Assalamualaikum wr.wb
Puji syukur kami penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul Memahami permasalahan reentry dan
karier dilaksanakan dalam perusahaan multinasional. Penulisan makalah ini merupakan salah
satu tugas yang diberikan dalam mata kuliah MSDM INTERNASIONAL.
Dalam Penulisan makalah ini kami merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis
penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Untuk itu, kritik dan
saran dari semua pihak sangat kami harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.
Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan makalah ini, khususnya
kepada Dosen kami yang telah memberikan tugas dan petunjuk kepada kami, sehingga kami
dapat menyelesaikan tugas ini.
Wassalamualaikum wr.wb
1
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.........................................................................................
KATA PENGANTAR......................................................................................
DAFTAR ISI.....................................................................................................
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG.....................................................................
1.2 RUMUSAN MASALAH.................................................................
1.3 TUJUAN..........................................................................................
BAB 2 PEMBAHASAN
2.1 Menjelaskan the repartriation process..........................................
2.2 Mengimplementasikan individual reaction to the reentry............
2.3 Menganalisis multinational responses..........................................
2.4 Menetapkan designing a repatriation program..............................
BAB 3 PENUTUPAN
KESIMPULAN...............................................................................................
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................
2
BAB 1
PENDAHULUAN
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber
daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial
merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus
berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam
membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya
suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor
sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya
kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan
perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang
penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber
tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting
dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen
sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.
1.3 TUJUAN
3
BAB II
PEMBAHASAN
4
4. penyesuaian (readjustment) : Ini melibatkan mengatasi kejutan budaya dan karir
tuntutan sebaliknya.
5. Dari empat fase yang diidentifikasi pada Gambar-2, tahap penyesuaian adalah salah
satu yang tampaknya menjadi paling sedikit dipahami dan paling buruk ditangani
(disorot oleh shading dari fase itu). Misalnya, dalam 1996, Harzing melakukan survei
komprehensif dari 287 anak perusahaan dari hampir 100 berbeda perusahaan
multinasional. Dia melaporkan bahwa 52 persen perusahaan sampel mengalami
memulangkan re-entry masalah.
Seperti penyesuaian lintas budaya, proses re-entry adalah interaksi yang kompleks dari
beberapa faktor. Untuk kenyamanan pembahasan berikut, saya telah dikelompokkan faktor
utama di bawah dua judul, seperti berikut:
Job-related factors
Tahap re-entry dapat mencakup sejumlah masalah yang terkait langsung dengan memulangkan
ini sikap tentang efek bahwa tugas internasional memiliki prospek kerja di masa depan. The
faktor yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi:
5
dikutip mengatakan: "Saya percaya saya akan pindah jauh lebih tinggi telah aku tidak
pergi ke luar negeri. "
6
2.2 MENGIMPLEMENTASIKAN INDIVIDUAL REACTION TO
REENTRY
Proses ini sebenarnya adalah proses dimana adanya adaptasi oleh ekspatriat yang
menjalani proses repatriation, reaksi secara individu, penyesuaian diri terhadap
lingkungan baru terkadang tidak semudah mengucap teori, beberapa faktor yang
mempengaruhi antara lain:
Gender
Penyesuaian diri antara pria dan wanita sangatlah berbeda, terkadang faktor ini
dianggap sangat penting diantara faktor yang lain, sebab hal ini menyangkut tentang
keluarga ekspatriat juga, seperti contohnya seorang wanita yang berkeluarga dan
keluarganya ditinggal di negara aslinya, maka saat kembali para keluarga akan
mengharapkan hal yang lebih dari kedatanganya kembali.
Usia
Usia merupakan faktor lain yang penting, karena usia tidak bisa membohongi diri
sendiri, semakin tua seorang ekspatriat maka akan semakin sulit menyesuaikan diri.
Kepribadian
Faktor lainya adalah kepribadian, pribadi yang mudah terpengaruh dengan budaya
asing mungkin bisa menjadi kendala dalam beradaptasi, yang diinginkan adalah
pribadi yang ulet dan mempunyai konsistensi menjaga dirinya.
Religion
Faktor agama sangat berpengaruh, apalagi jika terdapat perbedaan antara negara tamu
dengan negara asli.
Marital status
Status pernikahan juga menjadi bagian penting dalam penentuan masalah ini, jika
pendatang baru masih single bisa menjadi ganjalan psikologi bahkan hingga depresi
jika lingkungan barunya merupakan lingkungan yang sudah berkeluarga.
7
2.3 MENGANALISIS MULTINATIONAL RESPONSES
8
- Terbalik kejutan budaya (termasuk disorientasi keluarga).
- Sistem sekolah dan pendidikan anak-anak (termasuk adaptasi)
- Perubahan tempat kerja (seperti budaya perusahaan, struktur, desentralisasi).
- Manajemen stres, pelatihan terkait komunikasi.
- Membangun kesempatan jaringan.
Membantu dalam membentuk kontak sosial baru
PEMBEDA STRATEGI
9
Tanpa keraguan, kita dapat mengatakan bahwa repatriasi atau re-entry adalah proses yang
kompleks yang terintegrasi dari banyak faktor. Jadi, dalam hal ini, manajer ekspatriat
memiliki tanggung jawab untuk mengatasi masalah repatriasi. Tanggung jawab ini adalah
sebagai berikut:
Ekspatriat harus menjaga komunikasi dengan teman-teman, kolega, bawahan dan
kepala dari kantor rumah selama penugasan asing. Akibatnya, mereka dapat dengan
mudah datang kembali di rumah kantor dan mungkin menempati posisi yang sama
atau atas setelah tugas asing.
Manajer ekspatriat harus mempersiapkan perencanaan mereka sedemikian rupa bahwa
dibutuhkan rekening halus masuk kembali di kantor rumah.
Manajer ekspatriat juga harus up-to-date pengetahuan, keterampilan, kompetensi dan
kemampuan sesuai dengan permintaan dari pekerjaan ini sehingga kantor
bersemangat untuk memberikan pengakuan dari nilai pengalaman asing.
Akhirnya, manajer ekspatriat harus mengembangkan citra positif mereka sedemikian rupa
bahwa kewenangan perusahaan di kantor rumah tertarik untuk menunjuk mereka dalam
posisi yang sama atau posisi yang lebih tinggi.
10
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Dalam re-entry penyesuaian, konteks sosial budaya yang lebih luas dari rumah negara
mengambil belakang panggung posisi-tidak seperti dalam tahap penyesuaian pengusiran, di
mana asing budaya dapat banyak. Kebaruan budaya telah dibentuk untuk mempengaruhi
penyesuaian dan, untuk mayoritas repatriat, pulang ke budaya yang sama dapat membantu
dalam penyesuaian. Gregerseen, misalnya, berpendapat bahwa ekspatriat dengan pengalaman
internasional yang lebih luas dalam lebih signifikan budaya yang berbeda, membuat grup
yang paling mungkin untuk mengalami terbalik kejutan budaya, yang mungkin istilah yang
lebih akurat untuk menggambarkan proses penyesuaian kembali mengalami setelah repatriasi.
Re-entry posisi sinyal pentingnya diberikan kepada pengalaman internasional. Jika
memulangkan adalah dipromosikan atau diberikan posisi yang jelas mengkapitalisasi pada
pengalaman internasional, lainnya anggota multinasional menafsirkan tugas internasional
sebagai langkah karir positif. Pada sebaliknya, jika multinasional tidak menghargai kinerja
ekspatriat, mentolerir tinggi omset antara repatriat, atau terlihat untuk mengakhiri kerja
memulangkan pada masuk kembali, ia akan mengirimkan jelas pesan-tenaga kerja dapat
menafsirkan penerimaan tugas internasional sebagai keputusan berisiko tinggi dalam hal
kemajuan karir masa depan dalam organisasi. Kemampuan multinasional untuk menarik staf
kaliber tinggi untuk tugas internasional dengan demikian berkurang dan dapat memiliki efek
negatif jangka panjang pada kegiatannya.
11
DAFTAR PUSTAKA
12
16 Napier, and Petersen, (1987), Expatriate Re-entry, International Management &
Organization, Vol. 8, No. 2, Pp. 24.
17 The Conference Board, (1997), Managing Expatriate Return: A Research Report, New
York: Report
No. 1148-96-RR, p. 16.
18 Price Waterhouse Europe, (1997), International Assignments: European Policy and
Practice, Price
Water House International Assignment Services Europe.
19 Gregerseen, (1992), Commitment to a Parent Company, Pp. 32-33.
13