CONARH 2017
TENDNCIAS QUE VO
NORTEAR O FUTURO DO RH
1
3 MENSAGEM DA PRESIDNCIA
28 LIDERANA COLETIVA
SU
5 LIDERANAS INOVADORAS
32 ACELERANDO A GERAO DE TALENTOS
36
Membro do Conselho de Administrao
M
e facilitador da Mercur TRANSFORMAO DIGITAL
Ana Karina Dias,
40
Diretora de RH do Grupo Dimed REFLEXOS DA REFORMA TRABALHISTA
E DA TERCEIRIZAO
RIO
17 PREVENO, BEM-ESTAR E TRATAMENTO
Wolnei Tadeu Ferreira,
Scio-fundador do escritrio Ferreira Ro-
Miriam Branco,
drigues Sociedade de Advogados e Diretor
Diretora Executiva de RH do Hospital
Jurdico da ABRH-Brasil
Albert Einstein
44
BNUS: ANTES TENDNCIA, AGORA
21 TIMES DE ALTA PERFORMANCE REALIDADE NO RH
Daniel Martinez,
Diretor Mdico da Amgen no Brasil Marcello Porto,
Diretor de Produtos da LG lugar de gente
Marcos Nascimento,
48
Scio-diretor da ManStrategy Consulting
SOBRE A LG LUGAR DE GENTE
2
DANIELA
MENDONA
PRESIDENTE DA LG LUGAR DE GENTE
3
Mensagem da presidncia
Desde 1999, quando a LG lugar de gente esteve pela primeira Para no deixar todo esse conhecimento cair no esquecimento,
vez no CONARH, percebemos que o congresso no era apenas entrevistamos alguns dos principais palestrantes do evento e
o maior evento para gesto de pessoas da Amrica Latina, mas, trouxemos as lies deixadas por eles para esse ebook. Assim, voc
principalmente, era um ambiente de troca de conhecimento e pode ler e reler sempre que quiser, se inspirar e relembrar o debate
debate de novas ideias. Desde ento, temos sempre participado, no proporcionado pelo CONARH 2017.
intuito de aprender e tambm contribuir.
Espero que aprecie a leitura e coloco toda a equipe da LG sua
Afinal, como a maior empresa brasileira especializada em tecnologia disposio para ajudar sua empresa a superar os desafios de gesto
para RH do pas, no podamos ficar de fora desses momentos, para de pessoas.
termos a oportunidade de divulgar como a tecnologia que aplicamos
nos nossos produtos pode contribuir com a gesto de pessoas. Um abrao,
Justamente por isso, o evento tem sido palco de importantes
lanamentos da LG, como a Sute Gen.te nuvem. A plataforma, que
a primeira soluo completa e integrada para gesto de pessoas Daniela Mendona
em tecnologia nuvem do Brasil, teve seu pr-lanamento durante o Presidente da LG lugar de gente
CONARH 2016.
4
LIDERANAS
INOVADORAS
5
JOO PAULO
PACIFICO,
FUNDADOR E CEO DO GRUPO GAIA
6
Como gerar
engajamento e propsito?
Trabalhadores satisfeitos so mais resilientes, leais, saudveis e se Segundo Joo Paulo, esse reconhecimento deve ser
esforam para alcanar os objetivos organizacionais. isso que aponta creditado principalmente forte cultura implantada no grupo.
a pesquisa Chegou a hora de ser feliz no trabalho. Os Segredos Nossa misso desenvolver empresas saudveis, felizes e
das Empresas e Colaboradores Mais Felizes realizada em 2017, pela com propsito. Ao trabalhar esses princpios no ambiente
companhia global de consultoria Robert Half, com 23 mil profissionais corporativo, estamos fortalecendo a organizao como um
de oito pases. A concluso do estudo no novidade para Joo Paulo todo e inspirando outras companhias a investirem em novos
Pacifico, Fundador e CEO do Grupo Gaia, que vem conseguindo formatos para suas lideranas, explica.
resultados expressivos no mercado financeiro, investindo na felicidade
dos seus funcionrios.
7
O segredo da liderana inovadora
De acordo com o CEO, os valores que norteiam a conduta do grupo fazem a diferena no
dia a dia e ajudam a engajar os colaboradores ao propsito da companhia. So eles:
8- FORTALEA O GRUPO
9- ESPALHE GENTILEZA
10 - CELEBRE
8
De olho no futuro
Para o CEO, o mercado de trabalho est mudando e as
No por acaso, o estilo de liderana do Grupo Gaia tem
necessidades das pessoas tambm.
feito sucesso entre os candidatos s vagas abertas pela
organizao. Nossa ltima oportunidade teve 10 mil
HOJE, OS COLABORADORES QUEREM concorrentes, sendo que nosso quadro atual de funcionrios
de 60 pessoas. Resultado conquistado sem investimentos
REALIZAR SUAS ATIVIDADES COM UM em marketing, apenas trabalhando nossos valores, garante o
PROPSITO E NO SIMPLESMENTE CEO.
TRABALHAR POR TRABALHAR.
COMUM VERMOS PROFISSIONAIS
QUE ESTO COM MAIS DE 40 ANOS
SE PERGUNTANDO SE SEU TRABALHO
Fundador do Grupo Gaia, o maior grupo de
CONTRIBUIU PARA ALGO MAIOR securitizadoras do pas, Joo Paulo Pacifico revolucionou
OU SE FOI REALIZADO APENAS a relao entre empresas e pessoas e o jeito de fazer
POR DINHEIRO. ISSO DEMONSTRA acontecer no mercado financeiro, atravs da cultura Onda
QUE OS FUNCIONRIOS ESTO Azul. S no LinkedIn, ele tem mais de 160.000 seguidores.
PREOCUPADOS COM O QUE VO Seu objetivo que a Onda Azul inspire cada vez mais as
pessoas que querem mudar o mundo.
DEIXAR DE LEGADO. POR ISSO, A
GESTO DE PESSOAS DEVE ESTAR
ATENTA A ESSE NOVO PERFIL,
comenta Joo Pacifico.
9
JORGE
HOELZEL NETO,
MEMBRO DO CONSELHO DE
ADMINISTRAO E FACILITADOR DA MERCUR
10
Renovao da liderana:
mais protagonismo,
menos hierarquia A PARTIR DE UM OLHAR PARA O FUTURO
COM LENTES MAIS SENSVEIS, PASSANDO A
Mais de 90 anos de atividade e de 600 funcionrios, um negcio
CONSIDERAR NO APENAS AS QUESTES
que referncia em sua rea de atuao e uma marca consolidada ECONMICO-FINANCEIRAS, MAS TAMBM
no mercado. Esse o histrico da Mercur, fabricante de produtos
de borracha, com sede em Santa Cruz do Sul (RS), que poderia
AS QUESTES HUMANAS, SOCIAIS E
ter se dado por satisfeita com os bons resultados conquistados e AMBIENTAIS, PERCEBEMOS A NECESSIDADE
parado por a. Mas no foi o que aconteceu! DE PENSAR TAMBM UM NOVO
Em 2008, a empresa passou por um processo de desconstruo FORMATO DE GESTO. ESSE MODELO
da hierarquia. Se antes a companhia seguia o modelo tradicional DEVERIA DAR CONTA DE NECESSIDADES
de gesto, com chefes e subordinados, agora, ela se organiza
em colegiados autogeridos, que so responsveis por tomar as QUE PASSAVAM DESPERCEBIDAS NOS
decises em cada rea. Jorge Hoelzel, Membro do Conselho PLANEJAMENTOS QUE FAZAMOS. HOJE,
de Administrao e facilitador da Mercur, integrante da terceira
gerao da famlia no comando dos negcios e principal executivo OS PRINCIPAIS RESULTADOS ALCANADOS
da empresa desde 1991, foi quem props a mudana. ESTO RELACIONADOS EVOLUO
Na viso de Jorge, as organizaes em geral olham apenas para DO DILOGO ENTRE AS PESSOAS QUE
o prprio umbigo, esquecendo seu dever primordial de servir INTERAGEM COM A EMPRESA E DA
as pessoas. Dessa forma, tornam-se refns de seu capital. Com
o apoio das irms, o executivo resolveu reescrever essa histria, COCRIAO DE NOVAS POSSIBILIDADES,
estimulando clientes, fornecedores e funcionrios a integrar uma destaca Jorge Hoelzel.
cadeia de produo e consumo sustentvel.
11
Desenvolvimento humano
Para Jorge, colaboradores e lderes no devem ser desenvolvidos de
fora para dentro. Mas algo que precisa emergir a partir da construo
do prprio indivduo, ou seja, atravs do autodesenvolvimento. Assim,
fundamental que sejam criadas oportunidades para que a pessoa evolua
conforme seu protagonismo e autonomia, contribuindo com o seu
prprio aprendizado, destaca o executivo.
Jorge Hoelzel graduado pela Universidade do
Segundo o facilitador da Mercur, o aperfeioamento das pessoas to Vale do Rio dos Sinos (Unisinos) em Administrao
relevante que deveria ser assumido pelas companhias como parte do de Empresas com habilitao em Comrcio
pacote de benefcios oferecido aos seus trabalhadores. Leia-se a no Exterior. Possui cursos de MBA e Executivos pela
o treinamento para funes profissionais, mas sim o desenvolvimento Fundao Dom Cabral e Amana-Key. Atua na
do ser humano de maneira que ele possa contribuir para a formao Mercur S.A. desde 1986 e j integrou diversas reas
de uma sociedade mais preparada para a construo do seu prprio
da companhia. Atualmente membro do Conselho
sistema de vida, completa Jorge.
de Administrao e Facilitador.
12
ENDOMARKETING
13
KARIN LEITZKE,
DIRETORA DE RH DO GRUPO DIMED
14
Endomarketing: uma
estratgia que d resultado
No segredo que a comunicao interna e o bom relacionamento entre
empresa e colaborador so essenciais para qualquer tipo de negcio. 1- GUARDI DA CULTURA EMPRESARIAL
Mas, ainda assim, muitas empresas deixam de investir nessa estratgia,
porque no conseguem provar que ela est diretamente relacionada a Para Karin, um dos principais papeis dessa rea
outros resultados da companhia ou que ela tem papel fundamental no ajudar os colaboradores a entenderem o propsito
engajamento dos funcionrios. S que esse cenrio est mudando! da empresa. A comunicao interna tem a misso
de conectar as pessoas com o modo de ser, ou
Segundo a Gallup, grupo de pesquisa de opinio dos Estados Unidos, seja, o estilo e a cultura da companhia. Isso reflete
colaboradores engajados sofrem 62% menos acidentes em relao aos diretamente no clima organizacional. Alm disso, ela
no-engajados. Outro estudo da companhia americana de anlise de tambm apoia as lideranas na tarefa de promover
dados Spikes Cavell, aplicado entre empresas de tecnologia, descobriu as prticas do grupo aos funcionrios, porque muitas
que 57% dos projetos de TI que no alcanaram os resultados esperados vezes as aes passam despercebidas, destaca a
falharam devido uma comunicao ruim entre as partes interessadas. diretora de RH.
15
2 - PEA-CHAVE NA ESTRATGIA
Karin destaca que o primeiro ponto para o sucesso das prticas de
endomarketing o apoio da alta direo da companhia. Essa uma
rea que, se contar com pessoas preparadas, tem muito a agregar,
principalmente em decises estratgicas. Por isso, a empresa
precisa qualificar esse departamento de forma que ele consiga atuar
estrategicamente. Por outro lado, a comunicao interna tambm
deve entender do negcio, refora ela.
Karin Leitzke Diretora de RH do Grupo Dimed,
16
PREVENO,
BEM-ESTAR E TRATAMENTO
17
MIRIAM BRANCO,
DIRETORA EXECUTIVA DE RH DO
HOSPITAL ALBERT EINSTEIN
18
Por que investir em sade corporativa?
Com mais de 60 anos de histria, o Hospital Albert Segundo a diretora, ao ser contratado, o trabalhador
Einstein conta hoje com um quadro de quase 13 mil j apresentado para uma equipe formada por um
colaboradores contratados e mais de 8 mil mdicos que mdico, tcnicos de sade e enfermeiros. Esse grupo
atuam ocasionalmente na instituio. A estrutura robusta faz a triagem para saber se ele possui alguma doena
fundamental para prestar um bom atendimento aos mais de crnica ou algum problema recorrente e se coloca
185 mil pacientes socorridos por dia. disposio para que o funcionrio entre em contato,
em caso de uma necessidade. O colaborador passa
Para ser referncia na rea, o hospital leva muito a srio o a ter um acompanhamento personalizado compatvel
seu dever de casa, principalmente, quando o assunto a ao seu perfil. Por exemplo, uma pessoa diabtica ou
sade de seus funcionrios. A Diretora Executiva de RH do um fumante ter uma ateno diferenciada de outros
Hospital Albert Einstein, Miriam Branco, explica que, por lidar trabalhadores que no esto inseridos nesses grupos de
muito com doenas, comum que as pessoas esqueam risco, refora Miriam.
de olhar para o vis da sade.
19
Gesto personalizada
A estratgia do grupo a cada ano investir mais na personalizao algoritmos j traados para poder avaliar curvas de risco na sade dos
da sade corporativa. O que isso significa? Por exemplo, em um nossos colaboradores. Dessa forma, conseguimos oferecer o melhor
dia atpico, poderia acontecer de uma significativa parcela da tratamento. Alm disso, contamos no s com o apoio dos sistemas,
equipe ter sintomas de uma doena e buscar atendimento em uma mas tambm com profissionais dedicados especificamente a essa
mesma instituio. Em um cenrio assim, a empresa perderia em atividade e com todo o know-how Einstein, completa.
produtividade e o estabelecimento de sade teria dificuldades de
atender a todos.
20
TIMES DE ALTA
PERFORMANCE
OS NOVOS DESAFIOS
DA LIDERANA
21
DANIEL
MARTINEZ,
DIRETOR MDICO DA AMGEN NO BRASIL
22
Desenvolvendo talentos
de alta performance
Por ter um negcio de alta complexidade, a Amgen, multinacional Para Daniel, no existem frmulas prontas e universalmente
que referncia em biofarmacutica e no tratamento de doenas replicveis, mas, em geral, os conquistas sustentveis so alcanadas
de difcil atendimento, entendeu que era necessrio desenvolver com alinhamento do direcionamento estratgico, do time e
equipes e times de alta performance, se quisesse manter seus implementao de planos de ao. No caso da Amgen, a rea
resultados. Mas como fazer isso? Primeiramente, a empresa mdica extremamente estratgica e deve coliderar o negcio.
reformulou posies-chave do seu time de liderana. Estamos em um intenso trabalho de desenvolvimento das pessoas,
de integrao e de melhoria das entregas. Isso exige da rea mdica e
Segundo o Diretor Mdico da companhia, Daniel Martinez, que do time de liderana novas relaes de confiana. Hoje, os nveis de
esteve envolvido nesse processo de reestruturao, os executivos comprometimento das equipes esto em patamares muito mais altos,
selecionados tinham a misso de elevar tanto o trabalho dos lderes o que reflete diretamente em nossos resultados, financeiros e no-
quanto das suas respectivas reas. A conquista da alta performance financeiros, garante o diretor.
na Amgen passa por lideranas corretas, bases de confiana,
comunicao efetiva, times comprometidos e motivados,
responsabilidade individual e coletiva e, por fim, clareza de metas,
explica o diretor.
23
Desafios vista
DESENVOLVIDOS INTERNAMENTE AO
De acordo com o diretor, hoje, o RH e os lderes tm a misso
de atrair, reter e motivar talentos capazes de garantir as entregas INVS DE CONTRATADOS DO MERCADO.
esperadas pela companhia. Tudo isso, em um cenrio interno e ENQUANTO ISSO, TAMBM PRECISAMOS
externo muito voltil, incerto e desafiador, ao mesmo tempo em
que precisam ter uma viso estratgica para antecipar tendncias
GARANTIR QUE NOSSA CULTURA SE
e influenciar o ambiente do negcio. Na Amgen, por exemplo, MANTENHA FORTE E COESA, FRENTE S
necessrio conciliar, nas mesmas pessoas, alto nvel tcnico e CONSTANTES MUDANAS DE NEGCIO,
cientfico com altos nveis de gesto e liderana. Mas, para ele, o
futuro reserva desafios ainda maiores. finaliza Daniel Martinez.
25
Como criar times
alinhados ao negcio?
De acordo com estudo da consultoria internacional Conference expectativas das organizaes para o funcionamento de seus times
Board, a produtividade do trabalhador brasileiro equivale a 25% do e de sua liderana, explica o consultor.
americano. O Brasil ainda fica atrs do Japo e de pases da Europa
Ocidental, como Alemanha, Reino Unido, Itlia e Frana. Segundo Marcos pontua que, aps essa definio, o segundo passo ter
a pesquisa, esse um problema crnico, j que o indicador no coragem para discutir temas que afetaro as relaes de poder. O
cresce de forma sustentada desde o fim da dcada de 1970. abrir mo de algo requer generosidade: menos eu e mais ns.
Principalmente nas discusses sobre o que queremos fazer dentro
Mas como as companhias podem vencer esse desafio? Para o do time, destaca ele.
Scio-diretor da ManStrategy Consulting, Marcos Nascimento, o
primeiro passo definir o que alta performance na viso de cada
empresa. Existem muitos conceitos e teorias que tivemos acesso
ao longo do tempo e eles esto corretos. Mas a questo alinhar as
26
De olho nos resultados DE ANALYTICS, QUE A ANLISE DE
do negcio DADOS EM LARGA ESCALA, PRECISA
ESTAR PRESENTE NA REA. S ASSIM
POSSVEL COMPROVAR QUE TIMES
Para Marcos, existem sete caractersticas que, se forem aplicadas DE ALTA PERFORMANCE IMPACTAM
juntas, elevam o desempenho das equipes. So elas: objetivos
comuns (clareza, relevncia); papis claros; liderana aceita e DIRETAMENTE NO AUMENTO DAS
legtima; processos efetivos (governana interna); relacionamentos RECEITAS E NA REDUO DOS CUSTOS,
slidos; comunicao fluida; e, por fim, foco em resultado. Todos
esses itens impactam no resultado financeiro e econmico da
COM UMA SIGNIFICATIVA MELHORIA
empresa, pois se investe menos tempo gerencial para decises TAMBM NO CLIMA DAS EQUIPES,
crticas. Alm disso, aloca-se pessoas certas nos locais certos, completa Marcos Nascimento.
os investimentos so priorizados, a gesto de desempenho
passa a ser coerente, trazendo reteno e atrao dos melhores
profissionais, e existe maior abertura para a inovao, sustenta ele.
Na opinio do scio-diretor, h muito tempo o RH vive o desafio Marcos Nascimento Scio da ManStrategy
de provar que agrega valor ao negcio. Consulting. Acumula mais de 30 anos de experincia
como Diretor Executivo e VP de RH na Amrica Latina.
Possui MBA pela Kellogg School of Management
TER TIMES QUE PERFORMAM EM e pela Fundao Dom Cabral, com graduao em
ALTO NVEL E SER O RESPONSVEL Orientao Educacional e Tecnologia de Sistemas, e
POR PROVER A METODOLOGIA PARA ps-graduao em Gesto Estratgica de RH. Tambm
ISSO AINDA SO PONTOS CRTICOS possui especializao em Desenvolvimento de
Lideranas pela Harvard Business School.
PARA A REA DE GESTO DE PESSOAS.
OBVIAMENTE QUE UMA BOA DOSE
27
LIDERANA
COLETIVA
28
ALEXANDRE
COSTA,
EXECUTIVE PARTNER DA LEADERS LAB
29
5 competncias
fundamentais para lderes
em um mundo VUCA
Volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade. Para estudiosos, esses PRIMEIRAMENTE, PRECISO
termos definem as mudanas pelas quais o mundo est passando. Tambm
conhecido como VUCA (do ingls, volatility, uncertainty, complexity and
DEFINIR SE A DIREO EST CLARA
ambiguity), esse processo vem acontecendo graas revoluo tecnolgica PARA TODOS. AS PESSOAS ESTO
e social das ltimas dcadas. Mas de que forma isso impacta o trabalho da ALINHADAS? OS NOVOS PAPIS
liderana?
ESTO DEFINIDOS E ENTENDIDOS?
Para o Consultor em Desenvolvimento de Liderana, Alexandre Costa, com CADA UM SABE EXATAMENTE QUAL
tantas transformaes, os lderes tambm precisam desenvolver novas
habilidades e reformular sua maneira de gerir equipes. Voc pode enxergar
A SUA PARTE NO PROCESSO? POR
a liderana pelo vis da posio ocupada, ou seja, do lder. Em segundo FIM, OS COLABORADORES ESTO
ponto, pelo olhar das competncias individuais e, por fim, como um COMPROMETIDOS COM A ENTREGA
processo a ser alcanado. essa terceira viso que chamamos de liderana
coletiva, explica o consultor. DO TIME E NO APENAS COM SEUS
RESULTADOS INDIVIDUAIS?,
Afinal, o que a liderana coletiva e como desenvolv-la? Alexandre
ressalta que o primeiro passo criar a conscincia de que todos so
questiona Alexandre Costa.
responsveis e podem contribuir na gesto. Feito isso, necessrio
apresentar os trs componentes da liderana ao time: direo, alinhamento
e comprometimento.
30
Para desenvolver a liderana coletiva, Alexandre destaca que
existem cinco competncias fundamentais que todo lder deve
ter. Confira quais so:
4 - COLABORAO
Com as mudanas rpidas e bruscas nos cenrios,
fundamental que haja colaborao e cocriao entre as
1- VISO SISTMICA equipes, j que os funcionrios precisam estar conectados
para o entendimento rpido do contexto.
Conforme explica o consultor, essa competncia requer que
a liderana tome decises baseadas na realidade dos seus
stakeholders, ou seja, clientes internos e externos. Na prtica,
significa sair do seu posto para compreender a realidade dos
5 - GESTO DO CAMPO SOCIAL
demais participantes do processo e entender, do ponto de vista Essa competncia exige que os times parem e olhem no s
do outro, o impacto do seu trabalho, pontua o consultor. para o qu, que a estratgia, mas tambm para o como.
Isso significa entender e rever de que forma as pessoas esto
se organizando para entregar o seu trabalho, complementa o
2 - TRABALHO EM EQUIPE consultor.
31
ACELERANDO
A GERAO DE TALENTOS
32
WILSON RISOLIA
RODRIGUES,
DIRETOR-PRESIDENTE DA FALCONI E
LDER DA FALCONI EDUCAO
33
Gerao de talentos:
como acelerar
esse processo? TOMEI UM CHOQUE QUANDO EU
ME DEPAREI COM A REALIDADE
DAS NOSSAS ESCOLAS. DE UM
Deficincia em habilidades scio-emocionais e falta de competncias LADO, TEMOS UM MERCADO
bsicas educacionais, como domnio da lngua portuguesa, so alguns VIDO POR NOVOS TALENTOS E
dos desafios que as empresas esto enfrentando com sua fora de
trabalho. Nesse cenrio, como as companhias podem acelerar a POR UMA GERAO COM MAIOR
gerao de talentos e dimunir os custos com atrao? Para o Diretor- QUALIDADE. DO OUTRO, TEMOS
Presidente da Falconi, Wilson Risolia, as companhias podem otimizar seus
processos seletivos e melhorar sua marca empregadora, atravs de um
JOVENS MAL FORMADOS,
envolvimento maior com as salas de aulas. explica Wilson Risolia.
34
Escola x empresa
Diante desse cenrio, qual o papel das companhias? Por que Segundo o diretor da Falconi, a gesto de pessoas deve se
importante que elas se aproximem das escolas? Para Wilson, o preocupar com o tema, pois a conta sempre mais cara
primeiro aspecto que deve ser analisado o social. A gente s para a empresa. Caso as companhias no se aproximem da
percebe essa importncia quando vemos o tamanho da populao formao desses estudantes, l na frente, o custo dela com
carcerria, por exemplo. Hoje, 60% dos presos adultos no Brasil recrutamento, seleo e capacitao desses colaboradores
possuem menos de 29 anos, sendo que a maior parte deles no ser muito maior. Isso porque muitos jovens chegam
concluiu o ensino bsico. Alm desse quadro, temos um alto ndice ao mercado sem saber coisas bsicas para o trabalho,
de gravidez infantil, e apenas 25% dessas adolescentes retornam completa Wilson.
s escolas. Ento, se as empresas no fizerem nada, teremos uma
contrao na oferta de mo de obra com o passar dos anos e
continuaremos nesse ciclo vicioso de improdutividade, destaca o
lder da Falconi Educao.
Mas investir na gerao de talentos vai muito alm dos aspectos Wilson Risolia Rodrigues Diretor-Presidente da Falconi
sociais. Segundo Wilson, organizaes que se aproximam das e Lder da Falconi Educao. Tambm membro
instituies de ensino, reforam sua marca como empregadora. Eu da Academia Brasileira de Educao e exerceu a
vivi essa situao de perto. Quando fui secretrio de educao no
Rio de Janeiro (RJ), criamos um programa de parceria com algumas
funo de Secretrio de Estado da Educao no Rio
empresas e percebemos que a relao dos alunos e de suas famlias de Janeiro (RJ). No perodo em que foi secretrio,
com essas marcas era diferente. Se a companhia proporciona uma a rede estadual do Rio de Janeiro passou de 26
educao de qualidade e prepara esse filho para algo melhor, sem 4 posio no ranking do IDEB do Ensino Mdio.
dvida, os pais a valorizam, apoiam e admiram, garante Wilson. formado em Cincias Econmicas e ps-graduado em
Desenvolvimento Econmico e Engenharia Econmica.
35
TRANSFORMAO
DIGITAL
IMPLICAES PRTICAS
PARA GESTO DE PESSOAS
36
ANA
KARINA DIAS,
SCIA DA MCKINSEY & COMPANY NO
ESCRITRIO DE SO PAULO E LDER DA
PRTICA DE ORGANIZAO NA
AMRICA LATINA
37
Gesto de Como engajar
pessoas na era digital essa nova gerao?
Atrao de novos talentos, recrutamento e seleo, Ana Karina refora que outro ponto de ateno a gesto da
capacitao so s algumas das atividades que esto performance. Essas pessoas tm o comprometimento com o produto
ganhando novos contornos com as transformaes final, ento elas se preocupam com o impacto e qualidade das suas
tecnolgicas. Hoje, mais do que adaptar as atuais prticas a entregas, e no com o horrio do expediente, por exemplo. Muitos
esse universo, o RH precisa pensar de forma digital. O que isso esto dispostos at mesmo a trabalhar de madrugada. Ento, de que
quer dizer? maneira podemos fazer a gesto de performance dessas pessoas?
No caso do RH, muda substancialmente a forma de trabalho, j que
Para a Scia da McKinsey & Company no escritrio de So as lideranas passam a ter um formato mais horizontal, com menos
Paulo (SP), Ana Karina Dias, existem alguns cenrios em estruturas hierrquicas, destaca ela.
que o RH precisa se reinventar. Por exemplo, quando uma
organizao tradicional deseja comprar ou investir em uma possvel tornar a gesto mais colaborativa, sem deixar que os times
companhia digital, ou mesmo, quando a prpria empresa est percam produtividade? Segundo Ana Karina, quando se fala no assunto,
entrando no universo da digitalizao. muitas pessoas pensam que gesto horizontal se resume a diverso,
mas no bem assim na prtica. Para que esse tipo de situao
Em ambos os cenrios, ela pontua que no basta apenas no acontea, preciso mudar as mtricas que visam os resultados
trazer talentos com as competncias desse novo mundo. individuais para metas do grupo. Nesse cenrio, a equipe quem vai
Primeiramente, o RH deve se preparar para essas exercer presso para garantir que no vai ter ningum encostado,
transformaes, porque as pessoas que atuam na era digital pegando carona no trabalho dos outros, explica a scia da McKinsey &
so atradas e recrutadas de maneira diferente das que atuam Company.
no mercado tradicional. A marca deixa de ter tanta relevncia
quanto na seleo convencional. Isso porque os valores dessa
gerao so muito distintos. Para esses indivduos, as grandes
empresas passam a ideia de economia antiga e engessada,
e trabalhando l sero sufocados pelos processos, explica a
especialista.
38
De acordo com Ana Karina, outra mudana imposta aos RHs a forma de
desenvolvimento e reconhecimento.
39
REFLEXOS
DA REFORMA
TRABALHISTA E DA
TERCEIRIZAO
FRENTE REVOLUO
DIGITAL 4.0 E GESTO DE RH
40
WOLNEI
FERREIRA,
SCIO-FUNDADOR DO ESCRITRIO FERREIRA
RODRIGUES SOCIEDADE DE ADVOGADOS E
DIRETOR JURDICO DA ABRH-BRASIL
41
Reforma trabalhista
x terceirizao: o que
muda para o RH? O CENRIO INICIAL SER DE REVISO
TOTAL DOS PROCESSOS DE RH, POIS AS
Com a aprovao da lei da reforma trabalhista, de n 13.467, e da NOVAS LEGISLAES AFETARO DESDE
lei da terceirizao, de n 13.429, as relaes entre empresas e RECRUTAMENTO E SELEO, PASSANDO
seus empregados sofreram muitas mudanas. No por acaso, a
repercusso dessa legislao j est entre as maiores preocupaes POR CONTRATAO, JORNADAS E
de lderes e RHs para 2017.
SISTEMAS DE TRABALHO, AVALIAO
Segundo pesquisa elaborada com 178 lderes empresariais INDIVIDUAL, CARREIRA, PRODUTIVIDADE,
brasileiros, entre presidentes e diretores dos departamentos de
marketing, comercial e RH, pela Associao Paulista de Recursos RETENO DE TALENTOS,
Humanos e de Gestores de Pessoas (AAPSA), em parceria com COMUNICAO INTERNA E AT MESMO
as consultorias PricewaterhouseCoopers (PwC) e Allied Minds,
30% dos participantes esperam consequncias pouco positivas DESLIGAMENTO, DENTRE TANTOS
e 9% acham que a influncia ser negativa. Enquanto 27% deles
acreditam que os efeitos sero positivos.
OUTROS PROCEDIMENTOS. O DESAFIO
SER EQUILIBRAR AS NECESSIDADES DO
Independentemente dos desafios que sero enfrentados, o fato
que o RH precisa se preparar para lidar com as implicaes NEGCIO COM ESSAS NOVAS REALIDADES
prticas dessas leis. Para o Diretor Jurdico da ABRH-Brasil, Wolnei
Tadeu Ferreira, a gesto de pessoas passa por um momento de
QUE ESTO POR VIR,
reavaliao comportamental. comenta Wolnei Ferreira.
42
O papel da tecnologia
Wolnei argumenta que essas mudanas se fazem necessrias
dada a revoluo digital pela qual o mundo vem passando. O
Brasil est atrasado quando o assunto a relao entre empresa e
empregado. Por exemplo, o teletrabalho est previsto por normas
da Organizao Internacional do Trabalho (OIT) desde 1997, e no
Brasil ainda se debate se deve ou no ser regulamentado. Mesmo
a terceirizao, h pouco tempo regulada no pas, j assunto
ultrapassado nos demais pases, pois se trata de um processo
econmico sem volta, impossvel de se impedir, comenta ele. Wolnei Tadeu Ferreira Scio-fundador do escritrio Ferreira
Rodrigues Sociedade de Advogados e lidera a diretoria
O diretor ressalta que temos uma legislao protetiva, com jurdica da Associao Brasileira de Recursos Humanos
mais de 75 anos, de uma poca em que o pas vivia apenas da (ABRH-Brasil). Alm disso, um dos fundadores do CORHALE
agropecuria. Isso afeta muito a gesto de pessoas, o emprego, o Comit RH de Apoio Legislativo, brao legislativo da ABRH
trabalho, bem como atinge a competitividade e, principalmente, a
produtividade, to reduzida em nosso pas. Assim, reformulaes
no pas, que acompanha e influencia a formao das leis que
so absolutamente necessrias, refora o diretor. afetam as relaes trabalhistas no Brasil.
43
Bnus:
ANTES
TENDNCIA,
AGORA REALIDADE NO RH
44
MARCELLO
PORTO,
DIRETOR DE PRODUTOS DA
LG LUGAR DE GENTE
45
O futuro j chegou
para o RH
Nuvem, mobilidade, people analytics, games e outras tecnologias que
pareciam to distantes da rea de recursos humanos so ferramentas Outra tarefa que tem sido muito valorizada a ambientao dos
cada vez mais comuns de suporte implementao das estratgias novos funcionrios, tambm conhecida como onboarding. De acordo
de pessoas nas organizaes. Isso porque essas solues deixaram de com Marcello, esse processo est deixando de ser presencial, para
ser vistas como tendncia e j fazem parte da realidade das empresas. se tornar on-line, o que garante maior efetividade. Muitas vezes, a
Mas, afinal, que mudanas elas vo trazer para o RH? Se os desafios empresa acabou de realizar a ambientao presencialmente e entra
continuam perenes, por que a forma de super-los est mudando? um novo colaborador. Nesses casos, geralmente, o funcionrio
precisa esperar uma nova turma para poder participar dessa ao. Por
Para o Diretor de Produtos da LG lugar de gente, Marcello Porto, isso, o processo on-line se torna mais direcionado. Como eu j sei
a primeira atividade que ganhou nova importncia dentro das o perfil do candidato que est entrando na organizao, possvel
companhias com o apoio das ferramentas foi o recrutamento. fazer o onboarding com uma trilha fundamentada no cargo que ele
Cada vez mais as empresas esto se conscientizando de que vai ocupar ou ainda capacit-lo nos gaps que j foram identificados
uma contratao errada custa caro, tanto pelo retrabalho quanto dentro do processo de seleo, explica.
pela perda do investimento feito no colaborador. Nesse sentido,
a evoluo da tecnologia vem permitindo que o RH supere esses
desafios, realizando essa atividade em novos formatos, menos
subjetivos e muito mais alinhados ao negcio, refora o diretor.
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Desenvolvimento
mais assertivo
Depois que o colaborador j est ambientado, ele precisa ser avaliado
e desenvolvido. Hoje, comum as empresas aplicarem avaliaes
Marcello Porto Diretor de Produtos da
de competncia a cada semestre ou anualmente no formato 90 e LG lugar de gente. formado em Cincia
360. Mas, com a evoluo tecnolgica, isso est mudando. H uma da Computao pela Universidade de
tendncia de adoo das avaliaes orgnicas, que permitem um So Paulo (USP), tambm possui MBA
ganho maior, pois o feedback dado a medida em que se conclui em Gesto Empresarial pela Fundao
um projeto, tanto pelo gerente quanto pelos envolvidos na atividade. Getlio Vargas (FGV) e especializao em
Ento, ao invs de esperar seis meses para dizer ao funcionrio que
Business pela Universidade da Califrnia.
ele tem gap em determinada competncia, aps o fechamento da
ao, ele j tem esse retorno e consegue desenvolver os pontos que Possui mais de 17 anos de experincia
precisam ser trabalhados, argumenta o diretor. no desenvolvimento de solues para
gesto de pessoas, tendo passado por
Conforme destaca o diretor, todo o ciclo de vida do funcionrio diversas posies na LG nas reas de
dentro da companhia pode ser otimizado pelas novas solues, Desenvolvimento, Vendas e Planejamento.
principalmente com o uso da anlise de dados, que deve permear J participou de vrios projetos de
desde o recrutamento at a sucesso. O uso de uma soluo de
analytics crtico para apoiar os desafios do RH. Isso porque, para
implantao de software para gesto de RH
extrair insights relevantes ao negcio, necessrio cruzar informaes em grandes organizaes do Brasil.
de folha de pagamento, benefcios, ponto, sade e segurana
do trabalho, recrutamento e desenvolvimento, por exemplo, que
geralmente esto em sistemas distintos. Ento, cabe ao analytics,
de forma simples, trazer essas informaes e oferecer dados que
permitam a tomada de deciso, completa Marcello.
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SOBRE A
LG LUGAR
DE GENTE
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A LG lugar de gente
H mais de 30 anos no mercado, a LG lugar de gente a maior
empresa brasileira especializada em tecnologia para RH do pas*.
Com sede em Gois e atuao em todo territrio nacional, possui
cerca de 900 clientes diretos e indiretos. Atuando de modo
consultivo e comprometido com a realidade de cada cliente,
oferece uma soluo completa e integrada para gesto do capital
humano, que rene as mais novas tecnologias do mercado e
atende todas as necessidades do RH. Tendo uma histria marcada
por inovaes, a LG lugar de gente aplicou mais de R$ 30 milhes
no desenvolvimento de uma nova sute de produtos, lanando
em 2016 a Sute Gen.te nuvem: a primeira e mais completa
plataforma em nuvem para gesto de pessoas do Brasil.
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Conhea os nmeros da
LG lugar de gente:
A MAIOR EMPRESA BRASILEIRA ESPECIALIZADA EM
TECNOLOGIA PARA RH DO PAS
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