BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Ketenagaan merupakan salah satu sumber daya yang diperlukan dalam sistem
kesehatan suatu negara untuk meningkatkan kesehatan hidup masyarakat.
Ketenagaan membutuhkan masa persiapan yang terpanjang dibandingkan dengan
sumber daya yang lain dan tergantung yang menyalurkan mobilisasi atau usaha-
usaha untuk pemerataan pelayanan.
Dalam merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, Departemen Kesehatan
Republik Indonesia telah menyusun modul dasar susunan personalia (DSP) yang
memuat tentang metode perhitungan tenaga kesehatan yaitu estimasi beban kerja.
Dalam metode ini tiap-tiap pegawai dapat dihitung beban kerjanya berdasarkan
tugas dan fungsinya.
Efektivitas dan efisiensi ketenagakerjaan merupakan salah satu indikator
keberhasilan rumah sakit bila didukung oleh ketersediaan jumlah sumber daya
manusia yang cukup dengan kualitas yang tinggi profesional sesuai dengan fungsi
dan tugas setiap pegawai. Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari
pelayanan kesehatan di rumah sakit, begitu pentingnya pelayanan di rumah sakit,
bahkan Huber (cit. Nurdjanah, 1999)melaporkan bahwa 70% tenaga kesehatan di
rumah sakit adalah perawat. Sedang Gillies (1994) memperkirakan bahwa sekitar
75% tenaga keperawatan di rumah sakit adalah perawat, dan 60-70% dari total
anggaran digunakan untuk menggaji perawat. Kualitas asuhan keperawatan dapat
mencapai hasil yang optimal apabila beban kerja dan sumber daya perawat yang
ada memiliki proporsi yang seimbang. Berdasarkan penelitian WHO
(1997),beberapa Negara di Asia Tenggara termasuk Indonesia ditemukan fakta
bahwa perawat yang bekerja di rumah sakit menjalani peningkatan beban kerja dan
masih mengalami kekurangan perawat. Hal ini disebabkan karena peran perawat
belum didefinisikan dengan baik, dan perawat yang lain masih banyak yang tidak
mementingkan absensi. Dengan tanpa dipungkiri lagi bahwa perawat merupakan
kelompok terbesar di era rumah sakit sehingga baik buruknya pelayanan rumah
sakit adalah merupakan citra dari kelompok perawat sebagai jasa pemberian
pelayanan keperawatan.
Efektivitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan juga sangat ditunjang
oleh pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang
memadai. Oleh karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan
sistematis dalam memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang
baik mempertimbangkan : klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan,
metode pemberian asuhan keperawatan, jumlah dan kategori tenaga keperawatan
serta perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi dari
manajer keperawatan dalam menganalisis dan merencanaan kebutuhan tenaga
keperawatan di suatu unit rumah sakit. (Windy Rakhmawati, S.Kp, M.Kep).

B. RUMUSAN MASALAH
Dari fakta di atas menunjukan bahwa ketenagakerjaan merupakan indikator
penting untuk keberhasilan suatu rumah sakit melakukan pelayanan pada
masyarakat. Dari faktor tersebut maka diambil rumusan masalah Perhitungan
Ketenagakerjaan Yang Efektif Dan Efisien.

C. TUJUAN
1. Tujuan Umum
a. Tujuan umumnya adalah agar mengetahui perhitungan
ketenagakerjaan yang efektif dan efisien
2. Tujuan Khusus
a. Mengetahui tentang perhitungan tenaga perawatan yang ada di
rumah sakit. Mengetahui hakikat dan prinsip prinsip dalam
ketenagakerjaan
b. Mengetahui metode perhitungan dalam keperawatan
c. Dengan adanya pre-planning ini diharapkan agar menambah
pengetahuan tentang pembagian tenaga perawat di sebuah unit di
rumah sakit secara efektif dan efisien.
 BAB II
LANDASAN TEORI1

A. HAKEKAT KETENAGAKERJAAN
Hakekat ketenagakerjaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi,
proses motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi
kepuasan melalui karyanya. Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu,
organisasi, ataupun komunitas di mana ia berkarya.
Keputusan yang diambil tentang ketenagakerjaan sangat dipengaruhi oleh
falsafah yang dianut oleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga
kerja. Misalnya, pandangan tentang motivasi kerja dan konsep tentang tenaga
keperawatan. Dari pandangan tersebut akan terbentuk pola ketenagakerjaan yang
disesuaikan dengan gambaran pimpinan.

B. PRINSIP PRINSIP DALAM KETENAGAKERJAAN

1. Pembagian Kerja
Prinsip dasar untuk mencapai efisiensi yaitu pekerjaan dibagi-bagi
sehingga setiap orang memilik tugas tertentu. Untuk ini kepala bidang
keperawatan perlu mengetahui tentang :
a. pendidikan dan pengalaman setiap staf
b. peran dan fungsi perawat yang diterapkan di RS tersebut
c. mengetahui ruang lingkup tugas kepala bidang keperawatan dan
kedudukan dalam organisasi
d. mengetahui batas wewenang dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya
e. mengetahui hal- hal-hal yang dapat didelegasikan kepada staf dan
kepada tenaga non keperawatan
 Hal-hal yang perlu diperhatikan pada pengelompokan dan pembagian
kerja, yaitu :
a. jumlah tugas yang dibebankan seseorang terbatas dan sesuai
dengan kemampuannya
b. tiap bangsal / bagian memiliki perincian aktivitas yang jelas dan
tertulis
c. tiap staf memiliki perincian tugas yang jelas
d. variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis atau erat
hubungannya
e. mencegah terjadinya pengotakaan antar staf/kegiatan
f. penggolongan tugas berdasarkan kepentingan mendesak, kesulitan
dan waktu
Di samping itu setiap staf mengetahui kepada siapa dia harus melapor,
minta bantuan atau bertanya, dan siapa atasan langsung serta dari siapa dia
menerima tugas

2. Pendelegasian Tugas
Pendelegasian adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab
kepada staf untuk bertindak dalam batas-batas tertentu. Dengan
pendelegasian, seorang pimpinan dapat mencapai tujuan dan sasaran
kelompok melalui usaha orang lain, hal mana merupakan inti manajemen.
Selain itu dengan pendelegasian , seorang pimpinan mempunyai waktu lebih
banyak untuk melakukan hal lain yang lebih penting seperti perencanaan
dan evaluasi. Pendelegasian juga merupakan alat pengembangan dan latihan
manajemen yang bermanfaat. Staf yang memiliki minat terhadap tantangan
yang lebih besar akan menjadi lebih komit dan puas bila diberikan
kesempatan untuk memegang tugas atau tantangan yang penting.
Sebaliknya kurangnya pendelegasian akan menghambat inisiatif staf.
Keuntungan bagi staf dengan melakukan pendelegasian adalah
mengambangkan rasa tanggung jawab, meningkatkan pengetahuan dan rasa
percaya diri, berkualitas, lebih komit dan puas pada pekerjaan.. Disamping
itu manfaat pendelegasian untuk kepala bidang keperawatan sendiri adalah
mempunyai waktu lebih banyak untuk melakukan hal-hal lain seperti
perencanaan dan evaluasi, meningkatkan kedewasaan dan rasa percaya diri,
memberikan pengaruh dan power baik intern maupun ekstern, dapat
mencapai pelayanan dan sasaran keperawatan melalui usaha orang lain
Walaupun pendelegasian merupakan alat manajemen yang efektif,
banyak pimpinan yang gagal mengerjakan pendelegasian ini. Beberapa
alasan yang menghambat dalam melakukan pendelegasian :
meyakini pendapat yang salah Jika kamu ingin hal itu dilaksanakan
dengan tepat, kerjakanlah sendiri.

a. kurang percaya diri

b. takut dianggap malas
c. takut persaingan
d. takut kehilangan kendali
e. merasa tidak pasti tentang apa dan kapan melakukan
pendelegasian, mempunyai definisi kerja yang tidak jelas
f. takut tidak disukai oleh staf, dianggap melemparkan tugas
g. menolak untuk mengambil resiko tergantung pada orang lain
h. kurang kontrol yang memberikan peringatan dini adanya
masalah, sehubungan dengan tugas yang didelegasika
i. kurang contoh dari pimpinan lain dalam hal mendelegasikan
j. kurang keyakinan dan dan kepercayaan terhadap staf, merasa
staf kurang memiliki ketrampilan atau pengetahuan untuk
melakukan tugas tersebut.
 Dalam pendelegasian wewenang, masalah yang terpenting adalah apa
tugas dan seberapa besar wewenang yang harus dan dapat dilimpahkan
kepada staf. Hal ini tergantung pada :
a. Sifat kegiatan ; untuk kegiatan rutin, delegasi wewenang dapat
diberikan lebih besar kepada staf.
b. Kemampuan staf ; tugas yang didelegasikan jangan terlalu
ringan atau terlalu berat.
c. Hasil yang diharapkan ; Applebaum dan Rohrs menyarankan
agar pimpinan jangan mendelegasikan tanggung jawab untuk
perencanaan strategi atau mengevaluasi dan mendisiplin
bawahan baru. Mereka juga menyarankan agar mendelegasikan
tugas yang utuh dari pada mendelegasikan sebagian aspek dari
suatu kegiatan.

Beberapa petunjuk untuk melakukan pendelegasian yang efektif :

a. jangan membaurkan dengan pelemparan tugas. Oleh karena itu

jangan mendelegasikan tugas yang anda sendiri tidak mau
melakukannya.
b. jangan takut salah
c. jangan mendelegasikan tugas pada seseorang yang kurang
memiliki ketrampilan atau pengetahuan untuk sukses
d. kembangkan tingkat keterampilan dan pengetahuan staf,
sehingga mereka dapat melakukan tugas yang didelegasikan
e. perlihatkan rasa percaya atas kemampuan staf untuk berhasil
f. antisipasi kesalahan yang dapat terjadi dan ambil langkah
pemecahan masalahnya
g. hindari kritik bila terjadi kesalahan
h. berikan penjelasan yang jelas tentang tanggung jawab,
wewenang, tanggung gugat dan dukungan yang tersedia
i. berikan pengakuan dan penghargaan atas tugas yang telah
terlaksana dengan baik
 Langkah yang harus ditempuh agar dapat melakukan pendelegasian
yang efektif :
a. tetapkan tugas yang akan didelegasikan
b. pilihlah orang yang akan diberi delegasi
c. berikan uraian tugas yang akan didelegasikan dengan jelas
d. uraikan hasil spesifik yang anda harapkan dan kapan anda
harapkan hasil tersebut
e. jelaskan batas wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki staf
tersebut
f. minta staf tersebut menyimpulkan pokok tugasnya dan cek
penerimaan staf tersebut atas tugas yang didelegasikan.
g. tetapkan waktu untuk mengontrol perkembangan
h. berikan dukungan
i. evaluasi hasilnya

3. Koordinasi
Koordinasi adalah keselarasan tindakan, usaha, sikap dan penyesuaian
antar tenaga yang ada dibangsal. Keselarasan ini dapat terjalin antar perawat
dengan anggota tim kesehatan lain maupun dengan tenaga dari bagian lain.
Manfaat Koordinasi antara lain :
a. menghindari perasaan lepas antar tugas yang ada dibangsal /
bagian dan perasaan lebih penting dari yang lain
b. menumbuhkan rasa saling membantu
c. menimbulkan kesatuan tindakan dan sikap antar staf

Cara koordinasi:
Komunikasi terbuka, dialog, pertemuan/rapat, pencatatan dan pelaporan,
pembakuan formulir yang berlaku.
 4. Manajemen Waktu
Dalam mengorganisir sumber daya, sering kepala bidang keperawatan
mengalami kesulitan dalam mengatur dan mengendalikan waktu. Banyak
waktu pengelola dihabiskan untuk orang lain. Oleh karena itu perlu
pengontrolan waktu sehingga dapat digunakan lebih efektif.
Untuk mengendalikan waktu agar lebih efektif perlu :
a. Analisa waktu yang dipakai; membuat agenda harian untuk
menentukan kategori kegiatan yang ada
b. Memeriksa kembali masing-masing porsi dari tiap aktivitas
c. Menentukan prioritas pekerjaan menurut kegawatan, dan
perkembangannnya serta tujuan yang akan dicapai
Mendelegasikan

Hambatan yang sering terjadi pada pengaturan waktu

a. Terperangkap dalam pekerjaan

b. Menunda karena takut salah
c. Tamu yang tidak terjadwal
d. Telepon
e. Rapat yang tidak produktif
f. Peraturan open door
g. Tidak dapat mengatakan tidak pada hal-hal yang tidak perlu

C. Perhitungan Tenaga Perawat.

Didalam penerapan kebutuhan ketenagakerjaan harus diperhatikan
adanya faktor yang terkait beban kerja perawat, diantaranya seperti
berikut :
a. Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu unit
b. Kondisi atau tingkat ketergantungan klien
c. Rata-rata hari perawatan klien
d. Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung
e. Frekuensi tindakan yang dibutuhkan
 f. Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung

Menurut Suyanto (2008), perhitungan tenaga kerja perawat perlu

diperhatikan hal-hal, sebagai berikut :
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga keperawatan.
a. Faktor klien, meliputi : tingkat kompleksitas perawat, kondisi
pasien sesuai dengan jenis penyakit dan usianya, jumlah pasien
dan fluktuasinya, keadaan sosial ekonomi dan harapan pasien
dan keluarga.
b. Faktor tenaga, meliputi : jumlah dan komposisi tenaga
keperawatan, kebijakan pengaturan dinas, uraian tugas perawat,
kebijakan personalia, tingkat pendidikan dan pengalaman kerja,
tenaga perawat spesialis dan sikap ethis professional.
c. Faktor lingkungan, meliputi : tipe dan lokasi rumah sakit, lay
out keperawatan, fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan,
kelengkapan peralatan medik atau diagnostik, pelayanan
penunjang dari instalasi lain dan macam kegiatan yang
dilaksanakan.
d. Faktor organisasi, meliputi : mutu pelayanan yang ditetapkan
dan kebijakan pembinaan dan pengembangan.

2. Rumusan perhitungan tenaga perawat

a. Peraturan Men.Kes.R.I. No.262/Men.Kes./Per/VII/1979 menetapkan
bahwa perbandingan jumlah tempat tidur rumah sakit dibanding dengan
jumlah perawat adalah sebagai berikut :
b. Hasil Work Shop Perawatan oleh Dep.Kes RI di Ciloto Tahun 1971
menyebutkan bahwa : Commented [as1]: Tambahkan rumus umumnya dari
PPNI ?
52 7 ( )
TP : { 41 40
} 125 %

c. Menggunakan sistem klasifikasi pasien berdasarkan perhitungan

kebutuhan tenaga.
 Klasifikasi Klien Berdasarkan Tingkat Ketergantungan Menurut
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) membagi klasifikasi
klien berdasarkan tingkat ketergantungan klien dengan menggunakan
standar sebagai berikut :

1. Kategori I : self care/perawatan mandiri, memerlukan waktu 1-2

jam/hari
a. kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri
b. makanan dan minum dilakukan sendiri
c. ambulasi dengan pengawasan
d. observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift
e. minimal dengan status psikologi stabil
f. perawatan luka sederhana.

2. Kategori II : Intermediate care/perawatan partial, memerlukan

waktu 3-4 jam/hari
a. kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu
b. observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam
c. ambulasi dibantu
d. pengobatan dengan injeksi
e. klien dengan kateter urin, pemasukan dan pengeluaran
dicatat
f. klien dengan infus, dan klien dengan pleura pungsi.

3. Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu 5-6

jam/hari
a. semua kebutuhan klien dibantu
b. perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan
c. observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam
d. makan dan minum melalui selang lambung
e. pengobatan intravena perdrip
 f. dilakukan suction
g. gelisah / disorientasi
h. perawatan luka kompleks

D. Metode metode Cara Perhitungan Ketenagakerjaan

Tingkat ketergantungan perhitungan tenaga perawat ada beberapa metode,
antara lain yaitu
1. Metode Douglas
2. Metode Gillies
3. Metode Depkes

Penjelasan dari metode-metode cara perhitungan ketenagakerjaan adalah

sebagai berikut :

1. Metode Douglas
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah
perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan
klasifikasi klien, dimana masingmasing kategori mempunyai nilai standar
per shift nya, yaitu sebagai berikut :
Jumlah Klasifikasi KLien
Pasien Minimal Parsial Total
Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60
dst
2. Metode Gillies
Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu
unit perawatan adalah sebagai berikut :
365
TP :(365)
()

A : Jam Efektif/24 Jam (Waktu Perawatan yang dibutuhkan pasien)

B : sensus harian pasien (Jumlah Pasien) BOR x Tempat Tidur
C : Jumlah hari libur dalam setahun
365 : Jumlah hari dalam setahun

Prinsip perhitungan rumus Gillies :

Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :
a. Waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan
spesifikasi pembagian adalah :
1) keperawatan mandiri (self care) = x 4 = 1 jam
2) keperawatan partial (partial care ) = x 4 = 3 jam
3) keperawatan total (total care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam
4) keperawatan intensif (intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam.

b. Waktu keperawatan tidak langsung

1) RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari
2) Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1
jam/klien/hari
c. Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25
jam/hari/klien
 d. Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit
berdasarkan rata - rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR)
dengan rumus :

BOR : x 100%
365

e. Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.

f. Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari (
hari minggu/libur = 52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan
rumah sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus
diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ), hari libur nasional = 13 hari,
dan cuti tahunan = 8 hari).
g. Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari
kerja efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja
efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam per hari)
h. Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah
20% (untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
i. Perbandingan profesional berbanding dengan
vocasional = 55% : 45 %

3. Depkes
Penghitungan jumlah tenaga keperawatan menurut Depkes, (2002) dihitung
berdasarkan pengelompokan unit kerja di rumah sakit, yaitu unit rawat inap
dewasa, rawat inap anak/perinatal, rawat inap intensif, gawat darurat, kamar
bersalin, kamar 18 operasi dan rawat jalan dengan menggunakan rumus
kebutuhan tenaga perawat di ruang perawatan. Untuk penghitungan tenaga
tersebut perlu ditambah (faktor koreksi) dengan menambah perawat libur
(loss day) dan tugas non keperawatan. Tenaga keperawatan yang
mengerjakan pekerjaan non keperawatan diperkirakan 25% dari jumlah
tenaga keperawatan.
 BAB III
CONTOH KASUS

Rumah Sakit Y adalah Rumah Sakit Umum Pemerintah tipe A yang menjadi
rujukan rumah sakit. Rumah Sakit X terdiri dari 5 Instalasi Rawat Inap, Instalasi Rawat
Jalan, Instalasi Gawat Darurat, Instalasi Bedah Terpadu, Instalasi Diagnostik dan
beberapa Instalasi penunjang lain, Instalasi Rawat Inap Bedah merupakan salah satu
bagian dari Instalasi Rawat Inap di RS X yang memiliki 12 ruangan dengan kapasitas
400 tempat tidur per Desember tahun 2016 rumah sakit.
Dengan peningkatan BOR membuat beban kerja perawat cenderung meningkat
sehingga rumah sakit perlu untuk mengembangkan tenaga perawat baik dari aspek
kuantitas maupun kualitas. Agar pengembangan berjalan baik, efektif dan efisien maka
diperlukan perencanaan dan pengelolaan yang baik dengan melibatkan karyawan dan
evaluasi diberbagai bidang terutama ketenagaan perawat.
Anda sebagai kepala bidang keperawatan ditunjuk oleh direktur untuk
menganalisis berapa kebutuhan tenaga keperawatan yang sesungguhnya
diperlukan dengan berbagai metode perhitungan (Gillies, depkes dan Douglas)?
.Berikut adalah data fasilitas tempat tidur, klasifikasi kien berdasarkan tingkat
ketergantungan serta jumlah tenaga keperawatan berdasarkan tingkat pendidikan
1. Kapasitas Tempat Tidur dan Kelas Perawatan
No Ruang Perawatan Kelas Perawatan Jumlah Tempat Tidur BOR
1 Aster III 40 80.3
2 Bugenvil III 31 84.2
3 Cempaka I & II 30 81.2
4 Dahlia III 33 89.4
5 Eidelwais III 35 80.6
6 Flamboyan III 36 87.3
7 Gladiol III 38 90.8
8 Herbra III 40 80.1
9 Nusa Indah I & II 25 84.4
10 Melati II & III 26 87
11 Teratai II & III 24 87.6
12 Kemuning II & III 42 89.9
Jumlah 400
 No Ruang Kelas Jumlah Tempat BOR Jumlah Pasien
Perawatan Perawatan Tidur (BOR x TT)
1 Aster III 40 80.3 32
2 Bugenvil III 31 84.2 26
3 Cempaka I & II 30 81.2 24
4 Dahlia III 33 89.4 29
5 Eidelwais III 35 80.6 28
6 Flamboyan III 36 87.3 31
7 Gladiol III 38 90.8 34
8 Herbra III 40 80.1 32
9 Nusa Indah I & II 25 84.4 21
10 Melati II & III 26 87 22
11 Teratai II & III 24 87.6 21
12 Kemuning II & III 42 89.9 37
Jumlah 400 337

2. Klasifikasi Tingkat Ketergantungan Pasien

Rata-rata Jumlah Pasien Perbulan Berdasarkan Tingkat Ketergantungan Pasien dan
Ruang Perawatan di Instalasi Rawat Inap Bedah RSU Y

Doeglas
Jumlah
Minimal Care Parsial care Total Care
No Ruang Perawatan
Jml % Jml % Jml %
1 Aster 8 25.0 20 62.5 4 12.5 23
2 Bougenvil 14 54.5 2 11.4 8 34.1 18
3 Cempaka 15 61.5 8 33.8 1 4.6 16
4 Dahlia 17 60.3 10 34.9 1 4.8 18
5 Eidelwais 14 52.2 10 37.3 3 10.4 18
6 Flamboyan 4 12.6 6 21.9 20 65.6 30
7 Gladiol 4 13.8 11 34.5 17 51.7 19
8 Herbra 15 48.9 9 28.4 7 22.7 22
9 Nusa Indah 5 23.9 10 48.9 5 27.2 15
10 Melati 3 15.9 16 74.8 2 9.3 16
 11 Teratai 3 15.7 15 75.0 2 9.3 11
12 Kemuning 9 24.0 25 69.1 2 6.9 25
Jumlah 111 28.6 142 47.9 72 23.6

perhitungan Gillies

Rumus :

365
TP :(365)
()

A : Jam Efektif/24 Jam (Waktu Perawatan yang dibutuhkan pasien)

B : sensus harian pasien (Jumlah Pasien) BOR x Tempat Tidur
C : Jumlah hari libur dalam setahun
365 : Jumlah hari dalam setahun
Jumlah
Minimal Care Parsial care Total Care
No Ruang Perawatan
Jml % Jml % Jml %
1 Aster 8 25.0 20 62.5 4 12.5 20
2 Bougenvil 14 54.5 2 11.4 8 34.1 17
3 Cempaka 15 61.5 8 33.8 1 4.6 15
4 Dahlia 17 60.3 10 34.9 1 4.8 18
5 Eidelwais 14 52.2 10 37.3 3 10.4 18
6 Flamboyan 4 12.6 6 21.9 20 65.6 20
7 Gladiol 4 13.8 11 34.5 17 51.7 21
8 Herbra 15 48.9 9 28.4 7 22.7 21
9 Nusa Indah 5 23.9 10 48.9 5 27.2 13
10 Melati 3 15.9 16 74.8 2 9.3 14
11 Teratai 3 15.7 15 75.0 2 9.3 13
12 Kemuning 9 24.0 25 69.1 2 6.9 24
Jumlah 111 28.6 142 47.9 72 23.6 214
Depkes

Rumus :

KT : TP + Faktor Koreksi

Keterangan

TP :

Faktor Korelasi :

TNK : (TP + Lostday) x 25%

TP : A + B + C

Jumlah
Minimal Care Parsial care Total Care
No Ruang Perawatan
Jml % Jml % Jml %
1 Aster 8 25.0 20 62.5 4 12.5 23
2 Bougenvil 14 54.5 2 11.4 8 34.1 16
3 Cempaka 15 61.5 8 33.8 1 4.6 14
4 Dahlia 17 60.3 10 34.9 1 4.8 16
5 Eidelwais 14 52.2 10 37.3 3 10.4 17
6 Flamboyan 4 12.6 6 21.9 20 65.6 33
7 Gladiol 4 13.8 11 34.5 17 51.7 33
8 Herbra 15 48.9 9 28.4 7 22.7 23
9 Nusa Indah 5 23.9 10 48.9 5 27.2 16
10 Melati 3 15.9 16 74.8 2 9.3 15
11 Teratai 3 15.7 15 75.0 2 9.3 15
12 Kemuning 9 24.0 25 69.1 2 6.9 24
Jumlah 111 28.6 142 47.9 72 23.6 59
3. Jumlah tenaga keperawatan berdasarkan tingkat pendidikan

Jumlah Tenaga Keperawatan Berdasar Tingkat Pendidikan di Instalasi Rawat Inap Bedah
RSU X.

Pendidikan
Jml
S1 DIII D III D1 SPK %
Ruang Perawat
No Kep. Keb kebid
Perawatan
1 Aster 5 15 3 2 25
2 Bugenvil 4 10 6 20

3 Cempaka 3 15 1 19

4 Dahlia 2 13 6 21

5 Eidelwais 1 3 16 20

6 Flamboyan 1 17 7 25

7 Gladiol 14 5 19

8 Herbra 5 10 13 28

9 Nusa Indah 5 5 4 14

10 Melati 2 10 8 18

11 Teratai 2 8 5 15

12 Kemuning 5 4 12 7 28 Commented [as2]: Buat analisa dengan membandimgkan

tenaga perawat yg ada dengan hasil perhitungan doulas
JUMLAH diatas, apakah tenaga kurang, cukup atau lebih
Apabila ada penambahan kira2 peraawat tingkat pendidikan
yang mana yg perlu ditambah bahas di pembahasan
1. Menurut depkes

Ruang S1 D3 SPK
Lebih Kurang Lebih Kurang Lebih Kurang
Aster 8 9 2
Bugenvil 7 5 3
Cempaka 5 11 1
Dahlia 7 8 3
eidelwais 9 1 3
Flamboyan 18 9 2
gladiol 19 6 0 0
Herbra 11 3 9
Nusa indah 4 1 1
Melati 7 6 6
Teratai 7 4 3
kemuning 9 2 4

2. Gillies

Ruang S1 D3 SPK
Lebih Kurang Lebih Kurang Lebih Kurang
Aster 6 5 1
Bugenvil 6 6 3
Cempaka 6 11 1
Dahlia 7 10 2
Eidelwais 9 2 3
Flamboyan 10 12 5
Gladiol 12 9 2
Herbra 7 5 9
Nusa indah 0 0 3 3
Melati 6 6 6
Teratai 5 5 3
kemuning 12 2 1
 3. Douglas

Ruang S1 D3 SPK
Lebih Kurang Lebih Kurang Lebih Kurang
Aster 3 3 2
Bugenvil 6 5 3
Cempaka 6 11 2
Dahlia 7 10 2
Eidelwais 9 2 3
Flamboyan 16 10 2
Gladiol 11 9 2
Herbra 7 4 10
Nusa indah 4 1 2
Melati 7 6 6
Teratai 7 4 3
kemuning 12 2 1

Kesimpulan :

Dari data diatas, dapat disimpulakn, bahwa data tersebut rata rata menunjukkan

kekurangan tenaga kerja dengan pendidikan S1, dan kelebihan tenaga kerja dengan

pendidikan D3, serta kekurangan tenaga keja dengan tingkat pendidikan SPK
 BAB IV
PEMBAHASAN

1. Apa saja yang perlu di perhatikan dalam pembagian tenaga kerja ?

Hal-hal yang perlu diperhatikan pada pengelompokan dan pembagian kerja,

yaitu :

a. jumlah tugas yang dibebankan seseorang terbatas dan sesuai dengan

kemampuannya
b. tiap bangsal / bagian memiliki perincian aktivitas yang jelas dan tertulis
c. tiap staf memiliki perincian tugas yang jelas
d. variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis atau erat hubungannya
e. mencegah terjadinya pengotakaan antar staf/kegiatan
f. penggolongan tugas berdasarkan kepentingan mendesak, kesulitan dan
waktu
2. Bagaimana cara menghitung pembagian kerja perawat ?
Metode Douglas

Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah

perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan
klasifikasi klien, dimana masingmasing kategori mempunyai nilai standar
per shift nya, yaitu sebagai berikut :

Jumlah Klasifikasi Klien

Minimal Parsial Total
Pasien
Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60
dst
Metode Gillies

Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu

unit perawatan adalah sebagai berikut :

365
TP :(365)
()

A : Jam Efektif/24 Jam (Waktu Perawatan yang dibutuhkan pasien)

B : sensus harian pasien (Jumlah Pasien) BOR x Tempat Tidur

C : Jumlah hari libur dalam setahun

365 : Jumlah hari dalam setahun

Prinsip perhitungan rumus Gillies :

Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :

a. Waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan

spesifikasi pembagian adalah :
1) keperawatan mandiri (self care) = x 4 = 1 jam
2) keperawatan partial (partial care ) = x 4 = 3 jam
3) keperawatan total (total care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam
4) keperawatan intensif (intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam.
b. Waktu keperawatan tidak langsung
1) RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari
2) Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1
jam/klien/hari
 c. Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25
jam/hari/klien

d. Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit
berdasarkan rata - rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR)
dengan rumus :

BOR : x 100%
365

e. Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.

f. Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari (
hari minggu/libur = 52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan
rumah sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus
diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ), hari libur nasional = 13 hari,
dan cuti tahunan = 8 hari).
g. Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari
kerja efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja
efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam per hari)
h. Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus di
tambah 20% (untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
i. Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %
3. Mengapa pembagian kerja itu penting ?

Alasan Pembagian Kerja adalah bahwa seseorang tidak akan melakukan

semua pekerjaan yang ada di dalam organisasi seorang diri tanpa bantuan
orang lain. Menurut Sondang P. Siagian ada tiga alasan diadakan
pmbagian kerja, yaitu :

a. Beban kerja yang harus di pikul

b. Jenis pekerjaan yang harus beragam
c. Berbagai spesialisasi yang diperlukan
 Dengan adanya pembagian kerja pegawai atau karyawan dituntut tanggung
jawabnya di dalam penyelesaian setiap tugas yang dibebankan kepadanya.

4. Dimana saja pembagian tenaga kerja di rumah sakit ?

a. Direktur rumah sakit mempunyai tugas : memimpin, mengawasi,

dan mengkoordinasikan tugas - tugas rumah sakit sesuai dengan
peraturan perundang - undangan yang berlaku.

Direktur rumah sakit dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh :

1) Unsur bantuan kepemimpinan : para wakil direktur

2) Unsur bantuan administrasi : kepala bagian sekretariat
3) Unsur bantuan pelaksanaan fungsional : para kepala bidang
4) Unsur bantuan pelaksanaan keuangan : bidang keuangan
5) Unsur bantuan fungsional : kepala unit pelaksana fungsional.

b. Bagian sekretariat mempunyai tugas :

1) Mempersiapkan dan menyusun program laporan mengenai
kegiatan semua satuan organisasi dalam lingkungan RS
2) Melakukan pengelolaan pegawai urusan ketata - usahaan
3) Melakukan ketata - usahaan penderita rawat inap
4) Melaksanakan pencatatan medis

c. Instalasi

Bertugas sebagai penunjang UPF, yang meliputi :

1) Farmasi
2) Patologi
3) Laboratorium
4) Gizi
5) Pemeliharaan RS
 6) Kamar jenasah

d. Unit pelaksana fungsional

Melakukan usaha pelayanan kesehatan :

1) Promotif
2) Preventif
3) Kuratif
4) Rehabilitatif
5) Rujukan

e. Bidang - bidang

Bidang penunjang medis : mengkoordinasikan seluruh kebutuhan

1) Unit - unit : unit anestesi dan perawatan intensif

a. unit pelayanan darurat medis
b. unit radiologi
c. unit pelayanan rehabilitasi
2) Instalasi

Bidang pelayanan medis : mengkoordinasikan seluruh unit

pelaksana fungsional yang langsung atau tidak langsung
memperlancar kegiatan pelayanan kegiatan pada UPF.

Bidang pendidikan dan latihan mempunyai tugas :

1) Mengatur dan mengkoordinasikan pendidikan dan latihan

dokter, dokter ahli, dan paramedis.
2) Melaksanakan penataran medis dan paramedis dalam rangka
sistem rujukan.
3) Melaksanakan kegiatan perpustakaan
 Bidang keuangan mempunyai tugas :

1) Mempersiapkan dan menyusun anggaran pendapatan dan

belanja, pertanggung jawaban keuangan .
2) Melakukan tata usaha keuangan, pengelolaan bendahara.
3) Pengelolaan penerimaan, pembukuan penyetoran ke kas
negara dan pertanggung jawaban keuangan yang diperoleh
dari pelayanan RS.

5. Siapa yang bertanggung jawab untuk pembagian tenaga kerja ?

Tanggung jawab pembagian kerja terletak pada manajer puncak.

Kegagalan suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi terletak pada
puncak pimpinan nya karena yang mempunyai wewenang terbesar adalah
manajer puncak, oleh karena itu, apabila manajer puncak tidak mempunyai
keahlian dan kepemimpinan, maka wewenang yang ada pada nya
merupakan boomerang.

6. Kapan pembagian tenaga kerja di lakukan?

Pembagian tenaga kerja di lakukan pada saat :

a. Tiap anggota telah menerima saluran komunikasi formal melalui dia

menerima perintah
b. Pada saat komunikasi antara manajer dan bawahan bersifat langsung
c. Pada saat tenaga kerja tidak kehilangan waktu dari satu tugas ke tugas
yang lain
d. Pekerja memusatkan diri pada satu pekerjaan
 BAB V

PENUTUP

Implikasi

1. Pendidikan
Dalam pendidikan, penerapan sistem manajemen dalam pendidikan dibutuhkan
untuk sebagai dasar dalam melakukan pemanajemenan di kemudia hari.
2. Keperawatan
Dalam Keperawatan, pengelolaan beban kerja yang efektif dan efisien sangat
diperlukan, selain untuk kepuasan klien dalam menerima pelayanan kesehatan,
juga dapat meningkatkan kenyamanan bagi para tenaga medis dalam melakukan
tindakan.
3. Masyarakat
Dalam masyarakat, agar masyarakat yang mencari pelayanan kesehatan puas
degan pelayanan yang diperoleh,
Kesimpulan

ketenagakerjaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, proses

motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan
melalui karyanya.Dimana tujuannya untuk mengetahui tentang perhitungan tenaga
perawatan yang ada di rumah sakit.Ketenagakerjaan juga mempunyai prinsip-
prinsip seperti:pembagian kerja,pendelegasian tugas,koordinasi.dan managemen
waktu.Dalam perhitungan tenaga kerja perlu juga memperhatikan faktor-faktor
yang mempengaruhi seperti faktor klien,faktor tenaga,faktor lingkungan,dan
faktor pengorganisasian

Saran

1. Bagi Mahasiswa
Bagi mahasiswa di harapkan lebih meningkatkan pengetahuan
dan kemampuan tentang managemen keperawatan,bahkan
mengembangkan metode perhitungan dalam perencanaan tenaga
keperawatan yang sesuai dengan kebutuhan rumah sakit.
2. Bagi Perawat
Diharapkan bagi perawat agar tidak hanya meningkatkan
keterampilan dalam memberilan praktik asuhan keperawatan (care
giver),tetapi juga meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
dalam hal manajerial (koordinator)baik dalam managemen kasus
atau mengorganisasi pelayanan kesehatan sehingga perawat dapat
memberikan asuhan keperawatan yang maksimal.
3. Bagi Dunia Keperawatan
Diaharapkan dengan tersusunnya makalah ini,managemen
keperawatan dalam perencanaan tenaga keperawatan dapat terus di
tingkatkan sehingga dapat menambah pengetahuan yang lebih baik
bagi dunia keperawatan,serta di aplikasikan untuk
mengembangkan kompetensi dalam keperawatan.
 DAFTAR PUSTAKA

DepKesRI (2003), Indonesia sehat 2010. Jakarta : Departemen Kesehatan R.I

Douglas, Laura Mae. (1992) The effective Nurse : Leader and Manager ., 4 Th. Ed,.
Mosby -
year book, Inc.

Gillies, D.A. (1994). Nursing management, a system approach. Third Edition.

Philadelphia :
WB Saunders.

Marquis, B.L. dan Huston, C.J. (1998). Management Decision Making for Nurses
(3rd ed)
Philadelphia: Lippincot Raven Publisher

Marquis, B.L. dan Huston, C.J. (2000). Leaderships Roles and Management
Functions in
Nursing (3rd ed) Philadelphia: Lippincot Raven Publisher

Swansburg, R.C. & Swansburg, R.J. (1999). Introductory management and

leadership for
nurses. Canada : Jones and Barlett Publishers