Anlisis y Descripcin de Cargo

Qu es un cargo?
El cargo: se define como la agrupacin de todas aquellas actividades
realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar especfico dentro del
organigrama de la empresa. Entonces podramos decir que la descripcin de
cargo no es ms que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que
conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. Esta
descripcin debe incluir:
Cuales son la competencia del cargo.
Cules son las funciones del ocupante.
Cuando hace el ocupante estas funciones.
Por qu el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
Como hace el ocupante sus funciones.

Anlisis de Cargo
Anlisis de cargo, procedimiento por el cual se determinan los deberes y la
naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los
requerimientos del puesto que ms tarde se utilizaran para desarrollar las
descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso
para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto
dado. Evala la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con
algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe cumplir para
desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para
organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisin lo que cada
trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante
resaltar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y
no de las personas que los desempean. Este anlisis debe incluir:
Requisitos intelectuales.
Requisitos fsicos.
Responsabilidades implcitas.
 Condiciones de trabajo.
Cmo se obtienen los datos para el anlisis?
Requieren por lo general de:
Un especialista de recursos humanos
El ocupante del cargo
Su supervisor
El especialista podra tener que observar y analizar el trabajo que se realiza
y despus preparar una descripcin y especificacin del puesto. El supervisor y el
empleado participarn tambin, quizs llenando cuestionarios en los que se visten
las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podran revisar
y verificar las conclusiones del anlisis del puesto con respecto a sus actividades y
deberes. Por tanto, el anlisis de cargos suele implicar un esfuerzo comn entre
especialista, el supervisor y el trabajador.

El anlisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro reas de

requisitos: intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas, condiciones de
trabajo. Cada una de estas cuatro reas est dividida en varios factores de
especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el rea de requisitos
intelectuales. Estos factores de especificacin son puntos de referencia que
permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son
verdaderos instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza
de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a
analizarse vara, as mismo variarn no slo los factores de especificaciones
considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de
comportamiento

Anlisis
Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en
trminos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempearlo de
manera adecuada. El anlisis se realiza a partir de la descripcin del cargo.
Aunque la descripcin y el anlisis del cargo estn estrechamente relacionados, la
diferencia radica mientras en que mientras la descripcin de cargos se concentra
en el contenido (que hace el ocupante, cuando lo hace y por qu lo hace) en
anlisis de cargo buscar determinar cules son los requisitos fsicos e
intelectuales que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo le
impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.
En consecuencias el anlisis de cargos se preocupa por las
especificaciones del cargo en relacin con la persona que deber ocuparlo. El
anlisis de cargo funciona como un anlisis comparativo de las exigencias
(requisitos) que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de
vista intelectual, fsico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo. Para
que el anlisis de cargo tenga una base concreta de comparacin se debe
fundamentar en factores de especificacin. La recoleccin de datos e informacin
sobre los cargos que se deben describir y analizar puede efectuarla el gerente el
ocupante del cargo o un especialista de recursos humanos que generalmente
recibe el nombre de analista de cargos.

Importancia de anlisis de cargo

vital importancia el anlisis de cargos porque por medio de ste: se deduce,

analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades
necesarias para ocupar los cargos y caractersticas del ocupante, que sirven de
base para la orientacin profesional, la evaluacin de salarios, la utilizacin de
trabajadores y otras prcticas de personal.

Ventajas
Para los directivos de la empresa: Constituye la posibilidad de saber en
detalle las obligaciones y caractersticas de cada puesto.
 Para los supervisores: Les permite distinguir con precisin y orden los
elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir ms apropiadamente
las obligaciones que supone.
Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus
labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los
requisitos necesarios para hacerlas bien.

Objetivos del analisis de cargo

Ayudar en la elaboracin de anuncios.
Determinar el perfil del ocupante del cargo.
Material necesario para la captacin del personal.
Determinar la escala salarial.
Estimular la motivacin del personal.
Gua del supervisor y el empleado.
Responsable de la higiene y seguridad.

Descripcin de cargo
La descripcin de cargo, es un documento que consiste en definir los
objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la
organizacin
. La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la
planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que

conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en una
empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu
hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos
aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los
objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo
total. Un cargo es la reunin de todas aquellas actividades realizada por una sola
persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el
organigrama.

Evidentemente, las descripciones de cargos son tiles, aunque se pueden

permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querr saber qu se
espera de l, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinacin
entre empleados tendr que saber cules son las funciones que corresponden a
cada uno.

Importancia de la descripcin de cargo

La descripcin de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qu,
el cmo, el cundo y el porqu. Estas preguntas dan las bases de la limitacin de
un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son
los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante.
Permite a la gestin de talento humano establecer polticas y estrategias
dentro de los diferentes sub sistemas del recurso humano, tales como en
seleccin, adiestramiento, desarrollo, evaluacin, entre otros.
Es de gran utilidad porque permite establecer la forma de estructura
organizacional requerida para la organizacin. Proporciona gran cantidad de
informacin sobre los cargos de la organizacin y de esta manera los procesos
reduce los niveles de incertidumbre, por lo tanto el riesgo a errores son menores.

Definicin de la palabra descripcin

Describir es explicar, de forma detallada y ordenada, como son las
personas, los lugares o los objetos. La descripcin sirve sobre todo para ambientar
la accin y crear una atmosfera que haga ms creble los hechos se narra.
 Diferencia entre Anlisis de Cargos y Descripcin de Cargos
El anlisis de cargos y la descripcin de cargos son muy similares por lo
tanto debemos tener en cuenta que el anlisis es ms como una especie de
listado de las finalidades y actividades de los cargos, en cambio la descripcin de
cargos es mucho ms completa y con mayor informacin, la cual es redactada de
manera armnica y estable un fin en los procesos de la organizacin.

Tipos de mtodos
Entrevista
Cuestionario
Observacin
Mtodo mixto
Mtodos de informes sucesivos.

1.- Observacin Directa

Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo como por su
eficiencia. Su aplicacin resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de
micro movimientos, de tiempos y de mtodos. El anlisis del cargo se efecta
mediante la observacin directa y dinmica del ocupante del cargo, en pleno
ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos
claves de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Como no siempre
responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general la
observacin va acompaada de entrevista y discusin con el ocupante o con su
supervisor.

Caractersticas
a.- El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la
observacin de las actividades que realiza el ocupante.
b.- La participacin del analista de cargos en la recoleccin de la informacin es
activa; la del ocupante es pasiva.
Ventajas
Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente y al
hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
a.- No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.
b.- Mtodo ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de correspondencia
adecuada entre los datos obtenidos y la frmula bsica del anlisis de cargos.
Desventajas
a.- Costo elevado, pues para que el mtodo sea completo el analista de cargos
requiere invertir bastante tiempo.
b.- La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no
permite obtener datos realmente importantes para el anlisis.
c.- No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.

2.- Cuestionario
El anlisis se realiza solicitando al personal (generalmente los que ejercen el
cargo que ser analizado o sus jefes o supervisores) que llene un cuestionario de
anlisis de cargos, o que responda a las preguntas relacionadas con todas las
indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas.
Caractersticas
a.- La recoleccin de datos se efecta mediante un cuestionario de anlisis del
cargo que llena el ocupante o su supervisor.
b.- La participacin del analista de cargos en la recoleccin es pasiva (recibe el
cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).
Ventajas
a.- Proporciona una visin ms amplia de su contenido y de sus caractersticas,
Adems de que participan varias dependencias de la empresa.
b.- Este mtodo es el ms econmico para el anlisis de cargos.
c.- Es el que ms abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los
ocupantes de cargos, y devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo hayan
respondido. Esto no ocurre con los otros mtodos.
d.- Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
Desventajas
a.- No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel en el que el ocupante
tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
b.- Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c.- Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las
respuestas escritas.

3.- Entrevista Directa

Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual
permite la eliminacin de dudas y desconfianzas. Se basa totalmente en el
contacto y en los mecanismos de colaboracin y de participacin.
Caractersticas
a.- La recoleccin de datos se hace mediante una entrevista del analista con el
ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.
b.- La participacin del analista y del ocupante es activa.
Ventajas
a.- Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen
mejor.
b.- Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
c.- Este mtodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en
el anlisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
d.- Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.
Desventajas
a.- Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione
negativamente, lo que resulta en falta de comprensin y no aceptacin de sus
objetivos.
b.- Puede generar confusin entre opiniones y hechos.
c.- Si el analista no se prepar bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
d.- Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de
hacer su trabajo.

4.- Mtodos Mixtos

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las
ventajas, se recomienda utilizar mtodos mixtos. stos son combinaciones
eclcticas de dos o ms mtodos de anlisis. Los ms utilizados son:

a.- Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el cuestionario y

despus se hace una entrevista rpida; el cuestionario se tendr como referencia.
b.- Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y
Aclarar los datos obtenidos.
c.- Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d.- Observacin directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e.- Cuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante.
f.- Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante, etc.

Otros Mtodos
Mtodo Della Vos
Bajo un sistema militar, requera tener un producto ms uniforme, de mejor
calidad que le permitiese capacitar a los trabajadores en el menor tiempo posible,
lo que lo llevo a crear un mtodo de aprendizaje: analizo todos los procesos en
ejercicios de herramientas y de construccin segn la dificultad. Su objetivo final
se concret en desarrollar la iniciativa en los participantes, adems de crear
sentido de responsabilidad.
Mtodo de Allen
Con miras a elevar la produccin industrial, se centr el adiestramiento
rpido de los obreros, para lo cual considero:
a) determinar lo que se enseara.
b) clasificar los conocimientos necesarios y su contenido
c) desarrollar las precauciones necesarias segn cada ocupacin.

Mtodo de Selvidge
Clasifico las ocupaciones en unidades de operacin y unidades de
informacin. La primera referida a operacin de mquinas y/o herramientas, en
tanto que la segunda, la informacin; contienen las enseanzas que permiten
ejecutar esas operaciones, su aplicacin se centr en:
a) elaborar un listado de cosas necesarias que deba conocer el ocupante de un
cargo.
b) prepara las instrucciones especficas que se requeran para cada cargo.
c) construir un listado informativo que diera respuesta a un numero de preguntas
importantes.
d) inventariar los posibles problemas existentes relativos a la ciencia o
matemtica.

Mtodo de Fryclund
Partiendo de los estudios de Allen y Selvidge, contribuyo a la enseanza
vocacional con la divisin de los oficios en produccin y servicios. El primero
dedicado a la manufactura (cambio o transformacin de materiales) y el segundo,
orientado a la reparacin, reconstruccin, instalacin y mantenimiento.

Muestra de Actividades
 Determinar el nmero de veces que una actividad ocurre para destacar la
importancia de las actividades. Este mtodo es ideal su aplicacin con la
entrevista y la discusin.

Incidentes Crticos
Hechos destacados del comportamiento de trabajo exitoso o herrado, se
registra en historias o ancdotas describiendo con detalle el incidente. Su norte es
obtener la verdad de lo ocurrido como forma de aprendizaje.

Mtodo Diario
Estudio auto informativo de todas las actividades de un periodo de tiempo
determinado de manera diaria, adems de ser costoso, resulta tedioso para
quienes deben realizar los registros, sin embargo provee de informacin valiosa en
cuanto a las habilidades y conocimientos exigidos en el cargo.
Mtodo Hay
Basado en el mtodo de comparacin de factores. fue creado en la dcada
1950- 196. Se presenta como una adaptacin combinada de la graduacin por
punto y el mtodo de comparacin de factores; se utiliza principalmente para los
puestos administrativos y tcnico.
Este mtodo evalua los puestos teniendo en cuenta tres factores que son
comunes en todos los puestos: competencia, solucin de problema y
responsabilidad.
Considera fundamental el tener previamente una visin clara de la manera
como el puesto contribuye con el fin de la organizacin, precisando la relacin del
cargo con el fin de la organizacin o empresa realizando la distincin entre lo
transcendental y el secundario de los cargos.
 Utilidad y uso del Anlisis y Descripcin de cargos
Partiendo de que el anlisis y descripcin de cargo es la representacin
cartogrfica de lo que se ejecuta n la organizacin, es importante enumerar, a
ttulo ilustrativo su utilidad y uso:

Ayuda al reclutamiento. Definiendo el mercado de Recursos Humanos, en

el cual se debe reclutar, as como los datos necesarios para elaborar los avisos o
emplear las tcnicas de reclutamiento. Donde buscar.
Ayuda a la seleccin de personal. Perfil y caractersticas del ocupante al
cargo, requisitos exigidos, definicin de las pruebas y los test de seleccin. A
quien captar.
Brindar material para el entrenamiento. Contenidos de programa de
entrenamiento, conocimiento y habilidades exigidos al ocupante y actitudes frente
al cliente. En que entrenar y desarrollar.
Sirve de base para evaluacin y clasificacin del cargo. Definicin de
franjas salariales, eleccin de cargos referenciales para integracin de salarios.
Como clasificar y valorar.
Evala el desempeo. Definicin de criterios de desempeo para evaluar a
los ocupantes, las metas y los resultados que se deben alcanzar. Especificacin
que se utilizan como factores de evaluacin de cargos. Que evaluar.
Sirve de base para programas de higiene y seguridad. Informe sobre
condiciones de insalubridad y peligrosidad comunes a determinados cargos. Como
prevenir.
Gua al gerente ay a los trabajadores. Informa sobre el contenido de los
cargos y el desempeo que se espera de los ocupantes.

Utilidad del anlisis y descripcin de cargo

Dentro de las tcnicas administrativas para fomentar la productividad, el
anlisis y descripcin de cargos constituye el punto de partida para muchas de las
funciones importantes de las empresas, las cuales, se supone, estn en bsqueda
permanente de la productividad y competitividad.
La utilidad estriba en un hecho importante: el simple nombre del cargo no
indica todas las labores efectuadas.
As pues, en el afn de propiciar el mejor empleo del tiempo y de otros
recursos por parte de los miembros de la empresa u organizacin, puede
emplearse el anlisis de puestos para cubrir diversas necesidades, entre ellas:
Reclutar a miembros potenciales.
Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto.
Seleccionar mejor al ocupante de un puesto.
Detectar necesidades de capacitacin y desarrollo.
Establecer planes de carrera.
Definir la remuneracin de cada puesto en relacin con los dems.
Establecer las bases para evaluar el rendimiento o desempeo del
ocupante del puesto.
Eliminar duplicidades en el trabajo.
Coordinar las tareas de los diversos puestos.
Evitar riesgos de trabajo.
Establecer sistemas de incentivos a la productividad.
Determinar montos de fianzas y seguros.
Establecer tipos de supervisin necesaria.
Base para efectuar auditoras integrales.

Su Necesidad
Por qu deben precisarse las labores. La tcnica - conocida con el nombre
de "anlisis y descripcin de cargos" responde a una urgente necesidad de las
empresas: para organizar eficazmente los trabajos de stas, es indispensable
conocer con toda precisin "lo que cada trabajador hace" y "las aptitudes que
requiere para hacerlo bien".
 a) Para los altos directivos de una negociacin, representa la posibilidad de
saber con todo detalle en un momento dado las obligaciones y caractersticas de
cada puesto. Tal cosa les ser utilsima pues, por razn de sus funciones,
necesariamente tienen slo una vista de conjunto de los trabajos concretos.
b) Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador, conocen
ciertamente las labores encomendadas a su vigilancia. Pero necesitan un
instrumento en que se distingan con toda precisin y orden los elementos que
integran cada puesto para explicarlo y exigir ms apropiadamente las obligaciones
que supone.
c) Los trabajadores realizarn mejor y con mayor facilidad sus labores, si
conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos
necesarios para hacerlas bien.
d) Para el departamento de personal es bsico el conocimiento preciso de
las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir su funcin
estimulante de la eficiencia y la cooperacin de los trabajadores.

Ventajas de la descripcin y anlisis de cargo

Para los directivos de la empresa:

Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y
caractersticas de cada puesto.
Seala las lagunas que existen en la organizacin del trabajo y el
encadenamiento de los puestos y funciones.
Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
Es una de las bases para un sistema tcnico de ascensos.
Sirve para fijar responsabilidades en la ejecucin de las labores.
Permite a los altos directivos discutir cualquier problema de trabajo sobre
bases firmes.
Facilita en general la mejor coordinacin y organizacin de las actividades
de la empresa.
 Para los Trabajadores:
Les permite distinguir con precisin y orden los elementos que integran
cada puesto para explicarlo y exigir ms apropiadamente las obligaciones que
supone.
Le hace conocer con precisin lo que debe hacer.
Le seala con claridad sus responsabilidades.
Le ayuda a conocer si est laborando bien.
Impide que en sus funciones invada el campo de otros.
Le seala sus fallas y aciertos, y hace que resalten sus mritos y su
colaboracin. Para el Departamento de Personal:
Es base fundamental para la mayora de las tcnicas que debe aplicar.
Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el
personal.
Permite colocar al trabajador en el puesto ms conforme con sus aptitudes.
Ayuda a determinar con precisin la materia del adiestramiento y a dar ste. Es
requisito indispensable para establecer un sistema de valuacin de puestos.
Permite calificar adecuadamente los mritos de los trabajadores.
Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios incentivos.
Facilita la conduccin de entrevistas, y el establecimiento de los sistemas
de quejas.

Para los Supervisores:

Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con
detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios
para hacerlas bien; y para el departamento de personal es bsico el conocimiento
preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su
funcin estimulante de la eficiencia y la cooperacin de los trabajadores.
Les da un conocimiento preciso y completo de las operaciones
encomendadas a su vigilancia, permitindole planear y distribuir mejor el trabajo.
o Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.
Pueden exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como
debe hacerlo.
Permite buscar el trabajador ms apto para alguna labor accidental, y
opinar sobre ascensos, cambios de mtodos, etc.
Evita interferencia en el mando y en la realizacin de los trabajos.* Impide
que al cambiar mayordomo o supervisor, los nuevos encuentren dificultades para
exigir o dirigir el trabajo.

A todas las empresas les es conveniente contar con sta herramienta, por
ser la clave para poder organizar un rea de recursos humanos, con el fin de:
1. Conocer los puestos de cada unidad de trabajo
2. Determinar los perfiles de los ocupantes
3. Seleccionar el personal
4. Orientar la capacitacin
5. Realizar la evaluacin de desempeo
6. Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y
prestaciones.

Desventajas de la descripcin y anlisis de puesto

1. La observacin sin contacto con el ocupante del puesto no permite

obtener datos importantes para el anlisis
2. Una entrevista mal dirigida puede llevar al personal a reaccionar mal.
3. Costo operativo elevado
 Anlisis de cargo
Gary Dessler. Administracin
de Personal. 1991.
Procedimiento para
determinar las
responsabilidades y requisitos
de un trabajo y el tipo de
persona que debe contratarse
para desempearlo
Juan Antonio Morales A.
SALARIOS. Estrategia y
sistema salarial o de
compensacin. 1999.
Estudiar la complejidad del
puesto parte por parte y conocer
las caractersticas que una
persona debe cumplir para
desarrollarlo normalmente
Simn Dolan y otros. La Gestin
de los Recursos Humanos.
2003.
Proceso de descripcin y
registro de los fines,
caractersticas de las tareas y
los cometidos de un puesto de
trabajo en un entorno
organizativo dado, a fin de
determinar el perfil de
 habilidades, experiencia,
conocimientos y necesidades
individuales

Diferenciar los componentes del anlisis de cargos

Gary Dessler. Administracin Juan Antonio Morales A. Simn Dolan y otros. La
de Personal. 1991 SALARIOS. Estrategia y Gestin de los Recursos
sistema salarial o de Humanos. 2003.
compensacin. 1999.
Descripcin del Puesto: Descripcin del Puesto: Descripcin del Puesto:
Lista de deberes, Redaccin de la lista de tareas, Se ofrece una lista de
Responsabilidades, relaciones funciones, responsabilidades, diferentes aspectos relativos a
de subordinacin, condiciones condiciones ambientales y qu se hace, cmo se hace y
de trabajo y responsabilidades riesgos inherentes. porqu se hacen las cosas
de supervisin del puesto; uno Especificaciones del Puesto: Especificaciones del Puesto:
de los productos del anlisis de Declaracin escrita de las Se detallan los conocimientos,
puesto. calificaciones necesarias para habilidades y aptitudes
Especificaciones del Puesto: ser titular del puesto. necesarios para el mismo(los
Lista de los requisitos humanos requisitos exigibles al
de un puesto, es decir, la trabajador), as como el tipo de
educacin, capacidad, responsabilidad asignado.
personalidad y otras
caractersticas requeridas; otro
producto del anlisis de puesto.

OBJETIVOS DEL ANLISIS DE CARGOS:

Idalberto Simn Dolan y Jos Antonio Ariza
Chiavenato. otros. La Gestin M. y otros.
Gestin del de los Recursos Direccin y
Talento Humano. Humanos. 2003. Administracin
2002 integrada de
 personas. 2004
Proporcionar Ayudar al Estructurar la Conseguir una
informacin a la reclutamiento. organizacin. descripcin de la
Gerencia sobre Ayudar a la Estructurar los estructura de la
cmo lleva a cabo seleccin de puestos de organizacin.
la organizacin sus personal. trabajo. Tener una gua
funciones y cmo Brindar material Grado de para el desarrollo
logra sus objetivos para autoridad. individual.
y metas entrenamiento Alcance de Ayudar a valorar
Ayuda en el del personal. control. tanto el puesto
reclutamiento y Servir de base Criterios de como la actuacin
seleccin del para la rendimiento. requerida de la
personal evaluacin y Redundancia de persona que lo
Determina el perfil clasificacin de empleo. ocupa.
del ocupante del cargos. Gua a los Ayudar al
cargo Evaluar el supervisores proceso de
Suministra desempeo. reclutamiento,
informacin sobre la Servir de base seleccin y
capacitacin del para programas orientacin
personal de higiene y profesional.
Facilita la seguridad. Servir de base de
evaluacin del Guiar al una poltica
desempeo gerente. salarial.
Identificar las
competencias que
la persona debe
poseer, adquirir o
desarrollar.

Ejemplo de anlisis de cargo

Requisitos
Instruccin bsica: secundaria; secretariado o equivalente, con
conocimiento en digitacin de texto.

Experiencia de trabajo: familiaridad con las normas y funciones del cargo.

Otras aptitudes: personalidad atrayente y cortes, carcter discreto y
responsable, buena redaccin, rapidez digital, fluidez verbal, memoria asociativa
de nombres, datos y fisonomas, capacidad de sntesis y de desarrollo,
coordinacin mental y excelente razonamiento y capacidad para prever nuevas
situaciones y adaptarse a ellas.

Responsabilidad

Contactos: mucha discrecin en asuntos confidenciales y tacto para lograr

cooperacin; trabajo en que la frecuencia de los contactos es muy acentuada.

Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo: propio de oficina, salas de reuniones.
 Unidad II Evaluacin de cargo

La evaluacin de cargos es un proceso de gestin de recursos humanos

que abarca varias tcnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de
comparacin para determinar la importancia relativa de cada cargo dentro de la
organizacin administrativa. Conoce en este curso breve pautas para realizar esta
evaluacin de manera correcta.
Evaluacin de cargos en una empresa se realiza con el fin de lograr una
base objetiva para asignar remuneraciones y conseguir una estructura lgica,
equitativa y justa de cargos. El aplicar esta valiosa herramienta en tu empresa te
colocara sin lugar a dudas en una persona innovadora.

Objetivos
La jerarquizacin apropiada del universo de cargos dentro de la
organizacin administrativa.
La clasificacin de los cargos en categoras o clases.
La estimacin del salario bsico correspondiente a cada cargo.

La evaluacin del cargo es una asignacin de valor a cada factor del cargo
que ha sido identificado como resultado de la descripcin y anlisis del mismo.

La evaluacin requiere de la identificacin de una serie de factores que son

comunes a todos los cargos. Es decir, opera bajo el supuesto de que todos los
cargos cuentan con cuatro caractersticas bsicas, aunque en diferente grado, las
mismas que a su vez se subdividen en otros factores.

Estas cuatro caractersticas son las siguientes:

-Capacidad/Competencia
 Esta caracterstica comprende las siguientes habilidades tcnicas,
conceptuales y humanas que exige el cargo:

Instruccin bsica, experiencia especfica, idiomas.

Complejidad del cargo.
Grado de autonoma.
Competencia Social.

Mtodos
Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La
evaluacin de cargos est relacionada con la obtencin de datos que permitan una
conclusin acerca del precio para cada cargo indicando las diferencias esenciales
entre los cargos sea cuantitativa o cualitativamente. La evaluacin de cargos se
complementa con otros procedimientos como negociaciones con sindicatos
investigaciones del estado, salarios etc.
Mtodos no cuantitativos:
Escalonamiento de cargos
Categoras predeterminadas
Mtodos cuantitativos:
Comparacin por factores
Evaluacin por puntos

Los mtodos de evaluacin de cargos son eminentemente comparativos:

pues comparan los cargos entre s o comparan los cargos con algunos criterios
tomando como base de referencia.
El punto de partida para cualquier esquema de evaluacin de cargos
consiste en obtener informacin respecto de los cargos concernientes mediante el
anlisis de cargos para tomar las decisiones comparativas sobre ellos. La
evaluacin de cargos hace nfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y
no en las caractersticas de las personas que los ocupan. Por tanto la evaluacin
de cargos debe fundamentarse en las informaciones dadas por el anlisis de
cargos.

METODO DE ESCALONAMIENTO (job ranking)

El mtodo de evaluacin de cargos por escalonamiento se denomina
tambin mtodos de comparacin simple y consiste en disponer los cargos en
orden creciente o decreciente con relacin a algn criterio de comparacin.
Tambin recibe el nombre de comparacin cargo a cargo por el hecho de que
cada cargo se compara con los dems en funcin del criterio elegido como base
de referencia.
Se trata del ms rudimentario de los mtodos de evaluacin de cargos
pues la comparacin entre los cargos es global y sinttica sin efectuar ningn
anlisis ni descomposicin: en consecuencia, la comparacin tiende a sr
superficial.

METODOS DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS (job classification)

El mtodo de categoras predeterminadas constituye una interesada
variacin del mtodo de escalonamiento simple. Podra denominarse mtodo de
escalonamientos simultneos. Para aplicar este mtodo es necesario dividir los
cargos que van a compararse en conjuntos de cargos que posean ciertas
caractersticas comunes.
Las categoras son conjutos de cargos con caractersticas comunes y que
pueden disponerse en una jerarqua o escala predeterminada. Es muy comn que
algunas organizaciones predeterminen las siguientes categoras de cargos:
CARGOS DE TRABAJO POR MES
1. De supervisin
2. De ejecucin(no de supervisin)

CARGOS DE TRABAJO POR HORAS

 1. Especializados
2. Calificados
3. No calificados o de brazos

METODO DE COMPARACION DE FACTORES (factor comparison)

El mtodo de comparacin de factores es una tcnica que abarca el
principio de escalonamiento. Es una tcnica analtica por cuanto los cargos se
comparan detalladamente por factores de evaluacin.
La creacin del mtodo de comparacin de factores se atribuye a Eugene
Benge quien en principio propone cinco factores genticos a saber:
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos fsicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo

METODO DE EVALUACION POR PUNTOS (point ratin)

Tambin se denomina mtodo de evaluacin por factores y puntos. Fue
creado por el norteamericano Merrill R. Y rpidamente se volvi el mtodo de
evaluacin de cargos ms utilizado en las empresas. Es el ms perfeccionado y el
ms utilizado de los mtodos que se exponen en este libro. La tcnica es analtica:
Los cargos se comparan mediante factores de evaluacin en partes componentes.
Es tambin una cuenta cuantitativa: se asignan valores numricos a cada
elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores
numricos.
 http://www.mailxmail.com/evaluacion-cargos-empresa_h
http://yeshuapop17.blogspot.com/2011/01/metodos-de-evaluacion-de-
cargos-puestos.html
http://www.gestiopolis.com/descripcion-analisis-de-cargos/
http://jlyr13.es.tl/Descripcion-de-cargos,-analisis-de-cargo,metodos-de-
analisis-y-descripcion-de-cargos,-objetivos,-factores,-evaluacion-de-cargos-.-,-etc-
.-.htm
http://rinoali.blogspot.com/2012/10/21-concepto-y-utilidad-del-analisis.html

. http://www.gestiopolis.com/descripcion-analisis-de-cargos/