Aplicacion Weisbord

[MT2 CONTRERAS Y GARCIA] SinncO 2008
Haciaunaintervencin
endesarrollo
organizacional.
Lafasedeldiagnsticoenuna
empresadelsectorcalzadoenel
municipiodeLen,Guanajuato
CecilioContrerasArmenta1
KarlaGabrielaGarcaHernndez2
RESUMEN
El objetivo primordial de este trabajo de investigacin es abordar la segunda de las fases en un

cambio planeado: el diagnstico organizacional. La primera es, segn Cummings & Worley (2007) la
entrada y contratacin y la siguiente: diagnstico de la organizacin (motivo de este anlisis) y precede
a la denominada Planeacin e Implementacin.
El Diagnstico Organizacional, servir a la organizacin sujeto de este estudio, como un
proceso que la ayudar a descubrir y mejorar su capacidad para evaluar y cambiar aspectos
disfuncionales de su cultura as como patrones de conducta como una base para desarrollar mayor
efectividad y asegurar el mejoramiento continuo a travs de las intervenciones en las estructuras, los
procesos humanos y las conductas de los actores de la misma.
Se eligi el Modelo de las Seis Casillas de Marvin Weisbord, por parecernos particularmente
til, pues consideramos que ayuda a que el cliente visualice su organizacin como un todo sistemtico.
Se analizaron cul es el propsitos o propsitos de la misma, su estructura, sus relaciones, el sistema de
recompensas, el liderazgo as como los mecanismos auxiliares, sin el uso de terminologa extraa o
confusa como podra presentarse en otro tipo de modelos (e.g. el modelo de congruencia de Hornstein
y Thichy, Burke Litwin, French y Bell, David P. Hanna, Kurt Lewin, Porras y Robertson, etc).
1 Docente Investigador en la Facultad de Relaciones Industriales de la

Universidad de Guanajuato. E mail: cca304@quijote.ugto.mx.
2 E mail: karlagarcia@charly.com.mx
1
La metodologa a seguir fue cuantitativa y cualitativa. El mtodo fue utilizado el Estudio de

Caso. Los instrumentos de recoleccin de informacin, entrevistas y cuestionarios. Hasta el momento
se han recopilado 10 entrevistas y 90 cuestionarios.
El cuestionario tendr dos tipos de medicin: Medicin Nominal que pretende establecer
categoras distintivas que no implican un orden especfico. El objetivo es identificar actitudes positivas
y negativas con respecto a determinados temas que posteriormente sern codificadas y capturadas para
obtener frecuencias e histogramas y, Medicin Ordinal para identificar el orden y peso de los
diferentes factores que afectan en algunos casos el establecimiento de procesos y permanencia en la
organizacin.
Las variables ordinales son tems (reactivos) actitudinales estableciendo una serie de niveles
que expresan una actitud de acuerdo o desacuerdo con respecto a algn referente (Hctor Luis vila,
2006). Las escalas de actitudes son ordinales pero son tratadas como variables continuas (Therese L.
Baker, 1997).
Introduccin
Hoy da, el mbito del Desarrollo Organizacional representa para muchas

organizaciones la forma de reinventarse para enfrentar a la competencia y mantener
su lugar en el mercado. En el mbito mundial, sta es una prctica comn.
A pesar de lo anterior, en Mxico existen infinidad de pequeas y medianas

empresas que desconocen su prctica. Ante esta situacin, hay un gran esfuerzo por
parte de Instituciones Educativas como la Universidad de Guanajuato a travs de la
Maestra en Desarrollo Organizacional que tuvo sus inicios en el ao de 1989-, que se
han preocupado por promover el Desarrollo Organizacional como una alternativa de
transicin hacia una estructura corporativa eliminando o reduciendo prcticas
empricas de administracin.
La ausencia de planes de desarrollo profesional para los empleados, la falta de

sistemas para el seguimiento de objetivos y establecimiento de planes estratgicos son
slo algunos de los sntomas de muchas empresas familiares.
La actividad primordial en el Bajo es la fabricacin y venta de calzado. La

mayor parte de esta industria esta conformada por empresas familiares cuya
2
administracin se ha heredado de generacin en generacin. Pese a que las nuevas

generaciones de directores cuentan con estudios de mayor nivel acadmico a sus
antecesores, muchas de estas empresas conservan su estructura funcional.
El rpido crecimiento en algunas de ellas ha dictaminado la ampliacin de sus

departamentos y funciones, obligndolas a un cambio no planeado e impuesto por
el incremento de volumen de operaciones.
Con el propsito de aprender y promover la prctica del Desarrollo

Organizacional, el presente documento constituye una propuesta de Diagnstico de
Desarrollo Organizacional para una empresa mexicana que ha logrado un crecimiento
asombroso y cuyo cambio de giro, de fabricante a comercializadora requiere una
evaluacin para establecer las intervenciones requeridas para un cambio sano y
planeado.
Es necesario mencionar que el nombre real de la organizacin se ha cambiado

debido a que; por estar en las primeras fases de la intervencin, ella solicit el
anonimato. En esta investigacin la llamaremos Calzando con Estilo S.A. de C.V..
Es una empresa que, desde 1950, comercializa calzado deportivo. Su amplia
experiencia del producto y del mercado le ha permitido satisfacer las necesidades del
consumidor. Sin embargo, la competencia de marcas nacionales e internacionales la
ha motivado para reinventarse, con miras a prepararse para entrar al crculo de
organizaciones de talla internacional.
A continuacin se describen los antecedentes de la empresa, la metodologa de

investigacin propuesta y el plan de trabajo.
3
1. Antecedentes,misinyvisindela
organizacinsujetodelestudio
Con la fundacin de una zapatera en 1950, dedicada a la venta de todo tipo de

calzado al menudeo inicia nuestra organizacin. Cinco aos despus incursionara con
la venta al mayoreo cuyo xito motivara al establecimiento de una bodega en el
Centro de la Ciudad de Mxico.
En 1960 se lanza la primera marca de calzado propia denominada Campanita.

Fue tal su demanda que los maquiladores fueron insuficientes para las necesidades de
la empresa, obligndola al establecimiento de una fbrica en 1974. Se inici con una
produccin diaria de 300 pares. Un ao despus se abrira la segunda fbrica
duplicando el total de la produccin.
En 1974 se crea el primer modelo de calzado deportivo y con ello nace la marca
Nique (nombre ficticio para proteger la confidencialidad del sujeto de estudio),
iniciando con una produccin de 200 pares diarios distribuidos mediante su propio
centro de mayoreo.
Fue tal el xito del calzado deportivo que se destin una planta completa para
su produccin. Al ao se unificaron las plantas destinando el 100% de la produccin
al tenis. En 1981, se inauguran nuevas instalaciones con triple capacidad instalada.
Esto da origen a la empresa Supercalzado S.A. de C.V. En 1988 se adquiri una
fuerza de ventas propia cuyo xito ha logrado la penetracin y permanencia en el
mercado nacional.
En el 2000 se lleg a una cifra record de ventas, consolidndose como la fbrica

y comercializadora de calzado deportivo ms grande del pas. El total de empleados
ascendi a 1700 personas. En el 2001, se comenz a importar calzado de pases
asiticos permitiendo ofrecer al mercado mayor variedad de productos y satisfaciendo
ms oportunamente la demanda.
En el 2003 se inauguraron las instalaciones actuales, establecindose como sede

Corporativa y dando inicio a una nueva etapa de la organizacin. En ese mismo ao,
4
se adquieren las marcas: Princesas de Disney y Plaza Ssamo para la

comercializacin de calzado.
En el 2005 adquieren la marca Fila con el objetivo de introducirse a un

segmento de mercado distinto al que las otras marcas estn destinadas. En 2006 inicia
le proyecto de comercializacin de prendas textiles de marca Fila y Nique.
En el 2007 compran las marcas: Transformers, Mi Pequeo Pony y Tienda

de Animalitos, diversificando an ms la gama de productos e introducindose a la
venta de productos respaldados por producciones cinematogrficas, que exigen mayor
calidad y puntualidad en el mercado.
En junio de este mismo ao inicia un taller de alineacin estratgica en el que se

presenta la nueva misin, visin y valores de la organizacin que se describen a
continuacin:
Misin: Traemos la pasin del deporte a la vida diaria
Visin: Nuestra visin es ser una comercializadora de clase mundial, enfocados

a calzado, ropa y accesorios deportivos o con inspiracin deportiva; contando con un
portafolio eficiente de marcas propias y licenciadas que aseguren nuestro liderazgo y
nos permitan estar entre las tres primeras marcas preferidas por los consumidores. El
liderazgo de nuestras marcas lo alcanzamos gracias al gran talento y compromiso de
nuestra gente, al valor y calidad de nuestros productos, al modelaje ms completo del
mercado, a la cobertura universal en puntos de venta y a los vnculos emocionales que
construimos con nuestros consumidores.
Somos profesionales del servicio al cliente y ofrecemos una gran atencin,

mrgenes atractivos y confiabilidad, lo cual nos permite ser los proveedores favoritos
de nuestros clientes. Gracias a esto ofrecemos a:
Nuestros accionistas: Un retorno de sus inversiones superiores al mercado
Nuestros Socios Comerciales: Grandes oportunidades de crecimiento y

negocio.
5
Nuestra Gente: Excelentes oportunidades para desarrollar su talento y crecer

profesional y personalmente.
Nuestra Comunidad: Compartimos nuestro xito al contribuir a la sociedad en

una causa relevante y que no est siendo atendida por nadie.
1.1 Organigrama
La organizacin se encuentra conformada de una Direccin General y siete

direcciones:
Direccin administrativa con cuatro Gerencias:

o Sistemas,
o Personal,
o Desarrollo Organizacional (de nueva creacin) y,
o Tiendas.
Direccin de finanzas con las Gerencias de:
o Crdito y Cobranza y de,
o Contabilidad.
Direccin de Operaciones con las Gerencias de:
o Centro de Distribucin,
o Importaciones,
o Compras (de nueva creacin),
o Servicio al Cliente y,
o Desarrollo de Producto.
Direccin Textil (de nueva creacin) con la Gerencia de:
o Ventas y una Coordinacin.
Direccin Comercial Charly con tres Gerencias de Ventas.
Direccin Comercial Fila con dos Gerencias de Ventas.
6
Direccin Mercadotecnia con una Gerencia.
2. Marcoterico
En la sociedad, las organizaciones concebidas como subgrupos o subsistemas

altamente interdependientes (Burke & Litwin, 1992; Katz & Kahn, 1978)-, ocupan un
papel primordial, pues son un medio para el logro de objetivos conjuntos. Es
inevitable que estos objetivos, involucran metas individuales y organizacionales que
implican la administracin de recursos y estrategias.
Las organizaciones son unidades sociales creadas deliberadamente a fin de

alcanzar objetivos especficos, para ello cuentan con tres tipos de recursos:
materiales, tcnicos y humanos (Arias, 1990, p. 49).
La organizacin se puede definir como el conjunto de personas, empleos,

sistemas, funciones, oficinas, instalaciones y dependencias que constituyen un cuerpo
o institucin social que se rige por usos, normas, polticas y costumbres propios, y
tiene un objetivo especfico. (Bravo, 1985).
De acuerdo con Evans y Lindsay (2001), el sistema es definido como el

conjunto de funciones o actividades dentro de la organizacin que funcionan juntas
para buscar el objetivo de la organizacin (p.73).
As, el impacto de cualquier factor en una organizacin tales como la estructura,

los procesos humanos (comunicacin, toma de decisiones, resolucin de conflictos,
liderazgo), cohesin de los grupos o equipos de trabajo, la estrategia, las
recompensas, las relaciones entre los subsistemas as como la cultura no deben verse
aislados de otros factores. La interdependencia de estos factores y la necesidad de
herramientas de diagnstico para su evaluacin han sido extensamente discutidas
(Church et al., 1995; Hendry, 1994). Los modelos de diagnstico organizacional y las
7
encuestas que de ellos se derivan, han demostrado ser un apoyo efectivo en los
programas de Desarrollo Organizacional (Goldstein & Burke, 1991).
Hoy la mayor parte de las organizaciones exigen una planeacin que les permita
crecer y ser competitivas, lo que ha llevado a recurrir a la aplicacin del Desarrollo
Organizacional, como parte de una oportunidad de mejora de las empresas, que
garantice:
Objetivos entendidos y direccionados a la actividad de los colaboradores.
Estructuras y procesos alineados a los propsitos de la organizacin.
Colaboradores comprometidos con la organizacin.
Segn French y Bell (1996) en su libro Desarrollo Organizacional: Su

naturaleza, sus orgenes y perspectivas, define al Desarrollo Organizacional como:
Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar
las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que
stas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, mercados y retos, as como al
ritmo vertiginoso del cambio.
En sntesis es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado

de la organizacin. (Bennis, 1996)
De acuerdo a lo anterior el Desarrollo Organizacional es la disciplina que a

travs del diagnstico nos permite detectar reas de oportunidad de las
organizaciones, y en base a ello crear modelos de intervencin, para el logro de
organizaciones saludables y cumplimiento de objetivos organizacionales.
2.1Administracindelprocesodedesarrollo
organizacional
La administracin del proceso de DO se constituye de los siguientes pasos:
8
1. Entrada y Contratacin
2. Diagnstico
a) Diagnstico
b) Accin.
c) Diseo de la intervencin
d) Clasificacin de las intervenciones.
El diagnstico se define como la recopilacin de informacin o datos del

sistema, de sus subsistemas, elementos, procesos, cultura y objetivos. Esta etapa
implica obtener los puntos fuertes, las reas problema y las oportunidades no
realizadas. (French & Bell, 1996)
El diagnstico constituye pues el examen del estado actual de las cosas.

Principalmente evala dos reas: los subsistemas y los procesos organizacionales.
Los procesos evaluados pueden ser:
Patrones, estilos y flujos de comunicacin.
Establecimiento de metas.
Toma de decisiones, resolucin de problemas y plan de accin.
Resolucin y manejo de conflictos.
Administracin de las relaciones interfase.
Relaciones superior subordinado.
Sistemas tecnolgicos y de ingeniera.
Administracin estratgica (misin, visin).
Aprendizaje organizacional.
9
En el diagnstico se compara la realidad de lo que es y de lo que debera de ser.

En esta etapa, el consultor en DO debe ayudar el cliente a generar datos vlidos.
Permitir que el cliente haga una eleccin libre e informada y ayudarlo a generar un
compromiso con las decisiones que toma. Es sumamente importante el cmo se
recopila la informacin y lo que se hace con ella.
2.2Losmodelosdediagnsticoorganizacional
Los modelos de diagnstico organizacional son diseados para ayudar a los

practicantes del Desarrollo Organizacional (Burke, 1994) a:
a) categorizar los datos acerca de la organizacin;
b) resaltar la comprensin de los problemas organizacionales;
c) interpretar los datos sistemticamente;
d) proporcionar estrategias de cambio o intervencin apropiadas.
As, los modelos de diagnstico organizacional como el de Weisbord (1976),

Nadler y Tushman (1977), Tichy (1983) y Burke y Litwin (1992), han sido utilizados
frecuentemente para examinar o analizar a las organizaciones. Por ejemplo, la
encuesta de Burke y Litwin (1992) fue utilizada en un estudio de la British Airways
para mostrar las relaciones causales entre variables organizacionales y establecer as
un programa efectivo de cambio en los equipos de trabajo.
10
2.3ElModelodediagnsticoorganizacionaldeWeisbord
Un modelo de diagnstico que se utilizar en este trabajo de investigacin-

intervencin es el modelo de las seis casillas de Marvin Weisbord (1976) donde se
identifican seis reas crticas: Propsitos, estructura, recompensas, mecanismos tiles,
relaciones y liderazgo. Este modelo requiere atender dos aspectos el formal y el
informal, el primero es el supuesto y del segundo la realidad. En ambos deben de
cuidarse los procesos y los arreglos. Propone otro enfoque de diagnstico orientado al
bienestar y una evaluacin del potencial de la accin, reuniendo a todo el sistema,
enfocndose en el futuro y estructurando las tareas que los individuos pueden
autoestructurar.
El modelo de seis casillas de Marvin Weisbord es un marco de referencia para

el diagnstico y fue publicado en 1976, an se sigue utilizando por los practicantes de
Desarrollo Organizacional. Segn el autor, el consultor debe prestar atencin a los
aspectos tanto formales como informales de cada cuadro. El sistema formal
representa la forma oficial en que se supone suceden las cosas, el sistema informal
representa la forma en la cual suceden realmente las cosas. Por ejemplo, el reporte
formal de las relaciones y de la organizacin de las tareas y las personas que se
prescriben en el cuadro de la estructura, quiz no refleja los arreglos estructurales
reales que se encuentran en el sistema informal.
Es comn encontrar que los arreglos formales son inapropiados, pero el sistema
informal resuelve eso al desarrollar mtodos para corregir la deficiencia. De la misma
manera, es comn encontrar que el sistema formal est diseado en la forma correcta,
pero que el sistema informal no est siguiendo esos procedimientos correctamente.
La distincin entre formal e informal, es decir, que se supone que debe suceder,
en comparacin con lo que est sucediendo, es un poderoso elemento de la teora de
la prctica del Desarrollo Organizacional y uno de los grandes secretos para
comprender la dinmica de la organizacin.
11
Este es un instrumento de encuesta-retroinformacin, destinado a recopilar

datos sobre el funcionamiento organizacional. Mide las percepciones de las personas
de una organizacin o unidad de trabajo, para determinar reas de actividad que se
beneficiaran de un esfuerzo de desarrollo organizacional. Se puede usar como tcnica
nica de recopilacin de datos, o en conjunto con otras tcnicas, como entrevista
personal, aplicacin de encuesta, observacin, etc.
El Modelo Organizacional de seis casillas de Weisbord es la base del

cuestionario, que mide seis variables: Propsitos, Estructura, Relaciones,
Recompensas, Liderazgo, Mecanismos auxiliares (ver figura 1)
Figura 1. Las seis casillas interactuantes del modelo de Marvin Weisbord
Medio ambiente
Propsitos:
Qu negocio nos
dedicamos?
Estructura
Relaciones:
Cmo dividimos el trabajo?
Cmo manejamos el
Alguien mantiene los cuadros
conflicto entre las personas?
en equilibrio?
Recompensas:
Mecanismos Todas las tareas necesarias
auxiliaresContamos con tienen incentivos?
tecnologas de coordinacin
adecuadas?
Fuente: adaptacin propia
12
Objetivos:
1. Permite analizar las relaciones entre las variables que influencian la forma en
que se administra una organizacin y/o empresa.
2. Permite determinar las intervenciones apropiadas en los esfuerzos de cambio

organizacional
3. Favorecer o mejorar la capacidad de una organizacin o unidad de trabajo

para atender a su cliente
Pasos:
1. Aplicacin directa de un cuestionario y/o entrevista personalizada, se

contesta en forma annima
2. Tabulacin y anlisis
3. Elaboracin de informe
4. Devolucin de datos
Con esto se concluye la informacin relacionada con el Modelo de las Seis

Casillas de Weisbord.
En los siguientes prrafos, se presenta el diseo de la investigacin.
13
3.Diseodelainvestigacin
3.1 Planteamiento del problema, oportunidad o

necesidaddelainvestigacin(PON)
En esta seccin se pretende definir el planteamiento del problema, oportunidad o

necesidad que se intenta solucionar. Un PON bien planteado representa un avance del
50 % en un proceso de investigacin (Ackoff, 1933).
El crecimiento de la organizacin con respecto a sus ventas, ha ocasionado que

la estructura y algunos procesos no sean los ms adecuados para las necesidades de la
organizacin. El incremento de operaciones demanda procesos ms complejos, la
creacin o modificacin de departamentos o reas. De acuerdo a esto, ms que un
problema, se tiene una necesidad de obtener informacin mediante un Diagnstico.
La razn de ser de la presente propuesta, radica en la deteccin de las reas de

oportunidad prioritarias de la Divisin de Calzado de la organizacin, aquellas que en
una analoga equivaldran a los miembros u rganos ms afectados de un enfermo.
De ah la necesidad de diagnosticar y clasificar las oportunidades por prioridad y
urgencia. De acuerdo al diagnstico se emitir un tratamiento o prescripcin mdica.
Desde el punto de vista administrativo, la disciplina encargada de realizar los

Diagnsticos a las organizaciones es el Desarrollo Organizacional. Dicha disciplina
abarca diferentes modelos de diagnstico siendo uno de los ms utilizados y
reconocidos el Modelo de las Seis Casillas de Weisbord.
El objeto de nuestro estudio es la Divisin de Calzado, cuyo Corporativo

Central est ubicado en la ciudad de Len, Guanajuato. El tiempo delimitado para la
realizacin del proyecto comprende del 23 de julio de 2007 al 15 de Noviembre de
2007, para posteriormente planear y programar las intervenciones (en estructuras,
procesos y conductas) necesarias.
14
3.2 Objetivosdeldiagnstico
3.2.1Objetivogeneral
Determinar las reas de oportunidad de la Divisin Calzado de la organizacin, que

requieran intervenciones urgentes y prioritarias para la creacin de un Modelo de
Intervencin (en estructuras, procesos humanos y conductas) acorde a los objetivos y
necesidades de la misma.
3.2.2Objetivosespecficos
Determinar el nivel de conocimiento de los Nuevos Propsitos de la

Organizacin (Misin, Visin y Valores).
Determinar el conocimiento e impacto de las polticas internas de la
Organizacin.
Determinar el nivel de conocimiento de la estructura de la Organizacin y el
rol que se desempea como parte de ella.
Determinar la percepcin de los colaboradores con respecto a los procesos que
actualmente ejecutan.
Determinar el impacto de la comunicacin horizontal e interdepartamental.
Determinar las necesidades de un sistema de Desempeo y Retroalimentacin.
Identificar los lderes informales de la Organizacin, su influencia positiva o
negativa sobre el cumplimiento de los objetivos organizacionales y el
establecimiento de procesos.
Determinar la proyeccin del empleado en la empresa a largo plazo (plan de
desarrollo o plan de vida y carrera).
Determinar el impacto del cambio de sistema de la organizacin.
15
3.2.3Propsito
Identificar y visualizar los factores negativos que pudieran obstaculizar el logro de

los objetivos de la organizacin debido a estructuras y proceso caducos.
3.3Justificacin
El beneficio primordial del presente documento es proporcionar informacin

actualizada y detallada por cada Divisin y Departamento que refleje las
necesidades de intervencin. La necesidad de llevar a cabo esta investigacin parte
de la elaboracin de un Proyecto Escolar, basado en el modelo de Diagnstico de las
Seis Casillas de Weisbord, buscando que la informacin sea de utilidad para el
Departamento de Desarrollo Organizacional de la organizacin.
El informe a entregar permitir respaldar o replantear la propuesta inicial del

Programa de Desarrollo Organizacional propuesto por la Gerencia, quien constituye
el principal usuario de los resultados obtenidos. Adems le permitir visualizar roles
de liderazgo informal que pudieran fungir como promotores de las intervenciones
propuestas y roles negativos que pudieran obstaculizar la efectividad del programa.
3.4. Metodologa
Se llevar a cabo un Estudio Descriptivo que tiene como propsito la descripcin de

eventos, situaciones representativas de un fenmeno o unidad de anlisis especfica.
16
Este tipo de estudios, como afirmara Baker (1997) utiliza la investigacin por
encuesta, que es un mtodo de coleccin de datos en los cuales se definen
especficamente grupos de individuos que dan respuesta a un nmero de preguntas
especficas.
La instrumentacin consiste en el diseo de un cuestionario o de una cdula de

entrevista elaborados para medir opiniones sobre eventos o hechos especficos. Los
dos anteriores instrumentos se basan en una serie de peguntas. En el cuestionario las
preguntas son administradas por escrito a unidades de anlisis numerosas. En una
entrevista las respuestas a las cuestiones pueden escribirse en la cdula de entrevista o
puede llevarse en una interaccin cara a cara (vila Baray, 2006: 55).
El cuestionario tendr dos tipos de medicin:
1. Medicin Nominal: pretende establecer categoras distintivas que no

implican un orden especifico. El objetivo es identificar actitudes positivas y
negativas con respecto a determinados temas que posteriormente sern
codificadas y capturadas para obtener frecuencias e histogramas.
2. Medicin Ordinal: para identificar el orden y peso de los diferentes factores

que afectan en algunos casos el establecimiento de procesos y permanencia en
la organizacin.
Las variables ordinales son tems (reactivos) actitudinales estableciendo una

serie de niveles que expresan una actitud de acuerdo o desacuerdo con respecto a
algn referente (Hctor Luis vila, 2006). Las escalas de actitudes son ordinales pero
son tratadas como variables continuas (Therese L. Baker, 1997).
17
3.5.1 Fuentes de informacin/ unidades de anlisis
La fuente de informacin para el diagnstico es primaria, es decir, que se acudir a

los colaboradores de diferentes niveles de la Divisin de Calzado mediante
entrevistas personales para directores y cuestionarios para el resto de los niveles.
3.5.2Descripcindelapoblacin/muestradelestudio
Se aplicar un cuestionario a todos los colaboradores de la Divisin Calzado.
3.5.3Composicindelapoblacindelestudio
La poblacin se encuentra segmentada por el nivel del cargo que ocupa en la

organizacin. De esta manera se agruparon los siguientes niveles:
Nivel en la Organizacin Nmero de elementos

Directores de Divisin 6
Gerentes de Departamento 13
Coordinadores y resto de los 80
niveles.
3.5.4Caractersticasdelasegmentacindelapoblacin
Directores:
Edad: de 38 aos en adelante.
Escolaridad: Maestra o Doctorado.
18
Residencia: Ciudad de Len, Gto.
Puesto o Nivel Organizacional: Directivo.
Nivel de Ingresos: Superior a 50 mil pesos mensuales
Divisiones: Logstica, Comercial Calzando con Estilo, Comercial Fila,

Administrativa, Finanzas y Mercadotecnia.
Gerentes:
Edad: de 28 aos en adelante.
Escolaridad: Licenciatura, Maestra o Doctorado.
Puesto o Nivel Organizacional: Gerencial
Nivel de Ingresos: Superior a 20 mil y menos a 35 mil pesos mensuales
Departamentos: Personal, Sistemas, Contabilidad, Crdito y Cobranza,

Auditoria y Contralora, Mercadotecnia, Servicio al Cliente, Ventas Calzando
con Estilo y, Ventas Fila, Compras, Comercio Internacional, Desarrollo de
Productos y Almacn.
Otros niveles
Edad: de 18 a 55 aos.
Escolaridad: Secundaria a Licenciatura.
Puesto o Nivel Organizacional: Coordinador a operativo.
Nivel de Ingresos: Superior a 4 mil y menos a 18 mil pesos mensuales
Departamentos: Personal, Sistemas, Contabilidad, Crdito y Cobranza,

Auditora y Contralora, Mercadotecnia, Servicio al Cliente, Ventas Calzando
19
con Estilo y, Ventas Fila, Compras, Comercio Internacional, Desarrollo de

Productos y Almacn.
Bibliografa
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21. Wendell L. French; Cecil H. Bell, Jr.(1996) Desarrollo Organizacional: Aportaciones de las
ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organizacin. Editorial Prentice Hall
Interamericana. Quinta edicin.
21

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La metodologa a seguir fue cuantitativa y cualitativa. El mtodo fue utilizado el Estudio de

Hoy da, el mbito del Desarrollo Organizacional representa para muchas

A pesar de lo anterior, en Mxico existen infinidad de pequeas y medianas

La ausencia de planes de desarrollo profesional para los empleados, la falta de

La actividad primordial en el Bajo es la fabricacin y venta de calzado. La

administracin se ha heredado de generacin en generacin. Pese a que las nuevas

El rpido crecimiento en algunas de ellas ha dictaminado la ampliacin de sus

Con el propsito de aprender y promover la prctica del Desarrollo

Es necesario mencionar que el nombre real de la organizacin se ha cambiado

A continuacin se describen los antecedentes de la empresa, la metodologa de

Con la fundacin de una zapatera en 1950, dedicada a la venta de todo tipo de

En 1960 se lanza la primera marca de calzado propia denominada Campanita.

En el 2000 se lleg a una cifra record de ventas, consolidndose como la fbrica

En el 2003 se inauguraron las instalaciones actuales, establecindose como sede

se adquieren las marcas: Princesas de Disney y Plaza Ssamo para la

En el 2005 adquieren la marca Fila con el objetivo de introducirse a un

En el 2007 compran las marcas: Transformers, Mi Pequeo Pony y Tienda

En junio de este mismo ao inicia un taller de alineacin estratgica en el que se

Misin: Traemos la pasin del deporte a la vida diaria

Visin: Nuestra visin es ser una comercializadora de clase mundial, enfocados

Somos profesionales del servicio al cliente y ofrecemos una gran atencin,

Nuestros accionistas: Un retorno de sus inversiones superiores al mercado

Nuestros Socios Comerciales: Grandes oportunidades de crecimiento y

Nuestra Gente: Excelentes oportunidades para desarrollar su talento y crecer

Nuestra Comunidad: Compartimos nuestro xito al contribuir a la sociedad en

La organizacin se encuentra conformada de una Direccin General y siete

Direccin administrativa con cuatro Gerencias:

Direccin Mercadotecnia con una Gerencia.

En la sociedad, las organizaciones concebidas como subgrupos o subsistemas

Las organizaciones son unidades sociales creadas deliberadamente a fin de

La organizacin se puede definir como el conjunto de personas, empleos,

De acuerdo con Evans y Lindsay (2001), el sistema es definido como el

As, el impacto de cualquier factor en una organizacin tales como la estructura,

Objetivos entendidos y direccionados a la actividad de los colaboradores.

Estructuras y procesos alineados a los propsitos de la organizacin.

Colaboradores comprometidos con la organizacin.

Segn French y Bell (1996) en su libro Desarrollo Organizacional: Su

En sntesis es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado

De acuerdo a lo anterior el Desarrollo Organizacional es la disciplina que a

La administracin del proceso de DO se constituye de los siguientes pasos:

d) Clasificacin de las intervenciones.

El diagnstico se define como la recopilacin de informacin o datos del

El diagnstico constituye pues el examen del estado actual de las cosas.

Patrones, estilos y flujos de comunicacin.

Toma de decisiones, resolucin de problemas y plan de accin.

Resolucin y manejo de conflictos.

Administracin de las relaciones interfase.

Relaciones superior subordinado.

Sistemas tecnolgicos y de ingeniera.

Administracin estratgica (misin, visin).

En el diagnstico se compara la realidad de lo que es y de lo que debera de ser.

Los modelos de diagnstico organizacional son diseados para ayudar a los

a) categorizar los datos acerca de la organizacin;

b) resaltar la comprensin de los problemas organizacionales;

c) interpretar los datos sistemticamente;

d) proporcionar estrategias de cambio o intervencin apropiadas.

As, los modelos de diagnstico organizacional como el de Weisbord (1976),

Un modelo de diagnstico que se utilizar en este trabajo de investigacin-

El modelo de seis casillas de Marvin Weisbord es un marco de referencia para

Este es un instrumento de encuesta-retroinformacin, destinado a recopilar