Anda di halaman 1dari 13

PENGANTAR MANAJEMEN

MOTIVASI

Malang

2011
BAB I
PENDAHULUAN

Dalam sebuah perusahaan sudah pasti mengharapkan keuntungan. Keuntungan


perusahaan pada akhirnya akan digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan bagi komponen
yang terlibat di dalam perusahaan baik itu pekerja, manajer, dan pemilik perusahaan. Untuk
mencapai tujuan perusahaan yaitu mencari keuntungan diperlukan manajer yang tangguh
yang sekaligus berperan sebagai manajer yang handal. Seseorang yang menduduki jabatan
pimpinan atau manajer dalam suatu organisasi memainkan peran yang sangat penting, tidak
hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan akan tetepi juga dalam menghadapi
berbagai pihak di luar organisasi yang semuanya dimaksudkan untuk meningkatkan
kemampuan organisasi mencapai tujuannya.
Seorang manajer atau pimpinan memiliki bawahan dengan berbagai macam karakter,
kemampuan, sikap, dan sebagainya. Ada bawahan yang tidak memiliki kemampuan bekerja
secara produktif dan tidak mau menjalankan perintah tanpa paksaan dan ada pula bawahan
yang tidak mampu bekerja secara optimal akan tetapi ada kemauan untuk berbuat secara
maksimal dan ada pula bawahan yang mampu bekerja secara optimal tetapi perilakunya
cenderung negative. Selanjutnya ada pula bawahan yang mampu dan mau untuk bekerja
secara optimal dan hasilnya sangat maksimal. Dari berbagai pola bawahan ini diperlukan
suatu strategi bagi manajer untuk dapat menggerakkan bawahan agar dapat bekerja secara
semaksimal mungkin sehingga kesejahteraan dapat meningkat, dengan cara memberikan
motivasi yakni proses pemberian kegairahan kerja setiap anggota perusahaan sehingga ada
kemauan dan semangat dalam melaksanakan pekerjaan demi tercapai tujuan perusahaan.
Pemberian gairah kerja kepada pegawai merupakan salah satu aspek memanfaatkan
pegawai dengan memberikan motivasi. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang
memberi manfaat kepada perusahaan ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi
kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, maka akan diusahakan oleh pimpinan agar
kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasikan kemungkinan tersebut
adalah dengan jalan memberikan motivasi.
BAB II
MOTIVASI

A. PENGERTIAN

Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu Movere yang berarti
menggerakkan (to move). Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan satu
penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai suatu tujuan.
Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan
dan menghindari kegagalan. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk
tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai
kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam hidup.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifar
intrinsic adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seseorang termotivasi,
orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena
rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan
hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen di luar pekerjaan
yang melekat di perkerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang
termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk
memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat
menjadi seperti apa.

B. TEORI TEORI MOTIVASI

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk
memberikanu uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat
menjadi seperti apa. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak
menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar,
bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Kajian tentang motivasi telah sejak lama
memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama
dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Untuk
memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator di antaranya adalah:
a. Durasi kegiatan
b. Frekuensi kegiatan
c. Persistensi pada kegiatan
d. Ketabahan,keuletan, dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan kesulitan.
e. Devosi pengorbanan untuk mencapai tujuan
f. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
g. Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan
h. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan

Untuk dapat lebih memahami tentang motivas, akan dijelaskan beberapa teori
tentang motivasi, antara lain:

1. Teori Motivasi Abraham Moslow (1943-1970)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya


berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan, yaitu:
a) Kebutuhan fisiologikal (physiological needs)
Contoh: rasa lapar, haus, istirahat, dll
b) Kebutuhan rasa aman (safety needs)
Contoh: mental, psikologikal, dan intelektual
c) Kebutuhan akan kasih sayang (love needs)
Contoh: cinta kasih terhadap sesama
d) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs)
Contoh: status dalam kehidupan bermasyarakat
e) Aktualisasi diri (self actualization)
Contoh: tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi
yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan)


kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara yang lain, misalnya dengan
menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula
dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi
kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis, dan intensitas kebutuhan
manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia itu tidak hanya
bersifat materi, akan tetapi bersifat psikologikal, mental, intelektual, dan bahkan juga
spiritual.
Dengan semakin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di
masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam
kehidupan organisasional, maka teori klasik Maslow semakin dipergunakan, bahkan
dikatakan mengalami koreksi. Penyempurnaan atau koreksi tersebut terutama
diarahkan pada konsep hierarki. Istilah hierarki dapat diartikan sebagai tingkatan,
atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya adalah bahwa menaiki suatu tangga
berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga, dan seterusnya. Jika
konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang
tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua sebelum kebutuhan tingkat
pertama bisa terpenuhi terlebih dahulu.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan
manusia makin mendalam penyempurnaan dan koreksi dirasakan bukan hanya tepat,
akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha
pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil
memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati
rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman, serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan
manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan
ini perlu ditekankan bahwa:
Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di
waktu yang akan datang
Pemuasan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser
dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai titik jenuh dalam arti tibanya
suatu kondisi dimana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam
pemenuhan kebutuhan itu.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dalam teori McClelland dikenal dengan teori kebutuhan untuk mencapai


prestasi atau Need for Achievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi
berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan dan kebutuhan seseorang akan prestasi, Murray
sebagaimana dikutip Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sesuai
keinginan: Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai,
memanipulasi, atau mengorganisasi objek-objek fisik manusia, atau mungkin ide-ide
melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin sesuai dengan kondisi yang berlaku.
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers)
memiliki tiga ciri umum yaitu:
(1) Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan
moderat
(2) Menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya
mereka sendiri
(3) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka

3. Teori Motivasi Clyton Alderfer (TEORI ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim ERG. Akronim ERG dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah, yaitu:
Existence = Kebutuhan akan eksistensi
Relatedness = Kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain
Growth = Kebutuhan akan pertumbuhan
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama,
secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh
Maslow dan Alderfer. Karena Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki
pertama dan kedua dalam teori Maslow. Relatedness senada dengan hierarki
kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan Growth mengandung
makna sama dengan self actualization menurut Maslow.
4. Teori Motivasi Herzberg (Teori Dua Faktor)

Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan Model Dua Faktor
dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong
berprestasi dan sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang,
sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-
faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan
dalam karier, dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau
pemeliharaan antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang
individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan kerja di kantor,
kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja, dan sistem
imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori
Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh
kuat dalam kehidupan seseorang, apakah bersifat intrinsic atau bersifat ekstrinsik.

5. Teori Motivasi Douglas McGregor

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (Negative) dan teori Y


(Positif). Menurut teori X ada 4 pengandaian yang dipegang oleh manajer atau
pimpinan, yaitu:
(1) Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
(2) Karyawan tidak menyukai kerja, jadi mereka harus diawasi atau diancam dengan
hukuman untuk mencapai tujuan
(3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab
(4) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor yang dikaitkan
dengan kerja
Sedangkan menurut pandangan teori Y, berikut ini mengenai kodrat manusia:
(1) Karyawan akan memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan
bermain
(2) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka
komitmen pada sasaran
(3) Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab
(4) Kemampuan untuk mengambil keputusan biasanya inovatif

6. Teori Motivasi Victor H. VRoom (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan


mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut
Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
(1) Ekspektasi
Yaitu harapan atau keberhasilan pada suatu tugas
(2) Instrumentalis
Yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu
tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu)
(3) Valensi
Yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif

Motivasi akan tinggi apabila usaha untuk menghasilkan sesuatu melebihi


harapan, dan motivasi akan menjadi rendah apabila usahanya menghasilkan kurang
dari yang diharapkan. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan
berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh
sesuatu itu cukup besar, dan yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk
memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan memperoleh hal
yang diinginkannya itu tipis atau kecil, maka motivasinya untuk berupaya akan
menjadi rendah.
Teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang
pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal
yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tapat untuk mewujudkan
keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan
bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya,
apalagi cara untuk memperolehnya.
7. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat


macam mekanisme motivasi yakni:
(1) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian
(2) Tujuan-tujuan mengatur upaya
(3) Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi
(4) Tujuan-tujuan menunjang strategi dan rencana-rencana kegiatan

C. Peningkatan Kinerja Karyawan dengan Pemberian Motivasi

Pemberian motivasi berarti memberikan kesempatan terhadap karyawan yang


menjadi bawahannya, sehingga karyawan bisa dan mampu mengembangkan
kemampuannya. Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun
tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan
semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi adalah
untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat disimpulkan
bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu terkait dengan usaha
memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang baik perlu mengetahui
kebutuhan-kebutuhan manusia.
Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya
dengan baik dan ada yang tidak. Tujuan perusahaan dapat tercapai bila karyawan dapat
melaksanakan tugas dengan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan perusahaan perlu
mengetahui penyebabnya. Biasanya penurunan semangat dapat terjadi karena kurang
disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi karyawan tersebut. Untuk itu pimpinan
perusahaan harus dapat memberikan suatu motivasi kepada karyawannya sehingga dapat
memberikan gairah kerja karyawan. Untuk dapat mengembangkan dan memberdayakan
Sumber Daya Manusia (SDM), diperlukan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan,
disesuaikan dengan tipe individu masing-masing seperti yang sudah diuraikan di atas.
KESIMPULAN

Teori-teori yang telah diuraikan di atas menunjukkan bahwa setiap manusia memiliki
tujuan yang berbeda-beda, jadi motivasi yang mereka miliki tidak mungkin bisa sama antara
manusia yang satu dengan manusia yang lainnya. Sedangkan dalam sebuah perusahaan kalau
karyawan tidak bekerja dengan maksimal maka yang dihasilkan oleh perusahaan itu juga
tidak akan bisa maksimal. Oleh karena itu seorang manajer atau pimpinan perlu
mempertimbangkan upaya untuk motivasi suatu kelompok orang-orang yang beraneka ragam
dan yang dalam hal-hal tertentu tidak dapat diprediksi perbedaan tersebut menyebabkan
timbulnya pola-pola pribadi yang berkaitan atau mempengaruhi pekerjaan.
Pemberian motivasi kepada karyawan akan memberikan keuntungan bagi perusahaan
maupun bagi individu itu sendiri. Apabila seorang karyawan sudah menemukan motivasi
yang bisa menjadi semangatnya dalam melakukan sebuah pekerjaan, maka pasti dalam
bekerja dia juga bisa maksimal, sehingga perusahaan secara tidak langsung bisa mendapatkan
manfaat dari pemberian motivasi tersebut, misalnya yaitu lebih cepat terwujudnya tujuan-
tujuan sebuah perusahaan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA

J. Winardi, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Penerbit PT. Raja
Grufindo Persada, Jakarta.

Moekijat, 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit Liberty,
Yogyakarta.

Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2002, Manajemen Motivasi, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta
SOAL B (KASUS)

Arman adalah seorang karyawan di bagian produksi sebuah perusahaan Xtra. Dia adalah
seorang yang pinter, cakap, dan penuh rasa tanggung jawab. Dia mampu mengerjakan tugas-
tugas di kantor dengan cepat, tepat, dan teliti. Hampir semua pekerjaan kantor yang
dikerjakan mendapat pujian dari atasannya. Pimpinan perusahaan di kantor Xtra baru saja
mengangkat seseorang sebagai manajer produksi di perusahaan ini. Hal itu mengakibatkan
Arman menjadi malas, lesu, dan tidak bersemangat dalam bekerja.

Tugas:
(1) Apa yang seharusnya dilakukan oleh Arman?
Yang seharusnya dilakukan oleh Arman adalah intropeksi diri. Jangan serta merta merasa
kecewa dan menjadi malas bekerja. Intropeksi diri apakah apa yang sudah dia kerjakan
selama ini benar-benar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan atau mungkin
intropeksi tentang kekurangan-kekurangan lain yang dia miliki. Mungkin perusahaan
mempunyai pertimbangan yang lain hingga harus merekrut karyawan baru untuk menjadi
manajer di bagian produksi. Dengan tetap mempertahankan semangat bekerja yang dia
miliki maka tidak akan menutup kemungkinan suatu saat dia juga bisa mendapatkan apa
yang dia inginkan, misalnya naik jabatan sesuai dengan yang dia harapkan. Apabila dia
menjadi malas seperti itu maka dia tidak akan mendapat manfaat apa-apa karena itu hanya
akan membawa dampak negatif (kerugian) bagi semua pihak, baik itu bagi diri sendiri dan
juga perusahaan.

(2) Apa yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk Arman?


Dengan melihat kontribusi yang sudah diberikan Arman kepada perusahaan, maka sudah
seharusnya perusahaan memberikan imbal balik yang sesuai dengan yang sudah dilakukan
Arman untuk perusahaan Xtra. Apabila dikaitkan dengan teori motivasi maka Arman ini
termasuk karyawan dengan tipe X (Positif). Tidak perlu mendapatkan paksaan atau
ancaman dia akan mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, karena motivasi dalam
bekerja sudah dia miliki. Bisa jadi menurut Arman pekerjaan yang dia lakukan itu
merupakan sebuah hobi sehingga dia bisa melakukan semua pekerjaan dengan baik tanpa
merasa terbebani sama sekali. Perusahaan lebih baik apabila memberikan penghargaan
atas prestasi kerja Arman yang sangat baik tersebut, misalnya dengan promosi. Karyawan
tipe seperti Arman ini akan menjadi lebih bersemangat lagi apabila apa yang sudah dia
lakukan untuk perusahaannya memberikan imbal balik yang sesuai dengan yang dia
lakukan. Dengan begitu maka kedua belah pihak akan mendapatkan keuntungan yang
sama, yaitu Arman mendapat promosi sehingga karirnya naik dan dia menjadi lebih
bersemangat lagi dalam bekerja untuk perusahaannya, dan perusahaan juga akan
mendapatkan keuntungan, dengan tingkat kerja Arman yang meningkat maka tujuan-
tujuan perusahaan akan lebih cepat terwujud.
AJENG PIPIT