sangatsetuju 4 6 24 11
2. setuju 3 26 78 48
3. Kurang setuju 2 20 40 37
4. Tidak setuju 1 2 2 4
Jumlah 54 144 100 tinggi
syarat untuk menduduki jabatan eselon IV maka pegawai harus telah mengikuti
diklat PIM IV. Selain itu, juga terdapat syarat kepangkatan sesuai dengan jabatan
dilakukan secara berkala dan tepat waktu. Untuk mengukur aspek ini, maka
Tabel 35.
Promosi Jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu
Ket.
NO. Kategori Skor (x) Frek. (f) Nilai (x.f) Persentase(%)
88
1. Sangat Setuju 4 5 20 9
2. Setuju 3 4 12 7
3. Kurang Setuju 2 19 38 35
4. Tidak Setuju 1 26 26 48
Jumlah 54 96 100 Rendah
Rata-rata skor =F.X=96=2
N 54
Sumber : Hasil Olahan Data Primer, Juni 2011
dilakukan secara berkala dan tepat waktu terdapat 26(48%) menjawab tidak
Provinsi Sulawesi Selatan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dalam hal ini
yang tersedia.
dilakukan dengan mudah dan tepat waktu, untuk mengukur aspek ini maka
Tabel 36.
Promosi Jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu
Sulawesi Selatan dilakukan dengan mudah dan tepat waktu dimana pegawai
yang disulkan dari dinas tersebut akan dsampaikan ke gubernur dalam hal ini ke
badan kepegawaian Sulawesi Selatan dan melalui prosedur dan tepat pada
waktunya.
Tabel 37.
Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variabel Promosi
Rata-rata Rata-rata
NO. Kategori
skor persentase
1. Promosi Jabatan sesuai dengan kemampuan 3 75%
Dari tabel di atas nampak bahwa terdapat satu aspek yang memiliki skor
2 (50%) yaitu promosi jabatan dilakukan secara berkala dan tepat waktu, hal ini
masih kurang karena tidak adanya jadwal yang ditetapkan dan promosi tersebut
90
hanya dilakukan sesuai dengan kebutuhan instansi. Selanjutnya terdapat empat
aspek yang memilki skor 3 (75%) yaitu Promosi jabatan sesuai dengan
promosi jabatan pada unit kerja, serta kenaikan pangkat dilakukan dengan
variabel promosi dengan variabel mutasi dapat dilihat dalam tabel dibawah ini:
Tabel 38.
Tabel Kesimpulan Pengembangan Pegawai pada variabel Mutasi
Rata-rata Rata-rata
NO. Kategori
skor persentase
1. Mutasi untuk peningkatan motivasi pegawai 2 50%
91
BAB VI
VI.1. Kesimpulan
promosi mendapat skor tinggi tetapi ada dua aspek pada variabel mutasi
pegawai dan mutasi sesuai dengan minat kerja yang dimiliki adapun dari
variabel promosi yang mendapat skor rendah yaitu dari aspek promosi
dan promosi.
92
VI.2. Saran
93
DAFTAR PUSTAKA
A. BUKU
Erlangga.
Gunung Agung.
Aksara.
Nawawi Hadari, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gajah Mada
University Press.
Balai Pustaka.
Saydam, Gouzali, (2000), sumber Daya Manusia dan kinerja (human Resources
Siagian, SP., (1996), Manajemen Sumber Daya manusia, Jakarta: Bumi Aksara.
94
Sinammora, Henry, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III,
Mandar Maju.
Zainun Buchari, H Prof. Dr. MPA. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia
B. Peraturan Perundang-Undangan
Daerah
Pokok-Pokok Kepegawaian
95