Anda di halaman 1dari 29

MENGELOLA STRESS DITEMPAT KERJA

A. Apa itu Stres?


Stress merupakan suatu respon yang dapat menyesuaikan diri, dimediasi oleh
perbedaan individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari beberapa tindakan, situasi,
atau kejadian yang menimbulkan tuntutan khusus pada satu orang. Dalam konteks
definisi stres, penting untuk memahami bahwa stres merupakan hasil dari kesepakatan
dengan sesuatu yang menimbulkan tuntutan khusus terhadap kita. Khusus disini berarti
tidak biasanya, ancaman secara fisik atau psikologi, bos yang berubah, memiliki sistem
komputer yang gagal pada pertengahan proyek yang krusial, semuanya merupakan
tindakan, situasi atau kejadian yang terjadi secara khusus. Hal tersebut dinamakan dengan
stres yang potensial karena tidak semua orang mengalami stres tersebut, seperti suatu
proyek yang dilakukan oleh manajer baru merupakan hal yang bisa membuat mereka
stres, sementara bagi manajer yang lama, proyek tersebut bukanlah suatu hal yang bisa
menyebabkan stres.
Untuk suatu tindakan, situasi atau kejadian yang menghasilkan stres, hal tersebut
harus dirasa oleh individu untuk menjadi sebuah sumber dari ancaman, tantangan, atau
kerusakan. Jika tidak terdapat konsekuensi baik itu konsekuensi baik maupun buruk, hal
tersebut bukanlah potensial stres. Tiga faktor kunci menentukan apakah suatu
pengalaman mungkin menghasilkan stres, yaitu:
1. Kepentingan, mengacu pada seberapa signifikan suatu kejadian pada individu.
Misalnya suatu individu diberhentikan dari pekerjaannya. Semakin signifikan
permberhentian itu terhadap seorang individu, semakin stres individu tersebut. Jika
pemberhentian tersebut diikuti oleh periode pengangguran yang berkepanjangan,
individu tersebut akan memandang kejadian sebagai sebuah kejadian yang lebih
penting daripada tiba-tiba diumumkan pergantian karyawan.
2. Ketidakpastian, mengacu pada kurang jelasnya tentang apa yang akan terjadi. Rumor
pemberhentian yang akan datang mungkin lebih stres daripada mengetahui secara
pasti bahwa mereka akan diberhentikan.
3. Durasi, merupakan faktor yang signifikan. Secara umum, semakin khusus tuntutan
ditempatkan pada kita, semakin stress situasi tersebut. Diberi tugas pekerjaan tidak
menyenangkan yang berlangsung hanya satu atau dua hari mungkin agak
menjengkelkan, sementara tugas yang sama berlangsung selama enam bulan mungkin
menyiksa.

B. Mengelola Stres: Sebuah Model


Pekerjaan adalah sebuah bagian yang utama dalam kehidupan, dan kegiatan
bekerja dan tidak bekerja sangat saling tergantung. Perhatian utama di sini,
bagaimanapun, adalah dengan langsung, workrelated stres. Hal ini disebabkan penekanan
dalam buku tentang perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan dan kinerja. Tentu saja,
stres nonwork merupakan faktor dalam kehidupan karyawan yang manajer harus
mengaturnya jika pekerja ingin mendiskusikannya secara pribadi.
Gambar diatas didesain untuk mengilustrasikan hubungan antara stres dalam
organisasi, stres dan hasilnya. Penulis telah membagi stres menjadi empat bagian yaitu
individu, kelompok, organisasi dan diluar organisasi. Tiga kategori pertama berhubungan
dengan pekerjaan. Pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan dan stres diluar
organisasi menghasilkan perilaku, kognitif dan fisiologi. Model tersebut menyatakan
bahwa hubungan antara stres dengan hasilnya (individu dan organisasi) tidak perlu
dihubungkan dengan langsung; sama halnya tidak ada hubungan antara stresor dan stres.
Hubungan ini dipengaruhi oleh moderator stres. Perbedaan individu seperti umur,
dukungan sosial, dan kepribadian diperkenalkan sebagai moderator yang potensial. Suatu
moderator merupakan alat yang bernilai yang mempengaruhi ruang lingkup suatu
hubungan.
Kerangka ini memberikan manajer cara berfikir mengenai stres di tempat kerja.
Konsekuensinya, hal tersebut menyarankan bahwa intervensi dibutuhkan dan dapat
menjadi efektif dalam meningkatkan konsekuensi stres yang negatif. Pencegahan stres
dan manajemen dapat dimulai oleh individu atau organisasi. Tujuan dari program
pencegahan ini mengurangi kejadian, intensitas dan pengaruh negatif dari stres.
Manajemen stres berusaha untuk menghilangkan atau meminimalkan konsekuensi negatif
dari stres.

C. Stresor (yang Menyebabkan Stres) dalam Bekerja: Individu, Kelompok dan


Organisasi
1. Penyebab Stres pada Individu
Pada gambar mengenai model stres sebelumnya terdapat konflik peran yang
terjadi ketika suatu pencapaian individu dengan satu kumpulan ekspektasi berselisih
dengan pencapaian dengan kumpulan ekspektasi lainnya. Tanpa memperhatikan
apakah hasil konflik peran dari kebijakan organisasi atau dari orang lain, hal tersebut
dapat menjadi stressor yang signifikan bagi beberapa individu.
Pada hakekatnya, setiap orang yang berpengalaman overload dalam bekerja
pada satu waktu, tingkat kejadian akan meningkat. Terdapat dua jenis overload yaitu:
a. Overload kualitatif
Terjadi ketika orang-orang merasa mereka kurang mampu menyelesaikan
pekerjaan mereka atau standar kinerja yang diatur terlalu tinggi.
b. Overload kuantitatif
Hasil dari memiliki terlalu banyak hal yang dilakukan atau waktu yang tidak
cukup untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Gambar diatas merupakan rangkaian underload-overload, dimana tingkat
stres optimal memberikan keseimbangan dalam hal tantangan, tanggungjawab, dan
penghargaan. Pengaruh negatif yang potensial dari overload dapat ditingkatkan
ketika overload dihubungkan dengan kemampuan yang lemah untuk mengendalikan
tuntutan kerja.
2. Penyebab Stres pada Kelompok dan Organisasi
a. Partisipasi
Partisipasi mengacu pada pengetahuan, opini dan ide seseorang yang termasuk
dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi merupakan hal yang penting
dalam bekerja pada organisasi. Kelompok dan organisasi yang tidak memperluas
atau berpartisipasi akan menjadi frustasi.
b. Hubungan intra dan antar kelompok
Hubungan yang buruk dalam dan antara kelompok dapat menjadi sumber stres.
Hubungan yang buruk termasuk kepercayaan yang rendah, kekurangan
kekompakan, kekurangan dukungan dan kekurangan ketertarikan dalam
mendengan dan menyelesaikan masalah yang menghadapi suatu kelompok atau
anggota kelompok. Hubungan masalah dapat menuju komunikasi yang rusak dan
kepuasan kerja yang rendah, lebih jauh meningkatkan kemungkinan stres.
c. Politik organisasi
Tingkat yang tinggi dari perilaku politik dalam organisasi dapat menjadi sumber
stres untuk banyak karyawan. Kegiatan politik, memainkan permainan dan
perebutan kekuasaan dapat menciptakan perselisihan, kompetisi disfungsional
yang tinggi antara individu dan kelompok, dan meningkatkan stres.
d. Budaya organisasi
Seperti individu, organisasi memiliki kepribadian yang berbeda. Kepribadian
suatu organisasi dibentuk secara luas oleh eksekutif puncaknya. Pemimpin yang
kejam dan otokratis dapat menciptakan budaya yang dipenuhi oleh ketakutan.
e. Kurangnya umpan balik kinerja
Kebanyakan orang-orang tahu bagaimana mereka melakukan dan bagaimana
manajemen memandang kerja mereka. Informasi umpan balik kinerja harus
diberikan dan jika umpan balik kinerja tersebut diberikan dalam satu cara yang
meminimalkan stres, itu harus menngambil sebuah sistem komunikasi yang
terbuka padadua cara.
f. Kesempatan pengembangan karir yang tidak cukup
Penyebab stres kesempatan pengembangan karir merupakan aspek dari
lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi seseorang dari kualitas
peningkatan karir nya. Variabel karir mungkin menyajikan stresor ketika mereka
menjadi sumber dari fokus, kekhawatirkan atau frustasi.
g. Pengurangan
Pengurangan merupakan penggabungan utama dengan mengurangi sumber daya
manusia, pemberhentian, pengurangan, penarikan kembali, atau pengunduran
diri. Pengurangan merupakan stresor yang kuat. Hal tersebut akan memberikan
dampak negatif bagi individu dan organisasi.
3. Penyebab Stres Nonwork
Stresor nonwork disebabkan oleh faktor-faktor diuar organisasi. Merawat anak-anak,
orang tua, ikut kursus dan menyeimbangkan antara kehidupan pribadi dan kerja
merupakan situasi yang bisa membuat beberapa orang stres.
D. Keluaran Stres
Efek stres itu banyak dan beragam. Beberapa efek bisa berdampak positif, seperti
motivasi diri dan stimulasi untuk memenuhi tujuan dan sasaran individu. Meskipun
demikian, terdapat beberapa konsekuensi stres yang mengganggu, kontraproduktif, dan
bahkan berpotensi berbahaya.
Pekerja kerah biru melaporkan efek subjektif tertinggi, termasuk ketidakpuasan
kerja; pekerja kerah putih, yang terendah. Para pekerja tidak terampil dilaporkan yang
paling bosan dan apatis dengan kondisi pekerjaan mereka. Mereka secara khusus
mengidentifikasi sejumlah stressor utama yang mempengaruhi keadaan psikologis
mereka: kurangnya pemanfaatan keterampilan dan kemampuan, kurang pas dari
pekerjaan sehubungan dengan jumlah tanggung jawab yang diinginkan, kurangnya
partisipasi, dan ambiguitas tentang masa depan. pekerja kerah biru terampil berbagi
beberapa stres dan konsekuensi ini dengan rekan-rekan tidak terampil mereka, tetapi
tidak semua; mereka melaporkan pemanfaatan rata-rata atas keterampilan dan
kemampuan mereka tetapi kurang memiliki tanggung jawab lebih dan ambiguitas yang
lebih. Kerah putih profesional dilaporkan konsekuensi negatif paling sedikit. Dalam
semua kelompok, namun, ada indikasi bahwa prestasi kerja mempengaruhi.
1. Keluaran Individu
Di antara stres keluaran individu, yang diklasifikasikan secara fisiologis
mungkin adalah yang paling disfungsional karena mereka dapat memberikan
kontribusi penyakit fisik. Salah satu yang paling signifikan dari hubungan konsekuensi
fisiologis dan penyakit adalah penyakit jantung koroner (PJK). Sesuai pendapat medis
bahwa pekerjaan dan stres kehidupan mungkin menjadi kontributor utama dengan 75
persen penyebab munculnya jantung koroner.
Pekerjaan rutin yang dilakukan setiap hari dalam jangka waktu yang panjang
dan dalam kurun waktu bertahun-tahun akan menimbulkan Burnout. Burnout adalah
proses psikologis, yang dibawa oleh stres kerja tak henti-hentinya, yang menghasilkan
kelelahan emosional, depersonalisasi, dan perasaan prestasi menurun.
Organisasi berkontribusi kepada burnout pekerjaan karyawan dengan
berbagai cara. Para peneliti telah mengidentifikasi empat faktor yang
berkontribusi memunculkan burnout: tingkat kelebihan beban kerja yang tinggi,
pekerjaan buntu, birokrasi dan dokumen yang berlebihan, dan komunikasi dan
umpan balik yang buruk, khususnya mengenai prestasi kerja. Selain itu, faktor
yang telah diidentifikasi dalam setidaknya satu studi penelitian sebagai kontribusi
pada burnout meliputi konflik peran dan ambiguitas, hubungan interpersonal yang
sulit, dan sistem reward yang tidak bergantung pada kinerja. Sebuah meta-analisis
ini menemukan bahwa dimensi kepribadian seseorang berkorelasi dengan burnout
pekerjaan; dan burnout tersebut berhubungan dengan tingkat absensi dan
perputaran yang tinggi, serta prestasi kerja yang berkurang.
Sebuah tema yang konsisten ditemukan dalam menganalisis burnout
adalah masalah hubungan antara orang dan lingkungan kerja. Hal ini biasanya
dijelaskan dalam hal kurangnya kecocokan. Misalnya, tuntutan pekerjaan
mungkin melebihi kapasitas individu untuk dapat diatasi secara efektif, atau
upaya individu tidak sesuai dengan imbalan yang adil.
2. Konsekuensi Organisasi
Konsekuensi organisasi terhadap stres banyak dan beragam, namun
terdapat satu fitur umum: uang atas biaya stres organisasi. Berdasarkan berbagai
perkiraan dan proyeksi dari pemerintah, industri, dan kelompok kesehatan, biaya
stres ditempatkan sekitar $ 150 miliar per tahunnya. Perkiraan ini bersifat
konservatif (beberapa perkiraan setinggi US $ 300 miliar per tahun), mencoba
untuk memperhitungkan efek dolar dari penurunan efektivitas operasi yang
dihasilkan dari stres. Sosok besar juga dicerminkan pada biaya yang berkaitan
dengan masalah kesehatan mental dan fisik yang timbul dari kondisi stres,
termasuk biaya rumah sakit dan medis, waktu kerja yang hilang, omset, sabotase,
dan sejumlah variabel lain yang dapat berkontribusi pada biaya organisasi.
Stres yang berlebihan juga meningkatkan ketidakpuasan kerja.
ketidakpuasan kerja dapat dikaitkan dengan sejumlah hasil disfungsional,
termasuk peningkatan omset, absensi, dan prestasi kerja berkurang. Ini juga tidak
mempertimbangkan bahwa penurunan kualitas kerja mungkin lebih mahal bagi
sebuah organisasi daripada kuantitas yang menurun. Ketidakpuasan pelanggan
dengan barang-barang atau jasa berkualitas rendah dapat memiliki efek yang
signifikan pada pertumbuhan organisasi.

E. Moderator Stres
1. Kepribadian
Istilah kepribadian mengacu pada satu set yang relatif stabil atas karakteristik,
temperamen, dan kecenderungan yang membentuk persamaan dan perbedaan dalam
perilaku masyarakat. Pembahasan stres dalam kepribadian akan berkaitan dengan
aspek kepribadian yang telah diperlajari sebelumnya yaitu Model Big Five, Locus of
Control, Self-Efficacy.
Dalam model Big Five kepribadian terdiri dari lima dimensi: ekstroversi,
kestabilan emosi, keramahan, kesadaran, dan keterbukaan terhadap pengalaman. Dari
jumlah tersebut, stabilitas emosional yang paling jelas berhubungan dengan stres.
Mereka yang tinggi pada dimensi ini adalah yang paling mungkin untuk mengalami
suasana hati yang positif dan merasa baik tentang diri mereka sendiri dan pekerjaan
mereka. Untuk tingkat agak lebih rendah, yang tinggi pada keterbukaan juga lebih
cenderung untuk mengalami emosi positif. Karena mereka bergaul dan ramah, mereka
lebih cenderung untuk memiliki jaringan pertemanaan yang lebih luas dibandingkan
rekan-rekan mereka yang introvert; akibatnya, mereka memiliki lebih banyak sumber
daya untuk menggambarkan kesusahan mereka.
Jika Anda memiliki tingkat yang rendah pada keramahan, Anda memiliki
kecenderungan untuk menjadi antagonis, tidak simpatik, atau bahkan kasar terhadap
orang lain. Anda juga mungkin agak curiga terhadap orang lain. Atribut ini
meningkatkan kemungkinan seseorang akan menemukan orang lain yang menjadi
sumber stres, dan karena orang lain lebih mungkin berinteraksi dengan orang-orang
stres juga, maka terciptalah lingkungan hubungan interpersonal yang penuh situasi
stres. Kesadaran adalah dimensi yang paling konsisten terkait dengan kinerja dan
keberhasilan. Sejauh kinerja yang baik mengarah ke kepuasan dan manfaat lainnya,
mereka yang tinggi pada tingkat kesadaran cenderung mengalami stres sehubungan
dengan aspek-aspek pekerjaan mereka. Mereka yang rendah pada dimensi ini, orang
yang lebih miskin, menerima imbalan yang lebih sedikit, dan umumnya kurang
berhasil dalam karier mereka. Akhirnya, orang-orang yang tinggi pada keterbukaan
kepada yang lebih berpengalaman lebih siap untuk menangani stres yang terkait
dengan perubahan karena mereka lebih mungkin untuk melihat perubahan sebagai
tantangan, bukan ancaman.
Hubungan antara locus of control dan stres tidak selalu sederhana. Sebuah
gambaran yang lebih inklusif menunjukkan bahwa internal lebih mungkin untuk
mengalami stres ketika mereka tidak mampu untuk melaksanakan kontrol seperti yang
seharusnya mereka percaya, sedangkan eksternal akan terancam dalam situasi di mana
mereka bisa berlatih beberapa derajat kontrol atas apa yang sedang terjadi. Dilihat dari
perspektif ini, lokus of control atas stres adalah fungsi dari keyakinan pribadi dan
realitas lingkungan. Ketika keyakinan seseorang tentang Resides kontrol adalah sama
dan sebangun dengan locus of kontrol yang sebenarnya dalam situasi tertentu, maka
kemungkinan stres yang dihasilkan sedikit. Ketika keyakinan dan kenyataan tidak
sama, kemungkinan mengalami stres meningkat.
Hubungan antara self-efficacy dan stres tidak terbatas pada satu bagian dari
proses stres. Self-efficacy mungkin adalah proses dari persepsi stresor (misalnya,
pekerja dengan self-efficacy rendah lebih mungkin mengalami kelebihan beban kerja)
atas konsekuensinya (misalnya, self-efficacy renda telah dikaitkan dengan peningkatan
kejadian risiko penyakit jantung koroner) . Dengan demikian, sebagai moderator, self-
efficacy memainkan perang yang menjalar.
2. Pola Perilaku Tipe A
Orang dengan TABP menunjukkan karakteristik tertentu: ia adalah orang
a. Secara kronis berjuang untuk mendapatkan banyak hal dilakukan dalam waktu
sesingkat mungkin.
b. Yang agresif, ambisius, kompetitif, dan kuat.
c. Berbicara eksplosif dan bergegas untuk menyelesaikan apa yang mereka katakan.
d. Yang tidak sabar, benci menunggu, dan menganggap menunggu membuang-
buang waktu yang berharga.
e. Yang sibuk dengan tenggat waktu dan berorientasi kerja.
f. Yang selalu dalam perjuangan bersama orang-orang, hal-hal, dan peristiwa.
Kebalikan, individu Type B, secara umu bebas dari karakteristik TABP dan
umumnya merasa tidak ada konflik menekan baik dengan waktu atau orang. Tipe B
mungkin memiliki dorongan yang cukup besar, ingin mencapai hal-hal, dan bekerja
keras, tetapi tipe B memiliki gaya percaya diri yang memungkinkan dia untuk bekerja
dengan kecepatan tetap dan tidak berpacu dengan waktu. Tipe A disamakan dengan
kuda pacuan; Type B, seperti kura-kura.
3. Dukungan Sosial
Dukungan sosial dapat didefinisikan sebagai kenyamanan, bantuan, atau
menerima informasi melalui kontak formal atau informal dengan individu atau
kelompok. Dukungan sosial dapat berupa dukungan emosional (mengekspresikan
kekhawatiran, menunjukkan kepercayaan, meningkatkan harga diri, mendengarkan),
dukungan penilaian (memberikan umpan balik dan penegasan), atau dukungan
informasi (memberikan nasihat, membuat saran, memberikan arahan). Dukungan
sosial efektif sebagai moderator stres karena menjadi buffer efek negatif dari stres
dengan menyediakan tingkat prediktabilitas, tujuan, dan harapan dalam situasi
menjengkelkan dan mengancam. Hampir setiap orang pernah mengalami perasaan
"lebih baik" (tenang, tidak cemas, atau khawatir) setelah berbicara tentang masalah
dengan pasangan, teman, atau rekan kerja. Demikian pula, hampir semua orang telah
memberikan dukungan kepada orang lain, dan dukungan ini telah memberikan dampak
positif bagi orang itu. Dengan demikian, hampir semua dari kita tahu dari pengalaman
dukungan sosial sangat berperan.
Dukungan sosial telah terbukti mengurangi stres antara individu-individu yang
bekerja mulai dari pekerja tidak terampil ke profesional terlatih; itu secara konsisten
disebut teknik mengatasi stres yang efektif, dan telah dikaitkan dengan mengalami
keluhan kesehatan yang lebih sedikit selama periode stres yang tinggi.
F. Pencegahan dan Manajemen Stres
Dalam semua kemungkinan, stres tidak akan berada di daftar kemungkinan
masalah. Dengan demikian, langkah pertama dalam upaya untuk mengatasi stres
sehingga tetap dalam batas toleransi adalah pengakuan bahwa itu ada. Setelah itu selesai,
berbagai pendekatan dan program untuk mencegah dan mengelola stres organisasi telah
tersedia.

Beberapa, program perbaikan dalam memanajemen stres yang ditargetkan adalah


sebagai berikut:
a. Program pelatihan untuk mengelola dan mengatasi stres.
b. Mendesain ulang pekerjaan untuk meminimalkan stres.
c. Perubahan gaya manajemen ke salah satu dukungan lebih dan pembinaan untuk
membantu pekerja mencapai tujuan mereka.
d. Membuat jam kerja yang lebih fleksibel dan lebih memperhatikan keseimbangan
kerja dan hidup berkaitan dengan perawatan anak dan orang tua.
e. Komunikasi yang lebih baik dan praktek membangun tim.
f. Umpan balik yang lebih baik terhadap kinerja pekerja dan harapan manajemen.
Perbedaan antara mencegah stres dan mengelola sangat penting. Pencegahan stres
berfokus pada pengendalian atau menghilangkan stres yang mungkin diprovokasi respon
stres. Manajemen stres menyarankan prosedur untuk membantu orang mengatasi secara
efektif atau mengurangi stres yang sudah dialami.
1. Memasimalkan Kesesuaian Orang-Lingkungan
Pendekatan kesesusaian orang-lingkungan secara umum berfokus kepada dua
dimensi kesesuaian. Pertama adalah sejauh mana pekerjaan menyediakan imbalan formal
dan informal untuk memenuhi atau cocok (fit) dengan kebutuhan seseorang.
Ketidakcocokan dalam dimensi ini menghasilkan stres. Kedua sejauh mana keterampilan
karyawan, kemampuan, dan pengalaman sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan dari
atasan. Sejauh bakat individu tidak mencukupi untuk atau kurang dimanfaatkan oleh
persyaratan pekerjaan maka akan memunculkan stres. Dengan meningkatkan kualitas
atau memaksimalkan kesesuaian antara karyawan dan lingkungan organisasi, Potensi
stres dapat dicegah dan dieliminasi.
Ada banyak strategi untuk memaksimalkan P-E fit. Idealnya, proses dimulai
bahkan sebelum seorang individu bergabung dengan organisasi. Program perekrutan
karyawan yang menyediakan preview pekerjaan yang realistis membantu karyawan
potensial untuk menentukan apakah realitas pekerjaan sesuai dengan kebutuhan dan
harapan mereka. Program seleksi yang efektif dalam memastikan bahwa karyawan
potensial memiliki keterampilan yang diperlukan, pengetahuan, pengalaman, dan
kemampuan untuk pekerjaan merupakan elemen kunci dalam memaksimalkan
kesesuaian.
Namun, keterampilan kerja dan pengetahuan bukan satu-satunya faktor penting
untuk dipertimbangkan dalam seleksi karyawan. Kesusaian dapat dimaksimalkan dengan
menghubungkan kecenderungan pribadi untuk aspek yang relevan dari lingkungan kerja
juga.
Setelah di organisasi, variabel penting dalam memaksimalkan fit dan mencegah
stres adalah sosialisasi yang efektif. Sosialisasi adalah proses dimana individu belajar dan
menginternalisasi nilai-nilai, perilaku yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang
penting untuk menjadi anggota organisasi yang efektif.
2. Program Pencegahan dan Manajemen Stres Organisasi
Selain berbagai kegiatan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kesesuaian
orang-lingkungan, sejumlah organisasi telah mengembangkan program yang sangat
spesifik untuk pencegahan dan manajemen stres. Beberapa program fokus pada isu atau
masalah tertentu, seperti alkohol atau penyalahgunaan obat, konseling karir, relokasi
pekerjaan, atau kelelahan.
3. Program Bantuan Karyawan
Program Bantuan Karyawan dirancang untuk menangani berbagai masalah yang
berhubungan dengan stres, terkait pekerjaan atau tidak, termasuk kesulitan perilaku dan
emosional, penyalahgunaan zat, utang yang berlebihan, perselisihan keluarga dan
perkawinan, dan masalah pribadi lainnya.
PBK cenderung didasarkan pada pendekatan medis tradisional untuk pengobatan.
Elemen program secara umum meliputi:
a. Diagnosis: Seorang karyawan dengan masalah meminta bantuan; Staf PBK mencoba
untuk mendiagnosis masalah.
b. Pengobatan: Konseling atau terapi suportif disediakan. Jika staf EAP internal tidak
dapat membantu, karyawan dapat dirujuk kepada profesional yang tepat.
c. Skrining: Pemeriksaan berkala karyawan pada pekerjaan yang sangat menegangkan
disediakan untuk mendeteksi indikasi awal dari masalah.
d. Pencegahan: Pendidikan dan persuasi digunakan untuk meyakinkan karyawan
berisiko tinggi bahwa sesuatu harus dilakukan untuk membantu mereka dalam
mengatasi stres secara efektif.
Kunci penting keberhasilan PBK adalah kepercayaan. Karyawan harus percaya
bahwa (1) program dapat dan akan memberikan bantuan nyata, (2) kerahasiaan akan
dijaga, dan (3) penggunaan program tidak membawa implikasi negatif pada keamanan
pekerjaan atau kemajuan di masa depan. Jika karyawan tidak percaya pada program atau
manajemen perusahaan, mereka tidak akan berpartisipasi. PBK tanpa pelanggan tidak
dapat memiliki efek positif pada pencegahan dan manajemen stres.
4. Program Kesehatan
Program kesehatan, kadang-kadang disebut program promosi kesehatan, fokus
pada kesehatan fisik dan mental karyawan secara keseluruhan. Secara sederhana, setiap
kegiatan yang terlibat dalam organisasi dirancang untuk mengidentifikasi dan membantu
dalam mencegah atau memperbaiki masalah-masalah khusus kesehatan, bahaya
kesehatan, atau kebiasaan kesehatan negatif dapat dianggap sebagai kesehatan terkait. Ini
tidak hanya mencakup identifikasi penyakit tetapi modifikasi gaya hidup juga.
Ini mungkin tampak aneh bahwa kita akan mencakup program-program kesehatan
dalam diskusi manajemen stres. Ada beberapa alasan. Pertama, pencegahan dan
manajemen stres adalah bagian penting dari kesehatan, dan bahkan komponen program
kesehatan. Kedua, banyak fokus dari program kesehatan setidaknya sebagian terkait
dengan stres. Stres telah dikutip sebagai penyebab terbesar dari kebiasaan kesehatan yang
buruk, dan kebiasaan kesehatan yang buruk adalah yang dicoba rubah oleh program
kesehatan. Ketiga, alasan utama ketertarikan organisasi dalam manajemen stres adalah
bahwa hal itu memberikan kontribusi untuk organisasi sehat, lebih produktif, dan lebih
efektif. Keempat, mustahil untuk memisahkan topik stres dari kesehatan. Dalam arti,
program kesehatan merupakan, ekstensi kontemporer berbasis luas dari program stres;
Fokus mereka adalah kekhawatiran untuk kesehatan karyawan dan masalah kualitas
hidup.
Well Workplace University menyusun benchmark yang digunakan untuk
membangun program kesehatan yaitu:
a. Membangun dukungan tingkat senior
b. Membuat tim kesehatan
c. Mengumpulkan data untuk mendorong program
d. Menyusun rencana operasi
e. Memilih intervensi terbaik
f. Menciptakan budaya yang mendukung
g. Mengevaluasi hasil
5. Mempertahankan Strategi Kesehatan
Secara singkat, disarankan agar:
a. Kesehatan dan kesejahteraan karyawan harus menjadi bagian dari misi organisasi dan
rencana strategis.
b. Sebuah pernyataan kebijakan tertulis tentang kesehatan, promosi kesehatan, dan
pentingnya kesejahteraan harus dibuat.
c. Sebuah rencana kesehatan harus dikembangkan menjadi komitmen eksekutif,
komitmen serikat, dan komitmen karyawan. Meningkatkan kesehatan karyawan
harus menjadi tujuan.
d. Tujuan "meningkatkan kesehatan" harus digunakan sebagai kendaraan untuk
eksekutif, perwakilan serikat pekerja, dan karyawan dalam membuat rencana khusus
dan dapat ditindaklanjuti.
e. Sumber organisasi (misalnya, dana, ruang, waktu) harus berkomitmen untuk
menyelesaikan rencana kesehatan.
f. Sebuah praktek terbaik atas berkas kasus harus diciptakan untuk diedarkan di sekitar
organisasi. Laporkan keberhasilan dan rayakan mereka secara umum.
g. Manajer harus didorong dan dihargai karena keterlibatan mereka dalam program-
program kesehatan, keberhasilan, dan bekerja untuk mewujudkan keseimbangan
kerja / hidup yang lebih baik.
Ini adalah langkah umum yang akan menarik perhatian dan mendorong kesehatan.
Upaya ini harus dimulai di tingkat manajerial. Ketika manajer menampilkan melalui
perilaku mereka untuk berkomitmen pada kesehatan karyawan, ada pesan yang
dikomunikasikan kepada nonmanagers bahwa organisasi peduli.
6. Pendekatan Individual dalam Pencegahan dan Manajemen Stres
Terdapat beberapa pendekatan populer yang sering dikutip dan digunakan untuk
pencegahan dan berikutnya memanajemen stres individu.
Teknik Kognitif
Alasan dasar untuk beberapa pendekatan individu pada manajemen stres, yang
dikenal secara kolektif sebagai teknik kognitif, adalah bahwa respon seseorang terhadap
stresor dimediasi oleh proses kognitif atau pikiran. Asumsi yang mendasari teknik ini
adalah bahwa pikiran orang, dalam bentuk harapan, keyakinan, dan asumsi, adalah label
yang mereka terapkan kepada situasi, dan label ini memperoleh respon emosional
terhadap situasi tersebut.
Teknik kognitif manajemen stres berfokus pada perubahan label atau kognisi
sehingga orang menilai situasi secara berbeda. Penilaian kembali ini biasanya berpusat
pada menghapus distorsi kognitif seperti dibesar-besarkan (tidak mendapatkan promosi
adalah akhir dunia bagi saya), terlalu mengeneralisasi (tidak mendapatkan promosi
berarti karir saya berakhir, saya tidak akan pernah dipromosikan dalam pekerjaan, di
mana saja), dan personalisasi (karena saya tidak mendapatkan promosi, jelas aku orang
yang mengerikan).
Penelitian evaluatif tentang teknik kognitif untuk manajemen stres tidak luas,
meskipun studi umumnya melaporkan positif. Perwakilan kelompok kerja yang diteliti
telah menunjukkan hasil yang positif dengan penggunaan pendekatan kognitif meliputi
perawat, guru, atlet, dan pengendali lalu lintas udara. Hasil penelitian yang positif,
ditambah dengan berbagai dan ruang lingkup situasi dan stressor yang sesuai dengan
pendekatan itu, membuat teknik kognitif sangat menarik sebagai strategi manajemen stres
individu.
Pelatihan Relaksasi
Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk mengurangi tingkat gairah seseorang dan
membawa keadaan lebih tenang, baik secara psikologis dan fisiologis. Secara psikologis,
hasil relaksasi yang sukses dalam meningkatkan perasaan sejahtera, damai dan tenang,
perasaan yang dapat dikendalikan, dan pengurangan ketegangan dan kecemasan. Secara
fisiologis, penurunan tekanan darah, respirasi, dan detak jantung harus dilakukan. Teknik
relaksasi mencakup latihan pernapasan; relaksasi otot; pelatihan autogenik, yang
menggabungkan unsur-unsur relaksasi otot dan meditasi; dan berbagai strategi relaksasi
mental, termasuk citra dan visualisasi.
Meditasi
John Kabat-Zinn, dari Stres Mindfulness Reduction Clinic di University of
Massachusetts Medical School, menyarankan dalam studi penelitian bahwa kebahagiaan
dapat menjadi produk sampingan dari meditasi. Dia melaporkan bahwa setelah delapan
minggu pelatihan dalam pengurangan stres yang berdasarkan kesadaran, individu lebih
mengaktifkan sisi kiri otak, yang membantu mereka untuk menjadi santai, rileks, dan
bahagia. Dengan kata lain, meditasi meningkatkan kegiatan sisi kiri dan mengurangi
aktivitas sisi kanan.
Biofeedback
Individu dapat diajarkan untuk mengendalikan berbagai proses tubuh internal
dengan menggunakan teknik yang disebut biofeedback. Dalam biofeedback, perubahan
kecil yang terjadi dalam tubuh atau otak dapat dideteksi, diperkuat, dan ditampilkan
kepada orang tersebut. Perekaman canggih dan teknologi komputer memungkinkan bagi
seseorang untuk memunculkan perubahan kecil dalam denyut jantung, tekanan darah,
suhu, dan pola gelombang otak yang biasanya tidak teramati. Sebagian besar proses ini
dipengaruhi oleh stres.
Peran potensial biofeedback sebagai teknik manajemen stres individu dapat
dilihat dengan melihat fungsi tubuh yang dapat, untuk beberapa derajat, dibawa di bawah
kontrol sukarela. Ini termasuk gelombang otak, denyut jantung, ketegangan otot, suhu
tubuh, keasaman lambung, dan tekanan darah. Kebanyakan meski tidak semua proses ini
dipengaruhi oleh stres. Potensi biofeedback adalah kemampuannya untuk membantu
menginduksi keadaan relaksasi dan mengembalikan fungsi tubuh ke keadaan nonstressed.
Satu keuntungan dari biofeedback lebih teknik nonfeedback adalah memberikan data
yang tepat tentang fungsi tubuh. Dengan menafsirkan umpan balik, orang tahu seberapa
tinggi tekanan darah mereka, misalnya, dan menemukan, melalui praktek, berarti
menurunkan itu. Ketika mereka berhasil, umpan balik memberikan informasi seketika
untuk efek itu.
Pelatihan biofeedback telah berguna dalam mengurangi kecemasan, menurunkan
keasaman lambung, mengendalikan ketegangan dan sakit kepala migrain, dan, secara
umum, mengurangi manifestasi fisiologis negatif dari stres. Meskipun hasilnya positif,
orang yang mencari biofeedback untuk mengontrol stres harus memahami bahwa
keberhasilan membutuhkan pelatihan dan penggunaan peralatan yang mungkin sangat
mahal.
PEMBAHASAN KASUS

A. Pendahuluan
Saat ini, tampaknya semakin banyak karyawan semakin stres di tempat kerja. Ada
banyak kemungkinan untuk menjelaskan meningkatnya stres karyawan, termasuk resesi
keras kepala, persaingan global yang ketat, pengangguran yang tetap tinggi dan tuntutan
budaya kerja. Masalah ini diramu dengan banyak karyawan yang berjuang dengan
masalah-masalah pribadi dan keuangan di rumah. Meskipun masalah pribadi terjadi di
luar pekerjaan, mereka masih mempengaruhi karyawan sebagai stressor dan dapat meluas
ke domain kerja karyawan.
Sumber stres lain bagi karyawan terkait dengan PHK. Beberapa korban PHK
merasa bersalah melihat pemecatan rekan kerja dan teman-teman mereka. Banyak korban
bertanya-tanya apakah (dan kapan) mereka akan menjadi "berikutnya." Penelitian
menunjukkan bahwa beberapa korban ini pada akhirnya mengalami tingkat komitmen
dan kepercayaan yang lebih rendah dalam organisasi mereka, penurunan tingkat motivasi
dan kepuasan, dan mungkin mengurangi performa kerja. Juga, beberapa orang yang
selamat dari PHK mungkin diam-diam melakukan pencarian pekerjaan pada organisasi
lain. Penelitian menunjukkan bahwa setelah PHK terjadi, persentase karyawan yang
secara sukarela meninggalkan organisasi dapat meningkat 31 persen. Juga, karyawan
yang terlibat dalam pencarian pekerjaan (sementara mereka masih bekerja saat ini) akan
lebih terganggu dan kurang fokus pada pekerjaan mereka yang sebenarnya. Kurangnya
fokus memiliki implikasi serius bagi keefektifan organisasi mereka.
Budaya kinerja tinggi juga dapat mengambil korban pada tingkat stres karyawan
dan kesehatan mental. Dalam waktu sekitar enam bulan, tiga insinyur yang bekerja untuk
pabrik Renault di luar Paris, Prancis, bunuh diri. Diduga bahwa sebelum kematian
mereka, masing-masing dari mereka mengeluh tentang "beban kerja yang tidak masuk
akal, taktik manajemen tekanan tinggi, kelelahan, dan kritik memalukan di depan rekan-
rekan selama ulasan kinerja." Pada Goldman Sachs Group, terdapat manajer yang gemar
menetapkan "peregangan tujuan" di masa lalu. Baru-baru ini, manajer ini dikonseling
untuk menetapkan tujuan dicapai dan peregangan dengan karyawan. Dengan cara ini,
karyawan dapat merasakan rasa prestasi sekaligus didorong untuk melakukan lebih dari
yang mereka pikir mungkin.
Apa yang organisasi lakukan untuk memerangi stres di antara karyawan mereka?
Banyak orang yang didorong untuk menggunakan program bantuan karyawan (PBK) atau
program kesehatan. Dalam satu tahun terakhir atau lebih, telah ada peningkatan
permintaan karyawan untuk perencanaan keuangan, konseling utang, dan bantuan hukum.
Selain itu, para ahli merekomendasikan bahwa organisasi memodifikasi budaya mereka
sehingga dapat menurunkan prevalensi dan efek berbahaya dari stres. Sebagai contoh,
manajer harus mendorong karyawan untuk berbagi keprihatinan mereka dengan rekan
atau rekan kerja terpercaya, meminta bantuan dan tidak menyimpan masalah,
meminimalkan kesalahan ketika ide-ide tidak berjalan dengan baik, dan menciptakan
lingkungan di mana masalah kecil didengarkan dan diidentifikasi sebelum mereka
berubah menjadi masalah besar.
Untuk membantu menurunkan tingkat stres karyawan, beberapa perusahaan
menawarkan karyawan mereka saat ini penghasilan tambahan dan manfaat tambahan
sebagai cara untuk menjaga mereka tidak pindah perusahaan. Misalnya, USAA,
perusahaan jasa keuangan yang berbasis di San Antonio, Texas, membantu
menghilangkan stress karyawan dengan menawarkan layanan concierge (yaitu, seseorang
yang menjalankan tugas-tugas bagi karyawan saat mereka sedang bekerja). Demikian
pula, General Mills memberikan karyawannya dengan "layanan pribadi" di lokasi kantor
pusat 'untuk meringankan karyawan dari harus melakukan banyak pekerjaan pada akhir
pekan. Perusahaan berharap bahwa karyawan akan beristirahat dan menghabiskan waktu
bersama keluarga. Discovery Communications dari Silver Spring, Maryland, baru-baru
ini membuka pusat penitipan anak bersubsidi bagi anak-anak karyawan. Yum! Merek
(yang memiliki KFC dan Taco Bell) akan mengikuti dan membuka pusat penitipan anak
baru di kantor perusahaan di Irvine, California. Intel menawarkan anak karyawan
'beasiswa pendidikan sebesar $ 4.000. Perusahaan berharap hal tersebut dan keuntungan
berlimpah lainnya akan membantu menjaga karyawan yang baik melalui masa-masa
stres.
Apakah prasyarat ini dan manfaat tambahan cukup untuk secara signifikan
menurunkan tingkat stres karyawan selama masa ekonomi yang menantang? Mungkin
tidak, tapi mereka mungkin hanya sinyal kepada karyawan yang masih bertahan bahwa
organisasi peduli tentang mereka; dan ini sendiri adalah hasil positif yang dapat
membantu meningkatkan retensi dan moral karyawan.

B. Problem Statement
1. Apa alasan utama banyak karyawan mengalami tingkat stres yang tinggi di tempat
kerja saat ini? Identifikasi dan jelaskan alasan-alasannya.
2. Mengapa banyak orang yang selamat dari PHK mengalami stres? kebijaksanaan
konvensional akan menyarankan bahwa karyawan ini seharusnya bahagia ketika
mereka tidak di PHK. Jelaskan jawabanmu.
3. Apa yang perusahaan lakukan untuk menurunkan tingkat stres karyawan mereka?
Untuk apa gelar yang Anda pikir bahwa langkah-langkah ini akan membantu mereka
mempertahankan nilai-nilai karyawan?

C. Tinjauan Literatur
Stres merupakan suatu respon yang adaptif yang dimediasi oleh perbedaan
individu yang merupakan suatu konsekuensi dari beberapa tindakan, situasi atau kejadian
yang menimbulkan tuntutan khusus pada seseorang. Terdapat faktor-faktor yang
menyebabkan seorang karyawan mengalami stres ditempat kerjanya, yaitu faktor dari
individu, kelompok, organisasi, dan faktor diluar kerjaan (nonwork).
1. Individu
Faktor dari individunya sendiri melibatkan konflik peran, dimana konflik peran
terjadi ketika suatu pencapaian individu dengan satu kumpulan ekspektasi berselisih
dengan pencapaian dengan kumpulan ekspektasi lainnya. Tanpa memperhatikan
apakah hasil konflik peran dari kebijakan organisasi atau dari orang lain, hal tersebut
dapat menjadi stressor yang signifikan bagi beberapa individu.
2. Kelompok dan organisasi
a. Partisipasi
Partisipasi mengacu pada pengetahuan, opini dan ide seseorang yang termasuk
dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi merupakan hal yang penting
dalam bekerja pada organisasi. Kelompok dan organisasi yang tidak memperluas
atau berpartisipasi akan menjadi frustasi.
b. Hubungan intra dan antar kelompok
Hubungan yang buruk dalam dan antara kelompok dapat menjadi sumber stres.
Hubungan yang buruk termasuk kepercayaan yang rendah, kekurangan
kekompakan, kekurangan dukungan dan kekurangan ketertarikan dalam
mendengar dan menyelesaikan masalah yang menghadapi suatu kelompok atau
anggota kelompok. Hubungan masalah dapat menuju komunikasi yang rusak dan
kepuasan kerja yang rendah, lebih jauh meningkatkan kemungkinan stres.
c. Politik organisasi
Tingkat yang tinggi dari perilaku politik dalam organisasi dapat menjadi sumber
stres untuk banyak karyawan. Kegiatan politik, memainkan permainan dan
perebutan kekuasaan dapat menciptakan perselisihan, kompetisi disfungsional
yang tinggi antara individu dan kelompok, dan meningkatkan stres.
d. Budaya organisasi
Seperti individu, organisasi memiliki kepribadian yang berbeda. Kepribadian
suatu organisasi dibentuk secara luas oleh eksekutif puncaknya. Pemimpin yang
kejam dan otokratis dapat menciptakan budaya yang dipenuhi oleh ketakutan.
e. Kurangnya umpan balik kinerja
Kebanyakan orang-orang tahu bagaimana mereka melakukan dan bagaimana
manajemen memandang kerja mereka. Informasi umpan balik kinerja harus
diberikan dan jika umpan balik kinerja tersebut diberikan dalam satu cara yang
meminimalkan stres, itu harus mengambil sebuah sistem komunikasi yang terbuka
pada dua sisi.
f. Kesempatan pengembangan karir yang tidak cukup
Penyebab stres kesempatan pengembangan karir merupakan aspek dari
lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi seseorang dari kualitas
peningkatan karir nya. Variabel karir mungkin menyajikan stresor ketika mereka
menjadi sumber dari fokus, kekhawatirkan atau frustasi.
g. Pengurangan
Pengurangan merupakan penggabungan utama dengan mengurangi sumber daya
manusia, pemberhentian, pengurangan, penarikan kembali, atau pengunduran diri.
Pengurangan merupakan stresor yang kuat. Hal tersebut akan memberikan
dampak negatif bagi individu dan organisasi.
3. Penyebab Stres Nonwork
Stresor nonwork disebabkan oleh faktor-faktor diuar organisasi. Merawat anak-anak,
orang tua, ikut kursus dan menyeimbangkan antara kehidupan pribadi dan kerja
merupakan situasi yang bisa membuat beberapa orang stres.

Untuk suatu tindakan, situasi atau kejadian yang menghasilkan stres, hal tersebut
harus dirasa oleh individu untuk menjadi sebuah sumber dari ancaman, tantangan, atau
kerusakan. Jika tidak terdapat konsekuensi baik itu konsekuensi baik maupun buruk, hal
tersebut bukanlah stres yang potensial. Tiga faktor kunci menentukan apakah suatu
pengalaman mungkin menghasilkan stres, yaitu:
1. Kepentingan, mengacu pada seberapa signifikan suatu kejadian pada individu.
Misalnya suatu individu diberhentikan dari pekerjaannya. Semakin signifikan
permberhentian itu terhadap seorang individu, semakin stres individu tersebut. Jika
pemberhentian tersebut diikuti oleh periode pengangguran yang berkepanjangan,
individu tersebut akan memandang kejadian sebagai sebuah kejadian yang lebih
penting daripada tiba-tiba diumumkan pergantian karyawan.
2. Ketidakpastian, mengacu pada kurang jelasnya tentang apa yang akan terjadi. Rumor
pemberhentian yang akan datang mungkin lebih stres daripada mengetahui secara
pasti bahwa mereka akan diberhentikan.
3. Durasi, merupakan faktor yang signifikan. Secara umum, semakin khusus tuntutan
ditempatkan pada kita, semakin stress situasi tersebut. Diberi tugas pekerjaan tidak
menyenangkan yang berlangsung hanya satu atau dua hari mungkin agak
menjengkelkan, sementara tugas yang sama berlangsung selama enam bulan
mungkin menyiksa.

Stres yang terjadi pada karyawan dapat dicegah dan dimanage. Terdapat beberapa
cara mencegah dan mengelola stres agar tingkat stres dapat diturunkan seperti
memastikan kesesuaian individu dengan lingkungannya, pengembangan beberapa
program yang lebih berfokus kepada masalah di diri karyawan sendiri, kemudian terdapat
beberapa program yang mengurangi beban pikiran stres karyawan seperti program
bantuan karyawan dan program kesehatan yang membantu menyelesaikan masalah
karyawan yang berhubungan dengan keluarga mereka.

Selain itu, terdapat pula beberapa pendekatan populer yang sering dikutip dan
digunakan untuk pencegahan dan berikutnya memanajemen stres individu.
1. Teknik Kognitif
Alasan dasar untuk beberapa pendekatan individu pada manajemen stres,
yang dikenal secara kolektif sebagai teknik kognitif, adalah bahwa respon seseorang
terhadap stresor dimediasi oleh proses kognitif atau pikiran. Asumsi yang mendasari
teknik ini adalah bahwa pikiran orang, dalam bentuk harapan, keyakinan, dan asumsi
adalah label yang mereka terapkan kepada situasi, dan label ini memperoleh respon
emosional terhadap situasi tersebut.
2. Pelatihan Relaksasi
Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk mengurangi tingkat gairah seseorang
dan membawa keadaan lebih tenang, baik secara psikologis dan fisiologis. Secara
psikologis, hasil relaksasi yang sukses dalam meningkatkan perasaan sejahtera,
damai dan tenang, perasaan yang dapat dikendalikan, dan pengurangan ketegangan
dan kecemasan. Secara fisiologis, penurunan tekanan darah, respirasi, dan detak
jantung harus dilakukan. Teknik relaksasi mencakup latihan pernapasan; relaksasi
otot; pelatihan autogenik, yang menggabungkan unsur-unsur relaksasi otot dan
meditasi; dan berbagai strategi relaksasi mental, termasuk citra dan visualisasi.
3. Meditasi
Meditasi dapat mengurangi stres yang berdasarkan kesadaran, individu lebih
mengaktifkan sisi kiri otak, yang membantu mereka untuk menjadi santai, rileks, dan
bahagia. Dengan kata lain, meditasi meningkatkan kegiatan sisi kiri dan mengurangi
aktivitas sisi kanan.
4. Biofeedback
Individu dapat diajarkan untuk mengendalikan berbagai proses tubuh internal
dengan menggunakan teknik yang disebut biofeedback. Dalam biofeedback,
perubahan kecil yang terjadi dalam tubuh atau otak dapat dideteksi, diperkuat, dan
ditampilkan kepada orang tersebut. Potensi biofeedback adalah kemampuannya
untuk membantu menginduksi keadaan relaksasi dan mengembalikan fungsi tubuh ke
keadaan nonstressed. Satu keuntungan dari biofeedback lebih teknik nonfeedback
adalah memberikan data yang tepat tentang fungsi tubuh.

D. Pemecahan masalah
1. Alasan utama banyak karyawan mengalami stres ditempat kerja adalah karena
pengaruh dari luar kerja (nonwork). Para karyawan mengalami masalah mengenai
kemampuan mereka menyeimbangkan antara masalah pribadi mereka dengan
masalah pekerjaan. Seperti membiayai pendidikan anak-anak, mensubsidi biaya
hidup orang tua mereka. Mereka cenderung untuk meningkatkan kinerjanya namun
tidak bisa mengontrol diri sehingga mereka menjadi stres. Tuntutan dari kebutuhan
eksternal tersebut menyebabkan karyawan menjadi stres. Selain masalah pribadi,
yang menyebabkan stres bagi karyawan adalah semakin meningkatnya persaingan
global yang membuat mereka bekerja semaksimal mungkin agar dapat berkontribusi
dalam persaingan global tersebut. Stres juga dapat mengurangi produktivitas dimana
kinerja individu akan menurun, peningkatan ketidakhadiran, manajemen waktu yang
terganggu, dan bahkan dapat meningkatkan pergantian staf.

2. Meskipun para karyawan selamat dari tindakan PHK dari atasannya, namun tidak
dipungkiri bahwa mereka akan menjadi stres karena faktor ketidakpastian yang
merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan tidak mampu memprediksi apa
yang akan terjadi dimasa yang akan datang sehingga mereka beranggapan bahwa
mereka mungkin akan di PHK pada saat tertentu. Dengan ketidakpastian ini, mereka
berusaha untuk mengambil jalan alternatif seandainya mereka di PHK.
Kebijaksanaan konvensional yang seharusnya dilakukan agar para karyawan
seharusnya bahagia adalah dengan melakukan teknik kognitif yaitu suatu cara
dimana respon seseorang terhadap stresor dimediasi oleh proses kognitif atau pikiran,
pelatihan relaksasi yang bertujuan untuk mengurangi tingkat gairah seseorang dan
membawa keadaan lebih tenang, melakukan meditasi yang dapat mengurangi stres
yang berdasarkan kesadaran, individu lebih mengaktifkan sisi kiri otak, yang
membantu mereka untuk menjadi santai, rileks, dan bahagia serta biofeedback
dimana perubahan kecil yang terjadi dalam tubuh atau otak dapat dideteksi,
diperkuat, dan ditampilkan kepada orang tersebut. Potensi biofeedback adalah
kemampuannya untuk membantu menginduksi keadaan relaksasi dan
mengembalikan fungsi tubuh ke keadaan nonstressed. Selain itu, manajer juga perlu
melakukan beberapa program untuk mengurangi stres dengan cara menyesuaikan
individu dengan lingkungannya, pengembangan beberapa program yang lebih
berfokus kepada masalah di diri karyawan sendiri, kemudian terdapat beberapa
program yang mengurangi beban pikiran stres karyawan seperti program bantuan
karyawan dan program kesehatan yang membantu menyelesaikan masalah karyawan
yang berhubungan dengan keluarga mereka.

3. Secara umum program untuk memperbaiki manajemen stres dapat dilakukan sebagai
berikut:
a. Melaksanakan program pelatihan untuk mengelola dan mengatasi stres.
b. Mendesain ulang pekerjaan untuk meminimalkan stres.
c. Perubahan gaya manajemen yang lebih mendukung pekerjaan dan pembinaan
untuk membantu pekerja mencapai tujuan mereka.
d. Membuat jam kerja yang lebih fleksibel dan lebih memperhatikan keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan
e. Komunikasi dan praktik yang lebih baik dalam membangun tim.
f. Umpan balik yang lebih baik terhadap kinerja pekerja dan harapan manajemen.
Secara khusus terdapat 3 poin utama yang menyebabkan stres pada seorang
karyawan, yaitu lingkungan kerja, lingkungan non kerja sperti keluarga, dan dari diri
mereka sendiri. Untuk lingkungan kerja perusahaan stres dapat diturunkan dengan
memaksimalkan penyesuaian seorang karyawan dengan lingkungan kerjanya,
artinya menempatkan seorang karyawan dikondisi yang tepat dan nyaman untuk
bekerja dan bersosialiasi dengan rekan-rekannya, lingkungan kerja yang tepat sesuai
keahlian, dan tuntutan kerja yang sesuai dengan level kemampuan karyawan.
Kemudian untuk masalah yang muncul dari diri sendiri perusahaan dapat
menurunkan stres dengan menyediakan program bisa berupa konseling yang
berfokus pada masalah tertentu yang seperti alkohol atau penyalahgunaan obat-
obatan, konseling karir, relokasi pekerjaan, atau kelelahan yang dialami individu
atau karyawan atau beberapa program yang menawarkan bonus atau jaminan
beasiswa kepada anak dari pegawai atau tempat penitipan anak yang layak sehingga
karyawan akan lebih fokus dalam bekerja. Dan terakhir untuk masalah yang non
kerja seperti tanggungan keluarga dan lain-lain, perusahaan dapat menurunkan stres
dengan menjalankan program bantuan karyawan yang tidak hanya membantu
menyelesaikan masalah tidak hanya pekerjaan namun juga diluar pekerjaan seperti
masalah hutang, perselisihan keluarga, masalah perkawinan dan masalah pribadi
lainnya. Selain itu ada juga program kesehatan yang bisa membantu karyawan untuk
tetap menjaga kesehatan, mengobati saat sakitm dan memodifikasi gaya hidup agar
karyawan tetap produktif, karena bagaimana pun stres dan kesehatan saling
berkaitan.
Menurut saya langkah ini akan sangat efektif dalam menjaga nilai
perusahaan. Karena dengan tindakan preventif yang dilakukan perusahaan dari
berbagai aspek, bisa dikatakan karyawan tinggal fokus saja terhadap pekerjaan
mereka karena banyak hal yang membebani pikiran mereka sudah dibantu oleh
perusahaan.

E. Rekomendasi Kebijakan
Stres sebenarnya dapat dikendalikan tergantung pada individunya, sehingga jika
individu tersebut bisa mengatur tingkat stres nya, maka mereka mampu bekerja lebih
efektif. Pengendalian stres itu dapat dilakukan dengan cara, menjaga kesehatan dengan
cara berolahraga sehingga dapat membuat aliran darah mengalir secara teratur dan pikiran
menjadi jernih, oleh sebab itu stres dapat dikurangi, mengatur pola makan, melakukan
meditasi juga perlu, tingkatkan keterampilan jika karyawan merasa ada kelemahan
misalnya meningkatkan keterampilan dibidang komputer, peningkatan keterampilan akan
membuat seorang karyawan memiliki nilai dimata manajernya. Untuk meminimalkan
stres, perlu praktik manajemen yang baik yaitu mempelajari apa yang membuat stres
tersebut terjadi dilingkungan kerja, bekerja secara aktif untuk meningkatkan lingkungan
pekerjaan dan meminimalkan stresor dalam mengendalikannya, menemukan apakah stres
dapat menjadi sebuah masalah bagi individu dalam kelompok kerja dengan melaksanakan
sebuah penilaian yang sistematis, bekerja untuk mengurangi atau mengatur permasalahan
internal yang mempengaruhi karyawan dan memahami tanggapan fisiologi terhadap
stresor dan bekerja untuk menmengambil tindakan proaktif.

F. Pembelajaran Dari Kasus


Didalam pekerjaan, stres sering terjadi baik itu dari internal individu maupun
eksternalnya. Namun, permasalahan tersebut dapat memberikan efek yang positif dan
juga efek negatif. Efek positif akan menjadikan kita lebih semangat dalam meningkatkan
kinerja demi memenuhi kebutuhan dari eksternal. Sementara efek negatif akan membuat
kita menjadi tertekan sehingga kita tidak fokus dalam bekerja. Sebagai seorang karyawan
yang profesional, kita harus bisa mengendalikan stres yang terjadi pada diri kita. Apakah
kita bisa membawakan stres tersebut dapat memberikan dampak positif maupun negatif.
Selain itu. PHK bisa terjadi pada karyawan yang dirasa kurang efektif dalam bekerja,
disini seorang karyawan merasa stres dalam menghadapi masalah ini, untuk menghindari
stres tersebut kita sebagai karyawan perlu mengantisipasi kejadian dengan cara
meningkatkan keterampilan diri. Dengan ditingkatkannya keterampilan diri, manajer
yang menilai kinerja karyawan akan merasa bahwa karyawan tersebut harus
dipertahankan karena akan menguntungkan bagi organisasi.
Budaya kerja yang terlalu menekan karyawan dapat membuat para karyawan menjadi
stres, seharusnya sebagai pemimpin manajer harus mendorong karyawan untuk berbagi
keprihatinan mereka dengan rekan atau rekan kerja terpercaya, meminta bantuan dan
tidak menyimpan masalah, meminimalkan kesalahan ketika ide-ide tidak berjalan dengan
baik, dan menciptakan lingkungan di mana masalah kecil didengarkan dan diidentifikasi
sebelum mereka berubah menjadi masalah besar.
G. Referensi
Gibson, Ivancevich, Donelly, Konopaske. 2012. Organization: Behavior, structure,
process. 14. Ed. McGraw-Hill.

Priolo, Dario. 2010. The Leaders Guide to Managing Workplace Stress. Profiles
Research Institute.

2013. Managing Stress in the Workplace: A Practical Guide for Managers. NT


WorkSafe, Department of Employment, Education and Training.