BUDAYA DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Norma, Peran, dan Nilai Pengembangan Organisasi

Kelompok 2:

1. Putu Meidita Larastrini (1506205016/4)

2. Ni Made Sapta Resita Putri (1506205051/5)
3. Putu Dion Aditya Chandra (1506205052/6)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana

2017/2018
 PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengenmbangan Organisasi

Pengembangan organisasi menurut Stephen Robbins (1996: 341) adalah suatu kumpulan
intervensi perubahan terencana yang dibangun di atas nilai-nilai humanistik-demokratik yang
berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan.

Konsep pengembangan organisasi menurut James I. Gibson (1994) adalah suatu strategi
normatif re-edukasi yang dimaksudkan untuk mempengaruhi sistem kepercayaan, nilai dan
sikap di dalam organisasi sehingga organisasi itu lebih mampu menyesuaikan diri dengan
tingkat perubahan yang cepat dalam teknologi dalam lingkungan industri kita dan masyarakat
pada umumnya.

Paradigma pengembangan organisasi menghargai perubahan manusia dan organisasi,

proses kerjasama dan partisipatif suatu semangant penyelidikan. Agen perubahan bisa
menjadi pengarah dalam pengembangan organisasi, tetapi ada suatu tekanan yang kuat dan
kerjasama (kolaborasi). Konsep seperti kekuasaan, kemenangan, kontrol, konflik dan
pemaksaan mendapat penghargaan yang relatif rendah di kalangan agen perubahan.

Masalah norma, peranan dan nilai dalam praktik pengembangan organisasi merupakan hal
yang tidak bisa diabaikan begitu saja. Norma-norma apakah yang perlu diperhatikan dan
peranan apa yang bisa dimainkan dan nilai yang bagaimana yang mesti tidak bisa diabaikan
oleh pemimpin pengembangan oraganisasi, semoga itu merupakan prasyarat yang harus
diketahui terlebih dahulu.

B. Norma dalam Pengembangan Oraganisasi

Norma merupakan standar atau aturan main yang diikuti oleh banyak orang. Perilaku yang
dipertunjukan oleh masing-masing orang mencerminkan sampai seberapa jauh orang-orang
tersebut konsekuen mengikuti atau melanggar standar tersebut. Ketika orang menyatakan
bahwa suatu kelompok tertentu itu sangat menentang setiap pembaharuan yang diadakan,
maka yang dimaksudkan itu antara lain adalah suatu serangkaian norma yang kuat masih
berlaku bagai kelompok tersebut, dengan kata lain sebagian besar anggota kelompok tersebut
masih patuh mengikuti norma-norma yang dipertahankan.

Macam-macam norma ada dua yaitu:

1. Norma eksplisit.
Merupakan suatu standar atau peraturan resmi yang dipatuhi oleh orang-orang dalam
organisasinya. Peraturan itu sengaja dibuat untuk mengikat dan mengatur orang-orang di
dalam organisasi. Norma eksplisit dibuat dengan sadar dan sadar pula dipatuhi oleh
organisasi tersebut. Misalnya: pakaian kerja, jam kerja, dan restriksi berkomunikasi
(protokoler).
2. Norma implisit
Adalah suatu norma atau peraturan yang diikuti secara tidak sadar oleh orang dalam
organisasinya. Norma ini dapat dikenali justru bukan oleh pelakunya melainkan oleh
 pihak luar. Secara tidak resmi norma ini tumbuh dan diikuti oleh banyak orang. Norma
implisit sangat mempengaruhi tindakan, sikap, perilaku orang-orang dalam organisasinya.

Selama diagnosa, konsultan pengembangan organisasi memusatkan perhatiannya sebagai

berikut:

1) Menentukan norma, terutama norma implicit tersebut ke atas permukaan dengan cara
memberikan umpan balik kepada orang-orang dalam organisasinya.
2) Mengangkat norma implicit tersebut ke atas permukaan dengan cara memberikan
umpan balik kepada orang-orang dalam organisasinya.
3) Menentukan manakah norma-norma tersebut yang di sekitarnya bermanfaat dan bisa
membantu mencapai efektifitas organisasi dan mana pula yang menghalangi
tercapainya efektifitas tersebut.
4) Mengubah atau mengganti norma-norma yang sudah tidak berfungsi lagi. Kegiatan ini
bersifat intervensi daripada diagnose.

Menurut Karl Lewis (dalam Thoha: 1989) norma sangat penting bagi pembaharuan. Dia
beranggapan bahwa penolakan terhadap suatu perubahan itu akan sangat kuat jika anggota
organisasi dinilai menyimpang dari norma organisasi, akan tetapi jika normanya sendiri
dirubah maka penolakan itu tidak bakal ada. Dengan demikian kegiatan orang trhadap norma
sangat erat sekali. Sekali norma itu ditaati sekali itu pula sulit dilakukan ajakan untuk tidak
menaati akan tetapi jika dirasakan normanya sendiri sudah tidak sesuai lagi atau tidak
berfungsi lagi, maka jika diadakan perubahan terhadap norma maka sikap orang-orang
tersebut tidak bakal apa-apa.

Coch dan French melakukan eksperimen atas tiga kondisi yang berbeda satu sama lain
(usaha menanggulangi penolakan perubahan) diantaranya:

1. Kondisi control.
2. Partisipasi melalui perwakilan.
3. Partisipasi menyeluruh.

Norma mempunyai karakteristik tertentu yang penting bagi anggota para kelompok.
Pertama, norma hanya dibentuk sehubungan dengan hal-hal yang penting bagi para anggota
kelompok. Jika produksi itu penting maka akan berkembanglah suatu norma. Jika membantu
anggota lain dalam kelompok untuk menyelesaikan suatu tugas merupakan hal yang penting,
maka akan berkembanglah suatu norma. Kedua, norma diterima dalam berbagai macam
tingkat oleh para anggota kelompok. Beberapa norma diterima oleh semua kelompok
selengkapnya sedangkan norma-norma lain hanya diterima sebagian saja. Ketiga, norma
mungkin berlaku bagi setiap anggota kelompok saja. Setiap anggota diharapkan tunduk
kepada norma produksi, sedangkan hanya para pemimpin diharapkan untuk menentang secara
lisan perintah dari manajemen.

Penyesuaian Norma (norms comforty)

Suatu masalah yang menjadi perhatian para manajer adalah mengapa para
karyawan harus sesuai dengan norma kelompok. Hal ini penting apabila seseorang
 yang memiliki keterampilan dan kemampuan mampu melaksanakan pekerjaan jauh di
bawah kemampuannya sehingga norma kelompok dilanggar.
Ada empat kelompok yang mempengaruhi penyesuaian norma yaitu:
1. Kepribadian para anggota kelompok.
Kepribadian (personality) adalah seperangkat karakteristik yang relative
mapan dan watak yang dibentuk oleh keturunan dan sosial, kebudayaan dan
faktor-faktor lingkungan. Riset pada karakteristik kepribadian menyatakan bahwa
mereka yang lebih cerdas kurang dapat menyesuaikan diri dari pada mereka yang
kurang cedas, dan bahwa mereka yang bersifat autoriter lebih mudah
menyesuaikan diri dari pada yang tidak autoriter.
2. Stimulus yang menimbulkan tanggapan.
Faktor-faktor stimulus (stimulus factor) mencakup semua perangsangan yang
berhubungan dengan norma yang ingin dipenuhi oleh anggota kelompok.
3. Faktor situasi.
Faktor yang berhubungan dengan situasi (situasional factors) adalah faktor-
faktor yang menyinggung variebel seperti ukuran besarnya dan struktur kelompok.
4. Hubungan antar kelompok.
Istilah hubungan dalam kelompok (intragroup relationship) mencakup variable
seperti jenis tekanan yang dilakukan terhadap kelompok, berhasilnya kelompok
mencapai tujuan yang diinginkan dan sampai seberapa jauh anggota itu memihak
kepada kelompok.

C. Peran dalam Pengembangan Organisasi

Peran merupakan serangkaian perilaku yang diharapkan dilakukan oleh seseorang.

Seseorang berprilaku tertentu dalam pengembangan organisasi disebabkan oleh:

1. Karakteristik pribadi.
2. Pengertiannya tentang apa yang diharapkan orang lain kepadanya.
3. Kemauan untuk menaati norma yang telah menetapkan pengharapan tersebut.

Konsep peranan sangat penting dalam pengembangan organisasi, karena dari peranan
tersebut dapat diketahui jalur utama yang menghubungkan antara individu dan organisasi.
Menurut pandangan pengembangan organisasi, semakin kita bisa memahami peran, maka kita
dapat memahami tepatnya keselarasan atau integrasi antara kebutuhan individu dengan tujuan
dan misi organisasi.

Peranan dapat memberikan banyak informasi bagi pengembangan organisasi.

Permasalahan akan timbul jika peranan itu tidak dibagi secara jelas diantara orang-orang
dalam organisasi tersebut, sehingga terjadi keraguan dan konflik peranan. Orang tidak tahu
pasti peran apa dan bagaimana yang harus dimainkan olehnya, karena deskripsi tentang
peranan itu sendiri tidak jelas. Kadang-kadang terjadi pula orang tidak mampu melakukan
suatu peranan yang diharapkan oleh organisasi. Persoalan ini sangat ditentukan untuk
kecakapan, kemampuan, keterampilan dan keahlian dari orangnya, termasuk ke dalam
persepsi, kebutuhan, sikap dan preilaku dari orang tersebut terhadap peranan yang diharapkan
daripadanya.
 Upaya pengembangan organisasi mungkin menghadapi resistensi melalui metode
penolakan yang digunakan oleh manajer untuk menghasilkan perubahan. Al Maslamani
(1999) merangkum halangan ini dalam lima jenis:

a. Hambatan administratif: Hambatan yang paling penting yang ditunjukkan dalam

meningkatkan jumlahnya dari karyawan pada kebutuhan actual untuk sistem
administrasi dan dominan dari beberapa kebiasaan buruk di antaranya, termasuk
perlawanan terhadap perubahan, dan tidak adanya hubungan yang baik antara
manajemen atas dan bawahan.
b. Hambatan fisik: Hambatan ini terwakili dalam sumber keuangan dan teknis dan
kemampuan teknologi.
c. Hambatan hukum: beberapa kendala ini adalah undang-undang yang terkait ,
rendahnya tingkat kendali dan sistem tindak lanjut, dan rendahnya tingkat komitmen
terhadap prinsip dan peraturan seleksi dan perekrutan staf dan oleh karena itu
menyebabkan orang yang tidak memenuhi syarat untuk beberapa posisi yang penting.
d. Hambatan sosial: dominasi beberapa kebiasaan sosial yang buruk yang berdampak
negatif terhadap sistem administrasi. Beberapa kebiasaan ini adalah prevalensi
loyalitas swasta seperti kesukuan dan regional, dan penyebaran nepotisme .
e. Hambatan politik: Ketidakstabilan dan konflik antara berbagai kekuatan politik di
masyarakat berdampak negative terhadap program pengembangan manajemen.

Forbes (1998) mengidentifikasi empat tahap untuk pengembangan kerangka kerja keefektifan
organisasi yaitu sebagai berikut:

a. Tujuan pencapaian: efektivitas organisasi diukur melalui tingkat pencapaian tujuan.

b. Sistem Sumber daya : di mana kelangsungan hidup organisasi setara dengan
efektivitas organisasinya. Efektivitas ini diukur melalui tingkat keberhasilan di antara
organisasi dalam memanfaatkan sumber daya kelembagaan, politik dan ekonomi
untuk menjaga kelangsungan-kelangsungan hidupnya.
c. Reputasi: efektivitas diukur melalui laporan individu dalam organisasi seperti staf dan
pelanggan.
d. Nilai kompetitif: mencakup tiga dimensi (visi organisasi, struktur organisasi dan hasil,
dan metode organisasi). Efektivitasnya bisa diukur sesuai dengan mereka dalam
beberapa cara secara simultan.

D. Nilai dalam Pengembangan Organisasi

Norma, nilai dan peran dalam organisasi saling bergandengan satu sama lain. Nilai lebih
menunjukan kepercayaan tentang baik dan buruk seseorang. Dengan demikian nilai bagi
seseorang itu merupakan pandangan atau anggapan atau kepercayaan mengenai sesuatu yang
baik atau buruk.

Menurut Milton Rokeach (dalam Thoha, 1989:82), suatu nilai itu mengandung
kepercayaan bahwa suatu tindakan dan perbuatan dianggap patut atau tidak patut dilakukan
oleh seseorang berdasarkan pertimbangan-pertimbangan baik secara individu maupun sebagai
masyarakat. Suatu organisasi seperti juga manusia mempunyai nilai.
 Dalam kegiatan pengembangan organisasi ada beberapa nilai yang diterapkan dan
dipegang oleh para konsultan. Beberapa nilai itu antara lain:

1. Nilai yang berorientasi pada humanism.

Berdasarkan atas kepercayaan bahwa adalah merupakan hal yang terhormat untuk
mengembangkan potensi hidupnya sesuai dengan aktualisasi dirinya. Kesempatan ini
tidak hanya merupakan tindakan yang terhormat saja melainkan lebih dilihat sebagai hak
bagi manusia, dengan demikian nilai humanistik senantiasa mendasarkan pada suatu
kepercayaan bahwa memberikan kesaempatan yang penuh kepada manusia untuk bisa
mengmbangkan dirinya merupakan nilai yang luhur, dengan kata lain penganut nilai ini
selalu menghargai manusia secara utuh/ meletakan manusia dalam organisasi sebagai
unsur yang paling terhormat dengan tidak membedakan manusia ini atas beberapa
tingkatan status.
2. Menghargai pendapat.
Pendapat seseorang merupakan sumber data yang utama dan pendapat orang lain
mempunyai implikasi yang besar pada setiap perubahan yang akan diselenggarakan. Oleh
karena itu penganut nilai ini menempatkan pendapat buah pikiran dan gagasan dari
organisasi pada tempat yang terhormat. Dalam hal ini pimpinan selalu mendengarkan
secara aktif paendapat orang lain tanpa dibarengi keinginan untuk meremehkan/
memandang sepele pendapat orang lain.
3. Konflik harus diangkat ke permukaan.
Konflik personal maupun atas kelompok harus diangkat ke permukaan dan dipecahkan
secara langsung, jangan sampai ditahan terlalu lama karena akan banyak mempengaruhi
efisiensi dan efektifitas organisasi. Penganut/pemimpin organisasi ini menghargai setiap
konflik, karena dari konflik ini dapat memberikan tanda dinamisnya suatu organisasi,
yang terpenting harus cepat diangkat ke permukaan supaya cepat diatasi.

Menurut riset yang dilakukan ISR (International System Research) tahun 1978 nilai
diharapkan oleh orang-orang dalam organisasi antara lain sebagai berikut:

a. Bebas berbeda pendapat dengan pemimpin. Perbedaan pendapat dengan pemipin

merupakan hak asasi bagi manusia walaupun perbedaan itu terjadi antara bawahan dengan
pimpinan bukan melanggar peraturan dan melanggar otoritas.
b. Diberi kesempatan waktu istirahat. Bekerja keras memang baik akan tetapi akan lebih baik
lagi jika bekerja keras itu diimbangi masa istirahat dan cuti yang sepadan karena sumber
kepauasan dan kebahagiaan ternyata bukan terletak pada pekerjaan saja,salah satunya
adalah istirahat/cuti untuk memulihkan kepenatan kerja.
c. Dijamin adanya partisipasi dalam membuat keputusan. Keinginan untuk ikut terlibat
dalam membuat keputtusan sepanjang yang menyangkut kepentingannya merupakan nilai
yang diharapkan diterapkan bagi organisasi masa lalu. Partisipasi dalam membuat
keputusan merupakan nilai yang memberikan penyaluran atas kemampuan bawahan dan
terbaginya wewenang menyebar dari pimpinan ke bawahan.

KESIMPULAN

Konsep pengembangan organisasi dimaksudkan untuk mempengaruhi sistem

kepercayaan, nilai dan sikap di dalam organisasi sehingga organisasi itu lebih mampu
menyesuaikan diri dengan tingkat perubahan yang cepat dalam eknologi dalam lingkungan
industri kita dan masyarakat pada umumnya.

Masalah norma, peranan dan nilai dalam praktika pengembangan organisasi tidak bisa
diabaikan atau saling berkaitan. Hal ini karena norma merupakan standar atau aturan main
yang harus diikuti oleh banyak orang. Selain itu juga konsep peranan sangat penting karena
dari peranan tersebut diketahui jalur utama yang mana merupakan suatu kepercayaan diri
bahwa setiap orang mampu berprestasi dan mampu berperanan dalam organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Moekijat, 1986. Pengembangan Organisasi. CV Remdja Karya. Bandung

Osborn David, 1996. Mewirausahakan Birokrasi. Pustaka Beniman Pressindo, Jakarta

Robbinson P. Stephen, 1996. Perilaku Organisasi Konsep Kontroversi. PT Bhuana, Jakarta

Siagian P Sondang, 1997. Teori Pengembangan Organisasi. PT Bumi Aksara, Jakarta

Thoa Miftah, 1989. Pembinaan Organisasi Proses Diagnosa dan Intervensi. CV Rajawali
Jakarta.