Anda di halaman 1dari 40

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni

maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa

tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan suatu cara atau

alat untuk seorang manajer yang digunakan dalam mencapai tujuan. Dimana

penerapan dan penggunaannya tergantung pada masing-masing manajer yang

mempunyai cara dan gaya tersendiri, dalam mencapai tujuan perusahaan yang

sebagian besar dipengaruhi oleh kondisi dan pembawaan seorang manajer.

Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005:2) memberikan pengertian

manajemen sebagai berikut:

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan tertentu .

Henry Simamora (2006:4), mengatakan bahwa Manajemen merupakan

proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan yang ditetapkan.

17
18

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabang

manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan manusia yang mempunyai

kedudukan utama dalam setiap instansi organisasi.

Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting bagi suatu

instansi, walaupun instansi mempunyai modal yang besar, modern namun itu

tidak berarti tanpa manusia.Oleh karena instansi mengkoordinir memberi

bimbingan, motivasi, mengevalusi mereka sehinga tercipta sumber daya manusia

yang berkualitas.

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Beberapa ahli mengungkapkan pendapat mengenai pengertian manajemen

sumber daya manusia yaitu sebagai berikut:

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009:1), mengatakan

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen

umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan

pengawasan.

Henry Simamora (2006:4), mengatakan Manajemen sumber daya

manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,

dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Gary Dessler (2003:2) mengemukakan Human Resource Management is

the policies and practices involved in carrying out the people or human resource
19

aspects of a management positions, including recruiting, screening, training,

rewarding, and appraising.

Artinya:

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan cara-cara yang

dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek

Sumber Daya Manusia dari subuah posisi manajemen termasuk perekrutan,

seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.

Raymond A, Noe (2004:2), Human Resource Management is the

policies, practices and system that influence employees behavior, attitudes, and

performance.

Artinya:

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan, praktek dan system

yang mempengaruhi perilaku karyawan, sikap, dan kinerja.

Pengertian-pengertian diatas menerangkan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya

manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai

berbagai tujuan.

2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sadili Samsudin (2010:30), menyatakan ada empat tujuan manajemen

sumber daya manusia.

1. Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi

atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap


20

kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak

negatifnya.

2. Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya.

3. Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi

departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

4. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi

atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya melalui

organisasi.

2.1.2.3 Fungsi Manajerial dan operasional Manajemen Sumber Daya

Manusia

Berikut ini adalah fungsi-fungsi manajemen menurut Bambang

Wahyudi (2002:14), antara lain:

1. Fungsi Manajerial Manajemen

a. Perencanaan (Planning)

Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,

pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan

antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang

dipersiapkan.
21

c. Pengarahan (Directing)

Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang

dilaksanakan secara efektif dan efisien.

d. Pengawasan (Controlling)

Melakukan pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan

standar-standar yang telah ditetapkan.Khususnya di bidang tenaga

kerja.

2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan

perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan

tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.

b. Pengembangan (Development)

Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program

pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat

melakukan tugasnya dengan baik.Aktivitas ini penting dan akan terus

berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan

meningkatnya kesulitan tugas manajer.

c. Kompensasi (Compensation)

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas

jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan


22

kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau

organisasi.

d. Integrasi (Integration)

Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu,

organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus

dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.

e. Pemeliharaan (Maintenance)

Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan

organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik.Maka fungsi

pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap pegawai yang

menguntungkan perusahaan.

f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab

perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan

masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau

perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.

2.1.2.4 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Sedarmayanti (2010:18) ada tujuh aktivitas manajemen sumber daya

manusia:

1) Organisasi

Desain organisasi: mengembangkanorganisasi untuk memenuhi

semua aktivitas yang diperlukan, mengelompokannya secara


23

bersama dalam cara yang mendukung integrasi dan kerja sama,

beroprasi secara fleksibel dalam menanggapi perubahan, dan

disajikan untuk komununikasi efektif serta disajkan untuk

pembuatan keputusan.

Desain jabatan: memutuskan berdasarkan isi jabatan, tugas dan

tanggung jawab mereka, serta hubungan yang ada antara pemegang

jabatan dan orang lain dalam organisasi.

Pengembangan organisasi: menstimulasikan, merencanakan dan

menerapkan program yang didesain untuk memperbaiki

keefektifan fungsi organisasi dan menyesuaikan diri dengan

perubahan.

2) Hubungan Ketenagakerjaan

Memperbaiki kualitas hubungan ketenagakerjaan dengan

menciptakan iklim kepercayaan, pengembangan kontrak psikologis

yang lebih positif.

3) Pemberdayaan

Perencanaan sumber daya manusia memperkirakan permintaan

orang dimasa yang akan dating. Perekrutan dan seleksi

mendapatkan jumlah dan jenis orang yang diperlukan oleh

organisasi

4) Manajemen kinerja

Mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan

individu dengan mengukur dan mengelola kinerja dalam kerangka


24

kerja sasaran dan persyaratan kecakapan yang telah disepakati,

memperkirakan dan memperbaiki kinerja, mengenali dan

memuaskan kebutuhan belajar dan pengembangan.

5) Pengembangan sumber daya manusia

a. Pembelajaran organisasi dan individu.

b. Pengembangan manajemen, member peluang belajar dan

pengembangan.

c. Manajemen karir merencanakan dan mengembangkan karir

orang secara potensial.

6) Manajemen Imbalan

Sistem pembayaran mengembangkan struktur pembayaran dan

system yang layak, adil dan transparan. Pembayaran untuk

kontribusi mengkaitkan imbalan dengan usaha, hasil, kecakapan

dan keterampilan.Imbalan non finansial member imbalan non

finansial kepada karyawan.

7) Hubungan Karyawan

Hubungan industrial, mengelola dan mempertahankan hubungan

formal dengan serikat pekerja dan anggotannya. Keterlibatan dan

partisipasi karyawan memberikan mereka pilihan, berbagi

informasi dengan karyawan dan membicarakan kepentingan

bersama dengan mereka. Komunikasi menciptakan dan

menyampaikan informasi mengenai kepentingan kepada karyawan.


25

2.1.3 Pengembangan Karir

Setiap pegawai umumnya menginginkan keberhasilan dan kepuasan dalam

karirnya, mereka tidak mau terperangkap dalam pekerjaan tanpa pengembangan

karir. Dengan tidak adanya kepastian bagi masa depan karir akan mengakibatkan

berkurangnya atau menurunnya produktivitas kerja pada pegawai sehingga sulit

bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Flippo yang dialih bahasakan oleh BambangWahyudi (2002:160)

berpendapat bahwa :

Suatu karir terdiri dari serangkaian pengalaman peran yang menuju kepada

peningkatan tanggung jawab, status, kekuasaan dan ganjaran. Peningkatan

keempat aspek karir ini mempunyai arti penting bagi harga diri dan karir

seseorang.

Berdasarkan uraian teoritik diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah

suatu rangkaian posisi, jabatan, atau pekerjaan yang dipegang karyawan selama

masa bekerjanya yang meliputi gerakan/mobilitas dalam organisasi.

2.1.3.1 Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir yang menjadi keinginan setiap pegawai, semuanya

berhubungan dengan upaya-upaya yang mendorong produktivitas mereka,

sehingga mereka dapat memelihara kinerjanya dalam melakukan setiap aktivitas

operasional. Oleh karena itu, organisasi atau perusahaan perlu menyediakan

kesempatan dan fasilitas pengembangan karir. Disamping berguna untuk


26

meningkatkan pengetahuan pegawai, juga dapat menghasilkan pegawai yang

terampil.

Beberapa ahli mengemukakan definisi dari pengembangan karir,

diantaranya adalah sebagai berikut:

Henry Simamora, (2004:392), mengatakan pengembangan karir (career

development) adalah pendekatan formal yang diambil organisasi untuk

memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat

tersedia pada saat yang dibutuhkan.

Malayu S.P. Hasibuan, (2005;69) mendefinisikan pengembangan karir

sebagai berikut:

pengembangan karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan

melalui pendidikan dan pelatihan.

Flippo yang dialih bahasakan oleh Bambang Wahyudi (2002;162) yaitu:

deretan kegiatan kerja yang terpisah-pisah namun masih merupakan atau

mempunyai hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan dan memberikan

makna bagi kehidupan seseorang.

Sedangkan pengembangan karir menurut Veithzal Rivai (2006;290)

adalah:

Proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam

rangka mencapai karir yang diinginkan.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan

karir merupakan proses perubahan suatu keadaan atau kondisi tertentu ke arah
27

yang positif melalui serangkaian posisi. Pekerjaan atau jabatan, mencangkup

struktur aktivitas formal yang ditawarkan perusahaan maupun instansi

pemerintahan kepada pegawai dengan tujuan untuk meningkatkan kesadaran,

pengetahuan dan kemampuan kerja yang efektif serta menunjang peningkatan

karir pegawai. Hal ini diikuti dengan meningkatnya tanggungjawab, status,

kekuasaan, dan ganjaran.

2.1.3.2 Dimensi Pengembangan Karir

Henry Simamora (2006:412) Pengembangan karir meliputi manajemen

karir (career management) dan perencanaan karir (career planning).

1. Manajemen karir adalah proses yang dilakukan organisasi untuk

memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya

guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk

memenuhi kebutuhan dimasa depan.

2. Perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan

untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk

mencapai tujuan karirnya.

2.1.3.3 Faktor-faktor Penentu Karir

Ahmad tohardi (2002;281) ada lima factor yang mempengaruhi karir

seorang karyawan adalah :

1. Sikap atasan, rekan sekerja dan bawahan.


28

Orang yang berprestasi dalam bekerja namun tidak disukai oleh orang

disekelilingnya tempat ia bekerja, maka orang yang demikian tidak akan

dapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Untuk itu, bila ingin

karir berjalan dengan mulus, seseorang harus menjaga diri, menjaga

hubungan baik dengan atasan, bawahan dan rekan-rekan sekerja.

2. Pengalaman

Pengalaman dalam konteks ini berkaitan dengan tingkat golongan

(senioritas) seseorang karyawan, walaupun sampai sekarang masih banyak

diperdebatkan. Namun beberpa pengamat menilai bahwa dalam

mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman

saja tetapi ada semacam pemberian penghargaan terhadap pengabdian

kepada perusahaan.

3. Pendidikan

Pendidikan merupakan syarat untuk duduk disebuah jabatan, maka dapat

dikatakan bahwa pendidikan mempengaruhi kemulusan karir seseorang.

Dengan melihat seseorang lebih objektif, bahwa semakin berpendidikan

seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang

berpendidikan tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula,

walaupun dalam kenyataanya tidak selalu benar.

4. Prestasi

Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan

lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya

merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang. Walaupun ada
29

keterbatasan pendidikan, pengalaman dan dukungan rekan-rekan sekerja.

Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang akan semakin jelas terlihat

bila indikator atau standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan

berdasarkan prestasi.

5. Nasib

Nasib turut menentukan, walaupun porsinya sangat kecil, bahkan para ahli

mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10%

saja. Ada faktor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini adanya,

karena dalam kenyataannya ada yang berprestasi tetapi tadak pernah

mendapat peluang untuk dipromosikan.

2.1.3.4 Bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk pengembangan karir yang dilaksanakan oleh setiap instansi

disesuaikan dengan jalur karir yang direncanakan, perkembangan, kebutuhan dan

fungsi perusahaan itu sendiri.

Bentuk pengembangan karir menurut Veithzal Rivai (2005:291),yaitu :

1. Pengembangan karir pribadi

Setiap karyawan harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir

atau kemajuan karir yang dialami.

2. Pengembangan karir yang didukung departemen SDM.

Pengembangan karir seseorang tidak hanya tergantung pada usaha

karyawan tersebut, tetapi juga tergantung pada peranan dan bimbingan

manajer dan departemen SDM terutama dalam penyediaan informasi


30

tentang karir yang ada dan juga didalam perencanaan karir karyawan

melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.

3. Peran pimpinan dalam pengembangan karir.

Upaya-upaya departemen SDM untuk meningkatkan dengan memberikan

dukungan perkembangan karir para karyawan harus didukung oleh

pimpinan tingkat atas dan pimpinan tingkat menengah. Tanpa adanya

dukungan mereka, maka perkembangan karir karyawan tidak akan

berlangsung baik.

4. Peran umpan terhadap pengembangan karir.

Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karir,

maka relatif sulit bagi karyawan bertahan pada tahun-tahun persiapan yang

terkadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan karir. Departemen

SDM bisa memberikan umpan balik melalui beberapa cara didalam usaha

pengembangan karir karyawan, diantaranya adalah memberikan informasi

kepada karyawan tentang keputusan penempatan karyawan berikut

alasannya.

Pengembangan karir seorang pegawai sangat ditentukan oleh kinerjanya,

meskipun di dalam promosi menduduki suatu posisi tertentu ada yang

mendasarkan pada siapa yang dikenal untuk memberikan umpan balik kepada

pegawai tentang prestasi kerjanya, departemen SDM mengembangkan prosedur

pekerjaan secara formal. Hal ini akan memungkinkan pegawai tersebut untuk

menyesuaikan prestasi kerjanya, kesempatan pengembangan karir serta


31

kompensasi yang diberikan guna memenuhi kebutuhan instansi diwaktu

mendatang dan juga keinginan para pegawainya.

Moekijat (2002;41) menyatakan tentang pengembangan karir menunjukan

aspek-aspek pekerjaan yang diperlukan khusus oleh orang-orang untuk

mengetahui kebutuhan pribadi mereka, dan faktor-faktor yang mendorong

seseorang untuk mendapat kesempatan dalam pengembangan karir adalah:

1. Untuk meningkatkan kemampuan manajerial dalam memikul tanggung

jawab.

2. Untuk meningkatkan berbagai kemampuan teknis secara lebih

mendalam.

3. Keinginan untuk memperoleh adanya jaminan dan kestabilan dalam

perusahaan.

4. Keinginan untuk berbuat yang lebih besar dalam kehidupan.

5. Keinginan untuk bekerja lebih mandiri, sehingga lebih besar

kesempatan mengembangkan potensi diri.

2.1.3.5 Indikator Pengembangan Karir

Indikator pengembangan karir menurut Veithzal Rivai (2006 ; 291) adalah

sebagai berikut:

1. Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan

kemampuan kerja pegawai.Pendidikan dan pengalaman kerja

merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang.


32

Karena dengan latar belakang pendidikan seseorang dianggap akan

mampu menduduki suatu jabatan tertentu.

2. Pelatihan

Pelatihan merupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan,

kemampuan, keterampilan dan perubahan sikap individu dalam

perusahaan agar dalam melaksanakan tugas yang dilakukannya

menjadi lebih baik lagi. Dengan kata lain setiap pegawai

membutuhkan suatu pelatihan untuk meningkatkan dirinya.

3. Mutasi

Merupakan suatu perubahan posisi atau jabatan atas pekerjaan atau

tempat kerja dari seorang pegawai yang dilakukan baik secara

vertical maupun horizontal.

4. Seleksi

Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat

dari sekumpulan calon pegawai yang dapat melalui proses

perekrutan.

5. Penempatan

Penempatan pegawai merupakan proses penugasan atau pengisian

jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan

baru yang berada.

2.1.3.6 Tujuan Pengembangan Karir

Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah

untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan


33

karir yang tersedia diperusahaan saat ini dan di masa mendatang. Hal ini sejalan

dengan yang dikemukakan oleh beberapa ahli.

Veitzhal Rivai (2004:291) bahwa pengembangan karir yang dirancang

secara baik akan membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka

sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan

perusahaan.

Anwar Prabu Mangkunegara (2000:77), mengemukakan beberapa

tujuan pengembangan karir sebagai berikut :

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik kemudian

menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan

dan tujuan individu tercapai.

2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai

Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan

kesejahteraannya agar pagawai lebih tinggi loyalitasnya.

3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka

Pengembangan karir membantu menyadarkan pagawai akan kemampuannya

untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan

Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap

perusahaannya.

5. Membuktikan tanggung jawab sosial


34

Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan

pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.

6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan agar tujuan

perusahaan tercapai.

7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian

Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya

kepegawaian menjadi lebih efektif.

8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial

Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan

profesi dan manajerial.

9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai

Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan

kepegawaian.

10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang

Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang, hal ini

karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan

kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

2.1.4 Pengertian Kompetensi

Kemampuan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu

perusahaan maupun instansi pemerintahan sangat penting arti dan keberadaannya

bagi peningkatan kinerja di lingkungan organisasinya. Secanggih-canggih sarana

dan prasana yang dimiliki oleh organisasi, tanpa ditunjang oleh sumber daya
35

manusia yang berkualitas, dapat diperkirakan organisasi tersebut sulit untuk maju

dan berkembang. Pengembangan sumber daya manusia pada hakekatnya adalah

dalam rangka meningkatkan kemampuan sehingga dapat dicapai kinerja yang

lebih tinggi.

Beberapa ahli mengungkapkan pendapat mengenai pengertian kompetensi

yaitu sebagai berikut:

Menurut Mc Clelland yang dialih bahasakan oleh Sedarmayanti

(2010:126), mengatakan Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang

dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat

memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah

apa yang outstanding performens lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi,

dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan.

Menurut Hay McBer yang dialih bahasakan oleh Saiful F. Pribadi

(2004:92) mengemukakan bahwa:

Seperangkat pola perilaku yang diperlukan pemegang jabatan untuk di

praktikkan dalam sebuah posisi dalam rangka melaksanakan tugas-tugas

dan fungsinya dengan kompeten

Menurut Sedarmayanti (2010:125) mengemukakan beberapa pengertian

kompetensi, yaitu:

a. Konsep luas, membuat kemampuan, mentrasfer keahlian dan

kemampuan kepada situasi baru dalam wilayah kerja.

b. Kemampuan dan kemauan untuk melakukan pekerjaan.


36

c. Dimensi perilaku yang memengaruhi kinerja.

d. Karakteristik individu yang dapat dihitung dan diukur secara

konsisten, dapat dibuktikan untuk membedakan secara nyata antara

kinerja yang efektif dengan yang tidak efektif.

e. Kemampuan dasar dan kualitas kinerja yang diperlukan untuk

mengerjakan pekerjaan dengan baik.

f. Bakat, sifat dan keahlian individu yang dapat dibuktikan, dapat

dihubungkan dengan kinerja yang efektif dan baik sekali.

Menurut Robbins (2005:97) yang dialihbahasakan oleh Jusuf Udaya

pengertian kompetensi sebagai berikut :

Competencies refers to an individuals capacity to perform the varios

tasks in the job, its is a currnt assessment of what one can do, an

individuals over all abilities are assentially made up of two sets of skills;

intellectual and physical.

Artinya :

Kompetensi merupakan kapasitas individu untuk menjalankan berbagai

tugas dalam pekerjaan, hal tersebut merupakan penilaian sekarang tentang

apa yang dikerjakan seseorang, keseluruhan kemampuan individual pada

hakekatnya dibentuk oleh keahlian, intelektual dan fisik.

Dari pendapat tersebut di atas dapat diartikan bahwa kompetensi seseorang

atau individu satu sama lain berbeda tergantung terhadap kemampuan aktivitas

keahlian, intelektual dan fisiknya dalam melakukan pekerjaan, sehingga


37

kompetensi dapat dibentuk dan dinilai hasilnya dari kemampuan aktivitas

seseorang dalam melakukan pekerjaannya, apakah atas dasar keahlian yang

dimiliki, baik dari proses pembelajaran ataupun pelatihan lainnya yang merupakan

pengetahuan.

Selanjutnya Robert L Mathis (2004:45) mengatakan beberapa cara

untuk menjadikan Sumber Daya Manusia sebagai kompetensi inti adalah dengan

menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang memiliki profesionalisme dan

kemampuan khusus, membiayai pelatihan mereka, dan memberikan kompensasi

agar dapat terus bersaing dengan organisasi lain.

2.1.4.1 Dimensi Kompetensi

Sedarmayanti (2010:126), mengemukakan beberapa dimensi yaitu:

1. Keterampilan: keahlian/kecakapan melakukan sesuatu dengan baik.

2. Pendidikan: jenjang pendidikan yang ditempuh seseorang.

3. Sifat/ciri: karakteristik yang relative konstan pada tingkah laku

seseorang.

4. Motif: Pemikiran/niat dasar konstan yang mendorong individu

bertindak/berperilaku.

2.1.4.2 Model Kompetensi

Model kompetensi menurut Hay Mc. Ber yang dialihbahasakan oleh

Sedarmayanti (2010:127) yaitu:


38

1. Orientasi Pencapaian (Achievement Orientation), pandangan yang

mendasari pemikiran untuk selalu berusaha untuk mencapai

target/sasaran.

2. Berpikir Analitis (Analytical Thinking), berpikir yang

menggunakan sebuah tahapan atau langkah-langkah logis. Langkah

berpikir analitis ialah dengan menguji sebuah pernyataan atau bukti

dengan standar objektif, melihat bawah permukaan sampai akar2

permasalahan, menimbang atau memutuskan atas dasar logika.

3. Berpikir konseptual (Conceptual Thinking), berpikir

dengan/berdasarkan konsep-konsep yang telah ada atau terencana.

4. Orientasi Layanan Pelanggan (Customer Service Orientation),

pandangan yang mendasari pemikiran untuk selalu memberikan

yang terbaik untuk orang lain.

5. Mengembangkan Lainnya (Developing Other), tuntutan yang

diberikan kepada individu untuk mampu meningkatkan segala

kemampuan atau potensi-potensi yang dimilikinya.

6. Penginstruksian (Directiveness), pemberihan arahan dan perintah

kepada individu.

7. Fleksibilitas (Flexibility), penyesuaian diri secara mudah dan cepat,

keluwesan, ketidakcanggungan.

8. Dampak dan Pengaruh (Impact and Influence), suatu hal yang

berhubungan dengan akibat yang akan mempengaruhi hal lainnya.


39

9. Pencarian Informasi (Information Seeking), usaha yang dilakukan

untuk mengetahui suatu hal berkaitan dengan kepentingan yang

diperlukan.

10. Inisiatif (Initiative), inisiatif berarti usaha sendiri, langkah awal, ide

baru. Berinisiatif berarti mengembangkan dan memberdayakan

sector kreatifitas daya pikir manusia, untuk merencanakan idea tau

buah pikiran menjadi konsep yang baru yang pada gilirannya

diharapkan dapat berdaya guna dan bermanfaat.

11. Integritas (Integrity), sebuah konsep konsistensi tindakan, nilai-

nilai, metode, langkah-langkah, prinsip, harapan, dan hasil.

12. Pemahaman Antar Pribadi (Interpersonal Understanding), sikap

saling memahami sesama individu.

13. Rasa Percaya Diri (Self Confidence), merupakan suatu sikap atau

keyakinan atas kemampuan diri sendiri sehingga dalam tindakan-

tindakannya tidak terlalu cemas, merasa bebas untuk melakukan

hal-hal yang sesuai keinginan dan tanggung jawab atas

perbuatannya, sopan dalam berinteraksi dengan orang lain,

memiliki dorongan prestasi serta dapat mengenal kelebihan dan

kekurangan diri sendiri.

2.1.4.3 Karakteristik Kompetensi

Karakteristik Kompetensi menurut McClellend, Boyatzis, & Spencer

yang dialih bahasakan oleh Syaiful F. Prihadi ( 2004 :92) yaitu:


40

1. Motif adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten

berfikirsehingga ia melakukan tindakan.

2. Karakter Pribadi adalah watak yang membuat seseorang untuk

berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan

cara tertentu.

3. Konsep diri adalah siakp dan niali-nilai yang dimiliki sesorang

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk

bidang tertentu.

5. Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas.

2.1.4.4 Tujuan Kompetensi

Tujuan kompetensi bagi suatu perusahaan untuk dapat

meningkatkan kinerja pegawainya dan nuntuk meningkatakan pencapaian

target dari perusahaan itu sendiri.

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:16) kompetensi dalam

organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk:

a. Pembentukan pekerjaan (job design)

Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi,

peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi,

peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan,

besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi

serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk


41

menggambarkan tuntutan pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar

dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.

b. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)

Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan,

yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.Pengetahuan dan

keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta

tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi

terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan.Pengetahuan dan

keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.

c. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)

Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan

pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak

melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai

salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan

pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan

atau melaksanakan pekerjaan tersebut.

d. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and

development)

Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai

kerangka fondasi yang kuat.Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan

oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja

atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi.Kompetensi

dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan


42

organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua

orang kearah organisasi.

e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company

culture)

Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan

mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja

yang produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan

mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai

dengan kompetensi inti perusahaan.

f. Pembelajaran organisasi (organizational learning)

Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan

keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran

yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.

g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management

& employees assessment)

Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk

membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang

karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan

potensi yang dimiliki.Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi

karyawan), penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan

karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.


43

h. Sistem imbal jasa (reward system)

Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka

pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa

yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan

mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh

perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik

akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam

perusahaan.

2.1.4.5 Indikator kompetensi

Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia menurut

Hay McBer yang dialih bahasakan oleh Saiful F. Pribadi (2004:92) yaitu:

Motiv (Motive) adalah suatu dimana seseorang secara konsisten

berpikir sehingga ia melakukan tindakan

Karakter pribadi (Trait) adalah watak yang membuat orang untuk

berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara

tertentu

Konsep Diri ( Self-Concept) adalah sikap dan nilai-nilai atau self

image yang dimiliki seseorang

Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang

untuk bidang content tertentu

Keterampilan (Skill) adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu

tugas tertentu baik secara fisik maupun mental


44

2.1.5 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja sumber daya manusia berasal kata Job Performanceatau

Actual Performance(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang).

Beberapa ahli mengemukakan tentang pengertian kinerja:

Mangkunegara (2005:9) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Gomes, (2003:142) mengatakan bahwa Kinerja adalah catatan hasil

produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu

tertentu

Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:194) kinerja adalah unjuk kerja

yang merupakan hasil dari kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata

yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

Mathis & jackson (2002:78), kinerja bisa mempengaruhi

berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang

ditunjukkan oleh para karyawan akan sangat membantu dalam perkembangan

organisasi atau perusahaan tersebut. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi

seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja

baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya

meningkatkan kinerja organisasi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan

gambaran seberapa baiknya seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan


45

selama waktu tertentu yang tinggi rendahnya dipengaruhi oleh individu yang

melaksanakannya. Sebagaimana yang telah kita ketahui setiap perusahaan

menginginkan agar kinerja karyawan harus meningkat, karena kinerja yang baik

akan menunjang kelancaran produktivitas.

2.1.5.1 Dimensi Kinerja

Elemen-elemen/dimensi-dimensi kinerja menurut Marihot Tua Effendi

Hariandja (2002:198) meliputi penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan

evaluasi.

Cardoso Gomes (2003:142), mengemukakan dimensi-dimesi

kinerja/perfomasnsi pegawai sebagai berikut:

1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of work), yaitu jumlah hasil kerja yang

dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan, banyaknya

jumlah pekerjaan yang harus dikerjakan oleh pegawai sehingga pegawai

dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan jangka waktu yang tepat dan

tidak ada pekerjaan yang menumpuk pada satu orang saja.

2. Kualitas Pekerjaan (Quality of work), yaitu kualitas hasil kerja yang

dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. Tampil

hasil akhir akan menunjukan berkualitas tidaknya suatu pekerjaan dan

kualitas dari suatu pekerjaan adalah sangat ditunjang pada ketelitian

untuk merangkai pekerjaan-pekerjaan kecil dengan maksimal. Mutu

pekerjaan suatu keilmuan dan keterampilan seseorang dengan penuh

kesungguhan untuk mencapai hak maksimal.


46

3. Pengetahuan Pekerjaan (Job knowledge), yaitu luasnya pengetahuan

mengenai pekerjaan dan keterampilannya. Pengetahuan yang dimiliki

oleh setiap pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan sehingga

dapat berjalan secara efektif dan efisien.

4. Kreatif (Creativeness), yaitu keaslian gagasan-gagasan yang

dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-

persoalan yang timbul. Gagasan-gagasan pegawai dalam suatu

organisasi akan melahirkan ide-ide cemerlang untuk kemajuan yang

diharapkan bersama dan memiliki inovasi tinggi untuk selalu mencoba

hal-hal baru yang lebih lagi dalam rangka pencapain tujuan yang telah

ditentukan sebelumnya dalam suatu organisasi.

5. Kerjasama (Cooperation), yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan

orang lain (sesama anggota organisasi). Ketersediaan untuk

berpatisipasi menumbuhkan sikap pegawai untuk saling bersosialisasi

dan membuka jalan untuk menumbuhkan komunikasi yang baik dan

saling memahami keinginan satu sama lain.

6. Keteguhan (Dependability), yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam

hal kehadiran dan penyelesaian kerja. Kapasitas seorang individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan keahlian yang

dimiliki pegawai memperlihatkan kecakapan dan profesionalisme

seseorang dalam bekerja adalah hal yang harus dimiliki setiap pegawai.

7. Inisiatif (Initiative), yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas

baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.


47

8. Kuantitas Pribadi (Personal quantity), yaitu menyangkut kepribadian,

kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi, tingkah laku

(sikap) pegawai di dalam organisasi akan mempengaruhinya dalam cara

pelaksanaan kerja, sikap positif yang tertanam dalam diri pegawai

melahirkan sikap kerja yang mampu menghadapi berbagai

permasalahan kerja secara positif pula.

2.1.5.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja

Menurut Tb.Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala

Hubeis(2007:154) menyatakan bahwa kata kunci manajemen kinerja adalah:

1. Proses sistemik

2. Proses yang sistematik

3. Untuk memperbaiki kinerja

4. Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang

5. Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis

6. Mengukur kinerja

7. Mengumpulkan, menganalisis, menelaah, dan melaporkan

8. Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut.

Sebagai proses yang sistemik, manajemen kinerja merupakan perpaduan

antara subsistem perusahaan, manajemen, karyawan, informasi, dan teknologi.

Dengan kata lain, manajemen kinerja bukan merupakan sistem yang terdiri atas

beberapa subsistem yang berdiri atau berproses sendiri. Subsistem yang satu

dengan subsistem lainnya mengalamai interaksi dan bersinergi.


48

2.1.5.3 Indikator Kinerja

Indikator kinerja menurut Mangkunegara(2005:9) sebagai berikut:

1. Kuantitas: keluaran secara fisik sesuai dengan ukuran hasil yang sudah

ditetapkan.

2. Kualitas: merupakan suatu kondisi dinamis yang berpengaruh dengan

produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau

melebihi harapan.

3. Pencapaian target: Hasil dari pekerjaan yang telah selesai dilakukan sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan

4. Kehadiran: kehadiran dan keikutsertaan secara fisik dan mental terhadap

aktivitas pada jam-jam efektif.

5. Kerjasama: Sikap saling membantu antar individu untuk mencapai tujuan

tertentu.

2.1.5.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mahmudi (2005:21)

adalah:

1. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, kepercayaan diri, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap

individu.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
49

3. Faktor tim, meliputi: kualitas, dukungan, dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap anggota dalam satu tim,

kekompakan dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam

organisasi.

5. Faktor kontekstual, meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal

dan internal.

2.1.5.5 Tujuan Penilaian Kinerja

HenrySimamora(2004:343), mengemukakan tujuan penilaian kinerja

adalah:

1. Evaluasi

2. Pengembangan

Kedua tujuan tersebut tidaklah saling berpisah,tetapi memang secara tidak

langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, dan peran atasan dan

bawahan. Penilaian untuk kedua tujuan itu harus dilaksanakan dalam konteks

program konseling,perencaaan karir, penentuan tujuan, dan pemantauan kinerja

yang berkelanjutan.

2.1.5.6 Prinsip Dasar Penilaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2005:13) prinsip dasar penilaian kinerja sebagai

berikut:
50

1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaian setiap persoalan

yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata

menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pemimpin dan karyawan

mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada

persoalan baru.Jadi yang penting adalah kemampuannya.

2. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil

diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang

kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan

baku yang tinggi.

3. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan

kesan terpaksa, namun dimasukan secara sadar kedalam corporate

planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan

kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika

manajer ingat saja.

2.2 Kerangka Pemikiran

Instansi pemerintahan sebagai suatu organisasi yang mempunyai tujuan

yang harus dicapai, tujuan ini dapat dicapai dengan pemanfaatan sumber daya

manusia dengan sebaik mugkin. Sumber daya manusia mempunyai peranan

penting dalam suatu instansi,karena sebagai penggerak utama dari pelaksanaan

semua kegiatan organisasi. Pegawai yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi,

baik dalam pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan pekerjaan dengan

baik bisa menghasilkan tujuan instansi yang maksimal. Tetapi didalam instansi
51

sering ditemukan masalah pencapaian tujuan yang kurang maksimal dikarenakan

instansi kurang memberikan kesempatan bagi para pegawainya untuk

mengembangkan kemampuan individunya dalam pengembangan karir.

Instansi pemerintahan dalam melakukan pengembangan karir terdapat

campur tangan departemen SDM, karena departemen SDM yang akan mengetahui

sejauh mana pegawai memiliki potensi untuk dikembangkan karirnya.

Pengembangan karir juga dianggap penting karena sangat membantu pegawai

dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk dapat disesuaikan

dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan berkembangnya

instansi.

Tujuan pengembangan karir sendiri berdampak pada kinerja pegawai,

dalam hal ini jika dalam suatu perusahaan membuka selebar-lebarnya kesempatan

kepada karyawan untuk menunjang karirnya maka hasil yang diperoleh akan

positif terhadap hasil kerja pegawai.

Henry Simamora (2006:273), mengatakan Pengembangan

(development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung

jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di organisasi. Pengembangan biasanya

berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang

diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik.

Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai dikemukakan

oleh Hadari Nawawi (2005), mengatakan Bahwa pengembangan karir adalah

usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada

peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Jadi pengembangan


52

karir bukan sekedar berarti promosi ke jabatan atau posisi yang lebih tinggi, tetapi

merupakan dorongan atau motivasi untuk maju dalam bekerja dilingkungan suatu

organisasi. Apabila karir seorang berjalan dengan baik artinya mengalami

peningkatan akan membawa pengaruh pada karir karyawan.

Veithzal Rivai (2003:299) mengemukakan bahwa Tujuan mendasar dari

pengembangan karir adalah untuk membantu karyawan menganalisis kemampuan

dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh berkembang

dengan kebutuhan perusahaan.

Ita Rifani Permatasari (2006), Mengatakan dalam penelitiannya

Perencanaan karir dan manajemen karir akan memberi keuntungan bagi individu

dan organisasi. Melalui program pengembangan karir, perusahaan akan

meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour turn over,

dan meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan.

Di dalam suatu instansi, pegawai yang memiliki kompetensi tinggi

diharapkan dapat membantu instansi dalam mecapai tujuannya. Namun tidak

semua pegawai memiliki kompetensi yang sama dalam diri masing-masing

individu, masalah seperti inilah yang harus bisa dipecahkan oleh suatu instansi

agar masing-masing individu memiliki standar kualitas dalam bekerja. Untuk

meningkatkan kompetensi pegawai tersebut instansi harus memberikan pelatihan

dan pendidikan secara tepat sesuai dengan bidangnya, hal ini tidak hanya

meningkatkan kompetensi pegawai tetapi juga dapat meningkatkan hasil kerja

yang positif bagi pegawai dan akan berdampak langsung pada kemajuan instansi

pemerintahan.
53

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja didukung oleh penjelasan dari Mc

Clelland yang dialih bahasakan oleh Sedarmayanti (2010:126), mengatakan

Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang

berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat

baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang outstanding performens

lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik,

daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan.

Wiwin Agustian (2010), mengatakan dalam penelitiannya Mengacu pada

pengertian kompetensi yang terdiri dari kemampuan teknis, keterampilan dalam

menganalisa dan mengambil keputusan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan

berkerja mandiri dan kelompok sampai pada aspek kepemimpinan dan manjerial,

maka melalui suatu kompetensi tertentu seorang karyawan akan berkerja secara

baik dan berkualitas dalam bidangnya. Berdasarkan uraian tersebut dapat

disimpulkan kompetensi sumber daya manusia dapat digunakan untuk

mengarahkan karakteristik individu dalam menyeleksi pekerjaan yang

diembannya.Kompetensi komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan

pengambilan keputusan secara analitis merupakan faktor yang penting untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

Keterkaitan antara pengembangan karir dan kompetensi terhadap kinerja

pegawai dilihat dari variabel kompetensi yang memiliki hubungan dengan

variabel pengembangan karir, dimana seorang pegawai yang memiliki kompetensi

tinggi akan dapat berkembang karirnya didalam suatu instansi atau tempat
54

pegawai bekerja. Karir itulah yang dapat memberikan hasil kerja yang positif dari

pekerjaan pegawai selama dia bergabung didalam suatu instansi.

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009:315),

mengemukakan adanya pengaruh kompetensi dan pengembangan karir terhadap

kinerja pegawai.

Tuntutan kompetensi untuk menaiki tangga karir dan pekerjaan atau

kelompok pekerjaan mendefinisikan makna pengembangan para karyawan yang

dinilai kurang dalam kompetensi tertentu dapat diarahkan kepada kegiatan

pengembangan khusus yang dirancang untuk mengajarkan mereka kompetensi

yang hilang supaya kinerja mereka meningkat atau mempersiapkan mereka untuk

maju mengemban tugas dimasa yang akan datang

Dwi Endang Puspitasari (2009), mengatakan dalam penelitiannya

Pengembangan karir yang lancar dapat di tunjang dengan adanya kemampuan

dan keahlian yang dimiliki oleh pegawai itu sendiri atau kompetensi yang ada

pada dalam diri seorang pegawai.Dari kedua faktor itulah yang kemudian akan

berdampak juga pada hasil kerja yang di capai oleh seorang pegawai dalam

kerjanya.

Dari uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa pengembangan karir dan

kompetensi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja pegawai.


55

Pengembangan Karir Henry Simamora(2006:273)

Manajemen Karir
(Career Management)
Perencanaan Karir Kinerja
(Career Planning)
Penilaian kinerja
Veithzal Rivai Evaluasi kinerja
Henry Simamora
Pelaksanaan kinerja
(2006:412) Ella Jauvani
Sagala
(2009:315)
Kompetensi
Marihot Tua Efendi
Keterampilan Hariandja (2002:321)
Sifat/Ciri
Motif
Latar Belakang
Pendidikan
Sedarmayanti (2010:126) Mc Clelland dialih bahasakan
Sedarmayanti (2010:126)

Gambar 2.1
Paradigma Penelitian

2.3 Hipotesis Penelitian

Sesuai dengan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan diatas telah

diketahui hipotesisnya secara simultan dan parsial:

1. Secara simultan

Tedapat pengaruh Pengembangan Karir dan Kompetensi terhadap

Kinerja pegawai.
56

2. Secara parsial

a. Terdapat pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja

pegawai.

b. Terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja pegawai.