Aplicando la evaluacin

del desempeo
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Aplicacin de la Evaluacin de Desempeo por Competencias

Aplicando la evaluacin del desempeo

Estructura de contenido
Contextualizacin
1. Proceso de sensibilizacin a toda la organizacin.
2. Formacin de evaluadores y evaluados.
3. Entrevista de evaluacin de desempeo.
4. Acompaamiento y retroalimentacin del proceso.
5. Cierre del proceso y calificacin final.
6. Errores a evitar.
7. Actividad de Afianzamiento.
Conclusiones
Referencias

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Aplicacin de la Evaluacin de Desempeo por Competencias

Estructura de contenido

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Aplicacin de la Evaluacin de Desempeo por Competencias

Contextualizacin

Cuando ya se ha diseado el proceso de evaluacin del desempeo y la

empresa tiene el manual que define las polticas y procedimientos, es hora de
utilizarlos.

Por eso esta gua busca que el aprendiz aplique el proceso y pueda definir
las acciones de mejora que debe emprender, como fruto de los resultados
obtenidos.

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Aplicacin de la Evaluacin de Desempeo por Competencias

Contextualizacin

Al finalizar el mdulo usted, como Consultor interno de este proceso, podr:

Aplicar el proceso de evaluacin de desempeo y plantear las acciones de mejora

necesarias.

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1. Proceso de sensibilizacin

C uando en una organizacin se va a desarrollar el proceso de evaluacin de desempeo, es necesario realizar previamente una campaa de
sensibilizacin, mostrando los beneficios que traer para la empresa y sus empleados.

Beneficios de implementar la evaluacin de desempeo:

Empresa:
Permite unir tres factores: los objetivos estratgicos de la empresa, los objetivos
de cada rea y las competencias de las personas.
Permite elaborar un Programa Integral de Desarrollo para el empleado.
Proporciona elementos para implementar el plan de carrera en las diferentes
reas de la empresa.
Permite consolidar la poltica de incentivos.
Estimula la comunicacin y negociacin de objetivos concertados entre jefes y
colaboradores.
Establece los parmetros que se van a utilizar en las evaluacin del recurso
humano.
Permite ubicar colaboradores en cargos en los que puedan desarrollar su potencial.

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Proceso de sensibilizacin

Jefes:
Mejora la relacin con sus colaboradores.
Facilita la delegacin de funciones.
Se establecen mejores niveles de compromiso.
Permite definir programas y acciones especficas por desarrollar.
Permite contar con un recurso humano ms preparado.
Permite retroalimentacin para ser mejores jefes.

Colaboradores:
Reciben permanente retroalimentacin para un buen desarrollo
profesional y personal.
Permite conocer las propias fortalezas y reas de mejoramiento.
Logra claridad en los objetivos.
Fija metas consecuentes con los objetivos de la empresa y permite
su seguimiento.
Evala sus propios resultados y su comportamiento.
Hace claridad y facilita la relacin con el jefe.
Establece planes de mejora y desarrollo.

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Proceso de sensibilizacin

Normalmente este proceso de sensibilizacin lo realiza el rea de recursos humanos

y los jefes de cada dependencia, para ello se sugieren realizar jornada de informacin
donde se les cuente a los empleados los beneficios de este proceso y adems se
explique de manera clara cul va a ser la participacin de todos los involucrados.

De no hacer esta fase de sensibilizacin, es posible que los empleados empiezan a

realizar comentarios que generan resistencia frente al proceso:

Que los van a evaluar para despedirlos

Que ahora van a tomar hacer un sistema de seguimiento policivo
Que los jefes van a dar mejores calificaciones a sus consentidos
Que va a ser un proceso para calificar personas en buenas y malas
Para evitar que estos comentarios se puedan presentar se debe brindar mucha
informacin sobre el proceso por diferentes medios.

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2. Formacin de evaluadores y evaluados

E l proceso de formar a evaluadores y evaluados, es el eje central en la etapa de aplicacin, ya que se busca dar los elementos necesarios para
que se realice un proceso objetivo, siguiendo las normas previamente definidas en el manual.

En esta capacitacin se deben tener en cuenta, como mnimo, los siguientes elementos:

Importancia de la evaluacin y beneficios a obtener.

Explicacin de las normas y procedimientos definidos.
Explicacin de los mtodos e instrumentos diseados.
Formacin en el proceso de entrevista de evaluacin para jefes.
Errores a evitar para garantizar que el proceso de evaluacin sea objetivo y centrado en el desarrollo de las personas.

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3. Entrevista de evaluacin

P ara esta etapa se busca que tanto evaluado como evaluador,

reciban un proceso de formacin para lograr:

Definir de manera adecuada los objetivos.

Aprender a dar y recibir retroalimentacin.
Definir planes de accin y estrategias para hacer seguimiento
y acompaamiento del proceso, para garantizar el desarrollo
de sus colaboradores.

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Entrevista de evaluacin

Objetivos

A l inicio de cada periodo de evaluacin, (que generalmente es de manera

anual), el jefe de cada rea debe revisar los objetivos estratgicos, los
objetivos definidos para su rea, las metas establecidas en trminos de ventas,
productividad, costos e innovacin, entre otros. Adems debe revisar los
perfiles de cargo, (ver manuales de perfiles), en los cuales se han definido las
competencias a desarrollar, tanto estratgicas, como propias de cada cargo.

Luego de esta revisin debe validar si existen evaluaciones previas y revisar

el cumplimiento de los objetivos definidos anteriormente. Con base en esta
informacin, el jefe establece de manera preliminar cules sern los objetivos
de cada persona, los cuales sern concertados durante la entrevista con cada
colaborador. Adems se deben establecer los indicadores sobre los cuales medir
las mediciones peridicas de los avances en el cumplimiento de los resultados.

Una vez cada jefe ha culminado el proceso de revisin de objetivos, debe pedirle
a cada uno de sus colaboradores que hagan la misma revisin, e informarles con
suficiente anticipacin, cuando se realizarn las entrevistas para la concertacin
de objetivos.

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Entrevista de evaluacin

Entrevista
Cuando se hace el proceso de entrevista para fijar objetivos, se deben tener en cuenta los siguientes elementos:

Ver el video en youtube: https://www.youtube.com/watch?v=HMgL2LyDZNw

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4. Acompaamiento y retroalimentacin del proceso

C uando se han terminado las entrevistas de concertacin de objetivos y cada empleado ya sabe
sus metas, indicadores y reas de mejora, se deben hacer de manera peridica, (por lo menos 4
veces en el ao), reuniones de seguimiento ms cortas, para validar los avances logrados.

Dependiendo de los resultados obtenidos en estas reuniones, se deben tomar decisiones de:

Reorientar metas u objetivos, si existiera la necesidad por factores ajenos al empleado.

Dar retroalimentacin positiva, si se evidencian los avances y el cumplimiento de los logros
establecidos.
Dar retroalimentacin para corregir el desempeo, en los casos que se evidencie problemas
debido a temas actitudinales.
Identificar necesidades de formacin por falta de conocimientos o habilidades que impiden el
logro de las metas fijadas.
Fijar nuevos objetivos.

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5. Cierre del proceso y calificacin final

C uando se ha terminado el tiempo del proceso de evaluacin, (normalmente se hace cada ao), se debe concertar una nueva reunin entre
jefe y colaborador. Teniendo en cuenta los mismos elementos de la fase de entrevista en relacin con la preparacin, ms los resultados
obtenidos en las sesiones de seguimiento, se debe hacer la calificacin final del desempeo.

Para esta reunin, cada jefe y su colaborador deben

traer las evidencias de desempeo necesarias para
argumentar su decisin de calificacin. Por ello se deben
tener mediciones de indicadores, resultados obtenidos
en el periodo evaluado y dems factores que faciliten la
toma de decisiones.

Esta reunin final no busca convencer a nadie de asignar

una nota, el objetivo es medir de manera objetiva, con
base en hechos y datos, los resultados obtenidos y
determinar las acciones correctivas necesarias.

Con base en esta entrevista final se deben, adems, fijar

los objetivos para el siguiente periodo y las acciones
de mejora a desarrollar. Como este es un proceso
de mejoramiento continuo, se debe tener claro que,
de manera lgica se presentaran reas de mejora,
buscando impactar en el desarrollo del individuo.

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Aplicacin de la Evaluacin de Desempeo por Competencias

6. Errores a evitar

Efecto halo: Se cae en este error cuando se da una calificacin

buena o mala a una persona solo por un factor. Por ejemplo: cmo le
fue bien en ventas los dems factores no se tienen en cuenta.

Estimacin parcial: Se cae en este error cuando se califica al

empleado por los resultados del ltimo periodo, sin tener en cuenta
todo el proceso. Por ejemplo: si en el trimestre en el cual se hace
la evaluacin le fue mal en ventas, se le califica por este periodo,
dejando de lado las dems trimestre donde le haba ido muy bien.

Estereotipos: Consiste en dejarse llevar por la impresin personal

que le genera el colaborador. Por ejemplo: si es una mujer muy bonita,
se hace una evaluacin ms benvola y menos exhaustiva, dejando
de lado los factores de evaluacin definidos previamente.

Comparaciones: Se cae en este error cuando no se tienen en

cuenta los criterios de calificacin, sino se compara entre las personas
que sern evaluadas.

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Errores a evitar
En conclusin, si usted desarrolla los anteriores aspectos lograr
aplicar un proceso de evaluacin que tendrn como caractersticas
principales:

Impactar en el desempeo y el desarrollo de las personas.

Ser un proceso y no solamente la calificacin de un cuestionario.
Obtener los beneficios esperados para todos los involucrados.

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7. Actividad de afianzamiento

R esuelva el siguiente crucigrama. Encentre algunos conceptos acerca de la aplicacin de la evaluacin de desempeo vistos en esta Actividad de
Aprendizaje.
2.

5.
1. Antes de empezar con un proceso de evaluacin de 6.
desempeo se lleva a cabo esta etapa.
2. Proceso previo a la aplicacin de la evaluacin donde los
evaluadores y evaluados se preparan para asegurar una 1.
evaluacin objetiva.
3. Proceso en el que el jefe y sus colaboradores se
encuentran en una ltima reunin y analizan los
resultados obtenidos en la evaluacin. 3.
4. Proceso en el que el colaborador y el jefe se renen para
fijar metas y acciones de mejora.
5. Error que consiste en dar una calificacin buena o mala
una persona solo por un factor.
4.
6. Accin que se debe implementar terminadas para saber
de manera peridica el avance logrado.

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Conclusiones

L a evaluacin de desempeo es un proceso que debe

ser incorporado a la cultura de la organizacin, que
requiere compromiso de la alta gerencia, que debe
ser acompaado de formacin permanente en una
cultura de dar y recibir retroalimentacin para ayudar
al logro de objetivos y al desarrollo de las personas,
que cambia el rol del lder de hacer seguimiento a
hacer acompaamiento, que cambia el rol de los
colaboradores de cumplir por obligacin, a ser partcipes
activos para el logro conjunto de resultados, que
busca contribuir al logro de los objetivos estratgicos
mediante la potencializaran de su capital humano.

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Aplicacin de la Evaluacin de Desempeo por Competencias

Referencias

Dessler, G., (2001). Administracin de Personal, Mxico D.F., Mxico: Prentice Hall.

Dolan, S., JacksonE. & Schuler, S. (2003). Gestin de los Recursos Humanos: Preparando Profesionales para el Siglo XXl (2 ed.).
Madrid,Espaa: Editorial Mc. GrawHill/Interamericana de Espaa.

Gmez-Meja, L., Balkin, D. (2004). Administracin de Recursos Humanos. Madrid, Espaa: Editorial Mac. Graw-Hill/ Interamericana de
Espaa.

Sherman, A., Bohlander, G., & Snell, S. (1999). Administracin de Recursos Humanos (11 ed.). Mxico D.F.,Mxico: Thomson Editores.

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Aplicacin de la Evaluacin de Desempeo por Competencias

Glosario

Desempeo: Forma de actuar del empleado en el cumplimiento de sus funciones y en la consecucin de los resultados asignados para
el perodo objeto de evaluacin.

Calificacin: Expresar, con el calificativo de sobresaliente, satisfactorio o no satisfactorio, el resultado de las evaluacin definitiva del
empleado, segn el rango de puntos dentro del cual se ubique dicho resultado en la escala de evaluacin establecida por la entidad.

Competencia: Capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en trminos de conocimientos, habilidades,
actitudes y prcticas, necesarias para el desempeo de una determinada funcin o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa,
conforme a la naturaleza del trabajo.

Evaluador: Persona responsable de realizar la evaluacin del desempeo laboral.

Instrumentos de evaluacin: Mecanismo o medio diseado para realizar la evaluacin del desempeo laboral.

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Crditos
EQUIPO TCNICO PEDAGGICO

Luz Marina Maldonado Cifuentes

Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzn
Martha Urquijo Puerto

LDERES LNEA DE PRODUCCIN

Jairo Antonio Castro Casas

Mnica Patricia Osorio Martnez

ASESORA PEDAGGICA

Johana Melina Montoya

GUIONISTAS

Gustavo Eduardo Reyes Ramrez

Fabio Andrs Tabla Rico

DISEADORES
David Leonardo Barrios Rodrguez
Christian Camilo Castillo Castillo
Mariom Alejandra Cruz Casas
scar Ivn Pineda
David Oswaldo Pinzn Rojas
John Milton Zrate Martnez

PROGRAMADORES

Diego Armando Monroy Barrera

Gisell Rodriguez Ortegn

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