Anda di halaman 1dari 11

CAREER PLATEAU :

PROSES ADAPTASI TERHADAP PERKEMBANGAN KARIR


PADA INDIVIDU

Siti NurAini
aniprasetyo@gmail.com
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah jember

ABSTRAK

Individu yang bekerja dan bergabung pada sebuah perusahaan, tentunya


memiliki harapan untuk dapat mengembangkan karirnya. Namun tidak semua individu
dapat mengembangkan karir sesuai dengan rencana yang dibuat, kondisi stagnasi karir
pada karyawan dipengaruhi adanya sistem karir atau jalur karir yang ada perusahaan.
kesuksesan sebuah karir bagi individu berbeda satu dengan yang lainnya, hal ini terjadi
karena masing-masing individu memiliki perspektif kariryang berbeda. Ada dua jenis
perspektif individu, yaitu perspektif internal dimana individu memandang suksesnya
karir yang dimiliki berorientasi pada berkembangnya kemampuan dan ketrampilan
yang dapat mendukung kinerjanya. individu yang menekankan aspek eksternal dalam
mengembangkan karirnya, akan melihat perkembangan karirnya dari jabatan structural
dan kesuksesan financial dan status sosial yang di dapatkan. Sehingga stagnasi karir
yang dialami oleh individu bersifat subyektif, bergantung pada perspektif karyawan
melihat keberhasilan sebuah kesuksesan karir.Efek stagnasi karir yang dialami oleh
individu, lebih kearah negatif, antara lain timbulnya stress dan penolakan terhadap
keterlibatan kerja sehingga nampak kurang memiliki inisiatif dalam melakukan
pekerjaan. Efek yang lainnya rendahnya komitmen kerja dan kepuasan kerja individu
pada organisasi.

Kata Kunci: Career plateau

A. PENGANTAR
Pada tahapan perkembangan manusia, individu yang telah mencapai tahapan
dewasa, merupakan masa penyesuaian terhadap pola-pola kehidupan baru dan harapan-
harapan sosial baru. Individu yang telah mencapai tahap dewasa (Hurlock, 1997)
memiliki tanggung jawab terhadap tindakan yang dilakukan serta sikap keinginan
dimana individu memiliki tanggung jawab atas tindakan, sikap keinginan yang
dimilikinya serta tidak bergantung pada orang lain. Pada tahapan perkembangan ini,
dewasa memiliki tugas utama yang harus di selesaikan seperti memilih dan
mempersiapkan karirnya.

65
Karir dapat dilihat sebagai suatu urutan pekerjaan yang dilakukan dalam
sepanjang historisnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Gibson (2000) yang
mengungkapkan bahwa karir merupakan urutan pengalaman dan kegiatan yang
berkaitan dengan pekerjaan dan menciptakan sikap dan perilaku tertentu pada diri
seseorang. Sementara Sears (dalam Baruch, 2004) mengungkapkan karir sebagai
totalitas atas pekerjaan yang seseorang lakukan sepanjang hidupnya.
Perkembangan karir merupakan bersifat unik pada setiap individu, selain itu
perkembangan karir pada individu bersifat dinamis. hal ini terjadi karena
perkembangan karir merupakan kebutuhan individu, dan menjadi salah satu tujuan
individu ketika mereka memutuskan untuk bergabung dan bekerja pada sebuah
organisasi, oleh karenanya berkembang tidaknya sebuah karir individu bergantung
kepada masing-masing pribadi indivdu dalam merencanakan karirnya. Pengembangan
karir yang dilakukan oleh individu juga memiliki tujuan untuk mengaktualisasikan
terhadap pekerjaannya, pengembangan karir dapat dilakukan dengan berbagai upaya
menciptakan kesinambungan dan ketentraman dalam bekerja, member status pekerjaan,
memberikan pengalaman kerja, memberikan kekuasaan dan kewenangan kerja pada
individu (Flippo, 1994).
Ketika individu memiliki motivasi untuk mengembangkan karir mereka, maka
individu akan menunjukkan sikap kerja dan kinerja yang totalitas untuk perusahaan.
Menurut London (1983) Motivasi karir individu itu sendiri menyiratkan 3 komponen,
pertama Identitas karir, identitas karir karyawan berkaitan sejauh mana individu
memandang karir mereka sebagai identitas pribadi. Ketika karir memiliki makna yang
mendalam bagi individu maka, akan mempengaruhi perilaku dan motivasi dalam
menentukan dan merencanakan jalur karir mereka.
Aspek kedua adalah wawasan karir, wawasan karir berkaitan dengan sejauh
mana individu memandang diri mereka sendiri dan memandang organisasi secara
realistis, terutama yang berkaitan dengan tujuan karir individu. Disini individu akan
mencoba mengenali potensi yang mereka miliki serta mencoba mengembangkan
potensinya dan terus belajar untuk mengurangi kelemahan yang dimilikinya untuk
mencapai karir yang individu inginkan, selain itu individu juga dapat melihat secara
realistis kondisi oragnisasi, terutama yang berkaitan dengan kesedian program

66
pengembangan karir bagi karyawan dan mencoba mempelajari jalur-jalur karir dan
kebijakan karir yang di miliki organisasi tempat individu bekerja.
Aspek ketiga berkaitan dengan ketahanan karir, ketahanan karir individu
berkaitan dengan sejauh mana individu tahan terhadap gangguan karir di lingkungan
kerja, terutama pada lingkungan kerja yang memiliki suasana persaingan cenderung
negatif. Karir individu berkembang juga dipengaruhi oleh perencanaan karir yang
diberlakukan perusahaan terhadap karyawan. Pengembangan karir individu dapat
berjalan dengan baik ketika perusahaan memberikan suatu peluang untuk
mengembangkan karir indivdu dan memberikan motivasi untuk sukses dalam berkarir.
Manajemen organisasi merupakan bagian dari pelaksanaan aktivitas
pengembangan karir guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut Open
(1994) manajemen karir organisasi merupakan kebijakan yang disusun oleh organisasi
untuk meningkatkan ,motivasi karyawan dalam mengatur atau merencakana karir
karyawan Selain dari organisasi, individu diharapkan memiliki perencanaan karir bagi
dirinya. Manajemen karir akan membantu membuat suatu alur sehingga individu dapat
menyesuaikan perencanaan karir pribadinya dengan manajemen karir yang di
kembangkan oleh organisasi, sehingga individu dapat meraih kesuksesan dalam
karinya. individu yang membutuhkan pengembangan diri akan berusaha mencapai
suatu posisi melalui jalur tertentu dengan meningkatkan kinerjanya masing-masing.
Jalur karir yang ada pada sebuah organisasi memiliki ciri khas yang berbeda-
beda di sesuai dengan karakteritik dan kebutuhan organisasi itu sendiri, Schein (1971)
menjelaskan gerakan atau jalur karir dalam sebuah organisasi bisa vertikal, radikal atau
melingkar. Pergerakan vertikal dapat berupa ke atas atau ke bawah. Keberhasilan karir
individu tersebut dapat diukur dengan pencapaian tingkat hirarki tertentu. Untuk
meningkatkan kemampuan indidviu dapat diukur dengan horisontal melintasi batas-
batas fungsional atau dengan mengubah isi setiap pekerjaan. Kondisi perkembangan
karir individu secara vertikal terkadang kurang sesuai dengan diharapkan oleh individu
itu sendiri, karena jalur karir pada perusahaan berbentuk seperti piramid, fungsi dari
struktur piramid ini yang menjadi salah satu faktor penyebab karir individu berhenti
atau stagnan pada titik tertentu. Dengan adanya jalur karir yang berbentuk piramid akan
membuat semakin tinggi posisi suatu jabatan maka akan semakin sedikit karyawan
akan menduduki posisi atau jabatan yang ada di atasnya. Konsekuensinya, banyak

67
sekali individu yang akan berada pada posisi stagnan sebelum mereka mencapai puncak
karir mereka (Jung & Talk, 2008).
Stagnasi karir atau biasa di sebut dengan Career Plateau, adalah suatu kondisi
karir individu yang berhenti pada titik tertentu. Stagnasi karir atau Career plateau
yang dialami oleh individu tidak hanya pada berhentinya karir individu secara
struktural atau promosi jabatan, namun juga stagnan dari job content yang meliputi
kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan (Bardwick, 1986).
Berdasarkan hal tersebut nampak bahwa kondisi career plateau yang terjadi pada
individu bersifat subyektif, yang artinya perspektif individu dalam memandang
karirnya yang menentukan stagnasi karir yang mereka alami. Individu yang memiliki
perspektif internal dalam memandang kesuksesan karirnya, akan memiliki anggapan
karirnya mengalami stagnan ketika kemampuan yang dimilikinya baik secara
pengetahuan maupun ketrampilan tidak mengalami peningkatan, sehingga hal ini
terkadang membuat individu kurang kreatif dan inovatif dalam bekerja, hal ini
menjadikan individu merasa kinerjanya menjadi kurang optimal.
Individu yang memandang kesuksesan karir dari aspek eksternal, lebih
berorientasi pada jabatan yang diperoleh, kesuksesan financial dan profesionalitas yang
berkaitan dengan status sosial (Baruch, 2004). Individu yang berorientasi ekternal akan
memandang karirnya mengalami stagnan, ketika individu sulit sekali untuk
mendapatkan promosi jabatan atau kenaikan jabatan. Hal ini sering kali terjadi karena
struktur karir yang ada di organisasi saat ini cenderung lebih horisontal, oleh karenanya
kompetisi untuk mencapai karir secara vertikal sangat sulit (Jung & Talk, 2008).
Mikkelesen (2006) menambahkan satu faktor dalam career plateau individu,
yaitu life plateau. Life plateau adalah merupakan perasaan dimana individu merasa
terperangkap atau terjebak dalam peran mereka di luar pekerjaan mereka sendiri,
sehingga individu mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya, kondisi ini
terjadi karena dipengaruhi faktor lingkungan dan faktor keluarga yang kurang
mendukung sehingga mengganggu kosentrasi kerja individu yang secara tidak langsung
akan mengganggu perencanaan karir individu.

68
1. PERSPEKTIF KARIR PADA DIRI INDIVIDU
Karir dalam perpektif individu bisa berbeda, hal ini dikarenakan dari aspek
mana individu melihat dan mengukur keberhasilan karir mereka. Ada dua perspektif
individu dalam memandang karir mereka, yaitu yang pertama karir eksternal, dimana
individu memandang keberhasilan mereka lebih fokus pada bagaimana orang lain atau
organisasi melihat karir mereka. Aspek terpenting dalam evaluasi karir eksternal adalah
posisi atau kedudukan yang dimiliki, status social, kesuksesan financial, dan kualifikasi
professional.
Hal ini berbeda dengan perspektif individu memandang karir dari aspek
internal. Keberhasilan karir internal bergantung pada perasaan batin dan nilai yang
dianut oleh individu untuk menetapkan tujuan karirnya sendiri. Keberhasilan karir
individu atau persepsi individu terhadap career plateau terletak bagaimana persepsi
individu terhadap karirnya yang terkait dengan kepuasan secara intrinsic dan ekstrinsik.
Aspek terpenting dalam evaluasi karir internal adalah kesejahteraan individu secara
psikologis (Chao,1990). Ketika karir internal menjadi tujuan utama dari karyawan,
maka respon positif yang akan muncul pada diri karyawan. Karena bagi dirinya
keberhasilan karir lebih kearah terpenuhinya kebutuhan psikologis (Baruch, 2004).
2. Faktor Penyebab career Plateau pada Individu
Ada beberapa faktor yang menyebabkan munculnya career plateau pada
karyawan, pertama dari faktor individu, seperti kurangnya motivasi dari dalam terhadap
pekerjaan, kurangnya ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan,work
locus of control, persepsi individu terhadap pekerjaan itu sendiri dan faktor keluarga.
Pada situasi tertentu terkadang ada seorang karyawan yang memiliki kemampuan
bekerja yang baik, namun kurangnya tempat atau lowongan pekerjaan di perusahaan
dapat menjadi hambatan bagi karyawan tersebut untuk mendapatkan promosi jabatan
yang lebih tinggi. Sebaliknya ada seorang karyawan kurang memiliki ketrampilan
teknis, ketrampilan karir atau motivasi, sedangkan tuntutan dari perusahaan untuk
posisi tertentu cukup tinggi, sehingga dengan kemampuan yang terbatas karyawan
tersebut tidak mendapatkan peluang promosi (konferensi et al,1977). Faktor kedua
adalah organisasi, yang meliputi orientasi karir organisasi, kurang mendukungnya iklim
organisasi terhadap pengembangan karir karyawan, strategi bisnis dan budaya atau
karateristik organisasi. career plateau terjadi karena pengaruh dari kebijakan

69
organisasi.terkadang kebijakan karir yang dikeluarkan belum dapat mengakomodir
kepentingan karir karyawan, sehingga banyak karir karyawan yang stagnan, baik secara
hirarki maupun secara job conten. Mikkelesen (2006) mengungkapkan salah satu faktor
penyebab munculnya career plateau pada individu adalah life plateau. Life plateau
merupakan perasaan dimana individu merasa terperangkap atau terjebak dalam peran
mereka di luar pekerjaan mereka sendiri. Faktor penyebab munculnya life plateau
adalah faktor lingkungan dan keluarga yang menjadi hambatan bagi individu untuk
mengembangkan karirnya.
Kondisi ini menjadikan Career plateau dirasakan oleh karyawan telah menjadi
salah satu stressor utama yang dapat ditemukan dalam organisasi (Rosen & Jerdee,
1990). Selain itu ketika karyawan merasa kemajuan karir mereka dimasa depan tidak
mungkin berkembang akan cenderung memiliki motivasi kerja yang rendah, sehingga
hal ini akan mengganggu kinerja karyawan.
3. Pengaruh Career plateu bagi individu & organisasi
Stagnasi karir yang dialami oleh individu membawa efek pada individu. Rosen
& Jerdee (1990) mengungkapkan bahwa organisasi menemukan career plateau yang
dialami oleh individu menjadi salah satu stressor utama yang menyebabkan individu
mengalami stress kerja.
Menurut Robert et al (2002) perencanaan karir yang terpusat pada individu
lebih menfokuskan pada karir pribadi daripada kebutuhan organisasi. Ketika ditengah
proses merencanakan karirnya mengalami career plateau sedikit banyak mempengaruhi
kinerjanya. Banyak efek yang dimunculkan career plateau,antara lain :
a. Stress
Stress merupakan masalah umum dalam kehidupan organisasi. Baik
individu dan organisasi telah menyadari ancaman yang ditimbulkan oleh stress
yang berlebihan, individu yang mengalami stress sering dilaporkan memiliki
kesehatan fisik yang buruk, depresi, dan kurang puas terhadap pekerjaannya.
Sedangkan pengaruhnya bagi produktivitas organisasi menjadi rendah dan sering
terjadi keterlambatan dan ketidak hadiran karyawan
b. Penolakan terhadap keterlibatan kerja
ketika individu merasa dirinya terbatas, mereka cenderung untuk terlibat
dalam pekerjaan mereka (Lemire, Saba, & Gagnon, 1999), ketika individu merasa

70
bahwa mereka menghadapi career plateau, mereka tidak ingin melakukan tugas dan
kegiatan tertentu. Hal ini mendorong kurangnya inisiatif pada karyawan tersebut.
c. Komitmen Organisasi
Karyawan yang berkomitmen untuk perusahaan cenderung mengidentifikasi
tujuan oragnisasi dan tujuan individu. Career plateau yang menyebabkan karyawan
kecenderungan memiliki komitmen organisasi yang rendah.
d. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap yang mencerminkan seberapa baik orang suka
atau tidak suka mereka kerja. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan emosi
yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang. Hubungan
antara career plateau dengan kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan.
Career plateau menyebabkan ketidak puasan kerja.
e. Kinerja Organisasi, Turnover dan absensi
Menururt Nachbagauer dan Riedl (2002) ada pengaruh negatif antara persepsi
career plateau dan kinerja, ketika karir karyawan berada pada career plateau,
individu memiliki perasaan bahwa mereka tidak bisa merencanakan atau
mempengaruhi karir mereka.
Dari beberapa hasil penelitian terdahulu di dapatkan bahwa career plateu
memiliki pengaruh pada karyawan, antara lain banyak sekali hasil kerja yang tidak
sesuai dengan harapan karyawan itu sendiri, rendahnya kepuasan kerja (Heilmann, Holt
& Rilovick, 2008) sedangkan menurut Ogoni & Angola (2009) menyatakan bahwa
career plateau memiliki potensi untuk memunculkan ketidaknyamanan diantara
karyawan. Hal ini terjadi karena karyawan merasa kemajuan kinerja dianggap sebagai
tolok ukur kemajuan kinerja karyawan.
Career plateau juga memunculkan perasaan ketidakpastian pada karyawan
sehingga muncul perasaan tidak nyaman, terjadinya kelelahan psikologis yang lebih
besar. Kondisi ini mengakibatkankan rendahnya komitmen karyawan dan akan
berdampak terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan (Burke, 1989). Dari hasil
studi lain Stout et al (1988) menemukan bahwa karyawan yang mengalami career
plateau baik secara hirarki maupun job content dilaporkan kurang memiliki komitment
terhadap organisasi dan memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk melakukan
Turnover (Stout et al, 1988; Heilmann, Holt & Rilovick, 2008; Lentz, 2004).

71
Namun penelitian lain menemukan bahwa career plateau yang dialami oleh
karyawan memiliki pengaruh atau reaksi yang berbeda- beda pada karyawan satu
dengan karyawan lainnya. Ada karyawan yang merespon secara positif career plateau
yang mereka hadapi, namun ada juga respon karyawan negatif ketika menghadapi
career plateau, hal ini bergantung pada orientasi atau tujuan karyawan itu sendiri
terhadap karirnya dan juga bergantung pada jenis pekerjaan yang dimiliki oleh
karyawan, konteks organisasi dan karateristik individu (Ettington,1998; Milliman,
1992; Palmero et al, 2001; Ongori & Angolla, 2009).
Pada jenis-jenis pekerjaan tertentu seperti kasir atau penjaga karcis jalan tol,
memiliki ritme kerja yang cenderung monoton, dan membutuhkan sedikit ketrampilan,
artinya jenis pekerjaan ini cenderung mengalami career plateau dari segi job content,
pekerjaan ini tidak memerlukan pengetahuan atau ketrampilan yang cukup detil, karena
itu karyawan sering kali menyadari konsekuensi pekerjaannya, sehingga ketika karir
mereka stagnan mereka cenderung tidak memeliki reaksi yang negative. Sedangkan
jenis organisasi juga mempengaruhi perbedaan reaksi ketika career plateau terjadi,
untuk oragnisasi yang kecil, sangat kecil kemungkinan karyawan menuntun agar karir
mereka berkembang baik secara hirarki maupun job content, dan yang terakhir
karateristik individu juga menjadi salah satu factor munculnya reaksi yang berbeda
pada karyawan ketika menghadapi career plateau.
4. Penanganan Career plateau dengan Proses Mentoring
Perusahaan diharapkan dapat membantu karyawan untuk mengatasi ketika
mereka menghadapi career plateau, sehingga karyawan dapat mengatasi dan
meminimalisasi efek negatif dari career plateau, sehingga kinerja karyawan tidak
terganggu. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah proses
mentoring. Mentoring merupakan salah satu proses yang bertujuan untuk membina
hubungan yang harmonis antara karyawan senior dengan karyawan yunior. Banyak
sekali manfaat yang di peroleh dalam proses mentoring, teruma dalam meminimalisasi
efek dari career plateau.
Dari hasil beberapa penelitan di dapatkan bahwa proses mentoring dapat
meminimalisir intensitas turnover, proses mentoring juga memiliki hubungan yang
positif dengan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi. Penelitian lain juga

72
mendapatkan bahwa proses mentoring menjadi moderator dalam hubungan antara
career plateau dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan intensi turnover.
Hubungan mentoring dapat dapat didefinisikan sebagai pengalaman
interpersonal antara karyawan junior dan karyawan senior, dimana karyawan senior
(mentor) mendukung, memberikan panduan dan mengarahkan karyawan yunior (anak
didik) untuk berbagai tugas, fungsi dan budaya dalam organisasi (Kram, 1985). Ketika
sebuah organisasi memiliki mentor atau ada proses mentoring menunjukkan karyawan
mereka memiliki motivasi yang lebih tinggi, mendapatkan income yang lebih tinggi
dan skor kepuasan karyawan juga lebih tinggi dibandingkan dengan organisasi yang
tidak ada proses mentoring (Ragins, Cotton & Miller, 2000). Studi lain menunjukkan
bahwa karyawan yang memiliki pengalaman mentoring menunjukkan komitmen
organisasi yang lebih tinggi (Allen, Eby, Proteet, Lentz & Lima, 2004; Lankau &
Candura, 2002) serta menurunkan niat untuk turnover (Lentz, 2004). Baik (2001) dan
Lee (2004) mendapatkan bahwa dengan adanya dukungan dari pengawas atau
supervisor, karyawan dapat merasakan dukungan emosional, dukungan instrumental,
evaluasi dan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan.
Goodman (1998) mendapatkan hasil bahwa ada hubungan yang signifikan
antara fungsi bimbingan psikososial dengan professional kesehatan, penelitian ini
menjelaskan lebih lanjut bahwa pendampingan psikososial berhubungan dengan
peningkatan tingkat keterlibatan kerja dan harga diri di tempat kerja, serta menurunnya
tingkat niatan untuk turnover dari organisasi. Proses mentoring erat kaitannya dengan
pengembangan karir karyawan, terutama yang berhubungan dengan kemajuan
karyawan yunior, pembinaan, perlindungan dan memberikan tugas yang konstruktif
dan menantang, sehingga ketika di dalam dunia kerja yang nyata karyawan dapat
menyelesaikan permasalahan yang mereka hadapi. Kram (1983) mengklasifikasikan
peran mentor menjadi dua komponen utama, pertama fungsi psikososial. fungsi
psikososial lebih difokuskan pada peningkatan kompetensi karyawan yang lebih
yunior, menumbuhkan efikasi diri pada karyawan yunior, serta membentuk pribadi
yang lebih profesional dalam dunia kerja. Selain itu Mentoring psikososial mencoba
untuk menanamkan rasa kompetensi dan membangun identitas diri karyawan yunior
sesuai dengan budaya organisasi (Kram, 1983). Fungsi yang kedua adalah fungsi karir,
fungsi karir ini berkaitan dengan tersedianya karyawan untuk dibina dan memberikan

73
fasilitas yang diperlukan oleh karyawan yunior agar sesuai dengan kebutuhan dari
perusahaan. Fungsi karir ini lebih berfokus pada kebutuhan organisasi dan perencanaan
dan pengembangan karir karyawan yunior. Sehingga karyawan yunior mengetahui
jalur karir yang dapat mereka capai (Ragins & kapas, 1999).
Manfaat proses mentoring ini tidak hanya dirasakan oleh karyawan yunior saja,
melainkan juga karyawan senior yang berperan sebagai mentor. Hasil penelitian
Allen,Lentz dan Hari (2003) mendapatkan bahwa karyawan bagian kesehetan yang
memiliki pengalaman sebagai mentor dilaporkan mendapatkan gaji yang lebih tinggi ,
tingkat promosi yang lebih besar, persepsi mereka terhadap kesuksesan karir juga lebih
positif di bandingkan dengan karyawan tidak pernah memiliki pengalaman sebagai
mentor. Dan yang paling penting mereka sebagai individu yang telah memasuki
tahapan usia transisi (40 -45 tahun) merupakan suatu periode dimana ingin memberikan
suatu kontribusi dan manfaat bagi orang lain dapat terpenuhi, dan menjadi mentor
merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan tersebut, sehingga secara
psikologis kebutuhan mereka dapat terpenuhi Levinson (1978).
Dalam pemberian mentoring diberikan secara bertahap. Menurut Kram (1983)
ada empat tahapan dalam proses mentoring, pertama Tahap inisiasi, merupakan tahap
awal yang digunakan untuk menggambarkan interaksi awal selama 6 sampai 12 bulan
pertama hubungan antara karyawan senior dan karyawan yunior. Pada awal hubungan
ini manajer senior (mentor) sering dikagumi oleh karyawan yang lebih yunior, karena
mentor sesorang yang memiliki potensi besar dan memiliki keahlian. Interaksi awal ini
diharapkan mentor memberikan dasar, arahan dan jalur serta keterlibatan bagai
anggotanya. Tahap kedua tahap budidaya, hubungan antara karyawan yunior dan
karyawan senior menjadi awal kenyataan. Tahap ketiga fase pemisahan, mencoba
menyusun kembali hubungan yang ada sehingga karyawan yunior dapat bekerja secara
mandiri dan tahapan ke empat, masuk pada fase persahabatan. Disini hubungan antara
karyawan yunior dan senior sebagai patner kerja.

74
DAFTAR PUSTAKA

Baruch,Y. (2004). Managing Careers. Theory and Practice. Prentice Hall.

Forses. B. (2001). The impact of mentoring on career plateau and turnover intention of
management accountants. Journal of applied Bussines research vol.20.no.4

Gibson, I. D. (2000). Perilaku Struktur Proses Organisasi 2. Penerbit Binarupa Aksara,


Jakarta

Hurlock (1997). Perkembangan : Suatu pendekatan sepanjang rentang kehidupan.


Penerbit Erlangga. Jakarta

Open, C. (1994). The Effect of Organizational and Individual Career Management on


Career Success. International Journal of Manpower. Vol.15 No 1 pp 27 - 37

Jung, Ji-Hyun. (2008). The Effect of perceived Caereer plateau on Employeess


Attitude: Moderating Effect of Career Motivation and perceived Supervisor
Support with Korean Employees. Journal of Career Development
2008;35;187. Sage Publication.

Mayasari, I. Managing Career plateau professionally in organizations setting. Tidak di


terbitkan

Salami, O.S. (2010). Career Plateuing and Work Attitude : moderating effect of
mentirong with Nigerian employees. Journal of International social
research Vol.3/11. Spring 2010.

Lentz (2004). The Link between The Career plateau and mentoring- addressing the
empirical gap.

75