Metadados
Data de Publicao 2014-12-03
Resumo O presente estudo procura analisar a relao entre as prticas de gesto
de recursos e os resultados organizacionais, ao nvel da satisfao
no trabalho e satisfao dos utentes, no contexto de uma empresa do
sector empresarial local. Adicionalmente, pretendemos testar o papel
mediador da motivao e do comprometimento organizacional na
relao entre as prticas de gesto de recursos humanos e os resultados
organizacionais citados. Os dados foram recolhidos atravs de dois
inquritos por questionrios, um aplicado aos trabalhadores da empresa
para estudo das relaes entre as variveis prticas de gesto de
recursos humanos, motivao, comprometimento organizacional e
outro questionrio aplicado aos utentes da empresa para anlise da
satisfao dos clientes.Obteve-se uma amostra de 194 trabalhadores e
outra de 215 utentes. Procedeu-se anlise estatstica dos dados, com
recurso a tcnicas de correlao e regresso hierrquica. Os resultados
obtidos neste estudo sugerem que as prticas de gesto de recursos
humanos esto positivamente relacionadas com a satisfao no trabalho.
Relativamente ao resultado organizacional - satisfao do utente - os
dados no permitiram aferir com rigor a sua relao com as prticas de
gesto de recursos humanos. A anlise dos resultados permitiu concluir
que a caracterizao das prticas de gesto de recursos humanos segue
uma tendncia burocrtico-administrativa, cujos efeitos se reflectem nos
resultados organizacionais.
Palavras Chave Empresas pblicas - Gesto de pessoal, Empresas pblicas - Funcionrios
- Satisfao no trabalho, Motivao do empregado
Tipo masterThesis
Reviso de Pares No
Colees [ULL-FCEE] Dissertaes
Lisboa
Outubro 2011
U N I V E R S I D A D E L U S A D A D E L I S B O A
F a c ul da d e d e C i nc i a s da E c o n o m i a e da E m pr e s a
Lisboa
Outubro 2011
Jos Carlos Gouveia Caroo
Lisboa
Outubro 2011
Ficha Tcnica
Autor(a) Jos Carlos Gouveia Caroo
Orientador(a) Prof. Doutora Manuela Faia Correia
Ttulo Prticas de Gesto de Recursos Humanos e
Resultados Organizacionais: Estudo de Caso no
Sector Empresarial Local
Local Lisboa
Ano 2011
I
AGRADECIMENTOS
Prof. Doutora Manuela Faia, pelo seu esforo de orientao e pela discusso de
ideias e por toda a disponibilidade e apoio fundamentais na realizao deste trabalho.
minha colega e grande amiga, Ana Rita Seirco, que sempre me acompanhou
durante este percurso, apoiando-me nos momentos mais difceis e partilhando comigo
a felicidade nos momentos de maior alegria.
II
RESUMO
A anlise dos resultados permitiu concluir que a caracterizao das prticas de gesto
de recursos humanos segue uma tendncia burocrtico-administrativa, cujos efeitos se
reflectem nos resultados organizacionais.
III
ABSTRACT
This study seeks to analyze the relationship between the practices of resource
management and organizational results at the level of job satisfaction and customer
satisfaction in the context of a municipal company. Addition intend to test the mediating
role of motivation and organizational commitment in the relationship between the
practices of human resource management and organizational outcomes cited.
We carried out the statistical analysis, using techniques of correlation and hierarchical
regression. The results of this study suggest that the practices of human resources
management are positively related to job satisfaction. With regard to organizational
results - customer satisfaction - the data did not allow to measure accurately their
relationship with the practices of human resource management.
The results showed that the characterization of the practices of human resource
management follows a trend bureaucratic-administrative, whose effects are reflected in
organizational outcomes.
IV
LISTA DE QUADROS
VI
LISTA DE FIGURAS
LISTA DE ABREVIATURAS
VII
NDICE
Dedicatria ............................................................................................................................. I
Agradecimentos ..................................................................................................................... II
Resumo . .............................................................................................................................. III
Abstract. ............................................................................................................................... IV
Lista de Quadros . ................................................................................................................. V
Lista de Figuras ................................................................................................................... VII
Lista de Abreviaturas ........................................................................................................... VII
ndice Geral ......................................................................................................................... VII
VIII
CATTULO 2 - RESULTADOS INDIVIDUAIS DO TRABALHO . ...................................... 27
2.1. Satisfao e Motivao: Separao dos Conceitos.............................................. 27
2.2. Motivao no Trabalho ........................................................................................ 29
2.3. Comprometimento Organizacional . ..................................................................... 33
2.4. Sntese do Captulo ............................................................................................. 39
IX
CAPTULO 7 - APRESENTAO DE RESULTADOS ................................................... 83
7.1. Caracterizao das Prticas de Gesto de Recursos Humanos. ....................... 83
7.2. Estimao das Qualidades Mtricas da Escalas ............................................... 88
7.3. Anlise Correlacional ....................................................................................... 103
7.4. Anlise de Regresses . ................................................................................. 106
X
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
INTRODUO
1
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
2
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
INTRODUO
Do que antecede, este estudo incide no Sector Empresarial Local, que integra as
Empresas Pblicas Municipais. A referncia organizao em estudo, uma empresa
municipal, ser efectuada abreviadamente, EM.
3
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
A criao de entidades pblicas, atravs das empresas municipais, com uma lgica de
actuao mais prxima da esfera privada, com a misso de desenvolver actividades de
responsabilidades do Municpio. Trata-se de uma transferncia da responsabilidade da
produo de bens e servios pblicos, no intuito de melhorar a gesto e aumentar a
eficincia (Rodrigues, 2005).
Tendo em linha de anlise as vrias investigaes realizadas nos ltimos anos, verifica-
se que as prticas de gesto de recursos humanos apresentam um impacto na
vantagem competitiva das organizaes, uma vez que promovem um maior nvel de
motivao e comprometimento organizacional e consequentemente, maiores nveis de
satisfao, intenes de permanncia e desempenho.
OBJECTIVOS
4
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
ESTRUTURA DA DISSERTAO
5
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
6
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
REVISO DA LITERATURA
7
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
8
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
CAPTULO 1
9
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
10
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
A funo Gesto dos Recursos Humanos tem a sua origem nos contributos do
Desenvolvimento Organizacional e das Teorias da Continncia (Serrano, 2010). A
concepo da GRH surge como resposta estrutural e de gesto s alteraes
produzidas no ambiente das empresas a partir do incio dos anos 1980 (Sainsaulieu,
1993, citado por Serrano, 2010).
A funo Gesto Estratgica dos Recursos Humanos emerge dos acontecimentos que
marcaram o final do sculo XX ao nvel da internacionalizao dos negcios e das
actividades que contriburam para a evoluo conceptual do conceito e prticas de
GRH, pressupondo-se uma gesto estratgica das pessoas (Caetano & Vala, 2002).
Nesta perspectiva, a GRH deve estar alinhada com as intenes e decises
estratgicas organizacionais, atravs do desenvolvimento e adopo de prticas de
GRH coerentes com a estratgia da organizao. De acordo com Wright, Dunford e
Snell (2001) a natureza crescente da competio global exige das empresas a utilizao
de todos os recursos disponveis para que sobrevivam e alcancem sucesso. Daqui
resulta o enfoque do alinhamento de todas as actividades da empresa (financeiras,
comerciais, produtivas, etc) para a prossecuo dos objectivos organizacionais.
Consequentemente, esta mudana implica um papel estratgico para a funo recursos
humanos, pressupondo a sua contribuio na estratgia da empresa e a manuteno
de prticas efectivamente capazes de implementar a estratgia.
11
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Para Citeau (1997:28) a funo estratgica da GRH contribui para uma melhor eficcia
organizacional, nomeadamente: (i) promover e realizar uma melhor adequao dos
recursos humanos (adequao competncia-emprego); (ii) desenvolver as capacidades
de cada trabalhador fazendo correspond-las satisfao das necessidades individuais
e colectivas da organizao (equilbrio contribuio-retribuio).
De acordo com Citeau (1997) e Sculer e Walker (1990) das grandes ideias associadas
s transformaes da funo recursos humanas, nos anos 90, destacam-se: (i)
acompanhar as rpidas mudanas da gesto (por ex., o crescimento da competio
multinacional); (ii) saber planear (definir uma estratgia) para ser capaz de antecipar
(gesto provisional capaz de reduzir custos e aumentar competitividade); (iii) saber
enriquecer os projectos de uma aproximao scio-econmica global; (iv) saber pr em
prtica nas organizaes o trabalho qualificante e as formaes capazes de adaptar os
salrios aos novos postos de trabalho; (v) saber associar mais tempo da empresa
formao (procurar novas qualificaes, formar para as mudanas tecnolgicas).
Caetano (2000) preconiza trs perspectivas tericas para esta nova funo de recursos
humanos: (i) destaca Torrington (1993) pela nfase que coloca na formao e
desenvolvimento dos trabalhadores, como um importante atributo da GRH, sendo esta
nfase no desempenho mais do que um conformismo com as regras e os controlos
formais, tem um valor mais positivo e significativo para a gesto das empresas
modernas; (ii) Ferrance (1992) defende que as boas prticas de GRH asseguraro que
todos os empregados saibam que so importantes como seres humanos e como
indivduos., (iii) para Legge (1995) a expresso GRH usada para referir ortodoxias e
tem uma funo de legitimao de desenvolvimento de determinadas prticas de gesto
das pessoas ligadas, principalmente, sobrevivncia da organizao num mundo que
se encontra em crescente mudana e competitividade.
12
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
iv) A GRH deve ser exercida por todos os gestores, a todos os nveis e no
exclusivamente pelos especialistas na matria;
v) A GRH deve considerar cada trabalhador como uma pessoa, com as suas
prprias caractersticas, o seu saber, as suas aptides, as suas motivaes, para
que o seu contributo represente valor acrescentado para a organizao.
Quadro 1.1 - Sntese da Evoluo da Funo Recursos Humanos e respectivas Prticas Chave
13
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
De acordo com Lopes (2005) o modelo de Weber concebia a ideia que a modernizao
das empresas teria na sua base a inspirao terica e a observao das prticas de
GRH dos servios pblicos alemes e inspirada nos princpios e valores da cultura
germnica. As orientaes desta cultura inspirariam as caractersticas da burocracia
weberiana. Essas caractersticas, ou atributos, so os seguintes (Weber, 1947):
i) Tarefas (delimitadas por regras, tcnicas ou normas);
ii) Hierarquia;
iii) Propriedade;
iv) O ingresso na organizao pressupe o xito na prestao de provas e
celebrao de um contrato livremente aceite (seleco baseada na
impessoalidade)
v) No apropriao dos cargos pelos seus ocupantes (o processo de avaliao de
desempenho transparente);
vi) Formao profissional especializada (primado da competncia sobre o da mo-
de-obra barata);
vii) Salrio e carreira profissional baseados na meritocracia, enquanto frmula de
discriminao positiva.
14
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
A Figura 1.1 procura situar cada uma das prticas, de acordo com os atributos
nucleares.
Cidadania
Avaliao/Prestao Recrutamento
de contas por todos e Deciso Unipessoal/tica da baseado na
pela organizao Responsabilidade impessoalidade
Poder poltico/
Propriedade
Projecto
Organizao do Organizacional
Trabalho
Regras
Hierarquia
profissional
Negociao Colectiva da
Remunerao Deliberao
Formao
baseada no mrito
Fonte: Lopes (2005:10) especializada
Comunicao para todos
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Integrao das politicas de RH com a estratgia de Integrao das politicas de RH com a estratgia de
negcio da empresa. Os sistemas de RH so negcio da empresa. Os RH so uma mais valia e
necessrios para atingir os objectivos estratgicos uma fonte de vantagem competitiva atravs do seu
da organizao (Fombrum et al., 1984). empenho, adaptao e elevada qualidade
(competncia, desempenho, etc) (Guest, 1987).
A GRH dominada pelos aspectos estratgicos, A GRH um meio de tornar os trabalhadores numa
quantitativos e de negcio. Os RH so geridos como fonte de recursos e uma mais valia para a
outro factor econmico qualquer, ou seja, de modo organizao. As politicas devem direccionar-se para
racional (Storey, 1997) a maximizao do potencial humano, atravs do uso
de tcnicas distintas e diferenciadas.
16
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
O Quadro 1.3 resume as principais caractersticas dos modelos descritos por Bouchez.
17
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Nesta seco iniciamos por fazer uma distino conceptual sobre polticas e prticas de
gesto, muitas vezes confundidas.
Formao
Realizao
Avaliao do Profissional / Seleco e
desempenho Desempenho Recrutamento
Recompensas
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
19
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Nesta perspectiva, a adopo das prticas de gesto referidas contribuem para que as
pessoas, de forma geral, se sintam pertencentes organizao e analisem os
acontecimentos no contexto do todo organizacional. A aprendizagem ocorre
moderadamente face ao insuficiente esforo da gesto para a concretizar de forma
sistmica (Lopes, 2005).
20
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Para White e Thornbory (2007) a avaliao de desempenho deve contribuir para que o
avaliado discuta com o avaliador os determinantes do seu desempenho, atravs do
estabelecimento de objectivos e aces a implementar, numa ptica de
desenvolvimento progressivo. Para o efeito, as avaliaes devem recorrer-se de
entrevistas entre avaliador e avaliado, periodicamente estabelecidas.
De acordo com Kikoski (1999, citado por Cook & Crossman, 2004) a principal limitao
da avaliao de desempenho encontra-se na ausncia de preparao dos avaliadores
para a entrevista peridica, demonstram resistncia na atribuio de classificaes
baixas, e ausncia de um feedback transparente transmitido aos avaliados sobre o seu
desempenho. Consideram tambm a fiabilidade como um requisito dos trabalhadores
para demonstrarem satisfao com o sistema utilizado; consequentemente, a principal
premissa para um elevado nvel de motivao reflecte-se pelo nvel de recompensa
recebida, na medida em que os trabalhadores relacionam a concretizao dos
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
O indivduo, enquanto trabalhador, passa grande parte do seu tempo de vida no local de
trabalho, assumindo a carreira um papel preponderante na sua realizao profissional e
pessoal.
Salariais
Condies
Curva do
Mrito
Tempo
22
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Este modelo encontra alternativa, de acordo com Lopes (2005), no modelo de carreiras
paralelas que permite atribuir uma igualdade estatutria e de poder decisional a cada
um dos intervenientes executantes, tcnicos e dirigentes. Este modelo de carreiras
paralelas suscitar a noo de trabalho enriquecido.
iii) Alcanar os objectivos anteriores ao custo mais baixo possvel, no sentido surge
a componente varivel como ferramenta de flexibilizar a curva dos custos, com
a reduo dos custos quando necessrios, eventualmente em pocas de
recesso, embora aumente o custo total dos salrios.
23
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
De acordo com Lawler (1989) e Camara (2000) um sistema de recompensas deve estar
sintonizado com os factores que os trabalhadores consideram motivadores no seu
desempenho, como o sentido de realizao pessoal, o reconhecimento dos seus pares
e das chefias, a progresso na carreira, o estilo de gesto e remunerao.
Neste sentido, Lawler (1989) apresenta uma dicotomia entre recompensas intrnsecas e
extrnsecas, que representa as dimenses compensao e no compensao, na linha
de sugesto de Henderson (2003).
Esta alterao ao nvel da estrutura e funes organizacionais vai implicar uma maior
autonomia e responsabilidade nas aces dos trabalhadores, bem como uma maior
preocupao relativa ao desenvolvimento e progresso profissional dos seus
trabalhadores, face existncia, tambm, de perfis de competncias mais exigentes.
24
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
O salrio integra uma componente fixa e uma componente varivel. Na componente fixa
podemos incluir o salrio base, subsdios de carcter regular e peridicos genricos (de
alimentao, habitao, etc) e especfico (subsdios de turno, risco, etc), a componente
varivel, corresponder ao quantitativo que o trabalhador receber, se conseguir atingir
um conjunto de objectivos previamente definidos e quantificados gesto por objectivos
os incentivos.
25
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
26
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
CAPITULO 2
RESULTADOS INDIVIDUAIS
27
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
No mesmo sentido Schneider (1985, citado por Cunha, Rego & Cabral-Cardoso, 2006)
esclarece que podemos distinguir motivao e satisfao, dizendo que esta, tal como
todas as outras atitudes face ao trabalho, diz respeito s avaliaes/afectos sobre
objectos/condies/resultados, ao passo que a motivao se refere ao desenvolvimento
de comportamentos esforados e persistentes no sentido de alcance de
objectos/condies/ resultados.
De acordo com Cunha et al. (2006) constatamos que a satisfao, enquanto simples
resposta afectiva, no suficiente para explicar o desempenho profissional, no mesmo
sentido que no suficiente para prever o grau de comprometimento com o trabalho ou
com a organizao.
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Muitos anos antes, Lawler (1969) induziu que a motivao antecedente da satisfao,
ou seja, para que haja satisfao necessrio ter havido motivao. E identificou duas
frmulas: (i) a satisfao um indicador da motivao; (ii) a satisfao no causa de
motivao. A satisfao deriva da experincia, opostamente a motivao situa-se na
experincia.
Para Deci (1992) a motivao est relacionada com trs questes fundamentais que se
referem regulao do comportamento: o que estimula a motivao; como
direccionada; em que medida voluntariamente controlada. Sims, Fineman e Gabriel
(1993) consideram motivao, as foras que actuam sobre e dentro do individuo, e que
impulsionam o seu comportamento. Para Kanfer (1995) a motivao so os
mecanismos psicolgicos reguladores da direco, intensidade e persistncia das
aces no devidas apenas a diferenas individuais ou foras externas que impem
aco. Pinder (1998) avana na definio do conceito e considera o conjunto de foras
que provm quer do indivduo quer do exterior, e que originam o comportamento de
trabalho, e que determina a sua fora, direco, intensidade e durao. Definio muito
prxima desta apresentada por George e Jones (1999): as foras psicolgicas
internas de um individuo que determinam o seu comportamento, o seu nvel de esforo
e a sua persistncia perante obstculos.
A motivao pode tambm ser definida como a disponibilidade para exercer altos nveis
de esforos em relao aos objectivos organizacionais, condicionados pela habilidade
de esforos para satisfazer alguma necessidade individual (Robbins, 1993, citado por
Ramlall, 2004). Desta definio sobressai que a motivao resulta da interaco do
indivduo com a situao, o que pressupe que tenha desejo e capacidades para actuar
e alcanar objectivos. De acordo com Ramlall (2004) verificam-se cinco meios principais
que explicam o comportamento individual: (i) necessidades; (ii) cognio; (iii)
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
De acordo com Neves (2001) esta diferenciao das teorias assenta nos seguintes
critrios: (i) as teorias de contedo concentram-se no objecto da motivao; (ii) as
teorias do processo abordam o como se exprime a motivao.
No Quadro 2.1 expem-se os vrios modelos tericos que integram cada uma das
abordagens referidas.
Teorias do Contedo
Os indivduos so motivados atravs de uma hierarquia de cinco tipos de
Maslow
necessidades, sendo que as de nvel superior s so satisfeitas quando as do nvel
(1954)
imediatamente inferior se encontram satisfeitas.
Considera duas ordens de factores associados motivao: os factores higinicos e os
Herzberg
factores motivadores, sendo que os primeiros evitam a insatisfao enquanto os
(1966)
segundos conduzem motivao.
Defende trs categorias de necessidades que conduzem motivao: Existncia,
Alderfer Relacionamento e Crescimento. Quando o indivduo no consegue satisfazer um
(1972) determinado tipo de necessidade tende a redobrar esforos no sentido de satisfazer a
categoria de necessidades inferiores, o que pode conduzir frustrao.
Postula que a motivao ocorre pela satisfao de trs tipos de necessidades:
McClelland
Realizao, Afiliao e Poder. Todos os indivduos possuem estes trs tipos de embora
(1961)
com predominncia de uma em relao s outras.
Distinguem quatro tipos de factores que influenciam o nvel de motivao dos
Katz e Kahn indivduos: obedincia lei, satisfao instrumental, auto-expanso e internalizao e
(1966) valores, sendo que determinados incentivos conduzem a determinados tipos de
comportamentos.
Apresenta duas abordagens antagnicas, as teorias X e Y, acerca da administrao: a
MacGregor
teoria X considera que a natureza humana indolente e no gosta de trabalhar; a
(1960)
teoria Y prope que os seres humanos so bons e direccionados para o trabalho
Hackman e Sugere que a motivao e o desempenho no trabalho so influenciados pelas
Oldham caractersticas centrais do trabalho: variedade de competncias, identidade da tarefa,
(1980) significado da tarefa, autonomia e informao de retorno ou feedbck sobre o trabalho
Teorias do Processo
Vroom Sugere que a motivao depende da expectativa que o indivduo tem em ser
(1964) compensado face ao trabalho desempenhado.
Porter e Lawler Considera quatro variveis que condicionam a motivao: Esforo, Desempenho,
(1968) Recompensas e Satisfao.
Locke Defende que a maior fonte de motivao reside na fixao de objectivos especficos e
(1968) difceis de atingir.
Fonte: Adaptado de Galhanas, 2009
30
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Estes estudos foram desenvolvidos por Hackman e Oldham (1975, 1976) no sentido de
reverem a teoria das caractersticas do trabalho e redesenho do respectivo modelo.
Este modelo especifica as condies essenciais que conduzem os indivduos a
elevados nveis de motivao interna para realizarem eficazmente os seus trabalhos.
O modelo de Hackman e Oldham (1980, citado por Galveia, 1995) centra-se na
interaco entre trs classes de variveis: (i) estados psicolgicos crticos que devem
estar presentes no indivduo, (iii) as caractersticas do trabalho podem criar estes
estados psicolgicos; (iii) a varivel fora da necessidade de desenvolvimento, os
conhecimentos e capacidades e a satisfao com o contexto, surgem como factores
moderadores das relaes entre as caractersticas do trabalho e os resultados
alcanados, traduzidos numa elevada motivao e satisfao. Esquematicamente o
modelo encontra-se representado na Figura 2.1.
Os autores definem as cinco caractersticas centrais do trabalho (Cunha et al., 2006): (i)
Variedade, refere-se ao grau em que a funo exige o recurso a competncias,
actividades e conhecimentos diversificados; (ii) Identidade o grau com que o trabalho
se mostra como um todo, ou seja, o quanto se consegue desenvolver um trabalho do
incio ao fim, tendo como resultado desse processo algo percebido; (iii) Significado o
31
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
grau com que o trabalho tem um impacto substancial nas vidas de outras pessoas,
estando as mesmas dentro ou fora da organizao; (iv) Autonomia o grau com que o
trabalho proporciona liberdade substancial, independncia, no planeamento do trabalho
e na respectiva forma de execuo; (v) Feedback a quantidade e qualidade da
informao sobre o progresso do indivduo na execuo do trabalho e os nveis de
desempenho alcanados.
Figura 2.1 Modelo das caractersticas centrais do trabalho de Hackman e Oldham (1980)
Variedade
Identidade Significado do Trabalho
Significado Elevada Motivao
Elevada Satisfao
Autonomia Responsabilidade pelos
Resultados do Trabalho Elevado
Desempenho
Moderadores:
Conhecimentos e Capacidades
Necessidades de Desenvolvimento
Satisfao com o Contexto
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Monday, Porters & Steers (1982) consideram o compromisso organizacional como uma
fora relacionada com a identificao e o envolvimento das pessoas com a sua
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
organizao, podendo ser caracterizado por trs factores: (i) uma forte crena e
aceitao dos objectivos e valores organizacionais; (ii) disposio para exercer um
esforo considervel em benefcio da organizao; (iii) um forte desejo de permanecer
na organizao.
34
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Consequncias
Nvel de
comprometimento
Positivas Negativas
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Allen e Meyer (1997) apontam a possibilidade de ter uma maior e melhor com
compreenso do relacionamento do indivduo com a sua organizao quando so
analisadas as trs componentes em simultneo, uma vez que o indivduo pode
manifestar todas as dimenses do comprometimento em variados graus.
Nesta perspectiva multidimensional, Allen e Meyer (1991) propem o modelo das trs-
componentes do comprometimento organizacional.
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
CAPITULO 3
RESULTADOS ORGANIZACIONAIS
Nas primeiras dcadas do sculo passado Taylor (1947) considerava que aspectos
como a fadiga e o salrio influenciavam a satisfao e produtividade, sendo a satisfao
no trabalho era uma atitude relativa filosofia do trabalhador acerca da cooperao
com a gesto e viso dos seus prprios interesses.
40
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Beer 1993
Satisfao
Salancik e Pfeffer 1977 Atitude generalizada em relao ao trabalho,
atendendo a trs componentes: cognitiva como uma
Harpaz 1983 (pensamentos ou avaliao do objecto de
atitude
acordo com o conhecimento), afectiva
Peir 1986 (sentimentos, emoes positivas ou negativas) generalizada
comportamental (predisposies
Griffin e Bateman 1986 em relao
comportamentais/de inteno em relao ao
objecto) ao trabalho
Arnold, Robertson e 1991
Cooper
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Competncias
Colegas Apoio
Amizade
Condies de Local de trabalho
Agentes
Horrio e perodos de descanso
trabalho
Aspectos ergonmicos
Organizao Direco
Politicas de benefcios e salrios
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Segundo Johnson, Anderson e Fornell (citados por Vilares e Coelho, 2011:27) podem
considerar-se dois conceitos de satisfao do cliente: (i) a satisfao como uma
transaco especfica, a satisfao do cliente vista como um juzo avaliativo ps-
escolha relativo a uma compra ou uma transaco especfica; (ii) satisfao como um
processo cumulativo, a satisfao, neste caso, representa uma avaliao global
baseada no conjunto de experincias de compra e consumo de produtos ou servios.
No contexto do sector pblico, entende-se por servio pblico qualquer servio pblico
qualquer instituio, servio ou sistema, cujos dirigentes ou gestores procuram alcanar
resultados orientados para o cidado, de harmonia com os objectivos e as opes
definidas (Soares, 2002).
43
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
De acordo com Suraman e Zeithaml (citados por Lopes, 2005), a avaliao que os
clientes fazem de um servio resulta entre o que percebido e o que esperado a
partir das seguintes dimenses: (i) tangibilidade representada pelas instalaes fsicas,
equipamento, pessoal e material de comunicao; (ii) fiabilidade, resultante da
capacidade de executar o servio prometido de forma fivel, precisa e rpida; (iii)
capacidade de resposta demonstrada na vontade e disposio de ajudar os utentes e
proporcionar um servio rpido; (iv) segurana transmitida pelos conhecimentos e
cortesia dos trabalhadores e capacidade para inspirar confiana; (v) empatia
demonstrada atravs da ateno, comunicao e compreenso na relao entre cliente
e empresa.
44
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
45
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Modelo/instrument
Autores Caractersticas principais Concluses principais
o
Definimos como objectivo deste trabalho avaliar o impacto das prticas de gesto de
recursos humanos nos resultados de organizao em estudo e consideramos resultados
organizacionais, a satisfao no trabalho e satisfao do cliente.
A sntese que efectumos da literatura revela uma relao positiva entre prticas de
gesto de recursos humanos e os resultados organizacionais que considermos neste
trabalho. Estes estudos suportam a ideia que elevados nveis de satisfao no trabalho
e satisfao do cliente so reveladores de elevado desempenho organizacional.
46
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
CAPITULO 4
Para Fink (1992) a colocao das pessoas certas nos lugares certos facilita a delegao
de responsabilidades, o que permite ao trabalhador reconhecer o valor do trabalho e
dos seus objectivos, refora a disposio para se identificar a chefia e a organizao
que lhe confiou responsabilidade e confiana, comprometendo-se.
47
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
A literatura desenvolvida nos ltimos anos tem revelado repercusses relevantes das
prticas de gesto de carreiras nas atitudes e comportamentos nos indivduos a
diversos nveis, incluindo a varivel comprometimento organizacional (Huselid, 1995;
Collins e Clark, 2003; Bartel, 2004).
48
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Avaliao de H1e
desempenho H1f
Motivao no
trabalho
H1a
Formao
H1b
Comprometimento
H1c organizacional
Carreiras H1d
H1d
49
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Richards e Goh (1995, citados por Lopes, 2005) encontraram uma correlao elevada
entre a cultura de aprendizagem e a satisfao no trabalho. As dimenses da cultura de
aprendizagem organizacional associadas satisfao propostas pelos autores so as
seguintes: (i) apoio e incentivo da experimentao; (ii) estmulo e recurso a equipas de
trabalho; (iii) recompensa do desenvolvimento; (iv) transferncia de conhecimentos
entre todos os intervenientes; (v) objectivos deduzidos atravs da clareza da misso e
da liderana facilitadora e criadora de um ambiente aberto e desafiante; (vi) capacidade
de resoluo de problemas.
50
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Avaliao de H2c
desempenho
H2a Satisfao no
Formao trabalho
H2b
Carreiras
51
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Avaliao de H3c
desempenho
H3f Motivao no
trabalho
H3d Satisfao no
Formao trabalho
H3a
Comprometimento
organizacional
H3e
Carreiras H3b
H1d
52
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
A formao contribui para que os trabalhadores dos servios sejam treinados para
identificar e resolver problemas, promover mudanas de mtodos de trabalho e assumir
responsabilidade na qualidade do servio.
Verificamos que as empresas devem dedicar grande parte dos seus esforos para que
os clientes percebam que oferecem qualidade os seus servios, j que esta
importante para alcanar a satisfao do cliente (Barroso & Marn, 1999)
53
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Motivao no
trabalho
Avaliao de
desempenho
Satisfao no
trabalho
Formao
Satisfao do
cliente
Carreiras
Comprometimento
organizacional
54
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
CAPITULO 5
Verificamos que o referido diploma legal que aprovou o Regime Jurdico do Sector
Empresarial Local (RJSEL), integra as empresas municipais, intermunicipais e
metropolitanas, regula as condies em que os Municpios, Associaes de Municpios
ou Juntas Metropolitanas podem criar empresas dotadas de personalidade jurdica e de
autonomia administrativa, financeira e patrimonial, com um dualismo organizativo:
privado ou pblico.
55
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Os rgos sociais, que podem ser nomeados e exonerados pelos municpios ou pela
assembleia-geral so, nas sociedades annimas, o conselho de administrao, a
assembleia geral de accionistas, o fiscal nico ou conselho fiscal, e nas sociedades por
quotas, a assembleia geral e a gerncia.
No que respeita criao das empresas de mbito municipal, bem como da deciso de
aquisio e participao que confiram influncia dominante (artigo 8, 1), importa
realar que devem acontecer sob proposta da cmara assembleia municipal, devendo
tambm ser comunicada Inspeco-Geral das Finanas e entidade reguladora do
sector, conforme disposto nas alneas a) e b) e n. 2 daquele preceito.
56
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
57
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
58
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
59
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Entidades N
Empresas Municipais 167
Entidades Empresariais Locais 101
Empresas Intermunicipais 18
Entidades Empresariais Intermunicipais 3
Total 289
60
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
N de Empresas 1 2 3 4 5 6 7
N de Municpios 79 36 10 13 3 2 1
% 55% 25% 7% 9% 2% 1% 1%
Fonte: Direco-Geral das Autarquias Locais
* Universo: 289
Fonte: Direco-Geral das Autarquias Locais
61
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
N de trabalhadores N Empresas %
At 5 18 13%
Entre 5 e 10 16 11%
Entre 10 e 50 68 48%
Entre 50 e 100 18 68%
Mais de 100 22 22%
Empresas N Trab.
AC, guas de Coimbra, EEM 312
EMAC, Empresa de Ambiente de Cascais, EEM 370
EMARP, Empresa Municipal de guas e Resduos de Portimo, EEM 372
EMEL, Empresa Pblica Municipal de Estacionamento de Lisboa, EEM 378
EDUCA, Empresa Municipal de Gesto e Manuteno de Equipamentos Educativos de Sintra, EEM 390
CMPEA, Empresa de guas do Municpio do Porto, EEM 506
Total 2.328
No que se refere aos encargos com pessoal, de acordo com os elementos disponveis
na Direco-Geral das Autarquias Locais (2010), e que transcrevemos, para as 142
empresas das quais se dispe de informao quanto ao nmero de efectivos 77,
totalizam 153 milhes em 2009, representando o custo mdio anual por trabalhador
de cerca de 19.781.
O somatrio do capital social detido por estas empresas totaliza cerca de 438,9
milhes, que se inscrevem, na proporo do capital detido (na maioria, a 100%), como
activos financeiros detidos pelos municpios participantes.
62
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Noutra ptica, verifica-se que o montante global de passivos das empresas municipais,
de 1.164 milhes cerca de 7 vezes o valor global dos activos financeiros (isto ,
excluindo o imobilizado afecto a estas entidades), o que indica, mesmo considerando
com alguma precauo os dados relativos aos activos financeiros que se julgam
subestimados, situaes de reduzida cobertura do passivo pelo activo circulante.
Indicadores Milhes %
63
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
64
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
A empresa objecto deste estudo, integra o sector empresarial local, desempenha a sua
actividade na cidade de Lisboa, e dispe de um quadro de pessoal constitudo por 380
trabalhadores, no momento da recolha de dados.
Gnero N Trabalhadores
Feminino 133
Masculino 247
Menos de 25 anos 16
Entre 25 e 30 anos 78
Entre 31 e 40 anos 219
Entre 41 e 50 anos 39
Mais de 50 anos 28
(ii) O nvel etrio mdio de 36 anos, sendo que 81,3% do efectivo global
composto por indivduos com menos de 40 anos e apenas 0,07% tm idade
superior a 50 anos.
(iii) O nvel de antiguidade dos trabalhadores varia entre 1 e 16 anos, sendo que
estes assumem em mdia uma passagem de 7,5 anos na empresa. No
entanto, o nvel de antiguidade predominante est compreendido entre 6 e
10 anos, ou seja, uma percentagem assinalvel (40%) do efectivo.
65
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Menos de 2 anos 98
Entre 2 e 5 anos 56
Entre 6 e 10 anos 157
Entre 11 e 16 anos 69
De acordo com a informao constante no Quadro 5.11, podemos verificar que existe
um valor baixo de indivduos com licenciatura, que se vai traduzir numa taxa de
formao superior de 12%.
Se registarmos a escolaridade mdia com base nos anos de escola, constatamos 10
anos de escolaridade mdias, ou seja, a maior incidncia verifica-se no ensino
secundrio onde se situa, sensivelmente, 50% do efectivo, que pouco excedeu o ensino
bsico (9 ano).
Mestrado ou Doutoramento 0
Licenciatura 45
Bacharelato 3
Ensino Secundrio 174
Ensino Bsico 155
Funes N Trabalhadores
Chefia 20
Tcnicas 26
Administrativas 58
Operacionais 276
66
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
ESTUDOS EMPRICOS
67
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
68
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
CAPITULO 6
METODOLOGIA DE INVESTIGAO
6.1. Amostra
Utilizou-se uma amostra por convenincia de cada universo, sendo a amostra dos
trabalhadores constituda por 194 indivduos (aproximadamente 50% do universo) e
amostra dos utentes constitua por 215 indivduos.
Da amostra dos trabalhadores, cerca de 85% dos inquiridos tinham idades entre os 25 e
os 44 anos, sendo as faixas etrias predominantes a dos 25-34 e 35-44 anos, como se
observa no Quadro 6.1.
Idade Frequncia %
< 25 5 2,7
25-34 78 42,4
35-44 78 42,4
45-54 15 8,2
> 54 8 0,4
69
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Funo Frequncia %
Chefia 14 7,6
Tcnicas 27 14,7
Administrativas 29 15,8
Operacionais 114 62,0
Antiguidade Frequncia %
<1 9 4,9
1-5 54 29,3
6-10 37 20,1
11-16 84 45,7
Relativamente amostra dos utentes, cerca de 56% dos inquiridos tinham idades entre
os 25 e os 44 anos, sendo as faixas etrias predominantes a dos 25-34 e 35-44 anos,
como se observa no Quadro 6.6.
Gnero Frequncia %
Feminino 108 50,2
Masculino 107 49,8
70
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Idade Frequncia %
< 24 21 9,8
25-34 51 23,7
35-44 69 32,1
45-54 41 19,1
> 54 33 15,5
Freguesia Frequncia %
Alto do Pina 8 0,04
Alvalade 23 0,11
Anjos 12 0,06
Campo Grande 5 0,07
Corao de Jesus 14 0,07
Mercs 16 0,07
Nossa Senhora de Ftima 29 0,13
Penha de Frana 9 0,04
Santa Catarina 12 0,06
Santa Isabel 8 0,04
Santa Justa 4 0,02
Santo Condestvel 21 0,10
S. Joo de Brito 15 0,07
S. Joo de Deus 7 0,03
S. Jorge de Arroios 11 0,05
S. Sebastio da Pedreira 18 0,08
Socorro 3 0,01
71
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
A presente pesquisa incide no estudo de uma Empresa Municipal, o que nos coloca
perante um estudo de caso. semelhana de outros tipos de investigao, tambm
nos estudos de caso os dados so recolhidos de forma sistemtica, a relao entre
as variveis analisada e o estudo obedece a um plano metodicamente definido. A
grande vantagem conferida aos estudos de caso consiste na possibilidade do
investigador se concentrar num caso especfico ou situao partindo do princpio
que cada organizao tem as suas caractersticas nicas e especficas. Aqui reside
tambm um dos propsitos desta pesquisa.
A opo por este mtodo revela-se fundamental para anlise de fenmenos sociais
que se podem apreender melhor a partir de informaes relativas aos indivduos da
populao em anlise, o que permite a sua representatividade. Ademais, admite a
possibilidade de quantificar uma multiplicidade de dados e proceder a diversas
anlises estatsticas, que se aplicam nesta pesquisa. Admite, tambm, a recolha de
informao sobre uma diversidade de comportamentos e opinies, preferncias e
representaes.
72
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
73
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
74
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Formao profissional
A formao nesta empresa tem um valor prtico para o trabalho
A formao nesta empresa permite ser mais eficaz no trabalho
A formao nesta empresa permite melhorar bastante o desempenho
A eficcia da formao devidamente avaliada nesta empresa
Avaliao de desempenho
A avaliao do meu desempenho feita em funo de objectivos previamente acordados
O meu chefe comunica-me com regularidade a apreciao que faz sobre o meu trabalho
A avaliao de desempenho feita de forma subjectiva com base em simpatias pessoais
O sistema de avaliao de desempenho aplicado adequado para avaliar o meu desempenho
Retribuies
Esta empresa procura que todos recebam o que realmente merecem
Nesta empresa no existe relao entre as recompensas das pessoas e o que merecem (R)
Esta empresa proporciona benefcios e recompensas para alm do salrio
Gesto de carreiras
Nesta empresa tenho oportunidades para o meu desenvolvimento pessoal
Esta empresa oferece oportunidades de desenvolvimento da minha carreira
Nesta empresa as pessoas que progridem na carreira so as que tm melhor desempenho
Nesta empresa a progresso na carreira est associada antiguidade
Nesta empresa as promoes so injustas
(R) Item formulado de forma negativa
Segundo Holmbeck (1997) a varivel moderadora afecta a relao entre duas variveis
quando o impacto da varivel preditora sobre a varivel dependente se alterar em
funo da potncia da varivel moderadora. A mediadora, por outro lado, especifica
como um dado efeito ocorre, ou talvez melhor, a varivel independente explica a
varivel mediadora e esta por sua vez, explica a varivel resultado ou dependente.
75
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
76
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
A escala final da motivao ficou constituda com os itens referidos no Quadro 6.12.
Feedback
47 - Os meus superiores do-me feedback acerca da forma como executo o meu trabalho
48 - frequente os meu chefe comentar comigo o que pensa sobre os resultados do meu
trabalho
54 - O meu chefe elogia-me quando fao um excelente trabalho
55 - O meu chefe repreende-me quando desempenho com alguma deficincia o meu trabalho
(R) Itens formulados de forma negativa
77
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
78
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
79
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
O questionrio destinado aos utentes teve uma preocupao essencial relacionada com
a extenso do mesmo. A extenso no avaliada apenas pelo nmero de questes, mas
a tambm pelo tempo necessrio de para responder. Procuramos que o tempo de
resposta no excedesse entre dez a quinze minutos.
O questionrio foi distribudo por correio electrnico, para os respondentes que dispem
deste meio no posto de trabalho, sendo esclarecido os objectivos do estudo e
anonimato e confidencialidade dos dados recolhidos. Para os inquiridos que no
dispunham de correio electrnico no posto de trabalho, o questionrio em suporte fsico
(Apndice A) foi distribudo directamente nas instalaes da empresa, atravs de
membros de cada Direco/Servio, a quem eram devolvidos posteriormente ou eram-
nos devolvidos directamente. Cada questionrio foi acompanhado com uma carta de
apresentao e clarificao dos objectivos do estudo e com um envelope de resposta,
no sentido de garantir o anonimato e confidencialidade, e incentivar a responder com
objectividade.
80
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
O tratamento estatstico a que os dados foram sujeitos teve por objectivo perceber como
a nossa amostra percepciona as prticas de gesto de recursos humanos e como estas
se relacionam com os resultados organizacionais (satisfao no trabalho e satisfao
dos utentes), e testar o papel mediador da motivao e comprometimento
organizacional.
Os dados recolhidos a partir dos questionrios foram tratados com recurso aplicao
Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) utilizando estatsticas descritivas e
estatstica inferencial, com vista ao estudo psicomtrico das escalas e testar as
hipteses em estudo.
81
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
A anlise factorial permite (Maroco, 2003:261): (i) identificar os factores que explicam as
correlaes entre um conjunto de variveis; (ii) reduzir grande quantidade de informao
original a um conjunto pequeno de variveis; (iii) reconhecer os factores, que
representam a combinao linear das variveis originais; (iv) os factores so
independentes entre si e permitem que o pequeno conjunto de variveis no
correlacionadas substitua o conjunto original nas anlises seguintes, a serem realizadas
com outras tcnicas multivariadas.
No que se refere estatstica inferencial, cujo objectivo passa por tirar concluses
gerais a partir das nossas amostras, o estudo das hipteses ir proceder de
correlaes entre as variveis, a fim de perceber o grau de relao entre as prticas
de gesto de recursos humanos e resultados organizacionais nesta organizao.
Este modelo de regresso linear mltipla permitir, por exemplo, explicar a varivel
dependente (satisfao no trabalho ou satisfao do utente) em funo das variveis
dependentes (formao, avaliao de desempenho, carreiras e remuneraes
factores resultantes da anlise factorial).
O teste das variveis mediadoras no modelo emprico proposto foi realizado com
recurso anlise de regresso linear aplicada s variveis independentes do modelo
(prticas de gesto de recursos humanos) s variveis mediadoras (motivao e
comprometimento organizacional) e s variveis dependentes (resultados
organizacionais).
82
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
CAPITULO 7
APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS
83
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Escala*
Desvio
Item 1 2 3 4 5 Mdia
Padro
% de respostas
A avaliao de desempenho feita em funo de
20,0 28,9 27,3 21,6 2,2 2,56 1,2
objectivos previamente definidos.
O meu chefe comunica-me a apreciao que faz
9,8 23,4 27,8 25,4 3,9 2,89 1,1
do meu trabalho.
A avaliao de desempenho feita com base em
5,20 8,7 34,4 27,8 23,9 3,57 1,1
simpatias pessoais do avaliador.
O sistema de avaliao de desempenho
26,8 25,4 21,5 16,1 0,5 2,31 1,1
adequado para avaliar o meu desempenho
Esta empresa no se interessa pelo meu
8,9 17,8 37,2 17,8 18,3 3,19 1,2
desempenho.
*Escala: 1- Discordo Totalmente; 5 Concordo Totalmente
De acordo com o Quadro 7.2, verificamos que existe a percepo de que a formao
tem um valor prtico para o desempenho para 37,2% dos trabalhadores e no o tem
para 28,1%.
Escala*
Desvio
Item 1 2 3 4 5 Mdia
Padro
% de respostas
A formao tem um valor prtico para o meu
10,3 17,8 34,4 28,9 8,3 3,10 1,1
desempenho.
A formao nesta empresa permite ser mais
13,9 23,9 32,8 23,3 6,1 2,84 1,1
eficaz no trabalho.
A formao nesta empresa permite melhorar
13,9 26,7 32,8 20,0 6,7 2,79 1,1
bastante o desempenho.
A eficcia da formao devidamente avaliada
22,2 28,3 38,9 8,9 1,7 2,39 0,9
nesta empresa.
*Escala: 1- Discordo Totalmente; 5 Concordo Totalmente
84
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Com base no Quadro 7.3, verificamos que 25,7% dos inquiridos consideram que tm
oportunidades para o desenvolvimento pessoal, enquanto 47,8% consideram que no
as tm.
Escala*
Desvio
Item 1 2 3 4 5 Mdia
Padro
% de respostas
Nesta empresa tenho oportunidades para o meu
22,2 25,6 26,6 19,0 6,7 2,63 1,2
desenvolvimento pessoal
Esta empresa oferece oportunidades de
20,6 30,0 26,7 19,4 3,3 2,55 1,1
desenvolvimento da minha carreira
Nesta empresa as promoes so injustas 5,0 10,0 30,6 26,1 28,3 3,63 1,1
Nesta empresa as pessoas que progridem na
31,7 32,8 25,0 7,8 2,8 2,17 1,1
carreira so as que tm melhor desempenho
Nesta empresa a progresso na carreira est
28,9 21,1 30,0 15,0 5,0 2,46 1,2
associada antiguidade
*Escala: 1- Discordo Totalmente; 5 Concordo Totalmente
85
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Escala*
Desvio
Item 1 2 3 4 5 Mdia
Padro
% de respostas
Esta empresa procura que todos recebam o que
40,0 31,7 16,1 8,9 3,3 2,04 1,1
realmente merecem
Nesta empresa no existe relao entre as
7,8 15,6 23,3 29,4 23,9 3,4 1,2
recompensas das pessoas e o que merecem
Esta empresa proporciona benefcios e
17,2 16,7 27,8 27,8 10,6 2,9 1,2
recompensas para alm do salrio
*Escala: 1- Discordo Totalmente; 5 Concordo Totalmente
Quadro 7.5 Sntese das percepes sobre as prticas de gesto de recursos humanos
Prticas Relevncias
86
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
87
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Verificamos que todas as sub-escalas revelam ndices que estimam uma boa
consistncia interna, excepto o coeficiente de alpha de Cronbach revelado para a sub-
escala remuneraes que se considera inaceitvel, o que nos levou a efectuar uma
anlise mais criteriosa desta sub-escala.
Itens
3 - Esta empresa procura que todos recebam o que realmente merecem 0,370
6 -Nesta empresa no existe relao entre as recompensas das pessoas e o que
0,446
merecem
17 - Esta empresa proporciona benefcios e recompensas para alm do salrio 0,431
Podemos concluir que nenhum dos itens contribui positivamente para a fiabilidade uma
vez que, com a excluso de cada um, o valor de cada alpha parcial no aumenta
relativamente ao alpha global, pelo contrrio ainda so inferiores.
88
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Alpha aps
Correlao
Correlao excluso do
Itens inter-item
multipla item
corrigida
3-Esta empresa procura que todos recebam o que
0,736 0,592 0,776
realmente merecem
4-Nesta empresa tenho oportunidades para o meu
0,634 0,678 0,789
desenvolvimento pessoal
6-Nesta empresa no existe relao entre as recompensas
0,297 0,126 0,836
das pessoas e o que merecem
8-Esta empresa oferece oportunidades de desenvolvimento
0,705 0,707 0,780
da minha carreira
Quadro 7.9 Consistncia interna para a escala global e para as sub-escalas das prticas
Escala n n itens
Global 194 18 0,894
Formao 194 4 0,718
No entanto, de acordo com Hill e Hill (2008) devemos verificar porque que as
distribuies no so normais e analisar se esto muito longe da normal, com recurso
89
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
No que concerne assimetria e curtose, de acordo com Hill e Hill (2008:267) numa
distribuio normal os valores de assimetria e de curtose so zero, mas quase nunca se
encontra uma distribuio com assimetria e curtose iguais a zero. Na prtica o que
importante que tanto a assimetria como a curtose tenham valores inferiores a duas
vezes o valor do erro padro.
Os resultados obtidos para duas vezes o erro padro, 0,350 assimetria e 0,694 para a
curtose. Deste modo, verificamos que existem problemas significativos de assimetria e
curtose nas distribuies das seis sub-escalas, uma vez que os ndices de curtose e
assimetria excedem aqueles valores.
90
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
A estimao da validade efectuou-se com anlise factorial segundo Maroco (2007: 261),
a anlise factorial uma tcnica de anlise exploratria de dados que tem por objectivo
descobrir e analisar a estrutura de um conjunto de variveis interrelacionados de modo
a construir uma escala de medida para os factores (intrnsecos) que de alguma forma
(mais ou menos explicita) controlam as variveis originais.
A validade mede o quanto uma escala avalia aquilo que se pretende que avalie. Para
que um item seja formalmente vlido ele tem que ser uma medida que o investigador
pretende medir e da serem necessrios alguns cuidados na seleco dos itens a
utilizar. Para alm da validade formal, existe tambm a validade de contedo que mede
o grau de compreenso das perguntas por parte dos respondentes. No possvel
calcular um valor numrico para a validade de contedo mas possvel aplicar tcnicas
estatsticas para testar a validade terica (Hill & Hill, 2008).
A estrutura relacional das variveis em estudo foi avaliada pela anlise factorial
exploratria sobre a matriz de correlaes, com extraco dos factores pelo mtodo da
mxima verosimilhana seguida de uma rotao varimax. Os factores comuns retidos
foram aqueles que apresentavam um eigenvelue superior a 1, em consonncia com o
Scree-Plot e a percentagem de varincia retida, uma vez que de acordo com Maroco
(2007) a utilizao de um s critrio pode levar reteno de mais/menos factores do
que aqueles relevantes para descrever a estrutura latente. Para avaliar a da anlise
factorial utilizou-se o critrio de KMO.
De acordo com a regra do eigenvelue superior a 1 e com o Sree-plot (v. Apndice C), a
estrutura relacional das prticas de recursos humanos em estudo explicada por trs
factores latentes. No Quadro 7.11, resumem-se os pesos factoriais de cada item em
cada um dos trs factores, os seus eigenvelues, a comunalidade de cada item e a
varincia explicada por cada factor.
91
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Quadro 7.11 Matriz factorial dos resultados da escala prticas de recursos humanos
Factor
Itens
1 2 3
Avaliao de desempenho: promoo e recompensas
15 - O sistema de avaliao de desempenho aplicado adequado para
0,760 0,196 0,119
avaliar o meu desempenho
12 - Nesta empresa as pessoas que progridem na carreira so as que tm
0,754 0,277 0,100
melhor desempenho
10 - Nesta empresa as promoes so injustas 0,675 0,127 0,143
3 - Esta empresa procura que todos recebam o que realmente merecem 0,663 0,451 0,128
14 - A eficcia da formao devidamente avaliada 0,651 0,085 0,093
13 - Nesta empresa a progresso na carreira est associada antiguidade 0,600 0,137 -0,075
11 - A avaliao de desempenho feita com base em simpatias pessoais
0,517 0,172 0,111
do avaliador
18 - Aqui as pessoas progridem to rapidamente como noutras empresas 0,445 0,187 0,083
Carreira e desenvolvimento pessoal e profissional
O segundo factor, com pesos factoriais elevados dos itens, 4 - Nesta empresa tenho
oportunidades para o meu desenvolvimento pessoal; 8 - Esta empresa oferece
92
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
O terceiro factor apresenta factores elevados dos itens, 5 - A formao nesta empresa
permite ser mais eficaz no trabalho; 1 - A formao nesta empresa tem um valor
prtico para o meu desempenho; 9 - A formao nesta empresa permite melhorar
bastante o desempenho, e explica 4,9% da varincia total.
93
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
94
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Factores
Itens
1 2 3
Comprometimento Normativo
30 - Sentir-me-ia culpado se deixasse esta empresa agora. ,846 ,220 -,050
26 - Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que no seria
,818 ,144 -,134
correcto deixar esta empresa no presente momento.
36 - Sinto que tenho um grande dever para com esta empresa. ,806 ,299 -,090
22 - Eu no iria deixar esta empresa neste momento porque sinto que
,773 ,261 ,016
tenho uma obrigao pessoal para com as pessoas que trabalham aqui
29 - Ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira nesta empresa ,666 ,407 ,071
27 - Na realidade sinto os problemas desta empresa como se fossem
,664 ,456 -,121
meus.
31 - Uma das principais razes para eu continuar a trabalhar nesta
empresa que a sada iria requerer um considervel sacrifcio pessoal,
,658 -,252 ,422
porque uma outra empresa no poder cobrir a totalidade dos benefcios
que tenho aqui.
Comprometimento Afectivo
33 - No me sinto como fazendo parte desta empresa. ,151 ,838 ,050
20 - No me sinto "emocionalmente ligado" a esta empresa. ,241 ,779 ,152
25 - No me sinto como "fazendo parte da famlia" desta empresa. ,381 ,766 -,004
28 - Esta empresa merece a minha lealdade. ,168 ,761 ,192
24 - Esta empresa tem um grande significado para mim. ,315 ,722 ,021
23 - Sinto que no tenho qualquer dever moral em permanecer nesta
,041 ,643 ,181
empresa.
Comprometimento Instrumental
21 - Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento,
,156 ,174 ,758
sair desta empresa, mesmo que o pudesse fazer.
35 - Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse sair desta empresa
,067 ,225 ,754
neste momento.
34 - Uma das consequncias negativas para mim se sasse desta
empresa resulta da escassez de alternativas de emprego que teria -,201 -,057 ,642
disponveis.
19 - Acredito que h muito poucas alternativas para poder pensar em sair
-,162 ,068 ,630
desta empresa.
32 - Neste momento, manter-me nesta empresa tanto uma questo de
necessidade material quanto de vontade pessoal. ,366 ,286 ,407
95
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Desta forma, verificamos que cada factor constitudo maioritariamente pelos itens de
cada sub-escala do comprometimento, ou seja, o factor 1 est claramente relacionado
com o comprometimento normativo; o factor 2 est relacionado com o comprometimento
normativo e o factor 3 est relacionado com o comprometimento instrumental.
7.2.3. Motivao
A leitura do Quadro 7.15 permite constatar que as medidas de tendncia central (mdia,
mediana e moda) no so se sobrepem, e oscilam entre 2,75 e 3,50. As medidas de
disperso situam-se entre os limites -2 e +2 apontados para o coeficiente de assimetria
e curtose (Hill e Hill, 2008), no entanto, a sub-escala Variedade, Identidade e
Significado excedem aquele limite.
96
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Quadro 7.16 Consistncia interna para a escala global e para as sub-escalas motivao
Escala n n itens
Verificamos que todas as sub-escalas revelam ndices que estimam uma boa
consistncia interna, excepto o coeficiente de alpha de Cronbach revelado para a sub-
escala identidade que se considera inaceitvel, o que nos levou a efectuar uma anlise
mais criteriosa desta sub-escala.
Itens
40 - O meu trabalho permite-me realizar at ao fim tarefas que eu prprio comeo 0,347
43 - No meu trabalho -me pedido para fazer certas tarefas sem saber em concreto qual
0,359
o objectivo ou para que servem essas tarefas
50 - Podia fazer melhor muitas tarefas se me explicassem para que fins so necessrias 0,281
53 -Fao muitas tarefas que so apenas uma fase de um trabalho que outros vo continuar 0,557
Podemos concluir que nenhum dos itens contribui positivamente para a fiabilidade uma
vez que, com a excluso de cada um, o valor de cada alpha parcial no aumenta
relativamente ao alpha global, pelo contrrio ainda so inferiores. Face a estes
97
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Factores
Itens
1 2 3 4
Variedade
45 - O meu trabalho montono e rotineiro. 0,824 0,088 0,096 -0,093
38 - O meu trabalho permite-me desempenhar funes diferentes e
0,743 0,120 0,072 0,132
diversificadas.
56 - O meu trabalho estimulante. 0,729 0,327 0,251 0,075
41 - O meu trabalho permite-me utilizar muitas das minhas habilidades
0,711 0,064 0,424 0,095
e talentos.
Feedback
48 - frequente o meu chefe comentar comigo acerca da forma como
0,004 0,844 0,177 -0,025
executo o meu trabalho.
47 - Os meus superiores do-me feedback acerca da forma como
0,212 0,789 0,343 -0,011
executo o meu trabalho.
54 - O meu chefe elogia-me quando fao um excelente trabalho 0,245 0,781 0,337 -0,080
55 - O meu chefe repreende-me quando desempenho com alguma
0,173 0,642 -0,286 0,227
deficincia o meu trabalho.
Autonomia
42 - O meu trabalho permite-me tomar decises por mim prprio. 0,191 0,068 0,782 0,141
49 - No meu trabalho -me pedido que tome as minhas prprias
0,109 0,258 0,704 0,159
decises sobre as funes a desempenhar.
39 - Posso livremente escolher os procedimentos para realizar o meu
0,233 0,127 0,683 0,068
trabalho.
Significado
51 - A qualidade do trabalho que realizo pode afectar muitas pessoas. -0,089 -,0129 0,041 ,812
44 - O meu trabalho importante, tendo um impacto substancial sobre
a vida ou trabalho de outras pessoas, quer neste empresa, quer no 0,046 0,103 0,077 0,809
ambiente externo.
46 - Tenho possibilidade de decidir como organizar o meu trabalho. 0,321 0,039 0,367 0,544
52 - Tenho controlo sobre o que acontece no meu trabalho. 0,127 0,129 0,450 0,495
Peso Factorial 4,79 2,09 1,54 1,19
Varincia Explicada (%) 32,53 13,96 10,24 7,93
98
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
O primeiro factor apresenta pesos factoriais elevados dos itens, 45 - O meu trabalho
montono e rotineiro, 41 - O meu trabalho permite-me utilizar muitas das minhas
habilidades e talentos, 38 - O meu trabalho permite-me desempenhar funes
diferentes e diversificadas, 56 - O meu trabalho estimulante, 38 - O meu trabalho
permite-me desempenhar funes diferentes e diversificadas e explica 38,1% da
varincia total.
O segundo factor, com pesos factoriais elevados dos itens, 48 - frequente o meu
chefe comentar comigo acerca da forma como executo o meu trabalho, 47 - Os meus
superiores do-me feedback acerca da forma como executo o meu trabalho, 54 - O
meu chefe elogia-me quando fao um excelente trabalho, 55 - O meu chefe
repreende-me quando desempenho com alguma deficincia o meu trabalho, explica
12,9% da varincia total.
O terceiro factor apresenta pesos factoriais elevados dos itens, 52 - Tenho controlo
sobre o que acontece no meu trabalho, 46 - Tenho possibilidade de decidir como
organizar o meu trabalho, 39 - Posso livremente escolher os procedimentos para
realizar o meu trabalho, 49 - No meu trabalho -me pedido que tome as minhas
prprias decises sobre as funes a desempenhar, e explica 10,4% da varincia total
(no global os trs factores explicam 61,4% da varincia total.
O quarto factor apresenta pesos factoriais nos itens, 51 - A qualidade do trabalho que
realizo pode afectar muitas pessoas; 44 - O meu trabalho importante, tendo um
impacto substancial sobre a vida ou trabalho de outras pessoas, quer nesta empresa,
quer no ambiente externo; 46 - Tenho possibilidade de decidir como organizar o meu
trabalho.
99
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
100
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Foram calculados os alphas para as seis sub-escalas, sendo todos alphas que situam
entre 0,85 e 0,89, como se pode observar no Quadro 7.21. Os resultados obtidos
permitem concluir que a escala possui boa consistncia interna.
Escala n n itens
Global 215 20 0,919
101
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Factores
Variveis
1 2 3 4
Servio Pblico
Na generalidade, esta empresa corresponde s
0,814 0,054 0,302 -0,064
expectativas dos cidados.
Na generalidade, a esta empresa satisfaz as
0,813 0,114 0,314 -0,097
expectativas dos cidados
Esta empresa desenvolve uma misso de servio
0,797 0,171 0,065 0,158
pblico.
Esta empresa divulga de forma apelativa aos cidados
0,759 0,156 0,021 0,326
os servios prestados.
Esta empresa tem em ateno a necessidade da
0,745 0,124 0,184 0,166
prestao de servios pblicos de qualidade.
Esta empresa implementa mecanismos de
0,691 -0,075 0,360 -0,040
informao, audio e participao dos cidados.
Atendimento e Fiabilidade
As informaes so efectuadas de forma precisa e
0,100 0,758 0,013 0,078
clara.
Os funcionrios respondem de forma satisfatria s
-0,081 0,741 -0,016 0,181
questes colocadas
Os funcionrios demonstram interesse e dedicao na
0,058 0,670 0,255 0,057
resoluo dos problemas
Os funcionrios respondem com prontido. 0,070 0,670 0,140 0,185
102
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Atendendo aos valores da relao entre cada prtica de GRH e satisfao no trabalho,
verifica-se uma correlao mais elevada, e quase idnticas, na carreira e
desenvolvimento profissional e formao (r = 0,62; p < 0,01; r = 0,61; p < 0,01), e menos
elevada a avaliao de desempenho: promoes e recompensas (r = 0,40; p < 0,01).
103
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
1 2 3
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1. Prticas
GRH Global
2. Comprom.
0,57**
Global
3. Motivao
0,58** 0,51**
Global
10. Variedade 0,59** 0,60** 0,78** 0,43** 0,56** 0,49** 0,60** 0,59** 0,04
11. Feedback 0,47** 0,21** ,704** 0,33** 0,47** 0,29** 0,26*** 0,19** -0,05 0,41**
12. Autonomia 0,44** 0,43** 0,77** 0,23** 0,48** 0,43** 0,40** 0,39** 0,13 0,45** 0,39**
13. Significado 0,03 0,18* 0,54** -0,19** 0,14 0,29** -0,08 0,33** 0,23** 0,22** 0,10 0,42**
14.Satisf. do
0,65** 0,65** 0,79** 0,40** 0,62** 0,61** 0,52** 0,65** 0,25** 0,70** 0,51** 0,57** 0,46**
Trabalho
15.Satisfisf.
0,01 -0,07 -0,05 -0,04 0,02 0,00 0,01 -0,09 -0,09 -0,06 0,06 -0,09 -0,07 -0,09
Utentes
104
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
105
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
106
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Variveis Critrio
Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3
Motivao Satisfao Satisfao
Variveis Preditoras
Avaliao Desempenho,
0,04 0,11 0,09
promoo e recompensas
Carreiras e
0,45** 0,33** 0,19*
Desenvolvimento
Motivao __ __ 0,61**
107
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
108
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
109
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
< 0,01). A varivel formao profissional tambm revelou ter um efeito positivo e
significativo na comprometimento organizacional ( = 0,31; p < 0,01). No global o
modelo significativo (F=32,05; p < 0,01) e explica 34% do comprometimento
organizacional.
De seguida realizamos uma nova regresso para testar os efeitos das variveis
preditoras na varivel critrio. Como se pode observar no Modelo 2, a varivel avaliao
de desempenho, promoes e recompensas no est positiva e significativamente
relacionadas com a satisfao no trabalho ( = 0,15; p < 0,05). Por sua vez, as variveis
carreira e desenvolvimento profissional e formao profissional esto positiva e
significativamente relacionadas com a satisfao, respectivamente ( = 0,33; p < 0,05;
= 0,45; p < 0,05). O modelo no global significativo (F=52,23; p < 0,01).
110
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Variveis Critrio
Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3
Comprometimento Satisfao Satisfao
Variveis Preditoras
Comprometimento
__ __ 0,37**
Organizacional
111
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
De seguida realizamos uma nova regresso para testar os efeitos das variveis
preditoras na varivel critrio. Como se pode observar no Modelo 2, varivel avaliao
de desempenho, promoes e recompensas no est significativamente relacionada
com a satisfao no trabalho ( = 0,11; p > 0,05). Por sua vez, as variveis carreira e
desenvolvimento profissional e formao profissional esto positiva e significativamente
relacionadas com a satisfao, respectivamente ( = 0,32; p < 0,05; = 0,35; p < 0,05).
O modelo no global significativo (F=32,04; p < 0,01).
Variveis Critrio
Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3
C. Afectivo Satisfao Satisfao
Variveis Preditoras
Avaliao Desempenho,
0,06 0,11 0,11
promoo e recompensas
C. Afectivo __ __ 0,40**
112
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Variveis Critrio
Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3
C. Normativo Satisfao Satisfao
Variveis Preditoras
Avaliao Desempenho,
0,47** 0,12 - 0,01
promoo e recompensas
C. Normativo __ __ 0,28**
113
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
significativo no comprometimento normativo ( = 0,47; p < 0,01; = 0,21; p < 0,05). Por
sua vez a varivel formao profissional no revelou ter um efeito significativo no
comprometimento normativo ( = 0,11; p > 0,05). No global o modelo significativo
(F=44,41; p < 0,01) e explica 41% do comprometimento organizacional.
De seguida realizamos uma nova regresso para testar os efeitos das variveis
preditoras na varivel critrio. Como se pode observar no Modelo 2, varivel avaliao
de desempenho, promoes e recompensas no est significativamente relacionada
com a satisfao no trabalho ( = 0,12; p > 0,05). Por sua vez, as variveis carreira e
desenvolvimento profissional e formao profissional esto positiva e significativamente
relacionadas com a satisfao, respectivamente ( = 0,32; p < 0,01; = 0,36; p < 0,01).
O modelo no global significativo (F=32,04; p < 0,01).
114
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Variveis Critrio
Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3
C. Instrumental Satisfao Satisfao
Variveis Preditoras
Avaliao Desempenho,
- 0,20* 0,11* 0,15*
promoo e recompensas
C. Instrumental __ __ 0,18*
De seguida realizamos uma nova regresso para testar os efeitos das variveis
preditoras na varivel critrio. Como se pode observar no Modelo 2, as trs variveis
preditoras esto significativamente relacionadas com a satisfao no trabalho (avaliao
de desempenho, promoes e recompensas - = 0,11; p > 0,05; carreiras e
desenvolvimento pessoal - = 0,32; p < 0,01; formao profissional - = 0,36; p <
0,01). O modelo no global significativo (F=43,28; p < 0,01).
115
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Sntese
116
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
117
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
CAPITULO 8
118
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
119
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
120
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
121
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
122
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Gesto de Recursos Humanos, ainda que caracterizada pelo seu carcter ecltico
est atribudo um papel cada vez mais estratgico que lhe tem vindo a ser reconhecido
pelo contributo na eficcia e sucesso do desempenho global da organizao (Bilhim,
2002:23). No contexto da organizao em estudo, as prticas de GRH esto longe de
manifestarem uma funo estratgica e contriburem para os resultados
organizacionais.
Neste desgnio relevante o sugerido por Wheller e Sillanpaa (citado por Domingues,
2003): (i) uma poltica geral de RH, abarcando a remunerao, o desenvolvimento de
carreiras, a preveno de sentimentos de injustia, a gesto da diversidade, entre
outras; (ii) uma relao forte entre os objectivos estratgicos, o desenvolvimento de
recursos humanos e a satisfao do cliente.
123
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
124
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
CONCLUSES FINAIS
125
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
126
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Concluses Finais
1. Concluses
127
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Citando Lopes (2005:2), uma das questes centrais com que se colocam os
investigadores da Gesto de Pessoas o problema da burocratizao das prticas, ou
seja, da prevalncia das prticas tcitas por oposio s prticas estratgicas, quando
parece certo que so estas, e no as primeiras, que esto correlacionadas com a
eficcia organizacional. Este um problema. Emancipar a gesto das pessoas da
cultura dita burocrtica constitui a integrao de programas de gesto de recursos
humanos na formao dos gestores portugueses, contribuindo, ainda, na medida do
possvel, para a formao da identidade profissional dos gestores de recursos humanos
no pais
Do ponto de vista prtico, foi este o contributo essencial deste trabalho, no contexto da
organizao em estudo, no sentido de evidenciar o impacto de prticas de gesto de
recursos humanos tradicionais e sensibilizar para o impacto que estas tm no
desempenho organizacional
128
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
129
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
130
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
APNDICE A
151
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
152
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
APRESENTAO
Exmo(a) Senhor(a),
Este questionrio tem por objectivo a recolha de dados no mbito da elaborao de uma tese de mestrado
sobre as prticas de gesto de recursos humanos e resultados organizacionais. O que se pretende a
percepo dos trabalhadores relativamente s prticas de gesto de recursos humanos.
As perguntas do questionrio esto construdas de modo a que apenas tenha de assinalar no quadrado
respectivo a resposta que entender. Procure responder sem se deter demasiadamente em cada
questo.
Ou seja:
- impossvel identificar de onde veio cada gota de gua (a resposta de cada um annima e
confidencial)
- Cada gota de gua imprescindvel para encher o balde (a resposta de todos importante)
- Cada gota deve ser pura para no contaminar a gua do balde (as respostas devem ser dadas com
toda a sinceridade para obter resultados de investigao precisos)
A sua resposta fundamental. Muito obrigado pela colaborao!
153
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
1. Neste primeiro conjunto de afirmaes, solicitamos a sua opinio sobre prticas de gesto de recursos humanos.
Por favor, indique em que medida concorda com essas afirmaes. Seleccione entre 1 a 5, em que 1 ser
discordo totalmente e 5 para concordo totalmente. (No existem respostas certas ou erradas, o importante
que a resposta demonstre fielmente a sua opinio acercas das prticas de gesto de recursos humanos)
Nem
Relativamente s prticas de gesto de recursos humanos Discordo Concordo Concordo
Discordo Concordo
nesta Empresa: Totalmente Nem Totalmente
Discordo
154
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
2. A lista que se segue refere-se a um conjunto de afirmaes que representam possveis sentimentos que os
indivduos possuem relativamente empresa onde trabalham. Pense no seu caso pessoal, no modo como age no seu
quotidiano, e indique em que medida concorda ou discorda com as seguintes afirmaes.
Nem
Discordo Concordo Concordo
Relativamente a esta Empresa, sinto que: Discordo Concordo
Totalmente Nem Totalmente
Discordo
19. Acredito que h muito poucas alternativas para poder pensar em sair 1 2 3 4 5
desta empresa
21. Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair 1 2 3 4 5
desta empresa, mesmo que o pudesse fazer
22. Eu no iria deixar esta empresa neste momento porque sinto que tenho 1 2 3 4 5
uma obrigao pessoal para com as pessoas que trabalham aqui
26. Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que no seria correcto 1 2 3 4 5
deixar esta empresa no presente momento
29. Ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira nesta empresa 1 2 3 4 5
31. Uma das principais razes para eu continuar a trabalhar nesta empresa
que a sada iria requerer um considervel sacrifcio pessoal, porque uma 1 2 3 4 5
outra empresa no poder cobrir a totalidade dos benefcios que tenho
aqui
34. Uma das consequncias negativas para mim se sasse desta empresa 1 2 3 4 5
resulta da escassez de alternativas de emprego que teria disponveis
35. Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse sair desta empresa 1 2 3 4 5
neste momento
36. Sinto que tenho um grande dever para com esta empresa 1 2 3 4 5
155
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
3. Pense no trabalho que realiza diariamente. Indique em que medida concorda ou discorda com as seguintes
afirmaes do questionrio seguinte. (Assinale a opo que melhor reflecte a sua opinio)
Nem
Geralmente, no mbito do desempenho das minhas funes Discordo Concordo Concordo
Discordo Concordo
nesta Empresa: Totalmente Nem Totalmente
Discordo
38. O meu trabalho permite-me desempenhar funes diferentes ou
diversificadas 1 2 3 4 5
43. No meu trabalho -me pedido para fazer certas tarefas sem saber em 1 2 3 4 5
concreto qual o objectivo ou para que servem essas tarefas
49. No meu trabalho -me pedido que tome as minhas prprias decises 1 2 3 4 5
50. Podia fazer melhor muitas tarefas se me explicassem para que fins so 1 2 3 4 5
necessrias
53. Fao a tarefas que so apenas uma fase de um trabalho que outros vo 1 2 3 4 5
continuar
156
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
4. Pretende-se agora saber em que medida se considera satisfeito com o seu trabalho. Nas actuais
circunstncias, indique at que ponto est satisfeito com os seguintes aspectos do trabalho.
Nem
Actualmente nesta Empresa, em relao aos seguintes Insatisfeito Satisfeito Satisfeito
Insatisfeito Satisfeito
aspectos, sinto-me: Totalmente Nem Totalmente
Insatisfeito
157
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
DADOS PESSOAIS
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
APNDICE B
159
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
APRESENTAO
Exmo(a) Senhor(a),
Este questionrio tem por objectivo a recolha de dados no mbito da elaborao de uma tese de
mestrado sobre as prticas de gesto de recursos humanos e resultados organizacionais. O inqurito
destina-se a recolher a percepo dos utentes relativamente ao desempenho dos funcionrios.
A sua participao ser com certeza voluntria, mas por favor, considere que muito importante para a
concretizao eficaz da investigao que nos propusemos desenvolver.
DADOS SOCIODEMOGRFICOS
Solicitamos alguns dados sociodemogrficos indispensveis para se proceder ao tratamento estatstico por
grupos. A informao recolhida estritamente confidencial e annima.
161
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
1. Focalize na prestao dos recursos humanos. sobre esta situao especfica que dever atender para
responder s seguintes questes. Neste contexto, entendemos por prestao dos recursos humanos, o desempenho
de todos os funcionrios com os quais o cidado pode interagir (operacionais da via pblica, atendimento presencial
nas Lojas, contactos diversos com os servios centrais). Baseando-se na sua experincia como cidado/utente,
classifique a sua percepo acerca da prestao dos funcionrios .
Nem
Discordo Concordo Concordo
Discordo Concordo
Totalmente Nem Totalmente
Discordo
Os funcionrios demonstram interesse e dedicao na resoluo dos
1 2 3 4 5
seus problemas.
APNDICE C
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APNDICE D
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
O pressuposto da distribuio normal dos erros pode ser averiguado graficamente atravs de um
grfico de probabilidade normal. Se os erros possurem distribuio normal, ento os valores
apresentados neste grfico devem distribuir-se mais ou menos na diagonal principal (Maroco,
2010).
O pressuposto da distribuio normal dos resduos parece cumprido, pelas observaes dos
Grficos D.1 a D.6, sendo confirmado pelos testes de Kolmogorov-Smirnov .
169
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Comprometimento
O teste Kolmogorov-Smirnov utilizou a correco Lilliefors
A anlise da linearidade foi efectuada com recurso a grficos de disperso de forma a analisar o
comportamento de cada uma das variveis independentes versus variveis dependentes.
independente (prticas de GRH). Procedeu-se verificao deste pressuposto para cada uma
das variveis independentes e todas as relaes revelaram-se lineares. Conclumos que os
dados cumprem com o pressuposto de linearidade.
171
Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
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Prticas de GRH e resultados organizacionais: estudo de caso no sector empresarial local
Multicolinearidade
Recorremos anlise da multicolinearidade atravs das medidas Tolerncia (T) e VIP: Quando
T prximo de 0, a varivell Xi pode escrever-se como uma combinao quasi-linear das outras
variveis independentes, e consequentemente, o respectivo coeficiente de regresso instvel,
quer na magnitude, quer no sinal (esta instabilidade quer dizer que na presena de uma
amostra aleatria da mesma populao, o coeficiente associado a esta varivel pode tomar um
valor completamente diferente do obtido na primeira amostra). Outra medida para diagnosticar a
presena de multicolinearidade a Anlise da Variance Inflaction Factor (VIF), de uma forma
geral, valores de VIF superiores a 5 ou mesmo a 10 indicam problemas de estimao de i,
devido presena de multicolinearidade (Maroco, 2010: 603). Em geral, variveis com
Tolerncia abaixo de 0,20 (baixa tolerncia) e/ou VIF maior a 5 (alguns autores consideram 10)
podem querer indicar problemas de multicolinearidade.
Variveis T VIF
173