3210 H 2012 PDF

KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan untuk kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan kekuatan dan hidayahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini
dengan baik. Tesis ini diajukan sebagai salah satu persyaratan untuk mencapai gelar
kesarjanaan S-2 di program studi Magister Manajemen Universitas Gadjah Mada
Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini tidak akan terselesaikan tanpa
bantuan beberapa pihak, untuk itu penulis menyampaikan terimakasih dan penghargaan
setinggi-tingginya kepada:
1. Prof. Dr. Djamaludin Ancok, MA. Selaku dosen pembimbing yang bersedia
meluangkan waktu dan pikiran sehingga tesis ini berhasil diselesaikan.
2. Keluarga penulis, Arya Setya Nugraha S.Si., untuk semangat, dukungan, ide, dan
cinta yang selalu diberikan. Dan AJ untuk harapan akan kehidupan yang lebih baik.
3. Orangtua penulis, Mama dan Papa serta Adek Gita yang selalu mendoakan dan
memberikan dukungan.
4. Rekan-rekan seangkatan kelas Akhir Pekan 7 Surabaya atas ilmu dan pengalaman
yang dibagi.
5. Rekan-rekan Course Consultant EF English First Edukagroup yang bersedia
meluangkan waktunya untuk membantu pengambilan data.
6. Ninien Irnawati, M.B.A., Head of HRD EF English First Edukagroup atas ijin
penelitian dan bimbingannya.
7. Dosen dan staf MMUGM atas ilmu dan bantuannya selama perkuliahan.
8. Gugup Kismono, M.B.A., Ph.D., dan Diah Retno Wulandaru, Dra., M.B.A., selaku
dosen penguji.
Penulis berharap semoga tulisan ini bermanfaat untuk pembacanya. Penulis
menyadari bahwa tulisan ini jauh dari kesempurnaan, untuk itu masukan dan kritikan
selalu diharapakan.
Yogyakarta, 13 Juni 2012
Penulis
ii
DAFTAR ISI
Lembar Judul ...........................................................................................................i

Lembar Pengesahan ...............................................................................................ii
Lembar Pernyataan ...............................................................................................iii
Kata Pengantar ......................................................................................................iv
Abstrak ...................................................................................................................v
Abstract .................................................................................................................vi
Daftar Isi ..............................................................................................................vii
Daftar Tabel ..........................................................................................................xi
Daftar Gambar .....................................................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ................................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ................................................4
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..........................................5
1.3.1. Tujuan Penelitian ..................................................5
1.3.2. Manfaat Penelitian ................................................6
1.4. Ruang Lingkup Penelitian ................................................6
BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1. Turnover Intention ............................................................7
2.1.1. Definisi Turnover Intention .................................7
2.1.2. Faktor-Faktor Penyebab Turnover Intention .......10
2.1.3. Definisi Turnover Intention dalam Penelitian .....12
2.2. Kepuasan Gaji ..................................................................13
2.2.1. Definisi Kepuasan Pada Gaji .............. 13
2.2.2. Komponen Kepuasan Pada Gaji ........................16

v
2.2.3. Definisi Kepuasan Pada Gaji ...............................17
2.3. Beban Kerja ......................17
2.3.1. Definisi Beban Kerja ............................................17
2.3.2. Komponen Beban Kerja .......................................19
2.3.3. Definisi Beban Kerja dalam Penelitian .................20
2.4. Trust Kepada Pimpinan ....................................................20
2.4.1. Definisi Trust Kepada Pimpinan............................20
2.4.2. Komponen Trust Kepada Pimpinan.......................21
2.4.3. Definisi Trust Kepada Pimpinan dalam -
Penelitian .............................................................24
2.5. Pengaruh kepuasan pada gaji, beban kerja, trust kepada
pimpinan dengan turnover intention..................................24
2.5.1. Pengaruh kepuasan pada gaji dengan turnover
intention..................................................................24
2.5.2. Pengaruh kepuasan pada beban kerja dengan
turnover intention..................................................25
2.5.2. Pengaruh kepuasan kepada pimpinan dengan
turnover intention..................................................25
2.6. Hipotesis ...........................................................................26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian ..... 27
3.1.1. Variabel Dependen ............................... 27
vi
3.1.2. Variabel Independen ............................................27
3.2. Subyek Penelitian .............................................................28
3.2.1. Lokasi Penelitian ..................................................29
3.3. Alat Ukur Penelitian .........................................................30
3.3.1. Turnover Intention ...............................................30
3.3.2. Kepuasan Pada Gaji .............................................31
3.3.3. Beban Kerja ..........................................................33
3.3.4. Trust Kepada Pimpinan .......................................35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan .... 37
4.1.1. Sejarah ..................................................................37
4.1.2. Struktur Organisasi ...............................................40
4.1.3. Deskripsi Pekerjaan (Job Description) ...............41
4.2. Presentasi dan Analisis Data Kualitatif ..........................41
4.3. Analisis Alat Ukur ............................................................44
4.4. Analisis Deskriptif ...........................................................47
4.4.1. Turnover Intention ...............................................47
4.4.2. Kepuasan pada gaji ..............................................48
4.4.3. Beban Kerja ..........................................................48
4.4.4. Trust Kepada Pimpinan ........................................49
4.5. Uji Hipotesis ...................................................................49
4.5.1. Hasil Persamaan Regresi .....................................50
vii
4.5.2. Uji F ....................................................................50
4.5.3. Uji t .....................................................................52
4.6. Pembahasan ....................................................................53
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan 56
5.2. Saran ......56
DAFTAR PUSTAKA ...........58
LAMPIRAN .......61
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1: Item pertanyaan turnover intention .....................................................30

Tabel 3.2: Item pertanyaan kepuasan pada gaji ...................................................32
Tabel 3.3: Item pertanyaan beban kerja ...............................................................34
Tabel 3.4: Item pertanyaan trust kepada pimpinan ..............................................35
Tabel 4.1: Data karakteristik responden ...............................................................43
Tabel 4.2: Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention ................................44
Tabel 4.3: Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan pada gaji ...............................45
Tabel 4.4: Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja ..........................................45
Tabel 4.5: Hasil Uji Validitas Variabel Trust kepada Pimpinan .........................46
Tabel 4.6: Hasil Uji Reabilitas Masing-masing Variabel ....................................47
Tabel 4.7: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Turnover Intention ...................47
Tabel 4.8: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Kepuasan pada gaji ..................48
Tabel 4.9: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Beban Kerja .............................48
Tabel 4.10: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Trust Kepada Pimpinan .........49
Tabel 4.11: Hasil persamaan uji regresi ...............................................................50
Tabel 4.12: Hasi Uji F menggunakan SPSS 18 ....................................................51
Tabel 4.13: Hasil R2 menggunakan SPSS 18 .......................................................51
Tabel 4.14: Hasil uji t menggunakan SPSS 18 ....................................................52
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1: Proses psikologis pengambilan keputusan untuk turnover

(Sumber: Mobley, 1978) ...................................................................9
Gambar 2.2 : Skema Pengaruh .............................................................................26
Gambar 4.1: Struktur Organisasi EF English First (sumber: HR Departement) ...40
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner .........................................................................................61

Lampiran 2. Hasil Uji SPSS 18 .............................................................................67
xi
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh kepuasan pada
gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan terhadap turnover intention. Terdapat tiga
variabel independen dalam penelitian ini yaitu kepuasan gaji, beban kerja, trust pada
pimpinan. Sedangkan independen variabelnya adalah turnover intention. Lokasi
penelitian ini adalah di 13 cabang EF English First Edukagroup. Responden dari
penelitian ini berjumlah 53 karyawan dari jumlah 75 karyawan yang merupakan Course
Consultant. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang
diukur dengan menggunakan skala Likert terhadap item-item pertanyaan dalam
kuesioner tersebut. Hipotesis dari penelitian ini adalah kepuasan pada gaji berpengaruh
secara negatif signifikan terhadap turnover intention, beban kerja berpengaruh secara
positif signifikan terhadap turnover intention, dan trust kepada pimpinan berpengaruh
secara negatif signifikan terhadap turnover intention. Pengujian hipotesis menggunakan
teknik regresi linier berganda dengan variabel independen kepuasan pada gaji, beban
kerja, trust kepada pimpinan dan turnover intention sebagai variabel dependen.
Hasil analisis menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan
pada gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan secara bersama-sama terhadap turnover
intention dengan nilai F=19.461, sig=0,001. Pengaruh untuk variabel kepuasan pada
gaji memiliki nilai t=-3,966, sig=0,001 menunjukkan bahwa ada pengaruh secara
negatif yang signifikan terhadap variabel dependen turnover intention. Sedangkan untuk
pengaruh beban kerja memiliki nilai t=3,772, sig=0,001 menunjukkan bahwa ada
pengaruh secara positif yang signifikan terhadap variabel dependen turnover intention.
untuk variabel trust kepada pimpinan memiliki nilai t=-0,286, sig=0,776 menunjukkan
bahwa memiliki pengaruh secara negatif terhadap turnover intention, namun pengaruh
tersebut tidak secara signifikan.
Kata Kunci: turnover intention, kepuasan pada gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan
iii
Abstract
The objective of this study is to examine the effect of pay satisfaction, workload,
trust to the supervisor on turnover intention. Three independent variables in this
study are pay satisfaction, workload, trust to the supervisor. Turnover intention is
the dependent variable. This research was held at 13 branches of EF English
First Edukagroup. The objects for this study are Course Consultants. The
respondens quantity in this research are 53 respondents from the total number of
75 Course Consultants. The measurements of all variables are based on the
respondents answers and assessments by using Likert Scale toward the
statements in the questionnaire. This research has three hypothesises, pay
satisfaction has negatively significant effect on turnover intention, workload has
positively significant effect on turnover intention, and trust in the supervisor has
negatively significant effect on turnover intention. Multiple-regression is applied
in this research to examine the hypothesis with pay satisfaction, workload, trust in
the supervisor as independent variables and turnover intention as dependent
variable.
The result concluded that there is a significant effect between pay satisfaction,
workload, trust in the supervisor on turnover intention with F=19.461, sig=0,001.
The result of pay satisfaction on turnover intention has a significant value t=-
3,966, sig=0,001 shows that there is a negatively significant effect to turnover
intention. The result of workload on turnover intention has a significant value
t=3,772, sig=0,001 shows that there is a positively significant effect to turnover
intention. The result of trust in the supervisor on turnover intention has no
significant value t=-0,286, sig=0,776 shows that there is a negatively effect to
turnover intention, altough the effect isnt significant.
Keywords: turnover intention, pay satisfaction, workload, trust in the supervisor
iv
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat ini, sebuah perusahaan sudah
seharusnya sangat memperhatikan keberadaannya dalam persaingan bisnis. Semua
hal yang mempengaruhi baik buruk jalannya perusahaan sangat berpengaruh pada
kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Salah satu hal penting yang merupakan
aset bagi sebuah perusahaan adalah karyawan. Karyawan yang mempunyai
komitmen tinggi pada perusahaan sangat dibutuhkan dan dicari. Sudah sewajarnya
bagi sebuah perusahaan mengatasi permasalahan yang berhubungan dengan
karyawan. Salah satu permasalahan yang berkaitan dengan karyawan adalah
turnover. Hal ini berpengaruh pada biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk
merekrut karyawan pengganti beserta trainingnya, yang akan berdampak pada
kualitas pelayanan perusahaan kepada pelanggan. Maka perusahaan akan berusaha
mengurangi turnover rate tiap tahunnya.
Untuk mengurangi turnover rate tersebut, maka perusahaan perlu
mengetahui hal-hal apa saja yang berpengaruh pada turnover intention pada
seorang karyawan. Proses turnover dikemukakan pertama kalinya oleh Mobley
(1977), turnover ini diakibatkan karena adanya ketidakpuasan karyawan dalam
pekerjaannya dan mengakibatkan munculnya turnover intention.
Turnover intention erat kaitannya dengan kepuasan kerja seorang
karyawan. Kepuasan kerja ini dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya
1
adalah menyangkut kepuasan pada gaji. Spector (1997) memberi catatan bahwa
karyawan memiliki kecenderungan untuk membandingkan gaji yang diterimanya
dengan karyawan yang lain. Karyawan cenderung lebih menilai kebijakan
perusahaan tentang sistem penggajian dibandingkan dengan perbedaan upah antar
karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila sistem penggajian yang dijalankan
perusahaan telah sesuai dengan apa yang diharapkannya.
Ketatnya persaingan bisnis di dunia jasa pendidikan saat ini sangat
menuntut perusahaan khususnya EF English First Edukagroup untuk mengetahui
komitmen dari karyawannya. Dari sini perusahaan dapat mengetahui tingkat
turnover intention dari karyawannya.
Dalam bisnis jasa khususnya jasa pendidikan, servis performa menjadi hal
yang sangat penting dalam meraih loyalitas pelanggan. Course Consultant (CC)
sangat berperan penting dalam membangun citra EF dan menjalin hubungan baik
dengan pelanggan. Diharapkan hubungan emosional yang terbentuk anatara CC
dengan pelanggan tetap terjalin, maka loyalitas pelanggan diharapkan akan
semakin tinggi pula. Apabila perusahaan bisa mengetahui faktor faktor apa saja
yang dapat mempengaruhi turnover intention maka bisa menjadi masukan dalam
pemenuhan kebutuhan karyawan yang akan menurunkan tungkat turnover
intention.
EF English First Edukagroup adalah perusahaan yang bergerak di bidang
jasa pendidikan bahasa Inggris. Memiliki 12 cabang yang terbagi atas 6 cabang
Surabaya, 1 cabang Sidoarjo, 1 cabang Malang, 1 cabang Kediri, 1 cabang
2
Tulungagung, 1 cabang Jember, 2 cabang Bali. Berdiri di Surabaya pada tahun
1996 dengan hanya satu cabang dan kini berkembang menjadi 13 cabang dari
Jawa Timur hingga Bali.
Selayaknya perusahaan yang lain, EF English First Edukagroup juga
memiliki permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya
manusia. Berdasarkan data dari departemen Human Resource, turnover course
consultant pada tahun 2009-2010 sebanyak 11%. Dengan rata-rata turnover 8%-
12% tiap tahunnya. Berdasarkan observasi langsung dan interview dengan course
consultant, tingkat turnover yang tinggi ini memiliki pengaruh yang tidak baik
terhadap operasional pekerjaan dan teamwork, yang pada akhirnya mempengaruhi
kualitas pelayanan terhadap pelanggan.
Menurut pendapat beberapa course consultant, faktor kepuasan kerja
sangat berpengaruh pada munculnya keinginan untuk berpindah tempat kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Spector (1997) adalah
gaji, promosi, rewards, pimpinan, keuntungan, kondisi bekerja, rekan kerja,
pekerjaan, and komunikasi. Permasalahan yang dihadapi oleh EF English First
Edukagroup cenderung kepada kepuasan terhadap gaji yang cenderung rendah.
Faktor lain yang penting untuk diteliti adalah faktor beban kerja. Menurut
Jex dan Spector (1998), beban kerja terdiri dari beban kerja kuantitatif dan
kualitatif. Praktik yang terjadi di EF, beban kerja course consultant cenderung
kepada beban kerja kuantitatif yang membebankan banyak tugas dibanding waktu
yang diberikan. Beberapa Course consultant berpendapat bahwa tugas yang
3
diberikan cukup mudah secara kualitatif, akan tetapi jenis pekerjaan yang
diberikan cukup banyak. Faktor ini juga mempengarhi munculnya turnover
intention di kalangan course consultant.
Pada tahun 2011, terdapat beberapa pergantian pimpinan di tiap cabang.
Penulis berusaha mengetahui pengaruhnya terhadap turnover intention. Pergantian
pimpinan ini mempengaruhi beberapa hal dalam operasional kerja dan kondisi
yang diciptakan. Menurut McAllister (1995), trust atau kepercayaan pada
pimpinan dibentuk dari sejarah dan interaksi antara karyawan dan pimpinan.
Maka penting untuk diketahui pengaruhnya terhadap turnover intention. Lama
bekerja course consultant cenderung pendek, meski demikian atmosfir yang
tercipta sejak course consultant itu mulai bekerja menjadi patut diperhitungkan.
Maka, dengan pengelolaan karyawan yang baik diharapkan dapat
meningkatkan kualitas pelayanan dan meningkatkan loyalitas pelanggan. Maka
permasalahan-permasalahan yang timbul yang berkaitan dengan turnover
intention diharapkan dapat diatasi dengan baik.
1.2. Perumusan Masalah
Kepuasan pelanggan sangat penting bagi semua industri, khususnya EF
English First Edukagroup (selanjutnya disebut EF), hal ini sangat tidak mungkin
tercapai tanpa adanya pelayanan yang memuaskan dari karyawan dan dalam hal
ini adalah Course Consultant staff (selanjutnya disebut CC). Pelayanan yang baik
dari CC timbul dari kepuasan pada gaji, pandangan CC terhadap beban kerja, dan
hubungan kepercayaannya dengan pimpinan.

4
Untuk mempertahankan keberadaan CC yang berkualitas sangatlah
penting dan utama. Dengan mengetahui faktor faktor yang dapat menimbulkan
turnover intention, maka bisa diketahui pula solusi yang dapat membantu
perusahaan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan
memperhatikan faktor kepuasan pada gaji, beban kerja, dan trust kepada pimpinan
maka diharapkan dapat mengetahui pengaruhnya terhadap turnover intention.
Dari uraian diatas, dapat dirumuskan permasalahan antara lain:
1. Apakah kepuasan pada gaji berpengaruh secara negatif signifikan terhadap
turnover intention dari Course Consultant EF English First Edukagroup.
2. Apakah beban kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap
turnover intention dari Course Consultant EF English First Edukagroup.
3. Apakah trust kepada pimpinan berpengaruh secara negatif signifikan
terhadap turnover intention dari Course Consultant EF English First
Edukagroup.
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk:
1. Menganalisis pengaruh kepuasan pada gaji terhadap turnover intention.
2. Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap turnover intention.
3. Menganalisis pengaruh trust kepada pimpinan terhadap turnover intention.
5
1.3.2 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Untuk memberikan penjelasan tentang keterkaitan antara kepuasan pada
gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan dari CC EF dengan turnover
intention. Harapan penulis adalah penelitian ini bisa menjadi kontribusi
yang berarti bagi dunia akademik dan industri terutama perusahaan di
bidang jasa pendidikan.
2. Untuk menambah pengetahuan dan pemahaman terhadap turnover
intention, sehingga dapat memberikan masukan untuk penelitian-penelitian
yang lebih luas.
1.4. Ruang Lingkup Penelitian
Batasan konteks penelitian ini hanya dibatasi pada Course Consultant EF
Edukagroup. Penulis hanya membatasi pada keterkaitan variabel kepuasan pada
gaji, beban kerja, dan trust kepada pimpinan dengan turnover intention yang
diukur dari kuesioner yang dibagikan. Kuesioner kepuasan pada gaji, beban kerja,
trust kepada pimpinan, dan turnover intention dibagikan kepada seluruh Course
Consultant.
6
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1. Turnover Intention
2.1.1. Definisi Turnover Intention
Definisi dari intention atau intensi adalah niatan atau keinginan yang
timbul pada seseorang untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah
berhentinya seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Maka,
dapat didefinisikan bahwa turnover intention adalah niatan atau keinginan
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut
pilihannya sendiri (Zeffane,1994). Intensi keluar merupakan pikiran untuk
meninggalkan organisasi, keinginan untuk mencari pekerjaan, dan keinginan
meninggalkan organisasi (Mobley,1977).
Turnover dapat dibedakan menjadi dua macam yakni atas keinginan
sendiri atau sukarela yang biasa disebut dengan voluntary turnover dan yang
kedua karena adanya pemberhentian dari organisasi yang bersangkutan.
Mobley (1986), berpendapat bahwa turnover sebagai berhentinya individu
dari anggota suatu anggota organisasi dengan disertai pemberian imbalan
keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Cascio (1987) mendefinisikan
turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan
dengan karyawannya. Maier (1971) menyebutkan turnover sebagai perpisahan
antara perusahaan dengan pekerja, sedangkan Scott (1977) mendefinisikan gejala
Turnover sebagai perpindahan tenaga kerja dari dan ke sebuah perusahaan.

7
Turnover atau pengunduran diri karyawan diawali dengan proses
psikologis yang terjadi pada karyawan tersebut, Mobley (1977). Munculnya
turnover intention pada seorang karyawan akibat dari ketidakpuasan akan kondisi
yang ada di pekerjaan. Beberapa tahapan proses ketidakpuasan dan mengarah
pada turnover diawali dengan adanya inspirasi pemikiran untuk mengundurkan
diri. Pemikiran ini didorong pula oleh keinginan untuk mencari pekerjaan baru
dan pertimbangan biaya yang harus ditanggung apabila mengundurkan diri. Tahap
berikutnya adalah keinginan untuk mencari alternatif pilihan pekerjaan baru dan
diakhiri oleh pencarian pekerjaan baru tersebut. Mudahnya mencari pekerjaan saat
ini sangat mempengaruhi dan membantu karyawan untuk mendapatkan informasi-
informasi tentang pekerjaan yang dapat dengan mudah diakses melalui internet.
Gambar 2.1 menjelaskan tentang rangkaian proses pengunduran diri yang
dilakukan karyawan. Proses atau tahapan pada bagan sangat berkaitan dengan
kepuasan kerja.
Pengunduran diri dari pekerjaan lebih ditekankan pada ketidakpuasan
kerja seseorang dalam melaksanakan tugas dan menghindari untuk berpartisipasi
dalam suatu organisasi perusahaan dan tidak puas terhadap situasi pekerjaannya.
Keputusan pengunduran diri tentunya tidak lepas dari faktor kepuasan
kerja karyawan yang ada pada perusahaan tersebut. Oleh karenanya pembahasan
mengenai hal pengunduran diri dan kepuasan kerja merupakah suatu hal yang
saling berkaitan.
Konsekuensi turnover ini dapat berpengaruh pada tingkatan individual
atau karyawan itu sendiri atau tingkatan organisasi perusahaan. Konsekuensi

8
negatif akan dirasakan oleh perusahaan saat karyawan tersebut memutuskan untuk
mengundurkan diri dari perusahaan.
Gambar 2.1: Proses psikologis pengambilan keputusan untuk turnover

(Sumber: Mobley, 1977)
Kehilangan produktifitas kerja pada perusahaan juga akan dirasakan saat
karyawan tersebut sudah mengundurkan diri. Hal ini bisa terjadi karena pemilihan
karyawan pengganti memerlukan waktu yang cukup lama serta ketidaksamaan
pengalaman dan tidak familiarnya dengan situasi atau naturenya perusahaan
mengakibatkan turunnya produktifitas (Abbot, 1998).
9
2.1.2. Faktor-Faktor Penyebab Turnover Intention
Beberapa indikator yang menjadi faktor penyebab turnover intention
berdasarkan para ahli antara lain adalah Mobley (1986), yang menjelaskan tentang
faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover adalah sebagai berikut:
1. Faktor Eksternal
Faktor lingkungan seperti tersedianya tawaran pekerjaan di tempat lain dan
semakin mudahnya mendapatkan informasi akan ketersediaan suatu posisi atau
jabatan di perusahaan lain.
2. Faktor Internal
a. Budaya dalam organisasi, kondisi dalam pekerjaan yang menyangkut aturan
organisasi baik yang tertulis maupun tidak serta rekan kerja yang ada di
dalam organisasi tersebut dapat mengakibatkan turnover apabila seorang
karyawan merasa tidak sependapat atau sejalan.
b. Gaya kepemimpinan, kepercayaan karyawan akan cara pimpinan memimpin
suatu organisasi dapat menentukan apakah karyawan tersebut memutuskan
untuk mengundurkan diri.
c. Kompensasi, sistem penggajian akan berpengaruh terhadap kepuasan
karyawan akan upah atau gaji yang diterimanya. Puas atau tidak, akan
mempengaruhi seorang karyawan untuk tetap tinggal di organisasi tersebut
atau mengundurkan diri.
d. Kepuasan kerja, persepsi karyawan secara keseluruhan akan pekerjaannya
yang berkaitan dengan beban tugas yang diberikan sangatb mempengaruhi
karyawan dalam pengambilan keputusan untuk melakukan turnover
10
e. Karir, adanya kesempatan berkarir dalam suatu organisasi akan
mempengaruhi seorang karyawan untuk memutuskan tinggal atau
mengundurkan diri.
Sedangkan Maier (1977) mengemukakan pendapatnya bahwa karyawan
dengan usia muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tingi daripada karyawan
yang berusia lebih tua. Gilmer (1966) berpendapat bahwa tingkat turnover yang
cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda. Hal ini disebabkan karena
mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau suatu
perusahaan serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-
coba tersebut. Selain itu karyawan yang lebih muda berkeyakinan mempunyai
kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat pekerjaan baru serta memiliki
tanggung jawab terhadap keluarga lebih kecil sehingga mempermudah untuk
berpindah kerja.
Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih
singkat (Parson dkk., 1985). Masa kerja karyawan menentukan apakah karyawan
tersebut memutuskan untuk mengundurkan diri. Pada karyawan dengan masa
kerja lebih singkat, karyawan belum sepenuhnya memiliki rasa keterikatan pada
perusahaan dibandingkan dengan karyawan yang lama bekerjanya lebih lama.
Karyawan yang lama bekerjanya lebih panjang akan merasa memiliki tugas dan
tanggung jawab yang besar sebagai senior terhadap perusahaan, sehingga enggan
untuk berpindah kerja.
Tingkat pendidikan dan intelegensi juga merupakan faktor yang
berpengaruh pada turnover intention. Mowday, dkk., (1982) berpendapat bahwa
tingkat pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan turnover. Maier

11
(1971) membahas pengaruh intelegensi terhadap turnover. Dikatakan bahwa
mereka yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang
tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa
gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman.
Sebaliknya, mereka yang mempunyai tingkat intelegensi yang lebih tinggi akan
merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton.
Rick Weaver (2004) menemukan 7 faktor dominan penyebab tinggi dan
cepatnya alasan karyawan memiliki keinginan untuk keluar, yakni:
a. Suasana tempat kerja tidak seperti yang diharapkan.
b. Terdapat ketidakcocokan antara pekerja dengan pekerjaan
c. Pekerja terlalu sedikit menerima proses feedback atau coaching.
d. Kesempatan karyawan untuk berkembang kecil
e. Pekerja merasa tidak diakui
f. Karyawan merasa tertekan setiap saat
g. Pekerja tidak percaya pada pemimpin
2.1.3. Definisi Turnover Intention dalam Penelitian
Berdasarkan uraian tentang definisi turnover intention yang didasari oleh
para ahli, maka peneliti menyimpulkan bahwa turnover intention adalah
kecenderungan untuk mengambil keputusan mengundurkan diri dari perusahaan
secara sukarela atau dalam hal ini adalah voluntary turnover intention.
Pengambilan keputusan ini melalui beberapa tahapan yang diawali dari
munculnya ketidakpuasan dalam pekerjaan.
12
Dalam penelitian ini, penulis memakai pendapat-pendapat Mobley (1977)
yang selanjutnya digunakan dalam penelitian ini.
2.2. Kepuasan Pada Gaji
2.2.1. Definisi Kepuasan Pada Gaji
Spector (1997) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seorang
karyawan tentang pekerjaannya antara suka atau tidak suka yang dinilai dari
sembilan aspek kepuasan dalam pekerjaan mereka. Sembilan aspek tersebut
adalah :
1. Kepuasan terhadap gaji/upah karyawan, yakni kewajaran dan keadilan
dalam sistem penggajian.
2. Kepuasan terhadap promosi dan kesempatan karir, yakni keadilan dalam
mendapatkan kesempatan promosi karir.
3. Kepuasan terhadap pimpinan, yakni kewajaran dan kecakapan pemimpin
dalam melaksanakan tugas managerial.
4. Kepuasan terhadap benefit yang didapat oleh karyawan, yakni dapat
berupa cuti, asuransi, dan benefit lainnya.
5. Kepuasan terhadap penghargaan dan pengakuan yang diperoleh karyawan
atas prestasi dan hasil karya.
6. Kepuasan terhadap kondisi lingkungan kerja, yakni berkaitan dengan
sistem tata kerja, peraturan dan prosedur.
13
7. Kepuasan terhadap cara kerja rekan kerja, yakni berkaitan dengan
kecakapan rekan kerja.
8. Kepuasan terhadap sifat pekerjaan itu sendiri, yakni berkaitan dengan
kesesuaian harapan sifat tugas dengan kenyataan.
9. Kepuasan terhadap komunikasi dalam perusahaan baik secara verbal
Konsep kepuasan pada gaji diambil dari kepuasan kerja yang dikembangkan
Spector di atas. Dalam penelitian ini gaji meliputi upah atau gaji itu sendiri dan
benefit-benefit yang didapat karyawan dalam struktur gajinya seperti
bonus/insentif serta tunjangan-tunjangan.
Spector (1997) juga berpendapat bahwa karyawan memiliki
kecenderungan untuk membandingkan gajinya dengan karyawan lain dan lebih
memperhatikan keadilan kebijakan mengenai penggajian dibandingkan perbedaan
gaji itu sendiri. Dalam hal ini karyawan akan cenderung mencari tahu apakah
kebijakan penggajian sesuai dengan yang diharapkan atau tidak. Karyawan
merasakan kepuasan gaji apabila mendapatkan sistem penggajian yang baik dan
adil serta sesuai dengan pengharapannya. Tingkat ketrampilan yang sesuai dan
standar gaji berdasarkan standar penggajian yang berlaku di pasaran tentu
berkaitan pada kepuasan gaji.
William P. Anthony (1999) menyebutkan bahwa sasaran utama semua
sistem penggajian yaitu keadilan (fairness). Karyawan sering menentukan
persepsinya mengenai keadilan penggajian dengan menggunakan formula dalam
equity theory. Teori ini mengemukakan karyawan menganalisa hubungan hasil

14
dari pekerjaan seperti gaji, kepuasan kerja, penghargaan dan promosi, dan input
seperti pendidikan, pengalaman, keahlian dan usaha. Rasio ini kemudian
dibandingkan dengan rasio lain seperti karyawan lainnya. Jika rasio ketidak
samaan (inequitable) maka menyebabkan ketidakpuasan. Begitu pula sebaliknya,
apabila yang terjadi adalah positive inequity maka ketidakpuasan terhadap gaji
tidak akan terjadi.
Teori Keadilan yang dikembangkan oleh Adams adalah bahwa, karyawan
membandingkan upaya dan imbalan yang mereka terima dengan karyawan lain
dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa
individu yang bekerja dalam rangka memperoleh pertukaran imbalan dari
organisasi/perusahaan, dimotivasi oleh suatu keinginan untuk diperlakukan adil di
pekerjaan. Empat ukuran penting dalam teori ini adalah (Gibson, 1996):
1. Orang: individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak
2. Perbandingan dengan orang lain: setiap individu atau kelompok yang
digunakan oleh seseorang sebagai suatu pembanding rasio masukan dan
hasil
3. Masukan: karakteristik individu yang dibawa seseorang ke dalam
pekerjaan. Hal ini mungkin diraih seperti: ketrampilan, pengalaman,
pembelajaran,atau bawaan seperti: umur, jenis kelamin dan lain-lain
4. Hasil: apa yang diterima seseorang dari pekerjaan seperti: pengakuan,
tunjangan dan gaji.
Terjadinya keadilan jika karyawan menganggap bahwa rasio antara
masukan (upaya) dan hasil sepadan dengan rasio antara masukan dan hasil dari
15
karyawan lain. Sebaliknya terjadi ketidakadilan jika rasio tersebut tidak sepadan
atau tidak ekuivalen. Persepsi akan keadilan penggajian ini yang akan menentukan
puas tidaknya seorang karyawan terhadap gajinya.
2.2.2. Komponen Kepuasan Pada Gaji
Keadilan adalah komponen yang perlu diperhatikaan pada saat pemberian
gaji. Karyawan akan merasa puas dengan gaji yang diterimanya apabila karyawan
tersebut merasa digaji dengan adil.
Menurut Dewayani (2001), persepsi karyawan terhadap sistem penggajian
yang didasarkan keadilan meliputi 3 komponen, yaitu:
1. Keadilan eksternal, yaitu penggajian yang pantas sesuai dengan yang
berlaku di pasar eksternal. Keadilan ini dinilai dengan membandingkan
penggajian pada pekerjaan serupa di antara organisasi yang sejenis.
2. Keadilan internal, yaitu penggajian yang diberikan sesuai dengan nilai
pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan ini dinilai dengan
membandingkan penggajian pada berbagai pekerjaan yang berbeda di
dalam perusahaan.
3. Keadilan individu, yaitu keadilan dalam penggajian dimana seseorang
menilai keadilan dengan membandingkan apa yang diperolehnya dengan
apa yang diperoleh rekan kerjanya.
Spector (1997), menjelaskan bahwa komponen yang terpenting akan
persepsi karyawan akan kepuasan terhadap gaji adalah keadilan dalam sistem
penggajian itu sendiri, karena karyawan akan cenderung membandingkan gajinya
16
dengan karyawan lain di dalam dan luar perusahaan. Berdasarkan Spector (1997)
dan Dewani (2001), kepuasan pada gaji seorang karyawan sangat dipengaruhi
oleh persepsi karyawan terhadap aspek keadilan. Dalam penelitian ini penulis
menggunakan teori yang telah dijelaskan Spector (1997) tersebut.
2.2.3. Definisi Kepuasan pada Gaji dalam Penelitian
Berdasarkan uraian penjelasan tentang kepuasan gaji, maka penulis dapat
menyimpulkan bahwa kepuasan pada gaji adalah persepsi karyawan terhadap
kesesuaian gaji yang diterima dengan yang diharapkan sesuai dengan tugas yang
dikerjakan. Dalam penelitian ini persepsi gaji adalah semua struktur gaji yang
diterima oleh karyawan setiap bulan yakni meliputi gaji pokok, bonus, dan
tunjangan-tunjangan.
Keadilan memiliki peranan yang penting dalam menentukan persepsi
kepuasan pada gaji. Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori yang telah
dijelaskan Spector (1997) sebelumnya.
2.3. Beban Kerja
2.3.1. Definisi Beban Kerja
Secara umum definisi beban kerja dapat dijelaskan yakni hubungan
manusia dengan tuntutan tugas yang diemban dalam lingkup operasional. Hart dan
Staveland (1988) menyebutkan bahwa beban kerja merupakan hubungan yang
dapat dirasakan antara sejumlah kemampuan mental dalam berproses dengan
sejumlah kemampuan mental dalam berproses yang dibutuhkan dalam sebuah
pekerjaan.
17
Jex dan Spector (1998) mengemukakan bahwa beban kerja (workload)
adalah salah faktor penyebab stress atau job stressor. Job stressors mewakili
situasi dimana pekerjaan berkaitan dengan faktor-faktor menyimpang karyawan
dari fungsi psikologinya ataupun fungsi fisiknya (Beehr & Newman, 1978).
Quantitative workload adalah jumlah atau kuantitas pekerjaan sebagai
kebalikan dari kualitatif workload yang merupakan tingkat kesulitan pekerjaan.
Beban kerja yang berat dapat menimbulkan beberapa level ketidakpastian atau
ketidaknyamanan bagi karyawan dengan mempertanyakan apakah mereka dapat
melaksanakan pekerjaan sampai selesai dan dilakukan dengan baik (Beehr &
Bhagat, 1985). Beban kerja yang berat dapat memicu penyimpangan psikologi
karyawan, apabila karyawan merasa pekerjaan yang ditugaskan sangat berat maka
turnover intention akan semakin tinggi.
Everly & Girdano (dalam Munandar, 2001), menambahkan kategori lain
dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan
kualitatif. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan
terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang
menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah kondisi kerja, yaitu setiap tugas
diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin dengan tepat dan cermat. Pada
saat tertentu hal ini merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi, namun
apabila waktu yang tersedia sangat terbatas sehingga menyebabkan banyak
kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini
merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif.
18
Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi psikologis
seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan
akan timbul rasa bosan dan terasa tidak memiliki tantangan lagi. Kebosanan
dalam pekerjaan rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlalu sedikitnya tugas yang
harus dilakukan, dapat menghasilkan berkurangnya konsentrasi dan fokus. Hal ini
dapat merugikan perusahaan apabila karyawan tidak dapat membuat keputusan-
keputusan yang penting. Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang
dilakukan oleh manusia yang menitikberatkan pada pekerjaan otak. Maka,
pekerjaan akan menjadi semakin kompleks, hal ini dapat dengan mudah
berkembang menjadi beban berlebihan kualitatif jika pekerjaan yang kompleks
tersebut memerlukan kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi
daripada yang dimiliki karyawan. Apabila hal tersebut terjadi, maka
mengakibatkan pekerjaan tidak lagi produktif akan tetapi menjadi destruktif.
2.3.2. Komponen Beban Kerja
Menurut Jex dan Spector (1998), komponen beban kerja terdiri dari:
1. Beban kerja kuantitatif
Merupakan jumlah atau kuantitas pekerjaan dan kondisi pekerjaan yang
mengharuskan menyelesaikan tugas dalam waktu yang sedikit atau
dikerjakan dengan cepat.
2. Beban kerja kualitatif
Merupakan tingkat kesulitan pekerjaan, apakah karyawan membutuhkan
kemampuan tertentu dalam mengerjakan tugas-tugasnya.
19
2.3.3. Definisi Beban Kerja dalam Penelitian
Berdasarkan uraian sebelumnya, peneliti mendefinisikan beban kerja
sebagai tuntutan terpenuhinya tugas yang bersifat kuantitas dan kualitas yang
dibebankan pada seorang karyawan. Dalam penelitian ini, penulis cenderung
meneliti tentang kuantitas beban kerja yang ada sesuai dengan kebutuhan
permasalahan dalam perusahaan yang diteliti. Teori Jex dan Spector (1998)
tentang beban kerja kuantitatif lebih digunakan sebagai tolak ukur penelitian ini.
2.4. Trust Kepada Pimpinan
2.4.1. Definisi Trust Kepada Pimpinan
Menurut Shaw (1997), trust atau kepercayaan berasal dari bahasa Jerman
yang disebut trost, yang mengesankan kesenangan hidup. Kemudian kepercayaan
diartikan sebagai keyakinan bahwa mereka yang kita percayai akan memenuhi
harapan kita yang ada pada mereka. Sedangkan Allen (dalam Chip Bell, 2001)
mengungkapkan, kepercayaan adalah komoditas penting dalam hubungan antara
pengikut dan pemimpin. Meskipun Pemimpin tersebut memiliki kemampuan diri
yang hebat namun mereka tidak akan diperhitungkan apabila tidak mendapat
kepercayaan yang tinggi. Pemimpin yang memiliki sikap yang rendah hati dapat
berhasil apabila mendapat kepercayaan yang tinggi dari pengikut.
Trust menjadi sangat penting untuk dimiliki sebagai pusat dalam suatu
koordinasi dari pengharapan, interaksi, dan kebiasaan (Costa & Bijlsma
Frankema, 2007). Tanpa trust, sulit bagi sebuah perusahaan untuk memiliki
budaya yang kohesif dan transfer infomasi yang baik dalam perusahaan. Trust
20
dibangun oleh waktu sebagai hasil dari interaksi dan social exchanges diantara
pihak-pihak yang terkait. Menurut McAllister (1995), sejarah hubungan antara
yang dipercaya dan yang mempercayai adalah elemen pusat dari terciptanya trust
itu sendiri, dan peningkataan frekuensi interaksi dari kedua pihak akan
meningkatkan tingkat kepercayaan.
2.4.2. Komponen Trust Kepada Pimpinan
Zemke (dalam Chip Bell, 2001) menerangkan bahwa ada tiga komponen
dari hubungan kepercayaan yaitu:
a. Kebenaran (Authenticity)
Kepercayaan berawal dari kebenaran atau keaslian. Kita mempercayai seseorang
ketika kita mempunyai persepsi yang bahwa orang tersebut dapat dipercaya.
b. Kredibilitas (Credibility)
Kepercayaan termasuk kredibilitas. Kita mempercayai seseorang ketika kita
percaya orang tersebut memiliki semua kemampuan untuk membuktikan apa yang
dijanjikan, termasuk kompetensi, credential dan sikap yang benar.
c. Komunikasi (Communication)
Kepercayaan datang melalui komunikasi yang terdiri dari dua ciri-ciri yaitu; tugas
(kesempatan dan keabsahan) dan individu (perhatian dalam empati dan
pertimbangan). Kepercayaan dapat dibangun melalui visi dan komitmen bersama.
Menurut Reynolds (1997) kepercayaan harus dimulai dari membangun
sistem bercirikan adanya komponen-komponen berikut:
a. Kompetensi (competence).
21
Kompentensi adalah kemampuan untuk melakukan tugas yang diperankan pada
diri seseorang.
b. Keterbukaan (openness).
Keterbukaan atau sifat transparansi tidak menutup nutupi informasi tentang apa
yang dilakukan oleh seseorang sebagai syarat mutlak untuk tumbuhnya
kepercayaan (trust).
d. Reliabilitas (reliability).
Reliabilitas terlihat dari sejauh mana adanya keserasian antara kata dan perbuatan
(walk the talk).
e. Keadilan (equity).
Perlakuan adil adalah dambaan setiap orang. Setiap individu mengharapkan
keadilan. Keadilan merupakan sikap penyeimbang. Suatu sikap yang mampu
melihat sesuatu yang kelihatannya sudah seimbang untuk yang satu namun belum
seimbang bagi yang lain.
Menurut Shaw (1997), ada tiga faktor penting yang mempengaruhi
kepercayaan, yakni: situasi, mereka yang memberikan kepercayaan, dan mereka
yang meminta untuk dipercayai.
1. Situasi. Tergantung pada resiko yang terlibat, beberapa situasi memerlukan
permulaan kepercayaan yang lebih tinggi atau lebih rendah.
2. Mereka yang memberikan kepercayaan. Berdasarkan pada pengalaman dan
sifat mereka sendiri, individu, tim, kelompok cenderung bisa menciptakan
permulaan kepercayaan yang lebih tinggi atau lebih rendah.
22
3. Mereka yang Meminta untuk Dipercaya. Tergantung pada kredibilitas
penerimaan dari mereka yang kita beri kepercayaan. Kita bisa meningkatkan atau
erendahkan permulaan kepercayaan yang kita gunakan. Mereka yang memiliki
reputasi yang baik bisa diberi tempat dari pada mereka yang mempunyai reputasi
yang buruk atau terhadap mereka yang tidak kita ketahui.
Menurut Shaw (1997), peran pemimpin dalam membangun kepercayaan
yang tinggi terhadap organisasi meliputi tiga tugas utama yang berkaitan yakni:
1. Memberikan model perilaku yang bisa dipercaya secara pribadi.
2. Menciptakan tim-tim para pemimpin yang bisa dipercaya.
3. Mengembangkan organisasi yang mempertahankan kepercayaan yang
secara terus menerus. Menyeimbangkan tuntutan yang diberikan oleh tugas-tugas
yang telah diuraikan diatas bukanlah tantangan yang kecil. Para pemimpin secara
pribadi harus menunjukkan pribadi yang bisa dipercaya dan menunjukkan
perilaku yang bisa dipercaya.
Menurut McAllister (1995) komponen trust kepada pimpinan yang
tertuang dalam kuesioner penelitiannya meliputi:
1. Kompetensi
Karyawan merasa pimpinan berkompeten untuk memimpin. Persepsi
karyawan merasa pimpinan memiliki pendekatan yang profesional terhadap
pekerjaan dan berdedikasi.
2. Reabilitas
23
Karyawan merasa bisa mengandalkan pimpinan untuk tidak membuat
pekerjaan semakin susah. Apakah karyawan merasa apabila membagi
permasalahan dengan pimpinan, maka pimpinan akan memberi perhatian dan
respon yang membangun.
3. Kredibilitas
Apakah karyawan merasa pimpinan akan dipercaya dan dihormati ketika
bertemu dengan orang atau patner baru
2.4.3. Definisi Trust Kepada Pimpinan dalam Penelitian
Dari uraian sebelumnya, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa trust
kepada pimpinan adalah keyakinan kepada pimpinan akan kemampuannya
memimpin dan menghadapi situasi dan kondisi yang terjadi di lingkungan.
Keyakinan untuk mempercayai ini dihasilkan oleh proses interaksi dan adanya
sejarah masa lalu antara karyawan dengan pimpinan. Teori yang dikembangkan
oleh McAllister dipakai dalam penelitian ini.
2.5. Pengaruh kepuasan pada gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan
dengan turnover intention
2.5.1. Pengaruh kepuasan pada gaji dengan turnover intention
Spector (1997) berpendapat bahwa karyawan akan cenderung untuk
membandingkan upah/gajinya dengan karyawan lain. Apabila harapan kepuasan
pada gaji tidak terpenuhi, maka akan muncul inspirasi untuk mencari pekerjaan
lain yang memenuhi harapan. Maka, inspirasi tersebut akan cenderung mendorong
24
karyawan untuk melakukan pengunduran diri. Hubungan kepuasan pada gaji
dengan turnover intention adalah berbanding negatif, berarti apabila seorang
karyawan merasa dirinya sangat tidak puas dengan gajinya maka kecenderungan
untuk memiliki turnover intention yang tinggi.
2.5.2. Pengaruh kepuasan pada beban kerja dengan turnover intention
Kecenderungan untuk memiliki turnover intention juga dipengaruhi oleh
beban kerja seorang karyawan. Apabila karyawan merasa beban tugas yang
diberikan kepadanya tinggi dan tidak sesuai dengan kemampuannya, maka
kecenderungan untuk memiliki niatan mengundurkan diri dari perusahaan juga
akan tinggi. Beban kerja kuantitatif yang berlebihan akan menyebabkan gangguan
psikologis bagi seorang karyawan, menimbulkan permasalahan dalam pekerjaan
dan hubungannya dengan perusahaan. Sehingga menyebabkan kualitas
menyelesaikan tugas menjadi tidak optimal dan menimbulkan perasaan jenuh
yang dapat mencetuskan ide untuk berganti ke pekerjaan yang lain.
Jex dan Spector (1998) mengemukakan bahwa beban kerja yang tinggi
dapat menyebabkan stres atau perasaan jenuh pada karyawan yang akan
mengakibatkan munculnya pertimbangan untuk mengundurkan diri dari
pekerjaan.
2.5.3. Pengaruh trust kepada pimpinan dengan turnover intention
Tanpa trust, sulit bagi sebuah perusahaan untuk memiliki budaya yang
kohesif dan transfer infomasi yang baik dalam perusahaan. Trust dibangun oleh
waktu sebagai hasil dari interaksi dan social exchanges diantara pihak-pihak yang
terkait. Menurut McAllister (1995), sejarah hubungan antara yang dipercaya dan
25
yang mempercayai adalah elemen pusat dari terciptanya trust itu sendiri, dan
peningkataan frekuensi interaksi dari kedua pihak akan meningkatkan tingkat
kepercayaan. Apabila tingkat trust seorang karyawan terhadap pimpinan tinggi,
maka kecenderungan untuk mempertahankan pekerjaan akan tinggi pula. Akan
tetapi apabila seorang karyawan tersebut tidak memiliki trust terhadap pimpinan
akan mudah bagi karyawan tersebut untuk tidak mempercayai perusahaan untuk
bisa berkembang bersama dalam waktu mendatang. Dengan demikian, turnover
intention cenderung akan muncul dan akan meningkat seiring dengan menurunnya
tingkat trust seorang karyawan kepada pimpinannya.
Kepuasan pada gaji

(X1) (-)
(+)
Beban Kerja (X2) Turnover Intention (Y)
(-)
Trust Kepada Pimpinan
(X3)
Gambar 2.2 : Skema Pengaruh
2.6. Hipotesis
Hipotesis dalam hal ini berkaitan dengan pengaruh kepuasan pada gaji, beban
kerja, trust kepada pimpinan terhadap turnover intention. Berdasarkan landasan
teori, maka perumusan hipotesis penelitian ini adalah:
H1 = Kepuasan pada gaji berpengaruh secara negatif signifikan terhadap
Turnover Intention
26
H2 = Beban kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap Turnover
Intention
H3 =Trust kepada pimpinan berpengaruh secara negatif signifikan terhadap
Turnover Intention
27
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi Operasional Variabel digunakan untuk menyatukan pengertian
agar tidak terjadi perbedaan pandangan atau pengertian dalah mendefinisikan
variabel-variabel yang dianalisis. Maka, definisi operasional untuk masing-masing
variabel yang digunakan adalah :
3.1.1. Variabel Dependen
Variabel dependen atau tergantung yaitu variabel yang nilainya tergantung
nilai variabel lain. Variabel ini diberi simbol Y, dalam penelitian ini adalah
Turnover Intention (Y).
Berdasarkan uraian definisi tentang turnover intention pada bab
sebelumnya, peneliti menyimpulkan bahwa turnover intention adalah
kecenderungan untuk mengambil keputusan mengundurkan diri dari perusahaan
secara sukarela atau dalam hal ini adalah voluntary turnover intention.
Pengambilan keputusan ini melalui beberapa tahapan yang diawali dari
munculnya ketidakpuasan dalam pekerjaan.
3.1.2. Variabel Independen
Variabel independen atau bebas yaitu variabel yang nilainya
mempengaruhi nilai variabel lain. Dalam penelitian ini, terdapat 3 variabel
independen yaitu:
a. Kepuasan pada Gaji (X1)
28
Berdasarkan uraian penjelasan tentang kepuasan gaji pada bab
sebelumnya, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa kepuasan pada gaji adalah
persepsi karyawan terhadap kesesuaian gaji yang diterima dengan yang
diharapkan sesuai dengan tugas yang dikerjakan. Dalam penelitian ini persepsi
gaji adalah semua struktur gaji yang diterima oleh karyawan setiap bulan yakni
meliputi gaji pokok, bonus, dan tunjangan-tunjangan.
b. Beban Kerja (X2)
Peneliti mendefinisikan beban kerja sebagai tuntutan terpenuhinya tugas
yang bersifat kuantitas dan kualitas yang dibebankan pada seorang karyawan.
Dalam penelitian ini, penulis cenderung meneliti tentang kuantitas beban kerja
yang ada sesuai dengan kebutuhan permasalahan dalam perusahaan yang diteliti.
Teori Jex dan Spector (1998) tentang beban kerja kuantitatif lebih digunakan
sebagai tolak ukur penelitian ini.
c. Trust Kepada Pimpinan (X3).
Dari uraian sebelumnya, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa trust
kepada pimpinan adalah keyakinan kepada pimpinan akan kemampuannya
memimpin dan menghadapi situasi dan kondisi yang terjadi di lingkungan.
Keyakinan untuk mempercayai ini dihasilkan oleh proses interaksi dan adanya
sejarah masa lalu antara karyawan dengan pimpinan.
3.2. Subyek Penelitian
Sampel adalah Course Consultant EF English First Edukagroup yang
berjumlah total 75 orang. Kuesioner disebar kepada seluruh CC EF, dan 53 buah
sampel yang dipakai dalam penelitian ini.
29
Kriteria sampel adalah:
1. Course Consultant EF English First Edukagroup
2. Laki-laki dan Perempuan
3.2.1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di EF English First Edukagroup yang memiliki 13 cabang
yakni:
1. EF English First Surabaya Plaza, Jl. Pemuda 33-37, Surabaya
2. EF English First Surabaya Kayun, Jl. Kayun 42, Surabaya
3. EF English First Surabaya Bukit Mas, Ruko Vila Bukit Mas RD 2-5,
Surabaya
4. EF English First Surabaya Klampis, Jl. Klampis Jaya 48, Surabaya
5. EF English First Surabaya Jemursari, Jl. Raya Jemusari 76 C 30-31,
Surabaya
6. EF English First PTC Supermal, Pakuwon Trade Center, The Terrace, blok
TT 17-18, Jl. Rayya Puncak Indah Lontar 2, Surabaya
7. EF English First Sidoarjo, Ruko Taman Pinang Indah A2 No 5-6, Sidoarjo
8. EF English First Malang, Jl. Merbabu 38, Malang
9. EF English First Kediri, Jl. Letjend Haryono 27, Kediri
10. EF English First Jember,Jl. WR. Supratman 69-70, Jember

30
11. EF English First Tulungagung, Jl. Kapten Kasihin 17, Tulungagung
12. EF English First Bali Hayam Wuruk, Jl. Hayam Wuruk 106, Denpasar, Bali
13. EF English First Bali Sunset Road, Jl. Boulevard Sunset Road 819, Blok
B2-B3, Kuta, Bali
3.3. Alat Ukur Penelitian
3.3.1. Turnover Intention
Variabel dependen turnover intention (Y) adalah variabel yang menjelaskan
tentang keinginan karyawan untuk mengundurkan diri dari pekerjaan. Diukur
dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Mobley (1977).
Memiliki 4 buah pertanyaan, meliputi:
1. Apakah karyawan berencana bekerja di perusahaan tersebut hingga pensiun.
2. Apakah karyawan berencana berhenti dari pekerjaan dalam kurun waktu 3
bulan.
3. Apakah karyawan berencana mengejar dan mengembangkan karir di
perusahaan.
4. Apakah karyawan berencana untuk meninggalkan perusahaan dalam waktu
dekat.
Dengan distribusi item pertanyaan sebagai berikut:
Item Favorable Item Unfavorable

1, 3 2, 4
31
Tabel 3.1: Item pertanyaan turnover intention
Pengukuran terhadap variabel turnover intention (Y) ini menggunakan
skala Likert type, dengan memberikan skor nilai dari 1 sampai 5 dengan kriteria
sebagai berikut:
a. Sangat setuju, diberi skor = 5
b. Setuju, diberi skor = 4
c. Ragu-ragu, diberi skor = 3
d. Tidak Setuju, diberi skor = 2
e. Sangat tidak setuju, diberi skor =1
Item yang termasuk dalam unfavorable, skornya dibalik yakni skor 1 menjadi 5,
skor 2 menjadi 4, skor 5 menjadi 1. Skor yang dihasilkan menunjukkan bahwa
semakin tinggi jumlah skor maka tingkat turnover intention akan semakin tinggi.
3.3.2. Kepuasan Pada Gaji (X1)
Variabel Kepuasan pada gaji (X1) diukur dengan menggunakan model
survey Job Satisfactory yang dikembangkan oleh Spector (1997). Spector
mengembangkan model ini dari Minnessota Satisfactory Questionaire (MSQ).
Kuesioner Job Satisfaction memiliki 10 buah pertanyaan yang berkaitan dengan
Kepuasan pada gaji, maka pertanyaan yang dimasukkan ke dalam kuesioner
sebanyak 10 buah pertanyaan, tiap item pertanyaan memuat materi tentang :
32
1. Apakah karyawan merasa digaji dengan adil sesuai dengan pekerjaan yang
ditugaskan.
2. Apakah karyawan merasa usaha yang diberikan sesuai dengan gaji yang
diterima.
3. Apakah karyawan merasa kenaikan gaji terlalu sedikit dan lama.
4. Apakah karyawan merasa gaji yang diterima sebaik gaji yang ditawarkan
perusahaan lainnya.
5. Apakah karyawan merasa tidak dihargai ketika berfikir tentang gaji yang
diterima.
6. Apakah karyawan merasa digaji dengan adil.
7. Apakah karyawan merasa puas dengan adanya kesempatan kenaikan gaji.
8. Apakah karyawan merasa bonus yang ditambahkan dalam sistem
penggajian sedikit.
9. Apakah karyawan merasa bonus yang seharusnya bisa ditambahkan ke
dalam sistem penggajian tidak bisa didapatkan.
10. Apakah karyawan merasa puas dengan sistem penggajian secara
keseluruhan.

1, 4, 8 2, 3, 5, 7, 9, 10
33
Tabel 3.2: Item pertanyaan kepuasan pada gaji
Pengukuran terhadap variabel kepuasan pada gaji (X1) ini menggunakan
skala Likert type, dengan memberikan skor nilai dari 1 sampai 5 dengan kriteria
sebagai berikut:
e. Sangat tidak setuju, diberi skor= 1
Item yang termasuk dalam unfavorable, skornya dibalik yakni skor 1 menjadi 5,
skor 2 menjadi 4, skor 5 menjadi 1. Skor yang dihasilkan menunjukkan bahwa
semakin tinggi jumlah skor maka tingkat kepuasan pada gaji akan semakin tinggi.
3.3.3 Beban Kerja
Variabel beban kerja (X2) diukur dengan menggunakan kuesioner
Quantitative Workload Inventory yang dikembangkan oleh Spector dan Jex
(1998). Kuesioner ini memuat materi tentang persepsi karyawan tentang jumlah
atau kuantitas pekerjaan yang terangkum pada 5 item pertanyaan, antara lain:
1. Karyawan merasa bahwa pekerjaannya sangat membutuhkan kecepatan
2. Karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan sangat berat
34
3. Karyawan merasa bahwa dalam melakukan pekerjaannya, tersedia waktu
yang sangat sedikit
4. Karyawan merasa dalam pekerjaannya banyak hal penting yang harus
dilakukan
5. Karyawan merasa harus melakukan pekerjaan lebih banyak dari batas
kemampuannya.

1, 2, 3, 4, 5
Tabel 3.3: Item pertanyaan beban kerja
Pengukuran terhadap variabel beban kerja (X2) ini menggunakan skala
Likert type, dengan memberikan skor nilai dari 1 sampai 5 dengan kriteria sebagai
berikut:
Skor yang dihasilkan menunjukkan bahwa semakin tinggi jumlah skor maka
tingkat beban kerja akan semakin tinggi.
35
3.3.4 Trust Kepada Pimpinan
Variabel trust kepada pimpinan (X3) diukur dengan menggunakan
kuesioner Trust to the Supervisor yang dikembangkan oleh McAllister (1995).
Kuesioner tersebut memiliki 6 item pertanyaan meliputi:
1. Apakah karyawan merasa kehilangan apabila pimpinan dipindah tempat
kerja atau berhenti dari pekerjaan.
2. Apakah karyawan merasa apabila membagi permasalahan dengan
pimpinan, maka pimpinan akan memberi perhatian dan respon yang
membangun.
3. Apakah karyawan merasa pimpinan memiliki pendekatan yang profesional
terhadap pekerjaan dan berdedikasi.
4. Apakah karyawan merasa pimpinan berkompeten untuk memimpin
5. Apakah karyawan merasa bisa mengandalkan pimpinan untuk tidak
membuat pekerjaan semakin susah.
6. Apakah karyawan merasa pimpinan akan dipercaya dan dihormati ketika
bertemu dengan orang atau patner baru.

1, 2, 3, 4, 5, 6
Tabel 3.4: Item pertanyaan trust kepada pimpinan
36
Pengukuran terhadap variabel trust kepada pimpinan (X3) ini
menggunakan skala Likert type, dengan memberikan skor nilai dari 1 sampai 5
dengan kriteria sebagai berikut:
Skor yang dihasilkan menunjukkan bahwa semakin tinggi jumlah skor maka
tingkat trust kepada pimpinan akan semakin tinggi.
37
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah
Pada tahun 1965, seorang pengusaha muda yang berkebangsaan Swedia
mendirikan EF Education. Pada awalnya, tujuan mendirikan EF Education pada
saat itu adalah untuk mengajarkan berbahasa Inggris pada siswa SMA yang
berasal dari Swedia dengan cara membawa mereka langsung ke Inggris. Saat itu
EF Education hanya mempunyai satu kantor saja. Namun ide bisnis ini bisa
berkembang pesat sampai saat ini.
Saat ini, setelah lebih dari 40 tahun mengembangkan bisnis pendidikan,
EF telah menjadi lembaga pendidikan swasta terbesar di dunia yang memiliki
kantor dan sekolah di 51 negara. Sekarang telah memiliki tiga belas anak
perusahaan dan organisasi nirlaba yang memfokuskan pada pendidikan bahasa,
wisata edukatif, dan program gelas akademis. Tiga belas anak perusahaan tersebut
antara lain:
EF English First
EF Language Courses Abroad
EF Academic Year Abroad
EF Educational Tours
EF University Preparation Abroad
EF International Academy
38
EF High School Year
Englishtown
Go Ahead Vacations
Hult International Business School
Cultural Care Au Pair
Smithsonian Student Travel
Erika Insurance
EF English First merupakan bagian dari EF Education yang telah
membantu jutaan siswa belajar bahasa di dalam dan di luar negeri dengan misinya
untuk menghilangkan hambatan bahasa dan budaya.
Di Indonesia sendiri, EF English First (EF) pertama kali hadir pada tahun
1995. Memiliki tujuan agar siswa-siswa Indonesia yang ingin belajar bahasa
Inggris dapat melakukannya di sekolah-sekolah EF yang ada di Indonesia dengan
fasilitas pengajar adalah pentutur asli bahasa Inggris. Saat ini, keberadaan EF
telah tujuh belas tahun dan memiliki lebih dari 65 sekolah di seluruh Indonesia.
Dengan beragam program yang ditawarkan, EF menjangkau seluruh rentang usia
mulai dari anak-anak, masyarakat umum, dan kelas bisnis untuk perusahaan yang
materinya bisa disesuaikan dengan kebutuhan.
EF memiliki tim riset yang ahli untuk senantiasa meningkatkan sistem
pembelajaran yang paling sesuai dengan kebutuhan siswa. Saat ini, EF di seluruh
dunia menggunakan metode pembelajaran yang merupakan integrasi dari
pengajaran yang dilakukan guru di kelas, interaksi guru dan siswa di kelas, dan EF
EfektaTM System. Efekta adalah sistem pertama yang sepenuhnya

39
mengintegrasikan pengajaran tatap muka di dalam kelas dengan teknologi
interaktif mutakhir. Baik di kelas, online, atau di salah satu lab bahasa inovatif EF,
siswa diberikan kebebasan dan fleksibilitas untuk belajar kapan saja, untuk
menguasai bahasa dan mempercepat proses penguasaan tersebut hingga 55%.
EF memiliki visi yakni sebagai pusat pembelajaran bahasa Inggris yang
selalu berkembang setiap saat. Bahasa Inggris menjadi salah satu kunci meraih
sukses dalam dunia internasional, karena bahasa Inggris telah menjadi prioritas
dalam berkomunikasi di era globalisasi. Maka, pembelajaran akan berbahasa
Inggris tidak akan pernah berhenti oleh seluruh warga dunia.
Sedangkan misi EF adalah untuk selalu berkomitmen menghilangkan
hambatan bahasa, budaya dan geografis dengan menyediakan pendidikan
berkualitas terbaik di luar negeri, di dekat rumah ataupun melalui internet yang
akan selalu disesuaikan dengan perkembangan jaman dan teknologi. EF akan terus
mengembangkan cara-cara baru untuk meningkatkan penguasaan bahasa dan
memperoleh pengetahuan budaya dalam upaya untuk mempertahankan
keunggulan di bidang pendidikan.
EF English First Edukagroup didirikan pada Januari 1996. Pada awalnya
hanya memiliki satu cabang di jalan Kayun, Surabaya. Saat ini, telah berkembang
dengan memiliki 13 cabang di Jawa Timur sampai Bali yang tersebar di Surabaya,
Sidoarjo, Malang, Kediri, Tulungagung, Jember, dan Denpasar.
40
4.1.2. Struktur Organisasi
Gambar 4.1: Struktur Organisasi EF English First (sumber: HR Departement)

41
4.1.3. Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Course Consultant (CC) EF memiliki beragam tugas dalam kesehariannya,
mulai dari tugas operasional kesiswaan, akademis, hingga berkaitan dengan sales
dan marketing. Masing-masing sekolah EF memiliki 4 hingga 8 orang CC yang
sangat dibutuhkan keberadaannya selama jam operasional sekolah EF. Tugas CC
tersebut adalah:
Operasional Kesiswaan
1. Pemberian informasi (meliputi produk, promosi, operasional center).
2. Administrasi siswa (meliputi pembayaran, absensi, ujian, jadwal)
3. Pelayanan Siswa/Pelanggan (meliputi penanganam keluhan, konsultasi)
Akademis
1. Membantu kegiatan akademis sebagai penghubung antara guru, siswa dan
orang tua
Sales dan Marketing
1. Membantu kegiatan dari divisi Marketing (pengadaan acara-acara untuk
siswa)
2. Penyebaran brosur ke siswa dan orang tua
3. Mendukung program marketing nasional yang ada
4. Bertanggung jawab atas perolehan siswa dan pembukaan kelas-kelas baru
4.2. Presentasi dan Analisis Data Kualitatif
Penulis telah menyebarkan 75 kuesioner kepada CC EF Edukagroup, dan
kuesioner yang kembali dan dipakai dalam penelitian adalah dari 53 responden.
42
Kuesioner yang dibagikan ada empat jenis yaitu kuesioner tentang Turnover
Intention, Kepuasan pada gaji, Beban Kerja, dan Trust Kepada Pimpinan. Data
karakteristik responden adalah sebagai berikut:
Jumlah
CC EF Kategori Persentase
Responden
Perempuan 37 70%
Jenis Kelamin
Laki-Laki 16 30%
Total 53 100%
<20 0 0%
21-25 30 57 %
Usia (tahun) 26-30 23 43 %
31-35 0 0%
>35 0 0%
Total 53 100%
SMA 0 0%
Tingkat Diploma 11 21%
Pendidikan S1 42 79%
S2 0 0%
Total 53 100%
<12 25 47%
13-24 14 25%
Lama Bekerja
25-36 3 6%
(bulan)
37-48 8 16%
>48 3 6%
Total 53 100%
Tidak menikah 52 98%
Status Pernikahan
Menikah 1 2%
Total 53 100%
Tingkat < 2 juta 37 70%
43
Pendapatan 2 juta 3 juta 16 30%
(Rupiah/Bulan) 3 juta 4 juta 0 0%
>4 juta 0 0%
Total 53 100
Tabel 4.1: Data karakteristik responden
Tabel 4.1 menunjukkan data karakteristik dari responden yang berjumlah 53
orang. Sebanyak 70% CC EF berjenis kelamin perempuan atau 37 orang,
sedangkan sisanya sebanyak 16 orang atau 30% berjenis kelamin laki-laki.
Berdasarkan kategori usia, sebagian besar CC EF berusia antara 21-25 tahun
sebesar 57% atau 30 orang, untuk usia antara 25-30 tahun sebesar 43% atau
sebanyak 23 orang. Kategori selanjutnya adalah tingkat pendidikan, sebesar 21%
atau 11 orang telah menempuh pendidikan Diploma, dan sisanya sebesar 49%
atau 42 orang berpendidikan S1. Untuk kategori lamanya bekerja, sebagian besar
CC EF tergolong karyawan baru yakni sebesar 47% atau 25 orang bekerja kurang
dari 12 bulan atau satu tahun, untuk lama bekerja 13-24 bulan sebanyak 25% atau
24 orang, untuk lama bekerja 25-36 bulan sebanyak 6% atau 3 orang, sedangkan
untuk lama bekerja 37-48 bulan sebanyak 8 orang atau sebesar 16%, dan yang
lama bekerjanya lebih dari 48 orang sebanyak 3 orang atau 6% saja. Hampir
semua CC EF belum menikah, sebanyak 52 orang atau 98% dan 1 orang saja atau
2% telah menikah. Sedangkan untuk kategori tingkat pendapatan CC EF,
sebanyak 37 orang atau 70% menerima pendapatan dibawah Rp. 2.000.000,-
/bulan, dan sebanyak 30% atau 16 orang mendapat gaji Rp. 2.000.000,- s/d Rp.
3.000.000,-/bulan.
44
4.3. Analisis Alat Ukur
Uji validitas berfungsi sebagai pengukur sejauh mana ketepatan suatu alat
ukur bisa berfungsi sebagai alat ukur suatu hal yang diukur (Pallant, 2001). Dalam
hal ini, peneliti melakukan uji validitas terhadap item-item kuesioner yang
digunakan sebagai alat ukur. Pengujian ini dilakukan dengan cara
mengkorelasikan antara skor item dengan skor total variabel. Koefisien korelasi
yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara fungsi item dengan penelitian secara
keseluruhan. Berdasarkan Masrun (1979) dalam Solimun (2005) menyatakan
bahwa bilamana koefisien korelasi positif dan. lebih besar dari 0,3 maka indikator
yang bersangkutan dinyatakan valid.
Corrected Item
Item Kuesioner N - Total Keterangan
Correlation
Turnover Intention1 53 0,683 Reliable
Tabel 4.2: Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention
Item pertanyaan dikatakan valid jika koefisien korelasi antara item dan
total item > 0.3. Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dapat dilihat seluruh item
pertanyaan memiliki koefisien korelasi dengan skor total > 0.3. Dengan demikian
seluruh item pertanyaan mampu mengukur indikator variabel turnover intention.
Atas dasar tersebut maka seluruh item memenuhi syarat validitas dan tetap
dipertahankan dalam skala dan digunakan pada analisis selanjutnya.
45
Corrected Item
Correlation
Kepuasan pada gaji1 53 0,857 Reliable
Tabel 4.3: Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan pada gaji
seluruh item pertanyaan mampu mengukur indikator variabel kepuasan pada gaji.
Atas dasar tersebut maka seluruh item memenuhi syarat validitas dan tetap
dipertahankan dalam skala dan digunakan dalam analisis selanjutnya.
Corrected Item
Correlation
Beban Kerja1 53 0,759 Reliable
Tabel 4.4: Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja
46
seluruh item pertanyaan mampu mengukur indikator variabel beban kerja. Atas
dasar tersebut maka seluruh item memenuhi syarat validitas dan akan tetap
dipertahankan dalam skala dan dipergunakan dalam analisis selanjutnya.
Corrected Item
Correlation
Trust Kepada Pimpinan1 53 0,430 Reliable
Trust Kepada Pimpinan6 0,767 Reliable
53
Tabel 4.5: Hasil Uji Validitas Variabel Trust kepada Pimpinan
seluruh item pertanyaan mampu mengukur indikator variabel trust kepada
pimpinan. Atas dasar tersebut maka seluruh item memenuhi syarat validitas dan
tetap dipertahankan dalam skala dan digunakan dalam analisis selanjutnya.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keandalan (konsistensi)
instrumen (alat ukur) berupa kuesioner dalam suatu penelitian dengan
menggunakan tekhnik Cronbachs Alpha, yakni menghitung koefisien alpha.
Reliabilitas instrumen diukur dengan mengkorelasikan skor masingmasing butir

47
pertanyaan pada setiap variabel. Nilai reliabilitas merupakan kombinasi dari skor-
skor korelasi tersebut. Berdasarkan Pallant (2001), nilai ideal koefisien
Cronbachs alpha adalah jika diatas 0,7 maka dapat dikatakan bahwa item yang
diuji telah reliable.
Nilai koefisien
Variabel Keterangan
Cronbachs alpha
Kepuasan pada gaji (X1) 0,932 Reliable
Beban Kerja (X2) 0,875 Reliable
Trust Kepada Pimpinan (X3) 0,896 Reliable
Turnover Intention (Y) 0,890 Reliable
Tabel 4.6: Hasil Uji Reabilitas Masing-masing Variabel
Berdasarkan Tabel 4.6 di atas, menunjukkan bahwa nilai Cronbachs alpha
seluruh variabel adalah >0,7 maka dapat dikatakan bahwa tingkat reliabilitas dari
data kuesioner yang diambil memiliki nilai yang cukup tinggi.
4.4. Analisis Deskriptif
Deskripsi hasil penelitian ini menjelaskan variabel-variabel tentang nilai
minimum dan maksimum berdasarkan data yang diperoleh (empirik). Data
tersebut akan dibandingkan dengan nilai minimum dan maksimum hipotetik. Di
bawah ini adalah hasil penelitian untuk keseluruhan variabel :
4.4.1. Turnover Intention
Data N Jumlah Minimum Maksimum Mean

Item
Empirik 53 4 6 18 3,015
Hipotetik 53 4 4 20 3
Tabel 4.7: Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Turnover Intention
48
Dari Tabel 4.7, nilai minimum variabel turnover intention yang diperoleh
dari hasil perhitungan atau empirik adalah 6, nilai ini lebih besar jika
dibandingkan dengan nilai minimum secara hipotetik yakni 4. Sedangkan nilai
maksimum empirik sebesar 18, nilai ini lebih rendah jika dibandingkan dengan
nilai maksimum hipotetik yakni 20. Nilai mean empirik menunjukkan nilai 3,015,
sedangkan secara hipotesis memiliki nilai 3. Hal ini meunjukkan bahwa tingkat
turnover intention CC EF sedikit lebih tinggi dari nilai rata-rata.
4.4.2. Kepuasan pada gaji

Item
Empirik 53 10 15 41 2,923
Hipotetik 53 10 10 50 3
Tabel 4.8: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Kepuasan pada gaji
Dari Tabel 4.8, dapat dilihat nilai minimum empirik variabel kepuasan
pada gaji adalah sebesar 15, dan nilai minimum hipotetik lebih rendah yakni 10.
Nilai maksimum secara empirik adalah 41, lebih rendah jika dibandingkan dengan
nilai maksimum hipotetik yakni 50. Nilai mean empirik memiliki nilai yang lebih
rendah yakni 2,923 jika dibandingkan dengan nilai mean hipotetik yakni 3. Ini
berarti kepuasan pada gaji CC EF sedikit lebih rendah dari nilai rata-rata.
4.4.3. Beban Kerja

Item
Empirik 53 5 10 23 3,486
Tabel 4.9: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Beban Kerja
49
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai minimum empirik variabel beban kerja
adalah sebesar 10 dimana nilai ini lebih tinggi jika dibandingkan dengan nilai
minimum hipotetiknya yakni 5. Untuk nilai maksimum empirik menunjukkan
nilai 23 yang merupakan lebih rendah dari nilai maksimum hipotetik yakni 25.
Nilai mean yang didapat secara empirik adalah 3,486 sedangkan nilai mean
hipotetiknya sebesar 3. Ini berarti tingkat beban kerja CC EF sedikit lebih tinggi
dari nilai rata-rata.
4.4.4. Trust Kepada Pimpinan

Item
Empirik 53 6 12 30 3,855
Tabel 4.10: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Trust Kepada Pimpinan
Dari Tabel 4.10 diperoleh nilai minimum empirik variabel trust kepada
pimpinan sebesar 12 dan nilai minimum hipotetik lebih rendah yakni 6. Nilai
maksimum empiris menunjukkan angka yang sama dengan nilai hipotetiknya
yakni 30. Nilai mean secara empirik diperoleh sebesar 3,855 dan nilai mean
hipotetik sebesar 3. Ini berarti tingkat trust kepada pimpinan CC EF lebih tinggi
dari nilai rata-rata.
4.5. Uji Hipotesis
Langkah selanjutnya adalah menguji hipotesis, dengan menggunakan uji
regresi linier berganda antara variabel dependen yakni turnover intention dengan
50
variabel-variabel independennya antara lain kepuasan pada gaji, beban kerja, dan
trust kepada pimpinan.
4.5.1. Hasil Persamaan Regresi
Pengolahan data yang dilakukan menggunakan SPSS 18 menghasilkan
persamaan regresi dengan nilai di bawah ini:
Variabel Koefisien Regresi (b)

Kepuasan pada gaji (X1) -0,439
Beban Kerja (X2) 0,414
Trust Kepada Pimpinan (X3) -0,028
Y = Turnover Intention
Constant (a) = 11,127
e = diasumsikan nol, untuk distribusi normal
Y = a + bX1 + bX2 + bX3 + bX4 + e
Tabel 4.11: Hasil persamaan uji regresi
4.5.2. Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat apakah seluruh variabel independen
Kepuasan pada gaji (X1), Beban Kerja (X2), Trust Kepada Pimpinan (X3) secara
bersama-sama mempengaruhi secara serempak terhadap variabel dependen
Turnover Intention. Jika nilai signifikansi dari uji F menunjukkan angka <0,05
maka dapat dikatakan seluruh variabel dependen bersama-sama mepengaruhi
secara serempak terhadap variabel independen (Pallant, 2001).
51
Dibawah ini adalah hasil dari uji F :
b
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 322.316 3 107.439 19.461 .000
Residual 270.514 49 5.521
Total 592.830 52
a. Predictors: (Constant), SkalaTKP, SkalaBK, SkalaKG
b. Dependent Variable: SkalaTI
Tabel 4.12: Hasi Uji F menggunakan SPSS 18
Tabel 4.12 di atas menampilkan nilai F hitung sebesar 19,461 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa variabel-variabel
independen Kepuasan pada Kerja (X1), Beban Kerja (X2), dan Trust Kepada
Pimpinan (X3) secara serempak dan bersama-sama memiliki pengaruh terhadap
variabel dependen Turnover Intention (Y).
b
Model Summary
Model Adjusted R
R R Square Square Std. Error of the Estimate
a
1 .737 .544 .516 2.350
a. Predictors: (Constant), SkalaTKP, SkalaBK, SkalaKG

Tabel 4.13: Hasil R2 menggunakan SPSS 18
52
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai R2 atau koefisien determinan adalah
sebesar 0,544, hal ini berarti variabel independen Kepuasan Kerja (X1), Beban
Kerja (X2), dan Trust Kepada Pimpinan (X3) secara serempak dan bersama-sama
memiliki pengaruh terhadap variabel dependen Turnover Intention (Y) sebesar
0,544 atau 54,4%. Sedangkan sisanya yaitu 0,456 atau 45,6% dipengaruhi oleh
variabel independen lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.5.3. Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independen akan pengaruhnya terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikansi
tiap variabel adalah <0,05 maka dapat dikatakan variabel tersebut berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel dependen. Dari hasil pengujian, nilai t hitung
dan nilai signifikansi masing-masing variabel independen adalah sebagai berikut:
a
Coefficients
Model Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11.127 3.415 3.258 .002
SkalaKG -.196 .049 -.439 -3.966 .000
SkalaBK .414 .110 .414 3.772 .000
SkalaTKP -.025 .086 -.028 -.286 .776
Tabel 4.14: Hasil uji t menggunakan SPSS 18
a. Nilai Signifikansi dari variabel Kepuasan pada gaji (X1) adalah 0,001
dengan Beta -0,439. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 maka
53
variabel Kepuasan pada gaji (X1) berpengaruh signifikan terhadap
Turnover Intention (Y). Tanda negatif Beta menunjukkan bahwa variabel
Kepuasan pada gaji (X1) berpengaruh secara negatif atau berlawanan
terhadap variabel Turnover Intention (Y).
b. Nilai Signifikansi dari variabel Beban Kerja (X2) adalah 0,001 dengan
Beta 0,0414. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 maka variabel
Kepuasan pada gaji (X2) berpengaruh signifikan terhadap Turnover
Intention (Y). Nilai positif Beta menunjukkan bahwa variabel Beban Kerja
(X2) berpengaruh secara positif terhadap variabel Turnover Intention (Y).
c. Nilai signifikansi dari variabel Trust Kepada Pimpinan (X3) adalah 0,776
dengan Beta -0,028. Nilai negatif Beta menunjukkan bahwa variabel Trust
Kepada Pimpinan (X3) berpengaruh secara negatif terhadap Turnover
Intention (Y). Akan tetapi nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka
variabel Trust kepada pimpinan (X3) mempunyai pengaruh tetapi tidak
secara signifikan.
Tabel 4.14 juga dapat menjelaskan perbandingan kontribusi pengaruh dari
masing-masing variabel. Nilai beta dalam tabel tersebut menunjukkan bahwa
variabel Kepuasan pada gaji (X1) memiliki nilai beta sebesar 0,439, sedangkan
nilai beta dari variabel Beban Kerja (X2) adalah sebesar 0,414. Hal ini
menunjukkan bahwa kontribusi pengaruh Kepuasan pada gaji (X1) lebih besar dari
pada Beban Kerja (X2).
54
4.6. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data diatas, penulis menemukan adanya
pengaruh signifikan dari variabel independen Kepuasan pada gaji dan Beban
Kerja terhadap variabel dependen Turnover Intention, sesuai dengan landasan
teori yang dipaparkan di bab sebelumnya dan hipotesis penelitian. Sedangkan
untuk variabel independen Trust Kepada Pimpinan didapat hasil tidak memiliki
kontribusi pengaruh terhadap variabel dependen Turnover Intention.
Hasil pengolahan data menggunakan multi regresi seperti yang
ditunjukkan pada tabel 4.14, Kepuasan pada gaji memiliki kontribusi pengaruh
yang lebih besar yakni dengan nilai beta 0,439 daripada Beban Kerja dengan nilai
beta 0,414. Kepuasan pada gaji adalah salah satu faktor dari kepuasan kerja yang
berperan penting dalam pengaruhnya terhadapa turnover intention CC EF. Sejauh
mana kepuasan pada gaji ini berkaitan dengan harapan keadilan dan kesesuaian
akan apa yang diberikan CC EF dengan gaji yang diterima. Beban kerja juga
memiliki pengaruh yang cukup penting dalam turnover intention, karena terbukti
bahwa beban kerja yang berat dapat menimbulkan ketidaknyamanan bagi
karyawan yang berlanjut pada keinginan untuk mengundurkan diri atau turnover
intention.
Sedangkan variabel trust kepada pimpinan memiliki pengaruh tetapi tidak
secara signifikan pada variabel dependen turnover intention, hal ini menunjukkan
bahwa hubungan kepercayaan antara pimpinan dengan CC terjadi cukup baik
sehingga faktor ini tidak mempengaruhi turnover intention CC EF. Hal ini bisa
55
dipengaruhi oleh situasi kerja masing-masing cabang yang dipimpin oleh
pimpinan yang memiliki usia cenderung muda, maka sifat keterbukaan yang
terbawa di lingkungan kerja cenderung terasa. Sifat keterbukaan ini sesuai dengan
teori yang dikemukakan oleh Zemke (dalam Chip Bell, 2001) yang akan
mempengaruhi nilai trust kepada pimpinan. Karena usia pimpinan di masing-
masing cabang yang tidak terlalu jauh dengan course consultant, komunikasi yang
tercipta menjadi lebih kondusif dan tidak terlalu kaku bagi course consultant.
Komunikasi menjadi faktor yang sangat penting bagi terciptanya trust kepada
pimpinan, Reynold (1998).
Apabila situasi kerja menjadi kondusif, maka karyawan akan merasa betah
dengan pekerjaannya. Dengan demikian, dalam penelitian ini meskipun nilai
deskriptif trust kepada pimpinan CC EF memiliki nilai yang cukup tinggi namun
hal ini tidak mempengaruhi turnover intention dari CC EF itu sendiri.
56
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian ini berdasarkan hasil
penelitian yang telah dilakukan adalah :
1. Kepuasan pada Gaji berpengaruh secara negatif signifikan terhadap turnover
intention CC EF Edukagroup.
2. Beban Kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap turnover intention
CC EF Edukagroup.
3. Trust kepada pimpinan berpengaruh negatif terhadap turnover intention CC
EF Edukagroup. Namun pengaruhnya tidak secara signifikan
5.2. Saran
Penulis dapat memberikan saran bagi manajemen EF English First
Edukagroup berdasarkan penelitian yang telah dilakukan untuk digunakan sebagai
bahan pertimbangan perbaikan manjemen. Berikut adalah beberapa saran yang
diberikan :
1. Voluntery Turnover intention adalah salah satu hal yang perlu diperhatikan
bagi manajemen EF karena berawal dari intention akan menjadi
pengunduran diri yang nyata apabila tidak diperhatikan. Turnover akan
menyebabkan kerugian waktu dan biaya bagi perusahaan. Kepuasan pada
57
gaji memberikan pengaruh pada turnover intention CC EF, maka
sebaiknya manajemen perlu mengkaji ulang sistem gaji yang diterima CC.
2. Mengevaluasi karakteristik pekerjaan yang dibebankan pada CC kemudian
membagi tiap karakteristik pekerjaan kepada tiap CC.
3. Meskipun dalam penelitian ini membuktikan bahwa trust kepada pimpinan
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention, tetap
perlu diperhatikan hubungan yang sehat antar CC dengan pimpinannya
sehingga tetap terjalin hubungan yang kohesif dalam menyelasaikan tugas
pekerjaan.
Saran bagi penelitian berikutnya adalah untuk meneliti pengaruh faktor-
faktor lain yang menyebabkan terjadinya turnover intention.
58
DAFTAR PUSTAKA
Abbot, J. DeCieri, H & Iverson, R. (1998). Costing Turn Over: Implications of

work/family conflict at management level. Asia Pacific Journal of Human
Resources 36-1, p. 25-43.
Anthony, W.P, Perrewe, PL, Kacmar, K.M., Human Resource Management,

Third Edition, The Dryden Press, 1999.
Beehr, T. A., & Newman, J. (1978). Job stress, employee health, and
organizational effectiveness: A facet analysis, model, and literature
review. Personnel Psychology, 31, 665-699.
Beehr, T. A. & Bhagat, R. S. (1985). Introduction to human stress and cognition

in organizations. In T. A. Beehr & R. S. Bhagat (Eds.), Human stress and
cognition in organizations (pp. 3-19). New York: Wiley.
Bell, C.R., manages the Dallas, IX office of Performance Research Associates,Inc.

Arenowned keynote speaker he is the author or co author of fourteen
books including: Customer Love Attracting and Keeping Customers For
Life. 214-522-5777, 2001.
Cascio, F,W. (2003). 4th Ed, Managing Human Resources: Productivity,Quality

of Work Life, Profit. Singapore: McGraw-Hill Inc.
Dewayani, Asri. Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Sistem Kompensasi

dengan Kepuasan Kerja di PT Serasi Autoraya Cabang Surabaya. Thesis
MM UGM. 2001.
Gibson, J.L. et. al. 1985. Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses, jilid 1 dan 2,
Edisi kelima, Jakarta: Erlangga.
Gibson, J.L., John M. Ivancevich, and Donelly J.H., Jr., 1995,

Organizations:Behavior, Structure and Processes, Eigth Edition, Richard
D. Irwin.
Liu, Yufan,. 2005. Investigating turnover intention among emergency

communication specialists. University of South Florida.
59
McAllister, Daniel J.. Affect-and CognitionBased Trust as Foundations for
Interpersonal Cooperation in Organizations. Academy of Management
Journal, Feb95, Vol. 38 Issue 1, p24-59.
Mobley, Horner & Hollingworth,A Evaluation of Precusons of Hospital

employee Turnover, Journal of Applied Psychology Vol. 63 No. 4
(1977): 408-414.
Mobley, W. H. (1982). Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control,

Reading, MA: AddisonWesley.
Mobley, W,H., (1986), Employee Turnover: Cause, Consequences and Control,

Massachusetts: Addison-Wesley Publishing Company.
Mowday, R.T., Koberg, C.S, and McArthur, A.W. 1984. The Psychology of The
Withdrawal Process: A Cross-Validational Test of Mobley's Intermediate
Linkages Model of Turnover in two Samples. Academy of Management
Journal, Vol. 27, No. 1, pp. 79-94.
Mowday, R. T. (1991). Equity theory predictions of behavior in organizations. In

R. M. Steers & L. M. Porter (Eds.), Motivation and work behavior (5th
ed.): 111-131. New York: McGraw-Hill.
Munandar, A.S. 2004.Psikologi Industri dan Organisasi.Universitas Indonesia.

Jakarta.
Neves, P., Caetano, A., (1994). Commitment to Change: Contributions to Trust in

the Supervisor and Work Outcomes. New York: Sage Publications.
Pallant, Julie., (2001). SPSS Survival Manual: A Step by Step Guide to Data
Analysis Using SPSS., Australia, McPherson Printing Group.
Rahmi, Eva (2010). Pengaruh Kepuasan Gaji, Komitmen dan Kepuasan Kerja
Terhadap Intensi Turnover Karyawan LSM. Thesis Universitas Gadjah
Mada Yogyakarta.
Reynolds, L., The Trust Effect: Creating The High Trust High Performance
Organization, London, Nicholas Brealey Publishing, 1997.
60
Robbins, Stephen P. (1996). Organizational Behavior. New Jersey: Eanglewood
Cliffs, Prentice-Hall, Inc.
Shaw, R.B., Trust In The Balance: Building Succsesful Organizations on

Results,Integrity, and Concern, Jossey-Bass Inc, California, 1997.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction. Thousand Oaks, CA: Sage Publications,
Inc.
Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of

job stressors and strains: Interpersonal Conflict at Work Scale,
Organizational Constraints Scale, Beban Kerja, and Physical Symptoms
Inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3, 356-367.
Yuyetta, Etna Nur Afri (2001). Pengaruh Tindakan Supervisi, Kewajaran Tingkat
Upah Berta Promosi Terhadap Kepuasan Kerja dan Keinginan
Berpindah Karyawan. Thesis Universitas Gadjah Mada Yogyakarta.
Zeffane, R.M. 1994, Understanding Employee Turnover, The Need for

Contingency Approach, International Journal of Manpower, 14 (9):23-
27.
61
LAMPIRAN 1
Kuesioner
27 Februari 2012
Yth. Responden,
Maksud dan tujuan dari survey ini adalah untuk mengindentifikasi hubungan
kerja interpersonal dan kaitannya dengan kepuasan kerja. Disamping itu peneliti
bermaksud untuk mengetahui seberapa besar keinginan responden dalam kaitannya
dengan Turn Over Intention.
Penelitian ini meliputi aspek-aspek yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan
keinginan untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Tidak ada jawaban yang benar
atau salah dalam penelitian ini.
Peneliti hanya bermaksud untuk memperoleh opini yang ada di lingkungan
kerja. Semua hasil penelitian akan dirahasiakan. Nama reponden tidak akan kami
gunakan sebagai referensi dan semua informasi akan dianalisa sebagai group data dari
hasil penelitian yang kami lakukan. Kami harapkan para responden memberikan
jawaban yang sesungguhnya sehingga dapat merefleksikan opini yang mendekati
kebenaran.
Partisipasi anda dalam mengisi lembar pertanyaan sebagaimana terlampir akan
memberikan kontribusi bagi ketepatan penelitian dan keberhasilan penelitian yang kami
lakukan.
Pertanyaaan dibagi dalam lima bagian yakni :
1. Informasi yang berkaitan dengan demografi karyawan
2. Informasi mengenai turnover intention
3. Informasi mengenai kepuasan gaji karyawan
4. Informasi mengenai beban kerja karyawan
5. Informasi mengenai trust kepada pimpinan
Mohon dibaca dengan baik dan jawablah pertanyaan seakurat mungkin, kami
sangat menghargai upaya anda berpartisipasi mengisi data isian ini untuk keperluan
penelitian yang kami lakukan.
Hormat kami,
Ike Yuniarsari P.W.

MBA Candidate
Universitas Gadjah Mada
62
Demografi Karyawan
Nama :_______________________(rahasia)
Jabatan :_______________________
Jenis Kelamin : Pria / Wanita
Usia : a. <25 tahun

b. 25-30 tahun
c. >30 tahun
Status : a. Menikah
b. Belum menikah
Masa Kerja : a. < 1 tahun

b. 1-2 tahun
c. 3-4 tahun
d. > 4 tahun
Pendidikan : a. SMA
b. Diploma
c. S1
d. S2
Tingkat Pendapatan : a. < Rp. 2.000.000/bulan

b. Rp. 2.000.000 Rp. 3.000.000/bulan
c. Rp. 3.000.000 Rp. 4.000.000/bulan
d. > Rp. 4.000.000/bulan
63
Pengukuran Turnover Intention
Dikembangkan oleh Mobley (1977)
Pengukuran ini dengan menggunakan skala respon Likert 1-5 yakni:

STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
RR = Ragu-Ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
Berilah tanda X untuk jawaban yang dipilih
No. Pertanyaan STS TS RR S SS
1. Saya berencana bekerja disini hingga Saya

pensiun
2. Saya berencana untuk berhenti dari pekerjaan

tiga bulan lagi
3. Saya berencana tetap di perusahaan dan

mengejar kesempatan mengembangkan karir
4. Saya berniat untuk meninggalkan perusahaan

dalam waktu dekat
Pengukuran Kepuasan pada gaji

Job Satisfaction Quesioner dikembangkan oleh Spector (1997)

TS = Tidak Setuju
RR = Ragu-Ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
1. Saya merasa digaji dengan adil untuk pekerjaan

yang Saya kerjakan
64
2. Saya merasa usaha yang saya berikan tidak sesuai
dengan apa yang saya terima
3. Kenaikan gaji terlalu sedikit dan terlalu lama
4. Gaji yang Saya terima sebaik yang ditawarkan

perusahaan lain
5. Saya merasa tidak dihargai oleh perusahaan ketika

saya memikirkan tentang gaji yang Saya terima
6. Penggajian di perusahaan ini menurut Saya adil
7. Ada beberapa bonus/reward yang diterima
8. Saya merasa puas dengan adanya kesempatan

untuk mendapatkan kenaikan gaji
9. Ada sedikit bonus/reward yang seharusnya Saya

dapatkan akan tetapi tidak bisa Saya dapatkan
10. Saya tidak puas dengan gaji yang Saya terima
Pengukuran Quantitative Workload

Beban Kerja (BK) dikembangkan oleh Spector dan Jex (1998)

TS = Tidak Setuju
RR = Ragu-Ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
1. Pekerjaan yang Saya lakukan sangat membutuhkan

kecepatan
2. Pekerjaan yang Saya lakukan sangat berat
65
3. Dalam melakukan pekerjaan Saya, waktu yang
diberikan sangat sedikit
4. Banyak hal penting yang harus dilakukan
5. Saya harus melakukan pekerjaan lebih banyak dari

yang bisa Saya selesaikan dengan baik
Pengukuran Trust Kepada Pimpinan

Trust to the Supervisor dikembangkan oleh McAllister (1995)

TS = Tidak Setuju
RR = Ragu-Ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
1. Saya dan pimpinan akan merasa kehilangan satu sama

lain apabila salah satu dari kami dipindah kerja atau
tidak bisa bekerjasama lagi
2. Apabila saya berbagi permasalahan dengan pimpinan,

maka beliau akan memberi respon yang membangun
dan perhatian
3. Pimpinan Saya memiliki pendekatan terhadap

pekerjaan dengan profesional dan dedikasi
4. Dengan mempertimbangkan prestasi sebelumnya dari

pimpinan, Saya tidak meragukan kompetensi yang
dimilikinya dalam pekerjaan
5. Saya dapat mengandalkan pimpinan Saya untuk tidak

membuat pekerjaan Saya semakin sulit dengan
mengabaikan pekerjaan
6. Orang lain yang meskipun tidak mengenal dekat
66
pimpinan Saya, akan mempercayai dan
menghormatinya sebagai rekan kerja
67
LAMPIRAN 2
Hasil Uji SPSS 18
A. Uji Reabilitas
1. Turnover intention
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.890 4
Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Turnover Intention1 8.60 6.782 .683 .887
2. Kepuasan pada gaji
Cronbach's
Alpha N of Items
.932 10
Kepuasan Gaji1 26.47 44.754 .857 .918
Kepuasan Gaji2 26.40 45.205 .904 .916
Kepuasan Gaji3 26.58 45.786 .752 .924
Kepuasan Gaji4 26.49 46.601 .719 .926
68
Kepuasan Gaji5 25.94 49.478 .657 .929
Kepuasan Gaji6 26.25 47.804 .743 .925
Kepuasan Gaji7 26.43 50.635 .494 .936
Kepuasan Gaji8 25.51 49.216 .659 .929
Kepuasan Gaji9 26.36 47.311 .664 .929
Kepuasan Gaji10 26.60 42.052 .886 .917
3. Beban kerja
Cronbach's
Alpha N of Items
.875 5

Beban Kerja1 13.83 6.798 .759 .836
Beban Kerja2 14.06 8.170 .715 .850
Beban Kerja3 13.96 8.114 .648 .862
Beban Kerja4 13.89 7.141 .739 .840
Beban Kerja5 14.00 7.538 .689 .852
4. Trust kepada pimpinan
Cronbach's
Alpha N of Items
.896 6
Trust Kepada Pimpinan1 19.13 11.309 .430 .926
69
B. Uji Regresi
Correlations
SkalaTI SkalaKG SkalaQWI SkalaTKP

Pearson Correlation SkalaTI 1.000 -.641 .626 -.111
SkalaKG -.641 1.000 -.478 .134
SkalaQWI .626 -.478 1.000 -.058
SkalaTKP -.111 .134 -.058 1.000
Sig. (1-tailed) SkalaTI . .000 .000 .215
SkalaKG .000 . .000 .169
SkalaQWI .000 .000 . .340
SkalaTKP .215 .169 .340 .
N SkalaTI 53 53 53 53
SkalaKG 53 53 53 53
SkalaQWI 53 53 53 53
SkalaTKP 53 53 53 53
b
Model Summary
Model Adjusted R Std. Error of the

R R Square Square Estimate
a
1 .737 .544 .516 2.350
a. Predictors: (Constant), SkalaTKP, SkalaQWI, SkalaKG

70
b
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 322.316 3 107.439 19.461 .000
Residual 270.514 49 5.521
Total 592.830 52
a. Predictors: (Constant), SkalaTKP, SkalaQWI, SkalaKG
a
Coefficients
Model Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11.127 3.415 3.258 .002
SkalaKG -.196 .049 -.439 -3.966 .000
SkalaQWI .414 .110 .414 3.772 .000
SkalaTKP -.025 .086 -.028 -.286 .776
a. Dependent Variable: SkalaTI
C. Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
SkalaTI 53 6 18 12.06 3.376
Valid N (listwise) 53
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
SkalaKG 53 15 41 29.23 7.579
SkalaBK 53 10 23 17.43 3.383
SkalaTKP 53 12 30 23.13 3.823
Valid N (listwise) 53
71
D. Charts
72

3210 H 2012 PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

3210 H 2012 PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

KATA PENGANTAR

Lembar Judul ...........................................................................................................i

1.1. Latar Belakang ................................................................... 1

1.2. Perumusan Masalah ................................................4

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..........................................5

1.3.1. Tujuan Penelitian ..................................................5

1.3.2. Manfaat Penelitian ................................................6

1.4. Ruang Lingkup Penelitian ................................................6

BAB 2 LANDASAN TEORI

2.1. Turnover Intention ............................................................7

2.1.1. Definisi Turnover Intention .................................7

2.1.2. Faktor-Faktor Penyebab Turnover Intention .......10

2.1.3. Definisi Turnover Intention dalam Penelitian .....12

2.2. Kepuasan Gaji ..................................................................13

2.2.1. Definisi Kepuasan Pada Gaji .............. 13

2.2.2. Komponen Kepuasan Pada Gaji ........................16

2.3. Beban Kerja ......................17

2.3.1. Definisi Beban Kerja ............................................17

2.3.2. Komponen Beban Kerja .......................................19

2.3.3. Definisi Beban Kerja dalam Penelitian .................20

2.4. Trust Kepada Pimpinan ....................................................20

2.4.1. Definisi Trust Kepada Pimpinan............................20

2.4.2. Komponen Trust Kepada Pimpinan.......................21

2.4.3. Definisi Trust Kepada Pimpinan dalam -

2.5. Pengaruh kepuasan pada gaji, beban kerja, trust kepada

pimpinan dengan turnover intention..................................24

2.5.1. Pengaruh kepuasan pada gaji dengan turnover

2.5.2. Pengaruh kepuasan pada beban kerja dengan

2.5.2. Pengaruh kepuasan kepada pimpinan dengan

2.6. Hipotesis ...........................................................................26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian ..... 27

3.1.1. Variabel Dependen ............................... 27

3.2. Subyek Penelitian .............................................................28

3.2.1. Lokasi Penelitian ..................................................29

3.3. Alat Ukur Penelitian .........................................................30

3.3.1. Turnover Intention ...............................................30

3.3.2. Kepuasan Pada Gaji .............................................31

3.3.3. Beban Kerja ..........................................................33

3.3.4. Trust Kepada Pimpinan .......................................35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan .... 37

4.1.1. Sejarah ..................................................................37

4.1.2. Struktur Organisasi ...............................................40

4.1.3. Deskripsi Pekerjaan (Job Description) ...............41

4.2. Presentasi dan Analisis Data Kualitatif ..........................41

4.3. Analisis Alat Ukur ............................................................44

4.4. Analisis Deskriptif ...........................................................47

4.4.1. Turnover Intention ...............................................47

4.4.2. Kepuasan pada gaji ..............................................48

4.4.3. Beban Kerja ..........................................................48

4.4.4. Trust Kepada Pimpinan ........................................49

4.5. Uji Hipotesis ...................................................................49

4.5.1. Hasil Persamaan Regresi .....................................50

4.5.3. Uji t .....................................................................52

4.6. Pembahasan ....................................................................53

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.2. Saran ......56

DAFTAR PUSTAKA ...........58

Tabel 3.1: Item pertanyaan turnover intention .....................................................30

Gambar 2.1: Proses psikologis pengambilan keputusan untuk turnover

Lampiran 1. Kuesioner .........................................................................................61

Keywords: turnover intention, pay satisfaction, workload, trust in the supervisor