Anda di halaman 1dari 45

Halaman 1

PENYEBAB DAN PENGELOLAAN

STRES KERJA

S Michie

S tress telah didefinisikan dengan cara yang berbeda selama bertahun-tahun. Awalnya, itu dipahami
sebagai tekanan

yakin dari lingkungan, kemudian sebagai regangan dalam orang tersebut. The definisi yang berlaku
umum

tion hari ini adalah salah satu dari interaksi antara situasi dan individu. Hal ini psychologi- yang

kal dan keadaan fisik yang terjadi ketika sumber daya individu tidak cukup untuk mengatasi

dengan tuntutan dan tekanan dari situasi. Dengan demikian, stres lebih mungkin dalam beberapa
situasi dari

orang lain dan di beberapa individu dari yang lain. Stres dapat merusak pencapaian tujuan, baik

untuk individu dan untuk organisasi (kotak 1).

Tanda-tanda stres dapat dilihat pada perilaku masyarakat, terutama di perubahan perilaku.

Respon akut terhadap stres mungkin di bidang perasaan (misalnya, kecemasan, depresi, irri-

profitabilitas, kelelahan), perilaku (misalnya, ditarik, agresif, penuh air mata, tidak termotivasi),

berpikir (misalnya, kesulitan konsentrasi dan pemecahan masalah) atau gejala fisik (untuk

Misalnya, jantung berdebar, mual, sakit kepala). Jika stres berlanjut, ada perubahan neuroendokrin,
kardiovaskular, otonom dan imunologi berfungsi, yang menyebabkan mental dan fisik sakit

kesehatan (misalnya kecemasan, depresi, penyakit jantung) (kotak 2, ara 1). 1

Situasi yang mungkin menyebabkan stres adalah mereka yang tak terduga atau tidak terkendali,

pasti, ambigu atau asing, atau melibatkan konflik, kerugian atau kinerja harapan. Menekankan

mungkin disebabkan oleh waktu terbatas peristiwa, seperti tekanan dari pemeriksaan atau deadline
pekerjaan, atau

oleh situasi yang sedang berlangsung, seperti tuntutan keluarga, ketidakamanan kerja, atau
perjalanan komuter panjang.

Sumber daya yang membantu memenuhi tekanan dan tuntutan yang dihadapi di tempat kerja
meliputi karakter-pribadi

istics seperti keterampilan coping (misalnya, pemecahan masalah, ketegasan, manajemen waktu)
dan

situasi kerja seperti lingkungan kerja yang baik dan dukungan sosial. Sumber daya ini dapat

meningkat investasi di bidang infrastruktur pekerjaan, pelatihan, manajemen yang baik dan kerja

praktik, dan cara bahwa pekerjaan diatur.

Secara historis, respon khas dari majikan stres di tempat kerja telah menyalahkan korban

stres, bukan penyebabnya. Semakin, itu sedang diakui bahwa pengusaha memiliki kewajiban, di

banyak kasus dalam hukum, untuk memastikan bahwa karyawan tidak menjadi sakit. Hal ini juga
dalam jangka panjang mereka ekonomi
kepentingan untuk mencegah stres, karena stres cenderung menyebabkan pergantian staf tinggi,
peningkatan penyakit

Tidak adanya dan pensiun dini, peningkatan stres pada mereka staf masih di tempat kerja,
mengurangi pekerjaan perform-

Ance dan peningkatan tingkat kecelakaan, dan mengurangi kepuasan klien.

Praktik ketenagakerjaan yang baik meliputi penilaian risiko stres di antara karyawan. Ini

melibatkan:

c mencari tekanan di tempat kerja yang dapat menyebabkan tingkat tahan tinggi dan panjang stres

c penentuan yang mungkin dirugikan oleh ini

c memutuskan apakah Anda melakukan cukup untuk mencegah bahaya itu.

c BAGAIMANA STRES disebabkan

Tingkat stres yang dialami tergantung pada fungsi dari dua fisiologis pelindung

mekanisme:

c "Reaksi Alarm". Ketika dihadapkan dengan ancaman terhadap keselamatan kita, respon pertama
kita adalah physio-

gairah logis: otot-otot kita yang tegang dan pernapasan dan detak jantung menjadi lebih cepat. Ini

melayani kita dengan baik ketika ancaman adalah banteng pepatah di bidang bergegas ke arah kami.
Kita

baik melawan atau melarikan diri. Hadir hari ancaman cenderung lebih psikologis-misalnya, unjus-
Serangan verbal yang tified oleh atasan di tempat kerja. Hal ini biasanya tidak diterima secara sosial
untuk bertindak dengan "pertarungan

atau penerbangan ", dan alternatif sarana mengekspresikan resultan emosional dan fisik

energi yang dibutuhkan. Ini jatuh di arena komunikasi asertif.

c "Adaptasi". Mekanisme adaptif kedua memungkinkan kita untuk berhenti merespons ketika kami

belajar bahwa rangsangan di lingkungan tidak lagi menjadi ancaman bagi keselamatan kita. Sebagai
contoh,

ketika kami pertama kali menghabiskan waktu di sebuah rumah dekat jalur kereta api, tanggapan
kita terhadap kereta meluncur melewati

adalah menjadi terkejut, seperti dijelaskan di atas. Seiring waktu, respon kita dwindles. Jika proses
ini tidak

fungsi, kita akhirnya akan runtuh dari pemakaian dan kerusakan fisik, dan mental

kelelahan.

Occup Environ Med 2002; 59: 67-72

* 67

Surat menyurat ke:

Dr Susan Michie, Royal Free

dan University College

Medical School, kolam Street,


London NW3 2QG, UK;

susan.michie@kcl.ac.uk

www.occenvmed.com

group.bmj.com

pada tanggal 13 November 2016 - Diterbitkan oleh

http://oem.bmj.com/

download dari

Halaman 2

Stres adalah berpengalaman ketika salah satu dari mekanisme ini tidak

berfungsi dengan baik atau ketika kita merasa sulit untuk beralih

tepat dari satu ke yang lain. Ini membentuk dasar dari

pendekatan individu untuk manajemen stres (gambar 2). Gambar 2

menunjukkan bahwa itu adalah persepsi, atau penilaian, situasi

yang merupakan kunci untuk apakah atau tidak itu menyebabkan stres. Ini adalah dasar

dari model transaksional stres, 2 dimana kemampuan dari


orang untuk mencegah atau mengurangi stres ditentukan oleh yang

penilaian orang dari (a) ancaman dalam situasi (primary

appraisal), dan (b) penilaian dari / keterampilan mengatasi nya untuk menangani

dengan ancaman bahwa (appraisal sekunder). Penilaian ini memiliki

telah dibentuk oleh pengalaman masa lalu untuk menghadapi stres dan, di

mengubah, mempengaruhi perilaku dan penilaian masa depan. Dengan demikian,

proses penilaian, perilaku, dan stres kontinu, dan

mengelola stres dapat hasil dari mengubah cara situasional yang

tion yang dinilai (teknik kognitif) atau merespons

(perilaku atau teknik kognitif).

FAKTOR KERJA PENYEBAB STRES

Tempat kerja merupakan sumber penting dari kedua tuntutan dan

tekanan menyebabkan stres, dan sumber daya struktural dan sosial untuk

menangkal stres.

Faktor-faktor tempat kerja yang telah ditemukan terkait

dengan stres dan risiko kesehatan dapat dikategorikan sebagai orang-orang untuk melakukan
dengan isi pekerjaan dan mereka melakukan dengan sosial dan

konteks organisasi kerja (gambar 1). Mereka yang intrinsik

untuk pekerjaan meliputi jam kerja yang panjang, kelebihan beban kerja, tekanan waktu,

sulit atau kompleks tugas, kurangnya istirahat, kurangnya variasi, dan

kondisi kerja fisik yang buruk (misalnya, ruang, tempera

mendatang, cahaya).

Kotak 1: Masalah stres

Untuk individu

Untuk tempat kerja / organisasi

Ancaman untuk:

+ Kesehatan

Peningkatan absensi dan turnover

+ Kesejahteraan / kualitas hidup

Mengurangi kuantitas dan kualitas pekerjaan

+ Fungsi / Tujuan

prestasi
Mengurangi kepuasan kerja dan semangat

Masalah perekrutan

+ Harga diri / percaya diri

Komunikasi yang buruk dan peningkatan

konflik

+ Pengembangan pribadi

Gambar 1 Model stres di tempat kerja. 1

Sumber stres di tempat kerja

karakteristik individu

Gejala kerja

sakit

Penyakit

Intrinsik pekerjaan:

Kondisi kerja fisik yang buruk

kelebihan beban kerja

tekanan waktu
Bahaya fisik, dll

Peran dalam organisasi:

ketidakjelasan peran

konflik peran

Tanggung jawab untuk orang

Konflik ulang batas-batas organisasi

(internal dan eksternal), dll

Pengembangan karir:

selama promosi

Di bawah promosi

Kurangnya keamanan kerja

Ambisi digagalkan dll

Hubungan di tempat kerja:

Hubungan yang buruk dengan atasan, bawahan,

atau kolega

Kesulitan dalam mendelegasikan


tanggung jawab, dll

Struktur Organisasi dan iklim:

Sedikit atau tidak ada partisipasi dalam pengambilan

Pembatasan perilaku (anggaran, dll)

Kantor politik

Kurangnya konsultasi yang efektif, dll

Kesulitan keuangan, dll

Individu:

Tingkat kecemasan

Tingkat neurotisisme

Toleransi untuk ambiguitas

Tipe A perilaku

pola

Ekstra-organisasi

Masalah keluarga

krisis hidup
Tekanan darah diastolik

konsentrasi kolesterol

Denyut jantung

Merokok

suasana hati depresi

eskapis minum

ketidakpuasan kerja

Mengurangi aspirasi dll

serangan jantung

penyakit jantung

batin

sakit

Kotak 2: Tanda-tanda stres

Bagaimana Anda merasa (emosi)

Bagaimana Anda berpikir (kognisi)

+ Cemas
Konsentrasi yang buruk dan memori

+ Tertekan / lelah

+ Marah / marah / frustrasi

+ Apatis / bosan

Organisasi miskin dan keputusan

penyusunan

Kurang kreatif dalam pemecahan masalah

Hipersensitif terhadap kritik

Bagaimana Anda berperilaku

Tubuhmu

+ Memiliki kecelakaan / membuat

kesalahan

Berkeringat, pusing, mual,

sesak nafas

+ Makan masalah / tidur

Sakit dan nyeri


+ Ambil obat (misalnya tembakau,

alkohol)

+ Perilaku sosial Bermasalah

(misalnya penarikan, agresi)

sering infeksi

Asma, maag, keluhan kulit,

masalah jantung

PENDIDIKAN

* 68

www.occenvmed.com

group.bmj.com

pada tanggal 13 November 2016 - Diterbitkan oleh

http://oem.bmj.com/

download dari

halaman 3
Kerja yang tidak jelas atau peran dan batas dapat menyebabkan konflik

stres, seperti dapat memiliki tanggung jawab untuk orang-orang. kemungkinan

untuk pengembangan pekerjaan yang buffer penting melawan arus

stres, dengan di bawah promosi, kurangnya pelatihan, dan pekerjaan insecu-

rity menjadi stres. Ada dua sumber lain dari stres, atau

buffer terhadap stres: hubungan di tempat kerja, dan-organisasi yang

budaya nasional. Manajer yang kritis, menuntut, unsup-

portive atau penindasan membuat stres, sedangkan sosial yang positif

dimensi kerja dan kerja tim yang baik mengurangi itu.

Budaya organisasi lembur yang belum dibayar atau "presentee-

isme "menyebabkan stres. Di sisi lain, budaya melibatkan

orang dalam keputusan, menjaga mereka informasi tentang apa yang

terjadi dalam organisasi, dan menyediakan fasilitas yang baik

dan fasilitas rekreasi mengurangi stres. Perubahan Organisasi,

terutama ketika konsultasi tidak memadai, adalah besar

sumber stres. Perubahan tersebut meliputi merger, relokasi,


restrukturisasi atau "perampingan", kontrak individu, dan

redudansi dalam organisasi.

ulasan empiris

Sebuah tinjauan sistematis bukti untuk faktor kerja

terkait dengan kesehatan yang buruk psikologis dan yang terkait

absensi 3 (Michie dan Williams tahun 2001, data tidak dipublikasikan)

menemukan faktor-faktor kunci untuk menjadi:

c berjam-jam bekerja, kelebihan beban kerja dan tekanan

c dampak dari pada kehidupan pribadi

c kurangnya kontrol atas pekerjaan dan kurangnya partisipasi dalam

pengambilan keputusan

c dukungan sosial yang buruk

c manajemen dan pekerjaan yang tidak jelas peran dan manajemen yang buruk

ment gaya.

Model jelas

Tiga faktor ini merupakan bagian dari kontrol-berpengaruh


model permintaan kerja ketegangan terkait. 4

Menurut Ini

Model, pekerjaan yang berkaitan saring dan risiko kesehatan yang paling mungkin

muncul ketika tuntutan pekerjaan yang tinggi yang digabungkan dengan keputusan rendah

lintang (yaitu, kontrol pribadi yang rendah atas pekerjaan dan terbatas

kesempatan untuk mengembangkan keterampilan). Di sisi lain, kerja yang tinggi

tuntutan dengan keputusan lintang tinggi memberikan kemungkinan

motivasi belajar, pembelajaran aktif, dan rasa menemani-

plishment. Dari dua, keputusan lintang telah ditemukan

lebih penting daripada permintaan. 5 Sejak diperkenalkan pada tahun 1979,

model telah diperluas untuk mencakup dukungan sosial di tempat kerja

sebagai prediktor ketegangan pekerjaan. 6 model Karasek telah menerima suf-

mencukupi dukungan empiris untuk itu untuk menyediakan kerangka kerja yang bermanfaat

untuk intervensi di tempat kerja.

PERBEDAAN INDIVIDU

Seperti yang terlihat dari buah ara 1 dan 2, individu berbeda dalam risiko
mengalami stres dan kerentanan mereka terhadap merugikan

efek stres. Individu lebih mungkin untuk mengalami

stres jika mereka tidak memiliki sumber daya material (misalnya, keuangan

keamanan) dan sumber daya psikologis (misalnya, mengatasi

keterampilan, harga diri), dan lebih mungkin untuk dirugikan oleh ini

stres jika mereka cenderung bereaksi secara emosional terhadap situasi dan

sangat kompetitif dan tertekan (tipe A perilaku).

Hubungan antara tekanan dan kesejahteraan dan

fungsi dapat dianggap sebagai U terbalik, dengan baik

menjadi dan berfungsi menjadi rendah ketika tekanan yang baik

tinggi atau sangat rendah (misalnya, dalam keadaan pengangguran

ment). Orang yang berbeda menunjukkan berbagai bentuk ini

U terbalik, menunjukkan ambang yang berbeda untuk tanggapan

menekankan. Sebuah strategi yang berhasil untuk mencegah stres dalam

tempat kerja akan memastikan bahwa pekerjaan sesuai orang, daripada

mencoba untuk membuat orang pekerjaan fit bahwa mereka tidak cocok untuk.
INTERAKSI ANTARA KERJA DAN RUMAH

MENEKANKAN

Semakin, tuntutan pada individu di tempat kerja

menjangkau ke dalam rumah dan kehidupan sosial karyawan. Panjang,

pasti atau tidak sosial jam, bekerja jauh dari rumah, mengambil

pekerjaan rumah, tingkat tanggung jawab yang tinggi, ketidakamanan kerja, dan pekerjaan

Gambar 2 Model stres dan manajemen.

individu

Sikap dan keyakinan, masa lalu

pengalaman, kebutuhan, keterampilan

stres tinggi

(1) gairah fisiologis (denyut jantung, dll)

(2) Perilaku - aktivitas meningkat

(3) negara Emosional - peningkatan energi, dll

Lingkungan Hidup

Latar Belakang faktor situasional


misalnya. stres fisik

dukungan sosial

sumber bahan

Panjang

istilah

efek

Stres ringan

(1) gairah fisiologis menurunkan

(2) Perilaku tenang, santai

(3) negara Emosional: ketenangan pikiran

masalah

mengatasi

Penghakiman ancaman

Gagal

sukses

koping aktif
fase istirahat

PENDIDIKAN

* 69

www.occenvmed.com

group.bmj.com

pada tanggal 13 November 2016 - Diterbitkan oleh

http://oem.bmj.com/

download dari

halaman 4

relokasi semua dapat mempengaruhi tanggung jawab keluarga dan

aktivitas santai. Hal ini mungkin melemahkan baik dan bersantai-

ing kualitas kehidupan kerja luar, yang merupakan penyangga penting

terhadap stres yang disebabkan oleh pekerjaan. Selain itu, tekanan domestik

langkah-seperti tanggung jawab pengasuhan anak, kekhawatiran keuangan,

berkabung, dan perumahan masalah dapat mempengaruhi seseorang


ketahanan di tempat kerja. Dengan demikian, lingkaran setan diatur di mana

stres yang disebabkan di daerah baik dari kehidupan seseorang, tempat kerja atau rumah, tumpahan

lebih dan merek menghadapi yang lain lebih sulit.

Wanita terutama mungkin mengalami sumber-sumber

stres, 7 sejak mereka masih membawa lebih dari beban anak

dan tanggung jawab domestik daripada pria. Selain itu, perempuan

terkonsentrasi di bawah dibayar, pekerjaan status yang lebih rendah, mungkin sering

kerja bergeser untuk mengakomodasi jawab yang domestik

dasi, dan mungkin menderita diskriminasi dan pelecehan

INDIVIDU MANAJEMEN STRES

Kebanyakan intervensi untuk mengurangi risiko kesehatan yang berhubungan dengan

stres di tempat kerja melibatkan baik individu dan-organisasi

nasional pendekatan. Pendekatan individu meliputi pelatihan dan

jasa-klinis psikologi satu-ke-satu, kerja, kesehatan

atau konseling. Mereka harus bertujuan untuk mengubah keterampilan individu

dan sumber daya dan membantu individu mengubah situasi mereka.


Teknik-teknik yang tercantum di ara 3 cermin mengatasi aktif

(melawan / penerbangan) dan beristirahat fase (pembiasaan) dari model stres

disajikan sebelumnya.

Pelatihan membantu mencegah stres melalui:

c menyadari tanda-tanda stres

c menggunakan ini untuk mengganggu pola perilaku ketika

Reaksi stres baru saja dimulai. Stres biasanya membangun

bertahap. Semakin stres membangun, semakin sulit

adalah untuk menangani

c menganalisis situasi dan mengembangkan rencana aktif untuk

meminimalkan stres

c keterampilan coping aktif dan relaksasi belajar, pembangunan

ing gaya hidup yang menciptakan penyangga terhadap stres

c berlatih di atas dalam situasi stres rendah pertama yang max-

imise peluang keberhasilan awal dan meningkatkan kepercayaan diri

dan motivasi untuk melanjutkan.


Berbagai macam kursus pelatihan dapat membantu dalam mengembangkan

teknik-untuk mengatasi aktif misalnya, ketegasan, com-

munications keterampilan, manajemen waktu, pemecahan masalah, dan

manajemen yang efektif.

Namun, ada banyak sumber stres bahwa

individu cenderung anggap sebagai luar nya kekuatan untuk

berubah, seperti struktur, gaya manajemen atau budaya

organisasi. Hal ini penting untuk dicatat bahwa stres manajemen

pendekatan pemerintah yang berkonsentrasi pada perubahan individu

tanpa mengubah sumber stres yang dari terbatas

efektivitas, dan mungkin menjadi kontraproduktif dengan masking ini

sumber. Misalnya, bernapas dalam-dalam dan berpikir positif

tentang situasi yang menyebabkan stres dapat membuat untuk sementara

merasa kesejahteraan, tetapi akan memungkinkan situasi merusak

terus, menyebabkan stres terus-menerus dan, mungkin, stres

lain. Tujuan utama dari pendekatan individu harus


untuk mengembangkan keterampilan dan kepercayaan masyarakat untuk mengubah-situasi mereka

asi, tidak untuk membantu mereka beradaptasi dan menerima stres

situasi.

ORGANISASI MANAJEMEN STRES

Pencegahan dan manajemen stres di tempat kerja membutuhkan

intervensi tingkat organisasi, karena itu adalah organis- yang

asi yang menciptakan stres. Sebuah pendekatan yang terbatas

membantu mereka stres sudah mengalami analog dengan

administrasi menempel plester pada luka, daripada berurusan

dengan penyebab kerusakan. Sebuah analogi alternatif adalah mencoba-

ing untuk menjalankan sebuah eskalator yang akan turun! Organisasi

Intervensi dapat dari berbagai jenis, mulai dari struktur

(misalnya, tingkat kepegawaian, jadwal kerja, lingkungan fisik

ment) ke psikologis (misalnya, dukungan sosial, kontrol

atas pekerjaan, partisipasi).

Penekanan pada organisasi, daripada


individu, yang masalah ini baik digambarkan oleh-prinsip

-prinsip yang digunakan di Skandinavia, di mana ada catatan yang sangat baik

menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan aman 3 8 (kotak 3).

Menilai risiko stres di tempat kerja harus

memperhitungkan:

c kemungkinan dan tingkat kesehatan yang buruk yang bisa

terjadi sebagai akibat dari paparan bahaya tertentu

c sejauh mana seorang individu terkena Pemba- yang

ard

c jumlah karyawan terkena bahaya.

Analisis bahaya stres di tempat kerja harus mempertimbangkan semua

aspek desain dan manajemen, dan yang sosial dan

konteks organisasi. 9 Meskipun prioritas adalah pencegahan,

tindakan perlindungan dapat diperkenalkan untuk mengendalikan risiko dan

Gambar 3 Teknik untuk mengelola stres.

PERUBAHAN
situasi Anda

Fisik misalnya kebisingan, telepon

Sosial

sistem pendukung misalnya

Kerja

misalnya jumlah, tekanan

Dirimu sendiri

koping aktif

Sisanya / habituasi

Ketegasan / keterampilan sosial / komunikasi

kebiasaan:

makan, minum, tidur, merokok, olahraga

Mengelola waktu, prioritas, delegasi

Kontrol:

pemantauan diri, umpan balik

Kognitif: berpikir positif / diri bicara / citra


persiapan pyschological termasuk informasi

penilaian kembali - persepsi, interpretasi

Relaksasi / yoga / meditasi

Istirahat / rekreasi / liburan

Olahraga

Gangguan / penolakan / penerimaan

PENDIDIKAN

* 70

www.occenvmed.com

group.bmj.com

pada tanggal 13 November 2016 - Diterbitkan oleh

http://oem.bmj.com/

download dari

halaman 5

mengurangi efek bahaya yang diberikan. Sebuah account rinci tentang bagaimana
untuk menilai dan mengurangi risiko yang terkait dengan paparan stres

bahaya diringkas dalam kotak 4.

Semakin, undang-undang mengharuskan majikan untuk menilai dan

mengatasi semua risiko terhadap kesehatan dan keselamatan karyawan, termasuk mereka

kesehatan mental (misalnya, Komisi Eropa

Kerangka direktif pada pengenalan langkah-langkah untuk

mendorong perbaikan dalam keselamatan dan kesehatan pekerja

sEDANG bEKERJA). Menciptakan sistem yang aman pekerjaan memerlukan penargetan

peralatan, bahan, lingkungan dan orang-orang (untuk-contoh

ple, memastikan keterampilan yang memadai untuk tugas-tugas). Ini juga membutuhkan

memiliki pemantauan dan peninjauan sistem untuk menilai sejauh

yang strategi pencegahan dan pengendalian yang efektif. 10

Meskipun hubungan antara faktor tempat kerja dan psy-

chological sakit dan terkait tidak adanya penyakit memiliki

didokumentasikan dengan baik, bukti intervensi untuk mengurangi berdasarkan

masalah ini langka. 3


Intervensi yang berhasil digunakan pelatihan dan organisasi

pendekatan untuk meningkatkan partisipasi dalam pengambilan keputusan dan

pemecahan masalah, meningkatkan dukungan dan umpan balik dan meningkatkan

. Komunikasi 11-16 Studi ini menemukan bahwa:

c keterampilan diajarkan untuk memobilisasi dukungan di tempat kerja dan

berpartisipasi dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan

melaporkan umpan balik lebih mendukung, merasa lebih mampu

mengatasi, dan fungsi kerja tim yang lebih baik dan iklim.

Di antara mereka yang paling berisiko meninggalkan, mereka yang menjalani

pelatihan dilaporkan mengurangi depresi 12

c Staf menghadapi perubahan organisasi yang diajarkan

keterampilan manajemen stres, bagaimana untuk berpartisipasi dalam, dan

kontrol, pekerjaan mereka menunjukkan penurunan hormon stres

tingkat 14

c Staf diajarkan komunikasi verbal dan non-verbal dan

keterampilan empati yang ditunjukkan berkurang pengunduran diri staf


dan sakit meninggalkan 16

c karyawan tidak aktif secara fisik mengalami stres mandat

pelatihan pengelolaan meningkatkan kemampuan mereka mengatasi dirasakan

dan mereka yang menjalani latihan aerobik meningkatkan mereka

perasaan makhluk baik dan penurunan keluhan mereka

nyeri otot, tetapi juga melaporkan kepuasan berkurang pekerjaan 11

karyawan c menjalani salah satu dari tujuh pro pelatihan

gram menekankan satu atau lebih aspek stres

proses manajemen-fisiologis, mengatasi

orang atau kesadaran antarpribadi proses-menunjukkan

pengurangan depresi, kecemasan, ketegangan psikologis,

dan kelelahan emosional segera setelah pro-

gram. Ada penurunan lebih lanjut dalam psikologi

saring dan kelelahan emosional di follow 9-16 bulan '

up 13

c mereka yang panjang tidak adanya jangka sickness yang dirujuk


awal untuk departemen kesehatan kerja (dalam waktu dua

atau tiga bulan absen) mengurangi adanya penyakit mereka

40-25 minggu sebelum dimulainya kembali bekerja dan dari

72-53 minggu sebelum berangkat kerja bagi kesehatan

alasan, sehingga penghematan keuangan besar. 15

Sukses dalam mengelola dan mencegah stres akan tergantung pada

budaya dalam organisasi. Stres harus dilihat sebagai bantuan-

Informasi ful untuk memandu tindakan, bukan sebagai kelemahan di individu-

als. Sebuah budaya keterbukaan dan pemahaman, bukan dari

menyalahkan dan kritik, adalah penting. Gedung ini jenis budaya

membutuhkan kepemimpinan dan peran model aktif dari atas

organisasi, pengembangan dan implementasi stres

kebijakan di seluruh organisasi, dan sistem untuk mengidentifikasi

masalah awal dan untuk meninjau dan memperbaiki strategi

dikembangkan untuk mengatasi mereka. Kebijakan dan pelaksanaannya

harus dinegosiasikan dengan serikat buruh yang relevan dan


kesehatan dan keselamatan komite (untuk contoh serikat buruh dari

Perjanjian model untuk mencegah stres di tempat kerja melihat pabrikan

facturing, Ilmu dan Keuangan Uni panduan 17).

Terakhir, namun tidak berarti paling tidak, intervensi harus dilakukan adalah evaluasi

diciptakan, sehingga efektivitas mereka dapat dinilai. Idealnya,

metode untuk mencapai ini harus mencakup tingkat respons yang tinggi,

Kotak 3: Prinsip mencegah stres kerja di

Skandinavia

kondisi c Kerja disesuaikan dengan berbeda physi- orang

kal dan bakat mental yang

c Karyawan diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam

desain / situasi kerja nya sendiri, dan dalam proses

perubahan dan perkembangan yang mempengaruhi / pekerjaannya

c Technology, organisasi kerja, dan konten pekerjaan yang

dirancang agar karyawan tidak terkena fisik atau

strain mental yang dapat menyebabkan penyakit atau kecelakaan. Bentuk dari
remunerasi dan distribusi jam kerja yang diambil

memperhitungkan

c Erat dikendalikan atau bekerja dibatasi dihindari atau dibatasi

c Kerja harus memberikan kesempatan bagi berbagai, sosial

kontak, dan kerjasama serta koherensi antara dif-

operasi kerja yang berbeda-

kondisi c Kerja harus memberikan kesempatan bagi

pengembangan pribadi dan kejuruan, serta untuk diri

tekad dan tanggung jawab profesional

Kotak 4: Sebuah penilaian risiko strategi-enam tahap 9

Identifikasi c Hazard:

Andal mengidentifikasi stressor yang ada dalam kaitannya dengan

kerja dan kondisi kerja, untuk kelompok tertentu

karyawan, dan membuat penilaian terhadap tingkat

pencahayaan

c Penilaian bahaya:
Mengumpulkan bukti bahwa paparan stres tersebut asso-

diasosiasikan dengan gangguan kesehatan pada kelompok yang dinilai

atau organisasi yang lebih luas. Ini harus mencakup luas

berbagai hasil yang berhubungan dengan kesehatan, termasuk gejala

malaise umum dan khusus gangguan, dan dari-organisasi

nasional dan perilaku kesehatan yang berhubungan seperti merokok

dan minum, dan tidak adanya penyakit

c Identifikasi faktor risiko kemungkinan:

Jelajahi hubungan antara paparan stres

dan langkah-langkah bahaya untuk mengidentifikasi faktor risiko kemungkinan di

tingkat kelompok, dan membuat beberapa perkiraan ukuran mereka

dan / atau signifikansi

c Keterangan mekanisme yang mendasari:

Memahami dan menjelaskan mekanisme yang mungkin oleh

yang terpapar stres dikaitkan dengan

kerusakan pada kesehatan kelompok penilaian atau ke


organisasi

c Audit yang ada pengendalian manajemen dan dukungan karyawan

sistem:

Mengidentifikasi dan menilai semua sistem manajemen yang ada baik

dalam kaitannya dengan pengendalian stres dan pengalaman

stres kerja, dan dalam kaitannya dengan penyediaan dukungan

untuk karyawan mengalami masalah.

c Rekomendasi risiko residual:

Ambil ada kontrol manajemen dan karyawan

sistem pendukung ke rekening yang tepat, membuat rekomendasi-rekomendasi

tions pada risiko residual yang terkait dengan kemungkinan risiko

faktor yang berhubungan dengan stres kerja

PENDIDIKAN

* 71

www.occenvmed.com

group.bmj.com
pada tanggal 13 November 2016 - Diterbitkan oleh

http://oem.bmj.com/

download dari

halaman 6

langkah-langkah yang valid dan dapat diandalkan, dan kelompok kontrol. Dua

langkah-langkah yang menyediakan analisis yang komprehensif dari stres kerja

dan telah banyak digunakan adalah Content Job Questionnaire,

yang mencakup langkah-langkah dari prediktor strain pekerjaan

dijelaskan sebelumnya, 18 dan Indikator Stres Kerja. 19

REFERENSI

1 Cooper CL, sumber Marshall J. Kerja stres: review dari

literatur yang berkaitan dengan penyakit jantung koroner dan kesehatan yang buruk mental. J occup

Kesehatan Psychol 1976; 49: 11-28.

2 Lazarus S, Folkman S. Stres, penilaian dan coping. New York: Springer,

1984.
c Sebuah account komprehensif model transaksional stres dan

manajemen.

3 Williams S, Michie S, Patani S. Meningkatkan kesehatan NHS

tenaga kerja. London: The Nuffield Trust, 1998.

c Peninjauan sistematis bukti asosiasi antara kerja

faktor dan kesehatan yang buruk dan intervensi tempat kerja yang efektif.

Referensi 11-16 yang ke enam intervensi yang efektif diidentifikasi di

tinjauan sistematis ini.

4 Karasek RA, Theorell T. Kesehatan bekerja: stres, produktivitas, dan

rekonstruksi kehidupan kerja. New York: Basic Books, 1990.

c Sebuah buku mani yang menggabungkan teori yang jelas dan empiris

pendekatan untuk bekerja stres.

5 Johnson JV, Stewart W, Friedlund P, et al. Jangka panjang pekerjaan psikososial

lingkungan dan mortalitas kardiovaskular di kalangan pria Swedia. am J

Kesehatan Masyarakat 1996; 86,324-31.

6 Balai EM, Johnson JV. Depresi pada wanita Swedia menganggur. soc Sci
Med 1985; 27: 1349-1355.

7 Balai EM. Perempuan, dan kesehatan kerja: kerja sebagai faktor risiko untuk

penyakit jantung koroner. J Prev Cardiol 1994; 4: 365-84.

8 B Gardell, Gustavsen B. Kerja penelitian lingkungan dan perubahan sosial:

perkembangan saat ini di Skandinavia. J occup Behav 1980; 1: 3-17.

9 Kesehatan dan Keselamatan Eksekutif. Intervensi Organisasi untuk bekerja

stres: pendekatan manajemen risiko. Norwich: Stationery Her Majesty

Office 2000.

c Panduan menyeluruh bagaimana menerapkan pendekatan manajemen risiko

untuk bekerja stres.

10 Cox T, Griffiths A. Sifat dan pengukuran stres kerja: teori dan

praktek. Dalam: Wilson JR, Corlett EN, et al, eds. Evaluasi pekerjaan manusia: a

metodologi ergonomi praktis, 2nd ed. London: Taylor & Francis,

1995: 783-803.

11 Gronningsaeter H, et al. Peningkatan kesehatan dan mengatasi dengan fisik

latihan atau pelatihan manajemen stres perilaku kognitif dalam sebuah karya
lingkungan Hidup. Psikologi dan Kesehatan 1992; 7: 147-63.

12 Heany CA, Harga RH, Refferty J. Meningkatkan mengatasi sumber di tempat kerja: a

Percobaan lapangan untuk meningkatkan dukungan sosial, meningkatkan kerja tim

berfungsi, dan meningkatkan kesehatan mental karyawan. J Organisasi Behav

1995; 16: 335-52.

13 Kagan NI, Kagan H, Watson MG. Pengurangan stres di tempat kerja: para

efektivitas program psychoeducational. J Konseling Psychol

1995; 42: 71-8.

14 lokk J, Arnetz B. psikofisiologis concomitants dari organisasi

perubahan personil kesehatan: efek dari studi intervensi dikendalikan.

Psychother Psychosom 1997; 66: 74-7.

15 Malcolm RM, Harrison J, Forster H. Efek mengubah pola

rujukan dalam otoritas lokal. Occup Med 1993; 43: 211-15.

16 Smoot SL, Gonzales JL keterampilan komunikasi hemat biaya pelatihan untuk

karyawan rumah sakit pemerintah. Psychiatr Serv 1995; 46: 819-22.

17 Manufaktur, Sains dan Union Finance. Mencegah stres di tempat kerja:


panduan MSF. London: MSF 1997.

18 Karasek R, Brisson C, Kawakami N, et al. Isi pekerjaan kuesioner

(JCQ): instrumen untuk penilaian internasional komparatif

karakteristik pekerjaan psikososial. J occup Kesehatan Psychol 1988; 3: 322-55.

19 Cooper CL, Sloan SJ, indikator stres Williams S. Kerja

panduan manajemen. Windsor: NFER-Nelson, 1998.

PERTANYAAN (LIHAT JAWABAN ON P 8)

(1) Stres bisa dipandang sebagai:

(a) tekanan dan tuntutan mengenakan individu

(b) respon maladaptif individu-misalnya,

kecemasan, iritabilitas, sakit dan nyeri

(c) interaksi antara tuntutan situasional dan

sumber dari individu untuk mengatasi dengan mereka

(d) reaksi yang bisa positif atau negatif, tergantung pada

orang dan situasi

(e) proses transaksional, dimana kemampuan seseorang


untuk mencegah stres ditentukan oleh penilai orang itu dari

ancaman dan / nya penilaian nya / kemampuannya mengatasi nya

(2) Berikut ini adalah dimensi kunci model Karasek untuk

regangan pekerjaan:

(a) tuntutan pekerjaan

(b) fit orang-lingkungan

(c) keputusan lintang

(d) ambiguitas peran

(e) dukungan sosial

(3) Berikut ini adalah contoh koping aktif:

(a) pemecahan masalah

(b) mengganggu diri dari masalah

(c) perilaku asertif

(d) istirahat

(e) manajemen waktu

(4) pendekatan individu untuk menekankan manajemen tujuan untuk:


(a) membantu individu mengubah situasi mereka

(b) keterampilan kereta

(c) mengubah sumber stres

(d) membantu mengembangkan kepercayaan masyarakat

(e) membantu orang beradaptasi dengan situasi stres

(5) Organisasi pendekatan manajemen stres:

(a) yang analog dengan menempatkan plester menempel pada luka

(b) mempertimbangkan stres dalam hal bahaya

(c) tergantung pada pelatihan

(d) sesuai dalam budaya menyalahkan dan kritik

(e) termasuk intervensi yang dirancang untuk meningkatkan partisipasi

dalam pengambilan keputusan

PENDIDIKAN

* 72

www.occenvmed.com

group.bmj.com
pada tanggal 13 November 2016 - Diterbitkan oleh

http://oem.bmj.com/

download dari

halaman 7

KERJA

PENYEBAB DAN MANAJEMEN STRES PADA

S Michie

doi: 10,1136 / oem.59.1.67

2002 59: 67-72

Occup Environ Med

http://oem.bmj.com/content/59/1/67

Informasi dan layanan diperbarui dapat ditemukan di:

Ini termasuk:

Referensi

#BIBL
http://oem.bmj.com/content/59/1/67

Artikel ini mengutip 8 artikel, 1 dari yang Anda dapat mengakses secara gratis di:

layanan

email menyiagakan

kotak di sudut kanan atas dari artikel online.

Terima email gratis ketika artikel baru mengutip artikel ini. Daftar di

koleksi

Tema

Artikel tentang topik yang sama dapat ditemukan dalam koleksi berikut

(51)

Pendidikan OEM

Catatan

http://group.bmj.com/group/rights-licensing/permissions

Untuk izin permintaan pergi ke:

http://journals.bmj.com/cgi/reprintform

Untuk memesan cetak ulang pergi ke:


http://group.bmj.com/subscribe/

Untuk berlangganan BMJ pergi ke:

group.bmj.com

pada tanggal 13 November 2016 - Diterbitkan oleh

http://oem.bmj.com/

download dari