HUBUNGAN ANTARA WORK-LIFE BALANCE DENGAN

INTENSI TURNOVER

SKRIPSI

TATYA ARAWINDA
10/304842/PS/06051

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS GADJAH MADA
YOGYAKARTA
2015
PERSEMBAHAN

Untuk Alm. Bapak dan Ibu

iii
 UCAPAN TERIMAKASIH

Segala puji syukur kepada Tuhan YME penulis panjatkan atas segala kasih

kebaikan serta berkat ang dicurahkan hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul Hubungan Work-Life Balance dengaan Intensi Turnover ini. Adapun tujuan

disusunnya skripsi ini adalah untuk memenuhi sebagian syarat guna memperoleh derajat

Sarjana Psikologi dari Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada. Atas segala dukungan

berbagai pihak yang membantu hingga terselesaikannya skripsi ini, penulis menyampaikan

terimakasih, terkhusus kepada:

1. Ibu Supra Wimbarti, M.Sc., Ph.D, selaku Dekan Fakultas Psikologi UGM. Serta seluruh

jajaran Staf dan Dosen Fakultas Psikologi UGM.

2. Ibu Dra. Sri Hartati, M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terimakasih atas

bimbingan dan kesabaran yang diberikan hingga skripsi ini akhirnya terselesaikan.

3. Bapak Drs. Amrizal Rustam, S.U. sebagai Dosen Pembimbing Akademik. Terimakasih

atas bimbingan dan arahan hingga penulis dapat menyelesaikan studi.

4. Segenap keluarga besar yang senantiasa mendukung dalam doa maupun semangat.

5. Ibu Maria, Mbak Ella, dan seluruh karyawan PT Mataram Tunggal Garment yang telah

bersedia meluangkan waktu dan kontribusi dalam proses pengambilan data sehingga

skripsi ini dapat berlangsung.

6. Seluruh sahabat yang penulis kenal dan temui baik sebelum maupun selama penulis

mengemban studi di Fakultas Psikologi UGM. Kalian semua menginspirasi dan

sungguh berarti.

7. Segenap pihak yang membantu penulis dalam mengerjakan skripsi ini namun tidak

dapat disebutkan satu-persatu.

iv
 Penulis menyadari masih banyaknya kekurangan dalam skripsi ini kendati penulis telah

berupaya maksimal. Oleh karena itu penulis sangat membuka diri terhadap kritik dan saran

dari berbagai pihak demi kesempurnaan skripsi ini.

Akhir kata penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis sendiri

dan umumnya bagi pembaca. Terimakasih

Yogyakarta, Juni 2015

Penulis

v
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................... ii

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................................iii

UCAPAN TERIMAKASIH .................................................................................... iv

DAFTAR ISI ............................................................................................................ vi

DAFTAR TABEL ..................................................................................................viii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ ix

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. x

INTISARI ................................................................................................................. xi

ABSTRACT ............................................................................................................... xii

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

B. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 5

C. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 5

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Intensi Turnover

1. Pengertian Intensi Turnover ..................................................................... 6

2. Aspek-aspek Intensi Turnover ................................................................ 9

3. Dampak Intensi Turnover ...................................................................... 10

4. Faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover ....................................... 11

B. Work-Life Balance

1. Pengertian Work-Life Balance ............................................................... 14

2. Aspek-aspek Work-Life Balance ............................................................ 17

vi
 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work-Life Balance .......................... 17

4. Hubungan antara Work-Life Balance dengan Intensi Turnover ............. 18

5. Hipotesis ................................................................................................. 22

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................................... 23

B. Definisi Operasional Variabel ...................................................................... 23

C. Subjek Penelitian ......................................................................................... 24

D. Alat Ukur Penelitian .................................................................................... 24

E. Metode Analisis Data ................................................................................... 27

BAB IV. PELAKSANAAN PENELITIAN DAN HASIL ANALISIS

A. Orientasi Kancah ......................................................................................... 28

B. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................... 30

C. Deskripsi Subjek .......................................................................................... 30

D. Deskripsi Kualitas Instrumen ...................................................................... 31

E. Deskripsi Data Penelitian ........................................................................... 33

F. Pengujian Hipotesis .................................................................................... 35

G. Hasil Analisis Data ..................................................................................... 37

H. Pembahasan ................................................................................................ 37

BAB V. PENUTUP

1. Kesimpulan ................................................................................................. 42

2. Saran ........................................................................................................... 42

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 44

LAMPIRAN ............................................................................................................ 48

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Blueprint Skala Intensi Turnover .................................................................. 25

2. Blueprint Skala Work-Life Balance ............................................................... 27

3. Deskripsi Subjek Penelitian ........................................................................... 31

4. Sebaran Aitem Skala Intensi Turnover .......................................................... 32

5. Sebaran Aitem Skala Work-Life Balance....................................................... 32

6. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................... 33

7. Norma Kategorisasi........................................................................................ 33

8. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skala Intensi Turnover ............................. 34

9. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skala Work-Life Balance ......................... 34

10. Hasil Uji Normalitas ...................................................................................... 35

11. Hasil Uji Linearitas ........................................................................................ 36

12. Korelasi Antara Variabel Dependen dan Independen .................................... 36

viii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

A. Skala Penelitian ............................................................................................ 50

B. Tabel Data Penelitian Work-Life Balance ................................................... 56

C. Tabel Data Penelitian Intensi Turnover ........................................................ 58

D. Analisis Aitem Penelitian ............................................................................. 62

E. Uji Asumsi .................................................................................................... 66

F. Uji Hipotesis ................................................................................................. 68

G. Surat Permohonan Izin Penelitian ................................................................ 69

H. Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian..................................................... 71

ix
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Rumus Persamaan Tingkat Turnover ............................................................. 7

2. Model Intensi Turnover Mobley..................................................................... 8

3. Bagan Hubungan antara Work-Life Balance dengan Intensi Turnover ....... 22

x
 HUBUNGAN ANTARA WORK-LIFE BALANCE DENGAN INTENSI TURNOVER

Tatya Arawinda & Sri Hartati

Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada

INTISARI

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara work-life
balance dan intensi turnover. Work-life balance adalah kondisi tercapainya keseimbangan
antara domain pekerjaan dan domain kehidupan pribadi sehingga tidak ada konflik yang
saling mempenngaruhi. Intensi turnover adalah niatan seseorang untuk meninggalkan
organisasi seccara sukarela. Hipotesis penelitian ini yakni: ada hubungan negatif antara
work-life balance dan intensi turnover. Semakin tinggi work-life balance maka semakin
rendah tingkat intensi turnover. Sebaliknya, semakin rendah work-life balance, maka
semakin tinggi tingkat intensi turnover. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah
intensi turnover yang diukur dengan skala intensi turnover dan variabel independennya
adalah work-life balance yang diukur dengan skala work-life balance.
Subjek dalam penelitian ini adalah 78 karyawan produksi PT Mataram Tunggal
Garment Sleman. Data dianalisis dengan menggunakan metode korelasi product moment
Pearson. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang sangat signifikan
antara work-life balance dan intensi turnover (r = -0,369; p<0,01), sehingga hipotesis dapat
diterima. Sumbangan efektif work-life balance terhadap intensi turnover sebesar 13,6%.

Kata kunci: work-life balance, intensi turnover

xi
 RELATIONSHIP BETWEEN WORK-LIFE BALANCE AND TURNOVER
INTENTION

Tatya Arawinda & Sri Hartati

Faculty of Psychology, University of Gadjah Mada

ABSTRACT

The purpose of this research is to find out the correlation between work-life
balance and turnover intention. Work-life balance is a condition when balance happens
between work domain and personal life domain; therefore there is no significant conflict
that influences each other. Turnover intention is employees plan to leave the organization
voluntarily. This research hypothesis: there is a negative relationship between work-life
balance and turnover intention. The higher work-life balance perceived, the lower
turnover intention felt by employees. The dependent variable of this study is turnover
intention, which being measured by turnover intention scale, whereas work-life balance
acts as independent variable and being measured by work-life balance scale.
The subjects of this research are 78 production workers of PT Mataram Tunggal
Gament Sleman. Data were analyzed by Pearsons product moment correlation. The result
indicate a negative and very significant relationship between work-life balance and
turnover intention (r = -0,369; p<0,01) which means the research hypothesis can be
accepted. The effective contribution of work-life balance to turnover intention is about
13,6%.

Keyword: work-life balance, turnover intention

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Ada banyak hal yang menjadi perhatian ketika menjalankan sebuah organisasi

agar organisasi tersebut dapat berjalan baik dan berkembang. Salah satunya adalah

bagaimana mempertahankan sumber daya manusia yang merupakan roda penggerak

organisasi. Hal ini ditujukan agar sumber daya manusia mampu bekerja produktif

sehingga produktivitas organisasi pun meningkat. Apabila terdapat masalah yang

menghambat, tentu organisasi akan merugi. Oleh karena itu organisasi harus sigap

dan cermat melihat isu-isu apa saja yang dapat menjadi ancaman .

Ketika karyawan yang memiliki berprestasi memutuskan untuk

mengundurkan diri dari organisasi, hal ini tentu membawa kerugian dan mengganggu

stabilitas organisasi yang menaunginya. Walaupun secara nominal sukar diukur,

namun biaya yang besar harus digelontorkan organisasi terkait keluarnya karyawan

secara sukarela atau yang disebut sebagai voluntary turnover.

Biaya besar yang diakibatkan voluntary turnover antara lain penurunan

produktivitas karena karyawan yang keluar membuat tugas-tugas yang ditinggalkan

menjadi terbengkalai. Hal ini membawa dampak beban kerja tambahan bagi

karyawan lain yang bertahan. Apabila kondisi ini tetap dibiarkan maka para karyawan

yang bertahan pun menjadi stres sehingga kualitas kerja menurun yang berakibat pada

menurunnya kepuasan kerja dan pada akhirnya dapat memunculkan intensi turnover.

Disamping itu biaya kerugian yang lebih jelas terlihat dari hilangnya pengetahuan

1
 2

yang telah ditanamkan bagi karyawan karena karyawan tersebut memilih

meninggalkan organisasi. Biaya training yang besar telah diinvestasikan untuk

mendidik karyawan sehingga memiliki keterampilan kerja yang menunjang. Namun

pada akhirnya karyawan tersebut memilih untuk keluar membawa keahliannya yang

tidak dimiliki karyawan lain. Untuk melakukan penggantian posisi yang ditinggalkan

pun bukanlah suatu hal yang mudah. Biaya rekrutmen yang besar harus dikeluarkan

mulai dari iklan, proses seleksi, serta waktu yang harus dialokasikan untuk

menemukan kandidat yang tepat. (http://www.inc.com/suzanne-lucas/why-employee-

turnover-is-so-costly.html diakses 4 Maret 2014).

Voluntary turnover terjadi dilatar belakangi berbagai macam sebab. Pabrik

tekstil PT Triangga Dewi yang berbasis di Solo mengalami kesulitan memenuhi

jumlah tenaga kerja lantaran tingginya tingkat turnover. Sebagian besar karyawan

adalah anak muda yag baru lulus yang merasa bekerja di pabrik tidak keren, kotor,

dan melelahkan sehingga memilih untuk bekerja di sektor lain. Senada dengan hal

tersebut, kesulitan mencari karyawan akibat tingginya turnover rate juga terjadi di PT

Indatex Palur. Perusahaan harus memutar otak untuk mempertahankan karyawan

melihat faktor upah yang tidak dapat bersaing dengan pekerjaan di bidang lain (Suara

Merdeka, 2014). Berbeda dengan involuntary turnover yang memang direncanakan

oleh organisasi dan bersifat fungsional bagi produktivitas organisasi, voluntary

turnover cenderung bersifat mendadak serta bersifat disfungsional.

Faktor psikologis menjadi penyebab yang kerap ditemukan dalam berbagai

kasus intensi turnover. Tuntutan kerja yang tinggi dan tidak diimbangi dengan

fleksibilitas kerja membuat karyawan tidak betah dalam bekerja. Salah satu faktor
 3

yang bersifat psikologis adalah faktor work-life balance. Work-life balance mengacu

pada efektivitas mengatur aktivitas antara bekerja dan akivitas lain yang penting bagi

orang seperti keluarga, kegiatan komunitas, pekerjaan sukarela, pengembangan diri

serta hiburan dan rekreasi (Dundas dalam Noor, 2011).

Dalam studi hubungan kepuasan pekerja dengan praktek Human Resource dan

komitmen afektif mereka terhadap organisasi, Kinnie et al. menemukan bahwa work-

life balance berhubungan dengan komitmen organisasional dari semua kelompok

pekerja. Lebih jauh lagi, peneliti menemukan bahwa terdapat beberapa bukti usaha

organisasi membantu karyawannya mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan

kehidupan di luar itu berhubungan dengan komitmen semua kelompok karyawan

(dalam Noor, 2011). Sejalan dengan hal tersebut temuan firma management

consulting Hay Group menghasilkan bahwa lebih dari satu dari empat karyawan di

organisasi yang tidak merasakan dukungan work-life balance berencana akan

meninggalkan organisasi dalam dua tahun, dibanding 17% karyawan yang merasa

didukung (http://www.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=534355359 diakses

17 Desember 2013).

Peran work-life balance secara lebih ekstrem dalam keputusan karier

karyawan didukung oleh survey Department of Trade and Industry di Inggris, dimana

satu dari tiga karyawan lebih memilih jam kerja fleksibel dibanding kenaikan upah

sebesar 1000 poundsterling. Hak untuk bekerja secara fleksibel dihargai para

karyawan lebih tinggi dari hal lain termasuk mobil dinas. Selain itu survey

Jobtrak.com menunjukkan lebih dari 3000 mahasiswa Amerika Serikat di Brigham

 4

Young University menunjukkan insentif rekrutmen yang paling utama adalah work-

life balance (Clutterbuck, 2003).

Di Indonesia sendiri kesadaran akan isu work-life balance yang

diimplementasikan ke dalam program-program work-life balane kebanyakan

diterapkan oleh perusahaan multinasional. HSBC di Indonesia merupakan bank

bertaraf global, memiliki Employee Engagement Program yang telah berjalan 8

tahun. Sebagaimana umumnya diketahui dunia perbankan adalah salah satu sektor

yang dinamis dan tuntutan kerja tinggi. Work-life balance program diadakan untuk

mempromosikan kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadi para karyawannya.

Disamping itu diharapkan para karyawan menjadi lebih termotivasi dan

meningkatkan kepuasan kerja. Adapun kegiatan yang dilaksanakan antara lain pesta

karyawan, dimana para karyawan hadir menggunakan kostum sesuai tema yang

ditentukan agar para karyawan dapat santai berbaur dengan para karyawan lainnya.

Ada pula HSBC Next Generation, yakni acara yang didesain untuk mengakrabkan

para karyawan yang telah berkeluarga dengan anak-anak mereka. Kegiatan lainnya

meliputi seminar kesehatan, seminar perencanaan keuangan, dan acara nonton bareng

(https://www.hsbc.co.id/1/2/miscellaneous_en_US/careers_en_US/why-choose-

us/employee-engagment-program diakses 5 April 2015).

Pada sektor industri pabrikan, salah salah satu contoh penerapan kebijakan

work-life balance untuk meminimalisasi intensi turnover adalah pada PT Danone

Dairy Indonesia (DDI). PT DDI memberikan berbagai benefit yang menunjang

kesejahteraan para karyawan di pabriknya. Adapun benefit tersebut antara lain

tunjangaan makan yang disediakan kantin pabrik, fasilitas antar-jemput karyawan,

 5

jaminan perlindungan kerja, jaminan hari tua, training, serta kesempatan membangun

karier. Adapun hasil dari penerapan kebijakan yang membuat karyawan nyaman ini

adalah positif. Karyawan merasa betah bekerja di PT DDI.

Dari permasalahan yang telah dijabarkan di atas, muncul pertanyaan apakah

benar work-life balance dapat memberi kontribusi terhadap niatan karyawan untuk

berpindah kerja? Untuk menjawab pertanyaan tersebut diperlukan penelitian lebih

lanjut.

B. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara work-life balance dengan

intensi turnover karyawan.

C. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini dapat menjadi pengetahuan dan memperkaya kajian ilmu Psikologi

Industri Organisasi.

2. Manfaat praktis

Penelitian ini dapat menambah wawasan dan menjadi pertimbangan organisasi

dalam membuat kebijakan dalam menghadapi masalah intensi turnover karyawan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Intensi Turnover

1. Pengertian Intensi Turnover

Pada dasarnya turnover dapat diartikan sebagai keluarnya karyawan dari

pekerjaan (Spector, 2012). Turnover dibedakan menjadi voluntary turnover dan

involuntary turnover. Cascio & Boudreau (2010) menjelaskan voluntary turnover

misalnya pengunduran diri sedangkan involuntary turnover misalnya perintah

untuk pengunduran diri, PHK, pensiun, atau kematian. Keluarnya karyawan secara

sukarela seperti adanya pekerjaan lain yang menawarkan tanggungjawab lebih

tinggi, melanjutkan sekolah, atau tawaran pekerjaan dengan gaji dan benefit lebih

tinggi lebih dapat dikontrol dibanding alasan involuntary seperti kematian, sakit

kronis, atau karena ikut pasangan yang pindah kerja. Lebih lanjut lagi voluntary

turnover umumnya dibedakan menjadi voluntary turnover bersifat fungsional dan

voluntary turnover bersifat disfungsional. Turnover karyawan tergolong fungsional

apabila keluarnya karyawan menghasilkan peningkatan nilai bagi organisasi,

sedangkan disfungsional adalah apabila keluarnya karyawan justu mengurangi nilai

organisasi. Seringkali hal ini dipersepsi sebagai karyawan dengan performa tinggi

yang sulit dicari gantinya adalah turnover disfungsional, dan karyawan performa

rendah adalah turnover fungsional yang justru membuat kinerja organisasi lebih

baik.

Turnover mengindikasikan jumlah pergantian karyawan yang dilakukan

dalam satu tahun. Tingkat turnover umumnya diukur melalui persamaan seperti

pada Gambar 1:

6
 7

Jumlah karyawan yang keluar dalam satu tahun

Tingkat Turnover: x 100
Jumlah rata-rata karyawan dalam setahun

Gambar 1.

Rumus Persamaan Tingkat Turnover (Simamora, 1997)

Rasio turnover dikatakan normal apabila tidak lebih dari 10%. Namun

sesungguhnya yang lebih penting dari angka tersebut adalah siapa yang keluar dari

organisasi. Apabila yang keluar adalah karyawan yang berprestasi, maka hal ini

tidak sehat bagi organsiasi. Sebaliknya, apabila karyawan yang berprestasi buruk

keluar, hal ini justru membawa dampak positif bagi organisasi (Gallant, 2013).

Fenomena turnover khususnya yang bersifat sukarela (voluntary) perlu

didalami lebih lanjut untuk menghindari dampak yang mungkin ditimbulkan. Oleh

karena itu intensi turnover karyawan perlu sesegera mungkin dideteksi dan menjadi

perhatian organisasi. Studi terdahulu telah menunjukkan bahwa intensi turnover

secara konsisten berkorelasi dengan turnover yang sesungguhnya (Griffeth, Hom,

& Gaertner, 2000 dalam Oluwefami 2013).

Mobley (1977) mendefinisikan intensi turnover sebagai niatan untuk

meninggalkan pekerjaan secara sukarela. Sedangkan Meyer (dalam Ucho dkk,

2012) mendefinisikan intensi turnover sebagai hasrat keinginan yang disadari untuk

mencari alternatif kesempatan kerja di organisasi lain. Tinjauan atas anteseden

intensi turnover menekankan pada intensi untuk keluar daripada turnover

sesungguhnya sebagai hasil akhir variabel. Pendapat lain mengenai intensi turnover

adalah dari Harnoto (2002) yang mendefinisikan intensi turnover sebagai kadar
 8

atau intensitas dari keinginaan untuk keluar dari perusahaan. Banyak alasan yang

dapat menyebabkan timbunya intensi turnover, salah satunya yakni keinginan

untuk mendapatkan pekerjaan lebih baik.

Selain definisi di yang telah dijabarkan, intensi turnover juga disebutkan

memiliki batasan waktu tertentu. Sousa-Poza & Henneberger (dalam Perez, 2008)

menjelaskan intensi turnover sebagi kemungkinan subjektif bahwa seseorang akan

berganti pekerjaan dalam waktu tertentu. Penjelasan tersebut diperkuat Jackofsky &

Scolum (dalam Pradana & Salehudin, 2013) yang secara spesifik menyatakan

intensi turnover merupakan intensi mental atau perilaku individu untuk keluar dari

pekerjaannya dalam kurun waktu satu tahun.

Intensi turnover juga dapat dijelaskan melalui Gambar 2:

Kepuasan Kerja

Pikiran untuk keluar

Intensi untuk mencari

pekerjaan baru
Usia/ Masa jabatan

Intensi untuk keluar/

bertahan

Probabilitas mencari Keluar/ bertahan

alternatif pekerjaan

Gambar 2.

Model Intensi Turnover Mobley (Perez, 2008 hal. 25)

Mobley, Horner, dan Hollingsworth (1978) memandang usia dan masa

jabatan berdampak langsung terhadap turnover melalui kepuasan kerja dan

 9

terhadap probabilitas mencari alternatif. Model ini menilai kepuasan kerja memiliki

pengaruh langsung terhadap pikiran untuk keluar, intensi untuk mencari pekerjaan,

dan intensi untuk keluar/ bertahan, namun pengaruh tidak langsung pada turnover

yang sesungguhnya.

Berdasarkan definisi yang beragam di atas dapat diambil sebuah definisi

bahwa intensi turnover adalah niatan seseorang untuk meninggalkan organisasi

secara sukarela setelah melalui tahapan psikologis tertentu.

2. Aspek-aspek Intensi Turnover

Penjelasan lebih lanjut mengenai intensi turnover sesuai dengan apa yang

dijabarkan oleh Ajzen (1991) atas Theory of Planned Behavior. Dalam teorinya,

kecenderungan seseorang melakukan tindakan dipengaruhi oleh tiga faktor

determinan yakni sikap individu terhadap perilaku, norma subjektif, dan persepsi

mengenai kontrol perilaku.

Dimensi yang dapat digunakan untuk menjabarkan intensi turnover adalah

turunan dari model Mobley dkk pada Gambar 1. Salah satunya, aspek-aspek intensi

Turnover Chen & Francesco (dalam Widodo, 2010) dan Yin-Fah dkk (2010) yang

dikembangkan dari Mobley, Horner, & Hollingsworth (1978) yaitu:

a. Pikiran untuk keluar (Thinking of Quitting)

Evaluasi pekerjaan diikuti oleh kondisi emosional apakah puas atau tidak puas.

Salah satu konsekuensi ketidakpuasan adalah pikiran untuk keluar.

b. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (Intention to Search)

Evaluasi dari pencarian alternatif yang dilakukan dan kerugian jika keluar

(misalnya kehilangan benefit). Apabila terdapat kemungkinan mencari alternatif

dan jika kerugian tidak terlalu besar, maka tahap selanjutnya adalah intensi
 10

mencari alternatif diikuti oleh pencarian sesungguhnya. Jika alternatif itu ada,

maka evaluasi terhadap alternatif akan diproses. Kemudian perbandingan

pekerjaan yang sekarang dengan alternatif akan mengikuti.

c. Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa waktu mendatang

(Intention to Quit)

Intensi untuk keluar terjadi setelah perbandingan antara alternatif kerja dengan

pekerjaan saat ini. Apabila hasil dari membandingkan cenderung pada

alternatif, maka intensi untuk keluar akan terstimulasi, hingga akhirnya

keputusan akhir keluar terjadi.

3. Dampak Intensi Turnover

Perez (2008) menjabarkan tiga konsekuensi utama turnover yang

berdampak pada efektivitas organisasi, yakni:

a. Dampak Turnover pada Biaya Organisasional

Efisiensi organisasi telah teruji memiliki korelasi tinggi terhadap angka

turnover yang rendah. Studi yang mempelajari dampak turnover didominasi

oleh kepedulian terhadap efektivitas organisasi, yang didefinisikkan sebagai

sejauh mana sistem mencapai tujuan (Price dalam Perez, 2008).

b. Gangguan Operasional

Gangguan operasional terjadi apabila terdapat interdependensi pada peran kerja

yang tinggi dalam perusahaan. Hilangnya anggota-anggota kunci dalam

organisasi dengan karakteristik seperti memiliki interdependensi tinggi dan

mempunyai kekhususan dapat mempengaruhi kemampuan anggota yang

bertahan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka secara tidak benar. Dalam

 11

beberapa perusahaan angka turnover yang lebih tinggi diharapkan terjadi pada

tingkat hirarki yang lebih rendah (Staw dalam Perez, 2008).

c. Demoralisasi Anggota Organisasi

Demoralisasi anggota organisasi mengacu pada dampak turnover pada sikap

anggota yang bertahan. Apabila satu orang memutuskan keluar untuk

berpindah kerja, hal ini dapat memprovokasi sentimen refleksi anggota yang

bertahan, seperti mempertanyakan motivasi masing-masing untuk bekerja di

organisasi tersebut. Dengan demikian turnover dapat mengakibatkan turnover

tambahan dengan menstimulasi kemerosotan dalam bersikap terhadap

organisasi (Staw dalam Perez, 2008).

4. Faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover

Banyak penelitian dilakukan untuk mencari faktor-faktor yang melatar

belakangi intensi Turnover yang membuahkan hasil yang beraneka ragam dan

berbeda. Hal ini dikarenakan adanya perbedaan setting penelitian seperti negara,

konteks organisasi, maupun variabel yang digunakan. Namun secara umum faktor-

faktor yang mempengaruhi intensi turnover dapat digolongkan ke dalam empat

kategori penentu. Mobley (1986) mencakup empat kategori tersebut sebagai

berikut:

a. Variabel ekonomi

Termasuk didalamnya adalah tingkat pengangguran, inflasi, dan segala hal

yang berkaitan dengan faktor ekonomi.

b. Variabel keorganisasian

Adalah faktor yang berhubungan dengan organisasi tempat individu bernaung.

Misalnya, pengaturan sistem imbalan dan rancangan pekerjaan.

 12

c. Variabel individu yang menyangkut pekerjaan

Merupakan faktor yang mempengaruhi niatan keluar dari organisasi yang

memiliki hubungan langsung dengan pekerjaan yang diemban. Misalnya nilai-

nilai, harapan-harapan, kepuasan, keikatan, kemampuan dalam menjalani

pekerjaan.

d. Variabel individu yang tidak menyangkut pekerjaan

Faktor yang mempengaruhi niatan untuk keluar di luar lingkup pekerjaan.

Misalnya, teman hidup, karier, tanggung jawab keluarga.

Pendapat lain yang lebih rinci mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

intensi keluar disarikan oleh Ahmad dkk (2010) meliputi:

a. Faktor demografis

Berbagai studi fokus pada faktor demografi untuk melihat turnover lintas usia,

status pernikahan, gender, jumlah anak, pendidikan, pengalaman, dan masa

jabatan.

b. Faktor pribadi

Faktor pribadi seperti masalah kesehatan, masalah keluarga, pendidikan anak

dan status sosial berkontribusi pada intensi turnover.

c. Push Factors/ Controlled Factors: push factors adalah aspek yang mendorong

karyawan untuk keluar. Pada literatur disebut juga controlled factors karena ini

merupakan faktor internal dan dapat dikontrol oleh organisasi. Push factors

dapat diklasifikasikan menjadi:

1) Faktor organisasional: faktor yang melekat pada organisasi seperti: gaji,

benefit dan fasilitas, ukuran organisasi (jumlah staf di organisasi), lokasi

organisasi (kota besar atau kecil), sifat dan jenis organisasi, praktik dan
 13

kebijakan manajemen, stabilitas organisasi, sistem komunikasi dalam

organisasi, pemberdayaan karyawan.

2) Faktor sikap: sikap adalah bentuk lain dari faktor pendorong yang paling

melekat pada perilaku karyawan. Faktor sikap diklasifikasikan menjadi

kepuasan kerja dan stres kerja. Kepuasan kerja adalah sekumpulan perasaan

positif atau negatif yang dimiliki individu terhadap pekerjaannya. Karyawan

yang puas cenderung untuk tidak keluar. Kepuasan kerja lebih lanjut lagi

dibagi menjadi faktor ekstrinsik dan intrinsik. Faktor ekstrinsik meliputi job

security, kondisi fisik/ lingkungan kerja, benefit, dan gaji. Faktor intrinsik

mencakup rekognisi, kebebasan, position advancement, kesempatan belajar,

kebebasan, sifat, jenis kerja, dan status sosial (pekerja dengan posisi hirarki

tinggi yang menghubungkann posisi sosial dengan pekerjaan ingin

mempertahankannya). Sedangkan, stres kerja meliputi ambiguitas peran

(tanggung jawab tidak jelas), konflik peran (untuk memuaskan beberapa

orang harus mengorbankan orang lain), work-overload, work-family

conflicts.

Intensi turnover dipengaruhi oleh banyak hal seperti telah disebutkan di

atas. Untuk meminimalisasi dampak intensi turnover, faktor yang bersifat

ekstrinsik dari organisasi adalah yang relatif paling mudah untuk dilakukan.

Variabel keorganisasian sebagaimana dituliskan oleh Mobley, antara lain meliputi

sistem imbalan, rancangan pekerjaan, benefit, fasilitas tempat kerja, sistem

organisasi. Lebih luas lagi variabel keorganisasian dapat juga mencakup kebijakan-

kebijakan yang dibuat oleh organisasi yang dapat mempengaruhi refleksi psikologis

karyawan atas tempat kerjanya.

 14

B. Work-life balance

1. Pengertian Work-life balance

Work-life balance menjadi isu yang muncul dan berkembang dalam dua

dekade belakangan. Kendati telah mendapat banyak perhatian dari para praktisi

industri organisasi maupun akademisi, work-life balance sebagai fenomena yang

luas dan rumit secara tidak langsung membuat tidak adanya definisi yang bersifat

universal (Maxwell, 2004; Greenhause dkk, 2003 dalam Umer dan Zia-ur-Rehman,

2013). Pendapat tersebut sejalan dengan pendapa Kalliath dan Brough (2008) yang

menyatakan bahwa meskipun work-life balance secara luas digunakan dalam

penelitian, definisi tunggal dari istilah tersebut belum ditemukan.

Luasnya isu ini membuat istilah work-life balance kerap dipertukarkan

dengan work-family balance. Jika ditilik ke belakang, awal mula penelitian work-

life balance memang mengacu pada studi pada perempuan yang memiliki peran

ganda. Barnett dan Baruch seperti dikutip Rantanen (2011) menginvestigasi

kesulitan psikologis terkait keseimbangan upah dan fokus perhatian yang

dihasilkan oleh peran ganda seorang perempuan sebagai pekerja, istri, dan ibu.

Dalam Hughes dan Bozionelos (2007) dijabarkan work-life balance menjadi

dipahami secara sempit dan dipandang secara khusus berkenaaan dengan individu,

khususnya wanita yang bekerja sekaligus memiliki tanggung jawab keluarga

(Parasuraman and Simmers, 2001; Hardy and Adnett, 2002; Felstead dkk., 2002).

Karena sempitnya pandangan ini, tindakan organisasi umumnya menjadi

berorientasi pada implementasi kebijakan yang bersifat family-friendly (Felstead

dkk., 2002; Wise and Bond, 2003). Padahal, work-life balance merupakan isu

utama bagi kedua gender. Bukan hanya tanggung jawab keluarga yang menjadi isu

namun aktivitas lain (seperti hobi, waktu dengan teman-teman) yang didambakan
 15

oleh pekerja untuk diperoleh. Dengan demikian definisi terkini work-life balance

mengacu pada kemampuan individual, terlepas dari usia ataupun gender, untuk

menemukan ritme yang mengizinkan mereka menggabungkan pekerjaan dengan

tanggung jawab di luar pekerjaan, aktivitas, dan aspirasi. Oleh karena itu, work-life

balance adalah isu yang berkenaan pada semua individu yang bekerja, terlepas

apakah mereka memiliki tanggung jawab keluarga ataupun tidak (Department of

Trade and Industry, 2000).

Byrne (dalam Pichler, 2009) mendeskripsikan work-life balance dalam arti

luas sebagai juggling five aspects of our lives at any one point in time: work,

family, friends, health and spirit (or self). Kehidupan yang seimbang akan terjadi

ketika aktivitas dan aspirasi dalam satu domain tidak memiliki pengaruh negatif

pada aktivitas yang lainnya. Kesenjangan yang terjadi antara kedua domain dapat

menimbulkan work-life conflict sebagaimana menurut Higgins dkk (dalam Noor &

Maad, 2008) yakni bentuk dari konflik antar peran ketika tuntutan pekerjaan dan

keluarga tidak kompatibel satu sama lain, sukar memenuhi tuntutan kedua domain.

Secara umum dapat dirangkum enam konseptualisasi berkenaan dengan

work-life balance, yakni : (1) peran ganda; (2) keadilan lintas peran; (3) kepuasan

diantara peran ganda; (4) pemenuhan akan kepentingan peran diantara peran ganda;

(5) hubungan antara konflik dan fasilitasi; dan (6) kontrol antara peran ganda. Dari

jabaran tersebut Kalliath dan Brough (2008) mengidentifikasi work-life balance

sebagai persepsi individual bahwa aktivitas work dan non-work bersifat harmonis

serta meningkatkan pertumbuhan sesuai dengan prioritas kehidupan individu yang

terkini.
 16

Pencapaian work-life balance tidak terlepas dari campur tangan organisasi

dalam pembuatan kebijakan. Ada lebih dari 100 macam work-life program yang

dapat dibagi ke dalam kategori berikut:

a. Waktu : termasuk pengaturan jam kerja fleksibel seperti flextime,

telecommuting, job sharing, paruh waktu

b. Cuti : cuti bergaji maupun tidak bergaji untuk melahirkan, merawat anak

sakit, atau urusan keluarga

c. Benefits : cafeteria-style plans, nontaxed flexible spending accounts, atau

asuransi jangka panjang untuk pribadi, orangtua, atau pasangan

d. Dependent care : sumber daya dan layanan rujukan untuk membantu

karyawan mencari tempat rawat anak/ orangtua, childcare, diskon karyawan

untuk pembiayaan

e. Konseling dan program kesejahteraan : seminar karyawan mengenai

menyeimbangkan kehidupan kerja dan keluarga, peer support groups, dan

training untuk supervisor agar paham masalah keluarga karyawan yang

disebabkan oleh kerja berlebih

f. Fasilitas personal: concierge services, ruang menyusui, ruang istirahat,

koperasi

Tidak kalah penting dari program adalah pekerjaan itu sendiri. Pekerjan

dengan otonomi, fleksibilitas, makna, dukungan manajer, dan kesempatan untuk

naik tingkat sering kali menghasilkan pertambahan kepuasan kerja, komitmen, dan

retensi (http://office.microsoft.com/en-us/access-help/help-employees-achieve-a-

work-life balance-HA001171777.aspx diakses 9 Januari 2014 pukul 11.33 WIB)

Dari uraian yang telah dijabarkan work-life balance dapat didefinisikan

sesuai Fisher-McAuley dkk (2003) sebagai sebuah persaingan waktu dan tenaga
 17

antara berbagai macam peran yang dijalani seseorang. Kehidupan seseorang dapat

disebut tidak seimbang apabila jumlah waktu yang dialokasikan untuk pekerjaan

menyebabkan konflik ataupun stress di area kehidupan yang lain, dan sebaliknya.

2. Aspek-aspek Work-life balance

Hayman (2005) mengembangkan skala yang diadaptasi dari Fisher (2001)

dan Fisher-McAuley, dkk (2003). Skala tersebut didesain untuk mengases tiga

dimensi work-life balance yaitu:

a. Pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi (work interfere with personal life):

mengacu pada sejauh mana pekerjaan yang dilakukan seseorang serta waktu

dan tenaga yang dialokasikan mengganggu maupun mengakibatkan konflik dan

stres yang mengganggu kehidupan pribadi.

b. Kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan (personal life interfere with work):

mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang serta waktu dan tenaga

yang dialokasikan menimbulkan konflik dan stres pada domain pekerjaannya.

c. Peningkatan pekerjaan/ kehidupan pribadi (work/personal life enhancement):

mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dirasa memberikan

kontribusi positif dalam kinerja atau performa yang baik dalam melakukan

pekerjaan dan sebaliknya.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work-life balance

Beberapa studi mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi

tercapainya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi:

a. Stres kerja. Devadoss & Minnie (2013) menjelaskan job stress, kendati pada

awalnya job stress dapat meningkatkan performa kerja karyawan terkait

 18

tekanan yang ada, namun jika berlangsung terus-menerus stress kerja dapat

menimbulkan masalah kesehatan dan kecemasan sehingga mengakibatkan

ketidakmampuan mengatur work-life balance.

b. Fleksibilitas kerja. White dkk (2001) menyatakan bahwa karyawan yang

memiliki fleksibilitas (flexi place maupun flexi time) memiliki work-life

balance yang lebih positif. Riset lain yang dilakukan pada karyawan di Kanada

yang yang menggunakan kebijakan organisasi berupa jadwal kerja fleksibel

(flexi time) juga menunjukkan angka kepuasan work-life balance yang tinggi

(http://sociology.uwo.ca/cluster/en/documents/Research%20Briefs/ResearchBri

ef12.pdf diakses 7 Februari 2014).

C. Hubungan antara Work-life balance dengan Intensi Turnover

Intensi turnover karyawan merupakan salah satu hal yang perlu

diperhatikan dan sedini mungkin dideteksi sebelum menjadi turnover yang

sesungguhnya. Dari berbagai penelitian, telah teruji bahwa intensi turnover

berkorelasi langsung terhadap turnover. Dengan demikian, intervensi organisasi

terhadap intensi turnover para karyawan dapat mencegah aktual turnover sehingga

dampak yang merugikan perusahaan sebagai akibatnya pun terhindarkan.

Work-life balance mengontrol terjadinya intensi turnover dengan

intervening variabel berupa kepuasan kerja. Apabila karyawan merasa memiliki

persepsi work-life balance yang baik atau tinggi, maka ia merefleksikan diri atas

pekerjaannya dengan positif pula atau bisa dikatakan memilik kepuasan kerja

sehingga ia tidak memiliki intensi turnover. Sebaliknya apabila ia merefleksi

persepsi work-life balance nya rendah, maka kepuasan kerjanya pun rendah

sehingga intensi turnover dapat muncul. Proses terjadinya intensi turnover sendiri
 19

yakni melalui tahapan-tahapan psikologis dipengaruhi langsung oleh kepuasan

kerja yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja meempengaruhi pikiran untuk

keluar, niatan mencari pekerjaan baru, dan intensi untuk bertahan atau keluar dari

organisasi.

Work-life balance dapat diartikan sebagai kondisi seimbang atau tidak

adanya konflik antara domain pekerjaan dan domain kehidupan pribadi.

Keseimbangan yang dimaksud meliputi keseimbangan waktu, keterlibatan, serta

kepuasan. Jika dianalogi maka work-life balance berbanding terbalik dengan work-

life conflict. Artinya, work-life balance secara tidak langsung dapat mengatasi

permasalahan yang mungkin timbul akibat work-life conflict. Masalah tersebut

antara lain intensi turnover.

Penelitian Ahmad dkk (2010) menyebutkan satu faktor yang

menyebabkan karyawan keluar dari pekerjaan adalah karena stres kerja. Stres kerja

antara lain karena ambiguitas peran dan work-life conflict. Stres kerja sendiri

merupakan faktor pendorong yang termasuk dalam faktor sikap dari individu.

Adapun faktor sikap lain yang juga mendorong karyawan untuk keluar yakni terkait

kepuasan kerja. Kepuasan kerja dibagi menjadi ekstrinsik meliputi job security;

kondisi fisik/ lingkungan kerja; benefit; dan gaji; dan intrinsik mencakup rekognisi;

kebebasan; position advancement; kesempatan belajar; kebebasan; sifat; jenis kerja;

dan status sosial. Hal ini sejalan dengan model yang diajukan Mobley (dalam

Perez, 2008) yakni bahwa intensi turnover sebagai proses multitahap memiliki satu

tahapan dimana individu merefleksikan kepuasan kerjanya. Dengan demikian,

kepuasan kerja merupakan faktor yang berperan dalam intensi turnover.

Penelitian terdahulu dilakukan pada pengemudi bus menunjukkan ketika

work-life balance rendah atau tidak tercapai, hal ini menjadi sumber utama
 20

ketidakpuasan kerja. Temuan menyatakan ketidakmampuan menyediakan waktu

dan perhatian untuk kegiatan di luar kerja dan tanggung jawab adalah faktor yang

paling sering disebutkan dari ketidakpuasan kerja. Lebih lanjut lagi terdapat

hubungan yang nyata antara work-life balance yang bermasalah dengan withdrawal

behavior seperti turnover dan cuti sakit (Hughes dan Bozionelos, 2007).

Konsekuensi dari tidak tercapainya keseimbangan antara pekerjaan dan

kehidupan pribadi adalah potensi yang membahayakan kedua domain tersebut pada

individu dan organisasi. Sebagai faktor sikap dan faktor yang dapat dikontrol, stres

kerja dan kepuasan kerja sebagai pendorong terjadinya turnover berarti dapat

dicegah atau diupayakan agar tidak terlanjur menjadi aksi voluntary turnover. Oleh

karena itu organisasi dapat mengontrol atau memberi intervensi salah satunya

melalui kebijakan yang mendukung tercapainya work-life balance.

Work-life balance program bisa dirancang dengan memberikaan

kesempatan training, mentoring, atau perencanaan karier personal yang

mengakomodasi kesenangan setiap golongan karyawan. Work-life balance program

tidak hanya berupa benefit fisik namun juga psikologis. Benefit seperti flexi time

atau jam kerja yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk bekerja secara

leluasa. Kelonggaran yang diberikan organisasi ini adalah salah satu upaya

meminimalisasi stres kerja sehingga intensi turnover tidak muncul. Demikian pula

dengan benefit fisik seperti adanya ruang menyusui atau daycare bagi karyawan

wanita yang memiliki anak, atau ruang rekreasi yang memungkinkan karyawan

melepas penat dapat meminimalisasi konflik peran baik itu pada wanita karier yang

juga seorang ibu atau karyawan lintas usia yang juga membutuhkan waktu luang

untuk mengembangkan hobi atau sekedar refreshing. Dukungan yang ada ini selain

meminimalisasi stres kerja akibat konflik peran juga meningkatkan kepuasan kerja
 21

karena karyawan merasakan dukungan nyata dari organisasi tempat bekerja

sehingga intensi turnover pun terminimalisasi.

Hubungan antara work-life balance dan intensi turnover secara tidak

langsung dijembatani oleh kepuasan kerja. Gambar 3 menunjukkan dinamika work-

life balance sebagai salah satu variabel yang direfleksi dalam kepuasan kerja.

Work-life balance ditinjau dari tiga aspek, yakni sejauh mana pekerjaan yang

dilakukan seseorang serta waktu dan tenaga yang dialokasikan mengganggu atau

menimbulkan konflik dan stres pada kehidupan pribadi; demikian pula sebaliknya,

sejauh mana kehidupan pribadi seseorang serta waktu dan tenaga yang dialokasikan

menimbulkan konflik dan stress pada pekerjaan; dan sejauh mana antara pekerjaan

dan kehidupan pribadi yang dijalani justru saling memberikan kontribusi positif

yang meningkatkan kinerja. Apabila seseorang merefleksikan work-life balance

sebagai nilai yang positif atau tidak merasakan adanya konflik yang signifikan

maka dari faktor tersebut ia merasa puas atas pekerjaannya sehingga keinginan

untuk keluar pun terminimalisasi. Namun, apabila seseorang merasakan konflik

yang mengganggu keseimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi, maka ia

memiliki memiliki persepsi atas kepuasan kerja yang rendah dan dapat

mengakibatkan keinginan untuk keluar atau intensi turnover. Ketidakpuasan kerja

yang merupakan refleksi work-life balance pertama-tama akan menimbulkan

pikiran untuk keluar. Pada tahap ini seseorang akan melakukan evaluasi atas

pekerjaannya dan kondisi emosionalnya terkait pekerjaan. Selanjutnya jika tidak

ada intervensi berarti, maka intensi untuk mencari pekerjaan baru pun muncul. Ia

akan menimbang apa saja keuntungan dan kerugian jika ia berpindah kerja,

dibarengi dengan ketersediaan alternatif pekerjaan. Jika hasil perbandingan lebih

cenderung pada pencarian pekerjaan baru, maka intensi untuk keluar pun
 22

tersimulasi yang pada akhirnya mengakibatkan aktual turnover. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa work-life balance memiliki hubungan terhadap intensi

turnover melalui intervening variabel kepuasan kerja.

Kepuasan
Kerja
Work-life balance Intensi Turnover
1. Pekerjaan mengganggu 1. Pikiran untuk
kehidupan pribadi keluar
2. Kehidupan pribadi 2. Intensi untuk
mengganggu pekerjaan mencari
3. Peningkatan pekerjaan/ pekerjaan baru
kehidupan 3. Intensi untuk
keluar

Gambar 3

Bagan Hubungan antara Work-Life Balance dengan Intensi Turnover

D. Hipotesis

Ada hubungan negatif antara work-life balance dengan intensi turnover. Hal ini

dapat diartikan bahwa semakin tinggi work-life balance maka semakin rendah intensi

turnovernya. Demikian juga semakin rendah work-life balance maka intensi turnovernya

semakin tinggi.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang ada dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Dependen : Intensi Turnover

2. Variabel Independen : Work-Life Balance

B. Definisi Operasional Variabel

Adapun definisi operasional variabel-variabel penelitian yang diteliti

adalah sebagai berikut:

1. Intensi Turnover

Intensi turnover adalah niatan seseorang untuk meninggalkan organisasi

secara sukarela setelah melalui tahapan psikologis tertentu yakni: (1) Pikiran

untuk keluar (Thinking of Quitting), yaitu evaluasi pekerjaan yang diikuti dengan

kondisi emosional terkait kepuasan kerja. (2) Intensi untuk mencari pekerjaan

baru (Intention to Search), yaitu evaluasi dari pencarian alternatif yang dilakukan

dan pertimbangan kerugian jika memilih keluar. (3) Intensi untuk keluar

(Intention to Quit), yaitu intensi keluar yang muncul setelah melakukan evaluasi

dan perbandingan alternatif kerja dengan pekerjaan saat ini. Jika hasil evalusasi

cenderung pada alternatif, maka intensi keluar akan terstimulasi.

Intensi turnover dalam penelitian ini berwujud skor total yang diperoleh

subjek pada skala Intensi Turnover. Semakin tinggi skor diperoleh berarti intensi

23
 24

turnover semakin tinggi, sebaliknya semakin rendah skor maka intensi turnover

pun makin rendah.

2. Work-life balance

Work-life balance adalah persepsi atas tercapainya keseimbangan antara

domain pekerjaan dengan domain kehidupan pribadi, sehingga tidak ada konflik

yang saling mempengaruhi. Work-life balance memiliki dimensi: (1) Pekerjaan

yang mengganggu kehidupan pribadi, (2) Kehidupan pribadi yang mengganggu

pekerjaan, dan (3) Peningkatan pekerjaan dan kehidupaan pribadi. Dalam

penelitian ini work-life balance berwujud skor total yang diperoleh subjek pada

skala work-life balance. Semakin tinggi skor yang diperoleh seseorang

menunjukkan semaakin tinggi tingkat work-life balance. Semakin rendah skor

yang diperoleh, maka semakin rendah work-life balance yang dirasakan.

C. Subjek Penelitian

Subjek pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja sebagai staf

produksi pada PT Mataram Tunggal Garmen. Alasan pemilihan subjek berdasar

pada wawancara yang telah dilakukan dengan Personalia PT Mataram Tunggal

Garmen yang menyatakan bahwa terdapat banyak kasus voluntary turnover pada

karyawan produksi.

D. Alat Ukur Penelitian

Adapun alat ukur berupa skala yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:
 25

1. Skala Intensi Turnover

Skala intensi turnover yang digunakan pada penelitian ini berdasarkan

skala intensi turnover yang dirumuskan oleh Gani (2009) dan dimodifikasi oleh

Ramadhan (2010). Skala ini mengukur tiga aspek intensi turnover menurut

Mobley (1978) yakni (1) Pikiran untuk keluar, (2) Intensi untuk mencari

pekerjaaan baru, dan (3) Intensi untuk keluar. Penelitian terdahulu menggunakan

subjek pada perusahaan holding dan investasi yang berada pada level

organisasional menengah dan berlatar belakang pendidikan minimal SLTA.

Reliabilitas pada penelitian ini menghasilkan koefisien Alpha adalah sebesar

0,949 (N=44) dan corrected item-total correlation dari aitem yang digunakan

bergerak dari 0,333 hingga 0,830.

Tabel 1

Blueprint Skala Intensi Turnover

No. Aspek Favourable Unfavourable Jumlah

1 Pikiran untuk keluar 1, 22, 26, 29, 32 3, 6, 10, 16, 21, 28 11
Intensi mencari 2, 7, 13, 18, 23,
2 11, 15, 20, 25 11
pekerjaan baru 27, 31
8, 9, 12, 14, 17,
3 Intensi untuk keluar 4, 5 11
19, 24, 30, 33
Total 21 12 33

Skor subjek mengenai intensi turnover ditentukaan oleh pernyataan dalam

setiap aitemnya, setiap pernyataan yang favorable atau mendukung pernyaataan

intensi turnover diberi skor sebagai berikut: untuk SS=5, S=4, N=3, TS=2,

STS=1. Sebaliknya apabila pernyataan bersifat unfavourable maka skor untuk

 26

SS=1, S=2, N=3, TS=4, STS=5. Semakin tinggi skor yang dicapai subjek, maka

semakin tinggi niatan untuk keluar dari organisasi. Semakin rendah skor maka

semakin rendah pula niatan untuk keluar dari organisasi.

2. Skala Work-life balance

Alat ukur terhadap work-life balance menggunakan skala adaptasi dari

Evangelista dkk (2009) yang dikembangkan dari Hayman (2005). Skala ini

digunakan karena relevan dengan subjek yang belum memiliki tanggung jawab

keluarga namun mungkin mengalami konflik antar domain. Skala digunakan

untuk mengukur tiga dimensi work-life balance: (1) Pekerjaan mengganggu

kehidupan pribadi /work interference with personal life (WIPL), (2) Kehidupan

pribadi mengganggu pekerjaan/ personal life interference with work (PLIW), dan

(3) Peningkatan pekerjaan/ kehidupan pribadi/ work/personal life enhancement

(WPLE).

Pada penelitian ini subjek diberi tujuh alternatif jawaban yang bergerak

dari angka 1 hingga 7. Angka menunjukkan frekuensi seberapa sering pernyataan

yang tergambar pada tiap aitem dirasakan oleh subjek. Angka 1 berarti Tidak

pernah sama sekali, 4 berarti Kadang-kadang, dan 7 berarti Selalu.

Pada aspek WIPL dan PLIW (kecuali aitem nomor 7) skoring yang

diberikan sebesar 7, 6, 5, 4, 3, 2, 1 (7 untuk Tidak pernah sama sekali, 4 Kadang-

kadang, dan 1 untuk Selalu) semakin tinggi skor menunjukkan rendahnya

interferensi sehingga diinterpretasikan menjaadi semakin tinggi pula level work-

life balance nya. Sedangkan untuk aspek WPLE skoring yang diberikan 1, 2, 3, 4,

5, 6, 7 (1 berarti Tidak pernah sama sekali, 4 berarti Kadang-kadang, dan 7 berarti

 27

Selalu). Semakin tinggi skor berarti semakin tinggi pula tingkat work-life balance

nya.

Tabel 2
Blueprint Skala Work-life balance
No Aspek Favourable Unfavourable Jumlah
Pekerjaan mengganggu kehidupan 1, 2, 3, 4, 5,
1 7 7
pribadi (WIPL) 6
Kehidupan pribadi mengganggu
2 8, 9, 10, 11 - 4
pekerjaan (PLIW)
Peningkatan pekerjaan/ kehidupan 12, 13, 14,
3 - 4
pribadi (WPLE) 15
Total 14 1 15

E. Metode Pengolahan Data

Penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment untuk

mengetahui hubungan antara work-life balance dan intensi turnover. Analisis data

yang digunakan adalah SPSS 20.0 for Windows 7.

 BAB IV

PELAKSANAAN PENELITIAN DAN HASIL ANALISIS

A. Orientasi Kancah

PT Mataram Tunggal Garment adalah perusahaan ekspor berbasis di

Sleman, Yogyakarta yang bergerak di bidang industri konveksi pakaian wanita jadi

(ladies light woven product). Beralamat di Jalan Palagan Tentara Pelajar Km. 14,5

Dusun Balong, Desa Donoharjo, Kecamatan Ngaglik Selam Yogyakarta PT

Mataram Tunggal Garment berdiri sejak tahun 1992. Hingga kini PT Mataram

Tunggal Garment telah mengembangkan destinasi ekspor ke berbagai negara

meliputi Amerika Serikat, Inggris, Meksiko, Peru, Chile, Jerman, Nigeria, dan

Jepang.

PT Mataram Tunggal Garment memiliki visi dan misi untuk menjadi

perusahaan berorientasi 100% ekspor yang disegani dengan menggunakan 100%

tenaga kerja lokal. PT Mataram Tunggal Garment ingin membuka mata dunia

dengan mutu dan kualitas produk Indonesia yang semakin up-to-date sesuai dengan

eranya. Sampai dengan saat ini PT Mataram Tunggal Garment memiliki dua buah

pabrik yang berlokasi di Sleman dan Semarang, Jawa Tengah dengan total

karyawan sejumah 2000 orang. Mayoritas karyawan bekerja di pabrik Sleman yaitu

sebanyak 1600 orang mencakup karyawan bagian produksi dan karyawan yang

berada di jajaran manajemen. Karyawan produksi sendiri merupakan garda

terdepan PT Mataram Tunggal Garment karena berhubungan langsung dengan

produk yang dihasilkan.

Ideologi yang dipegang PT Mataram Tunggal Garment adalah Handarbeni,

Hangopeni, dan Kebersamaan. Sedangkan etos kerja yang dipegang yakni

28
 29

profesionalisme, tanggung jawab, kemampuan, kemauan, dan proaktif. Adapun

keseluruhan karyawan produksi di PT Mataram Tunggal Garmen adalah wanita.

Kriteria untuk menjadi karyawan produksi adalah berusia 18-30 tahun, pendidikan

minimal SMP, mau belajar mengoperasikan mesin jahit, serta memiliki semangat

bekerja. Proses seleksi diawali dengan wawancara, training, uji coba dan jika lolos

maka akan mulai bekerja. Jam kerja normal dimulai dari pukul setengah delapan

hingga pukul setengah lima sore. Namun apabila musim ramai jam kerja lembur

pun umum terjadi hingga pukul sepuluh malam.

Hasil wawancara yang dilakukan dengan Personalia PT Mataram Tunggal

Garment menyatakan turnover karyawan cenderung tinggi. Turnover bersifat

sukarela dan kebanyakan terjadi pada karyawan baru yang tidak terbiasa bekerja

dengan sistem pabrik yang berat. Tuntutan yang harus dirasakan antara lain seperti

jam kerja panjang, harus berdiri dalam jangka waktu yang lama, dan melakukan

pekerjaan yang melelahkan secara fisik. Selain itu masalah yang kerap dikeluhkan

oleh para karyawan adalah masalah jam kerja yang panjang membuat para

karyawan yang notabene adalah wanita dan memiliki tanggung jawab di luar

pekerjaan seperti sebagai istri dan ibu, harus pintar-pintar mengatur waktu. Untuk

mengatasi masalah tersebut pihak organisasi membuat keleluasaan mengatur jadwal

yang memungkinkan karyawan untuk izin meninggalkan pekerjaan demi mengurus

tanggung jawab di rumah. Bagi karyawan yang hamil, dapat mengajukan cuti

selama tiga bulan dengan alokasi satu setngah bulan sebelum melahirkan dan satu

setengah bulan sesudah melahirkan. Lebih lanjut lagi mengenai upaya organisasi

mendukung work-life balance karyawan antara lain meliputi kompensasi yang

diperoleh karyawan yakni gaji, cuti, dan jaminan kesehatan.

 30

Kendati turnover yang terjadi tinggi, PT Mataram Tunggal Garment tidak

kesulitan mencari karyawan baru karena setiap hari selalu ada pelamar baru. Calon

pelamar berasal dari masyarakat sekitar pabrik atau teman dan relasi karyawan

yang sudah bekerja, serta yang berasal dari luar kota.

B. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian diawali dengan memasukkan permohonan izin penelitian nomor

4549/AK/PD.05.09/XII/2014 yang ditujukan kepada Personalia PT Mataram

Tunggal Garment. Surat diterima oleh satpam dan diteruskan kepada personalia.

Setelah mengadakan janji untuk bertemu, diperoleh kesepakatan untuk

menyebarkan 100 buah kuesioner yang akan diberikan pada karyawan bagian

produksi. Karena kesulitan mencari jadwal yang tepat dan tiddak mengganggu

kerja para karyawan, pelaksanaan penelitian yang semula hendak dilakukan secara

klasikal oleh peneliti akhirnya dititipkan kepada manajer personalia untuk

disebarkan kepada para karyawan seusai jam kerja. Setelah pengisian, kuesioner

selesai, kuesioner dimasukkan ke dalam amplop yang telah disediakan agar

terjamin kerahasiaannya. Peneliti akhirnya dapat mengumpulkan semu skala yang

telah terisi tanggal 20 Maret 2015. Dari 100 buah kuesioner yang disebarkan

sebanyak 78 buah kuesioner kembali dan layak untuk diskor.

C. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini sebanyak 78 orang yang merupakan karyawan

bagian produksi PT Mataram Tunggal Garment yang kesemuanya berasal dari

pabrik di Sleman.
 31

Tabel menunjukkan deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin, pendidikan,

dan lama kerja. Kesemua subjek berjenis kelamin perempuan yakni 78 orang

(100%) karena memang keseluruhan karyawan produksi adalah perempuan. Subjek

dengan latar belakang pendidikan latar belakang pendidikan SMP berjumlah 10

orang (12,82%), subjek dengaan latar belakang pendidikan SMA/ sederajat

berjumlah 67 orang (85,9%), dan subjek dengan latar belakang pendidikan D2

sebanyak 1 orang (1,28%).

Subjek dengan masa kerja 0 hingga 2 tahun sebanyak 23 orang (29,49%),

masa kerja 2 hingga 5 tahun sebanyak 14 orang (17,95%), dan masa kerja lebih dari

5 tahun sebanyak 41 orang (52,56%).

Tabel 3
Deskripsi Subjek Penelitian

Kategori Kelompok Keterangan Jumlah Persentase

Jenis Kelamin Perempuan 78 100%
Pendidikan SMP 10 12,82%
SMA 67 85,9%
D2 1 1,28%
Lama kerja 0-2 tahun 23 29,49%
2-5 tahun 14 17,95%
> 5 tahun 41 52,56%

D. Deskripsi Kualitas Instrumen

Hasil teknik analisis koefisien Alpha Cronbach skala intensi turnover

diperoleh koefisien reliabilitas skala sebesar 0, 965 (N=78). Pada skala work-life

balance diperoleh nilai koefisien reliabilitas sekala sebesar 0,863 (N=78).

Koefisien reliabilitas kedua skala menunjukkan reliabilitas yang baik (rxx 0,8)

sehingga dapat digunakan untuk penelitian.

 32

Disamping penghitungan koefisien alpha, dihitung pula korelasi item-total

yang bisa menunjukkan daya diskriminasi aitem-aitem dalam tiap skala. Dari

penghitungan yang dilaakukan, diperoleh aitem dengan indeks daya diskriminasi

rendah (rix<0,3) sehingga aitem-aitem tersebut digugurkan dengan tidak diikut

sertakan ke dalam analisis karena tidak menunjukkan keadaan konstrak variabel

pada subjek sebenarnya. Adapun dua buah aitem yang didgugurkan dari skala

work-life balance, sedangkan pada skala intensi turnover semua aitem memiliki

daya diskriminasi yang tinggi.

Tabel 4

Sebaran Aitem Skala Intensi Turnover

Jumlah
Jumlah
No. Aspek Favourable Unfavourable aitem
aitem
gugur
1 Pikiran untuk keluar 1, 22, 26, 29, 32 3, 6, 10, 16, 21, 28 0 11
Intensi untuk mencari 2, 7, 13, 18, 23,
2 11, 15, 20, 25 0 11
pekerjaan baru 27, 31
8, 9, 12, 14, 17,
3 Intensi untuk keluar 4, 5 0 11
19, 24, 30, 33
Total 21 12 0 33

Tabel 5

Sebaran Aitem Skala Work-life balance

Jumlah
Jumlah
No Aspek Favourable Unfavourable aitem
aitem
gugur
Pekerjaan mengganggu
1 1, 2, 3, 4, 5, 6 7 1 6
kehidupan pribadi (WIPL)
Kehidupan pribadi
2 mengganggu pekerjaan 8, 9, 10, 11 - - 4
(PLIW)
Peningkatan pekerjaan/
3 12, 13, 14, 15 - 1 3
kehidupan pribadi (WPLE)
Total 14 1 2 13
 33

E. Deskripsi Data Penelitian

1. Deskripsi Skor Subjek

Dari hasil penelitian yang diperoleh dapat dilakukan analisis deskriptif

untuk mengetahui deskripsi umum dari setiap variabel penelitian. Pendeskripsian

umum ini dilakukan dengaan membandingkan keadaan hipotetik dan keadaan

empirik. Deskripsi data hasil penelitian dapat dilihat pada Tabel 6:

Tabel 6

Deskripsi Data Penelitian

Skor Hipotetik Skor Empirik

Variabel N
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Intensi Turnover 78 33 165 99 22 35 142 81,09 21,15
Work-life balance 78 13 91 52 13 41 91 64 11,20

Tabel 6 menjelaskan bahwa pada skala intensi turnover diperoleh skor

terendah 35, skor tertinggi 142, dan skor rata-rata (mean) 81,09. Selanjutnya, pada

skala work-life balance diperoleh skor terendah 41, skor tertinggi 142, dan skor

rata-rata (mean) 64.

Tabel 7

Norma Kategorisasi

Rentangan skor Kategori

XmE-1,5SD Sangat Rendah

mE-1,5SD<XmE-0,5SD Rendah

mE-0,5SD<X mE+0,5SD Sedang

mE+0,5SD<XmE+1,5SD Tinggi

X>mE+1,5SD Sangat Tinggi

 34

Setelah diperoleh skor-skor pada Tabel 6, maka dapat dibuat kategorisasi

untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok secara berjenjang

menurut suatu kontinum berdasarkan atribut yang diukur (Azwar, 2009). Penelitian

ini membagi subjek ke dalam lima kategori yaitu sangat rendah, rendah, sedang,

tinggi, dan sangat tinggi.

a. Kategorisasi Skor Intensi Turnover

Tabel 8

Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Intensi Turnover

Kategori Rentangan Skor Frekuensi Persen

Sangat Rendah X49,36 2 2,56

Rendah 49,36<X70,52 29 37,18

Sedang 70,52<X 91,66 26 33,33

Tinggi 91,66<X112.82 12 15,39

Sangat Tinggi X>112.82 9 11,54

Total 78 100%

b. Kategorisasi Skor Work-Life Balance

Tabel 9

Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Work-Life Balance

Kategori Rentangan Skor Frekuensi Persen

Sangat Rendah X47,2 5 6,41

Rendah 47,2<X58,4 21 26,92

Sedang 58,4<X 69,6 27 34,62

Tinggi 69,6<X80,8 19 24,36

Sangat Tinggi X>80,8 6 7,69

Total 78 100%
 35

F. Pengujian Hipotesis

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk melihat normal tidaknya

sebaran data hasil pengukuran. Uji normalitas dilakukan dengan

menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov dan proses komputasi dengan

program SPSS 20.0 for Windows 7. Data dikatakan normal apabila p>0,05,

sedangkan apabila p<0,05 maka sebaran data dikatakan tidak normal.

Tabel 10

Hasil Uji Normalitas

Variabel K-SZ P Keterangan

Intensi Turnover 0,976 0,297 Normal
Work-life
1,046 0,224 Normal
balance

Dari Tabel 10 dapat dijelaskan bahwa sebaran data pada variabel

intensi turnover dan work-life balance telah terdistribusi secara normal.

b. Uji Linearitas

Pengujian asumsi linearitas dilakukan untuk melihat linear tidaknya

dvariabel bebas dan variabel tergantung. Suatu hubungan dikatakan linear

apabila taraf signifikansi antara variabel bebas dan variabel tergantung lebih

kecil dari 0,05 (p<0,05).

Hasil dari uji linearitas menunjukkan bahwa data yang diperoleh

linear dengan angka signifikansi Linearity 0,00 yang berarti linear (p<0,01).
 36

Tabel 11

Hasil Uji Linearitas

F P Keterangan
Linearity 18,682 0,000 (p<0,01) Linear

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui peran work-life balance terhadap

intensi turnover. Teknik analisis yang digunakan adalah korelasi product-

moment.

Tabel 12

Korelasi Antara Variabel Dependen dan Independen

WLB Intensi_Turnover
Pearson
1 -.369**
Correlation
WLB
Sig. (1-tailed) .000
N 78 78
Pearson
-.369** 1
Correlation
Intensi_Turnover
Sig. (1-tailed) .000
N 78 78
**Korelasi signifikan pada taraf 0.01 (1 ekor)

Hipotesis yang diajukan dalam peneltian ini adalah terdapat hubungan

negatif antara Work-life balance dengan intensi turnover. Hasil yang diperoleh

dari tahapan analisis korelasi product moment pada pengujian hipotesis

menunjukkan hubungan negatif yang sangat signifikan antara work-life balance

dengan intensi turnover. Hal ini ditunjukkan dari nilai koefisien korelasi yang

didapatkan sebesar -0,369 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000 (p<0,01).

 37

Temuan lebih lanjut menunjukkan R-squared senilai 0,136. Hal ini

menunjukkan bahwa work-life balance memberikan sumbangan efektif sebesar

13,6% pada intensi turnover.

G. Hasil Analisis Data

Hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima yakni terdapat hubungan

negatif antara work-life balance dengan intensi turnover. Berdasarkan hasil uji

hipotesis yang telah dilakukan menggunakan teknik korelasi product moment

Pearson, hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif yang sangat

signifikan antara work-life balance dan intensi turnover dengan koefisien korelasi

sebesaar r=-0,369. Artinya, semakin rendah work-life balance yang dirasakan

karyawan maka intensi turnovernya akan semakin tinggi. Sebaliknya, semakin

tinggi work-life balance yang dirasakan, semakin rendah intensi turnover yang

dimiliki. Penelitian ini juga menemukan sumbangan efektif work-life balance

terhadap intensi turnover sebesaar 13,6%.

H. Pembahasan

Hasil analisis menunjukkan adanya hubungan negatif yang sangat signifikan

antara work-life balance dengan intensi turnover pada karyawan produksi PT

Mataram Tunggal Garment. Hal ini dilihat dari korelasi antara kedua variabel yang

menunjukkan hasil r = -0,369 dengan taraf signifikansi p = 0,000 (p<0,01). Dengan

demikian hipotesis penelitian diterima karena adanya hubungan negatif yang sangat

signifikan antara kedua variabel. Semakin tinggi work-life balance yang dirasakan

karyawan produksi, maka semakin rendah intensi turnovernya. Sebaliknya,

 38

semakin rendah work-life balance yang dirasakan, maka intensi turnover nya

semakin rendah.

Hasil penelitian yang menunjukkan hubungan negatif antara work-life

balance dan intensi turnover dapat menjelaskan intensi turnover pada karyawan

produksi PT Mataram Tunggal Garment. Karyawan yang memiliki work-life

balance tinggi maka akan memilki intensi turnover yang rendah, dan sebaliknya.

Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian Erdhianto (2011), yakni adanya

pengaruh work-life balance terhadap intensi keluar dari perusahaan yang ditengahi

oleh kepuasan kerja. Ketika seseorang merasa work-life balance tercapai, maka

merasa puas atas pekerjaannya, sehingga niatan untuk keluar pun urung. Lebih

lanjut lagi, penelitian Ahmad dkk (2010) menjelaskan salah satu faktor yang

mempengaruhi intensi turnover adalah karena stres kerja yang muncul lantaran

ambiguitas peran dan adanya konflik antara kehidupan pribadi dan kehidupan

pekerjaan. Artinya, apabila seseorang merasakan adanya konflik peran yang

menyebabkan stres kerja maka dorongan untuk keluar dari pekerjaan pun muncul.

Pada karyawan PT Mataram Tunggal Garment penelitian terdahulu seperti

yang diungkap Erdhianto (2011) dan Ahmad dkk (2010) bisa dikatakan sesuai.

Para karyawan bagian produksi yang semuanya berjenis kelamin perempuan dan

yang telah berkeluarga mengalami konflik peran. Di satu sisi ia merupakan

karyawan sebuah pabrik garmen dengan tuntutan kerja yang tinggi, namun di sisi

lain ia harus juga bertindak sebagai istri dan ibu. Apabila individu tersebut dapat

mengolah waktu dan tenaga sehingga domain pekerjaaannya tidak menggaggu

peran serta aktivitasnya sebagai seorang istri juga ibu dan sebaliknya, maka bisa

dikatakan ia memiliki work-life balance yang baik. Work-life balance yang tercapai

menunjukkan tidak adanya konflik peran sehingga ia mempersepsi pekerjaan yang

 39

dilakukan sebagai positif atau puas. Dengan demikian hal itu tidak menjadi

pendorong untuk keluar dari pekerjaan. Namun apabila waktu dan tenaga yang

dikeluarkan dirasa menimbulkan konflik pada domain yang lain, maka intensi

untuk keluar pun muncul. Hasil wawancara dengan personalia PT Mataram

Tunggal Garment pun menunjukkan hal yang sejalan dengan penelitian yang telah

dilaksanakan maupun penelitian terdahulu. Banya karyawan yang telah berkeluarga

memutuskan untuk keluar dari pekerjaan karena tidak mampu membagi waktu

dengan tanggung jawab di rumah.

Konflik peran pun dapat terjadi pada karyawan yang belum berkeluarga.

Bagaimanapun setiap individu memiliki peran dan aktivitas pribadi di luar jam

kerja. Apabila waktu dan tenaga yang dialokasikan untuk bekerja dirasakan

membuat waktu dan tenaga untuk melakukan aktivitas pribadi, maka work-life

balance tidak akan tercapai. Akibatnya, ia dapat merasakan stres kerja serta tidak

puas akan pekerjaannya dan mendorong untuk keluar dari organisasi. Banyak kasus

turnover di PT Mataram Tunggal Garment adalah karyawan muda yang belum

berkeluarga dan belum lama bergabung di organisasi tersebut. Alasan yang umum

dijumpai adalah karena mereka tidak tahan bekerja dengan jam kerja yang lama,

dan melelahkan secara fisik sehingga waktu dan tenaga mereka pun tersedot untuk

pekerjaan. Sedangkan, mereka juga ingin menyalurkan hobi dan memiliki

tanggungjawab pribadi di luar pekerjaan.

Work-life balance berkontribusi sebesar 13,6% terhadap intensi turnover.

Artinya masih ada 86,4% faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover. Mobley

(1986) menjelaskan kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap niatan

untuk keluar. Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover berasal dari

berbagai sumber baik faktor ekonomi maupun organisasional.

 40

Hasil analisis data deskriptif skor skala intensi turnover menunjukkan rata-

rata karyawan memiliki memiliki tingkat intensi turnover pada level rendah yaitu

sebesar 37,18% diikuti dengan level sedang yakni sebesar 33,33%. Sementara itu,

skor skala work-life balance karyawan rata-rata juga berada pada level sedang

yakni sebesar 34,62%. Tingkatan turnover yang sedang bisa dilihat dari deskripsi

subjek penelitian yang menunjukkan kebanyakan subjek telah bekerja lebih dari 5

tahun. Hal ini sejalan dengan pelitian pada karyawan di Malaysia bahwa semakin

lama masa kerja, semakin rendah intensi turnovernya (Yin-Fah dkk, 2010). Masa

kerja yang lama menunjukkan subjek merasa betah bekerja di PT Mataram Tunggal

Garment. Sedangkan work-life balance berada pada level sedang menunjukkan

karyawan pada saat penelitian dilangsungkan rata-rata memiliki level work-life

balance yang sedang.

Walaupun secara umum tingkat intensi turnover berada pada level rendah

bukan berarti organsisasi aman dari ancaman ditinggalkan karyawan. Jumlah

karyawan yang memiliki tingkat intensi turnover tinggi tetap perlu menjadi

perhatian. Sebagaimana telah diamati di organisasi hal ini umumnya terjadi karena

para karyawan merasa kaget bekerja di industri garmen yang penuh tuntutan,

melelahkan secara fisik, serta membuat karyawan harus mengorbankan waktu

pribadi jika lembur dan mengorbankan tanggung jawab pada keluarga.

Dari hasil yang diperoleh, pihak PT Mataram Tunggal Garment diharapkan

untuk dapat lebih meningkatkan work-life balance para karyawannya. PT Mataram

Tunggal Garment pada dasarnya telah memiliki upaya yang cukup baik untuk

retensi karyawan melalui fleksibilitas jam kerja seperti kelonggaran waktu cuti

yang diberikan, pelatihan, dan adanya fasilitas konseling untuk para karyawan.

Selain itu makan siang, jaminan kesehatan, dan ruang istirahat pun tersedia.
 41

Penelitian yang dilakukan walaupun menunjukkan hasil yang sesuai dengan

hipotesis, namun ada beberapa faktor di luar kendali peneliti. Antara lain faktor-

faktor tersebut adalah (1) Pembagian skala yang dilangsungkan tidak serentak agar

tidak mengganggu proses produksi. Skala dititipkan melalui personalia dan para

subjek diperbolehkan untuk membawa pulang ke rumahnya masing-masing. Hal ini

menjadikan jawaban subjek kurang spontan dan membuat peneliti tidak dapat

mengontrol apabila terjadi penyimpangan dalam proses pengisian skala oleh

karyawan; (2) Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner

yang terkadang jawaban yang diberikan subjek tidak menggambarkan keadaan

sesungguhnya; (4) Subjek merupakan blue-collar employee. Sementara pada

penelitian terdahulu kebanyakan subjek penelitian merupakan karyawan white

collar dengan latar belakang pendidikan sarjana. Hal ini bisa jadi akan membuat

hasil yang berbeda jika dilakukan pada karyawan white collar. Sumbangan yang

diberikan work-life balance terhadap intensi turnover pada penelitian ini hanya

hanya sebesar 13,6%, masih ada 86,4% faktor lainnya yang mempengaruhi intensi

turnover karyawan.
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, didapatkan korelasi

yang sangat signifikan antara work-life balance dengan intensi turnover (r = -

0,369; p<0,01) pada karyawan bagian produksi PT Mataram Tunggal Garment.

Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan di awal penelitian diterima

yakni semakin tinggi work-life balance yang dirasakan karyawan maka intensi

turnover nya akan semakin rendah. Begitupun sebaliknya, semakin rendah work-

life balance yang dirasakan maka intensi turnover pun semakin tinggi.

Sumbangan efektif work-life balance terhadap intensi turnover sebesar 13,6%

dengan kata lain masih terdapat 86,4% faktor lain yang memiliki peranan terhadap

intensi turnover.

B. Saran

1. Bagi Organisasi

Hasil penelitian menunjukkan work-life balance memiliki hubungan

negatif dengan intensi turnover. Work-life balance merupakan salah satu faktor

yang memperngaruhi munulnya intensi turnover. Bagi organisasi secara umum

diharapkan bisa membuat kebijakan yang mendukung tercapainya work-life

balance karyawan sehingga ketika karyawan merasakan keseimbangan antara

domain pekerjaan dan kehidupan pribadinya, intensi turnover pun dapat

terminimalisasi.

42
 43

Angka rerata work-life balance pada karyawan produksi PT Mataram

Tunggal Garment berada pada level sedang dan angka intensi turnovernya pun

berada pada level rendah dan diikuti dengan jumlah yang tak jauh berbeda berada

pada level sedang. Artinya walau intensi turnover para karyawan tidak berada

pada angka yang tinggi, organisasi diharapkan untuk tetap memperhatikan fakta

bahwa terdapat sejumlah karyawan yang memiliki intensi turnover. Disamping itu

work-life balance karyawan yang berada pada level sedang diharapkaan dapat

ditingkatkan melalui berbagai program yang didukung karyawan. Program seperti

dukungan konseling, training dan seminar mengenai mengatur waktu yang baik,

seminar kesehatan, ataupun rekreasi rutin adalah beberapa upaya sederhana yang

cukup mudah diaplikasikan. Dengan demikian diharapkan intensi turnover

karyawan pun tidak meningkat karena adanya kontribusi dan kepedulian

organisasi yang dirasakan langsung.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian dengan

menggunakan variabel lain. Hal ini dikarenakan masih ada 86,4% faktor

lain yang mempengaruhi terjadinya intensi turnover.

b. Menambahkan faktor usia dan membagi subjek ke dalam dua kelompok

laki-laki dan perempuan untuk memperkaya hasil penelitian.

c. Memilih latar penelitian di tempat lain dan pada subjek karyawan di sektor

kantoran karena dirasa work-life balance akan memiliki dampak yang

lebih pada white-collar employee dibandingkan pada blue-collar employee

sebagaimana penelitian yang telah dilangsungkan.

 Daftar Pustaka

Ahmad, M. S., Fakhr, Z., Ali Shah, I., & Zaman, K. (2010). Measuring push, pull and
personal factors affecting turnover intention: a case of university teachers in
Pakistan. Review of Economic and Business Studies (REBS), (5), 167-192.

Ajzen, I. (2005). Attitudes, Personality, And Behaviour. New York: Mc Graw-Hill

Azwar, S. (1999). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

________. (2009) Penyususnan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Cascio, W., & Boudreau, J. (2010). Investing in people: Financial impact of human
resource initiatives. New Jersey: Ft Press.

Clutterbuck, D. (2003). Managing Work-life balance. London: Chartered Institute of

Personnel and Development

Devadoss, V., & Minnie, J. B. (2013). A Study of work related stress factors affecting
work life balance using combined overlap block fuzzy cognitive
mapping. International Journal of Computing Algorithm, Vol2, 161-166.

Erdhianto, Y. (2011). Pengaruh Work-Life Balance terhadap Intention to Quit dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Study pada Karyawan Bagian
Produksi pada PT. Prima Alloy Steel Sidoarjo). Skripsi (Tidak diterbitkan).
Surabaya: Universitas Airlangga

Evangelista, M. J. M., E.D.N Lim., S.C Rocafor, & G.L.Y Teh. (2009). Worklife Balance
and Organizational Commitmentf Generation Y Employees. Thesis, De La Salle
University: Manila

Firth, L., Mellor, D.J., Moore, K.A., & Loquet, C. (2004). How can managers reduce
employee intention to quit? Journal of Managerial Psychology, 19 (1/2), 170 187

Fisher-McAuley, G., Stanton, J., Jolton, J., & Gavin, J. (2003, April). Modelling the
relationship between work life balance and organisational outcomes. In Annual
Conference of the Society for Industrial-Organisational Psychology. Orlando (pp.
1-26).

Firmanto, T., & Kistyanto, A. (2013). Pengaruh Budaya Kerja Kekeluargaan terhadap
Turnover Intention melalui Komitmen Afektif. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 1(1),
12-21

Gallant, M. (2013). Does your organization have healthy employee turnover rate?
halogentsoftware.com/blog/does-your-organization-have-healthy-employee-
turnover Diakses 29 April 2015

Gani, N. B. P. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Intensi Turnover

Karyawan PT. X. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada

43
 44

Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and
correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications
for the next millennium. Journal of management, 26(3), 463-488.

Guest, D. E. (2001). Perspective on the Study of Work-Life Balance. Discussion Paper.

Paris: ENOP Symposium

Hadi, S. (2002). Metodologi Research Jilid 2. Yoyakarta: Penerbit Andi

Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prehallindo

Hayman, J. (2005). Psychometric assessment of an instrument designed to measure work

life balance. Research and Practice in Human Resource Management, 13(1), 85-
91.

Hughes, J., & Bozionelos, N. (2007). Work-life balance as source of job dissatisfaction and
withdrawal attitudes: An exploratory study on the views of male
workers. Personnel Review, 36(1), 145-154.

Kalliath, T., & Brough, P. (2008). Work-life balance: A review of the meaning of the
balance construct. Journal of Management and Organization, 14(3), 323-327.

Klein, H. J., Thomas Becker, & J. P. Meyer. (2009). Commitment In Organizations:

Accumulated Wisdom and New Directions. New York: Taylor & Francis Group,
LLC

Lee-Ross, D. & Pryce, J. (2010). Human Resources and Tourism: Skills, Cultures, and
Industry. Bristol: Channel View Publication

Mathis, R. L. & J. H Jackson. (2003). Human Resource Management, 10th edition.

Mason: Thomson South Western

Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya.

Diterjemahkaan oleh Nurul Iman. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo

Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of

precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied psychology, 63(4),
407-408.

Noor, K. M. (2011). Work-life balance and Intention to Leave among Academics in

Malaysian Public Higher Education Institutions. International Journal of Business
and Social Science, 2(11), 240-248.

Noor, S., & Maad, N. (2009). Examining the relationship between work life conflict, stress
and turnover intentions among marketing executives in Pakistan. International
Journal of Business and Management, 3(11), p93.

Oluwafemi, O. J. (2013). Predictors of turnover intention among employees in Nigerias

oil industry. Organizations & Markets in Emerging Economies, 4(2), 42-63
 45

Perez, M. (2008). Turnover intent. Diploma Thesis. Zurich: University of Zurich

Pichler, F. (2009). Determinants of work-life balance: Shortcomings in the contemporary

measurement of WLB in large-scale surveys. Social indicators research, 92(3),
449-469.

Pradana, A., & Salehudin, I. (2013, November). Role of work overload toward turnover
intention among newly hired public accountants. In Conference Proceeding, 8th
International Conference on Business and Management Research, Seoul, South
Korea.

Price, J. L. (2001). Reflections on the determinants of voluntary turnover.International

Journal of Manpower, 22(7), 600-624.

Ramadhan, C. S. (2010). Hubungan antara Persepsi Keadilan Imbalan dengan Intensi

Turnover pada Karyawan. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada

Rantanen, J., U. Kinnunen, S. Mauno, & K.Tilemann. (2011). Creating Balance?. Berlin:
Springer

Sang, K. J., Ison, S. G., & Dainty, A. R. (2009). The job satisfaction of UK architects and
relationships with work-life balance and turnover intentions.Engineering,
Construction and Architectural Management, 16(3), 288-300.

Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN

Smith, J.P., & R.J. Willis. (1999). Wealth, Work, and Health: Innovations in the
Measurement in the Social Sciences. Michigan: The University of Michigan Press

Spector, P. E., (2012). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice.
Singapore: John Wiley & Son

Ucho, A., Mkavga, T., & Onyishi, I. E. (2012). Job satisfaction, gender, tenure, and
turnover intentions among civil servants in Benue state. Interdisciplinary Journal
of Contemporary Research in Business, 3(11), 378-387.

Umer, R., & Zia-ur-Rehman, M. (2013). Impact of Work Life Balance and Work Life
Conflict on The Life Satisfaction of Working Women: A Case Stud of Higher
Education Sector of Twin Cities of Pakistan. www.journals.savap.org.pk, vol.4
no.5, 445-458

White, M., Hill, S., McGovern, P., Mills, C., & Smeaton, D. (2003).
HighperformanceManagement Practices, Working Hours and WorkLife
Balance.British Journal of Industrial Relations, 41(2), 175-195.

Widodo, R. (2010). Analisis Pengaruh Keamanan Kerja Dan Komitmen Organisasional

Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan
Outsourcing (Studi Pada PT. PLN Persero APJ Yogyakarta). Tesis. Semarang:
Pasca Sarjana Undip.
 46

Yin-Fah, B. C., Foon, Y. S., Chee-Leong, L., & Osman, S. (2010). An exploratory study
on turnover intention among private sector employees.International Journal of
Business and Management, 5(8), 57-64.

http://www.pwc.com/id/en/careers/work-life-balance-qa.jhtml diakses pada 6 Oktober

22.45 WIB

http://www.myvmc.com/lifestyles/nutrition/work-life-balance/#c2 diakses 9 Februari 2014

http://www.inc.com/suzanne-lucas/why-employee-turnover-is-so-costly.html diakses 4
Maret 2014

http://finance.yahoo.com/news/biggest-reason-talented-young-employees-175800178.html
diakses 4 Maret 2014

http://www.weknownext.com/workforce/young-employees-most-likely-to-quit-global-
study- finds diakses 4 Maret 2014

http://www.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=534355359 diakses 17 Desember

2013

http://www.psikologizone.com/management-trainee/06511928 diakses 4 Maret 2014

http://miamiherald.typepad.com/worklifebalancingact/2013/09/what-does-work-life-
balance-mean-to-a-millennial.html#storylink=cpy diakses 17 Maret 2014

http://suaramerdeka.com/v1/index.php/read/news/2014/06/18/206305/Pabrik-Tekstil-
Kesulitan-Cari-Pekerja diakses 4 April 2015

http://www.portalhr.com/people-management/meningkatkan-work-life-balance-untuk-
mengurangi-turn-over/ diakses 4 April 2015

http://www.portalhr.com/people-management/rewards/cara-danone-dairy-memanjakan-
karyawan-di-pabrik/ diakses 4 Aril 2015

https://www.hsbc.co.id/1/2/miscellaneous_en_US/careers_en_US/why-choose-
us/employee-engagment-program diakses 5 April 2015
LAMPIRAN

48
 49

LAMPIRAN A

SKALA PENELITIAN
 4
.boE66l $
'=:6L' !
-:! .: n o o
;
? H s.i
-J.FE
o
o.
d

EE cEd
EE
-ni
d
>r

i. $E
E: F-E
F

E:EE$
lzELriit
rEEEs
SoPoo
g.EF..EE
iEgi*
gHEfiE,Ei
6EE*=.EE
d5

#?E EE;
EEHEEgg
P s; s s r
XE-='v:t';
. E;EE.EEE
".-FE>
EIE-o
EEEEEEE
E
E EEEE;BE
*E E iE
A -EE ${
boE
E Ef E.E

z
l-{ a
t'{
trl
E
a
Fl
5d ET
Xi(
z
F]
A 3gg
vlle
N
&
rd 3d
z l-l LJ
o
lr( H
a
rd z
)
!1

z
c
tiH
a,
Fl
 5E 66

6E
DEI )9 Eo
tr9 .6
or
trE dG
o.E
*:
EO E
5E
ll
;
ii

sE
ee
dE
!d
E!
od
EE 6l
.= N>
'd a! !6
EOfE'
19 ;E i .tt,
Y.
tsa oiu=d 'F,
aatrF
ss #
's
$
zS 69
.:ee
tr86=
6E.i.jg
60
s
y:H
,
6c'-u
39 E lt

T E-E 3 -J..!E!
T=A
tsg ?
s$s
I
FU''d

PEb,j
Ea sE i<
d

:
aa

2 E .=>EEL
E H i?
.E

H
Jts E .*qsr
o.
.SZ A A E*
'E&E 'a
SE *E 'E E

,g
L6
E EE EH,FdE
-c)

-B
E-s augss;Ei $$jE
-E* .EE?r:22e^EEE
6.Ea:6E
6v

i
=g E E Lb ? z - E E f E E
*5:5
:.EE
i'EE
o -.:
-!a d

ig T#SE
ta

*
a
ra
F
t-,
z
IEI
A tr
eG
*ra
.8trtr'tr
E
7No'X
;'tr ddg
A
d
&bo u
o
A
J6
! -!

D
o
o !E-U
oro!
MED
H
3
6t

2
d
EE.E
-=6i)
*E
 bo
i
d
=--C
6acE

&2t;=Z
PE5=6G
6o.E4see.'aB.
;E-vElg.doEc
s[*-b':E'EE]
bFE.o&Et:i_
i-9EFF:,!*-sbo
a a a Frz s3a|a ae a a4 aE
idcei.=6-verjso
o.-;--c=-+a_=E6.=
EaE aEv.
tsE-E-Eg4a';;
co!;;;ESSEE
ga: agd. aEdE - gaE alafz aZ 6 aF
dQd

aF
JSEd;=?Ef;iEt
EE;gF;HE;Aa={:
zezEzCzaz
'Bo.H

zizEzEz2 zEzS
EzE Ezf
;-E -E-g:E-g- E-: i.3ts_UL:tE
z*
5 q X
'EFE !.aTEFEFFF
'-6
o I o
eE
-3-I--E ef
=
qx -E-i
a c ra-
rg
.; i E t, era.gA' b a
=
6 F.6 E 6'.:
eE
F

i= i E! 'tr
9
h-Fa"!,t,id
=
X E dE6E
E Ea'Ev,-E
E; aE6; : i E

*Ee asaraEaga
*v)eoya
= EaE a:a;A1AE
sag
-g aiaF v,-:'
AE
so E ts F 6 = ;-f H-5-F -= ! -E
E3E=a=EgJ.iieod

f5fiEg'iHsEEE'3giE3
ip==.fi;EESts'oo5=6
E- E E ** g #.; E E E F E
E g r ! H g
.==EXEae.V!*EE-of,-
EE T T
E : E. E*
s Ez
2F ir 5 e 1 E Eh' E
= -E
=
-E

= E E $ E ;! #=
E
Ets-=t)ZU)a E $ 5s B ;f ji
=J9}=ERdNRxKSNK

E
r.EEE
d

Ecc>! -d

.E.qSSe.ts
EEE-EEg
'=6Pido
E
sE$'eEE=
Oc=C=.- s "6

'i E 4jHEEs-e 6
_E =E : : E -7
aeEE aEaE
E-E.EE;*.8 a a E. aE aEa _
a aE aa
.6O.
-E-r :-t:E
-E-.a
12E9.'F
=E=E -o-=-
v,t',ti t, 6
; 6 i E-
Fg-i*--g=
d -EE=*=
5.;
i3 g=:=E -u'-E -s-: -; E = 6

-=a=* =s=a =E= p3-s5=q=g='E =EE=E=

sas* sEa 3g=;;=e=[EEEEEsEs
E
6-H-gP E ! fi E s.E Bg g * g Fi E

Ea*sf
E t E
aeaq eea E*agretaEaEar;fiE*fl
-;-6

E gA
r6tr
iE- qE !3
i
$ E" ;
.8 EE E
EE
;

:E
E
P
'3 iE
E I
:
-- i E A g-F EE * E .EE
t E .6
E E-
i iiE'ti'.: E
E

6
X d
;
Er
c=Ys!E3oo.5E9':r-v
E E -XEtr 5
.d -(d HH
;
s Xc frE
!d cE
E
E
-
E
F
B
g
E
E E
'A E
g,

.-.i6ia;+r; 6Fqioin=$n
 4

HH E

;?B
P:
ii:i
&
Ed
'qt.y
.B E' G'
GE
tro.i: lt
*a
B
'i.
=xtr
dv $
oo

FE :
4b!
$
,Q,

Ee
3aA1

EE B E
ll

sa
aa)
E.6
.,otr E
)=!
14E6
49EO E
6A {trB
'=8,
g E E
E
Bq
e
s
L

EE E
3"*liE
2 [-5E-
gE
EE ,,=

EgEE;?sg?ltiil

EEEE
*'s;
z,H-BE.
Egsa
Jo.Ea

EEEA
aE a$ aEaEa? a
aE ,F= ,irB"E
E;9.xb
6'

=E a$=E=E ?-
=E
siH';.83E
EE =EnE,g a
eE afl
.bEESE
aEaEaE e
E E
z-
s 4 .E
.EF
a E l-E
E E as
E E EE
EE 5 EZg E;
5E Fs $
6- g i s
f;E
s
 iE
.s>
66

EE.Bx'
o=Es
3E
s i
'c';'Eii
tEstx
* B

s. gE:a
E*IBESE
cE'EJ.qocEE
E E E3F'E* q: E .ggE
zSg'EE_to.xE.H.aE
E= E= E. E= E= E= E E $= t. $= = g= E= t= e=
,x s {s Eg E= i= g,= i s != $= E- E- P-
() l:8jjEEtEV=ctr
E,= E,=
g: E= =E=
E-
j", Ee. E:
n- "E- E: E:
r.a Er -
H E'
He. $
r-
*o
fi:
Eo E_ tr
Hli Ea Eo 5e
g=
E g e-Z-E-
En 69g
E-E g-E- -Ea
$-E-E-B-E-;-
Eo
t= E= g= S= E= Es E ? e= E= s= s== != g= $= E=
g. E. g. g. g. *. * E g. E. . E= g. E. E. E=
gs
!s .B= .Eo E c !s ;s !s ;e !s gs ;a ]s
=us [s Es
EtrecE=EEEHEEcnc
q 6 O 6 *r ! o O. o a ii 6. at
= .;=
E5 i5 E; i;=-a = E; = = .B= -
E= .B=
6,

g E.T E B.T
'=- 9- qr q- 6- - 6,:-
g B g B g E E
.=- ; .=! 6; .=; O! ij O;

E
-.:c.idi+r;,or-dio.E=S9=3 '.X
 56

LAMPIRAN B

TABEL DATA PENELITIAN WORK-LIFE BALANCE

Subjek/ Skor
A1 A2 A3 A4 A5 A7 A8 A9 A10 A11 A13 A14 A15
Aitem Total
S1 5 6 4 2 4 7 7 4 4 4 4 4 4 59
S2 4 3 3 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 53
S3 7 5 1 2 2 4 5 3 3 3 5 5 4 49
S4 5 6 4 2 4 7 7 4 4 4 4 4 4 59
S5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 3 3 56
S6 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 61
S7 5 4 4 4 4 4 3 3 5 5 3 5 4 53
S8 7 7 5 4 4 4 6 6 6 6 6 6 7 74
S9 4 6 4 5 4 2 4 5 6 6 4 5 6 61
S10 4 6 4 5 4 2 4 5 6 6 4 5 6 61
S11 7 7 5 5 4 6 7 4 4 4 4 5 5 67
S12 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 91
S13 5 5 5 4 4 6 6 3 5 5 4 2 2 56
S14 4 5 7 7 7 7 7 7 4 4 2 5 7 73
S15 5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 3 5 4 54
S16 7 7 7 4 7 7 7 7 7 7 7 7 7 88
S17 7 7 7 4 7 7 7 7 7 7 7 7 7 88
S18 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 4 4 4 71
S19 5 7 4 5 5 5 6 3 7 4 4 4 4 63
S20 5 4 2 1 4 4 4 2 4 4 4 3 5 46
S21 4 4 4 4 4 7 4 4 4 4 7 7 4 61
S22 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 2 4 4 56
S23 4 5 4 4 5 3 4 4 5 5 6 6 5 60
S24 7 7 4 4 4 4 7 4 7 5 4 5 5 67
S25 7 7 6 4 4 4 6 7 7 7 4 7 4 74
S26 4 6 1 2 4 4 5 4 5 6 4 5 5 55
S27 5 6 6 5 5 4 6 6 6 5 5 5 5 69
S28 4 7 6 4 6 7 7 5 5 5 3 4 6 69
S29 5 6 5 4 4 3 4 4 5 5 3 4 3 55
S30 7 6 4 4 4 5 4 5 4 6 3 7 6 65
S31 7 6 4 6 4 5 4 5 5 6 3 7 6 68
S32 7 6 4 4 4 5 4 5 4 6 3 7 7 66
S33 7 6 4 6 4 4 5 6 6 6 3 7 6 70
S34 7 7 7 4 5 4 7 4 4 5 3 7 6 70
S35 7 7 6 5 7 6 7 6 7 7 5 7 7 84
S36 6 6 5 5 4 5 6 6 7 6 6 6 7 75
S37 7 7 7 5 6 5 3 6 7 7 7 5 5 77
S38 6 7 5 7 6 7 7 7 4 7 5 6 7 81
S39 7 7 6 5 6 3 6 6 6 4 4 5 5 70
S40 5 6 2 3 4 4 3 5 5 5 5 6 6 59
 57

Subjek/ Skor
A1 A2 A3 A4 A5 A7 A8 A9 A10 A11 A13 A14 A15
Aitem Total
S41 4 4 3 3 4 6 3 1 3 4 4 4 4 47
S42 1 4 1 1 3 2 4 3 4 4 5 5 4 41
S43 5 7 2 2 3 1 5 4 4 5 2 5 5 50
S44 5 7 2 1 5 7 5 2 1 2 7 5 6 55
S45 5 7 4 3 4 5 6 2 5 4 4 6 7 62
S46 7 5 5 4 5 7 7 7 7 7 7 7 5 80
S47 7 7 7 6 6 3 7 7 7 7 2 4 4 74
S48 4 4 2 2 3 2 4 4 5 5 2 3 2 42
S49 5 7 4 4 5 2 4 4 5 6 4 5 6 61
S50 7 7 5 4 7 3 7 4 5 7 6 7 4 73
S51 5 7 3 2 3 1 7 6 4 6 4 6 3 57
S52 4 4 2 3 2 1 7 6 7 7 4 4 4 55
S53 7 7 3 1 4 4 6 5 6 5 4 5 4 61
S54 7 7 4 4 7 1 3 4 7 4 1 4 4 57
S55 7 7 7 5 7 4 4 7 7 7 6 6 6 80
S56 7 6 4 5 7 5 6 6 7 6 5 6 4 74
S57 5 5 6 6 6 7 4 5 5 5 5 7 7 73
S58 5 4 5 4 5 5 6 3 4 5 5 4 4 59
S59 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 91
S60 5 6 5 5 5 5 5 4 6 4 3 4 4 61
S61 5 6 4 4 4 4 4 4 5 5 4 6 4 59
S62 5 6 4 4 4 4 4 4 5 5 4 6 4 59
S63 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 4 6 4 56
S64 5 6 6 5 5 4 6 6 6 5 5 5 5 69
S65 7 7 7 4 7 4 4 5 7 7 3 5 5 72
S66 4 5 4 3 3 4 5 3 5 5 4 6 5 56
S67 7 5 5 5 5 5 6 5 4 7 7 6 7 74
S68 4 5 2 2 4 4 4 5 5 5 3 5 4 52
S69 5 3 1 1 1 3 4 3 6 3 6 5 4 45
S70 7 7 5 4 5 6 7 5 7 7 3 5 4 72
S71 1 7 4 1 1 4 7 4 7 7 4 4 1 52
S72 7 7 4 4 4 4 7 6 7 4 5 4 5 68
S73 5 6 5 5 4 5 6 5 6 6 3 6 4 66
S74 7 7 4 4 4 4 7 6 7 4 5 4 5 68
S75 5 3 5 5 3 5 4 4 4 4 3 3 3 51
S76 6 7 4 4 4 4 5 5 6 4 3 3 3 58
S77 5 6 5 4 5 4 5 5 7 6 1 1 1 55
S78 5 5 5 5 5 4 5 6 7 7 6 6 7 73
 58

LAMPIRAN C

TABEL DATA PENELITIAN INTENSI TURNOVER 1

Subjek/ Aitem A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A 14 A15

S1 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 4
S2 3 2 2 3 2 3 3 4 3 4 2 3 2 2 3
S3 3 2 2 3 4 5 2 3 2 2 3 2 3 3 3
S4 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 4
S5 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2
S6 4 2 4 4 4 4 2 4 3 4 1 2 2 3 4
S7 4 4 4 2 4 4 2 4 2 4 2 2 2 3 3
S8 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 4 1 1 1 2
S9 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
S10 4 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
S11 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
S12 1 1 2 3 3 3 1 3 1 5 3 1 1 1 2
S13 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4
S14 3 2 4 2 1 2 2 4 2 4 2 1 2 2 2
S15 4 2 4 4 4 4 1 4 2 4 2 1 2 2 3
S16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
S17 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3
S18 3 2 4 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3
S19 4 4 5 3 5 5 5 5 2 5 3 3 4 4 5
S20 4 2 4 1 1 2 4 1 2 2 2 1 2 2 2
S21 3 2 3 3 3 4 2 4 3 3 2 2 2 1 3
S22 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3
S23 4 2 3 2 3 4 2 3 3 4 3 2 2 2 3
S24 2 2 2 3 4 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2
S25 2 2 3 3 3 2 4 4 2 2 3 2 2 2 3
S26 3 2 3 3 2 5 2 3 2 3 2 2 2 2 4
S27 2 2 1 1 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2
S28 1 1 1 3 3 1 2 5 1 1 1 1 1 1 1
S29 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 2 2 3 3 3
S30 1 1 2 4 2 1 1 4 2 1 1 2 2 1 4
S31 1 1 1 4 2 1 2 4 1 1 1 1 1 1 4
S32 1 1 2 4 2 2 1 5 1 1 1 2 2 1 4
S33 1 1 1 4 2 1 2 4 1 1 1 1 1 1 4
S34 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 2 2 2 3
S35 1 2 2 3 2 1 3 2 2 2 1 2 2 1 2
S36 1 2 2 2 1 2 2 3 1 2 2 1 1 1 4
S37 1 1 1 2 4 1 2 4 1 3 2 1 1 1 5
S38 1 1 2 4 2 2 2 2 1 1 2 1 1 1 4
S39 2 2 3 3 2 2 2 3 1 4 2 1 1 1 3
 59

TABEL PENELITIAN INTENSI TURNOVER

(LANJUTAN)

Subjek/ A A A A A A A A A A A A A A A A A A Skor
Aitem 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 Total
S1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 79
S2 3 3 2 2 3 2 2 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3 3 91
S3 3 3 3 3 3 1 2 3 2 4 2 2 3 3 2 2 3 2 88
S4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 79
S5 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 2 4 2 4 4 4 81
S6 4 2 3 3 4 3 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 99
S7 4 4 2 1 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 2 2 4 2 95
S8 3 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 2 3 2 2 2 2 2 63
S9 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 69
S10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 70
S11 5 2 2 2 1 1 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 3 3 83
S12 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 3 1 1 1 3 1 56
S13 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 118
S14 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 72
S15 4 3 2 2 3 4 2 2 3 4 2 2 3 2 2 2 4 3 92
S16 3 3 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 3 3 2 2 2 3 75
S17 3 3 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 80
S18 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 98
S19 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5 1 5 5 5 4 5 138
S20 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 4 2 67
S21 2 3 1 1 2 3 1 2 2 2 3 2 1 3 1 2 2 1 74
S22 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 4 4 3 3 3 3 89
S23 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 2 2 3 3 94
S24 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 69
S25 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 79
S26 3 2 2 2 3 1 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 82
S27 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 67
S28 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 42
S29 3 3 3 3 4 3 2 2 2 3 3 2 4 2 3 2 3 2 93
S30 2 1 2 5 4 4 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 66
S31 2 1 2 5 1 4 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 1 60
S32 2 2 2 5 4 4 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 66
S33 2 1 2 1 1 2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 56
S34 4 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 92
S35 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 3 1 1 2 1 1 57
S36 1 2 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 1 2 2 59
S37 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 2 1 1 1 1 54
S38 2 2 2 2 2 1 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 59
S39 3 2 2 2 2 3 2 1 1 2 2 2 3 2 2 2 1 2 68
 60

TABEL PENELITIAN INTENSI TURNOVER

(LANJUTAN)

Subjek/ Aitem A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A 14 A15

S40 1 2 2 2 2 1 3 3 1 2 2 1 1 1 1
S41 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 2 4 3 4 4
S42 2 2 2 2 2 2 3 4 3 2 3 2 3 2 3
S43 2 1 2 5 5 5 1 2 1 2 2 1 2 1 1
S44 2 2 1 1 1 1 5 5 2 2 1 2 2 2 1
S45 2 2 1 1 1 1 2 4 1 1 1 1 2 2 1
S46 3 2 3 3 3 4 4 5 3 3 2 3 3 2 4
S47 2 2 2 3 3 4 2 3 2 3 2 2 2 2 2
S48 5 5 3 4 4 1 5 5 5 3 3 3 4 4 4
S49 2 2 3 3 3 3 4 2 3 2 3 2 2 2 3
S50 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 2 3
S51 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2
S52 2 2 2 2 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 2
S53 4 2 2 3 3 3 4 3 1 2 2 3 2 2 2
S54 2 1 3 4 3 3 1 2 2 3 3 2 2 2 3
S55 1 3 3 4 3 5 3 3 2 3 3 3 3 2 4
S56 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 2 2 2 2 3
S57 3 2 2 3 2 2 2 4 2 1 2 1 2 2 2
S58 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 2 2 3 3
S59 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1
S60 3 2 4 4 3 3 4 4 3 3 2 2 2 2 3
S61 4 2 2 2 2 3 3 5 2 3 2 2 2 2 2
S62 4 4 4 3 4 4 3 4 2 3 2 2 2 2 2
S63 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 2 2 2 2 3
S64 2 2 1 1 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2
S65 2 2 1 2 2 2 2 4 2 2 4 2 2 2 2
S66 2 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4
S67 2 3 3 3 4 3 2 4 2 3 4 2 2 3 3
S68 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 2 4 3 3 3
S69 3 4 1 1 1 1 3 5 2 1 1 2 2 2 3
S70 5 3 3 4 5 4 5 5 3 3 2 2 4 4 4
S71 5 4 3 4 4 4 5 5 3 3 3 3 5 5 4
S72 2 1 2 2 2 1 1 4 4 2 2 1 2 2 2
S73 5 4 3 4 5 4 4 5 3 3 3 3 3 3 4
S74 2 1 2 2 2 1 1 4 2 2 2 1 2 2 2
S75 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3
S76 4 3 3 3 4 3 4 4 2 3 3 2 2 2 3
S77 3 2 1 4 2 2 2 5 1 3 2 1 1 2 3
S78 1 1 3 2 2 3 1 3 3 3 3 2 2 2 3
 61

TABEL PENELITIAN INTENSI TURNOVER

(LANJUTAN)

Subjek/ A A A A A A A A A A A A A A A A A A Skor
Aitem 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 Total
S39 3 2 2 2 2 3 2 1 1 2 2 2 3 2 2 2 1 2 68
S40 2 2 1 1 2 2 2 2 1 3 1 2 2 1 2 3 2 3 59
S41 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 119
S42 2 3 2 2 3 2 2 2 2 4 3 3 2 2 2 3 2 3 81
S43 2 1 1 1 1 2 1 2 2 5 2 1 1 2 1 2 2 1 63
S44 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 70
S45 1 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 53
S46 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 102
S47 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 73
S48 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 127
S49 3 2 2 2 3 3 3 2 2 4 2 2 3 2 2 2 2 2 82
S50 3 3 3 2 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 95
S51 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 67
S52 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 69
S53 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 79
S54 3 3 2 2 4 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 82
S55 3 2 2 2 4 3 2 3 3 3 2 3 1 2 2 2 2 3 89
S56 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 89
S57 2 2 1 2 4 1 2 1 1 2 3 2 3 3 2 2 2 2 69
S58 3 3 2 2 4 3 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 90
S59 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 35
S60 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 4 4 3 3 3 3 2 93
S61 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 3 1 3 2 2 2 2 72
S62 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 113
S63 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 110
S64 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 67
S65 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 5 2 1 2 2 2 2 2 69
S66 4 4 4 4 2 3 3 4 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 117
S67 3 2 2 2 2 2 2 3 2 4 2 3 3 2 2 2 3 2 86
S68 3 3 2 2 4 2 2 3 2 3 4 4 4 3 2 3 3 3 102
S69 1 2 3 2 1 1 2 2 1 3 2 3 1 3 2 2 2 2 67
S70 4 4 3 3 3 2 2 3 3 4 5 5 5 2 4 4 4 3 119
S71 4 5 5 5 4 4 3 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 142
S72 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 68
S73 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 5 5 4 3 3 4 4 5 123
S74 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 66
S75 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 72
S76 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 86
S77 1 2 2 2 2 3 2 2 1 3 2 3 2 3 2 2 2 3 73
S78 3 3 2 2 2 3 3 1 1 3 2 1 3 1 1 1 1 1 68
 62

LAMPIRAN D

ANALISIS AITEM PENELITIAN

1. Reliability Scale: Work-Life Balance

Case Processing Summary

N %

Valid 78 100.0
a
Cases Excluded 0 .0

Total 78 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.833 15

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item
Deleted
Aitem 1 67.28 118.101 .571 .816
Aitem 2 66.91 122.317 .516 .821
Aitem 3 68.35 112.827 .654 .810
Aitem 4 68.74 117.388 .560 .817
Aitem 5 68.14 117.811 .585 .816
Aitem 6 68.82 132.876 .042 .852
Aitem 7 68.31 123.540 .316 .833
Aitem 8 67.42 122.013 .463 .823
Aitem 9 67.99 114.714 .688 .809
Aitem 10 67.37 122.860 .430 .825
Aitem 11 67.44 121.522 .537 .819
Aitem 12 67.95 129.114 .185 .840
Aitem 13 68.50 122.591 .382 .828
Aitem 14 67.62 121.071 .496 .821
Aitem 15 67.94 117.308 .569 .816
 63

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

72.77 137.349 11.720 15

2. Reliability Scale: Intensi Turnover

Case Processing Summary

N %
Valid 78 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 78 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.965 33

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item
Deleted
Aitem 1 78.49 412.617 .720 .963
Aitem 2 78.87 418.581 .729 .963
Aitem 3 78.50 419.552 .655 .964
Aitem 4 78.26 429.362 .430 .965
Aitem 5 78.37 418.964 .639 .964
Aitem 6 78.45 416.225 .622 .964
Aitem 7 78.41 418.687 .590 .964
Aitem 8 77.60 430.269 .370 .966
Aitem 9 78.95 426.543 .609 .964
Aitem 10 78.46 423.992 .554 .964
Aitem 11 78.85 437.924 .286 .966
Aitem 12 79.08 423.552 .691 .964
Aitem 13 78.96 421.232 .798 .963
Aitem 14 78.99 418.065 .825 .963
Aitem 15 78.23 426.595 .498 .965
Aitem 16 78.45 417.523 .766 .963
Aitem 17 78.68 417.286 .835 .963
Aitem 18 78.87 419.282 .820 .963
Aitem 19 78.86 426.149 .524 .965
Aitem 20 78.49 422.279 .556 .964
Aitem 21 78.69 428.735 .494 .965
Aitem 22 79.01 428.402 .724 .964
Aitem 23 78.86 418.954 .843 .963
Aitem 24 79.00 416.338 .822 .963
Aitem 25 78.45 420.848 .645 .964
Aitem 26 78.65 415.294 .783 .963
Aitem 27 78.51 413.993 .830 .963
Aitem 28 78.46 420.460 .579 .964
Aitem 29 78.63 422.029 .669 .964
Aitem 30 78.86 418.123 .834 .963
Aitem 31 78.74 417.752 .816 .963
Aitem 32 78.54 415.940 .801 .963
Aitem 33 78.65 415.320 .806 .963
 64

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
81.09 447.355 21.151 33

TAHAP 2

Reliability Scale: Work-Life Balance

Case Processing Summary

N %

Valid 78 100.0
a
Cases Excluded 0 .0

Total 78 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.863 13

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item
Deleted

Aitem 1 58.51 106.825 .579 .850

Aitem 2 58.14 111.707 .489 .855

Aitem 3 59.58 99.910 .728 .839

Aitem 4 59.97 105.298 .597 .848

Aitem 5 59.37 105.146 .646 .846

Aitem 7 59.54 110.563 .366 .864

Aitem 8 58.65 111.970 .417 .859

Aitem 9 59.22 103.367 .706 .842

Aitem 10 58.60 111.827 .421 .859

Aitem 11 58.67 109.913 .553 .852

 65

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item
Deleted

Aitem 13 59.73 112.147 .354 .864

Aitem 14 58.85 110.054 .489 .855

Aitem 15 59.17 106.842 .549 .851

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

64.00 125.455 11.201 13

 66

LAMPIRAN E

UJI ASUMSI

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

WLB Intensi Turnover

N 78 78

Mean 64.00 81.09

a,b
Normal Parameters
Std. Deviation 11.201 21.151

Absolute .118 .110

Most Extreme Differences Positive .118 .110

Negative -.044 -.071

Kolmogorov-Smirnov Z 1.046 .976

Asymp. Sig. (2-tailed) .224 .297

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

2. Uji Linearitas

Case Processing Summary

Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

Intensi Turnover * WLB 78 100.0% 0 0.0% 78 100.0%

 67

ANOVA Table
Sum of Squares df
(Combined) 24168.481 36
Between Groups Linearity 4683.134 1
Intensi Turnover * WLB Deviation from Linearity 19485.347 35
Within Groups 10277.890 41
Total 34446.372 77

ANOVA Table
Mean Square F
(Combined) 671.347 2.678
Between Groups Linearity 4683.134 18.682
Intensi Turnover * WLB Deviation from Linearity 556.724 2.221
Within Groups 250.680
Total

ANOVA Table
Sig.
(Combined) .001
Between Groups Linearity .000
Intensi Turnover * WLB Deviation from Linearity .007
Within Groups
Total

Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
Intensi Turnover * WLB -.369 .136 .838 .702
 68

LAMPIRAN F

UJI HIPOTESIS

Correlations

WLB Intensi Turnover

**
Pearson Correlation 1 -.369

WLB Sig. (1-tailed) .000

N 78 78

**
Pearson Correlation -.369 1

Intensi Turnover Sig. (1-tailed) .000

N 78 78
 69

LAMPIRAN G

SURAT PERMOHONAN IZIN PENELITIAN

 71

LAMPIRAN G

SURAT PERMOHONAN IZIN PENELITIAN

Scanned by CamScanner
Scanned by CamScanner
Scanned by CamScanner