NOME DO CURSO
CURITIBA
2012
CLEODIRCE PADILHA GUILHERME
KAROLINE BISETTO DUTRA
KELLEN CRISTINA SAVISKI
SARA JANE CAMARGO
THIAGO ALESSANDRO MACAGNAN
Curitiba
2012
SUMRIO
1 INTRODUO. 3
5 FINANCIAMENTO DE MQUINAS.10
6 GESTO DE EQUIPES 12
7 REGIONALIZANDO ..34
8 CONCLUSO 37
REFERNCIAS.38
3
1 INTRODUO
Empregado Proventos
HE DSR HE DSR Sal
Cdigo Nome Funo Salrio 50% HE50% 100% HE100% Famlia
10101 Marcos Roberto Silva Enc. Dep. Fiscal 2.700,00
10102 Andria Pereira santos Enc. Dep. Pessoal 2.800,00 76,35 15,91
10103 Ana Maria Souza Aux.Dep. Fiscal 750,00 22,00
10104 Zenaide Oliveira Aux. Dep. Fiscal 850,00
10105 Gabrielle Sophie Lemes Enc. Dep. Contbil 2.000,00
10106 Ana Luiza Silveira Aux. Dep. Pessoal 750,00
10107 Jlio Csar Cabral Contador Perito 4.100,00 27,95 5,82
10108 Eva Martins Recepcionista 630,00 12,89 2,69 22,88 4,77
Total 14.580,00 40,84 8,51 99,23 20,68 22,00
Empregado Descontos
DSR
Cdigo Nome Funo Remunerao Faltas Faltas INSS IRRF Soma
10101 Marcos Roberto Silva Enc. Dep. Fiscal 2.700,00 180,00 180,00 257,40 31,42 648,82
10102 Andria Pereira santos Enc. Dep. Pessoal 2.892,26 318,15 55,92 374,07
10103 Ana Maria Souza Aux.Dep. Fiscal 772,00 60,00 60,00
10104 Zenaide Oliveira Aux. Dep. Fiscal 850,00 56,67 56,67 58,93 172,27
10105 Gabrielle Sophie Lemes Enc. Dep. Contbil 2.000,00 220,00 21,07 241,07
10106 Ana Luiza Silveira Aux. Dep. Pessoal 750,00 60,00 60,00
10107 Jlio Csar Cabral Contador Perito 4.133,77 430,78 290,53 721,31
10108 Eva Martins Recepcionista 673,23 42,00 42,00 47,14 131,14
Total 14.771,26 278,67 278,67 1.452,40 398,94 2.408,68
Encargos
INSS FGTS
723,60 216,00
775,13 231,38
201,00 60,00
227,80 68,00
536,00 160,00
201,00 60,00
1.107,85 330,70
183,43 53,86
3.955,81 1.179,94
6
Registros no Livro-Dirio
INSS
29/2/2012 2.1.3.1 2.1.3.2 descontado 1.452,40
conforme
Salrios a INSS a Folha
de
Pagar Recolher Pagamento
IRRF
29/2/2012 2.1.3.1 2.1.3.4 descontado 398,94
conforme
Salrios a IRRF a Folha
de
Pagar Recolher Pagamento
INSS da
29/2/2012 9.4.5 2.1.3.2Empresa 3.955,81
conforme
Encargos INSS a Folha
de
Recolher Pagamento
FGTS
29/2/2012 9.4.5 2.1.3.3 conforme 1.179,94
Encargos FGTS a Folha de
Recolher Pagamento
7
Registros no Livro-Razo
Registros no Livro-Razo
Passivo e Patrimnio
2 Lquido
2.1 Circulante
2.1.1 Fornecedores
2.1.1.1 Fornecedores 8.710,00
Emprstimos e
2.1.2 Financiamentos
2.1.2.1 Capital de Giro
2.1.2.1.1 Banco 19.000,00
Obrigaes Trabalhistas e
2.1.3 Sociais
2.1.3.1 Salrios a Pagar 1.851,34 14.213,92
2.1.3.2 INSS a Recolher 5.408,21
2.1.3.3 FGTS a Recolher 1.179,94
2.1.3.4 IRRF a Recolher 398,94
2.4 Patrimnio Lquido
2.4.1 Capital Social
2.4.1.1 Capital Subscrito 16.000,00
9 Contas de Resultado
9.1 Vendas de Servios
Receita Prestao de
9.1.1 Servios 45.000,00
Custos dos Servios
9.3 Prestados
9.3.1 Custos das Vendas de 4.500,00
10
Servios
Despesas
9.4 Administrativas
9.4.1 Despesas Administrativas 2.933,14
9.4.4 Salrios 14.213,92
9.4.5 Encargos 5.135,75
5 FINANCIAMENTO DE MQUINAS.
22990
23275
23560
23845
24130
24415
24700
24985
25270
25555
25840
26125
26410
26695
26980
27265
27550
27835
28120
28405
28690
28975
29260
29545
29830
30115
30400
30685
30970
31255
31540
31825
32110
32395
32680
32965
33250
33535
33820
34105
34390
34675
34960
35245
35530
35815
36100
13
6 GESTO DE EQUIPES
O que se observa que sem dvida este fato inevitvel, pois existem em
qualquer organizao, ou seja, os conflitos iro acontecer certeza absoluta, afinal
o ser humano nico, sempre haver conflitos na equipe, por melhor que seja ela,
pois so compostas de pessoas distintas, nicas. Estas diferenas tornam-se o
referencial para o aproveitamento do potencial de cada indivduo diante destas
situaes. Afinal, divergncias bem administradas contribuem para um resultado
melhor.
Quando se fala em organizao, como acima mencionado, qual a relao
desta com o produto de um resultado melhor? Segundo Maximiano (1992, p.25),
uma organizao uma combinao de esforos individuais que tem por finalidade
realizar propsitos coletivos. Por meio de uma organizao torna-se possvel
perseguir e alcanar objetivos que seriam inatingveis para uma pessoa.
A organizao ento o resultado da combinao de todos estes elementos
orientados a um objetivo comum, compreendendo atribuies, responsabilidades s
pessoas que as levem metas e objetivos que exijam grupos de duas ou mais
pessoas, que estabelecem entre eles relaes de cooperao, aes direcionadas e
funes diferenciadas, diante de uma hierarquia.
Mas nem sempre foi assim!
Ao contrrio do que se v hoje, as empresas tinham outro perfil em seu
discurso: falavam que todos formavam uma grande famlia e que no poderia
haver conflitos entre as pessoas.
As diferenas eram analisadas como caractersticas prprias da
personalidade de cada pessoa que nem sempre agradavam a todos. Como se lida
com as diferenas?
Elas devem ser administradas, gerenciadas e servirem de referncia para
reflexo. Aqui ocorre a necessidade que uma organizao adequada, para que a
equipe busque a melhoria, tendendo ao xito neste ou naquele momento. De que
forma? Atravs de objetivos especficos - forma de como ser realizado o
encaminhamento da equipe de modo a proporcionar nesta dinmica conflituosa
caminhos para o xito, cita-se, por exemplo:
15
Em sntese:
reas de Conflito - Tipos de conflito e sua caracterizao
Conflito Problema
O ideal seria
transformar um conflito num problema para resolver
Uma das situaes que merecem destaque nos cenrios das empresas, em
especial, na questo interpessoal refere-se aos conflitos nestas. Estes podem ser
evidenciados, por exemplo; entre colegas de um grupo e seus superiores.
Antigamente o perfil do lder era de general. Esta ideia que foi muito
segmentada aps a segunda guerra mundial; cujos princpios eram nica e
exclusivamente pensar que seu mtodo o melhor; iniciou-se uma nova era onde
influenciar criar uma boa equipe, conseguindo fazer com que seus liderados
utilizem suas habilidades para ajudar espontaneamente o seu lder, pois o lder se
compromete com seus liderados.
O lder deve ter muita maturidade, pois lida com pessoas, e pessoas esperam
ser tratadas com dignidade e respeito.
Antonio Meneghetti, quando discorre sobre liderana, destaca as
caractersticas do lder:
Segurana Reconhecimento
Salrio Realizao
Em essncia, a teoria dos dois fatores sobre a satisfao no cargo afirma que:
- a satisfao no cargo funo do contedo ou atividades desafiadoras e
estimulantes do cargo: so chamados fatores motivadores;
- a insatisfao no cargo funo do ambiente, da superviso, dos colegas, e
do contexto geral do cargo; so chamados fatores higinicos.
Para Herzberg, a direo da empresa no tem de dedicar-se apenas a
diminuir os fatores desmotivacionais, mas tambm a investir nos fatores
motivacionais se quiser que a sua equipe produza com todo o potencial.
Afinal, os fatores responsveis pela satisfao profissional so totalmente
desligados e distintos dos fatores pela satisfao profissional: o oposto de
satisfao profissional no seria insatisfao, mas sim nenhuma satisfao
profissional; e da mesma maneira, o oposto de insatisfao profissional seria
nenhuma insatisfao profissional e no satisfao.
O caminho foca-se no enriquecimento da tarefa, que consiste em ampliar a
responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas do cargo, visando satisfazer
as necessidades de estima e auto-realizao do trabalho atravs de fatores
motivadores.
A abordagem enfatiza aqueles fatores que normalmente so negligenciados e
desprezados pelas organizaes em favor dos fatores insatisfatrios, na tentativa de
elevar o desempenho e a satisfao pessoal.
mesmo tendo um filho de dois anos, ao passo que Zenaide que solteira chega
atrasada e falta e que no certo tal diferena salarial, pois as duas foram
admitidas na mesma data e a nica diferena que Ana Maria iniciou as atividades
no departamento contbil e posteriormente foi transferida para o departamento
fiscal. Como minimizar esse conflito interpessoal que est causando desmotivao
em Ana Maria?
A questo de conflitos em uma organizao uma tarefa fundamental da
liderana.
Com motivao no trabalho e entusiasmo, as pessoas tendem a dar o seu
melhor. Um ambiente de trabalho de conflito constante e de combate pode ser
seriamente desmotivador para a maioria das pessoas.
Quando um funcionrio se sente insatisfeito com seus afazeres, ele se
preocupa com o seu ambiente de trabalho. atravs deles que as organizaes tm
tradicionalmente tentando motivar seus empregados.
Esse ambiente tambm dificulta o desempenho de alto rendimento, que tende
a exigir um esforo maior de equipes comprometidas com a viso da organizao.
Uma razo de conflitos muito comum determinada quando um funcionrio
no entende exatamente o que o outro faz no contexto do departamento e passa a
achar que o outro um protegido do chefe, esse tipo de pensamento, pobre por
natureza leva a grandes conflitos administrativos.
O lder deve demonstrar transparncia e fazer com que todos os seus
funcionrios conheam quem quem na equipe, dessa forma qualquer imaginao
com relao a protegidos desaparecer. Conhecendo o porqu uma pessoa exerce
uma atividade, por que ela tem mais liberdade de atuar, etc; os demais indivduos
podero pensar que ter a mesma oportunidade se conseguirem demonstrar seus
talentos.
Convm no esquecer que diferentes profissionais tambm tm objetivos
especficos a atingir, sejam estes relacionados com o trabalho, quer a nvel pessoal.
O conflito pode desestruturar a equipe atravs dos seus efeitos sobre a moral
do grupo, o processo decisrio, o exerccio da autoridade, a motivao, a qualidade
e produtividade de servios.
Sabendo desta necessidade, muitos lderes passaram a analisar, avaliar e
identificar os problemas enfrentados pela equipe na aceitao e adaptao de
mudanas para ento perceber as dificuldades, e necessidades individuais de cada
colaborador e partir para a prtica tentando entusiasm-los com o quesito mudanas
em seus afazeres.
Mas para que a administrao de conflitos possa ocorrer com sucesso,
necessrio que ambas as partes saibam se comunicar, ouvir, e perguntar, pois sem
dilogo, no h comunicao nem soluo possvel para os problemas, a maioria
dos erros, omisses, irritaes, atrasos e conflitos so causados por uma
comunicao inadequada.
O ato de ouvir ativamente de extrema necessidade tambm, pois metas e
intenes no compreendidas levam sempre a uma resoluo sem sucesso.
Para trabalhar com conflitos, importante conhec-los, saber qual sua
amplitude para da encaminhar resoluo de solues.
Logo, para uma resoluo eficaz dos conflitos preciso conciliar alguns
passos se suma importncia a serem seguidos:
Criar uma atmosfera afetiva;
Esclarecer as percepes;
Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;
Construir um pode positivo e compartilhado;
Olhar para o futuro e aprender com o passado;
Gerar opes de ganhos mtuos;
Desenvolver passos para a ao ser efetivada;
Estabelecer acordos de benefcios mtuos.
De acordo com a Teoria dos Dois Fatores der Herzberg o que est
desmotivando Ana Maria?
Pela Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg concluiu que os fatores
que levavam insatisfao profissional nada tinham a ver com aqueles que
influenciavam na produo de satisfao dos trabalhadores.
7 REGIONALIZANDO
-Estrutura
-Pr-requisitos
- Conhecimentos da legislao das reas de atuao;
- Ser contador ou tcnico de contabilidade registrado no Conselho Regional
de Contabilidade;
- Ter experincia profissional e conhecimentos dos trmites legais dos rgos
pblicos e das associaes de classe.
8 CONCLUSO
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS