Ensayo Adm de Empresas

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SANTA
DEPARTAMENTO ACADEMICO DE AGROINDUSTRIA

ESCUELA AO DEL AGROINDUSTRIAL
DE INGENIERIA BUEN SERVICIO AL CIUDADANO
FACULTAD: Ingeniera
E.A.P: Agroindustria
ASIGNATURA: Gestin y Administracin de empresas Agroindustriales
TITULO: EVALUACIN DE DESEMPEO Y PLAN DE CARRERA.
CICLO: IX ciclo
DOCENTE: Ing. Pedro Walter Gamarra Leyva
AUTOR:
MARTINES VELASQUEZ MOISES ABEL
2017
ESCUELA DE INGENIERIA AGROINDUSTRIAL
EVALUACIN DE DESEMPEO:
En pleno siglo XXI, las tendencias globales del mundo moderno, estn
condicionadas por el comercio internacional, la productividad y competitividad
entre empresas que buscan aprovechar las ventajas de los tratados de libre
comercio, acuerdos de asociacin comercial y la globalizacin en general. Para
lograrlo, es imperativo conocer el rendimiento del recurso humano en las
empresas y su valioso aporte hacia las mismas, a travs de las diferentes
competencias que deben poner de manifiesto para lograr la mxima eficiencia y
eficacia empresarial.
En efecto, la evaluacin del desempeo es imprescindible a todo nivel

en la jerarqua organizacional. Su propsito es hasta ahora, identificar reas en
las que el subordinado presenta falencias para el ejercicio de su labor, establecer
planes de adiestramiento, capacitacin y desarrollo profesional con base a las
necesidades detectadas a travs de la evaluacin del desempeo, contar con
las bases para la promocin, transferencias y ascensos, establecimiento de
planes de compensacin y remuneracin.
La evaluacin del desempeo entonces, garantizar tomar las medidas

correctivas y reorientar el curso de accin de la empresa, toda vez que se haga
un buen plan de la evaluacin, se eviten los riesgos de desviacin y sesgo, se
aproveche la experiencia del evaluador, se genere y apoye con informacin
por parte de la gerencia de la organizacin.
Su aplicacin, hace uso de mtodos como el de escalas grficas, de eleccin

forzada, de investigacin de campo, mtodo de incidentes crticos, comparacin
por pares y frases descriptivas. No puede dejarse de lado, las nuevas tendencias
en la evaluacin de desempeo, que se tienen un enfoque sistmico que parte
desde la estrategia organizacional y se focaliza en la evaluacin del desempeo
de las competencias tcnicas, metodolgicas, sociales, conceptuales,
tecnolgicas, destrezas y habilidades entre otras.
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
a) Antecedentes:

Sus orgenes se remontan a la edad media, basada en informes y notas
de actividades religiosas. En 1842 Estados Unidos implant el sistema de
informes anuales, para evaluar el desempeo de funcionarios.
Posteriormente en 1880, el ejrcito adopt el sistema. Para 1918, General
Motors lo aplica para sus ejecutivos y posteriormente a la segunda guerra
mundial se populariza en las empresas. Las primeras aplicaciones a las
empresas estuvieron basadas al rendimiento de mquinas y finalmente la
preocupacin pas a ser el recurso humano de las organizaciones.
Es entendible entonces cmo desde la edad media, pasando por el siglo

XVIII y perfeccionndose en el siglo XIX en Estados unidos, la evaluacin
del desempeo, siempre estuvo presente, dado a la importancia del
aporte humano a las organizaciones y su trascendencia debido a la
relacin directa que ste tiene en la produccin, los servicios, el comercio,
el crecimiento, rentabilidad y expansin en el mundo globalizado de hoy.
Su aplicacin es una constante en cualquier actividad que se haya iniciado
por la accin humana, debido a que constantemente hay verificacin
constante de equipos, herramientas, mquinas, personas e igualmente en
cualesquiera de los mbitos de la intervencin del hombre como la
religin, la fuerza militar, la poltica ,lo social, rea cultural, rea
acadmica, rea cientfica, de investigacin y desarrollo, etc. siempre
directamente relacionada con el desempeo y rendimiento laboral de las
personas.
b) En qu consiste la evaluacin del desempeo
Es una apreciacin del desempeo de toda persona en el cargo o del

potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluacin es un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona
Si la cita textual arriba indicada describe la evaluacin del desempeo, es

precisamente el comn denominador utilizado por la mayora de empresas
que realizan esta prctica en aquellas, con expectativas de crecimiento. Debe
entenderse igualmente, que hay una gran cantidad de organizaciones locales
que no la practican, debido al desconocimiento de los diferentes mtodos
para su aplicacin. Sin embargo, no se trata de slo de medir el rendimiento
y desempeo del subordinado. Si es verdad que el recurso humano se
constituye como el ms valioso capital de las empresas, pues entonces, la
evaluacin del desempeo debe ser integral, considerando factores como el

nivel de esfuerzo, las capacidades, condiciones laborales, seguridad e
higiene, provisin de elementos para su ejercicio, planes de compensacin y
motivacin. Y lo ms importante, darle seguimiento a la administracin del
bajo desempeo, a travs de programas intensivos de capacitacin y
formacin humana. En el otro extremo, debe apoyarse la iniciativa,
creatividad e innovacin de aquellos subordinados que han superado el nivel
de mejor desempeo y ser flexibles y tolerantes a los aportes de mejora que
puedan surgir.
c) Responsabilidad por la evaluacin del desempeo

De acuerdo a la poltica de recursos humanos, la evaluacin
del desempeo puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al
empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al rgano de
gestin de personal o a un comit de evaluacin del desempeo
Aunque se debe reconocer la funcin de recursos humanos en el

diseo delas evaluaciones de desempeo y su funcin staff dentro de la
organizacin y desde luego, su compromiso con el pensamiento
estratgico de la organizacin, clima y cultura organizacional, es a la
gerencia general a quien finalmente le interesa conocer el nivel de
desempeo individual, lo cual, lo informar del nivel de desempeo
organizacional. No se trata de ver nicamente el desempeo numrico de
la empresa sino tambin el desempeo cualitativo y cualificacin del
recurso humano. En funcin de la aplicacin de la evaluacin, es el
inmediato superior el responsable o staff de apoyo interdepartamental o
externo quienes deben ejercerlo.
d) Objetivos de la evaluacin del desempeo
El principal objetivo de la evaluacin del desempeo es contribuir
como instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de
los recursos humanos de la empresa
Sin desestimar el principal objetivo de medir los resultados de los

colaboradores, los objetivos de la evaluacin del desempeo deben ir ms
all que eso, es decir, debe contemplar las mejoras a las condiciones
fsicas laborales ,mejoras a la provisin de elementos administrativos,
tcnicos, metodolgicos ,operativos, convertir en estrategias las
debilidades y oportunidades del personal ,instaurar planes de
capacitacin, compensacin y remuneracin, y disear planes de carrera
como promociones, transferencias o ascensos. Por supuesto que el
objetivo final siempre ser la rentabilidad y generacin de utilidades para

la empresa, su expansin, sostenibilidad y desarrollo empresarial.
e) Beneficios de la evaluacin del desempeo
Los beneficios de un sistema de evaluacin del desempeo, no debe
verse nicamente en funcin de la rentabilidad empresarial, ya que ste
debe beneficiar al individuo, al inmediato superior o jefe y a la
organizacin. En ste sentido el beneficio individual debe verse reflejado
en la adquisicin de mejores competencias, satisfaccin en el ejercicio del
trabajo, la motivacin, iniciativa y creatividad expresada en el puesto. Con
relacin al jefe, se convierte en la valiosa oportunidad para mejorar la
comunicacin en funcin a las fortalezas, debilidades, oportunidades y
amenazas de su rea funcional y al aprovechamiento de personas de
acuerdo con sus principales fortalezas. El beneficio de para la empresa
debe hacerse notar en el anlisis comparativo de la nueva situacin con
relacin a un periodo de rendimiento anterior. Esta condicin, permitir
mejorar la produccin, la calidad, el servicio y rapidez.
f) Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo
1. Mtodo de las escalas grficas

Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin
previamente definidos y graduados.
2. Mtodo de eleccin forzada
Consiste en elegir una frase que mejor define el desempeo y otra que
menos define el desempeo del trabajador.
3. Mtodo de investigacin de campo
Entrevista a los jefes sobre el desempeo de sus subordinados.
4. Mtodo de incidentes crticos
Se basa en el registro de caractersticas extremas capaces de conducir a
resultados positivos (xito) o negativos (fracaso).
5. Mtodo de comparacin por pares
Es un mtodo muy sencillo y poco eficiente, porque se limita nicamente
a la comparacin de los empleados de dos en dos. Ejemplo: entre A y B,
entre C y D, o entre B y D, etc.
6. Mtodo de frases descriptivas
Consiste en sealar las frases que caracterizan el desempeo del
Subordinado indicando con signo ms + o la palabra Si para las frases
positivas y con el signo _ o No para aquellas frases que demuestran l
o opuesto al desempeo
Independientemente del mtodo utilizado, stos slo se limitan a evaluar
los resultados del subordinado. Es imperativo el diseo de un mtodo de
evaluacin que valore el ambiente laboral, clima laboral, factores externos

que inciden en el mismo como sistema de remuneraciones,
compensaciones, iniciativa, creatividad, y liderazgo, de tal forma que, se
logren resultados equitativos entre lo que la empresa ha estado en
capacidad de dar al subordinado para facilitar su desempeo y lo que el
colaborador ha obtenido, producto de sus conocimientos, experiencia,
destrezas, habilidades y competencias del puesto. En trminos de valorar
mtodo alguno citado, el de escalas grficas es el comnmente
practicado, debido a su estructura y a la ponderacin asignada al nivel de
rendimiento. Al respecto, puede referirse el uso de ste mtodo para
aquellas organizaciones que an no lo practican, incorporndole factores
de evaluacin como los citados anteriormente. Es necesario hacer
hincapi en que el mtodo elegido estar condicionado por la naturaleza
de la actividad desarrollada por la empresa y el nivel jerrquico a evaluar.
Sin embargo, tambin es pertinente considerar que en toda evaluacin
del desempeo, se establecern niveles de ponderacin que oscilen
cuando menos en un 65% de eficiencia y efectividad del rendimiento.
g) Nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo
. Las nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo son

las siguientes:
Los indicadores tienden a ser sistmicos y se ve la empresa como un
todo centrndose en los clientes interno y externo. Tienden a seccionarse
sea para premiacin, remuneracin variable, participacin en los
resultados, ascensos, etc.
Los principales son indicadores financieros, ligados al cliente, internos y
de innovacin. La evaluacin del desempeo complementa el proceso de
provisin de personal cuyas caractersticas sean adecuadas a los
negocios de la empresa. Deja de ser un acto de juzgamiento superior
definitivo del comportamiento del trabajador. Permite retroalimentacin a
las personas, en temas como competencia personal, competencia
tecnolgica, competencia metodolgica y competencia social. Requiere la
medicin y comparacin de variables
individuales, grupales y organizacionales. Hace cada vez ms nfasis en
los resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que en el propio
comportamiento. Est relacionndose estrechamente con la nocin de
expectativas personales y recompensas derivadas del nivel de
productividad del individuo.
Las nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo han variado de

medir con fines de despido o pedir cuentas al colaborador a identificar las
deficiencias y oportunidades de mejora, para dar paso a la planificacin,

diseo y desarrollo de programas de capacitacin y fortalecimiento de
capacidades y conocimientos. En definitiva, las nuevas tendencias de
evaluacin estn cambiando en funcin de las competencias, su aporte a
la nueva estrategia de negocios, el papel de socio y accionista para
aquellos colaboradores bien calificados, y su aporte a la administracin
y rentabilidad de las empresas. Estos enfoques deben fortalecerse con
nuevos factores de evaluacin y medicin como el entorno, el clima
laboral, la cultura organizacional, la creatividad, iniciativa y liderazgo y
finalmente la visin del colaborador en funcin de su puesto. Es necesario
que el subordinado sea evaluado en funcin de sus alternativas de mejora
y desarrollo tanto individual como organizacional a futuro. La actitud de
deseo de nuevas condiciones laborales, llevarn al trabajador al ingenio,
al aporte, a la exposicin de alternativas y a la bsqueda de soluciones.
Es necesario conocer el grado de conformismo o expectativa en el
trabajador y su aporte para lograr las condiciones deseadas. El disponer
de personal con fuerte actitud positiva, conducir a la administracin de
equipos altamente competitivos que representarn muchos beneficios
individuales, departamentales y organizacionales.
QU ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?
Es una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en

toda organizacin moderna.
Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
CUL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO?
Es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que

el empleado lleva a cabo su labor en su puesto.
Para lograr este objetivo el sistema debe ser vlido, prctico, confiable,
efectivo, aceptado y que tenga niveles de medicin o estndares
verificables
CULES SON LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?
Mejora el desempeo.
Polticas de compensacin.
Decisiones de ubicacin.
Necesidades de capacitacin y desarrollo.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisin de la informacin del puesto.
Errores en el diseo del puesto.
Desafos externos.
CUL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA

EVALUACIN DEL DESEMPEO?
Disea el sistema de evaluacin.
Implementa el sistema en toda la empresa.
Centraliza la evaluacin.
Uniformiza el procedimiento de evaluacin para cada tipo de empleado.
Evala a travs de los jefes inmediatos superiores.
Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados los empleados.
POR QU EL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO DEBE SER

ESTANDARIZADO?
Porque permite prcticas de evaluacin iguales para todos los tipos de

empleados.
Esta estandarizacin es muy til y confiable.
El empleado se debe enterar de los estndares de evaluacin antes de

sta y no despus de ella.
ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Estndares de desempeo.
Mediciones de desempeo.
Aparicin de elementos subjetivos en el calificador.
ESTNDARES DE DESEMPEO
Son los parmetros que permiten mediciones ms objetivas.
Para ser efectivos deben guardar relacin con los resultados que se
desean en cada puesto.
Se desprenden de la descripcin de puestos.
MEDICIONES DEL DESEMPEO
Son los sistemas de calificacin de cada labor.
Estas mediciones pueden ser objetivas o subjetivas.
Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma

directa o indirecta.
MEDICIONES OBJETIVAS DEL DESEMPEO
Resultan verificables por otras personas.
Tienden a ser de ndole cuantitativa:
Nmero de unidades producidas.
Nmero de unidades defectuosas.
Tasas de ahorro de materiales.
Cantidad vendida en trminos financieros.
Etc.
MEDICIONES SUBJETIVAS DEL DESEMPEO
Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del

evaluador:
Creatividad
Iniciativa
Don de mando
Etc.
Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificacin, que

suelen ocurrir cuando no se logra imparcialidad.
ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE LA CALIFICACIN DEL

DESEMPEO
Prejuicios personales.
Efecto de acontecimientos recientes.
Tendencia a la medicin central.
Efecto de halo o aureola.
Interferencia de razones subconscientes.
CMO REDUCIR LAS POSIBILIDADES DE DISTORSIN DE LA

CALIFICACIN?
Capacitacin de los evaluadores.
Retroalimentacin del sistema implementado.
Seleccin adecuada de tcnicas de evaluacin idneas.
PASOS DE LA CAPACITACIN DE LOS EVALUADORES DEL

DESEMPEO
Explicar las fuentes de distorsin.
Explicar la importancia de la evaluacin del desempeo.
Resaltar la necesidad de imparcialidad y objetividad.
Ejercitar a los evaluadores antes de aplicar el sistema de evaluacin.
MTODOS O TCNICAS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO

DURANTE EL PASADO
Escalas de puntuacin.
Listas de verificacin.
Seleccin forzada.
Registro de acontecimientos crticos.
Escalas de calificacin conductual.
Verificacin de campo.
Estimacin de conocimientos y habilidades.
Mtodos de evaluacin en grupos:
Establecimiento de categoras.
Distribucin forzada.
Distribucin de puntos.
Comparacin por pareja.
MTODO DE ESCALAS DE PUNTUACIN O ESCALAS GRFICAS
Es el mtodo ms utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el

mtodo ms sencillo, su aplicacin exige mltiples cuidados, con el fin
de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podran
causar interferencias considerables. Es muy criticado porque reduce los
resultados a expresiones numricas mediante la aplicacin de
procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones
personales introducidas por los evaluadores.
Se evala el desempeo de las personas mediante factores de

evaluacin previamente definidos y graduados.
Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde se colocan en las

filas los factores de evaluacin y en las columnas los grados de
variacin de tales factores.
Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo y luego stos

se dimensionan desde un desempeo pobre o insuficiente hasta un
ptimo o excelente. Entre esos extremos existen tres alternativas:
Escalas grficas continuas: solamente se definen los extremos

mnimo y mximo: por ejemplo, cantidad de produccin
insuficiente y cantidad de produccin excelente.
Escalas grficas semicontinuas: son idnticas a las continuas,

pero se incluyen puntos intermedios entre los extremos.
Escalas grficas discontinuas: entre los extremos se fijan y

describen las marcaciones: insuficiente, regular, buena,
excelente.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS ESCALAS DE PUNTUACIN O

ESCALAS GRFICAS
VENTAJAS
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil

comprensin y de aplicacin sencilla.
Posibilita una visin integradora y resumida de los factores de

evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms
destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo

simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
No permite mucha flexibilidad al evaluador, en consecuencia, debe

ajustarse al instrumento, y no ste a las caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los

evaluadores. Cada persona percibe e interpreta las situaciones segn su
campo psicolgico.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las

desviaciones y la influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes par todos los

subordinados.
EJEMPLO DE UNA ESCALA DE PUNTUACIN

MTODO DE COMPARACIN POR PAREJAS
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn
evaluados en el mismo grupo. La base para la comparacin, es por lo general
el desempeo global.
El nmero de veces que cada empleado es considerado superior a otro se

puede sumar, para que constituya un ndice. El empleado que resulte preferido;
mayor nmero de veces es el mejor en el parmetro elegido.
En el ejemplo, A. Gmez resulta seleccionado nueve veces y es por tanto; el

mejor empleado. Aunque sujeto a fuentes de distorsin por factores personales
y acontecimientos recientes, este mtodo supera las dificultades de la
tendencia a la medicin central y excesiva benignidad severidad, ya que
algunos empleados deben recibir mejor calificacin que otros.
EJEMPLO DEL MTODO DE COMPARACIN POR PAREJAS

NUEVA EVALUACIN DEL DESEMPEO: EVALUACIN DE 360
Es un nuevo sistema de evaluar, el cual recorre todo el conjunto de

individuos que rodean al evaluado, incluyndose l.
Considera en ello al jefe, los proveedores, los clientes, los subordinados

y la autoevaluacin, siendo un sistema integrador y ms completo.
Algunos de estos sistemas consideran tambin los objetivos

establecidos, los resultados esperados y el aporte institucional al
desempeo del empleado evaluado.
CONCLUSIN
La evaluacin del desempeo, ser siempre una herramienta de recursos

humanos que permitir verificar su eficiencia con relacin a los estndares
establecidos, los resultados alcanzados y las necesidades de
retroalimentacin del personal, que permita mejorar la eficacia y eficiencia
laboral. En este sentido los diferentes mtodos de evaluacin del desempeo
pueden ser vlidos y aplicables, segn la naturaleza y actividad principal de
la organizacin, su nivel decrecimiento y desarrollo y las exigencias del
entorno interno o exigencias del entorno externo. Su aplicacin no busca
juzgar las acciones del subordinado y directivos, sino ms bien, pretende
identificar reas catalogadas como debilidades, planear adecuados sistemas
de capacitacin y desarrollo, as como el establecimiento de sistemas de
recompensas y remuneraciones. El xito de la misma depender de la
confiabilidad del mtodo de evaluacin, de la adecuada planificacin, de la
informacin y colaboracin de la gerencia, de la relevancia estratgica y de
los criterios sometidos a evaluacin. Finalmente la periodicidad dela
evaluacin del desempeo debe aplicarse en funcin de la actividad que
desarrolla la organizacin, los estndares establecidos que generan los
anlisis y descripciones de puestos. Es imperativo el desarrollo de los
instrumentos adecuado para garantizar el xito de la misma y convertir las
debilidades en estrategias competitivas que permitan a las organizaciones
mejorar sus niveles de produccin o servicio y alcanzar posiciones atractivas
en un entorno cada vez ms competitivo y de sobrevivencia en entornos de
alta competencia.
LA CREACIN DE UN PLAN DE CARRERA
Es un paso muy importante para progresar en el plano laboral, por eso muchas
empresas ofrecen la posibilidad de un plan de carrera para sus empleados una
vez que entran a formar parte de la empresa. Para poder crear un plan de carrera
hay que establecer unos objetivos realistas partiendo de la autoevaluacin.
Hay que tener en cuenta que en la actualidad la responsabilidad de la gestin

de un plan de carrera se comparte o se ha traspasado al menos en parte de
las empresas a los trabajadores que se encuentran en ellas. No slo la
empresa tiene la responsabilidad de la elaboracin de los planes de carrera,
pero s asume un papel importante.
Para crear un plan de carrera profesional es necesario ser consciente de la
propia persona, de lo que se es, y de lo que se puede llegar a ser. Es necesario
disear objetivos y pasos que se deben seguir hacia estos objetivos. Los
propios trabajadores pueden disear su plan de carrera de cara a la promocin
en la empresa.
Un primer paso es valorar la situacin laboral actual. Piensa qu aspectos
de tu carrera te agradan y cules son los que te gustara cambiar, qu tareas
no te gustan o momentos de tu trabajo en los que no disfrutes. Piensa cmo te
sientes a nivel general en el trabajo y qu deberas cambiar para estar mejor.
Despus es muy importante poder crear una lista con objetivos
profesionales, tanto a corto como a medio y largo plazo. Deben ser objetivos
reales, teniendo en cuenta las competencias existentes, las habilidades
individuales, los intereses, el talento y otros puntos fuertes con los que se
cuentan, tambin teniendo en cuenta las debilidades. Haz una lista con tus
metas dentro de la empresa.
Una vez que has determinado los objetivos que se plantean, es
necesario asignar un margen de tiempo para cada uno de los objetivos.
Algunos requieren un plazo ms corto, otros requieren un perodo a ms largo
plazo, es necesario saber determinarlos para evitar frustraciones.
En el plan de carrera tambin debe haber medidas especficas en cuanto a

actuaciones que ayuden a la consecucin de cada meta que se ha
determinado. Algunas de estas medidas pueden ser acciones propias, planes
de formacin o cualquier otra de las actuaciones que se consideren necesarias

para llegar a los objetivos planteados en el momento requerido.
Se debe describir de forma muy detallada las metas que se quieren
conseguir cada ao, para poder hacer un plan anual durante el tiempo que
sea necesario hasta conseguir estos objetivos. Al finalizar el ao se debe
analizar los objetivos y metas que se han conseguido para ver si se va por
buen camino. No slo se debe establecer inicialmente el plan de un ao sino el
plan de los aos posteriores, aunque despus deba ser revisado. Dnde
quieres estar en x aos?
No se debe ocultar el plan de carrera, tampoco es necesario pregonarlo por
todos lados, pero no hay por qu ocultar que se quiere desarrollar un plan de
carrera. De hecho, el jefe puede valorar que exista un plan de carrera e inters
en desempearse dentro de la empresa. Eso s, hay que tener en cuenta que
realmente hay posibilidades de promocin en la empresa.
La empresa debe realizar varios estudios para determinar lo que se espera que
cada puesto desarrolle en cada etapa de crecimiento, estableciendo objetivos
que se basen en la estrategia de la empresa, creando el camino que se debe
seguir para establecer estas metas. Se debe conocer las responsabilidades y
habilidades que se requieren en cada nivel o puesto para crear un manual de
competencia en que se determinen los indicadores que se midan. Un buen
mtodo de evaluacin, como el 360, puede ayudar a determinar el desempeo
de la persona en cada puesto y sus posibilidades de promocin, cules son las
personas que pueden cubrir puestos vacantes de mayor responsabilidad.La
empresa tiene la responsabilidad de ofrecer informacin a sus empleados, dar
a conocer su misin y objetivos, encargarse de la implementacin del proceso,
aportar los recursos, reconocer los logros de los trabajadores y ofrecerles
formacin. Debe tener un buen plan que ayude a determinar las promociones
de la empresa, especialmente para retener el talento.
Un formato que se puede utilizar para crear un plan de carrera de los

trabajadores de la empresa es:
El nombre del interesado
Su edad
Su nivel de estudios
Antigedad en la empresa
Puesto que desempea dentro de la empresa
Puntos dbiles existentes

Puntos fuertes existentes
Necesidades de capacitacin actuales
Evaluacin del desempeo del trabajador
Puestos que podra ocupar en caso de promocin
CONCLUSIN:
Es muy importante saber que cada plan de carrera es nico e individualizado,
si bien pueden existir ciertas pautas que ayuden a su realizacin es necesario
que cada trabajador cuente con su propio plan de carrera dentro de la
empresa. Para una mejor elaboracin se debe contar con la colaboracin de la
empresa y el trabajador.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Reis Paulo 1 edicin (2007) Evaluacin del Desempeo. Verlag Dashofer,

Ediciones Profesionales.
Madrid Espaa. Chiavenato Idalberto 2 edicin (1993) Administracin de

Recursos Humanos.
McGraw Hill Mxico.Gonzlez Ariza ngel Len 22 edicin (2006) Mtodos de

evaluacin basados en competencias. Ediciones Uni norte, barranquilla
Colombia.
Chiavenato Idalberto 5 edicin (2000) Administracin de recursos humanos.
Editorial Mc Graw Hill, Bogot Colombia. Chiavenato Idalberto 1 edicin (2000)

Gestin del talento humano, Bogot Colombia.
Editorial Mc Graw Hill, Bogot Colombia.
Aragn Snchez, A., Fernndez Alles, M. y otros. 2 edicin (2004) La gestine

stratgica de los recursos humanos.
Universidad Nacional de San Martn Tarapoto- Facultad de Ciencias

Administrativas y Contables, Espaa

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DEPARTAMENTO ACADEMICO DE AGROINDUSTRIA

TITULO: EVALUACIN DE DESEMPEO Y PLAN DE CARRERA.

MARTINES VELASQUEZ MOISES ABEL

En efecto, la evaluacin del desempeo es imprescindible a todo nivel

La evaluacin del desempeo entonces, garantizar tomar las medidas

Su aplicacin, hace uso de mtodos como el de escalas grficas, de eleccin

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Es entendible entonces cmo desde la edad media, pasando por el siglo

Es una apreciacin del desempeo de toda persona en el cargo o del

Si la cita textual arriba indicada describe la evaluacin del desempeo, es

evaluacin del desempeo debe ser integral, considerando factores como el

c) Responsabilidad por la evaluacin del desempeo

Aunque se debe reconocer la funcin de recursos humanos en el

Sin desestimar el principal objetivo de medir los resultados de los

objetivo final siempre ser la rentabilidad y generacin de utilidades para

f) Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

1. Mtodo de las escalas grficas

evaluacin que valore el ambiente laboral, clima laboral, factores externos

. Las nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo son

Las nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo han variado de

deficiencias y oportunidades de mejora, para dar paso a la planificacin,

QU ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?

Es una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en

CUL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA EVALUACIN DEL

Es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que

CULES SON LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?

Necesidades de capacitacin y desarrollo.

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.

Imprecisin de la informacin del puesto.

Errores en el diseo del puesto.

CUL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA

Disea el sistema de evaluacin.

Implementa el sistema en toda la empresa.

Uniformiza el procedimiento de evaluacin para cada tipo de empleado.

Evala a travs de los jefes inmediatos superiores.

Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados los empleados.

POR QU EL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO DEBE SER

Porque permite prcticas de evaluacin iguales para todos los tipos de

Esta estandarizacin es muy til y confiable.

El empleado se debe enterar de los estndares de evaluacin antes de

ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Aparicin de elementos subjetivos en el calificador.

Son los parmetros que permiten mediciones ms objetivas.

Se desprenden de la descripcin de puestos.

MEDICIONES DEL DESEMPEO

Son los sistemas de calificacin de cada labor.

Estas mediciones pueden ser objetivas o subjetivas.

Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma

MEDICIONES OBJETIVAS DEL DESEMPEO

Resultan verificables por otras personas.

Tienden a ser de ndole cuantitativa:

Nmero de unidades producidas.

Nmero de unidades defectuosas.

Tasas de ahorro de materiales.

Cantidad vendida en trminos financieros.

MEDICIONES SUBJETIVAS DEL DESEMPEO

Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del

Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificacin, que

ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE LA CALIFICACIN DEL

Efecto de acontecimientos recientes.

Tendencia a la medicin central.

Efecto de halo o aureola.

Interferencia de razones subconscientes.