D

I
S
U
U
N
Oleh :

Nama Anggota :
Mimi Damayanti
Meli Yani
Muhammad Fahri
Ika Sari
Riki Boyki
Kata Pengantar
Puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas rahmat
dan karunia-Nya kami diberikan kesehatan dan kesempatan dalam menyelesaikan
makalah Pengantar Bisnis yang berjudul Pengkhususan dan Kombinasi Badan
Usaha . Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam menambah
wawasan serta pengetahuan kita dalam mengetahui Kombinasi Badan Usaha.
Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa didalam makalah ini terdapat
kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya
kritik, saran dan usulan demi perbaikan masalah yang telah kami buat.

Semoga makalah ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya
makalah yang telah disususn dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-
kata yang kurang berkenan. dan kami berharap kritik dan saran dari teman-
teman. Atas kerjasama dan perhatiannya kami ucapkan terimakasih.
 BAB I
Pendahuluan

Latar Belakang Masalah

Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam
proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya
manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan
individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan
prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem
yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat
teratasi.
Suatu bukti yang penyusun dapat dari berbagai sumber bahwa bangsa Indonesia masih belum
siap untuk bersaing dalam dunia global dapat dilihat dari kemampuan daya saing sumber daya
manusianya. Tenaga ahli kita belum cukup memadai untuk bersaing di tingkat global. Dilihat
dari pendidikannya, angkatan kerja kita saat ini sungguh memprihatinkan. Sebagian besar angkatan
kerja (53%) tidak berpendidikan.
Mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34%, berpendidikan menengah 11% dan
yang berpendidikan tinggi (Universitas) hanya 2%.Padahal tuntutan dari dunia kerja pada akhir
pembangunan pada jangka panjang II nanti mengharuskan angkatan kerja kita berpendidikan.
Dari angkatan kerja yang ada hanya 11% saja yang tidak berpendidikan; 52% berpendidikan dasar;
32% berpendidikan menengah; dan 5% dari angkatan kerja harus berpendidikan Universitas.
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah

pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat

menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau

dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner

manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan

untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk

ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya

manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara

langsung sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamoraa

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa

dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan

personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan

dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,

pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif

untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi

tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan

pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,

pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber

daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi

pekerja.

Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja

meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan

pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian

pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/

marketing, pasar

B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

 Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia

dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-

model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa

digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-

model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model

manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh

dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi

departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi

berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian

di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan

perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok

disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang

karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia

ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,

asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang

yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia

memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi

kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.

Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan

untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi

kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi

dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen

sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan

fsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk

mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di

dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan

membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.

Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan

pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi

merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan

sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber

daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi
teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

C. Fungsi manajemen

1. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan

secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu

organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

2. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan

sekelompok

kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang

pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya

memenuhi spesifikasi pekerjaan.

3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian

banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima

berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.

Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan

yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat

terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi

lainnya.

4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.

Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,

serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada

tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan

pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul

tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga

atau instansi pendidikan

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah

berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal

ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan

rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya

untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat

kepribadian.

5. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu

perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan

pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.

Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran

pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi

manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.

Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja,

rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-
kejadian khusus lainnya.

sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri.

Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan

fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi

manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang

sama setiap kali.

6. Komensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip

Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,

sehingga

tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan

agar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.

Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan

hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

D. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial
 Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau

perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan

masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi

mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen

sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan

yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia

Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif
mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan
memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum
yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia.[1] Adapun fungsi Manajemen sumber daya
manusia seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:

A. Fungsi Manajerial

1.Perencanaan (Planning)

2.Pengorganisasian (Organizing)

3.Pengarahan (Directing)

4.Pengendalian (Controlling)

Fungsi Operasional :
 1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)

2.Pengembangan (development)

3.Kompensasi (Compensation)

4.Pengintegrasian (integration)

5. Pemeliharaan (maintenance)

6.Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)

Ad. a 1. Perencanaan (Planning)

Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena
itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia,
perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka
membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-
orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam
rangka mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.

Ad. a 2. Pengorganisasian (Organizing)

Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi,
maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi
sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus

terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan
melakukan kegiatan masing-masing.

Ad. a 3. Pengarahan (Directing)

Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat
berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan dari manajer. Dalam suatu organisasi
yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan
didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu

Ad. a 4. Pengendalian (Controlling)

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi
itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga
dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan
pelaksanaan kegiatan.

Ad. b1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia
(recruitment )
Jika dilihat dari fungsi

rekruitmen seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis
dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang
dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan
dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu
system rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.

Ad. b 2. Pengembangan (development)

Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka
perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan
pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan
pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti
oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat
dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Ad. b 3. Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi
ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar
karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan jasanya
yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian, meskipun
kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk
meningkatkan hasil kerja.

Ad. b 4. Pengintegrasian(integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-
kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam
pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau
antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh
kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.

Ad. b 5. Pemeliharaan (maintenance)

 Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah
dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut
adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi
pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

Ad. b 6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja(separation)

Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu
ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu
maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus
bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan
yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan
yang sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan fungsi ini
dengan baik .[3] Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya
bukan hanya menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi,
akan tetapi juga menciptakan suatu kondisi yang lebih baik guna meningkatkan potensi dan
motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis, perencanaan sumber
daya manusia, rekruitmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan
pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena
telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang
tepat (the right man on the right place). Sedangkan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia
lainnya seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat
menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia.[4]

Perencanaan Sumber Daya Manusia

perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan
organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat
menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.

[1] Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan
memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan
kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

[2]SyaratTerdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

[1] Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.

 Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut
secara lengkap.

Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan
persediaan SDM.

Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.

Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang

menyangkut tenaga kerja. Langkah Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan
tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus ditempuh:

[1] Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.

Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.

Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.

Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.

Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.

Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengadaan adalah upaya prses untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja
yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan
organisasi. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika

lamaran-lamaran mereka diserahkan/ dikumpulkan.

Tujuan pengadaan adalah Menerima pelamar sebanyak-banyaknyasesuai dengan

kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

A. Kegiatan Pengadaan Tenaga Kerja

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja adalah langkah langkah tertentu yang diambil oleh manajemen
guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat dan pada waktu yang tepat
kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan.

Perencanaan tenaga kerja(Sumber Daya Manusia), mencakup :

1) Berapa banyak karyawan yang dibutuhkan ?

2) Kapankah karyawan akan dibutuhkan?

3) PKK spesifik apakah yang dibutuhkan?

4) Tujuan keragaman yang harus dipenuhi?

Manfaat perencanaan Sumber Daya Manusia , yaitu :

1) Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi
secara lebih baik.

2) Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang produktivitas kerja dari tenaga
kerja uang sudah ada dapat ditingkatkan.

3) Perencanaan berkaiatan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja baik jumlah
maupun kualitas tenaga kerja.

4) Penanganan informasi ketenagakerjaan (jumlah,masa kerja,status,jumlah penghasilan)

5) Sebagai alat penelitian.

6) Dasar bagi penyusunan program kerja

Pembagian umum tanggung jawab perekrutan, yaitu :

Unit Sumber Daya Manusia :

Meramalkan kebutuhan perekrutan

Menyiapkan salinan untuk iklan dan kampanye perekrutan

Mengaudit dan mengevaluasi semua aktivitas perekrutan

Merencanakan dan melaksanakan usaha-usaha perekrutan

Manager :

Mengantisifikasi kebutuhan akan karyawan untuk mengisi lowongan

Menentukan PKK yang dibutuhkan dari pelamar.

Membantu usaha perekrutan dengna informasi mengenai kebutuhan-kebutuahn

pekerjaan

Meninjau keberhasilan/kegagalan dari aktivitas perekrutan.

2. Menentukan Kebutuhan Tenaga Kerja.

Menentukan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa
kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat
dihindarkan dan semua perkerjaan dapat dikerjakan. Menentukan kebutuhan tenaga kerja
haruslah menentukan jumlah masing-masing jenis karyawan yang diperlukan. Dengan cara
melakukan peramalan/proyeksi terhadap kebutuhan perusahaan untuk suatu periode tertentu.
Tujuan penarikan tenaga kerja adalah untuk mempertemukan perusahaan dengan para
pelamar yang potensial.

Ada 2 cara pendekatan peramalan kebutuhan tenaga kerja, yaitu :

1) Analisa beban kerja (work load analysis)

Adalah penentuan jumlah karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu beban kerja
ter tentu atau menentukan beban kerja ke dalam man hours (beban kerja per orang per jam
kerja).

2) Analisa kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)

Adalah menghitung kebutuhan tenaga kerja berdasarkan kebutuhan kerja .

Menentukan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan kepada informasi faktor internal dan
eksternal perusahan.

Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut :

a. Jumlah produksi

b. Ramalan-ramalan usaha

c. Perluasan perusahaan

d. Perkembagn teknologi

e. Tingkar permintaan dan penawaran tenaga kerja

f. Perencanaan kerja pegawai.

3. Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalamsuatu perusahaan. Faktor faktor yang
mempengaruhi pelamar adalah sebagai berikut :

a. Balas jasa yang diberikan

b. Status karyawan

c. Kesempatan promosi

d. Job spesification

e. Metode penarikan

f. Solidaritas perusahaan

g. Peraturan perburuhan

h. Penawaran tenaga kerja

Proses penarikan tenaga kerja yang baik adalah sebagai berikut :

1) Penentuan dasar penarikan

Dasar pemikiran penarikan berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah

ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara
terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang ditentukan oleh lowongan
kerja tersebut.
2) Penentuan sumber sumber penarikan Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan
yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber
penarikan calon karyawan berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

a. Sumber internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowongan diambil
dan dalam perusahan tersebut, yakni dengan cara memutasiakn atau memindahkan karyawan
yang memenuhi spesifikasi pekerjaan tersebut.Pemindahan keryawan bersifat vertikal (promosi
ataupun domosi) maupun bersifat horizontal.

Proses perekrutan internal dapat menggunakan :

1. Basis data organisasional.

Keuntungan dari adanya basis data tersebut adalah bahwa mereka dapat dihubungkan dengan
aktivitas-aktivitas SDM lainnya dan kesempatan internal untuk individu-individu dapat
diidentifikasikan.

2. Pengumuman pekerjaan

Pengumuman pekerjaan adalah sebuah sistem dimana pemberian kerja menyediakan

pemberitahuaan akan adanya lowongan pekerjaan dan calon keryawan merespon dengan
melamar. Tujuan dari pengumuman pekerjaan adalah untuk menyediakan kesempatan bagi
para karyawan untuk berpindah dalam organisasi.

3. Promosi dan transfer pekerjaan.

Organisasi memilih untuk mengisi lowongan melalui romosi atau transfer dari dalam jika
dikemungkinkan. Kekurangna dari promosi dan trasfer adalah kinerja seseorang pada setu
pekerjaan belum tentu dapat menjadi prediktor yang baik pada kinerja di pekerjaan yang lain.

Kebaikan-kebaikan sumber internal:

1. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan

2. Perilaku dan loyalitas keryawan semakin besar terhadap kperusahaan

3. Biaya penarikan relatif kecil,

4. Waktu penarikan relatif singkat

5. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi

6. Kestabilan karyawan semakin baik.

 Kelemahan-kelemahan sumber internal:

1. Menghambat masuknya ide

2. Kemungkinan terjadi promosi atau mutasi yang dipaksakan.

3. Kebutuhan akan program pengembangan manajemen

4. Persaingan politis untuk mendapat promosi

5. Kemungkinan menyebabkan turunnya semangat bagi mereka yang tidak dipromosikan.

b. Sumber eksternal

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatna yang lowong dilakukan
penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan.

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal :

1. Membuka kesempatan bagi pelamar yang memenuhi syarat

2. Membuka kesempatan memperoleh karyawan yang terbaik dari yang terbaik

3. Membuka masuknya ide-ide baru

4. Dapat melakukan seleksi secara objektif.

5. Lebih mudah dan cepat daripada melatih profesional.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal:

1. Pelamar tidak dikenal sehingga sulit mendapatkan informasi yang benar dari pelamar.

2. Tidak berpengalaman mengenai pekerjaan atau organisasi

3. Prestasi tenaga kerja yang ada bisa berubah

4. Dana besar

5. Membutuhkan jangka waktu yang panjang

6. Turnover cenderung meningkat

Sumber eksternal dapat dilakukan dengan cara, yaitu :

1. Walk-ins (lamaran yang masuk secara kebetulan)

Adalah dimana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau diperbolehkan mendatangi
perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi pegawai, dan write-in dilakukan
melalui pengiriman surat lamaran.

2. Iklan (advertising)dapat digunakan apabila membutuhkan tenaga kerja dalam jumlah yang
banyak.

3. Agen-agen penempatan tenaga kerja

4. Lembaga-lembaga pendidikan

5. Organisasi-organisasi karyawan (serikat buruh)

6. Leasing

7. Nepotisme (penarikan anggota keluarga)

8. Asosiasi Profesional (Kadin,Iwapi,Hipmi, IAI)

9. Operasi-operasi militer

10. Open house

11. Asosiasi profesional

3) Metode Penarikan

Metode penarikan calon karyawan baru adalah :

1. Metode tertutup

Adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang
tertentu saja.

2. Metode terbuka

Adalah ketika penarikan diinformasiakn secara luas dengna memasang iklan pada media massa
cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarkat.

4) Kendala-kendala penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber
dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Kendala kendala yang
dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnya kendalai itu meliputi kebijaksanaan
organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan pekerjaan, kondisi tenaga kerja,
solidaritas perusahaan, dan lingkungan eksternal.

B. Tanggung jawab organisasional

1. Staf SDM dan manajer operasional

Keputusan perekrutan menentukan tidak hanya jenis dan jumlah pelama, tetapi juga
seberapa sulit dan berhasilnya usaha-usaha perekrutan tersebut. Selama periode pengurangan
perekrutan, menerapkan rencana jangka panjang berarti juga menjaga hubungan dengan
sumber-sumber perekrutan di luar untuk memelihara penglihatan, selain memelihara jalur
perekrutan karyawan dan organisasi. Aktivitas ini memungkinkan manajemen mencocokkan
aktivitas perekrutan dengan rencana-rencana orgasional dan SDM.

2. Keberadaan dan citra perekrutan

Keberadaan perekrutan dipandang sebagai sebuah pemberi kerja dengan pekerjaan yang
tersedia yang sedang mencari kandidat yang memenuhi syarat, dapat menambah citra positif
perekrutan.

Citra pengrekrutan satu faktor yang berkaitan dengan perekrutan adalah gamabr
sebuah citra positif dari pemberi kerja. Merek pekerjaan (jabatan pekerjaan) dari oerganisasi
dilihat baik oleh karyawan dan orang luar adalah sesuatu yang sanat penting untuk menarik
perhatian para pelamar dan mempertahankan karyawan, yang juga dapat menggambarkan
organisasi secara positif atau negatif kepada orang lain. Citra perekrutan dari sebuah industri
dan pemberi kerja dapat secara signifikan memengaruhi apakah individu akan
mempertimbangkan perusahaan dan mengajukan lamaran.

3. Pekatihan para perekrut

Pelatihan dilakukan karena untuk mengetahui jenis jenis tindakan yang melanggar
peraturan EEO dan bagaimana untuk bersikap sensitif pada masalah keragaman para pelamar.

C. Keputusan perekrutan strategi

1. Berbasis organisasi versus pengontrakan

2. Kepegawaian tetap versus fleksibel

3. Pertimbangan-pertimbangan EEO/keragaman

4. Pilihan-pilihan sumber daya rekrut.

2. SELEKSI

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak
untuk menjadi karyawan. Proses seleksi tergantung pada 3 bagian , yaitu:

1. Analisa jabatan ( diskripsi jabatan, sfesifikasi jabatan, standart prestasi karyawan yang
diharapkan.)

2. Rencana sumberdaya manusia yang akan datang (program tenaga kerja, perluasan dimasa
yang akan datang).

3. Penariakn tenaga kerja, sehingga akan menghasilkan sekelompok orang yang akan dipilih
atau pelamar.

A. Dasar dan Tujuan Seleksi

1) Dasar seleksi

Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendak berpedoman kepada dasar tertentu
yang telah digariskan oleh internal maupun eksternalperusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil
seleksi dapat dipertanggung jawabkan baik secara hukum maupun ekonomis.

Dasar dasar itu antara lain adalah :

1. Kebijakan perburuhan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang
perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus berdasarkan kepada undang-undang tanggal 6
januari 1951 No 1 pasal 1 ayat 1b-1d dan pasal 4 ayat 1 dan pasal 7 ayat 1.Peraturan
perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dab suku bangsa.

2. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan

Prinsip spesifikasi jabatan penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan
penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Atau the right man on the right
place and the right man behind the right gun. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya
kepada apa yang akan dijabar/dikerjakan, baru siapa yang akan menjabat atau
mengerjakannya; bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekrjaan apa pun yang akan diisi
hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

3. Ekonomis

Tindakan ekonomis menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran
dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan. Mengadakan
seleksi harus dengan cara yang paling efektif dangan biaya serendah-rendahnya untuk
mendapatkan karyawan yang sebaik-baiknya.

4. Etika sosial

Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat

masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.

2) Tujuan seleksi

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :

1. Karyawan yang qualified dan potensial

2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin

3. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat

4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang peburuhan

6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal dan horizontal

7. Karyawan yang dinamis dan kreatif

8. Karyawan yang inovit dan bertanggung jawab sepenuhnya

9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi

10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.

11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan

12. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri

13. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

Setelah kita ketahui secara jelas tujuan pelaksanaan keleksi, kegiatan selanjutnya adalah cara,
sistem, dan tahapan-tahapan seleksi yang akan dilakukan.

B. Cara Seleksi

1. Non ilmiah

Adalah Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada standart atau sfesifikasi jabatan,
hanya didasarkan kepada prakiraan dan pengalaman.

Unsur-unsur yang diseleksi, meliputi :

a. Surat lamaran bermatrai atau tidak

b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya.

c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman

d. Referansi atau rekomondasi dari pihak yang dapat dipercaya

e. Wawancara langsung dengna pelamar bersangkutan

f. Penampilan dan keadaan fisik

g. Keturunan dari pelamar bersangkutan

h. Tulisan pelamar.

Seleksi non nominal kurang dapat dipertanggung jawabkan karena sering

memperoleh karyawan bar yang tidak cakap menyelesaikan pekerjaannya, bahkan
menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan.

2. Ilmiah

Adalah mengadakan analisis cermat tentang unsur yang akan diseleksi sehingga akan diperoleh
karyawan yang kompeten.
Metode-metode ilmiah didasarkan pada :

a. Metode karya yang jelas dan sistematis

b. Berorientasi pada prestasi kerja

c. Berorentasi pada kebutuhan rill karyawan

d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya

e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

C. Langkah Langkah Seleksi

Langkah langkah seleksi melipiti hal-hal sebagai berikut.

1. Seleksi surat lamaran

Meilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat
dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat.

2. Pengisian bianko lamaran

Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar, seperti orang tua, pengalaman
kerja, dan gaji yang dimintakan. Formulir ini digunakan sebagai salah satu alat referensi
pelamar bersangkutan.

3. Pemeriksaan referensi

Meneliti siapa referansi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi
mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari
pelamar.

4. Wawancara pendahuluan

Berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh data atau informasi lebih mendalam
secara langsung dari pelamar.cara wawancara dikenal denga cara unstructured interview (
wawancara secara bebas tanpa ada persiapan pertanyaan yang akan ditanyakan), structured
interview ( wawancara yang pertannyaannya telah dipersiapkan sehingga wawancara lebih
rendah dan cepat), dan mixed interview ( kombinasi dari free interview dengan guided
interview.

D. Tes Penerimaan.
Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan
spesifikasi jabatan atau pekrjaan yang akan dijabat.

Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah :

1. Physical test

Yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar misalnya pendengarn dan
penglihatan.

2. Academic test

Yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan yang
akan diisinya.

3.Phsyhological test

Yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestsi, minat, dan kepribadian dai
pelamar.

E. Kendala Kendala Seleksi

Kendala seleksi terjadi karena yang akan diselesaikan adalah manusia yang mempunyai pikiran,
dinamika, dan harga diri. Seleksi jauh lebih sulit dibandingkan memilih mesin-mesin yang akan
digunakan.

Kendala kendala itu, antara lain :

1. Tolak ukur
Adalah kesulitan untuk menentukan standart ukur yang akan digunakan mengukur
kualifikasi-kualifikasi secara objektif.

2.Penyeleksi

Adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur, dan objektif
penilaiannya.

3. Pelamar

Adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.

Rekrutmen
A. Rekrutmen dan seleksi

Prosedur rekrutmen dan seleksi yang efektif adalah komponen penting dalam proses
manajemen sumber daya manusia organisasi .setelah menentukan persyaratan kepegawaian
nya langkah selanjutnya adalah memastiakan organisasi mempunyai sistem yang dapat
menarik minat dan dapat digunakan untuk menyeleksi kandidat yang mempunyai persyaratan.

Terutama memastikan tentang :

1. Sumber alternatif para kandidat berpotensi harus diketahui dan digunakan, serta ada
suatu proses untuk mendapatkan sumber-sumber ini.

2. Harus ada sistem yang memungkinkan untuk mendapatkan kandidat secara efektif dan
memastikan kekosongan diisi oleh orang yang benar dengan biaya minimum.

3. Setiap proses seleksi harus memperlakukan pegawai dan kandidat berpotensi secara adil
dan jujur, sesuai dengan peratuaran seta memberikan kesempatan yang sama.

4. Semua prosedur administrasi, seperti mecari rujukan, menyiapkan kontrak tenaga kerja,
dan sebagainya dapat dilakukan secara efisien.

Efek dari rekrutmen yang buruk akan segera terasa,karena menyebabkan banyak pergantian
pegawai ,kinerja buruk dan motivasi rendah dan kemungkinan tidak dapat menarik minat
kandidat yang memenuhi persyaratan dari luar organisasi.

B. Proses Rekrutmen

Berbagai tahap dalam proses rekrutmen meliputi :

1. Mengindentifikasi kebutuhan untuk melakukan rekrutmen

2. Mengindentifikasi persyaratan kerja

3. Mendapatkan sumber-sumber kandidat /rekrutmen yang berpotensi

4. Menetapkan metode seleksi

5. Menyortir kandidat
6. Menyeleksi kandidat yang berhasil

7. Memberitahukan hasilnya kepada para kandidat

8. Menunjuk kandidat yang berhasil lulus seleksi.

C. Mengindentifikasi kebutuhan untuk melakukan rekrutmen

Ketika posisi lowongan terjadi, hal pertama yang harus dipertimbangkan adalah apakah
kekosongan tersebut harus perlu diisi, juga pertanyaan tentang adakah pekerjaan yang sama
yang perlu diisi. Dalam mempertimbangkan hal tersebut, majikan harus memperhitungkan
alternatif berikut ini :

1. Reorganisasi

Reorganisasi pekerjaan dengan cara khusus merupakan suatu alternatif, sehingga

pekerjaan yang sama dapat dikerjakan oleh lebih sedikit orang. Sebenarnya, dalam organisasi
modern yang tidak berlapis-lapis sangatlah mungkin untuk mengurangi jumlah pegawai
dengan cara mengorganisasikan ulang atau dengan menaikkan nilai produktivitas dari
pegawai yang ada. Karena karyawan tidak ingin kehilangan pekerjaan mereka, konsekuensinya
mereka harus siap berkerja lebih keras dengan imbalan yang lebih rendah. Namun untuk
rencana jangka panjang pendekatan ini dapat menyebabkan kekecewaaan.

2. Kerja yang fleksibel

Pengaturan kerja yang lebih fleksibel mungkin adalah cara lain untuk mencapai
produktivitas yang sama tanpa harus menambah atau mempertahankan jumlah karyawan.
Bentuk yang paling sederhana yaitu dengan menambah kerja lembur, dapat mengatasi
sedikitnya jumlah karyawan meskipun hal tersebut akan mengurangi fleksibilitas. Jumlah jam
kerja yang fleksibel dan perjanjian tentang jumlah jam kerja dalam setahun dapat menjadi
mekanisme yang baik untuk menutupi lama jam kerja per harinya (contoh jam buka toko yang
lebih panjang) atau beban kerja musiman yang bervariasi (misalnya di bidang hortikultura).

3. Menggunakan pekerjaan paruh waktu

Dari pada menggunakan pekerja penuh, dirasakan lebih masuk akal bila menggunakan
tenaga kerja paruh waktu, atau bila mungkin pekerja temporer. perbedaan antara keduanya :
pekerja paruh waktu dipekerjakan berdasarkan basis reguler untuk sejumlah waktu (jam)
tertentu, sedangkan pekerja temporer dipekerjakan hanya bila dibutuhkan saja. Masuk akal
atau tidaknya pilihan ini, semunya tergantung pada sifat dari pekerjaan harus dilaksanakan.
4. Menggunakan kontraktor

Kontraktor adalah penyedia jasa komersial yang dibayar organisasi mereka bukan
pegawai dan tidak ada jaminan untuk hasil. Organisasi dapat menggunakan kontraktor bila ada
kebutuhan-kebutuhan priodikal dan bukan kebutuhan permanen untuk jasa tertentu.
Seringkali manajemen puncak mengatakan bahwa organisasi sebaiknya tetap pada tempatnya
dan tidak berusaha memberikan jasa yang kurang mereka kuasai. Untuk alasan-alasan ini,
maka sangat masuk akal bila organisasi membeli jasa yang bersifat bukan inti (layanan hukum)
dan ini dapat menekan biaya yang dikeluarkan dan saat ini yang juga menjadi model
ketenagakerjaaan yang dikenal eksekutif sementara mereka adalah para eksekutif
berpengalaman yang memiliki pengalaman tingkat senior pada suatu bidang yang menjadi
alasan organisasi mempergunakan jasanya.

5. Transfer pegawai atau promosi

Kemungkinan untuk memindahkan pegawai yang ada ketempat lowong harus selalu
dipertimbangkan, karena bukan hanya menyelesaikan masalah, tetapi juga memberikan
pengembangan yang berguna bagi pegawai yang ditransfer. Juga harus selalu dipertimbangkan
apakah suatu posisi dapat diisi dari dalam dari pada harus mencarinya dari luar organisasi.

6. Penbagian kerja

Pembagian kerja adalah cara yang semakin populer akhir-akhir ini dan memberikan
keuntungan bagi mereka yang memiliki komitmen lain. Ini dapat memberikan peluang
pekerjaan kepada orang-orang yang mungkin sedang atau belum mengirim lamaran.

7. Komputerisasi

Keuntungan yang diperoleh dari komputerisasi pekerjaan telah lama diketahui, tetapi
pada masa lalu sepertinya hasilnya hanya pada kenaikan jumlah pegawai dan fungsi pokok
tehnologi informasi. Namun saat ini sepertinya kita telah memasuki era dimana tabungan
produktifitas jangka panjang mulai menampakkan hasilnya. Tentu saja, ketika sejumlah besar
proses terlibat, maka harus dipertimbangkan apakah komputerisasi dapat digunakan untuk
mengurangi tenaga dan biaya pegawai.

D. Sumber-sumber rekrutmen.

1. organisasi itu sendiri

Sumber utama pencarian calon untuk mengisi lowongan pekerjaan biasanya diambila dari
organiasasi itu sendiri,dan ini memberikan keuntungan-keuntungan dalam hal motivasi,moral,
dan pengembangan sebalinya, bila terlampau banyak mengadakan rekrutmen internal,
organisasi bisa kekurangn ide-ide segar, karena itu kandidat dari luar harus diambil sebagai
penyeimbang.

2. Dari mulut ke mulut.

Lowongan pekerjaan sering diisi dengan cara para pegawai memberitahu kawan-kawannya
tentang adanya kesempatan tersebut.cara ini dapat menghemat ongkos pemasangan iklan
maupun cara rekrutmen yang lain,tetapi cara ini dapat dianggap sebagai cara yang diskriminatif
seperti yang ditemui pad beberapa kasus pengadilan.Alasanya, dengan mengambil kawan atau
saudara dari pegawai organisasi tersebut dapat mengakibatkan kesempatan ketenaga kerjaan
jatuh kepada grup tertentu saja.

3. Iklan disurat kabar dan majalah

Cara yang umum untuk memasang iklan adalah melalui surat kabar lokal maupun nasional serta
jurnal-jurnal profesional dan majalah majalah. Media yang dipilih tergantung pada lowongan
pekerjaan yang harus diisi dan anggaran yang tersedia.

4. Pusat tenaga kerja dan agen tenaga kerja

Dapartemen tenaga kerja akan memasang pengumuman tentang lowongan kerja dan
mengajukan pencari kerja yang sesuai kepada suatu organisasi agen agen cenderung
menyediakan tenaga kerja dengan keahlihan tertentu saja seperti sekretaris dan akutan .

5. konsultan seleksi

Salah satu keuntungan dengan menggunakan jasa kosultan seleksi adalah mereka dapat
membawa sejumlah ahli untuk melakukan proses seleksi dan biasanya dapat memberikan
nasihat tentang macam paket imbalan dan fasilitas apa yang dapat menarik minat kan didat .

6. konsultan pencari tenaga kerja eksekutif (headhunters)

Pendekatan jenis ini lebih sesuai digunakan untuk lowongan kerja tingkah paling senior di mana
organisasi memiliki persyaratan yang sangat khusus pada kasus seperti ini , konultanakan
mengadakan pencarian pasar yang sering kali ditunjuk ke posisi posisi seor dari organisasi lain
atau mencari kandidat dari database mereka sendiri . cara ini paling cocok dalam pencarian
individu yang memunuhi persyaratan tanpa harus menyebut nama organisasi pencari .

7. Sekolah-sekolah dan universitas-universitas

Menjaga hubungan secara teratur dengan sekolah-sekolah,akademi-akademi,dan para pemberi
jasa setempat akan membantu untuk mengetahui pergerakan pekerja potensial. Rekrutmen
yang dilakukan dengan cara mengunjungi universitas-universitas,dapat menyediakan kumpulan
kandidat dengan kualifiakasi yang sesuai.