Cultura y Transformacin ONP Una historia de cambio

En un inicio la ONP era una institucin cargada de problemas ya que haba heredado la tarea de
otorgar pensiones sin la adecuada gestin de las historias de aportes de sus asegurados. Por lo que
el tiempo de respuesta era un problema estructural en la operatividad de la institucin, a ello la
calidad de respuesta tambin era un problema, demostrando carencia de uniformidad de criterios.

Esto sirvi para la transformacin de la organizacin por lo que el punto de partida para la
construccin de una visin compartida, con capacidad de respuesta frente a las expectativas de la
sociedad.

Valores Institucionales

Respondabilidad se entiende como la obligacin que tienen las personas pblicas de asumir la
respondabilidad sobre el cumplimiento de su encargo social y rendir cuentas a la sociedad.

Predictibilidad expresa la cualidad de predecible que debe tener el ejercicio de una funcin o
servicio pblico.

Transparencia es requisito fundamental para construir confianza por parte del entorno y
particularmente por parte del usuario.

Estos conceptos fueron el punto de partida. La ONP los adopt como los principales atributos en la
ruta del cambio.

Se identific la causa de los problemas para delinear una estrategia factible, efectiva y
convincente. Identificaron tres problemas centrales: la debilidad de la data, la morosidad de
procesos y la cultura pasiva.

Debilidad de la data: Careca de un registro adecuado de los aportes realizados por los asegurados
lo que gener un fenmeno de doble probanza, ya que el asegurado tena que mostrar
documentos que prueben sus aportes, luego la ONP deba verificar dichos documentos eran estos
los pasos previos para el otorgamiento de la pensin. Siendo la doble probanza un proceso de
muy alta complejidad para la ONP.

Morosidad de los procesos: El concepto de doble probanza como acreditacin de aportes se haba
puesto en prctica y generaba que el proceso de aprobacin de una pensin de jubilacin se
estanque, por la acumulacin del stock, con ello generaba la falta de pronunciamiento oportuno
respecto de las solicitudes presentadas, cobranza de devengados originados por el atraso en la
concesin de la pensin, cobranza de intereses legales, derivados de los devengados
correspondientes, y respuesta denegatoria de la solicitud.

Cultura pasiva: Los problemas acontecidos fueron fuentes de factores de inercia para la
organizacin, lo que exiga un cambio sustancial en la cultura de la organizacin.
Planeamiento Estratgico

Medios de solucin, frente a los tres problemas centrales se encontraron tres grandes
posibilidades de cambio.

Seguridad: Se minimiz el tiempo de cese del trabajador y el reconocimiento de su pensin lo que

logr contar con sus prestaciones de manera inmediata a su cese.

Productividad: Se elimin el stock de pendientes, la reingeniera de los procesos, la actualizacin

tecnolgica y la minimizacin de la carga judicial.

Sostenibilidad: Se instaur una cultura de valor que garantizaba la irreversibilidad y sostenibilidad

del cambio.

Se dio el cambio de paradigmas lo que consista en transitar de un modelo de negocio centrado

en la Gestin de pensiones hacia un centrado en la gestin de aportes, transformar el stock y
realizar las operaciones en tiempo real para instalar un servicio de calidad, salir de la visin
analgica para construir una visin digital as como abandonar la cultura subsistente para construir
una cultura de valor que permita actuar con responsabilidad frente al servicio que brinda a la
sociedad.

El Plan Estratgico 2012-2016 de la ONP ha sido evaluado y actualizado en forma continua lo que
ha permitido el afinamiento y ajuste de acuerdo a sus avances con esto alimenta un clima de xito
en la institucin.

Condiciones para la transformacin

La importancia de los intangibles: La estrategia de cambio cultural parti de los valores

institucionales y los valores culturales, asi mismo se complement la matriz de cultura
orientndola al logro del desafo comn.

La ONP con el objetivo de mejorar la capacidad de respuesta en temas: La Ingeniera de los

procesos para fortalecer la ingeniera que se encontraba debilitada, el gobierno de personas
donde la oficina de recursos humanos era la encargada de independizar y profesionalizar la
gestin de personas, y la identidad corporativa por lo que la oficina de relaciones institucionales se
encarg de fortalecer la comunicacin interna y externa para gestionarla, as fueron creadas tres
nuevas unidades.

Resultados del cambio

Eliminacin del Stock: en diciembre de 2014 se logr eliminar definitivamente el stock, esto
cambi la identidad de la institucin, la ONP propuso resolver todas las solicitudes en el plazo de
90 das como mximo, esto mejor el tiempo de respuesta. As se redujo la insatisfaccin, las
quejas y demandas decrecan por parte de los usuarios.
Nuevos Desafos: Contempla cuatro retos de trascendental importancia, base de datos integrada,
lo que permitir ofrecer seguridad al asegurado garantizndole la disponibilidad de su historia de
aportes debidamente acreditada. Automatizacin de procesos, a travs de los expedientes
digitales. Desjudicializacin, analizar las solicitudes que se ha autoimpuesto consiste en la
depuracin de expedientes judicializados pendientes. As como el afinamiento de procesos, el
mejoramiento de la productividad es un proceso continuo y permanente.

Encuesta de cultura organizacional 2014

Los resultados muestran el ndice de cultura organizacional de la ONP. En la cual la participacin a

dicha encuesta fue de manera voluntaria y annima dando como resultado la participacin del
45% de la institucin, siendo el ndice un instrumento para la gestin del cambio institucional. Se
obtuvo el 80.5 % en cuanto compromiso, el 72.2% en cuanto profesionalismo y el 72.2 % en
Integridad, as mismo el ndice global de cultura fue 75% (0-100).