Anda di halaman 1dari 13

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum wr.wb

Puji syukur kami penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul Memahami permasalahan reentry dan
karier dilaksanakan dalam perusahaan multinasional. Penulisan makalah ini merupakan salah
satu tugas yang diberikan dalam mata kuliah MSDM INTERNASIONAL.

Dalam Penulisan makalah ini kami merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis
penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Untuk itu, kritik dan
saran dari semua pihak sangat kami harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan makalah ini, khususnya
kepada Dosen kami yang telah memberikan tugas dan petunjuk kepada kami, sehingga kami
dapat menyelesaikan tugas ini.

Wassalamualaikum wr.wb

Kediri, 17 September 2017

1
DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.........................................................................................
KATA PENGANTAR......................................................................................
DAFTAR ISI.....................................................................................................
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG.....................................................................
1.2 RUMUSAN MASALAH.................................................................
1.3 TUJUAN..........................................................................................
BAB 2 PEMBAHASAN
2.1 Menjelaskan the repartriation process..........................................
2.2 Mengimplementasikan individual reaction to the reentry............
2.3 Menganalisis multinational responses..........................................
2.4 Menetapkan designing a repatriation program..............................

BAB 3 PENUTUPAN
KESIMPULAN...............................................................................................
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................

2
BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber
daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial
merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus
berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam
membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya
suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor
sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya
kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan
perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang
penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber
tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting
dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen
sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. the repatriation process ?


2. Menyimplementasikan individual reaction to reentry ?
3. Menganalisis multinational responses ?
4. Menetapkan designing a repatriation program ?

1.3 TUJUAN

1. Untuk mengetahui the repatriation process


2. Untuk mengetahui individual reaction to reentry
3. Untuk mengetahui multinational responses
4. Untuk mengetahui desaigning a repatriation program

3
BAB II

PEMBAHASAN

2.1 THE REPATRIATION PROCESS


Process of Repatriation
It is possible to divide repatriation into four related phases, as illustrated in figure-2.

Repatriation Issues Relating to Expatriate Managers

1. Persiapan (Preparation) : Persiapan melibatkan mengembangkan rencana untuk masa


depan dan pengumpulan informasi tentang posisi yang baru. Perusahaan ini
menyediakan daftar periksa item menjadi dipertimbangkan sebelum "pulang ke rumah"
atau persiapan secara menyeluruh dari karyawan dan keluarga untuk transfer ke rumah.

2. relokasi fisik (Physical Relocation): Ini mengacu menghapus barang pribadi,


memutuskan hubungan dengan kolega dan teman-teman dan bepergian ke postingan
berikutnya, biasanya negara asal.

3. Transisi (transition): Ini berarti pengaturan ke akomodasi sementara di mana


diperlukan, membuat pengaturan untuk perumahan dan sekolah, dan melaksanakan
lainnya tugas-tugas administratif (misalnya memperbaharui SIM, melamar asuransi
kesehatan, membuka rekening bank). Beberapa perusahaan menyewa konsultan
relokasi untuk membantu dalam hal ini fase.

4
4. penyesuaian (readjustment) : Ini melibatkan mengatasi kejutan budaya dan karir
tuntutan sebaliknya.
5. Dari empat fase yang diidentifikasi pada Gambar-2, tahap penyesuaian adalah salah
satu yang tampaknya menjadi paling sedikit dipahami dan paling buruk ditangani
(disorot oleh shading dari fase itu). Misalnya, dalam 1996, Harzing melakukan survei
komprehensif dari 287 anak perusahaan dari hampir 100 berbeda perusahaan
multinasional. Dia melaporkan bahwa 52 persen perusahaan sampel mengalami
memulangkan re-entry masalah.

Major Issues in Readjustment or Re-entry

Seperti penyesuaian lintas budaya, proses re-entry adalah interaksi yang kompleks dari
beberapa faktor. Untuk kenyamanan pembahasan berikut, saya telah dikelompokkan faktor
utama di bawah dua judul, seperti berikut:

1. faktor-Job terkait, dan


2. Faktor sosial.

Job-related factors

Tahap re-entry dapat mencakup sejumlah masalah yang terkait langsung dengan memulangkan
ini sikap tentang efek bahwa tugas internasional memiliki prospek kerja di masa depan. The
faktor yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi:

a) kecemasan Karir (Career Anxiety) : Mungkin untuk sebagian besar repatriat,


perhatian utama adalah Pengaruh tugas internasional pada jalur karir berikutnya orang
tersebut. Terbatas penelitian tentang repatriasi menunjukkan bahwa bagi kebanyakan
ekspatriat alasan utama untuk menerima penugasan internasional adalah nilai dalam
hal kemajuan karir. Kecemasan atas re-entry posisi mungkin mulai jauh sebelum
pemulangan terjadi. Ekspatriat yang mungkin takut bahwa periode di luar negeri telah
menyebabkan hilangnya visibilitas dan isolasi dari companyas induk ditangkap dalam
kalimat: out of sight,dari pikiran" Setelah repatriasi, manajer "
mungkin menemukan bahwa ketakutan ini telah terwujud. Rekan-rekan telah
dipromosikan menjelang dipulangkan manajer, dan memulangkan ditempatkan dalam
posisi yang penurunan jabatan. Untuk Misalnya, salah satu USA memulangkan

5
dikutip mengatakan: "Saya percaya saya akan pindah jauh lebih tinggi telah aku tidak
pergi ke luar negeri. "

b) mendevaluasi Pengalaman Internasional (Devaluing the International Experience):


kecemasan Karir diperparah jika re-entry posisi tidak muncul untuk dihubungkan
dengan pengalaman internasional seseorang. Sering di 'memegang' posisi, seperti
gugus tugas atau tim proyek, atau di temporer posisi, mereka terlibat dalam tugas-
tugas yang tidak muncul untuk mengeksploitasi mereka yang baru diperoleh, keahlian
internasional. Perasaan disuarakan oleh banyak repatriat bergema berikut ini komentar
oleh memulangkan Australia: "Anda mendapatkan banyak pengalaman, tetapi
diberhentikan . disini "Hal senada terkait dengan memulangkan Norwegia:" Tugas
saya adalah kembali ke
tidak memuaskan . Aku merasa sangat overqualified dan butuh tiga perempat dari
tahun sebelumnya Aku mendapat pekerjaan yang relevan. " Merendahkan yang
dirasakan dari pengalaman memulangkan baru-baru ini dapat digabungkan dengan
kemajuan karir negatif; yaitu, posisi masuk kembali adalah pekerjaan yang kurang
menantang dengan
tanggung jawab berkurang dan status dari itu diadakan baik selama tugas
internasional
atau sebelum periode luar negeri. Kombinasi ini dapat memiliki efek demotivasi pada
memulangkan serta mempengaruhi kemampuan multinasional untuk menarik
ekspatriat potensial. The mendevaluasi dari pengalaman internasional telah berbaris
untuk memulangkan omset. Untuk Misalnya, Stroh (1995) 13 menemukan bahwa
prediktor terbaik dari omset memulangkan adalah apakah perusahaan memiliki
rencana pengembangan karir, dan apakah perusahaan ini menjalani turbulensi, seperti
perampingan. "Organisasi yang lebih mungkin untuk merencanakan pemulangan
karyawan mereka dan yang disediakan perencanaan pengembangan karir bagi mereka
lebih mungkin untuk memiliki tingkat yang lebih rendah dari omset memulangkan.
Hitam, Gregeseen, dan Mendenhall (1992) berpendapat bahwa pekerjaan
menyesuaikan memiliki dampak penting pada niat seseorang untuk tinggal dengan
organisasi.

6
2.2 MENGIMPLEMENTASIKAN INDIVIDUAL REACTION TO
REENTRY

INDIVIDUAL REACTION TO REENTRY

Proses ini sebenarnya adalah proses dimana adanya adaptasi oleh ekspatriat yang
menjalani proses repatriation, reaksi secara individu, penyesuaian diri terhadap
lingkungan baru terkadang tidak semudah mengucap teori, beberapa faktor yang
mempengaruhi antara lain:

Gender

Penyesuaian diri antara pria dan wanita sangatlah berbeda, terkadang faktor ini
dianggap sangat penting diantara faktor yang lain, sebab hal ini menyangkut tentang
keluarga ekspatriat juga, seperti contohnya seorang wanita yang berkeluarga dan
keluarganya ditinggal di negara aslinya, maka saat kembali para keluarga akan
mengharapkan hal yang lebih dari kedatanganya kembali.

Usia

Usia merupakan faktor lain yang penting, karena usia tidak bisa membohongi diri
sendiri, semakin tua seorang ekspatriat maka akan semakin sulit menyesuaikan diri.

Kepribadian

Faktor lainya adalah kepribadian, pribadi yang mudah terpengaruh dengan budaya
asing mungkin bisa menjadi kendala dalam beradaptasi, yang diinginkan adalah
pribadi yang ulet dan mempunyai konsistensi menjaga dirinya.

Religion

Faktor agama sangat berpengaruh, apalagi jika terdapat perbedaan antara negara tamu
dengan negara asli.

Marital status

Status pernikahan juga menjadi bagian penting dalam penentuan masalah ini, jika
pendatang baru masih single bisa menjadi ganjalan psikologi bahkan hingga depresi
jika lingkungan barunya merupakan lingkungan yang sudah berkeluarga.

7
2.3 MENGANALISIS MULTINATIONAL RESPONSES

Responsibilities of Multinational Companies to Overcome the Repatriation


Problems:
Ada berbagai strategi yang perusahaan multinasional dapat menggunakan untuk sukses
repatriasi
(Black, Greserseen, dan Mendenhall, 1992). Ini termasuk:
Menyediakan tujuan strategis untuk repatriasi: Gunakan pengalaman ekspatriat untuk
memajukantujuan organisasi. Ekspatriat sering menyediakan sumber yang sangat baik
dari informasi dan pengalaman bahwa perusahaan harus merencanakan untuk
menggunakan.
Membangun sebuah tim untuk membantu ekspatriat: Departemen HRM dan ekspatriat
yang pengawas dapat membantu rencana untuk kembali ekspatriat itu.
Menyediakan sumber informasi negara induk: Banyak perusahaan multinasional
menetapkan mentor dan sponsor yang terus ekspatriat memberitahu perubahan saat ini
dalam perusahaan termasuk kesempatan kerja.
Memberikan pelatihan dan persiapan untuk kembali: Persiapan ini dapat dimulai sedini
enam bulan sebelum pengembalian. Kunjungan rumah dan pelatihan khusus untuk
tugas berikutnya bantuan kemudahan kesulitan transisi.
Memberikan dukungan untuk ekspatriat dan keluarga pada re-entry: Untuk
memudahkan penyesuaian awal masalah pulang, perusahaan multinasional dapat
membantu dalam menemukan perumahan, menyediakan waktu off untuk penyesuaian,
dan paket kompensasi disesuaikan, jika perlu.
Mendorong ekspatriat perempuan: perusahaan multinasional harus mendorong
perempuan ekspatriat dengan menyediakan layanan dukungan yang diperlukan lainnya
keamanan dan di luar negeri. Selain strategi ini, perusahaan multinasional dapat
mengambil program repatriasi dalam rangka untuk mengatasi masalah pemulangan
manajer ekspatriat. Topik-topik berikut mungkin termasuk program repatriasi mereka:
Persiapan, relokasi fisik, dan transisi informasi (apa perusahaan akan membantu
dengan).
- Bantuan keuangan dan pajak (termasuk manfaat dan pajak perubahan,
kehilangan tunjangan di luar negeri).
- Re-entry posisi dan bantuan karir.

8
- Terbalik kejutan budaya (termasuk disorientasi keluarga).
- Sistem sekolah dan pendidikan anak-anak (termasuk adaptasi)
- Perubahan tempat kerja (seperti budaya perusahaan, struktur, desentralisasi).
- Manajemen stres, pelatihan terkait komunikasi.
- Membangun kesempatan jaringan.
Membantu dalam membentuk kontak sosial baru

2.4 MENETAPKAN DESIGNING A REPATRIATION PROGRAM


DESIGNING A REPATRIATION PROGRAM
Program ini termasuk manajemen repartion program, yang bertujuan sebagai
tindakan pencegahan hingga penanganan segala sesuatu yang perkataan dengan
proses atau siklus repartriation agar berjalan sesuai tujuan awal, prosesnya adalah
mendesain sebagaimana mungkin agar ekspatriat kembali nyaman dengan kepergian
hingga kepulangan dlakukan tugasnya.

PEMBEDA STRATEGI

Pre Perjanjian tentang penempatan ekspatriat setelah


repatriasi
expatriation Perjanjian tentang lamanya tinggal di luar negri
Menjaga rumah yang f
During the Meneruskan komunikasi dengan ekspatriat
assigment Melakukan kunjungan di kantor pusat untuk tujuan
visibilitas
Preceding Melakukan bimbingan selama 6 sampai 12 bulan sebelum
Repatriation akhir tugas. Pastikan bahwa semua elemen dari proses
pemulangan yang transparan. Elemen seperti untuk
memasukkan kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan
perjalanan waktu cuti penggantian, pengiriman barang
rumah tangga dan kontak informasi tentang mentor
After Pelatihan seminar untuk membantu kembali mengatasi
repatriation kejutan budaya terbalik
Konseling keuangan dan bantuan keuangan / pajak
Program reorientasi tentang perubahan dalam kebijakan
perusahaan, praktek, personil, dan strategi
Jaminan bahwa perusahaan menghargai pengalaman
internasional.

9
Tanpa keraguan, kita dapat mengatakan bahwa repatriasi atau re-entry adalah proses yang
kompleks yang terintegrasi dari banyak faktor. Jadi, dalam hal ini, manajer ekspatriat
memiliki tanggung jawab untuk mengatasi masalah repatriasi. Tanggung jawab ini adalah
sebagai berikut:
Ekspatriat harus menjaga komunikasi dengan teman-teman, kolega, bawahan dan
kepala dari kantor rumah selama penugasan asing. Akibatnya, mereka dapat dengan
mudah datang kembali di rumah kantor dan mungkin menempati posisi yang sama
atau atas setelah tugas asing.
Manajer ekspatriat harus mempersiapkan perencanaan mereka sedemikian rupa bahwa
dibutuhkan rekening halus masuk kembali di kantor rumah.
Manajer ekspatriat juga harus up-to-date pengetahuan, keterampilan, kompetensi dan
kemampuan sesuai dengan permintaan dari pekerjaan ini sehingga kantor
bersemangat untuk memberikan pengakuan dari nilai pengalaman asing.
Akhirnya, manajer ekspatriat harus mengembangkan citra positif mereka sedemikian rupa
bahwa kewenangan perusahaan di kantor rumah tertarik untuk menunjuk mereka dalam
posisi yang sama atau posisi yang lebih tinggi.

10
BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Dalam re-entry penyesuaian, konteks sosial budaya yang lebih luas dari rumah negara
mengambil belakang panggung posisi-tidak seperti dalam tahap penyesuaian pengusiran, di
mana asing budaya dapat banyak. Kebaruan budaya telah dibentuk untuk mempengaruhi
penyesuaian dan, untuk mayoritas repatriat, pulang ke budaya yang sama dapat membantu
dalam penyesuaian. Gregerseen, misalnya, berpendapat bahwa ekspatriat dengan pengalaman
internasional yang lebih luas dalam lebih signifikan budaya yang berbeda, membuat grup
yang paling mungkin untuk mengalami terbalik kejutan budaya, yang mungkin istilah yang
lebih akurat untuk menggambarkan proses penyesuaian kembali mengalami setelah repatriasi.
Re-entry posisi sinyal pentingnya diberikan kepada pengalaman internasional. Jika
memulangkan adalah dipromosikan atau diberikan posisi yang jelas mengkapitalisasi pada
pengalaman internasional, lainnya anggota multinasional menafsirkan tugas internasional
sebagai langkah karir positif. Pada sebaliknya, jika multinasional tidak menghargai kinerja
ekspatriat, mentolerir tinggi omset antara repatriat, atau terlihat untuk mengakhiri kerja
memulangkan pada masuk kembali, ia akan mengirimkan jelas pesan-tenaga kerja dapat
menafsirkan penerimaan tugas internasional sebagai keputusan berisiko tinggi dalam hal
kemajuan karir masa depan dalam organisasi. Kemampuan multinasional untuk menarik staf
kaliber tinggi untuk tugas internasional dengan demikian berkurang dan dapat memiliki efek
negatif jangka panjang pada kegiatannya.

11
DAFTAR PUSTAKA

1 Kumar, V. (2000), International Marketing Research, Harvard Business Review, Vol.


XXXVIIII No. 1, Pp. 10-20.
2. Sekaram, V. (2002), Research Methods for Business: A Skill Building Approach, John
Wiley & Sons,
New York, Pp. 20-50.
3 Scullion, J.K., (1994), Can you go home again? An Analysis of the Repatriation of
Corporate Managers
and Spouses, Management International Review, Vol. 38, No. 1, Pp. 67-86.
4 Adler, M.C., (1987), The Repatriation Problem of Expatriates Managers in the Home
Country,
International Journal of Intercultural Relations, Vol. II, No. 2, Pp. 223-248.
5 Adler, M.C., (1989), The Way of Coming Back Expatriate Managers in Home Office,
International
Management Review, Vol. IV No. 2, Pp. 70-89.
6 Black, J.S., Gregerseen, H.B., and Mendenhall, M.E., Toward a Theoretical Framework of
Repatriation
Adjustment, Journal of International Business, Vol. 23, No. 4, pp. 737-760.
7 Jelinek Jr., and Adler, M.C., (1988), Managing International Human Resources, Harvard
Business
Review, Vol. 77, Pp. 450-504.
8 Izraeli, L.P., and Zeira, D., (1993), Challenges Facing by Women in the Foreign
Assignment, Journal of
International Business Studies, Vol. 24, No. 2, Pp. 165-180.
9 Tung, R.L. (1981), Exploring International assignees Viewpoints: A Study of the
Expatriation/
Repatriation Process, Journal of International Business Studies, Vol. 23, No.2, Pp. 271-294.
10 Mendenhall, M.E., and Oddou, J.K., (1985), Career Issues Facing Expatriate Managers,
Journal of
International Management, Vol. 26, No. 1, pp. 206-230.
11 Black, J.S., and Mendenhall, M.E., ( 1990) , A Multifaceted approach to Expatriate
Retention in
International Assignments Group and Organization Studies, Vol. 15, No. 4, Pp. 461-485.
12 Harzing, A.W., (1996), Environment, Strategy, Structure, Control Mechanisms, and
Human Resource
management in Multinational Companies, Company Report: University Limburg.
13 Stroh, L.K., (1995), Predicating Turnover among Repatriates: Can Organizations Affect
Return
Rates? International Journal of Human Resource Management, Vol. 6, No. 2, Pp. 450.
14 Torbiorn, I., (1985), The Structure of Managerial Roles in Cross-Cultural Settings,
International
Studies of Management & Organization, Vol. 15, No. 1, pp. 69.
15 Conway, M., (1984), Reducing Expatriate Failure Rates, Personnel Administrator, Vol.
29, No. 7, Pp. 31-38.

12
16 Napier, and Petersen, (1987), Expatriate Re-entry, International Management &
Organization, Vol. 8, No. 2, Pp. 24.
17 The Conference Board, (1997), Managing Expatriate Return: A Research Report, New
York: Report
No. 1148-96-RR, p. 16.
18 Price Waterhouse Europe, (1997), International Assignments: European Policy and
Practice, Price
Water House International Assignment Services Europe.
19 Gregerseen, (1992), Commitment to a Parent Company, Pp. 32-33.

13