Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)
Oleh
Khairunnisa
NIM : 106052001965
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam (S.Kom.I)
Di susun Oleh :
Khairunnisa
NIM : 106052001965
Di bawah Bimbingan,
Drs. M. Luthfi, MA
NIP. 196710061994031006
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya
Hidayatullah Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya
atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia
Khairunnisa
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
sidang munaqasyah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta pada hari Selasa tanggal 4 Mei 2010. Skripsi ini telah
diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Islam
Dra. Hj. Elidar Husein, MA. Dra. Hj. Asriati Jamil, M.Hum
NIP. 194511251971062001 NIP. 196104221990032001
Pembimbing
Khairunnisa
106052001965
i
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrohim
SWT yang telah memberikan nikmat sehat, rahmat serta inayah-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat serta salam penulis panjatkan
kepada nabi Muhammad SAW yang telah membawa umatnya ke zaman yang
penuh arti.
tugas akhir ini banyak sekali hambatan-hambatan yang dihadapi dan dirasakan
skripsi ini, akan tetapi berkat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai
pihak sehingga penulis dapat menyesaikan tugas akhir ini sebagai syarat untuk
mencapai gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi. Dan
1. Bapak Dr. H. Arif Subhan, MA, selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan
2. Bapak Drs. Muhammad Luthfi, MA, selaku Ketua Jurusan Bimbingan dan
Islam.
ii
4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang
tidak pernah lelah memberikan ilmunya kepada penulis hingga detik ini
Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
5. Kedua orang tua penulis, ibunda tercinta Hj. Murtafiah dan H. Yaqub
(Alm) dengan segala pengorbanan, kesabaran dan doa yang tak pernah
berhenti sampai detik ini. Khususnya untuk ibu yang tak pernah lelah
menjadi tempat berbagi penulis, yang selalu menjadi motivasi saat penulis
merasa lelah dan selalu ada dalam setiap tawa dan duka penulis. Semoga
Allah membalas semua kebaikan yang telah ibu dan bapak berikan.
kepada penulis.
Karim, dr. Vivi, dr. Carla dan Bapak Marwan yang telah membantu
motivasi kepada penulis dalam penelitian Thank You Sahabat, atas segala
motivasi, kritik dan nasihat yang positif untuk penulis. Serta adik-adik BPI
2007 sampai 2008 atas kerjasamanya selama ini, semoga tidak berhenti di
sini.
iii
9. Sahabat karib penulis terutama Ikri, KAlif, dan Lala yang sudah
bermanfaat bagi diri penulis dan juga bagi pembaca umumnya. Sekali lagi penulis
ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu penulis.
Semoga apa yang telah diberikan menjadi amal sholeh di sisi Allah SWT. Amin.
Penulis
iv
DAFTAR ISI
ABSTRAK ....................................................................................................... i
KATA PENGANTAR..................................................................................... ii
DAFTAR ISI.................................................................................................... v
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah................................................................ 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah............................................ 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 7
D. Tinjauan Pustaka ........................................................................... 8
E. Metodologi Penelitian ................................................................... 9
F. Sistematika Penulisan .................................................................. 13
ii
BAB III GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT KETERGANTUNGAN
OBAT ( RSKO ) JAKARTA
A. Sejarah dan Perkembangannya .................................................. 48
B. Visi, Misi dan Tujuan................................................................. 50
C. Program Kerja dan Kegiatan...................................................... 52
D. Struktur Organisasi .................................................................... 58
E. Sarana dan Prasarana.................................................................. 58
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................ 82
B. Saran........................................................................................... 83
iii
BAB I
PENDAHULUAN
dan dorongan dasar. Dan untuk memenuhi itu semua, maka setiap individu harus
segala kebutuhan, keinginan dan tujuannya dengan usaha mereka sendiri yakni
Artinya : Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
1
2
rasio (akal) dan fisik. Jika manusia tidak bekerja maka berarti ia hidup tanpa
memenuhi tugasnya. Rasio manusia harus digunakan untuk berpikir, inilah yang
induktif. 1 Dari sini dapat dipahami bahwa kemampuan berpikir itulah yang
menentukan pilihan dan kehendak. Karena rasio pula Allah berkenan mengangkat
Artinya : Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam keadaan beriman, Maka Sesungguhnya akan kami
berikan kepadanya kehidupan yang baik dan Sesungguhnya akan kami
beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa
yang Telah mereka kerjakan. (Q.S. An-Nahl : 97).
Dan harapan bagi setiap orang adalah sukses atau berhasil. Dan dalam
melaksanakan setiap aktifitas yang dilakukan belum tentu memuaskan, hal ini
1
Abdul Hamid Mursi, SDM yang Produktif Pendekatan Al-Quran & Sains, (Jakarta :
Gema Insani Press, 1999), h. 34.
3
Pemahaman arti kerja dan penelusuran karir atas dasar keinginan sendiri
tidaklah mungkin muncul dengan sendirinya tanpa adanya bantuan dan dorongan
Pemberian layanan bimbingan karir yang efektif dan memiliki kontinuitas akan
untuk mengambil keputusan tentang karir dan menanggung segala bentuk resiko
2
Muh. Asad, Psikologi Industri, (Yogyakarta : Lembaga Management Akademi
Management Perusahaan YKPN, 1980), h. 42.
4
pandangan yang lebih luas tentang pengaruh dari segala peranan positif yang
Dan salah satu upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yaitu
dengan memberikan bimbingan karir. Salah satu hal yang membantu karyawan
mengembangkan diri berkenaan dengan sikap dan kebiasaan bekerja yang baik
karir. Hanya saja untuk menghasilkan prestasi kerja yang tinggi seseorang
karyawan tidak hanya perlu memiliki keterampilan, tetapi ia juga harus memiliki
seseorang karyawan itu sendiri dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan selalu
ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran. 4
Dan stress tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila
kerja. Jadi prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau
dari prestasi kerja setiap individu yang terlibat di dalamnya. 5 Hal ini berarti
3
Hattari, Ke Arah Pengertian Bimbingan Karier dengan Pendekatan Developmental,
(Jakarta : BP3K, 1983), h. 20.
4
Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta
:BPFE, 2001), h. 75.
5
Rao, T.V, Penilaian Prestasi kerja : Teori dan Praktik (terjemahan : Mulyana), (Jakarta
: Betnaman Pressindo, 1986), h. 56.
5
maka tidak hanya sekedar organisasi yang merupakan sekumpulan orang saja,
bimbingan karir merupakan salah satu bagian dari manajemen, tanpa adanya
walaupun teknik atau metode yang digunakan berbeda-beda. Dan hal ini
dilakukan dengan tujuan yang sama yaitu meningkatkan prestasi kerja karyawan.
yang terbaik kepada pasien, maka perlu adanya bimbingan karir bagi
6
Abdul Rahman Shaleh & Yunita Faela Nisa, Psikologi Industri dan Organisasi, (Jakarta
: UIN Jakarta Press, 2006), h. 4.
6
perawat dapat memahami arti kerjanya dan pemahaman akan dirinya sehingga
prestasi kerjanya meningkat. Seperti yang telah dilakukan oleh salah satu rumah
sakit di Jakarta yaitu Rumah Sakit Ketergantungan Obat (RSKO) Jakarta, yang
telah memberikan bimbingan karir kepada para dokter, perawat dan pegawai
lainnya. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan di RSKO,
Dan oleh karena itu prestasi kerja karyawan bergantung sekali dengan
bimbingan karir yang diberikan oleh perusahaan tersebut. Oleh karena itu penulis
(RSKO) Jakarta.
berikut :
Karyawan di RSKO ?
1. Tujuan Penelitian
Jakarta.
2. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis
2). Dapat dijadikan sebagai bahan rujukan bagi peneliti selanjutnya pada
kajian yang sama tetapi pada ruang lingkup yang lebih luas dan
b. Manfaat Praktis
bimbingan karir
3). Bagi jurusan, penelitian ini dapat menambah koleksi kajian tentang
Penyuluhan Islam.
D. Tinjauan Pustaka
7
Hamid Nasuhi, et.al, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, tesis dan disertasi) UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta, (Jakarta : CeQDA, 2007), cet.ke-2, h. 20.
9
PT. Indonesia Epson Industri Cikarang, yang diteliti oleh Saeful Bahri,
E. Metodologi Penelitian
1. Metode Penelitian
dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan berupa data apa adanya ketika
penelitian dilakukan.
Jalan Lapangan Tembak No. 75 Cibubur Jakarta Timur. Adapun yang dijadikan
alasan dan pertimbangan pemilihan lokasi ini adalah pertama, belum ada peneliti
kerja karyawan. Kedua, pihak perusahaan bersedia untuk diadakan penelitian dan
Sofiyan Maulana S.Sos (Ka.Sub.Bag Tata Usaha dan Kepegawaian), dr. Vivi
Octavia Lubis (Kepala Instalasi Pendidikan dan Penelitian), dr. Carlamia, Sp.Kj
Instalasi Diklit) dan Bapak Marwan (Pegawai Instalasi Rehabilitasi) dan 2 pasien
RSKO yaitu M. Faishal (Pasien Rawat Inap) dan Ovie (Pasien Rehabilitasi)
beserta beberapa subjek penelitian lainnya. Kemudian objek dalam penelitian ini
8
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT. Bina
Aksara, 1989), cet. ke-6, h. 195.
11
RSKO Jakarta.
4. Sumber Data
Yang dimaksud sumber data dalam penelitian adalah subjek darimana data
dapat diperoleh. 9 Adapun sumber data dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
sini ialah pimpinan yang terdiri dari Sofiyan Maulana S.Sos (Ka.Sub.Bag
Tata Usaha dan Kepegawaian), dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi
Rehabilitasi).
a. Observasi
Oleh karena itu dalam penelitian ini penulis melakukan observasi langsung ke
b. Wawancara
dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Pendidikan dan Penelitian), dr.
Bapak Karim (Pegawai Instalasi Diklit) dan Bapak Marwan (Pegawai Instalasi
Rehabilitasi) dan 2 pasien RSKO yaitu M. Faishal (Pasien Rawat Inap) dan
c. Dokumentasi
11
Arikunto, Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek, h. 128.
12
Ibid., h. 126.
13
Ibid., h. 131.
13
7. Teknik Penulisan
Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis dan Disertasi) UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang diterbitkan oleh CeQDA, April 2007, cet. ke-2.
F. Sistematika Penelitian
kebutuhan karyawan.
Jakarta.
lampiran.
BAB II
LANDASAN TEORI
1. Pengertian Metode
Secara etimologi metode berasal dari bahasa Yunani, yang terdiri dari
penggalan kata meta yang berarti melalui dan hodos berarti jalan. Bila
digabungkan maka metode bisa diartikan jalan yang harus dilalui. Dalam
pengertian yang lebih luas, metode bisa pula diartikan sebagai segala sesuatu
Dan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia metode ialah cara teratur
yang digunakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai dengan
yang dikehendaki atau cara kerja yang bersistem untuk memudahkan pelaksanaan
dalam melakukan pekerjaan yang sifatnya lebih difokuskan kepada subyek atau
1
M. Luthfi, Dasar-dasar Bimbingan dan Penyuluhan (Konseling) Islam, (Jakarta :
Lembaga Penelitian UIN Syarif Hidayatullah, 2008), h. 120.
2
Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke. 3, (Jakarta : Balai Pustaka, 2002),
h. 740.
3
B.N. Marbun, Kamus Manajemen, (Jakarta : Pustaka Sinar Harapan, 2005), h. 173.
15
16
unsur-unsur dan penggunaan metode bersifat teoritis dan lebih luas sebagai bagian
Sedangkan teknik atau pendekatan lebih bersifat teknis dan sesuatu yang
Teknik bisa pula berupa peralatan fisik, seperti alat peraga, peralatan administrasi,
sarana dan prasarana, serta non fisik seperti taktik dan strategi tertentu yang hanya
menghadapi atau melakukan pekerjaannya. Dengan kata lain, bisa jadi teknik atau
pendekatan yang digunakan karena dipengaruhi oleh situasi dan kondisi yang
tergantung kepada obyek permasalahan yang sedang dilayani. Hal ini perlu
dikemukakan untuk memberikan wacana yang lebih luas dan fleksibel mengenai
berbagai metode dan teknik serta pendekatan yang digunakan dalam pelayanan
dari akar kata guide berarti mengarahkan, memandu, mengelola, dan menyetir. 5
4
Luthfi, Dasar-dasar Bimbingan dan Penyuluhan (Konseling) Islam, h. 121.
5
Syamsu Yusuf, L.N dan A. Juntika Nurihsan, Landasan bimbingan dan konseling,
(Bandung : PT. Remaja Rosda Karya, 2006), h. 5.
17
penjelasan tentang tata cara mengerjakan sesuatu. 6 Seperti dalam firman Allah
Artinya : Serulah kejalan Tuhanmu dengan hikmah dan peringatan yang baik.
Dan bantahlah mereka dengan (bantahan) yang lebih baik. Sungguh,
Tuhanmu, Ia-lah yang lebih mengetahui siapa yang tersesat dari
jalan-Nya. Dan Ia-lah yang lebih mengetahui orang yang mendapat
bimbingan. (Q.S. An-Nahl : 125).
dirinya dan dapat bertindak secara wajar, sesuai dengan tuntutan dan keadaan
bimbingan adalah suatu proses tekhnis yang teratur, bertujuan untuk menolong
6
H. M. Arifin, Pedoman Pelaksanaan Bimbingan dan Penyuluhan Agama, (Jakarta :
Balai Pustaka, 1984 ), cet.ke-1. h. 45.
7
Yusuf dan Nurihsan, Landasan bimbingan dan konseling, h. 6.
8
Ibid.
18
itu. 9
dapat menentukan sendiri jalan hidupnya secara langsung dan bertanggung jawab
Sedangkan istilah karir berasal dari bahasa Inggris career yang berarti
dengan karir/karier dengan pengertian yang sama. Menurut Agus Sunyoto dalam
perkembanganya, penggunaan istilah ini di dunia industri atau dunia kerja yang
istilah ini digunakan untuk menunjukan posisi dari orang-orang pada masing-
masing peranan atau status mereka. 10 Dan menurut Kamus Besar Bahasa
pekerjaan. 11
9
Attia Mahmoud Hana, Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I, (Jakarta : Bulan
Bintang, 1978 ), h. 53.
10
Modul TOT Pelatihan Bagi Pelatih Sertifikasi Keahlian Dasar Jabatan Fungsional
Penyuluh Sosial, (Jakarta : Pusat Penyuluh Sosial Departemen Sosial RI, 2009), h. 186.
11
Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, h. 508.
19
pemilihan karir individu sepanjang hidup. 13 Dan proses konseling karir meliputi
antara seorang konselor dan seorang klien yang dititik beratkan dalam mengenal
menetapkan tujuan pekerjaan, jabatan atau karir klien secara realistis, mengenal
12
Dewa Ketut Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, (Surabaya : Usaha Nasional, 1994),
h. 7.
13
Hana, Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I, (Jakarta : Bulan Bintang, 1978), h. 7.
14
Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, h. 8.
20
adalah suatu proses bantuan dari konselor kepada klien dalam membantu klien
semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat
tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber
berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuaan organisasi. Dan
tujuan bimbingan karir ini dapat dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih
Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan-
15
Hana, Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I, (Jakarta : Bulan Bintang, 1978), h. 7.
16
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Rineka
Cipta, 1998), cet. ke-2, h. 110.
21
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist),
keseluruhan. Bimbingan karir bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses,
dari bimbingan karir dapat dibedakan menjadi dua ialah tujuan umum dan khusus.
Untuk sasaran (tujuan) yang bersifat umum menurut Sikula yang dikutip Oleh
17
Ibid., h. 111.
22
a. Meningkatkan Produktivitas;
Dan di dalam buku Tes dalam Konseling Karir juga disebutkan bahwa
tujuan bimbingan atau konseling karir ialah untuk membantu klien mewujudkan
dan menyesuaikan dirinya dengan pasaran kerja yang tepat. 19 Tujuan-tujuan itu
dan tindakan yang korektif pada diri klien, yang diperlukan untuk
kepuasan kerja. 20
b. Fungsi Bimbingan
1) Fungsi pengungkapan
18
Moh. Asad, Psikologi Industri, (Yogyakarta : Lembaga Manajemen AMP, 1980), h.
69.
19
Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, h. 18.
20
Ibid.
23
2) Fungsi pencegahan
mungkin timbul dari dalam diri karyawan. Dengan adanya fungsi ini
3) Fungsi penyaluran
memilih, menemukan sesuatu yang sesuai dengan apa yang ada pada
diri karyawan.
4) Fungsi pengembangan
dalam kehidupannya.
5) Fungsi Penyesuaian
6) Fungsi pengarahan
7) Fungsi informative
8) Fungsi pemecahan
9) Fungsi perbaikan
sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi
perhatian yang besar. Pentingnya bimbingan karir bagi karyawan antara lain
sebagai berikut :
sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini
21
Slameto, Bimbingan di Sekolah, (Jakarta : Bina Aksara, 1988), h. 12-16.
25
karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka
perlukan.
suatu organisasi/ instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum
adalah sebagai salah satu reward dan insentive (ganjaran dan perangsang ).
untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah
tambahan.
mata bagi karyawannya atau pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan
22
Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, h. 27-28.
26
adalah :
karyawan itu.
bekerja merupakan salah satu bentuk ibadah kepada Allah, karena Allah
B. PRESTASI KERJA
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa
Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang
achievement. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata to achieve yang
berikut :
Dan di sini diartikan bahwa prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-
hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai
Tingkat tinggi rendahnya hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam
pekerjaannya sering dinamakan prestasi kerja. Secara lebih jelas yang dimaksud
23
Hana, Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I, (Jakarta : Bulan Bintang, 1978), h. 29.
24
Ahmad S.Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, (Jakarta : PT.Gramedia Pustaka
Utama,2006), h. 15.
25
Ibid.
28
dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh tenaga kerja atau
kepadanya. 26
prestasi kerja ialah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan tertentu dan dalam jangka tertentu berdasarkan kriteria atau patokan
Karyawan seperti yang telah dikemukakan oleh Roger Below, dalam Psychology
Dan di sini diartikan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu penilaian
oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati.menilai
prestasi kerjanya.
26
Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta :
BPFE, 2001), h. 75.
27
Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, h. 12.
28
Ibid.
29
artinya. Hal ini mengingatkan bahwa dalam kehidupan organisasi setiap sumber
manusia sebagai sumber daya manusia atau karyawan yang mendasari pentingnya
c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya
d. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian atas
e. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar dan;
penilaian prestasi kerja adalah penilaian dalam suatu organisasi dalam rangka
karyawan tentang kegiatan mereka. Dan secara rinci manfaat penelitian prestasi
29
Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, h. 132-133.
30
d. Penyesuaian Kompensasi
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja.
dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah
elemen. Elemen pokok system penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang
manajer personalia merancang system penilaian prestasi kerja, tetapi mereka yang
yang bersangkutan. Seperti yang telah disebutkan oleh Soekidjo bahwa elemen
b. Keputusan personalia;
g. Umpan balik. 31
mencakup enam aspek utama untuk semua pekerjaan, adapun unsur tersebut yaitu
30
Ibid.
31
Ibid. h. 135.
32
kecerdasan. 32
karyawan digunakan tiga macam ukuran, yaitu : hasil atau produk kerja, perilaku
secara efektif. Pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana
disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam atau
berdaya guna dan berhasil guna. Demikian pula pengembangan sumber daya
manusia secara mikro di suatu organisasi sangat penting dalam mencapai hasil
kerja yang optimal. Baik secara makro maupun secara mikro pengembangan
manusia adalah suatu condition sine quanon, yang harus ada dan terjadi di
daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor, baik dari dalam diri
organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang bersangkutan (internal dan
eksternal). 34
32
Abdul Rahman Shaleh dan Yunita Faela Nisa, Psikologi Industri dan Organisasi,
(Jakarta : UIN Jakarta Press, 2006), h. 64.
33
Ibid.
34
Ibid., h. 8
33
a. Faktor internal
kemampuan tenaga (sumber daya manusia atau karyawan). Dan ini hanya
organisasi tersebut.
organisasi lain. Tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut
Sudah tidak asing lagi bahwa setiap organisasi dewasa ini telah
b. Faktor eksternal
pengaruh lingkungan dimana organisasi itu berada. Agar organisasi itu dapat
35
Ibid., h. 9.
35
1) Kebijaksanaan pemerintah
2) Sosio-budaya masyarakat
ini telah sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi yang
baik harus mengikuti arus tersebut. Untuk itu maka organisasi harus
kondisi tersebut. 36
36
Ibid., h. 11.
36
Dari uraian diatas dapat disimpulkan ada dua faktor yang mempengaruhi
a. Internal yaitu dari dalam individu sendiri berupa ; minat, motivasi, tingkah
laku, sikap, dan kesehatan pekerja. Faktor ini dapat disebut sebagai faktor-
faktor kepribadian.
b. Eksternal yaitu dari luar individu seperti pekerjaan itu sendiri, kebijakan,
selama bekerja.
Etika berasal dari bahasa Yunani Kuno. Eehos yang dalam bentuk
tunggal mempunyai banyak arti, yaitu tempat tinggal yang biasa; padang rumput;
kandang; kebiasaan; adat; akhlak; watak; perasaan; sikap; dan cara berfikir. 38
Etika dapat dijelaskan dengan membedakan tiga arti, yaitu (1) ilmu tentang apa
yang baik dan apa yang buruk dan tentang hak dan kewajiban moral (akhlak); (2)
37
Ibid. h. 61.
38
Nanat Fatah Natsir, Etos Kerja Wirausahawan Muslim, (Bandung : Gunung Djatii
Press, 1999), h. 76.
37
kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak dan (3) nilai mengenai
benar dan salah yang dianut suatu golongan atau masyarakat. 39 Dan yang
Kerja adalah kata dasar dari bekerja, yang berarti melakukan sesuatu,
bekerja dapat dilihat dari tiga segi pandang. Pertama dari segi perorangan, bekerja
adalah gerak dari pada badan dan fikiran orang untuk melangsungkan hidup
spiritual bekerja merupakan hak dan kewajiban manusia dalam memuliakan dan
Jadi dapat disimpulkan bahwa etika kerja islam ialah nilai-nilai yang
dianggap benar atau salah yang menjadi pemberi motivasi, dorongan dan
sekaligus pandangan hidup segala tindak pikir serta gerak dalam bekerja yang
Menurut Nanat Fatah Natsir, tinggi rendahnya tingkat etos kerja seorang
muslim dipengaruhi oleh pola pemahaman mereka terhadap etika kerja islam. 41
Dalam hal ini Nanat membedakan dalam dua pola pemahaman yaitu: Pertama,
bersikap negative dan pesimis terhadap kehidupan dunia. Karena itu, mereka lebih
taqdir Allah SWT yang tidak bisa dirubah oleh usaha manusia. 42 Pandangan ini
39
Ibid.
40
Ibid.
41
Ibid., h. 15.
42
Ibid., h. 18.
38
yang cenderung melihat kehidupan dunia dengan positif dan optimis. Karena itu
nasib manusia akan menjadi orang kaya atau miskin sangat tergantung kepada
usaha manusia itu sendiri. 43 Pandangan mereka merujuk kepada ayat-ayat al-
berpesan untuk berbuat adil dan tepat waktu dalam menggaji pekerja. Dan Allah
43
Ibid.
39
Artinya : Tidakkah kamu melihat bahwa Allah menurunkan hujan dan langit
lalu kami hasilkan dengan hujan itu buah-buahan yang beraneka
macam jenisnya. Dan diantara gungung-gunung itu ada garis-garis
putih dan merah yang beraneka macam warnanya dan ada (pula) yang
hitam pekat. Dan demikian (pula) diantara manusia dan binatang-
binantang ternak, ada yang bermacam-macam warnanya (dan
jenisnya). Sesungguhnya yang takut kepada Allah di antara hamba-
hamba-Nya, hanyalah ulama. Sesungguhnya Allah Maha Perkasa lagi
Maha Pengampun) . (QS. Fathir : 27-28 ).
tidak ada nilai bagi hidup seseorang tanpa pekerjaan. Islam menetapkan bahwa
C. KARYAWAN
1. Pengertian Karyawan
Besar Bahasa Indonesia karyawan ialah orang yang bekerja pada suatu lembaga
44
Abdul Hamid Mursi, SDM yang Produktif Pendekatan Al-Quran & Sains, (Jakarta :
Gema Insani Press, 1997), h. 39.
45
M. Dahalan Al-Barry, Kamus Ilmiah Populer, (Surabaya : ARKOLA. 1994), h. 311.
40
dengan mendapatkan gaji. 46 Dan kata lain karyawan bisa juga disebut dengan
pegawai atau pekerja. Dan karyawan sendiri dibagi menjadi beberapa jenis :
perintah.
2. Karakteristik Karyawan
mereka tidaklah sama. Suatu pekerjaan mungkin akan dikerjakan dengan sangat
baik oleh karyawan X tetapi dilakukan dengan kurang baik oleh karyawan Y.
Demikian pula pekerjaan mungkin akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi
Perbedaan di dalam prestasi kerja ini disebabkan oleh adanya perbedaan di dalam
lain-lain.
46
Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, h. 511.
47
Ibid.
41
pekerjaan sesuai dengan orangnya, yang tidak hanya baik dalam melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan orangnya, tetapi juga dapat menyesuaikan diri terhadap
pekerjaannya. Bila suatu pekerjaan terlalu sukar, latihan yang diberikan tidak
akan merasa gagal, sedang bila pekerjaannya hanya membutuhkan sebagian kecil
pengisi waktu, mungkin berupa lamunan, sikap kritis atau gangguan mental.
meliputi faktor fisik dan faktor psikis. 48 Secara garis besar faktor yang
dan tidaknya pengaruh kedua hal tersebut dalam pekerjaan tergantung jenis
wanita-wanita yang cantik, terampil dengan bentuk tubuh dan komposisinya yang
indah. Hal ini disebabkan karena rupa juga ikut menentukan prestasi kerja mereka,
48
Asad, Psikologi Industri, h. 2.
42
dijumpai dalam kehidupan sehari-hari. Misalnya ada orang yang mudah sekali
diserang penyakit dan ada pula orang yang daya tahannya terhadap penyakit
cukup kuat. Taraf kesehatan ini sangat menentukan produktivitas kerja, oleh
produktivitas kerja.
kemampuan penciuman yang baik. Untuk menjadi musikus orang harus memiliki
pendengaran yang baik. Usaha untuk mengukur kemampuan alat-alat indera ini
a. Intelegensi
tergantung pada taraf kesulitan masalah dan tingkat intelegensi yang dimilikinya.
sebaliknya.
49
Ibid., h. 2-3.
43
b. Bakat
mekanik, bila dia diberi latihan-latihan tentang mekanik dia akan mudah untuk
menuntut bakat yang berbeda-beda pula. Dengan adanya kesesuaian antara bakat
c. Minat
Minat adalah sikap yang membuat orang senang akan obyek situasi atau
ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk
mencari obyek yang disenangi itu. Pola-pola minat seseorang merupakan salah
satu factor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang
d. Kepribadian
1). Bagi mereka yang penyesuaian kerpibadiannya tidak baik, mungkin akan
situasi kerja.
e. Motivasi
yang dia perbuat. Situasi yang menggerakan orang untuk berbuat menurut Maier
terdiri dari dua aspek yaitu aspek subyektif dan obyektif. Aspek subeyktif ialah
kondisi yang berada di dalam diri individu yang berwujud need. Sedangkan aspek
obyektif ialah aspek yang ada di luar diri yang berwujud incentive atau goal.
f. Edukasi
50
Ibid., h. 4.
51
Ibid., h. 5.
45
di dalam bekerja dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang akan
dipegangnya. 52
3. Kebutuhan Karyawan
manusia itu ingin hidup berkelompok. Manifestasi dari kehidupan kelompok ini
sebagian dari kebutuhannya antara lain menampakan harga diri dan status
sosialnya.
potensi seseorang secara penuh, untuk menjadi lebih dari sesuatu. Menurut
52
Ibid.
53
Ibid., h. 83.
46
orang lain. Situasi yang ideal ialah apabila prestise itu timbul akan
prestasi. Akan tetapi tidak selalu demikian halnya. Dalam hal ini semakin
c. Kebutuhan akan cinta (love) ; untuk berhubungan dengan orang lain dan
dan bekerja;
dirinya penting;
d. Kebutuhan akan rasa aman (safety) ; untuk merasa bebas dari bahaya
sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta yang ditinggal
47
depan karyawan.
seperti makanan, air, tidur, seks, dan aktivitas fisik. Dalam kehidupan ini
amat primer, karena kebutuhan in telah ada dan terasa sejak manusia
54
Ibid.
55
Ibid., h. 84.
BAB III
( RSKO) JAKARTA
1972, yang sebelumnya merupakan salah satu unit RSUP Famawati Jakarta di Jl.
RS. Fatmawati Jakarta Selatan. Rumah sakit ini merupakan satu-satunya rumah
sakit milik pemerintah yang khusus bergerak dalam bidang penanganan gangguan
Rumah sakit ini semula bernama Drug Dependence Unit (DDU) yang
diresmikan oleh Ali Sadikin selaku Gubernur DKI Jakarta waktu itu. Pada tahun
1974 DDU berubah nama menjadi Lembaga Ketergantungan Obat (LKO) yang
Pada tahun 1998, status LKO ditingkatkan menjadi rumah sakit tipe C
dengan dr. Erwin Widjojo, Sp.Kj sebagai direktur pertama. Dalam usia 36 pada
tahun 2008 ini RSKO telah mengalami lima kali pergantian direktur, tahun 1987
kepada dr. Al Bachri Husin Sp. Kj, tahun 1997 dr. Sudirman MA, Sp.Kj dan tahun
2006 dr. Ratna Mardiati Sp.Kj., dan tahun 2009 dr. Fidiansjah, Sp.KJ sebagai
Direktur Utama RSKO Jakarta sampai kurun waktu tersebut, rumah sakit ini juga
1
Buletin Ilmiah Populer (BIP) RS Ketergantungan Obat, Tantangan Penanganan
Masalah Adiksi NAPZA,(Jakarta : Instalasi Penelitian dan pengembangan RSKO, 2010), h. 3.
48
49
tanggal 14 Juni 2002 dan kemudian pada 26 Juni 2007 ditetapkan menjadi instansi
(BLU) bertahap.
tahun 1990-an dan membutuhkan tempat perawatan yang lebih luas, lahan I
Fatmawati dirasakan tidak memadai untuk dikembangkan. Untuk itu pada tahun
1999 Pemda DKI Jakarta memberi bantuan berupa izin persetujuan prinsip
pemanfaatan tanah seluas kurang lebih 1,5 hektar untuk pembangunan rumah sakit
yang bertempat di Cibubur, Jakarta Timur. Pada tanggal 15 Oktober 2002 gedung
RSKO baru di Cibubur resmi digunakan dan sejak itu bertahap dilakukan
Terhitung sejak tanggal 1 Februari 2007 RSKO hanya berada pada satu lokasi,
status terakreditasi A dari 5 pelayanan pada tanggal 23 Mei 2000 untuk bidang-
keperawatan dan rekam medik. Dan saat ini sejak tahun 2008 RSKO meningkat
, high care unit (HCU), laboratorium klinik dan radiologi, unit layanan umum,
2
Ibid., h. 4.
50
pasien. Saat ini program rehabilitasi tidak lagi secara eksklusif beorientasi pada
rencana erai pada berbagai program yang ada bersifat individual, disesuaikan
1. Visi
depan yang berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan. Rumah Sakit
tersebut, maka ditetapkan Visi Rumah Sakit Ketergantungan Obat Jakarta adalah :
2. Misi
sebagai berikut :
3. Tujuan
menahan ancaman. Adapun tujuan yang ingin dicapai dari Rencana Strategis RS.
Ketergantungan Obat Jakarta dalam mencapai visi dan misi serta dengan
yaitu:
GBZ;
yaitu :
5
Ibid.
52
(GBZ). 6
1. Program Kerja
tersebut yaitu :
Diagnosis);
d. Optimalisasi layanan;
6
Ibid., h. 64.
53
GBZ. 7
2. Program Internasional
a. Bersama 9 negara Eropa Timur, Asia Tenggara, Pasifik Barat dan Iran
7
Ibid., h. 71.
54
2. Kegiatan
rumusan kegiatan dari setiap program. Dibawah ini dapat dilihat uraian kegiatan
RSKO;
Rawat Inap;
Khusus;
membutuhkan;
55) Membuat target kerja TIM agar tanah menjadi asset RSKO;
tanah;
57) Meminta dukungan Depkes dan pihak lain agar tanah menjadi asset
RSKO;
pendidikan;
57
75) Melakukan perbaikan dokumen BLU (Renstra, Pola Tata Kelola, laporan
BLU;
luar negeri;
D. Susunan Organisasi
kapasitas sarana dan prasarana yang memadai guna melengkapi sarana rumah
sakit yang belum mampu memberikan pelayanan rumah sakit yang baik. Adapun
8
Ibid., h. 72-76.
9
Elly Abdullah Sani, Pola Tata Kelola RSKO Jakarta 2009, (Jakarta : RSKO, 2009), h.
6.
59
(RSKO) adalah :
obat).
adalah salah satu program yang ada di RSKO, metadon itu sendiri
heroin lebih dari satu tahun dan telah pernah mencoba program
HIV/AIDS. 10
1) Poliklinik Umum : poli ini melayani pasien dewasa, ibu dan anak,
13.00 WIB;
10
Ibid., h. 57.
61
dan lain-lain. Pelayanan poli penyakit saraf setiap senin, rabu dan
9.00-13.00 WIB;
WIB;
kulit dan kelamin. Pelayanan setiap senin, selasa dan kamis jam
09.00-13.00 WIB;
09.00-13.00 WIB;
10) Poliklinik Gigi : melayani pasien dengan gangguan gigi dan mulut.
a. Layanan 24 jam;
NAPZA dan;
a. Program detoksifikasi
(WHO) dan;
pikiatri dll).
11
Ibid., h. 58.
63
c. Program rehabilitasi:
4. Penunjang
gula darah kuasa, gulah darah 2jam post radial, pemeriksaan fungsi
ginjal, ureum, kreatinin, asam urat, fungsi hati, bilirubin total, SGOT,
2) tokpsikologi;
5. Administrasi
a. Costumer service
Salah satu program RSKO untuk para staff maupun terapis baik yang
12
Buleti Ilmiah Populer ( BIP ) RS. Ketegantungan Obat, h. 5.
13
Ibid., h. 6.
BAB IV
A. Identifikasi Informan
1. Pembimbing
Negara di STIA YAPAN tahun 1991-1994 dan diangkat menjadi CPNS pada
tahun 1983. Beliau bergabung di RSKO sejak tahun 2005, dan jabatan yang
Pemulangan jenazah, dan saat ini beliau menjabat sebagai Ka.Sub.Bag. Tata
Usaha dan Kepegawaian. Adapun alasan beliau dijadikan sebagai informan karena
prestasi kerja karyawan karena beliau pulalah yang mengurusi mengenai sumber
daya manusia ( karyawan ) di sana. Di bagian tata usaha dan kepegawaian ini
1
Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 10 Maret 2010.
65
66
kemudian lulus tahun 2002. Tahun 2004-2007 beliau tugas di Riau. Dan tahun
2008 beliau baru mengawali karirnya di RSKO. Dan pertama kali di RSKO beliau
di bagian Rehabilitasi dan detoksifikasi RSKO selama satu tahun, dan bulan juli
2009 beliau di Instalasi diklit RSKO. Adapun alasan beliau dijadikan sebagai
informan ialah karena beliau yang mengurusi segala bentuk pendidikan atau
penentuan target kerja dan bimbingan pelaksanaan tugas. Dan di Instalasi diklit ini
sebagainya. 2
psikiater dan baru tiga tahun sebagai spesialisasi psikiater, kemudian beliau juga
sebagai dokter umum. Dahulunya beliau bekerja di Irian Jaya selama delapan
2
Wawancara Pribadi dengan dr. Vivi Oktavia Lubis (Kepala Instalasi Diklit), Jakarta, 12
April 2010.
67
Hasanudin Ujung Pandang setelah selesai di sana beliau PNS di Irian Jaya.
Adapun alasan beliau dijadikan salah satu informan karena beliau adalah salah
satu pimpinan di RSKO yang menjabat sebagai kepala Instalasi Rehabilitasi. Dan
sebagainya. 3
2. Terbimbing
Sebelumnya bekerja di Medan di bagian khusus bedah dan di sana selama 2 tahun
dan pada waktu itu beliau lulusan STK (Sekolah Tinggi Keperawatan). Adapun
alasan beliau dijadikan sebagai informan ialah karena masa bekerja beliau yang
sudah dapat dikatakan lama, karena beliau selama 10 tahun bekerja di RSKO. Dan
beliau juga salah satu pegawai yang dibiayai oleh RSKO bimbingan karir berupa
pendidikan di D3 Keperawatan. 4
bekerja di RSKO tahun 2001 sewaktu RSKO masih di Fatmawati dan ketika itu
3
Wawancara Pribadi dengan dr. Carlamia HL, SpKj (Kepala Instalasi Rehabilitasi),
Jakarta, 6 April 2010.
4
Wawancara Pribadi dengan Marwan (Pegawai Instalasi Rehabilitasi), Jakarta, 6 April
2010.
68
beliau pindah ke RSKO Cibubur. Adapun alasan beliau dijadikan informan karena
beliau salah satu pegawai yang cukup lama mengabdi di RSKO yaitu selama 10
tahun. 5
3. Pasien RSKO
a. Muhammad Faishal
paru-paru saja, badannya terlihat kurus dan matanya pun sayu. Akan tetapi ketika
mengkonsumsi narkoba. Pantas saja faishal tidak pernah mau untuk dibawa ke
Rumah Sakit tutur ibunya. Dan sakitnya itu disebabkan salah satu faktornya
yaitu karena mengkonsumsi narkoba berupa ganja oleh karena itu organ tubuhnya
sudah rusak khususnya berakibat pada paru-parunya, dan oleh sebab itu ia dirujuk
b. Ovie
anak pertama dari tiga bersaudara. Awalnya ia terjerumus karena pergaulan yang
salah dan kurangnya perhatian dari orang tuanya karena sibuk bekerja. Dia
termasuk keluarga berada. Dan dia adalah mahasiswa Universitas Indonesia. Ovie
adalah pasien rehabilitasi di RSKO dan dia sudah 2 minggu tinggal di sana
5
Wawancara Pribadi dengan Karim (Pegawai Instalasi Diklit), Jakarta, 12 April 2010.
6
Wawancara Pribadi dengan Muhammad Faishal ( Pasien Rawat Inap), Jakarta, 24 Mei
2010.
7
Wawancara Pribadi dengan Ovie (Pasien Rehabilitasi), Jakarta, 24 Mei 2010.
69
Karyawan
1. Pembimbing
yang luas, serta mempunyai kemampuan dalam bidangnya dan dalam melayani
(strata) pendidikan yang memadai dan pengalaman yang luas. Jadi dari segi
kepada karyawan. Dan yang dimaksud disini ialah para pimpinan Rumah Sakit
Sofiyan Maulana, S.Sos ( Kepala Subag. Tata Usaha & Kepegawaian), dr. Vivi
Octavia Lubis (Kepala Instalasi Pendidikan dan Penelitian), dan dr. Carlamia
2. Terbimbing
Dan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan tidak cukup dengan adanya
keterampilan atau pembinaan skill saja, akan tetapi juga dengan pemenuhan
Adapun terbimbing di sini ialah Karim ( Pegawai diklit), dan Marwan (Pegawai
Instalasi Rehabilitasi).
3. Tujuan Bimbingan
bimbingannya ialah :
pelayanannya. 8
8
Wawancara pribadi dengan dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Diklit), Jakarta, 12
April 2010.
71
tempat yaitu :
kinerja. Dan terkadang secara incidental jika ada hal-hal yang harus
rutin seperti morning meeting setiap hari senin, rabu dan jumat pukul
08.00-09.00 dipimpin oleh wakil dari seluruh wakil pejabat structural. Dan
pelayanan. Dan juga rapat rutin pimpinan (pejabat structural eselon 2 dan
(SPI) ) yang dilaksanakan setiap hari selasa pekan kedua pukul 10.00-
9
Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 10 Maret 2010.
72
a. Penerimaan Pegawai
potensial yang berdaya guna sesuai dengan bidangya untuk ditempatkan sesuai
dengan kebutuhan BLU Rumah Sakit Ketergantungan Obat Jakarta. Proses ini
pegawai baru.
Agar didapatkan pegawai non PNS yang sesuai harapan, tahapan tes yang
2) Tes Psikologi
4) Tes Kesehatan
tidaknya seseorang menempati suatu posisi atau jabatan sesuai dengan yang
Surat Perjanjian Kontrak Kerja yang berlaku selama 1 tahun yang dapat
b. Orientasi Kerja
10
Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 15 Maret 2010.
73
memperoleh gambaran umum tentang kegiatan organisasi dan upaya yang harus
BLU Rumah Sakit Ketergantugan Obat Jakarta kepada pegawai yang meliputi :
1) Orientasi Umum
lingkungan kantor serta gambaran umum pekerjaan tugas dan tanggung jawab
pekerjaan pegawai.
2) Orientasi Jabatan
dimensi vertikal antara atasan dan bawahan serta horizontal dengan rekan kerja
selevelnya. Dalam orientasi jabatan ini pula diperkenalkan hal-hal dan informasi
3) Induction Training
Yaitu pelatihan dasar yang akan diberikan kepada para karyawan baru
mengenai napza. Dan seperti yang diutarakan oleh dr. Vivi Karena rumah sakit
ini merupakan Rumah Sakit yang melayani pasien yang ketergantungan obat, oleh
karena itu para dokter, perawat atau karyawan lainnya harus mendapatkan training
tersebut. 12
11
Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 15 Maret 2010.
12
Wawancara Pribadi dengan dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Diklit), Jakarta, 12
April 2010.
74
pelatihan teknis yang dibutuhkan. Upaya ini perlu didukung dengan penilaian atau
Pada tahap ini para karyawan diarahkan atau dibimbing dan ditugaskan
pengenalan kegiatan manajemen. Pada tahap ini para pegawai diarahkan untuk
f. Pematangan Profesi
Pada tahap ini para karyawan dievaluasi secara selektif dan ditugaskan
sekali ) yaitu pada bulan Juni dan Desember. Penilaiaan dilaksankan oleh atasan
maka pegawai non PNS tersebut diberikan masa percobaan selama 3 bulan. Bila
langsung sebagai penilainya. Bila sampai berakhir masa kontrak dan kinerjanya
dinilai langsung oleh atasan langsung lalu dinilai lagi oleh pejabat penilai sesuai
(DP3). 13
13
Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 15 Maret 2010.
76
Metode berasal dari Bahasa Yunani Methodos yang berarti cara atau
menyangkut masalah cara kerja untuk dapat memahami objek yang menjadi
sasaran ilmu yang bersangkutan. Fungsi metode berarti sebagai alat untuk
mencapai tujuan. Dan dalam hal ini bimbingan dibagi dalam tiga hal yaitu :
1. Bimbingan Rutin
terhadap karyawan baru yang masih membutuhkan bimbingan secara rutin. Dan
juga bimbingan secara rutin yang dipimpin oleh Direktur Utama kepada Seluruh
pekerjaan.
dan dalam hal ini morning meeting yang diberikan oleh Direktur Utama
14
Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 8 Februari 2010.
77
2. Bimbingan Berkala
beliau mengatakan :
suatu keterikatan pada suatu topik atau pokok pertanyaan atau problem. Di
hidup dalam suasana yang penuh tanggung jawab, setiap orang yang
15
Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 10 Maret 2010.
16
Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 8 Februari 2010.
17
Wawancara Pribadi dengan Sofiyan Maulana, S.Sos (Ka.Sub.Bag. Tata Usaha dan
Kepegawaian), Jakarta, 10 Maret 2010.
78
pendapat yang salah adalah ciri dari metode yang dapat digunakan untuk
untuk seluruh karyawan yang diadakan setiap satu bulan sekali yang
dari pimpinan. Dan permasalahan yang sering terjadi pada karyawan RSKO
seperti :
18
Wawancara Pribadi dengan dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Diklit), Jakarta, 12
April 2010.
19
Wawancara Pribadi dengan dr. Carlamia HL, SpKj (Kepala Instalasi Rehabilitasi),
Jakarta, 6 April 2010.
20
Wawancara Pribadi dengan Karim (Pegawai Instalasi Diklit), Jakarta, 12 April 2010.
21
Wawancara Pribadi dengan Sri Utami (Pegawai/perawat di Instalasi Rawat Jalan),
Jakarta, 6 April 2010.
22
Wawancara Pribadi dengan Syarifuddin, S.Sos, (Pegawai Instalasi Diklit), Jakarta, 8
Februari 2010.
79
1) Metode Individual
Menurut dr. Vivi Dalam metode ini biasanya dilakukan pada setiap
a. Non direktif
Teknik ini pertama kali dikembangkan oleh Carl Rogers yang dikenal
dengan Clien Centered Counseling dan pada teknik ini yang menjadi
karyawan.
b. Teknik direktif
Adalah salah satu teknik yang diberikan dan digunakan bagi karyawan
23
Wawancara Pribadi dengan dr. Vivi Octavia Lubis (Kepala Instalasi Diklit), Jakarta, 12
April 2010.
80
dimilikinya.
2) Metode Kelompok
meningkatkan prestasi kerja karyawan di RSKO ini sudah termasuk baik atau
tidak, maka kita perlu melihat atau menanyakan kepada pasien yang mendapatkan
pelayanan dari para dokter dan perawat di RSKO Jakarta. Dan hal ini dapat
kepada karyawan di RSKO. Dan berikut tanggapan dari salah satu pasien
bahwa :
kepada ketika di rumah saya tidak punya tempat untuk mencurahkan segala
masalah atau unek-unek. 25
Mengambil dari satu pendapat saja, maka rasanya kurang lengkap, dan
berikut pemaparan dari salah satu pasien rawat inap di RSKO yang sedang
menjalani detoksifikasi :
pelayanan yang dilakukan di sini sudah cukup bagus, karena rumah sakit
ini merupakan rumah sakit pemerintah yang bergerak di bidang Napza. Dan di sini
juga pelayanan komplit, segala sesuatu yang berhubungan dengan efek samping
dari narkoba ada semua seperti poli gigi, poli penyakit dalam, poly napza, poli
jiwa dan ada rehabilitasinya juga. Dan tidak terlalu bising tempatnya, dan
biayanya juga termasuk murah. 26
cukup bagus dengan metode-metode yang digunakan oleh RSKO, akan tetapi
masih perlu untuk ditingkatkan supaya RSKO dapat mencapai tingkat nasional
bahkan internasional.
25
Wawancara Pribadi dengan Ovi (Pasien Rehabilitasi), Jakarta, 24 Mei 2010.
26
Wawancara Pribadi dengan Muhammad Faishal (Pasien Rawat inap), Jakarta, 24 Mei
2010.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian skripsi yang berjudul metode bimbingan karir dalam
Dan tempat yang digunakan dalam bimbingan karir ini ada tiga tempat,
82
83
dokter dan perawat di sana dapat dikatakan baik dan perlu ditingkatkan
B. Saran
terlalu memberatkan.
DAFTAR PUSTAKA
Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke. 3, (Jakarta : Balai Pustaka,
2002).
Bintang, 1978).
Bintang, 1978).
: BPFE, 2001).
Mursi, Abdul Hamid. SDM yang Produktif Pendekatan Al-Quran & Sains
2007).
Natsir, Nanat Fatah. Etos Kerja Wirausahawan Muslim. (Bandung : Gunung Djati
Press, 1999).
Rao, T.V. Penilaian Prestasi kerja : Teori dan Praktik (terjemahan : Mulyana).
Utama, 2006).
Shaleh, Abdul Rahman dan Yunita Faela Nisa. Psikologi Industri dan Organisasi.
Sukardi, Dewa Ketut. Tes Dalam Konseling Karir. (Surabaya : Usaha Nasional,
1994).
86
Umar dan Sartono. Bimbingan dan Penyuluhan. (Bandung : Pustaka Cipta, 1998).
Cet. Ke-2.
Yusuf, Syamsu L.N dan A. Juntika Nurihsan. Landasan bimbingan dan konseling.
Interviewer : Khairunnisa
Jawab : menurut saya pelayanan yang dilakukan oleh RSKO sudah cukup bagus, karena
RSKO merupakan salah satu rumah sakit pemerintah yang bergerak dibidang
berhubungan dengan efek samping dari narkoba ada semua seperti poli gigi,
poli penyakit dalam, poli napza, poli jiwa dan ada rehabilitasinya juga.
Jawab : mendapatkan pelayanan khusunya detoks, karena saya di sini baru 4 hari dan
rehabilitasi narkoba, karena saya takut. Saya kira seram seperti di tasik. Yahh
namanya detoks pastinya sakit, tapi ini resiko kalo mau sembuh.
Jawab : menurut saya bagus, dokternya ramah-ramah, kadang suka ngajak bercanda.
Tanya : Adakah dampak positif yang terjadi pada diri anda setelah mendapatkan
pelayanan di sini ?
Jawab : ada, saya sudah agak enakan. Dan yang dikasih nasihat bukan Cuma saya aja
tapi keluarga saya juga. Jadinya klop aja. Makanya saya nyaman.
Tanya : Adakah saran yang ingin disampaikan kepada RSKO ?
Jawab : mmm, kalo bisa lokasinya jangan di Jakarta tapi daerah pedesaan yang masih
(Muhammad Faishal)
DAFTAR WAWANCARA
Nama : Ovi
Interviewer : Khairunnisa
Jawab : menurut saya pelayanan di RSKO bagus, karena kegiatan yang dilaksanakan di
menyalurkan bakat saya sebagai pemain musik. Dalam kegiatan seni saya di
dalam band sebagai bass. Di situ saya meluapkan semua emosi dan kepenatan
dalam musik. Karena siapa yang mau tinggal di tempat rehabilitasi, yang orang-
orangnya pada ga bener semua. Oleh karena itu saya bertekad banget untuk
Jawab : saya mendapatkan bimbingan, layanan konsultasi setiap dua kali seminggu
dengan psikiater dr. Carla, kadang kalo konsultasi saya luapkan aja kepenatan
saya. Lalu diberikan motivasi deh sama dokter, saya juga ikut kegiatan seni,
Jawab : dokter dan psikiater di sini ramah semua, seperti yang saya bilang tadi ketika
pelayanan di sini ?
Jawab : oh pasti, selama di sini saya jadi sadar mba, saya bodoh banget bisa ikut-ikutan
teman-teman saya. Dan saya juga tidak bisa menyalahkan ortu saya, karena
memang dari diri saya juga yang harus bisa mandiri. Makanya selepas keluar
pohonan. Yah kaya buat taman di dalam ruangan. Karena saya suka banget mba
menanam pohon, jadi kalo lihat ruangan yang jarang pepohonan kayanya
gimana gitu.
( Ovie )
DAFTAR WAWANCARA
Interviewer : Khairunnisa
RSKO ini ?
Jawab : Kita disini pembinaan karir diukur dari jenjang, tugas, tanggung jawab
kalau itu sesuai dengan anggaran nanti akan diusulkan melalui rencana
program kegiatan.
pertemuan setiap satu bulan sekali dalam hal pembinaan dan saling
evaluasi kinerja. Dan juga setiap satu tahun sekali ada penilaiaan kinerja
dan dinilai lagi oleh atasan pejabat penilai sesuai dengan struktur
organisasi masing-masing.
Tanya : Dan bagaimana dengan bimbingan secara incidental, misalnya dalam hal
permasalahan ?
Jawab : Atasan langsung, karena kita disini menyangkut hak dan kewajiban
pegawai antara hak dan kewajiban. Kalau mengenai hak bagi PNS kan
berhak menerima gaji, mendapatkan cuti. Cuti juga ada beberapa jenis
akan tetapi kewajiban tidak, nah,,, tentu akan kita beri pembinaan. Dan
pembinaan itu tentu ada misalnya dengan pemberian sanksi, dan sanksi
itu ada tiga jenis, sanksi administratif seperti teguran lisan atau tertulis.
Ada juga misalnya dilihat dari kualifikasi tingkat kesalahannya. Jadi itu
tadi ada ringan, sedang atau berat. Kalau berat itu dengan
Tanya : Dan bagaimana dengan bimbingan karir secara rutin misalnya briefing
morning ?
Jawab : Kalau disini disebut dengan morning meeting setiap hari senin, rabu dan
jumat jam 08.00-09.00 yang dipimpin oleh wakil dari seluruh wakil
pelayanan. Dan juga rapat rutin pimpinan (pejabat struktural eselon 2 &
yang dilaksanakan setiap hari selasa pekan ke-2 jam 10.00-11.30 dengan
Tanya : Metode apa yang digunakan apakah secara kelompok atau individual ?
Jawab : Secara kelompok
pendidikan. Akan tetapi kan harus diatur dalam artian kita lihat disini
dalam rangka tugas belajar atau izin belajar. Kalo tugas belajar itu
belajar harus sesuai peraturan tidak boleh tinggalin tugas. Kita lihat bagi
PNS ?
Jawab : Di sini status pegawai ada PNS, CPNS dan Non-PNS termasuk tenaga
kontrak. Seluruhnya pegawai ada 315 orang. Dan di sini ada jabatan
Tanya : Apa lagi upaya RSKO dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan
Jawab : Membangun suatu motivasi ini pun sudah dilakukan oleh RSKO.
Interviewer : Khairunnisa
Jadi uang bukan hanya target kita, tapi kita ingin lebih dari
itu walaupun itu cape dan ada hal yang harus kita
dr. Carla : Sebetulnya kalo menurut saya secara khusus tidak, tetapi
melaksanakan tugas ?
Bpk. Marwan : Hambatan sih ada saja, akan tetapi sampai sekarang masih
boleh bareng-bareng.
Interviewer : Bagaimana upaya dalam menyelesaikan hambatan atau
dr. Carla : Yah kalau dalam hal bosan, untuk itu saya rasa perlu
dr. Carla : Pelayanan disini banyak, jadi bagi kita itu suatu tim yang
dokter lain ada konselor, dan apa yang dibutuhkan itu yang
kita lakukan.
ada.