Anda di halaman 1dari 7

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan zaman dan kemajuan teknologi, persaingan dalam dunia
bisnis semakin ketat. Sebuah lembaga perlu melaksanakan TQM supaya kualitas yang dimiliki
lembaga tetap terjaga dan semakin meningkat.
Perusahaan harus memastikan bahwa sumber daya sangat penting untuk pencapaian
sasaran mutu. Penyediaan sumber daya menckup keperluan untuk oprasional, perbaikan SMM,
pemenuhan persyaratan pelanggan dan upaya peningkatan kepuasan pelanggan.1[1]
Pelibatan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi sangat penting. Dengan melibatkan
karyawan seluruh komponen dalam lembaga atau organisasi akan menghasilkan rencana dan
hasil yang lebih baik. Selain itu, pelibatan semua orang akan mempercepat mencapai tujuan
organisasi. Namun kenyataannya banyak lembaga atau organisasi dalam mencapai suatu tujuan
tidak melibatkan semua orang sehingga tujuan organisasi tidak tercapai. Untuk mengatasi
masalah tersebut maka dalam lembaga atau organisasi harus ada keberanian untuk melibatkan
setiap orang dengan cara membentuk team kerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Pemberdayaan karyawan pada dasarnya tidak terlepas dari pandangan hidup dari sikap
mental dalam menentukan kebijaksanaan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik dari yang
pernah dicapai sebelumnya. Sikap mental yang demikian akan membuat seseorang berusaha
mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerjanya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dan konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan ?
2. Apa factor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan?
3. Bagaimana implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan?

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Konsep Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan


Pelibatan karyawan adalah suatu proses untuk mengikutsertakan para karyawan pada
semua level organisasi dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah (dapat berupa ide,
saran, kritik, dan lain sebagainya).
Pemberdayaan dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti
(signifikan). Dengan demikian, pemberdayaan tidak hanya sekedar memberikan masukan,
tetapi juga memperhatikan, mempertimbangkan, dan menindaklanjuti masukan tersebut

1[1] Sulistijo sidarto mulyo dkk. 2005. Panduan penerapan manajemen mutu ISO 9001:2000 bagi jasa
pelaksana konstruksi dan jasa konsultasi konstruksi. PT elex media koputindo
apakah akan diterima atau tidak. Tanpa adanya pemberdayaan, pelibatan karyawan hanyalah
merupakan alat manajemen yang tidak ada gunanya.2[2]
Pelibatan harus dibarengi dengan pemberdayaan karyawan. Usaha pemberdayaan
karyawan dapat dimulai dengan:
1) Keinginan manajer dan penyedia untuk memberi tanggung jawab kepada karyawan.
2) Melatih penyedia dan karyawan mengenai bagaimana cara untuk melakukan delegasi dan
menerima tanggung jawab.
3) Komunikasi dan umpan balik perlu diberikan oleh manajer dan penyedia kepada karyawan.
4) Penghargaan dan pengakuan sebagai hasil evaluasi perlu diberikan kepada karyawan sebagai
tanda penghargaan terhadap kontribusi mereka kepada perusahaan. 3[3]
Keterlibatan karyawan harus menjalankan prinsip dan konsep sebagai berikut :

a. Mutu merupakan tanggung jawab setiap orang,


Harus disadari bahwa meningkatkan mutu merupakan tanggung jawab dari setiap orang
dalam organisasi. Kesadaran tentang tanggung jawab mencapai mutu akan membawa dampak
pada kebersamaan dalam organisasi sehingga masing masing orang akan berusaha mencapai
mutu berdasarkan jobnya dan kemampuaannya masing masing.

b. Sasaran mutu melibatkan seluruh tingkat dan setiap orang,


Sasaran mutu melibatkan seluruh tingkat baik tingkat pemimpin maupun karyawan.
sehingga sasaran yang ingin dicapai organisasi diketahui oleh semua tingkatan tidak hanya
pada level pimpinan.Tindakan ini akan menguntungan organisasi.

c. Komunikasi adalah hal yang paling penting dan mendasar,

Komunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. Komunikasi yang
baik antara pimpinan, karyawan, bahkan dengan pelanggan.akan mengurangi hambatan dan
permasalahan yang ada dalam suatu organsasi. Komunikasi ini diperlukan untuk menjalin
keharmonisan, peningkatan kerjasama dalam menjalankan tugas. Jika hal ini terbangun dengan
baik maka akan berpengaruh terhadap produk darai suatu organisasi.

d. Pelatihan merupakan sarana berkomunikasi,

2[2] Fandy Tjiptono, dkk. 2003. Total Quality Management (TQM). Yogyakarta: Andi. hlm.128

3[3] Ibid. hlm 129


Dalam organisasi karena kesibukan masing masing dalam menjalankan tugas maka
dimungkinkan jarang terjadi komunikasi antar karyawan maupun pemimpin dengan
karyawannya. Pelatihan di samping untuk meningkatkan kemampuan karyawan berkaitan
dengan keterampilan, wawasan, dan kompetensinya, juga dapat menjadi sarana komunikasi
antar kayawan maupun pimpinan dengan karyawan

e. Melibatkan dan membuat orang menjadi mampu,


Melibatkan semua unsur dalam organisasi sesuai degan kompetensi dan jobnya kan
membuat seseorang lebih mampu. Sekecil apun pelibatan orang, akan bermanfaat bagi orang
yang bersangkutan maupun organisasi

f. Definisi mengenai tanggung jawab dan wewenang itu penting dan mendasar (essential),
Pengertian atau persepsi yang sama terhadap tanggung jawab harus dilakukan. Hal ini
untuk menghidari kesalahfahaman antar karyawan dengan piminan.

g. Pemberdayaan, setiap orang dapat dilibatkan dengan berbagai cara sesuai dengan
kemampuannya.
Pemberdayaan karyawan dengan cara melibatkan dapat dilakukan dengan berbagai cara
atara lain melalui teamwork. Namun demikian juga harus diperhatikan kompetensi orang yang
bersangkutan sehingga sesuai dengan beban yang diterimannya.4[4]

B. Faktor Penghambat Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan


Ada beberapa faktor yang menghambat keterlibatan dan pemberdayaan karyawan
dalam suatu organisasi. Diantaranya adalah suatu penolakan terhadap perubahan. Menurut
fandy tjiptono, ada 2 penolakan terhadap perubahan yang perlu diperhatikan yaitu penolakan
dari manajemen dan dari karyawan.
1. Penolakan Manajemen terhadap Penerapan PPK antara lain:
a) Ketidakamanan, hal ini dirasakan oleh para manajer ketika karyawan yang berada dalam tim
kerja mencetuskan inisiatif atau ide yang dapat mengurangi kekuasaan manajer tersebut.
Sehingga manajer akan berusaha mempersulit keompok kerja.
b) Nilai-nilai pribadi, yaitu anggapan manajer bahwa para karyawan harus melaksanakan
perintah yang diberikan oleh manajer.

4[4] .ibid. hlm 130


c) Ego, manajer yang memiliki ego tinggi tidak akan menerima adanya keterlibatan karyawan,
karena akan merasa berkurang status dan keuntunganya.
d) Pelatihan manajemen, akan mempengaruhi cara pandang manajer karena biasanya pelatihan
manajemen mengikuti filosofi yang dicetuskan oleh Frederick taylor yang lebih focus kepada
penerapan prinsip-prinsip ilmiah dalam perbaikan proses dan tehnologi, yang tidak berorientasi
pada manusia. Sehingga kemungkinan besar, para manajer tersebut akan menolak PPK.
e) Karakteristik kepribadian para manajer yang dididik dengan cara lama tidak akan menerima
PPK karena mereka lebih memeperhatikan tugas dan hasil kerja daripada memperhatikan orang
yang bekerja.
f) Ketidakterlibatan manajer akan menolak PPK karena manajer tersebut merasa diabaikan.
Penerapan PPK harus melibatkan semua personil yang akan dipengaruhi oleh keputusan atau
ide yang ditemukan.
g) Struktuk organisasi dan praktek manajemen akan menghambat PPK ketika organisasi memiliki
birokasi yang berbelit-belit.
2. Penolakan karyawan terhadap penerapan PPK, antara lain:
a) Mereka merasa skeptis terhadap manajemen yang silih berganti dan tidak dilaksanakn.
b) Penolakan bisa juga terjadi karena karyawan tidak mau menerima perubahan karena
menyangkut hal-hal baru dan mungkin tidak lazim, sehingga sulit mendapat dukungan dari
karyawan.
Pada waktu tim dibentuk, akan berhasil bila sasaran atau tujuan kerja kelompok jelas
dan disetujui oleh seluruh anggota kelompok. Hal ini didukung dengan adanya keterbukaan
antar anggota kelompok dan antara anggota kelompok selalu ada pertemuan untuk membahas
berbagai masalah kelompok atau masalah masalah perusahaan. Kerjasama antar
anggota kelompok sangat deperlukan, terutama dukungan dan rasa saling percaya antara
seluruh anggota kelompok.5[5]

C. Implementasi
Terdapat berbagai sarana yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan agar
mereka memberikan masukan dan menyalurkannya kepada pengambil keputusan. Berikut
adalah metode yang sering digunakan:
1) Brainstorming

5[5] Ibid. hlm 131


Peserta didorong untuk mengungkapkan seluruh idenya, akan tetapi tidak
diperkenankan untuk menghakimi ide dari peserta lain. Setelah saran dari peserta terkumpul,
maka akan diolah dan dipilih beberapa saran terbaik.
2) Nominal group technique
Nominal group technique merupakan salah satu bentuk dari brainstorming, tehnik ini
terdiri dari 5 langkah, yaitu:
Merumuskan permasalahan
Mencatat ide masing-masing
Mencatat ide kelompok.
Memperjelas ide-ide
Masing-masing anggota kelompok memilih ide yang dianggapnya sesuai.
3) Gugus kualitas
Sekelompok karyawan yang secara sukarela melaksanakan pertemuan sendiri.
4) Kotak saran
Cara ini dilakukan dengan cara menyediakan kotak sebagai tempat karyawan
menyampaikan saran tertulis.
5) Manajement by walking around
Jalan-jalan di tempat kerja dan berbicara dengan karyawan untuk mengumpulkan
masukan. Cara ini dinilai efektif karena dapat dengan langsung melihat sendiri di lapangan
sejauh apa karyawan memahami apa yang mereka kerjakan sehingga manajer dapat
mengetahui kendala yang ada.
6) Penghargaan dan pengakuan prestasi
Dalam TQM, penghargaan dan pengakuan prestasi merupakan motivasi untuk
mencapai sasaran perusahaan. Penghargaan dan pengakuan prestasi tidak akan menghasilkan
yang disebut total quality secara langsung, akan tetapi apabila kedua hal tersebut tidak ada,
maka yang terjadi adalah hilangnya keyakinan karyawan terhadapa niali riil kualitas dan
kontribusi mereka untuk memperbaiki kualitas.

Dengan kerjasama TIM diharapkan dapat mempermudah dalam menjalankan dan


mencapai visi, misi, tujuan dan program program yan telah dibuat oleh organisasi.
Menurut King ( dalam Goetscs dan davis 1994: 218-219) menganjurkan 10 startegi
yang ia sebut sepuluh perintah TIM ( Ten Team Commandment) untuk meningkatkan
kerjasama TIM dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sepuluh strategi tersebut adalah:
Saling ketergantungan.
Saling ketergantungan diperlukan diantara para aggota tim dalam hal
informasi, sumber daya, pelaksanaan tugas, dan dukungan. Adannya ketergantungan dapat
memperkuat kebersamaan TIM.
Perluasan Tugas
Setiap tim harus diberi tantangan atau tanggapan terhadap tantangan tersebut akan membentuk
semangat persatuan, kebangaan dan kesatuan tim.
Penjajaran (alignmen)
Anggota tim harus bersedia menyingkirkan sikap indivualisme dalam rangka mencapai
misi bersama.
Bahasa yang umum
Pemimpin harus menggunakan bahasa yang umum sehingga bisa dipahami oleh anggota
tim yang lain.
Kepercayaan
Dibutuhkan sikap saling percaya dan respek antar anggota tim agar dapat bekerjasama.
Kepemimpinan
Pimpinan tim harus memperhatikan bakat tertentu anggota tim, sebab anggota tim memiliki
bakat masing-masing.
Keterampilan memecahkan masalah
Tim harus banyak menggunakan waktunya untuk membina kemampuan anggotannya
dalam memecahkan masalah, karena masalah merupakan hal yang selalu dihadapi oleh
organisasi atau lembaga.
Keterampilan menangani konfrontasi atau konflik

Dalam lingkungan kerja yang memiliki tekanan tinggi dan kompetetif konflik merupakan
hal yang tidak terelakan. Perbedaan pendapat merupakan hal yang wajar . Oleh karena itu,
dalam TQM diperlukan keterampilan menerima perbedaan pendapat dan menyampaikan
ketidaksetujuan terhadap pendapat orang lain tanpa harus menyakiti orang yang bersangkutan.
Penilaian atau tindakan
Penilaian dilakukan dengan memantau dan membandingkan apa yang telah dilakukan
dengan pernyataan visi dan rencana tindakan yang ada. Rencana tindakan berisi tujuan, sasaran,
jangka waktu, penuagasan serta tanggung jawab setiap anggota. Penghargaan dan pengakuan
atas tugas yang terlaksana dengan baik akan memativasi anggota tim untuk bekerja lebih giat
dan tangkas dalam rangka mencapai tujuan berikut.
Perayaan
Kesuksesan yang dicapai tim efektif dapat diperkuat dengan jalan merayakanya.6[6]

6[6] http://akupersit.blogspot.com/2013/05/pembahasan-keterlibatan-karyawan-dalam.html