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TEMA 8: EL SALARIO Y LA NMINA

1.El salario

1.1. EL SALARIO: TIPOS

El salario son las retribuciones que cobra el trabajador por cuenta ajena por los servicios
prestados, incluyendo los periodos de descanso semanales en los cuales tambin se cobra el
salario mnimo. Estn los siguientes tipos de salario:

Segn la forma de pago:

Salario en dinero: se paga en moneda legal. Puede ser en metlico, por transferencia
bancaria o por cheque bancario.
Salario en especie: se paga en productos distintos del dinero.
o Puede ser la puesta a disposicin del trabajador de una vivienda o de un
vehculo, la aportacin a un plan de pensiones que hace la empresa, etc.
o El salario en especie no puede ser mayor del 30% del total de las retribuciones
que reciba el trabajador.
o El salario en especie tambin cotiza a la seguridad social y tributa a Hacienda
como si fuera un dinero en metlico recibido.

Segn la forma de clculo:

Salario por unidad del tiempo: se paga al da, al mes o a la hora, con independencia de
la cantidad de trabajo realizado durante ese tiempo.
Salario por unidad de obra: se paga segn la cantidad de trabajo realizado, se adquiere
en forma de comisiones o incentivos por produccin.
Salario mixto: una parte en tiempo y otra en obra (una parte fija al mes y otra segn
inventivo)

1.2 PAGO DEL SALARIO

Pago:

El pago del salario se realizar de forma puntual en la fecha y el lugar convenidos o, en


su defecto, segn los usos y costumbres.
Los trabajadores tienen derecho a pedir anticipos a cuenta por la parte del trabajo que
haya realizado.
Los retrasos del pago dan derecho al trabajador a recibir unos intereses del 10% anual
sobre esas cantidades. Segn la Jurisprudencia, deben darse retrasos en el pago de 3
meses para que el trabajador pueda extinguir el contrato por causa justa.

Recibo del pago:

El pago del salario se documenta con un recibo de salarios donde quedan reflejadas
claramente las percepciones que recibe el trabajador, as como las deducciones por
seguridad social y por Hacienda que realiza la empresa sobre la nmina.
Existe un modelo de recibo de salarios fijado por la ley. (Es posible que por convenio
colectivo o por pacto entre la empresa y los representantes se fije otro modelo de recibo
de salarios donde queden siempre reflejadas las retribuciones y las deducciones).
1.3. CMO SE ESTABLECE EL SALARIO?

A) EL SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL (SMI)

Es el salario mnimo que fija todos los aos el Gobierno para todas las profesiones, tomando
como referencia una jornada a tiempo completo.

Este salario obedece a que la Constitucin establece el derecho de todos los trabajadores a
tener una remuneracin suficiente para cubrir sus necesidades y las de su familia.

Es fijado todos los aos por el Gobierno, previa consulta con los sindicatos y asociaciones
empresariales, teniendo en cuenta indicadores econmicos tales como el ndice de Precios al
Consumo (IPC), la productividad nacional o la situacin econmica.

El SMI para el ao 2016 ha sido de 655,20 al mes, equivalentes a 21,20 al da.

B) EL SALARIO DEL CONVENIO COLECTIVO

Los convenios colectivos son los que recogen el salario mnimo anterior y establecen la
estructura del salario. Fijan la estructura del salario:

Estructura del salario segn convenio:

Un salario base por cada categora o grupo profesional, el cual viene a mejor el SMI
(como mucho, lo pueden mejorar, pero nunca ser inferior al SMI).
Los complementos salariales o pluses concretos que recibirn todos los trabajadores de
ese convenio, as como la cuanta de cada plus.
Los complementos extrasalariales o pluses concretos que vienen a compensar gastos
que tienen los trabajadores por realizar un trabajo.
Las pagas extras, su cuanta, cundo se cobran y si hay ms de 2 pagas al ao, que son
las mnimas que seala la ley para todos los trabajadores.

C) EL SALARIO DEL CONTRATO DE TRABAJO

En un tercer nivel, es posible pactar en el contrato de trabajo una mejora respecto al salario del
convenio. Se trata de una mejora del contrato para ese trabajador.

D) MODIFICACIN DEL SALARIO DEL CONVENIO Y DEL CONTRATO

La reforma laboral de 2012, para fomentar la flexibilidad interna de las empresas, ha introducido
la posibilidad de que se modifiquen las condiciones salariales fijadas tanto en el convenio
colectivo como en el contrato de trabajo.

o Modificacin del salario del convenio


Las empresas podrn modificar la estructura del salario que fija el convenio (qu
pluses concretos se cobran) as como la cuanta de los mismos.
Para ello se buscar el acuerdo con los representantes de los trabajadores, as como
que existan unas causas objetivas que lo justifiquen, tales como tener una disminucin
en las ventas durante 2 trimestres consecutivos. En caso de desacuerdo, los
representantes debern acudir a la comisin paritaria del convenio, y en caso de que se
contine en desacuerdo, a otra nacional (la Comisin Nacional Consultiva de Convenios
Colectivos), la cual designar un rbitro.
En las empresas se puede aprobar un convenio de la empresa, el cual tiene prioridad
sobre el convenio colectivo del sector, pudiendo establecer una cuanta del salario base
o de los complementos salariales distintos.
Tambin es posible utilizar las clusulas de descuelgue salarial, las cuales pueden
utilizar las empresas en condiciones de prdidas econmicas con el fin de no realizar la
subida salarial que fija el convenio colectivo del sector. Estas clusulas ya existan antes
de la reforma.

o Modificacin del salario del contrato


Las empresas podrn modificar la cuanta del salario pactado en el contrato de
trabajo, as como de las mejoras voluntarias que ofreca a todos los trabajadores de
la empresa.
Se trata de una modificacin sustancial del contrato, donde el trabajador tendr
derecho a extinguir el contrato con una indemnizacin de 20 das por ao trabajado.

2. LAS GARANTAS DEL SALARIO

A) EL SMI NO EMBARGABLE

No se le puede embargar la nmina neta al trabajador la cuanta del SMI (655,20 para el 2016),
salvo el caso de que se deban pensiones por alimentos a hijos y al cnyuge. El resto del salario
del salario del trabajador si es embargable en funcin de la tabla que fija el artculo 607 de la ley
de enjuiciamiento civil.

ARTCULO 607. EMBARGO DE SUELDOS Y PENSIONES

SMI: 655,20
2SMI: 30%
3SMI: 50%
4SMI: 60%
5SMI:70%
En adelante:90%

B) EL SALARIO COMO CRDITO PRIVILEGIADO

Si la empresa tiene deudas con distintos acreedores, los trabajadores tendrn preferencias a la
hora de cobrar:

Si los salarios de los ltimos 30 das tienen preferencia sobre cualquier otro crdito (con
el lmite del SMI por da con pagas= 50,96).
Cuando se vendan los objetos elaborados por los trabajadores, los beneficios se
destinarn a pagar los salarios pendientes.
El resto de salarios que se deban tendrn preferencia sobre cualquier otro crdito o
deuda que tenga la empresa, salvo aquellas deudas que tengan una hipoteca (o en
prenda), que irn antes. El lmite a cobrar por da es el triple del SMI da incluida las
pagas (76,44/da).
C) EL FOGASA (FONDO DE GARANTA SALARIAL)

Se trata de un organismo que depende del Ministerio de Empleo, el cual se encarga de recoger
unos fondos de las empresas (el 0,2% de la base de cotizacin) para que, en el caso de que alguna
de ellas sea insolvente, se pueda pagar a los trabajadores.

Desde 2014 se ha eliminado la responsabilidad del FOGASA de pagar a las pequeas empresas
de menos de 25 trabajadores una parte de la indemnizacin por despidos procedentes (los 8
das de los 20 das).

Responsabilidad en caso de insolvencia, quiebra, concurso de acreedores o suspensin de pagos

Se trata de una responsabilidad subsidiaria, significa que primero se venden los bienes
de la empresa y, si aun as no pueden cobrar los trabajadores, se acude al FOGASA para
que pague.
Por salarios no pagados por la empresa, el mximo que paga es de 120 das (4 meses)
con el lmite del doble del SMI al da (50,96/da).
Por indemnizaciones por despido no pagadas, el mximo que paga es de 30 das por
ao en despido improcedente o de 20 das en procedente, hasta el tope de 360 das, y
siempre con el lmite del doble del SMI al da (50,96/da).

3. LA NMINA

3.1. ESTRUCTURA DE LA NMINA

Las partes de la nmina son:

Encabezado: Donde se especifican los datos de la empresa y el trabajador.


Periodo de liquidacin: Del mes o de los das que se van a cobrar.
Devengos: Son las cantidades que se cobran por el trabajo en bruto (sin descontar la
seguridad social o la retencin de hacienda). Los devengos se clasifican en percepciones
salariales y no salariales.
Deducciones: A los devengos o salario en bruto del empresario debe realizar una serie de
descuentos en la nmina. Se trata de la deduccin por seguridad social del trabajador, por
la retencin de Hacienda o IRPF, o en su caso de los anticipos que ya haya cobrado, o si ha
cobrado salarios en productos de especie.
Lquido a percibir: La resta entre los devengos y las deducciones que se hacen de la nmina.
Tambin se llama salario neto. Se firma por la empresa y el trabajador.
Bases de cotizacin y Hacienda: Los pagos a la Seguridad Social y a Hacienda se realizan no
sobre los devengos o salario bruto, sino sobre otras cantidades llamadas bases de cotizacin
y base sujeta a la retencin del IRPF. Desde 2015 en la parte inferior de la nmina figura las
cantidades que cotiza la empresa por el trabajador.
3.2. EL SALARIO BRUTO (DEVENGOS)

A) SALARIO BASE

Todos los trabajadores deben cobrar un salario base en funcin de su categora profesional que
marque el convenio. El salario nunca ser inferior al Salario Mnimo Interprofesional por una
jornada a tiempo completo.

B) COMPLEMENTOS SALARIALES

Los complementos salariales o pluses son aquellos que se aaden al salario base. Es la ley, y
sobre todo el convenio, el que decide qu pluses en concreto van a cobrar los trabajadores
acogidos a ese convenio. Los complementos salariales son:

Complementos personales: Vinculados a los conocimientos o experiencia del


trabajador, como puede ser: antigedad, plus de idiomas, por posesin de ttulos
especiales etc.
Complementos por puesto de trabajo: Son los vinculados al puesto en concreto del
trabajador, los ms habituales son: el plus de peligrosidad, plus de toxicidad, plus de
nocturnidad, plus de turnicidad, plus de atencin al pblico, plus de convenio en funcin
de la categora profesional, etc.
Complementos por cantidad o cualidad del trabajo: Son los asociados al rendimiento del
trabajador: incentivos, primas, comisiones, plus de asistencia y puntualidad, horas
extraordinarias, etc.
Complementos de vencimiento superior al mes:
o Se trata de las pagas extras y, si lo establece el convenio, de la paga de
beneficios.
o Todos los trabajadores tienen derecho a dos pagas extras al ao por valor
mnimo del salario base. Cabe la posibilidad de que el convenio establezca que
se pague la parte proporcional de las pagas extras todos los meses (paga extra
prorrateada).
o La paga de beneficios puede tratarse de un % sobre los beneficios o bien de una
cantidad fija, la cual es habitual que los convenios paguen en el mes de marzo
(por ello se le suele llamar paga de marzo).

C) COMPLEMENTOS EXTRASALARIALES

Vienen principalmente a compensar gastos del trabajador por motivos del trabajo. Los
complementos se establecen por ley y convenio. Se consideran extrasalariales los pagos de
situacin de baja laboral o las indemnizaciones que recibe el trabajador, as como la accin social
de la empresa.

Son complementos extrasalariales:

Plus de transporte urbano


Plus de distancia
Dietas de viaje
Locomocin o kilometraje.
Ropa de trabajo y desgaste de herramientas.
Quebranto de moneda: se percibe para compensar errores en el manejo de dinero
efectivo. Ej: Cajero.

3.3. DEDUCCIONES

El empresario est obligado a realizar dos deducciones en la nmina del trabajador, la cantidad
que aporta el trabajador a la seguridad y la otra cantidad retenida para Hacienda. Estas
cantidades que resta de la nmina debe ingresarlas el empresario en la Tesorera General de la
Seguridad Social al mes siguiente, as como la retencin de Hacienda cada 3 meses en la
Delegacin de Hacienda.

A) DESCUENTO POR SEGURIDAD SOCIAL

Hay que determinar qu cantidad de la nmina cotiza realmente. La cantidad que se cotiza se
denomina Base de Cotizacin. Hay tres bases de cotizacin.

1) Las Bases de Cotizacin

Para calcular las Bases de Cotizacin debemos partir de los devengos o salario bruto que
gana el trabajador, e ir determinando qu es lo que cotiza y lo que no cotiza. Para ello se
tiene en cuenta:

El salario base y los complementos salariales cotizan a la seguridad social.


Las pagas extraordinarias, con independencia de que se cobren dos veces al ao o
se cobren de forma prorrateada, siempre cotizan todos los meses, se cotiza de
manera prorrateada por 1/6 de la paga extra mes si es salario mes.
Las horas extraordinarias cotizan para algunos Bases de Cotizacin y para otras no.
Los complementos extrasalariales no cotizan algunos y otros cotizan una parte.
COMPLEMENTOS NO COTIZABLES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Plus de transporte y plus Desde 2014 cotizan ambos por su totalidad.


de distancia

Segn factura: Total del importe

Locomocin o kilometraje
Sin factura: 0,19/KM

Los importes que se


Estancia justifiquen

Dietas Mx:53,34 /da (s


Manutencin pernocta)
Mx: 26,67/da (no
pernocta)
Indemnizaciones por Cotiza el exceso de la cantidad legal que fije el Estatuto
despidos por despido improcedente.

Indemnizaciones por Cotiza el exceso de la cantidad legal que fije el convenio


traslados, fallecimientos y y que entregue voluntariamente la empresa.
suspensiones
Prestaciones seguridad El importe que abone la seguridad social o la mutua no
social cotiza, pero s las mejoras voluntarias de la empresa,
distintas a la incapacidad temporal, como son las
aportaciones a planes de pensiones.
Las mejoras y asignaciones Desde 2014 cotizan casi todas las mejoras y asignaciones
asistenciales concedidas asistenciales como: la entrega de productos a precios
voluntariamente por las rebajados, entrega de acciones Slo se mantiene
empresas exento de cotizar los gastos de estudios del trabajador o
asimilado.

Desde 2014 las empresas deben comunicar a la Tesorera de la Seguridad Social todos los
conceptos retributivos que reciban los trabajadores, sean cotizables o no.

1.1. Clculo de la BCCC

Es la cantidad de la nmina por la que el trabajador debe cotizar a la seguridad social para
tener derecho a las prestaciones de la seguridad social relacionadas con las contingencias
comunes, o sea, aquellas no relacionadas con un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional.

Clculo de la BCCC en salario mensual:


o Sumar todos los devengos que cotizar a la seguridad social.
o Excluir los complementos extrasalariales que no cotizan, as como lo ganado
en horas extraordinarias.
o Sumar la parte proporcional de pagas extras que le corresponde al mes de
la siguiente manera: se suman todas las pagas extras del ao (y la de
beneficios) y se dividen por 12 meses.
o La cantidad resultante debe estar entre la base mxima y la base mnima de
cotizacin de su grupo profesional.

Clculo de la BCC en salario da:


o Sumar todos los devengos, en este caso diarios, que cotizan en la seguridad
social.
o Excluir los complementos extrasalariales que no cotizan, as como lo ganado
por las horas extraordinarias.
o La cantidad resultante debe estar entre la base mxima y la base mnima
diaria de cotizacin del grupo profesional que todos los aos aprueba el
Ministerio de Trabajo.
o Multiplicar esa base de cotizacin diaria por el nmero de das del mes
trabajador.

1.2 Clculo de la BCCP

Es la base de cotizacin que se toma como referencia para cotizar por las contingencias
profesionales de accidente de trabajo y de enfermedad profesin, as tambin como para
calcular aquellas cuotas que se recaudan conjuntamente con la seguridad social, como son: la
cotizacin por desempleo, por el FOGASA y por los cursos de Formacin Profesional para el
empleo.

Se calcula sumndole a la BCCC la cantidad recibida por las horas extras.

1.3 Clculo de la Base de Horas Extras

Por las horas extras se cotiza dos veces: una vez sumndole la cantidad a la BCCP y otra
generando una Base de Horas Extras que cotiza aparte.

2. LOS TIPOS DE COTIZACIN

Para calcular las cuotas o ingresos a pagar hay que aplicar un porcentaje a las de cotizacin
anteriores, de manera que; base x tipo de cotizacin = cuota a ingresar.
Cuotas a ingresar Trabajador Empresa

Contingencias comunes 4,70% de BCCC 23,6% de BCCC


Contingencias profesionales No % BCCP segn el grado de
peligrosidad de la actividad
Desempleo: Tipo general: 1,55 % de BCCP 5,5% de BCCP
indefinidos, prcticas,
relevo, interinidad.

Desempleo: En otros 1,60 % de BCCP 6,70 % de BCCP


contratos temporales.

Fondo de Garanta Salarial No 0,2% del BCCP


Formacin profesional para 0,1% del BCCP 0,60% BCCP
el empleo
Horas extraordinarias 4,7 % de BHE 23,60 % BCCP
Horas extraordinarias de 2% DE BHE 12% de BHE
fuerza mayor

B) DESCUENTO POR HACIENDA (IRPF)

La base de retencin de IRPF se calcula a partir de los devengos mensuales, pero descontando
las cantidades que no pagan Hacienda que son:

Las indemnizaciones legales por despido, extincin del contrato, por traslados y
fallecimiento. Indemnizaciones superiores a 180.000 s tributan.
Los gastos de locomocin y dietas en las mismas cantidades que para la Seguridad Social.

Hay ciertas cantidades que no pagan seguridad social pero s pagan a Hacienda.

3.4 LQUIDO A PERCIBIR O SALARIO NETO


La cantidad que recibir el trabajador ser la que resta entre el salario bruto y las deducciones
en la seguridad social y de Hacienda.