Anda di halaman 1dari 23

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL . i
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................. ii
IDENTITAS DAN URAIAN UMUM .................................................................... iii
DAFTAR ISI 1
RINGKASAN ......................................................................................................... 3

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ... 5
1.2 Rumusan Masalah 7
1.3 Tujuan Penelitian . 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA


2.1 Kinerja .................................................................................................... 8
2.1.1 Definisi Kinerja .............................................................................. 8
2.1.2 Indikator Kinerja ............................................................................ 10
2.2 Kepemimpinan Transformasional ........................................................... 12
2.2.1 Definisi Kepemimpinan Transformasional .................................... 12
2.2.2 Indikator Kepemimpinan Transformasional .................................. 13
2.3 Komunikasi ............................................................................................ 14
2.3.1 Definisi Komunikasi ...................................................................... 14
2.3.2 Hambatan Komunikasi ................................................................... 14
2.3.3 Indikator Komunikasi ..................................................................... 15

BAB III METODE PENELITIAN


3.1 Rancangan Penelitian.... 13
3.2 Hipotesis .................................................................................................. 17
3.3 Lokasi dan Obyek Penelitian 17
3.4 Identifikasi Variabel Penelitian 18
3.5 Definisi Operasional Variabel .. 18
3.6 Metode Penentuan Sampel .. 21
3.7 Metode Pengumpulan Data . 21
3.8 Teknik Analisis Data ... 22
DAFTAR PUSTAKA .. 23
LAMPIRAN . 24

RINGKASAN

2
Kemimpinan Transformasional merupakan pemimpin yang dapat memotivasi para
pengikutnya untuk melaksanakan sesuatu di atas ekspetasi dan melampaui kepentingan diri
mereka sendiri untuk kepentingan organisasi. Sedangkan komunikasi adalah proses
penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan
lambang lambang yang bermakna bagi kedua pihak dalam situasi tertentu, komunikasi
menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seseorang atau
sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan. Baik kepemimpinan
transforrmasional maupun komunikasi adalah dua faktor penting yang dapat menjadi
penyebab bagaimana suatu organisasi mampu termotivasi dalam menjalankan tugas maupun
kewajiban demi mencapai suatu tujuan organisasi yang diharapkan.
Tanpa mengesampingkan faktor yang lain, kepemimpinan dan komunikasi menjadi
titik penting bagi keberhasilan dan kesuksesan suatu organisasi. Seorang pemimpin suatu
organisasi yang bijaksana dan baik harus dapat memberikan kepuasan kepada para
anggotanya dan selalu berusaha memperhatikan gairah dan semangat mereka. Adapun
tujuan khusus dari penelitian ini adalah 1) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja pada karyawan Yayasan Anugerah Indah. 2) Untuk
mengetahui pengaruh komunikasi terhadap Kinerja pada Karyawan Yayasan Anugerah
Indah.
Subyek penelitian ini adalah anggota Karyawan Yayasan Anugerah Indah yang berada
di Desa Dauh Puri Klod. Dimana Yayasan tersebut merupakan salah satu Sekolah Swasta
yang mecakup dari Paud Hingga SMA. Populasi dikatakan sebagai seluruh subjek
penelitian, yang menjadi populasi dalam penelitian adalah seluruh Karyawan Yayasan
Anugerah Indah yang berjumlah 60 orang. Sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi
yang dianggap dapat mewakili dan mencerminkan keseluruhan dari populasi. Dalam
penelitian ini, metode penentuan sampel dilakukan dengan cara sensus, yaitu menjadikan
seluruh anggota populasi menjadi sampel. Sehingga jumlah sampel yang akan menjadi objek
penelitian adalah sebanyak 60 orang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah regresi linier berganda, yang akan mampu menjawab permasalahan mengenai
pengaruh antara kepemimpinan transformasional dan komunikasi terhadap Kinerja
Karyawan Yayasan Anugerah Indah .

3
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Komunikasi, Kinerja

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada berbagai aspek dalam organisasi, manusia merupakan salah satu sumber daya
yang ada di setiap kegiatan organisasi. Organisasi atau perusahaan harus mampu mengelola

4
manajemennya untuk memenangkan persaingan pada era yang serba kompetitif supaya
dapat bertahan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut
Robbins & Judge (2007) (dalam Burhanudi 2015) organisasi adalah suatu unit sosial yang
terdiri dari dua orang atau lebih, dikoordinasi secara sadar, dan berfungsi dalam suatu dasar
yang relatif terus-menerus untuk mencapai satu atau serangkaian tujuan. Organisasi
merupakan tempat sekelompok orang yang memiliki tujuan yang ingin di capai melalui
orang-orang didalamnya. Sekelompok orang tersebut merupakan kunci tercapainya tujuan
yang telah ditentukan. Setiap organisasi, baik organisasi sosial maupun organisasi bisnis
akan dihadapkan pada permasalahan sumber daya manusia. Keterlibatan pengelolaan
sumber daya manusia ini sangat erat kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia
lain dalam organisasi tersebut. Sehingga akhir-akhir ini tidaklah mustahil bila ada
kecenderungan perhatian yang semakin besar terhadap manusia sebagai penentu
keberhasilan organisasi, termasuk dalam hal ini mengenai kepemimpinan. Kepemimpinan
berpengaruh kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidup organisasi.
Kesuksesan seorang pemimpin sangat banyak dipengaruhi oleh model kepemimpinannya,
yang mencakup kemampuan memimpin dan interaksi sesama pemimpin, bawahan-atasan,
organisasi, serta lingkungan. Pengalaman pada diri seseorang sangat mempengaruhi cara
pengambilan keputusan dan kinerja dari organisasi yang dipimpin. Keberhasilan seorang
pemimpin dalam menggerakan orang lain atau pengikutnya dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu dalam
menciptakan motivasi di dalam diri setiap bawahan, kolega, maupun atasan pemimpin itu
sendiri. Teori kepemimpinan telah banyak diteliti, terutama dari aspek keefektifan
kepemimpinan. Keefektifan dalam arti bagaimana model kepemimpinan tersebut mampu
mempengaruhi kinerja bawahannya baik dari segi motivasi kerja, kepusaan, produktivitas
dan usaha lebih dari seorang bawahan. Berbagai penelitian tersebut melahirkan berbagai
teori antara lain kepemimpinan. Salah satu model kepemimpinan yang sesuai dalam
menghadapi segala perubahan dan meningkatkan sikap pro aktif karyawan adalah model
kepemimpinan transformasional. Menurut Pawar & Eastman (dalam Utomo, 2002),
penelitian tentang kepemimpinan lebih ditekankan pada kepemimpinan transformasional.
Kepemimpinan transformasional merupakan salah satu dimensi penting dalam
kepemimpinan efektif yang sekaligus menjadi prediktor terkuat atas hasil kepemimpinan
(leadership outcomes), seperti usaha ekstra para bawahan terhadap ketrampilan

5
kepemimpinan (Bass dalam Hakim, 2014). Model kepemimpinan yang ditampilkan seorang
pemimpin transformasional diharapkan dapat meningkatkan upaya bawahan untuk mencapai
hasil kerja yang optimal. Model kepemimpinan ini merupakan salah satu model
kepemimpinan yang mulai diperhitungkan kegunaannya dalam menghadapi perubahan
organisasi. Kepemimpinan transformasional mampu menginspirasi orang lain untuk melihat
masa depan dengan optimis, memproyeksikan visi yang ideal, dan mampu
mengkomunikasikan bahwa visi tersebut sehingga dapat dicapai, (Benjamin & Flyinn, 2006,
dalam Saragih, 2007).Model kepemimpinan transformasional di yakini akan mengarahkan
pada kinerja superior dalam organisasi yang sedang menghadapi tuntutan pembaharuan dan
perubahan. Seorang pemimpin dapat metransformasikan bawahannya melalui empat cara
yang disebut Empat I: 1)Idealized influence (charisma), 2)Intellectual stimulation,
3)Individualized
consideration, 4)Inspiration motivation, (Bass and Avolio,1994, dalam Hakim, 2014).
Berbagai penelitian tentang kepemimpinan transformasional telah diadakan. Kepemimpinan
Transformasional digambarkan sebagai model kepemimpinan yang dapat memotivasi
karyawan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kenerja pada tingkat yang tinggi.
Komunikasi organisasi dan motivasi kerja ( Putu Sunarcaya, 2008 ) Faktor kepemimpinan
dari atasan dapat memberikan pengayoman dan bimbingan kepada karyawan dalam
menghadapai tugas dan linhkungan kerja yang baru . Pemimpin yang baik dapat menularkan
optimisme dan pengetahuan yang dimilikinya agar karyawan yang menjadi bawahannya
dapat melaksanakan perkerjaan dengan baik, Menurut Robbins ( 1996 ) melalui Komunikasi
karyawan dapat meminta petunjuk kepada atasan mengenai pelaksanaan kerja. Melalui
komunikasi juga karyawan dapat saling bekerja sama satu sama lain. Komunikasi juga
merupakan sebuah pentransferan makna maupun pemahaman makna kepada orang lain
dalam bentuk lambang lambang , simbol, atau bahasa bahasa tertentu sehingga orang
yang menerima informasi memahami masud dari informasi tersebut. ( Robbins, 1996 ) Hasil
Sementara penelitian Manis Juliani Tentang pengaruh Kepemimpinan Transformasional,
Komunikasi terhadaap Kinerja Karyawan Yayasan Anugerah Inda Denpasar Hasil penelitian
ini menunujukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan komunikasi kerja
berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel gaya
kepemimpinan transformasional dan Komunikasi bernilai positif menandakan hubungan
yang searah dengan hipotesis, dengan kata lain gaya kepemimpinan transformasional dan

6
Komunikasi kerja akan meningkatkan kinerja karyawan Yayasan Anugerah Indah Denpasar.
Kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai model kepemimpinan yang dapat
memotivasi karyawan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang
tinggi. Salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka permasalahan yang dapat
dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja pada
Karyawan Yayasan Anugerah Indah ?
2) Bagaimana pengaruh komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Yayasan Anugerah
Indah ?
3) Bagaimana pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Komunikasi terhadap
kinerja karyawan YayasanAnuegrah Indah ?

1.2 Tujuan Khusus Penelitian


Adapun tujuan khusus dari penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja
karyawan Yayasan Anugerah Indah.
2) Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap Kinerja pada Karyawan
Yayasan Anugerah Indah
3) Untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan transformasonal dan komunikasi
terhadap Kinerja pada Karyawan Yayasan Anugerah Indah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA


2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja Karyawan
Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung
utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang
berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan
produktivitas kerja. Kedudukan strategis untuk meningkatkan produktivitas
organisasi adalah karyawan, yaitu individu-individu yang bekerja pada suatu
organisasi atau perusahaan.

7
Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja
dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1997) Dengan demikian kinerja
memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Siagian (2003) Kinerja adalah konsep
yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi,
bagian organisasi dan bagian karya berdasar standar dan kriteria yang ditetapkan.
Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang memenuhi
standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Menurut Mangkunegara (2000) Kinerja adalah hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
sesuai tanggung jawab yang diberikan. Gibson et al. (1995) Menyatakan kinerja
adalah catatan terhadap hasil produksi dan pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam
periode waktu tertentu. Beberapa faktor yang berperan dalam kinerja antara lain
adanya efektivitas keseimbangan antara pekerja dan lingkungan yang berada di
dekatnya yang meliputi individu, sumber daya, kejelasan kerja dan umpan balik.
Anggakara (2010) menyatakan bahwa kinerja mencakup variable-variabel
yang berkaitan dengan input, perilaku (proses), output dan outcome (nilai
tambah/dampak). Demikian pula Armstrong dan Baron (1998) menyatakan bahwa
kinerja merupakan hasil dari proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai
tujuan perusahaan. Dalam upaya mencapai tujuan perusahaan ada 2 Faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain:
1. Faktor Individu
a. Faktor kepribadian yaitu kepercayaan diri, dimana semakin tinggi kepercayaan diri
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.
b. Faktor motivasi, ketika seorang pemimpin mendorong karyawannya untuk suatu tujuan
tertentu seperti pemberian insentif (Fred Luthans, 2006).
c. Faktor kemampuan (skill) yaitu kemampuan atau keahlian karyawan dalam
menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja di perusahaan.
d. Faktor kepuasan kerja yaitu perasaan atau sikap karyawan terhadap pekerjaannya (Ida Ayu
Brahmasari dan Agus Suprayetno, 2008)
e. Faktor pengetahuan pekerjaan yaitu luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan ketrampilan kerja (Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, 2008).
2. Faktor Organisasia. Faktor gaya kepemimpinan yaitu faktor yang mendorong karyawan
untuk berkomitmen pada organisasinya agar mempunyai kemauan yang kuat untuk menjadi
anggota organisasi tersebut dan membuang keinginan untuk
berpindah (Cuk Budihardjo, 2008).

8
b. Faktor tim kerja yaitu kualitas dukungan yang di berikan oleh rekan kerja.
c. Fakor komunikasi organisasi yaitu suatu proses penyampaian dan
penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain (Mifta hoha, 2005).
d. Faktor teknologi dan fasilitas yaitu dimana perusahaan menggunakan teknologi sesuai
kebutuhan kerja karyawan dan memfasilitasi kebutuhan kerja karyawan (Fred Luthans,
2006).
e. Faktor konteks organisasi yaitu dimana organisasi memberikan penghargaan kepada
karyawan untuk mencoba memotivasi kinerja mereka dan mendorong loyalitas dan retensi
(Fred Luthans, 2006). Agar mampu menunjukan kinerja yang produktif maka seorang
karyawan harus memiliki ciri individu yang produktif. Anggakara (2010) kinerja yang
produktif harus ditumbuhkan dalam diri karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Adapun ciri-ciri tersebut antara lain:
1. Tindakan yang konstruktif
2. Kepercayaan diri
3. Rasa tanggung jawab
4. Rasa cinta terhadap pekerjaan
5. Pandangan ke depan
6. Mampu menyelesaikan persoalan
7. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah

9
8. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan
9. Kekuatan untuk menunjukan potensi diri

2.1.2 Indikator Kinerja Karyawan


Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut
dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individual maupun secara
kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka mengharapkan
kinerja organisasi akan semakin baik. Beberapa pendekatan untuk mengukur
sejauh mana karyawan mencapai suatu kinerja secara individual menurut
Bernardin (1993) dan (Robbins, 2006:260): adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna
dalam arti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan aktifitas
ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
aktifitas yang diselesaikan

3. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

4. Efektifitas Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan


dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya. ndikator untuk mengukur kinerja karyawan
secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

5. Kemandirian Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya


tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya
pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

2.2 Kepemimpinan Transformasional


2.2.1 Definisi Kepemimpinan Transformasional

10
Kemimpinan Transformasional merupakan pemimpin yang dapat memotivasi para
pengikutnya untuk melaksanakan sesuatu di atas ekspetasi dan melampaui kepentingan diri
mereka sendiri untuk kepentingan organisasi (Robbins dan Judge, 2015). Kemimpinan
Transformasional merupakan pemimpin yang mendorong para pengikutnya untuk
bekerja mencapai sebuah tujuan, bukan untuk kepentingan pribadi jangka pendek, dan
untuk mencapai prestasi dan aktualisasi diri, bukan demi perasaan aman. Visi dari
pemimpin memberikan para pengikutnya untuk melakukan kerja keras untuk mencapai
tujuan perusahaan (Ivancevich, 2006). Sedangkan menurut Coulter (2010) Kepemimpinan
transformasional bersifat lebih dari sebuah karisma karena pemimpin
transformasionalberusaha menanamkan kepada bawahannya kemampuan mempertanyakan
pandangan yang telah ada serta pandangan yang dimiliki oleh pemimpin. Pemimpin
transformasional merupakan pemimpin yang menginspirasi bawahan untuk mencapai hasil
yang luar biasa.
Nurkholis (dalam Khorusmandi, 2012) menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional mampu mentransformasi dan memotivasi para pengikutnya dengan
cara, membuat mereka sadar pentingnya suatu pekerjaan,dan mendorong mereka untuk
mementingkan organisasi dari pada kepentingan diri sendiri. Ada beberapa ciri tipe
kepemimpinan transformasional. Pertama, adanya kesamaan yang paling utama yaitu
jalannya organisasi yang digerakan oleh kesadaran bersama. Kedua, para pelaku
mengutamakan kepentingan organisasi bukan kepentingan pribadi. Ketiga, adanya
partisipasi dari pengikut atau orang yang dipimpin.
Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para
pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan
organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para
pengikutnya. Mereka menaruh perhatian terhadap kebutuhan pengembangan diri para
pengikutnya, mengubah kesadaran para pengikut atas isu-isu yang ada dengan cara
membantu orang lain memandang masalah lama dengan cara yang baru, serta mampu
menyenangkan hati dan menginspirasi para pengikutnya untuk bekerja keras guna mencapai
tujuan-tujuan bersama (Robbins dan Judge, 2008).
Dari beberapa teori tentang kepemimpinan transformasional yang dikemukakan
oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah
kemampuan seorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, dan memotivasi

11
bawahannya untuk bekerja di atas ekspektasi yang diharapkan demi kepentingan dan tujuan
organisasi.

2.2.2 Indikator Kepemimpinan Transformasional


Dalam penelitian ini indikator variabel kepemimpinan transformasional
menggunakan Bass dan Avolio (dalam Voon, 2011) yaitu:
1. Idealized influence, yang dijelaskan sebagai perilaku yang menghasilkan rasa
hormat (respect) dan rasa percaya diri (trust) dari orangorang yang
dipimpinnya.
2. Inspirational motivation, yang tercermin dalam perilaku yang senantiasa
menyediakan tantangan, inspirasi dan makna atas pekerjaan orangorang yang
dipimpin, peran pemimpin dalam menginspirasi orang - orang dengan
memberikan pemahaman dan tantangan pada pekerjaannya. Sehingga dapat
meningkatkan semangat karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya,
diperlihatkan dari antusiasme dan optimism yang tinggi. Pemimpin
menciptakan ekspektasi komunikasi yang baik dengan bawahan dan juga
mempraktikkan komitmen pada tujuan bersama.
3. Intellectual simulation, pemimpin yang mendemonstrasikan tipe kepemimpinan
senantiasa menggali ideide baru dan solusi yang kreatif dari orangorang yang
dipimpinnya. Ia juga selalu mendorong pendekatan baru dalam melakukan
pekerjaan. Peran pemimpin dalam inovasi untuk memacu karyawan untuk
berkreatifitas.
4. Individualized consideration, yang direfleksikan oleh pemimpin yang selalu
mendengarkan dengan penuh perhatian, dan memberikan perhatian khusus
kepada kebutuhan prestasi dan kebutuhan diri orangorang yang dipimpinnya.

2.3 Komunikasi
2.3.1 Definisi Komunikasi
Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada
orang lain dengan menggunakan lambang lambang yang bermakna bagi kedua pihak
dalam situasi tertentu, komunikasi menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau

12
tingkah laku seseorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan.
Menurut Handoko (2002) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk
gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain. Menurut Supardi dan Anwar (2002)
komunikasi adalah usaha untuk mendorong orang lain menginterpretasikan pendapat seperti
apa yang diinginkan atau dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut,
sehingga diharapkan diperoleh titik kesamaan saling pengertian. Menurut (Robbins, 2002 :
310 ) Tidak ada kelompok yang dapat eksis tanpa komunikasi : pentransferan makna di
antara anggota-anggotanya. Hanya lewat pentransferan makna dari satu orang ke orang lain
informasi dan gagasan dapat dihantarkan. Tetapi komunikasi itu lebih dari sekedar
menanamkan makna tetapi harus juga dipahami

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat dikatakan bahwa komunikasi adalah suatu


proses penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain, sehingga menimbulkan
adanya interaksi antara kedua belah pihak untuk dapat saling mengerti dan mencapai suatu
tujuan organisasi.

2.3.2 Hambatan dalam komunikasi


Hambatan hambatan dalam komunikasi,Nitisemito (2002) meliputi:
1) Hambatan Psikologis
Hambatan ini terjadi karena komunikasi seringkali keliru dan diralat.
Menyebabkan turunnya kewibawaan dari atasan. Karenanya dapat terjadi
penyimpangan.
2) Hambatan kurangnya motivasi
Kemampuan perusahaan untuk memotivasi karyawan merupakan kunci mau
tidaknya mereka untuk melaksanakan rencana- rencana, instruksi, petunjuk,
maupun saran yang dikomunikasikan.

13
3) Hambatan karena banyaknya perantara
Penyampaian suatu komunikasi mungkin harus melalui beberapa perantara yang
mungkin tidak sedikit. Semakin banyak perantara, kemungkinan berubahnya
komunikasi tersebut makin besar pula.
4) Hambatan kurangnya partisipasi
Kurangnya partisipasi antara pihak yang satu dengan yang lain, terutama antara
atasan dengan bawahan menjadi hambatan terhadap komunikasi yang
disampaikan.

2.3.2 Indikator Komunikasi


Menurut Sriussadaporn-Charoenngam, Nongluck dab Fredric M Jabin (dalam
Masud, 2004), indikator yang digunakan dalam mengukur komunikasi organisasi
adalah:
1) Bijaksana dan kesopanan
2) Penerimaan umpan balik
3) Berbagi informasi.
4) Memberikan informasi tugas
5) Mengurangi ketidakpastian tugas

BAB III METODE PENELITIAN


3.1 Rancangan Penelitian
Dalam penelitian ini dapat digambarkan Pengaruh kepemimpinan transformasional,
komunikasi Terhadap Kinerja karyawan Yayasan Anugerah Indah, sebagai berikut
Gambar 3.1
Kepemimpinan
Hubungan antara variabel Kepemimpinan Transformasional, komunikasi terhadap
Transformasional (X1)
X1.1 Idealized
Kinerja pada Karyawan Yayasan Anugerah Indah.
influence
X1.2 Inspirational motivation
X1.3 Intellectual simulation
X1.4 Individualized
consideration
(Voon , 2011) 14
KINERJA (Y1)
Y1.1 Kualitas
Y1.2 Kuantitas
Y1.3 Ketepatan Waktu
Y1.4 Efektifitas
Y1.5 Kemandirian
(Bernardin (1993) dan
Robbins, 2006:260)
Komunikasi X2)
X2.1 Bijaksana dan
Kesopanan
X2.2 Penerimaan Umpan Balik
X2.3. Berbagi Informasi,
X2.4. Memberikan Informasi
Tugas
5. Mengurangi Ketidakpastian
Tugas
(Masud, 2004)
3.2 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka perlu dilakukannya pengujian
hipotesis untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel Bebas terhadap
variabel Terikat.
Menurut Sigiyono (2012:64) dalam Narimawati (2010) berpendapat bahwa:
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Sedangkan menurut Umi Narimawati (2007:73)
Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel
yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka
hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian yang
dinyatakan.
Penulis mengasumsikan jawaban sementara (hipotesis) dalam penlitian ini sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan transformasional terhadap komunikasi berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan Yayasan Anugerah Indah Denapsar .

15
H2: Kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan Yayasan Anugerah Indah Denapsar
H3: Kepemimpinan transformasional dan komunikasi terhadap Kinerja berpengaruh positif
signifikan terhadap karyawan Yayasan Anugerah Indah Denapsar

3.3 Lokasi dan Objek Penelitian


Penelitian ini mengambil lokasi pada Yayasan Anugerah Indah . Alasan dipilihnya
lokasi tersebut ialah karena ditemukannya penurunan Kinerja terkait dengan Jarangnya
adanya komunikasi langsung dari pihak atasan.Adapun yang menjadi objek dalam penelitian
ini adalah para Kayawan Yayasan Anugerah Indah. Hal ini dilakukan untuk memperoleh
data yang konsisten berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, komunikasi terhadap
Kinerja Karyawan.

3.4 Identifikasi Variabel Penelitian


Berdasarkan pada rumusan masalah, maka variabel dalam penelitian ini dibedakan
menjadi variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas adalah variabel yang menjadi
sebab perubahan variabel terikat (Sugiono, 2011). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
kepemimpinan transformasional (X1) dan komunikasi (X2). Sedangkan variabel terikat
adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas Yang menjadi variabel terikat dalam
penelitian ini adalah Kinerja (Y)

3.5 Definisi Operasional Variabel


Untuk mengukur suatu variabel di dalam suatu penelitian perlu adanya definisi
operasional, maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut:
a. Kepemimpinan transformasional (X1) adalah pemimpin yang menginspirasi para
pengikutnya untuk menyampingkan kepentingan pribadi mereka dan memiliki
kemampuan mempengaruhi yang luar biasa dengan indikatornya sebagai berikut :
1) Idealized influence (Pengaruh yang Idealis)
Idealized influence mengandung makna saling berbagi resiko, melalui pertimbangan
atas kebutuhan yang dipimpin diatas kebutuhan pribadi, dan perilaku moral serta

16
etis. Menyangkut visi dan tujuan yang menantang dan memotivasi karyawan untuk
bekerja diluar kepentingan pribadi mereka untuk mencapai tujuan bersama.

2) Inspirational motivation (Motivasi yang Inspirasi)


Pemimpin mendorong bawahan untuk melihat masa depan yang menarik saat
berkomunikasi dan menunjukkan komitmen terhadap tujuan dan visi bersama,
sehingga dapat meningkatkan semangat dalam melaksanakan tugas, diperlihatkan
dari antusiasme dan optimisme yang tinggi.
3) Intellectual simulation (Stimulasi Intelektual)
Pemimpin haruslah mendorong anggota mereka untuk menjadi inovatif dan kreatif,
dan mendekatkan situasi lama dengan cara baru. Pemimpin mendorong anggota
untuk mengembangkan ide-ide baru dengan menekankan rasionalitas.

17
4) Individualized consideration (Pertimbangan yang bersifat Individual)
Pemimpin membangun hubungan dengan perhatian kepada setiap individu,
memerhatikan kebutuhan masing-masing anggota itu untuk berprestasi dan
bertindak sebagai pelatih atau mentor.

b. Komunikasi (X2)
Komunikasi adalah usaha untuk mendorong orang lain menginterpretasikan pendapat
seperti apa yang diinginkan atau dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat
tersebut, sehingga diharapkan diperoleh titik kesamaan saling pengertian. Adapun
indikatornya sebagai berikut:
1) Bijaksana dan Kesopanan, yaitu berkomunikasi dengan menggunakan pilihan kata
yang tepat dan disampaikan dengan bahasa yang sopan dan halus
2) Penerimaan Umpan Balik, yaitu penerimaan tanggapan dari pesan atau isi pesan
yang disampaikan
3) Berbagi Informasi, yaitu memberikan informasi baik informasi kemajuan maupun
permasalahan yang ada kepada rekan sekerja maupun pimpinan
4) Memberikan Informasi Tugas, yaitu menyampaikan informasi mengenai hal-hal
yang berkaitan dengan tugas
5) Mengurangi Ketidakpastian Tugas, yaitu menyampaikan informasi yang jelas dan
lengkap mengenai pelaksanaan tugas agar tugas dapat diselesaikan sesuai dengan
yang diharapkan
c Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja
dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1997) Dengan demikian kinerja
memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Siagian (2003) Kinerja adalah konsep
yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi,
bagian organisasi dan bagian karya berdasar standar dan kriteria yang ditetapkan.
Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang memenuhi
standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Menurut Mangkunegara (2000) Kinerja adalah hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
sesuai tanggung jawab yang diberikan. Gibson et al. (1995) Menyatakan kinerja
adalah catatan terhadap hasil produksi dan pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam
periode waktu tertentu. Beberapa faktor yang berperan dalam kinerja antara lain
adanya efektivitas keseimbangan antara pekerja dan lingkungan yang berada di
dekatnya yang meliputi individu, sumber daya, kejelasan kerja dan umpan balik.
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut

18
dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individual maupun secara
kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka mengharapkan
kinerja organisasi akan semakin baik. Beberapa pendekatan untuk mengukur
sejauh mana karyawan mencapai suatu kinerja secara individual menurut
Bernardin (1993) dan (Robbins, 2006:260): adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna
dalam arti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan aktifitas
ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
aktifitas yang diselesaikan

3. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.Efektifitas Tingkat penggunaan sumber
daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan
atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
ndikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator,
yaitu (Robbins, 2006:260):

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,


uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya


tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya
pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

3.6 Metode Penentuan Sampel


Menurut Arikunto (2010), populasi dikatakan sebagai seluruh subjek
penelitian. Yang menjadi populasi dalam penelitian adalah seluruh anggota Karang
Taruna Purna Manggala yang berjumlah 60 orang. Sedangkan sampel menurut

19
Arikunto (2010) adalah sebagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili dan
mencerminkan keseluruhan dari populasi.
Dalam penelitian ini, metode penentuan sampel dilakukan dengan cara
sensus, yaitu menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel (Arikunto 2010).
Sehingga jumlah sampel yang akan menjadi objek penelitian adalah sebanyak 60
orang.

3.7 Metode Pengumpulan Data


Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut
a. Kuesioner
Teknik pengumpulan data ini dilakukan dengan mengajukan daftar
pernyataan mengenai kepemimpinan transformasional, komunikasi terhadap
Kinerja yang terkait pada karyawan Yayasan Augerah Indah.
b. Observasi dan Wawancara
Melakukan pengamatan langsung terhadap setiap kegiatan yang dilakukan
karyawan Yayasan Anuegarah Indah dan melakukan wawancara tidak
terstruktur untuk mendapatkan informasi tambahan yang berguna.

3.8 Teknik Analisis Data


Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dan regresi linier berganda.
Pendekatan deskriptif yang digunakan adalah uraian dari table table yang menggambarkan
kondisi riil sampel penelitian. Pendekatan deskripstif akan mampu menjelaskan tentang
karakteristik dari responden penelitian. Sedangkan regresi linier berganda adalah teknik
analisis untuk melihat pengaruh antar variabel, yaitu hubungan secara linear antara dua atau
lebih variabel independen (X1, X2,.Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk
mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah
masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk
memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami
kenaikan atau penurunan. Urutan analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas digunakan untuk menguji ketepatan variabel yang digunakan, sedangkan uji
reliabilitas digunakan untuk menguji konsistensi jawaban dari setiap pertanyaan.
2) Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat normalitas, multikolinearitas dan
Heterokedastisitas data pada model yang digunakan. Data yang baik adalah data yang

20
berdistribusi normal, tidak memiliki keterkaitan atau hubungan antar variabel bebasnya,
serta mempunyai varians yang homogen.
3) Uji F dan Uji t
Uji F digunakan untuk melihat pengaruh kepemimpinan transformasional dan
komunikasi secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pada karyawan Yayasan
Anugerah Indah. Uji F dapat mengukur ketepatan model (goodness of fit) yang
digunakan dalam penelitian. Sedangkan Uji t digunakan untuk melihat pengaruh
kepemimpinan transformasional dan komunikasi secara sendiri-sendiri (parsial)
terhadap kinerja Karyawan Yayasan Anugerah Indah.

21
DAFTAR PUSTAKA

Alex. S. Nitisemito, 2002, Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia.

Arikunto, Suharsimi, 2010, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, PT. Rineka
Cipta, Jakarta.

Fuad Masud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi). Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko. T. Hani. 2002. Manajemen, edisi 2. Yogyakarta : BPFE

Ivancevich, M, John, Konopaske, Robert, dan Matteson, T, Michael. 2006. Organizational


Behaviour and Management. Jakarta : Erlangga.

Khoirusmandi. 2010. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja


Karyawan dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Intervening. Pekalongan.Dalam
Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia
Malthis. Robert L. Jackson John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Kesepuluh. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S.P. 2006. Perilaku Oragnisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta : PT. Indeks Kelompok
Gramedia

Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta: Salemba
Empat.

Robbins, P, Stephen dan Coulter. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta : Erlangga.

Robbins SP, dan Judge. 2015. Perilaku Organisasi edisi 16, Jakarta : Salemba Empat

22
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan
Manajemen PNS) Edisi 1. Bandung : Mandar Maju

Sjafri Mangkuprawira, TB. Dan Aida Vitayala Hubeis.(2007). Manajemen Mutu Sumber
Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.

Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sunyoto Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis data Sumber Daya Manusia (Praktik
Penelitian). Yogyakarta

Supardi dan Syaiful Anwar. 2002. Dasar Dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta : BPFE

Voon et al. 2011. The Influence of Leadership Styles on Employees Job Satisfaction in
Public Sector Organizations in Malaysia. International Sciencess. Volume 2 No. 1.
Hal 24 32. Malaysia : University of Malaysia Sarawak

23