SEGUNDA ENTREGA

DISEO DE UN SISTEMA DE INDICADORES DE GESTIN Y RESULTADOS

INTEGRANTES

EMILCE OCHOA SARMIENTO COD:1111630072

TUTOR

MEDICION DE LA GESTION DEL RECURSO HUMANO

POLITECNICO GRAN COLOMBIANO
BOGOTA
2017

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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION....3
2. OBJETIVOS....4
2.1Objetivos generales..4
2.2. Objetivos especficos.....................................................4
3. ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS INDICADORES DE GESTION.......5
3.1. Indicador Alineacin de la formacin con la estrategia..5
3.2 ndice de mejora de competencias corporativas...5
3.3. ndices de Rotacin......................6
3.3.1. ndices de Ausentismo..6
3.4. Procesos de seleccin..6
3.5. Calidad de contratacin a corto y largo plazo ...7
3.6. Horas de Formacin Realizadas ....7
3.7. Eficiencia del proceso de capacitacin .....7
3.8. Cobertura de la evaluacin de desempeo ..7
3.9. Costo de las horas extras como porcentaje del total de las
remuneraciones.....8
3.10. ndice de accidentes de trabajo ....8
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. BIBLIOGRAFIA..........12

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 1. INTRODUCCION

Con este Proyecto se evidencia una vez ms la importancia de comprender y aprender

analizar los resultados de los indicadores de gestin, tambin se puede decir que con
los sistemas de medicin las organizaciones adoptan el camino correcto para cumplir
objetivos. Con lo anterior ya dicho concluimos que la razn de un indicador es anunciar
metas, identificar problemas y oportunidades de cada organizacin. Una vez de haber
hecho un estudio en un tiempo determinado de la organizacin xyz, se midi
comportamientos, que facilitara la delegacin en las personas y anlisis mismo para
mejorar, controlar el y xito de la empresa.

En el presente proyecto se hizo un anlisis de cada indicador se interpret de acuerdo a

lo reflejado en el cuadro que se envi en la primera entrega, como tambin se ofreci
propuestas por cada uno para mejora y evolucin de cada uno y con este obtener
mejores resultados

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 2. OBJETIVOS

2.1 Objetivo General

Analizar e interpretar los indicadores ya nombrados y en base a ellos ofrecer una
propuesta para mejorarlos para la organizacin xyz.

2.2 Objetivos Especficos

Conseguir objetivos en una organizacin de acuerdo a los resultados de indicadores.

Desarrollar capacidades del comportamiento esttico de los valores calculados..
Evidenciar los niveles de cumplimiento del proyecto en curso
Tener la capacidad de explicar a terceros el resultado obtenido de los anlisis
realizados de los indicadores
Incrementar mejoramiento despus de los estudios realizados

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 3. ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS INDICADORES DE GESTION
De acuerdo al cuadro de resultados de los indicadores de gestin evidenciados en la
primera entrega podemos decir que:
Analizar: es el proceso de categorizacin ordenacin y descripcin del comportamiento
de uno o ms indicadores y con los resultados obtenidos podemos conocer y direccionar
una determinada unidad de anlisis.
Interpretar: Proceso explicativo a travs de los anlisis confiables de indicadores de
distinto tipo complejidad jerarqua y categoras que permiten estimar o determinar
relaciones causa efecto para evaluar y decidir en base a un plan.

A continuacin se hace un anlisis e interpretacin de los indicadores nombrados en el

cuadro de la empresa xyz:
3.1. Indicador Alineacin de la formacin con la estrategia: en cuadro puede
observar que en 270 horas de formacin se completa el 27% para el desarrollo de los
objetivos de la organizacin XYZ, lo cual indica que no es el resultado esperado para el
compromiso generado a la capacitacin de los empleados.
Propuesta de mejoramiento: desarrollar ideas de formacin estratgica que estn ms
encaminadas al desarrollo de los objetivos y metas de la organizacin. Para ello es
indispensable que se efectu con base a los presupuestos de ventas y de produccin de
la empresa.
3.2. ndice de mejora de competencias corporativas: De acuerdo con el indicador se
visualiza que los trabajadores que se comprometieron con la empresa para la mejora de
competencias fueron 680 que corresponden al 54.4%.Del total de los empleados
comprometidos con los objetivos de la empresa.
Propuesta de mejoramiento; La propuesta es mejorar e incentivar a los trabajadores con
mejor remuneraciones, bonos, auxilio de estudio, horarios flexibles, opciones de ascenso
de acuerdo a estudios y objetivos alcanzados. Con lo anterior ya mencionado sera una

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buena opcin para que los empleados trabajen con ms entusiasmo, positivismo y
mayor rendimiento.

3.3. Indices de Rotacin: Este es el indicador ms importante porque medimos el grado

de permanencia de los empleados en la empresa y lo que se estima con el mismo es
que la tasa de rotacin es 0.026 %, esta cifra de rotacin implica costos bajos para la
empresa xyz por cual no habra propuesta para el mismo.

3.3.1. Indices de Ausentismo: A travs de este indicador se puede medir las ausencias
de los empleados al lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al
llegar. Este indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que
tiene un trasfondo ms amplio acerca de la motivacin del empleado, del compromiso en
el desempeo del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal. Este indicador
es mejor medirlo de manera individual ya que un empleado con altos niveles de
ausentismo y retrasos al llegar muestra insatisfaccin con su trabajo ya sea por motivos
de compensacin falta de compromiso. En la tabla se evidencio que de 1250 empleados
a laborar solo se presento el 16,66% por lo cual la tasa fue alta en ausentismo por parte
de los trabajadores. Lo cual interviene en la produccin y no se logra objetivos deseados.

Propuesta Para mejorar niveles de ausentismo: considero es beneficioso colocar un

horarios flexibles para cierta clase de empleados como madres cabezas de hogar,
mujeres embarazadas para as lograr menos ausentismo y mejor calidad de vida y mas
compromiso de los empleados con la produccin de la empresa.

3.4. Procesos de seleccin: Observando el indicador tiene fallas en un 40% en la

seleccin del personal debido a que los procesos de seleccin no son rigurosos y en
algunos casos los perfiles no cumplen con la labor a desempear.

Propuesta de mejoramiento: Invitar a las personas seleccionadas al proceso de nivel

directivo, intermedio y operativo, aplicar exmenes, entrevista con reclutamiento y si se
cumple con el perfil, se pasa de inmediato a una entrevista con el rea solicitante, para
no perder tiempo tambin comunicar los resultados a los participantes de los que no

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fueron elegidos y agradecer por haber por haber asistido. Con esto la empresa genera
credibilidad y buen nombre.

3.5. Calidad de contratacin a corto y largo plazo: En la tabla reflejo un promedio de

60 y 80% lo cual quiere decir que la diferencia est en el personal que renuncia o se le
acaba el contrato.

Propuesta: Identificar en la entrevista y seleccin quienes sern los empleados con

contratos a corto y largo plazo ya sea por obra o labor.

3.6. Horas de Formacin Realizadas: En este indicador se refleja un 80% de 1100

empleados a capacitar lo cual es bueno ya solo un 20% falto a l capacitacin, lo cual
quiere decir que ese 80% adquiere nuevos conocimientos tcnicos, tericos y prcticos
para el desarrollo de la actividad que se maneje. Adems que es muy importante porque
con este la organizacin consigue la mxima productividad calidad y eficiencia.

Propuesta : Hacer pblica la capacitacin pegando carteles visibles e indicar lo bueno

de tener nuevos conocimientos indicar que con ella se alcanza diferentes medidas: como
metas, ms aprendizaje de cada capacitacin, y tambin transfiere la informacin de lo
aprendido a los compaeros.

3.7. Eficiencia del proceso de capacitacin: Con este indicador se refleja el nmero
de trabajadores que mejoraron sus competencias en los procesos de formacin que de
1100 capacitaciones en el 12.6 % se evidencio excelencia en la capacitacin, y
probamente transmitir la informacin a sus compaeros mejor clida de vida, mejor
desempeo y aumento salario entre otros.

En cuanto costo de formacin costo 4.166.000 pesos, considero es un costo no tan alto
si con el mismo se recibe empleados ms capacitados y formados para mejora y
crecimiento de la organizacin.

3.8. Cobertura de la evaluacin de desempeo: es un indicador que entrega

informacin, cuantitativa respecto a logros de los objetivos el porcentaje en cuadro se
evalu el 6.8%.

Propuesta; para mejora de este indicador se sugiere crear actividades de programa de

trabajo para as facilitar la evaluacin del mismo.

3.9. Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones: de
1000 horas extras laboradas se refleja el 0.033%, el costo est bien ya que si se
extendi horario fue por ms produccin pero esto genera ms ventas.

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3.10. ndice de accidentes de trabajo: en la tabla se evidencio baja accidentalidad de
accidentes de 300.000 horas laboradas solo el 0.06% de accidentes, aunque hubo
accidentalidad pero fue baja, lo ideal sera que hubiera cero de accidentes, eso quiere
decir que la empresa debe estar ms atenta en cuanto cuidado y prevencin de
accidentes de empleados.

Propuesta: Para tratar de conseguir el cero de accidentes laborales y mejor calidad de

vida de los empleados, se debe acudir a la ayuda del Arl que maneje la empresa crear
programas de prevencin y deteccin de enfermedades profesionales y comprender que
lo ms importante es el bienestar del empleado, tanto fsica como sicolgicamente. Con
esto concientizaremos no solo a empleadores sino tambin a empleados del cuidado y
prevencin que se debe tener en el trabajo.}

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 CUADRO INDICADORES EMPRESA XYZ

RESULTADOS DEL
INDICADOR FORMULA INDICADOR
Alineacin de la Horas de formacin vinculas al desarrollo de los 270
1 formacin con la objetivos 100 27%
estrategia Total horas de formacin ejecutadas 1000
ndice de mejora Nmero de trabajadores que mejoraron las 680
2 de competencias competencias 100 54.4%
corporativas Nmero de trabajadores 1250
5
ndices de Ingresos y salidas
3 54 0,026%
rotacin
Total trabajadores del periodo 1100
ndice de Nmero de personas * das perdidos 1250*5
3,1 100 16,66%
ausentismo Nmero de personas * das de trabajo 1250*30
Procesos de Numero de procesos nivel directivo realizados 12
4 seleccin (Nivel dentro del tiempo estipulado 100 60%
directivo) Numero de procesos realizados 20
Procesos de Numero de procesos nivel intermedio realizados 16
4,1 seleccin (Nivel dentro del tiempo estipulado 100 80%
Intermedio) Numero de procesos realizados 20
Procesos de Numero de procesos nivel operativo realizados 17
4,2 seleccin (Nivel dentro del tiempo estipulado 100 85%
Operativo) Numero de procesos realizados 20
Calidad de Nmero de personas que superan la evolucin
4
5 contratacin a de periodo de prueba 100 80%
Corto plazo Total de personas que ingresan en el periodo 5
Calidad de Nmero de personas que superan la evaluacin 3
5,1 contratacin a de desempeo 100 60%
Largo plazo Total de personas que ingresan en el periodo 5
Horas de Nmero de horas de formacin realizadas 1000
6 formacin 100 80%
realizadas Total de empleados de la empresa 1250

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 Total de empleados participando en procesos de
Cobertura de la formacin 983
6,1 100 79.64%
formacin
Total de empleados de la empresa 1250
Eficacia del Nmero de trabajadores que mejoraron sus 139
7 proceso de competencias en los procesos de formacin 100 12,6%
capacitacin Total de empleados que requieren capacitacin 1100
Nmero de horas de formacin ejecutadas en el
1000
Costos horas de mes
7,1 4166 4.166.000
formacin Valor de la hora de trabajo
Valor total de las remuneraciones en el mes 1.250.000.000
Cobertura de la Empleados con evaluacin de desempeo 75
8 evaluacin de 100 6,8%
desempeo Total empleados 1100
Costo de las Nmero de horas extras 1000
horas extras
9 como porcentaje 100 0,033%
300000
del total de las
remuneraciones Total de horas laboradas en el mes
Nmero de horas perdidas por accidentes de
ndice de trabajo 1800
10 accidentes de 100 0,06%
trabajo 300000
Total de horas laborales

6. CONCLUSIONES

El sistema de indicadores creados e implementados en esta empresa, se ha

convertido en una estrategia reveladora del estado de ciertas variables

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 importantes de la gestin del recurso humano, con el objetivo de tomar acciones
benficas para la empresa.
La propuesta de indicadores, provee de un sistema de herramientas se permiten
medir la eficiencia y la eficacia de la empresa, que motiva a las personas hacia la
mejora continua. Adems, identifica la adecuacin persona puesto, resultado.
La construccin de la Matriz de indicadores permiti establecer las variables ms
crticas y sensibles del rea de Recursos Humanos de la empresa XYZ,
permitiendo hacer mediciones comparativas entre periodos, facilitando la toma de
decisiones en pro de la optimizacin de los recursos y el incremento de la
productividad.
Es importante tener en cuenta que el rea de Recursos Humanos tiene una
dimensin principalmente social y comportamental cuyos resultados se ven
reflejados en la parte financiera y de produccin de las organizaciones, de ah la
importancia de medir su gestin y por tanto de tener unos indicadores que
garanticen y permitan dicha medicin.
Los indicadores de gestin en el rea de Recursos Humanos permiten lograr que
los objetivos y metas sean ms claras y al mismo tiempo permiten evidenciar si
estn alineadas con los principios y objetivos de la empresa. Adems, demarcan
un proceso formulado de planeacin a largo plazo que se utiliza para definir y
alcanzar metas organizacionales.

7. BIBLIOGRAFIA

http://www.revistauniversolaboral.com/universolaboral2/index.php/de-
interes/coaching/item/570-el-seguimiento-a-un-proceso-de-seleccion.html

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