Transformacoes Recentes Do Direito

TRANSFORMAES RECENTES DO
DIREITO DO TRABALHO IBRICO
LIVRO RAZO
cordenadores
F. L i b e r a l F e r n a n d e s
M. Regina Redinha
biblioteca red
2 0 1 6
AU TORE S
AAVV
CO ORDE NADORE S
Francisco Liberal Fernandes | Maria Regina Redinha
ED IO
UP - Universidade do Porto
CO LECO
Biblioteca RED
EXEC UO GRFICA
Ana Paula Silva
LOCAL
Porto
DATA
Julho de 2016
ISBN
978-989-746-099-9
All rights reserved. No reproduction, copy or transmission of this book may be made without written per-
mission of the author. Short excerpts from it may, nevertheless, be reproduced as long as the source is
acknowledged
REDREVISTA
ELECTRNICA
DE DIREITO
NDICE
NOTA DE ABERTURA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
O DIREITO FUNDAMENTAL DO TRABALHADOR

CONFIDENCIALIDADE DAS COMUNICAES
ELECTRNICAS NO CONTEXTO LABORAL E O
DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA (?). . . . . . . . . . . . . . . . 9
ANTNIO, Isa
MODALIDADES CONTRACTUALES Y FOMENTO DE LA

CONTRATACIN INDEFINIDA EN ESPAA:
EL FIN JUSTIFICA LOS MEDIOS? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
AURUSA, Camino Ortiz de Solrzano
EL DESCUELGUE DE CONDICIONES LABORALES

ESTABLECIDAS EN CONVENIO COLECTIVO:
LA POSIBLE INCONSTITUCIONALIDAD DEL
SOMETIMIENTO A UN ARBITRAJE OBLIGATORIO? . . . 35
BAENA, Pilar Charro y GARCA, Sergio Gonzlez
INCENTIVOS ECONMICOS COMO HERRAMIENTA

DE FOMENTO DE EMPLEO EN EL CONTRATO DE
TRABAJO DE APOYO A EMPRENDEDORES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
CAMPOS, Ana I. Prez
O TRABALHADOR IBRICO EM FUNES PBLICAS . . . . . . . . . 83
CUNHA, Ana Paula Morais Pinto da
O TEMPO DE TRABALHO
NUM MUNDO EM TRANSFORMAO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
FERNANDES, Francisco Liberal
NOTAS SOLTAS A PROPSITO DA SOBREVIGNCIA LIMITADA

DAS CONVENES COLECTIVAS DE TRABALHO,
FACE AOS ORDENAMENTOS ESPANHOL E PORTUGUS . . . . . 109
FERNANDES, Monteiro
AS RECENTES ALTERAES LEGISLATIVAS EM MATRIA

DE TEMPO DO TRABALHO LUZ DAS REGRAS DA OIT . . . . . . 125
FERNANDES, Tiago Pimenta
OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO

POR EXTINO DE POSTO DE TRABALHO . . . . . . . . . . . . . 141
MARTINS, David Carvalho & SOUSA, Duarte Abrunhosa e
LA MODIFICACIN SUSTANCIAL DE
CONDICIONES DE TRABAJO: CLAVES PARA INICIADOS. . . . . . 165
MAZZUCCONI, Carolina San Martn
COMO EFETUAR O PAGAMENTO EM DINHEIRO

DAS HORAS PRESTADAS EM BANCO DE HORAS?
ARTIGO 208., N. 4, AL. A), PONTO III)
DO CDIGO DE TRABALHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
PEIXOTO, Vitor
AS TRANSFORMAES RECENTES
DO DIREITO DO TRABALHO
PORTUGAL UMA DOUTRINA E UMA JURISPRUDNCIA
LABORAIS AINDA MAIS EROSIVAS DO QUE A LEI. . . . . . . . . . . . 181
PEREIRA, Antnio Garcia
ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO
DO DESPEDIMENTO POR INADAPTAO . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195
REBELO, Glria
CONTRATAO LABORAL: DO PRETRITO SIMPLES

AO FUTURO COMPOSTO?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211
REDINHA, Maria Regina
O REFORO DOS DIREITOS DE

PARENTALIDADE NO CDIGO DO TRABALHO. . . . . . . . . . . . . . . 217
SALAZAR, Helena
PROPOSTA DE ALTERAO LEGISLATIVA:

CONTRATO COM PLURALIDADE DE EMPREGADORES
ALARGAMENTO DO MBITO DE APLICAO
MEDIANTE ALTERAO DOS REQUISITOS MATERIAIS . . . . . . 227
SILVA, Diogo Rodrigues da
O NOVO REGIME DO FUNDO DE GARANTIA SALARIAR

APRECIAO CRTICA E COMPARATIVA COM O FOGASA . . . 237
BRANCO, Ins Castelo
A REFORMA DO EMPREGO PBLICO

EM PORTUGAL E ESPANHA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253
SOUSA, Nuno J. Vasconcelos Albuquerque
NOTA DE ABERTURA
Os textos que agora se publicam constituem o livro razo dos

trabalhos do Encontro Transformaes Recentes do Direito do
Trabalho Ibrico, organizado pelo Gabinete de Direito do Tra-
balho, do CIJE Centro de Investigao Jurdico-Econmica da
Faculdade de Direito da Universidade do Porto, no mbito de
protocolo de cooperao com a Universidad Rey Juan Carlos, e
realizado nos dias 7 e 8 de Abril de 2016.
O Encontro, a demais da proveitosa troca de conhecimentos so-
bre os meandros de um tema to actual quanto inabarcvel, en-
saiou pela primeira vez no mbito do Direito do Trabalho um
modelo mais amplo de participao no debate cientfico atra-
vs da abertura participao da comunidade juslaboral pos-
sibilitada por diferentes tipos de intervenes (conferncias,
comunicaes e posters) e pela reviso de pares (peer review).
Uma nota de relevo, a este propsito, devida elevada res-
posta que os jovens juslaboristas concederam metodologia e
ao objecto do Encontro e que muito enriqueceu a renovao da
perspectiva analtica das questes debatidas.
A organizao , pelas razes expostas, devedora de agradeci-
mento aos oradores, aos moderadores das diversas sesses e a
todos os participantes que, com a sua presena e colaborao fi-
zeram, afinal, o Encontro Transformaes Recentes do Direito
do Trabalho Ibrico. Uma referncia particular cabe aqui aos
nossos colegas da Universidad Rey Juan Carlos, especialmente
Professora Carolina San Martn Mazzucconi, cuja interlocu-
o bem demonstra que, no que ao Direito do Trabalho diz res-
peito, mais o que nos aproxima do que o que nos afasta (se
que algo verdadeiramente nos afasta).
ainda devido um agradecimento Direco da Faculdade de
Direito da Universidade do Porto, Professor Doutor Miguel Pes-
tana de Vasconcelos, Professora Doutora Helena Mota e Profes-
sora Doutora Maria Raquel Guimares, pelo apoio e acolhimen-
to dispensados iniciativa. Pelo empenho e dedicao, estamos
ainda obrigados organizao executiva, particularmente Dr.
Filomena Samagaio, Secretria da Faculdade de Direito da Uni-
versidade do Porto, e a Susana Silva e Dr. Cludia Garcia.
O Encontro beneficiou do apoio financeiro da Reitoria da Univer-
sidade do Porto e da FCT Fundao para a Cincia e Tecnologia.
Porto, 1 de Junho de 2016
Francisco Liberal Fernandes

Maria Regina Redinha
O DIREITO FUNDAMENTAL
DO TRABALHADOR CONFIDENCIALIDADE
DAS COMUNICAES ELECTRNICAS
NO CONTEXTO LABORAL E O
DES P E D IM E N T O C OM J US T A C AUS A (? )
Isa Antnio 1
RESUMO: Tem sido debatido nos tribunais superiores e inclusive no Tribunal

Europeu dos Direitos do Homem a matria controvertida sobre os direitos de
privacidade e de confidencialidade do trabalhador no que concerne s suas
comunicaes electrnicas, no contexto laboral, isto , enquanto se encontra
no seu local de trabalho durante o horrio e os direitos do seu empregador em
fiscaliz-lo e sancion-lo disciplinarmente com esse fundamento, culminando
na cessao do contrato de trabalho por via do despedimento.
A questo que se suscita saber at que ponto legtimo ao empregador mo-
nitorizar as comunicaes realizadas pelo seu trabalhador, ao ponto de as
mesmas justificarem o respectivo despedimento com justa causa.
Na verdade, no pacfica a conciliao entre por um lado, a esfera dos poderes
da entidade empregadora e a lea dos direitos constitucionais reserva da
vida privada e salvaguarda do teor das correspondncias dos trabalhadores,
por outro lado.
O Tribunal Europeu dos Direitos do Homem pronunciou-se recentemente so-
1
Instituto Politcnico do Porto.
9
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
bre esta problemtica e defendeu como legtimos, os argumentos aduzidos

pelo empregador. Este Tribunal admitiu o despedimento do trabalhador como
tendo sido lcito, com justa causa, sublinhando a prevalncia dos direitos do
empregador sobre os direitos do trabalhador, os quais mais que direitos funda-
mentais do trabalhador, so direitos humanos.
PALAVRAS-CHAVE: jurisprudncia; direito confidencialidade e reserva
da vida privada; comunicaes electrnicas; direitos do empregador; despedi-
mento com justa causa.
ABSTRACT: TIt has been debated in the higher courts and even the European
Court of Human Rights the controversial issue regarding the privacy rights
and workers confidentiality of their electronic communications, in the employ-
ment context, that is, while you are at your work, during the work time and
the rights of your employer oversee it and penalize you with this disciplinary
grounds, culminating in the termination of employment by way of dismissal.
The question that arises is how far it is legitimate employer to monitor the
communications made by his employee, to the point that they justify their dis-
missal for cause.
In fact, it is not peaceful reconciliation between on the one hand, the sphere of
the powers of the employer and the constitutional rights to privacy and protec-
tion of the content of workers correspondence, on the other hand.
The European Court of Human Rights recently ruled on this issue and defend-
ed as legitimate, the arguments advanced by the employer. The Court admitted
the employee is dismissed as having been lawful, with just cause, stressing the
prevalence of employers rights over the worker rights, which more than work-
ers fundamental rights are human rights.
KEYWORDS: case law; right to privacy and private life; electronic communi-
cations; employers rights; dismissal with just cause.
10
O DIREITO FUNDAMENTAL DO TRABALHADOR CONFIDENCIALIDADE ...
Isa Antnio
1. O Acrdo do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem a

favor do despedimento com justa causa por uso de meios te-
lemticos do empregador por parte do trabalhador
O Tribunal Europeu dos Direitos do Homem (TEDH) pronunciou-se re-
centemente2 a favor da entidade empregadora considerando lcito o despedi-
mento de um trabalhador que havia no contexto laboral utilizado para fins
pessoais, a internet e meios colocados ao dispor por parte do seu empregador.
Aquele Tribunal considerou como lcito e com justa causa o despedimento de
um trabalhador que usou os meios do seu empregador, para trocar mensagens
de ndole pessoal, durante o horrio laboral.
Explicando sucintamente a situao: Entre 1 de agosto de 2004 e 6 de
agosto de 2007, o trabalhador exerceu o cargo de engenheiro de uma empresa
privada, a qual lhe solicitou que criasse uma conta de Yahoo Messenger para
responder aos inquritos dos clientes.
A 13 de julho de 2007, o trabalhador foi informado pela sua entidade em-
pregadora que foi monitorizado entre 5 a 13 de julho de 2007 e que os registos
mostravam que ele tinha usado essa conta de internet para fins pessoais.
O trabalhador defendeu-se referindo que era falsa essa acusao e que
apenas tinha usado a referida conta de Messenger para finalidades profissio-
nais. Foi ento que a entidade empregadora o confrontou com transcries das
mensagens trocadas entre o trabalhador e o seu irmo e a sua noiva a respeito
de assuntos pessoais como a sua sade e vida sexual.
A 1 de agosto de 2007 a empresa cessou definitivamente o contrato de
trabalho com fundamento na violao das regras internas da empresa que pro-
bem o uso dos recursos ou meios da empresa para fins pessoais.
O trabalhador reagiu judicialmente contra a deciso de despedimento,
alegando a violao do seu direito privacidade e confidencialidade da corres-
pondncia ao arrepio dos seus direitos constitucionais e do artigo 8. da Con-
veno Europeia dos Direitos do Homem (direito ao respeito pela privacida-
de, vida familiar, domiclio e correspondncia), configurando a conduta do
seu empregador simultaneamente um ilcito criminal.
O ora mencionado acrdo do TEDH configura, a nosso ver, um retroces-
so da perspectiva da proteco dos direitos fundamentais do cidado em geral
e do trabalhador em especial, pela ordem de razes que desenvolveremos infra.
2
Acrdo do TEDH, processo Barbulescu v. Romnia, n. 61496/08, datado de 12 de janeiro de 2016.
11
Livro Razo
2. O enquadramento legal do direito privacidade do trabalha-

dor no contexto laboral
Por um lado, existem os direitos da entidade empregadora no sentido de
exigir que o seu trabalhador cumpra as suas obrigaes laborais que constam
do contrato e para as quais lhe paga o salrio. Por outro lado, temos o direito
do trabalhador privacidade, intimidade da vida privada e reserva nas suas
comunicaes e correspondncias.
Na esfera jurdica do empregador encontramos um feixe de poderes a
ser exercidos sobre o seu trabalhador, como o poder de direco3 (traduzido na
faculdade de emitir ordens, instrues, directivas ou orientaes), o poder de
vigilncia, superviso ou fiscalizao e o poder de sancionar4 disciplinarmente
o trabalhador por violao de ordens e de regulamentos internos da empresa.
O Cdigo do Trabalho (CT) consagra, no seu preceito 22., o direito do
trabalhador confidencialidade das mensagens pessoais. Este preceito deve
ser lido conjuntamente com o artigo 16., o qual consagra o dever de respeito
mtuo pelos direitos de personalidade, desde logo, na salvaguarda da reserva
da intimidade da vida privada, familiar, afectiva e sexual, estado de sade e
convices polticas e religiosas.
Os direitos de confidencialidade e de sacralidade da privacidade5 da
sua vida pessoal e familiar do trabalhador so particularmente reforados pe-
los preceitos legais 17. e seguintes, do CT, merecendo uma especial meno a
sujeio legal autorizao da Comisso Nacional de Proteco de Dados
(CNPD) e ao parecer da comisso de trabalhadores, a utilizao de meios de
vigilncia distncia, mediante o preenchimento dos pressupostos de propor-
cionalidade, adequao e necessidade dos objectivos a atingir que devero ser
a proteco e segurana de pessoas e bens ou quando particulares exigncias
inerentes natureza da actividade o justifiquem6.
O direito reserva da vida privada intrinsecamente relacionada com a
confidencialidade de comunicaes um direito de personalidade que encon-
tra previso legal no artigo 80., Cdigo Civil (CC). Encontra ainda consagrao
na lei fundamental, no artigo 26. (A todos so reconhecidos os direitos (...)
reserva da intimidade da vida privada e familiar()).
3
Artigo 97., do CT.
4
Artigo 98., do CT.
5
Vide AMADEU GUERRA, A Privacidade no local de trabalho. As novas tecnologias e o controlo
dos trabalhadores atravs de sistemas automatizados. Uma abordagem ao Cdigo do Trabalho, Coim-
bra: Almedina, 2004.
6
Leitura conjunta do artigo 20., n.2 com o artigo 21., n.s 1, 2 e 4, do CT.
12
Isa Antnio
Importa, outrossim, trazer colao o n.2, do artigo 26., CRP, na medi-

da em que este preceito assegura que sero estabelecidas legalmente garantias
contra a obteno e utilizao abusivas de informaes relativas s pessoas e
famlias. Ora, parece-nos que a receptao, transcrio e utilizao de comu-
nicaes pessoais dos trabalhadores por parte do empregador, ainda que em
meios ou recursos de sua propriedade entra em clamoroso confronto com as
citadas disposies constitucionais.
Nos termos do artigo 34., CRP, sob a epgrafe inviolabilidade do do-
miclio e da correspondncia, proibida a quebra do dever de respeito pela
correspondncia e de outros meios de comunicao privada. Este preceito legal
dever ser articulado com o artigo 35., n.4, CRP (utilizao da informtica),
o qual consagra a proibio de acesso a dados pessoais de terceiros.
Por seu turno, o artigo 18., CRP impe a vinculao directa e imediata
de entidades privadas (e no apenas de entidades pblicas) aos ditames cons-
titucionais, pelo que nenhuma empresa do sector privado se poder furtar aos
direitos fundamentais, seja sob que pretexto for.
Alis, o desrespeito pelo direito confidencialidade das comunicaes
configura a prtica de um crime de violao de correspondncia ou de teleco-
municaes previsto e punido pelo artigo 194., Cdigo Penal (CP). Mas tam-
bm poder a conduta do empregador consubstanciar-se na prtica do crime de
devassa por meio de informtica, nos termos do artigo 193., CP: quem criar,
mantiver ou utilizar ficheiro automatizado de dados individualmente identi-
ficveis e referentes a convices polticas, religiosas ou filosficas, filiao
partidria ou sindical, vida privada, ou a origem tnica ().
Numa anlise da legislao europeia, designadamente na Conveno
Europeia dos Direitos do Homem (CEDH)7, Carta dos Direitos Fundamentais
da Unio Europeia8 (CDFUE), Pacto Internacional dos Direitos Civis e Polticos
(PIDCP)9 e na Declarao Universal dos Direitos Humanos (DUDH)10 parece-
7
Artigo 8., CEDH: 1. Qualquer pessoa tem direito ao respeito da sua vida privada e familiar, do
seu domiclio e da sua correspondncia.
8
Artigo 7. (Respeito pela vida privada e familiar): Todas as pessoas tm direito ao respeito
pela sua vida privada e familiar, pelo seu domiclio e pelas suas comunicaes. Artigo 8. (Proteco de
dados pessoais), n. 1: Todas as pessoas tm direito proteco dos dados de carcter pessoal que lhes
digam respeito; n.2: Esses dados devem ser objecto de um tratamento leal, para fins especficos e com o
consentimento da pessoa interessada ou com outro fundamento legtimo previsto por lei.
9
Artigo 17., PIDCP: Ningum ser objecto de ingerncias arbitrrias ou ilegais na sua vida pri-
vada, na sua famlia, no seu domiclio ou na sua correspondncia, nem de ataques ilegais sua honra e
reputao. Toda a pessoa tem direito a proteco da lei contra essas ingerncias ou esses ataques.
10
Artigo 12., DUDH: Ningum sofrer intromisses arbitrrias na sua vida privada, na sua
famlia, no seu domiclio ou na sua correspondncia, nem ataques sua honra e reputao. Contra tais
intromisses ou ataques toda a pessoa tem direito a proteco da lei.
13
Livro Razo
-nos que o supramencionado acrdo do TEDH viola claramente os direitos do

trabalhador privacidade de correspondncia e de telecomunicaes.
Resta-nos, por ltimo, referir que a entidade empregadora dever solici-
tar Comisso Nacional de Proteco de Dados a devida autorizao para a ob-
teno de dados relativos a convices filosficas, polticas, filiao partidria
ou sindical, f religiosa, vida privada, etc., nos termos do artigo 7., n.1 e a au-
torizao prevista no artigo 28., ambos da Lei de Proteco de Dados Pessoais,
para que possa licitamente proceder ao tratamento desses dados pessoais.
2.1. Da coliso de direitos e do abuso de direito
Com excepo do direito vida, quaisquer direitos constitucionais e di-

reitos de personalidade no so direitos absolutos. Pelo contrrio, aps ponde-
rao atendendo aos valores que se perfilam na resoluo de uma questo ou
diferendo, devem ceder, casuisticamente, atendendo a princpios de razoabili-
dade, proporcionalidade ou adequao e proibio do excesso.
No tocante utilizao de meios de vigilncia distncia, como designa-
damente a monitorizao dos meios de comunicao via internet, por parte dos
empregadores, o princpio geral decorrente do Cdigo do Trabalho e que a juris-
prudncia em matria laboral tem defendido o princpio da irrelevncia das
matrias da esfera privada das partes para o contrato do trabalho. Importa salien-
tar que este princpio basilar manifesta-se desde a fase de formao do contrato,
durante a respectiva execuo e, de igual modo, para efeitos da sua cessao.
Do ponto de vista laboral as normas dos artigos 14. e ss, CT evidenciam
a ideia geral da prevalncia dos direitos de personalidade do trabalhador sobre
os interesses do empregador, na medida em que constituem um limite aos seus
poderes de direco e disciplinar.
O fundamento subjacente a esta soluo o valor reconhecido tutela da
confiana na relao de trabalho. A confiana justifica a imposio de algumas
restries aos direitos de personalidade do trabalhador, em nome de interesses
igualmente relevantes do empregador e que subjazem ao contrato de trabalho.
A tutela dos direitos de personalidade dos trabalhadores no contexto do
vnculo laboral e o princpio geral de prevalncia destes direitos sobre os inte-
resses e os poderes do empregador11 emergem, portanto, como pedras estan-
11
Vide M. REGINA REDINHA, Os direitos de personalidade no Cdigo do Trabalho: actualidade e
oportunidade da sua incluso, in A Reforma do Cdigo do Trabalho, Coimbra, 2004, 161-172, assim como, GUI-
LHERME MACHADO DRAY, Direitos de personalidade Anotaes ao Cdigo Civil e ao Cdigo do
Trabalho, Coimbra: Almedina, 2006.
14
Isa Antnio
ques da soluo a favor da confidencialidade das mensagens e comunicaes

do trabalhador.
No discutimos o facto de ser legtimo que o empregador exija que, no
horrio laboral, o seu trabalhador trabalhe. Contudo, jamais ser de admitir
um meio ilcito, abusivo e inconstitucional como forma de se assegurar desse
cumprimento laboral12.
Por ltimo, interessante questionar se, no limite, poderemos suscitar a
questo que se prende com o abuso de direito, nos termos do artigo 334. CC,
por parte de ambas as partes. Do lado do trabalhador, ao invocar a sua privaci-
dade para negar o acesso do empregador s suas comunicaes quando mani-
festamente abusa dos meios facultados pelo seu empregador para furtar-se ao
cumprimento dos seus deveres laborais.
Da parte do empregador, quando consecutivamente, durante meses a fio,
recepciona as comunicaes do trabalhador e depois resolve despedi-lo. Indicia
m-f o facto de o empregador no chamar logo o trabalhador ateno, repreen-
dendo-o e deixando correr a infraco disciplinar at ao ponto de no retorno.
3. Reflexes em torno da jurisprudncia portuguesa

O Tribunal da Relao de Lisboa13 pronunciou-se pela manuteno da
suspenso do despedimento de um trabalhador, reprter fotogrfico, com fun-
damento no envio a partir do endereo de email profissional, de seis fotografias
pertencentes entidade patronal, para outra empresa de comunicao social,
que as veio a publicar.
Foram apresentados como meio de prova, emails do trabalhador despe-
dido, no identificados como tendo natureza privada; e cujos assuntos, Fotos
da posse de __, Fotos, Visita a __, bem como os destinatrios (empresa de
comunicao social) no permitiam supor tratar-se de mensagens pessoais.
Este Tribunal decidiu desprovir de validade probatria o correio elec-
trnico do trabalhador, pois enquadrou o envio de mensagens de pessoa a
pessoa como sendo correspondncia privada e enquanto tal fora do espectro
de interesse do empregador, com fundamento no ento artigo 21. CT (a pre-
sente deciso foi proferida antes da 1 reviso do Cdigo do Trabalho).
12
Vide, de modo desenvolvido, TERESA MOREIRA, A Privacidade dos Trabalhadores e as Novas
Tecnologias de Informao e Comunicao: contributo para um estudo dos limites do poder do controlo electrnico
do empregador, Coimbra: Almedina, 2010.
13
Processo n. 2970/2008-4, Relator Leopoldo Soares, datado de 5 de junho de 2008, julgado
com .nanimidade, in: http://www.dgsi.pt/jtrl.nsf/33182fc732316039802565fa00497eec/6c195267c4ce32e-
480257474003464f7?OpenDocument
15
Livro Razo
Este enquadramento legal da questo, levou a considerar vedadas ao em-

pregador quaisquer intromisses no contedo das mensagens de natureza no
profissional, pelo que o correio electrnico do jornalista escapava alada de
superviso do seu empregador.
O Tribunal da Relao de Lisboa salientou que o empregador poderia
estabelecer, nomeadamente atravs de regulamentos internos, regras de utili-
zao dos meios de comunicao e das tecnologias de informao manuseadas
na empresa, impondo limites, como tempos de utilizao, acessos ou stios ve-
dados aos trabalhadores.
Contudo, no foi feita a prova da existncia deste tipo de regulamento in-
terno ou de instrues que proibissem o uso privado do correio electrnico ou
de que o mesmo deveria ser inequivocamente classificado, distinguido como
profissional ou pessoal ou at que tenha criado um endereo electrnico para
uso exclusivamente profissional e um outro para utilizao meramente pessoal
do trabalhador.
Por conseguinte, o empregador no poderia licitamente abrir as men-
sagens dirigidas ou enviadas pelo trabalhador concluindo-se pela no admis-
sibilidade do despedimento (porque sem justa causa) e pela manuteno da
suspenso do despedimento.
Maria Glria Leito considera que parece resultar do acrdo que, na
ausncia de regulamentao, sempre se presumir que toda a correspondncia
privada, nem se admitindo, como neste caso, a prova em contrrio, aps an-
lise do seu contedo14. Conclui ainda: decorre desta deciso, a assumpo de
que no existindo regras ou limitaes impostas pelo empregador sobre a utili-
zao privada do endereo de mail profissional, no lcito presumir que toda
a correspondncia nele recebida ou dele enviada de natureza profissional.
Revela-se particularmente interessante a equiparao que o Tribunal da
Relao de Lisboa15 estabelece entre a intercepo de conversas e de mensagens
electrnicas por parte da entidade empregadora e a audio de telefonemas
particulares ou inclusive leitura de missivas de cariz pessoal.
14
Vide MARIA GLRIA LEITO, A admissibilidade como meio de prova em processo discipli-
nar das mensagens de correio electrnico enviadas e recebidas por trabalhador a partir de e na caixa de
correio fornecida pela entidade empregadora. Eventual definio de linhas orientadoras pela jurisprudn-
cia, proferido em Colquio no STJ, 10 de outubro de 2012, pp.4-5, in:
http://www.stj.pt/ficheiros/coloquios/coloquios_STJ/V_Coloquio/maria_glria_leito.pdf (acedido em 29
de maro de 2016)
15
Processo n. 24163/09.0 T2SNT.L1-4, Relator Eduardo Sapateiro, datado de 7 de maro de 2012,
julgado com unanimidade, in:
http://www.dgsi.pt/jtrl1.nsf/0/109499c90995e66d802579bf0050cfa4?OpenDocument
16
Isa Antnio
Este Tribunal equipara mesmo a receptao de correio electrnico, da

trabalhadora despedida, a escutas ilegais (!). Na verdade, perante a inexis-
tncia de regulamento interno prvio da empresa acerca de utilizao pessoal
e profissional da internet por parte dos seus trabalhadores e na ausncia do
respectivo consentimento, qualquer intromisso nos emails destes assume o ca-
rcter de ilegal e abusivo, situao em que se enquadram as conversas pessoais
da trabalhadora com trs amigas e seu marido/namorado.
A conduta do empregador consubstancia o desrespeito flagrante do le-
que de direitos do trabalhador, nsitos nos artigos 15., 16., 21. e 22., CT.
Acompanhamos o entendimento deste Tribunal, quando refere que o
facto de as conversas/mensagens electrnicas se acharem guardadas no servi-
dor central da R (empregadora), a ela pertencente, no lhes retira a sua natu-
reza pessoal e confidencial.
Outro direito invocado pelo Tribunal para fundamentar a sua posio
(ilicitude do despedimento, considerando-se o mesmo sem justa causa) a
liberdade de expresso e opinio consagrada no artigo 37., CRP e no artigo
14., CT, indicando como uma das suas vertentes a que a conversa privada
entre familiares e/ou amigos, num ambiente restrito e reservado, tendo a tra-
balhadora, bem como as suas amigas e companheiro, se limitado a exerc-lo,
por estarem convictos de que mais ningum tinha acesso e conhecimento, em
tempo real ou diferido, do teor das mesmas.
Uma questo pertinente que se tem vindo a suscitar a este respeito
a seguinte: e se do teor dessas conversas pessoais dos trabalhadores, tiverem
resultado injrias, insultos jocosos e calnias sobre o empregador, manter-se-
-ia o entendimento de se considerar exigvel ao empregador a manuteno do
vnculo laboral?
No seria tal conduta do trabalhador, no necessariamente prolongada
no tempo, passvel de colocar em causa irremediavelmente a relao de con-
fiana que subjaz ao contrato de trabalho?
A reflexo em torno desta problemtica implica ter em considerao
diversos aspectos.
Em primeiro lugar. So vedadas ao empregador intruses ao contedo
das mensagens de natureza no profissional que o trabalhador envie, receba
ou consulte a partir do local do trabalho, independentemente da forma que as
mesmas revistam.
A tutela da confidencialidade da correspondncia e comunicaes do tra-
balhador absoluta, quer se trate de missivas tradicionais (cartas escritas) ou
17
Livro Razo
as enviadas ou recebidas por meios informticos (correio electrnico). Mas

tambm se encontram abrangidos os locais da internet (sites) visitados pelo
trabalhador, as informaes por ele guardadas e os telefonemas ou mensagens
de telemvel (sms) feitos ou recebidos no local de trabalho.
Deste modo, apenas ser admissvel ao empregador o acesso e leitura
das comunicaes do trabalhador na presena deste ou de seu representante
(advogado ou elemento sindical), com o seu consentimento.
interessante sublinhar que existe doutrina e jurisprudncia16 , os quais
defendem que a presena do trabalhador ou o consentimento deste no justifica
a leitura das comunicaes, mas to s a visualizao do endereo do destinatrio
ou remetente da mensagem, do assunto, data e hora do envio17, estando exclu-
do o contedo da correspondncia.
Em segundo lugar. O empregador tem o direito de criar e impor um re-
gulamento interno que estabelea limites temporais utilizao da internet, ao
acesso ou sites e de outros meios de comunicao, como telefone ou fax. Mas
para que tal regulamento seja eficaz e o seu desrespeito possa gerar uma infrac-
o disciplinar, tem de ser devidamente publicitado e cognoscvel por qualquer
trabalhador18.
O poder de inspeco e superviso do empregador, ainda que no mbito
de averiguao de infraces disciplinares tem de estribar-se nos limites legais
impostos pelo dever de respeito pela confidencialidade do seu trabalhador.
Por conseguinte, encontram-se arredadas do acervo probatrio em sede
de processo e procedimento disciplinares19, a transcrio ou a recolha de men-
sagens de correio electrnico ou de qualquer outro tipo, emitidos ou recebidos
pelo trabalhador.
Ainda que a abertura e a visualizao tenha sido na presena do trabalha-
dor, mas sem o consentimento deste, tal no poder valer como prova contra si.
16
Vide Acrdo do Tribunal da Relao de Lisboa, processo n. 2970/2008-4, relator Leopol-
do Soares, in: http://www.dgsi.pt/jtrl.nsf/33182fc732316039802565fa00497eec/6c195267c4ce32e-
480257474003464f7?OpenDocument
17
Neste sentido, vide PEDRO ROMANO MARTNEZ et alii, Cdigo do Trabalho Anotado, 5. edio,
Coimbra: Almedina, 2012, pp.130, assim como, sobre a cessao do vnculo laboral PEDRO ROMANO
MARTNEZ, Direito do Trabalho, Coimbra: Almedina, 2015
18
Assim, JLIO GOMES, Direito do Trabalho vol.I, Coimbra: Coimbra Editora, 2007, pp.380 e ss.
19
Damos conta de um excerto do douto acrdo do STJ, 5-7-2007, processo n. 07S04: A tutela
legal e constitucional da confidencialidade da mensagem pessoal (arts. 34., n. 1, 32., n. 8 e 18. da CRP,
194., n.s 2 e 3 do CP e 21. do CT) e a consequente nulidade da prova obtida com base na mesma, impede
que o envio da mensagem com aquele contedo possa constituir o objecto de processo disciplinar instau-
rado com vista ao despedimento da trabalhadora, acarretando a ilicitude do despedimento nos termos do
art. 429., n. 3 do CT.
18
Isa Antnio
E se dvidas existissem, a lei fundamental, no preceito do n.8, do artigo

32. cabal quanto a este aspecto: so nulas (e portanto inadmissveis) todas
as provas obtidas mediante () abusiva intromisso na vida privada, (), na
correspondncia ou nas telecomunicaes. Pelo contrrio, consideramos que
quem se coloca no libelo judicial, inclusive do foro criminal, ao aceder a corres-
pondncia alheia, a entidade empregadora.
Conclui-se, por maioria de razo, que o despedimento a existir, seria
sempre ilcito, sem justa causa.
Existem defensores de um redimensionamento do direito de confiden-
cialidade do trabalhador mais conforme denominada prevalncia do princpio
do interesse preponderante, de acordo com o critrio de proporcionalidade20 na
restrio de direitos e interesses constitucionalmente protegidos, como meca-
nismo habilitante de uma excepo ou brecha ao escudo facultado pela tutela
constitucional e pelo direito laboral confidencialidade do trabalhador21.
A ideia que subjaz a esta posio, ainda tmida, a tutela do prprio
direito constitucional do empregador, tutela jurisdicional efectiva prevista
no artigo 20., CRP, na vertente de direito de defesa. Na verdade, considera
esta franja da doutrina que a proibio tout court, de acesso e de utilizao das
comunicaes e correspondncia do trabalhador, quando os meios e recursos
so da sua propriedade, torna periclitante o direito de defesa inibindo inclusive
a faculdade de instaurao de aces judiciais contra o trabalhador, tornando
frgil a tutela dos direitos do empregador.
Ora, preconizamos o entendimento segundo o qual o direito de proprie-
dade no pode ser considerado fundamento para violar os direitos e liberdades
fundamentais dos cidados. Nem aceitvel que o contrato de trabalho o seja.
Defendemos, por isso, a ideia de que o contrato de trabalho no ttulo
hbil restrio ou violao de direitos fundamentais do trabalhador22.
20
Sobre a questo da proporcionalidade neste contexto, importa fazer esta citao: El principio
de proporcionalidad rige tambin aqu y, por lo tanto, har que valorar si no existe otra medida menos
agresiva que permita satisfacer el legtimo inters de la empresa de controlar el correcto uso de la her-
ramienta o comprobar la sospecha de comisin de irregularidades por parte del trabajador controlado,
JAVIER GRATE CASTRO, Derechos Fundamentales del Trabajador y Control de la Prestacin de Trabajo
por Medio de Sistemas Proporcionados por las Nuevas Tecnologas. In: Minerva. Revista de Estudos Labo-
rais. Lisboa: Almedina, Ano V, n. 8, maro/2006, pp.176-177.
21
Aconselhamos a leitura de MARIA ROSRIO PALMA RAMALHO, Tutela da personalidade
e equilbrio entre interesses dos trabalhadores e dos empregadores no contrato de trabalho. Breves notas,
in:
http://www.stj.pt/ficheiros/coloquios/coloquios_STJ/V_Coloquio/int2014/prof_maria_rosario_rama-
lho.pdf (consultado a 20 de maro de 2016)
22
Assim, FRANCISCO LIMA FILHO, A questo do monitoramento do email do empregado
pelo empregador, in http://uj.novaprolink.com.br/doutrina/4878/a_questao_do_monitoramento_do_
email_do_empregado_pelo_empregador (consultado a 29 de maro de 2016).
19
Livro Razo
Em terceiro lugar. Com base na sabedoria do douto Acrdo do STJ, da-

tado de 5 de julho de 200723 expressa na seguinte assero: A falta de refe-
rncia, expressa e formal da pessoalidade da mensagem no afasta a tutela
prevista no artigo 21., n.1, CT e acrescentaramos ns, a do artigo 22., n.1,
CT, curial concluir que no silncio e na dvida sobre o carcter profissional
ou pessoal da correspondncia ou comunicao, sempre ser de supor a sua
pessoalidade e enquanto tal, eximida do espectro de vigilncia e acesso do em-
pregador, ainda que os meios e recursos utilizados sejam de sua propriedade.
Na verdade, o trabalhador no fica privado do constitucional direito
intimidade pelo simples facto de usar certa ferramenta de trabalho de proprie-
dade do empregador (O email ferramenta de trabalho, mas ao mesmo tempo
serve ao indivduo. No porque o empregador forneceu o equipamento que
pode invadir de forma indiscriminada a privacidade do empregado que se ma-
nifesta por tal meio)24.
A este respeito, importa trazer colao ainda outra considerao da-
quele Tribunal: No pela simples circunstncia de os intervenientes se refe-
rirem a aspectos da empresa que a comunicao assume desde logo natureza
profissional, bem como no o facto de os meios informticos pertencerem ao
empregador que afasta a natureza privada da mensagem e legitima este a ace-
der ao seu contedo.
23
Vide Acrdo do Supremo Tribunal de Justia, datado de 5 de julho de 2007, processo n. 07S04,
relator Mrio Pereira: III No so apenas as comunicaes relativas vida familiar, afectiva, sexual,
sade, convices polticas e religiosas do trabalhador mencionadas no art. 16., n. 2 do CT que revestem
a natureza de comunicaes de ndole pessoal, nos termos e para os efeitos do art. 21. do mesmo cdigo.
IV No pela simples circunstncia de os intervenientes se referirem a aspectos da empresa que a
comunicao assume desde logo natureza profissional, bem como no o facto de os meios informticos
pertencerem ao empregador que afasta a natureza privada da mensagem e legitima este a aceder ao seu
contedo. V A definio da natureza particular da mensagem obtm-se por contraposio natureza
profissional da comunicao, relevando para tal, antes de mais, a vontade dos intervenientes da comuni-
cao ao postularem, de forma expressa ou implcita, a natureza profissional ou privada das mensagens
que trocam. VI Reveste natureza pessoal uma mensagem enviada via e-mail por uma secretria de
direco a uma amiga e colega de trabalho para um endereo electrnico interno afecto Diviso de Aps
Venda (a quem esta colega acede para ver e processar as mensagens enviadas, tendo conhecimento da ne-
cessria password e podendo alter-la, embora a revele a funcionrios que a substituam na sua ausncia),
durante o horrio de trabalho e a partir do seu posto de trabalho, utilizando um computador pertencente
ao empregador, mensagem na qual a emitente d conhecimento destinatria de que vira o Vice-Presi-
dente, o Adjunto da Administrao e o Director da Diviso de Aps Venda da empresa numa reunio a
que estivera presente e faz consideraes, em tom intimista e jocoso, sobre essa reunio e tais pessoas.
24
Cfr. http://www.abdir.com.br/doutrina/ver.asp?art_id=1400&categoria=Sociedade%20an%-
F4nima,consultado em 29 de maro de 2016.
20
Isa Antnio
3.1. Concorrncia desleal ou violao dos deveres de lealdade do tra-

balhador
Tal como refere Maria Glria Leito, o correio electrnico um meio

fcil e rpido de comunicao mas tambm uma fonte, fcil e rpida, de
entrada e sada de informaes da empresa, e de prtica de ilcitos laborais/
nomeadamente de prtica de actos de concorrncia desleal e de fuga de infor-
mao privilegiada25.
Ser que, sopesados os interesses de ambas as partes, empregador e tra-
balhador, devido gravidade da ruptura do lao de confiana e de lealdade
irrecuperveis e incompatveis com o vnculo laboral, ilegtima a utilizao
dos meios de prova obtidos atravs da recolha de mensagens do trabalhador?
Demonstrando as comunicaes electrnicas a violao flagrante do de-
ver de lealdade e de boa-f do trabalhador com o seu empregador, traduzido
no desvio de clientela, espionagem industrial ou fuga de informao valiosa
para o negcio e actividade do empregador no exceder manifestamente os
limites impostos pela boa-f? No constituir abuso de direito a imposio ao
empregador de um trabalhador claramente desleal, com capacidade de preju-
dicar os interesses da empresa?
Da letra do CT, acerca da licitude do despedimento, mais precisamen-
te do artigo 351., n.1 comportamento culposo do trabalhador que, pela sua
gravidade ou consequncias () e o do n.2, al. e) leso de interesses patri-
moniais srios da empresa, a concorrncia desleal e a violao da lealdade do
trabalhador so havidas como justa causa para o despedimento.
A questo que se coloca prende-se com a admissibilidade do correio elec-
trnico como prova destes factos lesivos dos interesses do empregador.
No deveramos, atendendo ao circunstancialismo concreto e nestes ca-
sos restritos, abrir-se a possibilidade de o empregador defender-se utilizando
a prova obtida, ainda que considerada ilegtima em todas as demais situaes?
O dilema que no resultando expressamente do correio electrnico
assunto profissional ou expresso similar, sempre se concluir pela
25
Vide MARIA GLRIA LEITO, A admissibilidade como meio de prova em processo discipli-
nar das mensagens de correio electrnico enviadas e recebidas por trabalhador a partir de e na caixa de
correio fornecida pela entidade empregadora. Eventual definio de linhas orientadoras pela jurisprudn-
cia, proferido em Colquio no STJ, 10 de outubro de 2012, pp.1 e 6, in:
http://www.stj.pt/ficheiros/coloquios/coloquios_STJ/V_Coloquio/maria_glria_leito.pdf (acedido em 29
de maro de 2016)
21
Livro Razo
pessoalidade do mesmo, ainda que do seu teor resulte o oposto. Deste modo, o
empregador ver-se- muitas vezes forado a tolerar um trabalhador que sabe
que o quer lesar ou mesmo que j o lesou em termos objectivos, econmicos.
No dever o Direito comportar nestas situaes uma excepo confi-
dencialidade das comunicaes do trabalhador? que no podemos olvidar o
facto de o Direito viver em funo da misso que fazer justia e poderemos
cair num paradoxo: tornar vtima quem tem interesses legtimos a ser tutelados
no caso concreto e que pelo simples facto de possuir uma determinada qualida-
de empregador ver ser-lhe arredada a hiptese de se defender.
Por outro lado, quando o empregador descobre que o seu trabalhador
anda a desviar clientela para um futuro negcio que este est ou que vai iniciar
por conta prpria, no nos parece que o trabalhador merea proteco no seu
posto de trabalho, o qual sabemos que ele prprio no quer manter.
Acresce que forar a manuteno de um vnculo laboral, aps esta des-
coberta, implica manter acesa uma relao entre duas partes, em que a descon-
fiana o pano de fundo para inmeros conflitos.
Sobre esta matria o Tribunal da Relao de Lisboa decidiu nestes termos:
Destinando-se o dever de reserva e confidencialidade previsto no art. 22. do Cd.
Trab. a proteger direitos pessoais como o direito reserva da vida privada consagrado
no art. 26. da Constituio da Repblica Portuguesa e 80. do Cd. Civil, enquanto
que o dever de cooperao para a descoberta da verdade visa a satisfao do interesse
pblico da administrao da justia, a contraposio dos dois interesses em jogo deve,
no caso concreto, ser dirimida, atento o teor do pedido e da causa de pedir da aco,
com prevalncia do princpio do interesse preponderante, segundo um critrio de pro-
porcionalidade na restrio de direitos e interesses, constitucionalmente, protegidos,
como decorre do art. 18., n 2, da Constituio da Repblica Portuguesa, concedendo-
-se primazia ao ltimo, ou seja, ao dever de cooperao para a descoberta da verdade,
sobre o primeiro 26.
Este Tribunal adopta o raciocnio inverso da demais jurisprudncia, ou

seja, no contendo o correio electrnico especial meno ao seu carcter pes-
soal, conclui-se que mensagem profissional e enquanto tal de acesso livre
por parte do empregador:
No caso em apreo, da visualizao das mensagens de correio electrnico ainda que
limitada visualizao do endereo do destinatrio do remetente da mensagem, do
assunto data e hora do envio facilmente se retira que no estamos perante mensagens
de natureza pessoal mas antes de mensagens que tratavam de assuntos profissionais
respeitantes ao relacionamento comercial do recorrente, administrador da recorrida e
da CPC frica com outras empresas.
26
Vide Acrdo do Tribunal da Relao de Lisboa, de 30 de junho de 2011, processo n.439/10.3
TTCSC-A.L1-4, relatora Isabel Tapadinhas, julgado com unanimidade: decidiu-se pela admissibilidade
das mensagens do trabalhador para fundamentar o despedimento com justa causa.
22
Isa Antnio
Efectivamente, as mensagens em questo:

continham no Assunto indicaes de matrias profissionais, mais concretamente,
nomes de negcios futuros da empresa ou nomes de empresas com as quais a recor-
rida e a C FRICA mantinham relaes comerciais;
eram enviadas e/ou recebidas a partir do e-mail profissional atribudo pela recor-
rida ao recorrente, durante o seu horrio de trabalho;
eram enviadas e/ou /recebidas, quase na sua exclusividade, por trabalhadores da
recorrida e/ou pessoas/clientes/terceiros que com ela esto relacionados;
no tinham qualquer indicao de se tratar de matria pessoal dos remetentes ou
destinatrios das mesmas, seja por via da designao em Assunto, seja pelo seu
Arquivo em ficheiros designados como, por exemplo, Correspondncia Priva-
da. (negrito e itlico nossos)
Revelando preocupao com a proteco dos interesses, neste caso, do

empregador, o douto acrdo menciona:
Doutro modo, a garantia constitucional constituiria a desproteco dos meios de pro-
va mais valiosos, em benefcio dos mais falveis, a verdade material ficaria merc das
vicissitudes da prova testemunhal ().
Afigura-se-nos curial concluir que o Direito deve repensar as excepes

regra (absoluta?) da confidencialidade, quando o cumprimento estrito e cego
desta poder trazer mais inconvenientes do que benefcios.
4. Posio adoptada
Regressando ao ponto que despoletou a nossa reflexo concernente po-
lmica confidencialidade do trabalhador nas suas comunicaes no horrio e
local de trabalho, mediante a utilizao de recursos disponibilizados pela sua
entidade empregadora, ou seja, retornando jurisprudncia recente do TEDH
a favor do despedimento com justa causa assente na receptao de mensagens
pessoais do trabalhador importa referir que a consideramos perigosa, por
considerarmos que viola, ela prpria, o Direito que se prope salvaguardar,
abrindo um duvidoso precedente.
Importa salientar o facto de apenas munidas do competente de mandato
judicial ser permitido s autoridades judicirias e policiais dos Estados-mem-
bros, interceptar, aceder, escutar, transcrever as comunicaes pessoais dos ci-
dados, desde logo porque so Estados de Direito Democrtico. Paradoxalmen-
te reconhece-se um direito ao empregador aceder, ler e recolher os contedos
das comunicaes e correspondncias pessoais que as prprias autoridades
policiais no tm.
Por conseguinte, no deixa de ser no mnimo questionvel a posio aco-
lhida pelo TEDH ao considerar legalmente admissvel o despedimento com
23
Livro Razo
justa causa por parte de uma entidade empregadora que violou os direitos,
liberdades e garantias do seu trabalhador, os quais pertencem ao acervo de le-
gislao europeia, a que aquele Tribunal se comprometeu em cumprir.
A nossa posio vai no sentido de considerar que o trabalhador, parte
mais fraca na relao laboral, sai com a sua esfera jurdica mais enfraquecida.
O TEDH assumido como o guardio dos direitos fundamentais, liber-
dades e garantias na mais alta esfera de soberania judiciria, porque de cariz
transfronteirio, o mesmo Tribunal que vem subscrever a violao dos direi-
tos constitucionais do cidado e do trabalhador.
Rejeitamos, por isso, qualquer deciso que atente contra os prprios fun-
damentos democrticos e que legitime o recurso a escutas ilegtimas e abusi-
vas utilizadas no caso em apreo, como meio de obteno de prova para des-
fechos laborais convenientes ao empregador.
24
MODALIDADES CONTRACTUALES
Y FOMENTO DE LA CONTRATACIN
INDEFINIDA EN ESPAA:
EL FIN JUSTIFICA LOS MEDIOS?
Camino Ortiz de Solrzano Aurusa 1
1. Rasgos fundamentales del contrato indefinido de apoyo a los

emprendedores
En el marco de la reforma del mercado de trabajo llevada a cabo en
Espaa en el ao 20122, se estableci el denominado contrato indefinido de
apoyo a los emprendedores. Este nuevo contrato que vino en cierta medida a
sustituir al derogado contrato para el fomento de la contratacin indefinida se
aadi a las modalidades de contratos ya existentes, con la finalidad declarada
de incentivar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial, especial-
mente en las pequeas y medianas empresas.
Se trata de un contrato de trabajo indefinido al menos nominalmente,
1
* Prof. de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos (Madrid).
2
La reforma laboral se aprob mediante el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medi-
das urgentes para la reforma del mercado laboral. La norma, que se tramit como proyecto de Ley, dio
lugar a la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE nm.
162, de 7 de julio) que es la norma vigente en la actualidad. El contrato de apoyo a los emprendedores se
regula en el artculo 4 de la citada Ley 3/2012.
25
Livro Razo
pues como se ver, la previsin de un largo periodo de prueba puede hacer

dudar de la verdadera naturaleza de este contrato que puede celebrarse a
tiempo completo o a jornada parcial. Slo las empresas cuya plantilla no al-
cance los cincuenta trabajadores pueden acogerse a esta modalidad contractual;
sin embargo, dada la composicin del tejido productivo espaol en el que ms
del 99% de las empresas tienen menos de cincuenta trabajadores3 la inmensa
mayora de las empresas son potenciales usuarias de este tipo de contrato.
No obstante, esta circunstancia contrasta con el escaso ndice de penetracin
de esta modalidad contractual en el mercado laboral espaol, ya que no llega a
suponer el 1% de los contratos de trabajo que se celebran4. Por lo dems, se trata
de una modalidad contractual de carcter puramente coyuntural creada en un
contexto socioeconmico marcado por un insostenible nivel de desempleo en
Espaa pues est previsto que slo pueda celebrarse mientras la tasa de paro
no baje del 15%. Siendo esto as, lamentablemente, las actuales cifras de desem-
pleo5 auguran una larga vida a este contrato, pudiendo incluso darse la para-
doja de que un contrato esencialmente coyuntural llegue a tener una vida ms
longeva que otros que se establecieron en su da con vocacin de permanencia.
Para alcanzar la finalidad pretendida con este tipo de contrato, el legis-
lador acompaa su celebracin de ciertos incentivos. Por una parte, el empresa-
rio puede beneficiarse de bonificaciones en la cuota de seguridad social cuando
el contrato se celebre con jvenes entre 16 y 30 aos o con personas mayores
de 45 aos6. Tambin estn previstas deducciones fiscales7 cuando las empre-
sas contraten a su primer empleado a travs de esta modalidad de contrato, a
condicin de que sea un trabajador menor de 30 aos, as como la posibilidad
para el trabajador de compatibilizar un 25% de la prestacin por desempleo
3
En concreto, segn se desprende de los datos del Directorio Central de Empresas (DIRCE) del
Instituto Nacional de Estadstica (INE) relativos al ao 2015, las empresas de 50 o menos trabajadores
suponan el 9929% de las empresas espaolas. Estas cifras son prcticamente coincidentes con las ex-
istentes en el momento de aprobacin de la norma (9923%), segn consta en la exposicin de motivos
del RDLey 3/2012.
4
As, segn la informacin estadstica que ofrece el Servicio Pblico de Empleo Estatal htt-
ps://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/estadisticas/datos_estadisticos/contratos/datos/2016/en-
ero_2016/ESTADISTICA_DE_CONTRATOS_MES.pdf, en el mes de enero de 2016 se realizaron en
Espaa un total de 1.356.633 contrataciones, de las cuales 10.242 corresponden al contrato indefinido de
apoyo a los emprendedores, lo que supone un 07% de los contratos en el periodo de referencia.
5
La ltima Encuesta de Poblacin Activa (EPA) publicada por el INE (correspondiente al cuarto
trimestre de 2015) arroja una tasa de desempleo del 2090%.
6
La bonificacin consiste en una minoracin de las cuotas de seguridad social a tanto alzado, en
la cuanta prevista por la norma que va desde 1.000 euros/ao hasta 1.300 euros/ao, cuantas que se
incrementan en el caso de que se contrate a una mujer en ocupaciones en las que estn subrepresentadas.
7
Estas deducciones fiscales estn reguladas actualmente en el artculo 37 de la Ley 27/2014, de
27 de noviembre, del impuesto sobre sociedades.
26
MODALIDADES CONTRACTUALES Y FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA EN ESPAA
Camino Ortiz de Solrzano Aurusa
pendiente de percibir con la retribucin. Junto a estos incentivos, puramente

econmicos, se establece un incentivo de carcter institucional que se concreta
en la previsin de un periodo de prueba de un ao de duracin en este tipo de
contrato. Este es, indudablemente, el aspecto ms controvertido del contrato,
que ha suscitado dudas tanto de adecuacin a la naturaleza propia del periodo
de prueba, como de ajuste a la Constitucin Espaola, al Derecho de la Unin
Europea, as como a los Tratados Internacionales ratificados por Espaa.
2. El periodo de prueba en el contrato de apoyo a los emprende-

dores en la doctrina del Tribunal Constitucional
El rgimen jurdico del contrato indefinido de apoyo a los emprende-
dores es el previsto con carcter general en el Estatuto de los Trabajadores
(Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, ET en lo sucesivo) y el que
se derive de los convenios colectivos que sean de aplicacin en cada concreta
relacin laboral. La nica excepcin a lo anterior se refiere a la duracin pre-
vista del periodo de prueba que a diferencia de lo dispuesto en el artculo 14
ET ser, en todo caso, de un ao.
Pueden destacarse tres aspectos de este rgimen del periodo de prueba8:
Se trata de un periodo de prueba largo un ao; indisponible, puesto que la du-
racin prevista en la ley no puede ser alterada por convenio colectivo; e indis-
criminado, en la medida en que la duracin prevista es la misma para cualquier
trabajador, sea cual sea su cualificacin profesional o la complejidad del puesto
de trabajo a desempear.
Estas caractersticas ponen de manifiesto problemas de diversa ndole.
Por una parte, la eventual desnaturalizacin del periodo de prueba, ya que es
cuestionable que para atender la finalidad propia de esta institucin el cono-
cimiento mutuo de las partes y la experimentacin de la relacin laboral sea
preciso disponer de un periodo de tiempo tan dilatado, mxime si se tiene en
cuenta que durante el mismo la posicin del trabajador queda fuertemente de-
bilitada desde la perspectiva de la estabilidad en el empleo.
Por otra parte, desde un punto de vista constitucional, el rgimen del
periodo de prueba en el contrato de apoyo a los emprendedores suscita ciertas
dudas en relacin con algunos derechos reconocidos en la norma fundamental.
As ocurre con el derecho al trabajo (artculo 35 CE), puesto que la facultad de
8
Vid. OLARTE ENCABO, S.: La ilegalidad internacional del periodo de prueba de un ao del con-
trato de apoyo a emprendedores, CEF. Revista de Trabajo y Seguridad Social, nm. 370 (2014), pg. 173.
27
Livro Razo
desistimiento ad nutum de la que dispone el empresario durante un periodo

de tiempo tan extenso, puede suponer la quiebra de un derecho como la es-
tabilidad en el empleo que, aunque no est explcitamente reconocido a nivel
constitucional, integra el contenido propio del derecho al trabajo. Adems, el
carcter indisponible de la regulacin del periodo de prueba en este tipo de
contrato puede suponer una limitacin del derecho a la negociacin colectiva
(artculo 37 CE), desde el momento en que se asiste a un desapoderamiento de
la autonoma colectiva, a la que se impide cualquier posibilidad de intervencin
en una materia como la duracin del periodo de prueba en la que estatutari-
amente se reconoce al convenio colectivo un amplio margen de actuacin, dado
el carcter dispositivo de la regulacin legal. En otro orden de cosas, el rgimen
unitario de duracin de la prueba puede plantear problemas de adecuacin con
el derecho a la igualdad y no discriminacin (artculo 14 CE), en la medida en
que no se tienen en cuenta posibles diferencias derivadas de la cualificacin del
trabajador o de la dificultad del puesto de trabajo a desempear.
Las anteriores objeciones en relacin con el contrato indefinido de apoyo
a los emprendedores tanto en el plano dogmtico, como constitucional se han
planteado ante el Tribunal Constitucional en el marco de sendos recursos de
inconstitucionalidad interpuestos contra la reforma laboral en su conjunto. La
respuesta del alto tribunal en sus sentencias 119/2014, de 16 de julio y 8/2015,
de 22 de enero9 ha venido a avalar la medida cuestionada fundamentalmente
sobre la base de un criterio de oportunidad.
El Tribunal Constitucional elude pronunciarse sobre la posible desnatu-
ralizacin del periodo de prueba, por ser una cuestin de legalidad ordinaria
ajena, por tanto, al control constitucional. Siendo cierto que el periodo de prue-
ba es una institucin de configuracin legal, cabe plantearse hasta qu punto
los conceptos dogmticos estn por completo en manos de la ley10, siquiera sea
por una elemental cuestin de seguridad jurdica.
Desde el punto de vista de los derechos constitucionales, el TC entiende
que la regulacin que se impugna no implica vulneracin alguna, por lo que es
plenamente adecuada al texto constitucional. El tribunal sostiene que aunque
en algunos casos significativamente, en lo que se refiere al derecho al trabajo
se asiste a una limitacin de derechos, dicha limitacin es razonable y propor-
9
Un completo anlisis de ambas sentencias del Tribunal Constitucional, puede verse en PREZ
CAMPOS, A.I.: Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores, Thomson Reuters-Aran-
zadi, Pamplona, 2015, pgs. 89-108.
10
Como sugiere SEMPERE NAVARRO, A.V.: La reforma de 2012 supera cuatro tachas de in-
constitucionalidad, Revista Aranzadi Doctrinal, nm.8 (2014), apartado 4 del ejemplar manejado de la
base de datos westlaw.es (BIB 2014/3969).
28
cionada en atencin a la preservacin de otros bienes y derechos constitucion-

ales, por lo que no sera reprochable desde el punto de vista constitucional. Los
argumentos que se emplean para sostener la validez de la medida impugnada
van desde su carcter puramente coyuntural vinculado a la gravedad de la
situacin econmica y a la elevada tasa de desempleo hasta la existencia de
medidas disuasorias de la extincin del contrato en el rgimen de los incentivos
previstos11, pasando por la existencia de lmites objetivos a la celebracin de
este contrato. Pero, sin duda, el principal punto de apoyo de la decisin del TC
se basa en la consideracin de que en un contexto de crisis econmica como
en el que se aprueba la medida a la finalidad propia del periodo de prueba se
viene a aadir la de permitir al empresario comprobar la viabilidad econmica
del puesto de trabajo.
Algunas consideraciones pueden hacerse al respecto: la primera, la con-
statacin que ya realiza el voto particular de la STC 119/201412 de la irrel-
evancia a nivel constitucional de los argumentos utilizados por el tribunal para
actuar como parmetros de constitucionalidad de la medida objeto de recurso.
Por otra parte, la impresin de una cierta incoherencia del TC que declina en-
trar en el problema de la eventual desnaturalizacin del periodo de prueba en
este tipo de contrato, pero en la propia sentencia entra de lleno en un aspecto
como la finalidad del periodo de prueba que forma parte fundamental de su
esencia. Y no slo eso, sino que erige una novedosa finalidad de la prueba en
su criterio fundamental para avalar la medida impugnada. En tercer lugar, la
regulacin impugnada y el argumento de la finalidad adicional utilizado por
el TC, son sntomas de una preocupante crisis de los conceptos, en este caso, del
periodo de prueba. Si se llevan las instituciones ms all de sus propios lmites
es fcil deslizarse por la pendiente del relativismo ms peligroso.
3. Pronunciamientos sobre el periodo de prueba en el contrato

de emprendedores en el mbito comunitario e internacional
Las objeciones en relacin con el periodo de prueba en el contrato de
apoyo a los emprendedores han trascendido el mbito puramente nacional,
11
De hecho, como contrapartida por el disfrute de los incentivos fiscales y de seguridad social
vinculados a este tipo de contrato, se exige a la empresa su mantenimiento durante al menos tres aos,
as como conservar el nivel de empleo alcanzado con dicha contratacin al menos un ao desde la
celebracin del contrato. En caso contrario, surge para el empresario la obligacin de reintegro de los
incentivos percibidos.
12
Voto particular formulado por el magistrado Valds Dal-R, al que se adhieren los magistrados
Asa Batarrita y Ortega lvarez.
29
Livro Razo
habindose pronunciado distintas instancias internacionales al respecto, con

diverso alcance. En concreto, hasta la fecha, los pronunciamientos se han pro-
ducido en el mbito de la Unin Europea, en el de Naciones Unidas y tambin
en el Consejo de Europa.
En la Unin Europea se plante la compatibilidad del periodo de prueba
previsto en el contrato de que se trata con el Derecho de la Unin, con motivo
de la cuestin prejudicial formulada por el Juzgado de lo Social nm. 23 de Ma-
drid. Bsicamente, el juez nacional pregunt al TJUE si era contrario al Derecho
de la Unin y compatible con el artculo 30 de la Carta de Derechos Fundamen-
tales de la Unin Europea que contempla el derecho de todo trabajador a la
proteccin en caso de despido injustificado el periodo de prueba de un ao en
el contrato de apoyo a los emprendedores, durante el cual se permite el libre
desistimiento de las partes.
El TJUE en sentencia de 5 de febrero de 201513, se declara incompetente
para responder a la cuestin prejudicial, por tratarse de una materia el peri-
odo de prueba que no est regulada por el Derecho de la Unin, por lo que no
entr en el fondo del asunto14.
Tampoco resulta concluyente la respuesta ofrecida por la Oficina Inter-
nacional del Trabajo, en Naciones Unidas, en relacin con la reclamacin plant-
eada en mayo de 2012 por los sindicatos Comisiones Obreras (CC.OO) y Unin
General de Trabajadores (UGT) relativa al eventual incumplimiento del Conve-
nio 158 OIT15 por la norma que prev la duracin anual del periodo de prueba
en el contrato de emprendedores. El citado Convenio establece como regla gen-
eral la justificacin de la extincin del contrato de trabajo, pero admite que esta
regla pueda excepcionarse durante el periodo de prueba, siempre y cuando su
duracin se haya fijado de antemano y sea razonable.
El Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo,
que aprueba el informe del comit tripartito de junio de 2014, concluye que no
dispone de fundamentos suficientes para considerar si la exclusin durante un
ao de la aplicacin del Convenio 158 es razonable, ms an cuando la dura-
cin del periodo de prueba no ha sido resultado de la concertacin social y se
ha introducido de manera indiferenciada en el contrato indefinido de apoyo a
los emprendedores. Sentado lo anterior, la Oficina Internacional invita al go-
13
Asunto C-177/14, Nisttahuz Poclava.
14
Como pone de manifiesto PREZ CAMPOS, A.I.: Contrato de trabajo indefinido de apoyo a
los emprendedores, cit., pg. 108, el fallo no cumple las expectativas existentes en la medida en que no
se ha pronunciado sobre el fondo del asunto por falta de competencia.
15
Convenio sobre la terminacin de la relacin de trabajo por iniciativa del empleador, de 22 de
junio de 1982, ratificado por Espaa el 26 de abril de 1985.
30
bierno espaol a presentar informes sobre la evolucin de esta modalidad de

contrato y a examinar la posibilidad de adoptar medidas para evitar que su
extincin eluda de manera abusiva la proteccin prevista en el Convenio16.
En el mbito del Consejo de Europa, la Carta Social Europea17 no se re-
fiere directamente al periodo de prueba. Sin embargo, en la medida en que la
extincin del contrato durante el mismo no est sujeta a preaviso, se ha plant-
eado la compatibilidad de la regulacin del periodo de prueba en el contrato de
emprendedores con el artculo 4.4 de la Carta Social Europea. A tenor de dicho
precepto, los Estados firmantes se comprometen a reconocer a todos los traba-
jadores un plazo razonable de preaviso en caso de terminacin del empleo.
El Comit Europeo de Derechos Sociales mximo rgano encargado de
la interpretacin, defensa y control de la Carta en las Conclusiones XX-3 (2014)
emitidas en enero de 2015, sobre el informe presentado por Espaa relativo
al grado de cumplimiento de los derechos laborales de la Carta en el periodo
2009-201218, ha sealado que la regulacin del contrato de apoyo a emprende-
dores no se ajusta al artculo 4.4 de la Carta, porque el plazo de preaviso queda
excluido durante el periodo de prueba. En realidad el Comit no se pronuncia
sobre la duracin de un ao del periodo de prueba, sino sobre la ausencia de
un plazo de preaviso en caso de extincin del contrato durante ese tiempo,
cuestin que, por lo dems, constituye una caracterstica general del periodo
de prueba en todo contrato de trabajo, no slo en la modalidad de apoyo a los
emprendedores.
Tambin respecto de una norma griega que estableca un contrato con
un periodo de prueba de un ao, durante el cual la empresa tena derecho a
rescindir el contrato de trabajo sin previo aviso ni indemnizacin para el traba-
jador, el Comit en la Decisin de fondo de 23 de mayo de 201219 consider
que se trataba de una violacin del artculo 4.4 de la Carta al no prever un plazo
de preaviso en caso de extincin durante la prueba.
Precisamente, este pronunciamiento sobre Grecia ha servido de base a
16
Puntos 246 y 297c del informe del Comit (Documento GB.321/INS/9/4, de 13 junio de 2014).
El informe est disponible en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/docu-
ments/meetingdocument/wcms_247068.pdf .
17
Firmada en Turn, el 18 de octubre de 1961 y ratificada por Espaa mediante Instrumento de 29
de abril de 1980. No obstante, Espaa no ha ratificado la versin revisada de la Carta de 1996, ni el Pro-
tocolo de 1995 por el que se permite a los Estados firmantes la presentacin de reclamaciones colectivas.
18
Puede accederse al texto de las Conclusiones en http://portal.ugt.org/actualidad/2015/abril/
boletin21/001-europa.pdf .
19
Un anlisis de la Decisin sobre la norma griega puede verse en SALCEDO BELTRN, C.:
Jurisprudencia del Comit Europeo de Derechos Sociales y periodo de prueba del contrato de apoyo a
emprendedores: la aplicacin del control de convencionalidad en Espaa, Lex Social. Revista Jurdica
de los Derechos Sociales, nm. 2 (2014), pgs. 36-38.
31
Livro Razo
una corriente de la doctrina judicial que, aplicando la argumentacin del Com-

it a la norma espaola, estima que sta vulnera la Carta Social Europea20. Al
tratarse de un Tratado internacional suscrito por Espaa de rango superior
a la Ley la normativa que lo contraviene sera inaplicable por una simple
cuestin de jerarqua normativa. En consecuencia, segn esta doctrina judicial,
el periodo de prueba no sera vlido y por tanto, el despido efectuado durante
el mismo debe declararse improcedente.
Frente a esta doctrina se alzan otras resoluciones fundamentalmente
dictadas en suplicacin que no consideran directamente aplicables las disposi-
ciones de la Carta en las pretensiones entre particulares, por lo que no entienden
vulnerada la normativa internacional21. Adems, de manera subsidiaria se es-
tima que, aunque se admitiera la aplicacin directa de la Carta, la consecuencia
de su incumplimiento no sera la improcedencia del despido, sino la obligacin
del empresario de indemnizar al trabajador por la falta de preaviso.
4. Conclusin
Que el mercado laboral espaol y, por extensin, la economa de Es-
paa tiene un importante problema de desempleo es una realidad incuestion-
able. Que ese problema se ve agudizado en pocas de crisis tampoco parece
discutible. Que es preciso adoptar medidas que faciliten la creacin de empleo,
es una obviedad; ahora bien, la imperiosa necesidad de facilitar el acceso a un
puesto de trabajo a quienes se han visto privados del empleo o ni siquiera han
podido acceder a l, no puede hacerse a toda costa, ni de cualquier manera.
Distorsionar una institucin de perfiles tan concretos y ntidos como el
periodo de prueba, hacindole responder a finalidades en principio ajenas a su
esencia, no parece la mejor manera de alcanzar un objetivo como la creacin
de empleo, aunque este sea perentorio. No todo vale. El respeto a las institu-
ciones jurdicas a lo que las cosas son es un elemento fundamental del Estado
de Derecho. Un elemental sentido de seguridad jurdica y hasta cierto punto,
de sentido comn impiden que el legislador pueda manejar a su antojo las
categoras jurdicas, ms an cuando estn en juego algunos derechos constitu-
cionalmente reconocidos.
20
La SJS nm. 2 de Barcelona de 19 de noviembre de 2013 es la que inaugura esta corriente
judicial, que luego han seguido otras resoluciones, por ejemplo, la SJS nm. 33 Barcelona, de 9 de
noviembre de 2015, la SJS nm. 1 Toledo, de 24 de noviembre de 2014 o la SJS nm. 3 Barcelona, de 5
de noviembre de 2014.
21
Entre otras, pueden verse la STSJ Catalua, de 22 de junio de 2015, STSJ Canarias/Tenerife
de 22 de abril de 2015, o las SSTSJ Castilla y Len/Valladolid de 22 de abril y 25 de marzo de 2015.
32
La respuesta del Tribunal Constitucional y de las instancias internacion-

ales que han tenido la ocasin de pronunciarse sobre el periodo de prueba en
el contrato de apoyo a los emprendedores, unas veces por complaciente y otras
por no entrar en el fondo del asunto por motivos diversos, presenta un pano-
rama algo decepcionante. Slo el informe del Comit Europeo de Derechos So-
ciales declara el incumplimiento de la Carta Social Europea, pero ni siquiera
por la duracin del periodo de prueba. Adems, las dudas sobre el carcter vin-
culante del informe y de la propia Carta Social Europea, contribuyen a restar
virtualidad a esta va, por ms que sea a la que se acogen algunos rganos ju-
diciales espaoles, con el convencimiento de que quiz es el ltimo argumento
disponible para dejar de aplicar una norma tan polmica como criticable.
33
EL DESCUELGUE DE CONDICIONES
LABORALES ESTABLECIDAS EN
CONVENIO COLECTIVO:
LA POSIBLE INCONSTITUCIONALIDAD
DEL SOMETIMIENTO A UN ARBITRAJE
OBLIGATORIO?
Pilar Charro Baena y Sergio Gonzlez Garca 1
Sumario: 1. El descuelgue como medida de flexibilidad interna. 2. La

regulacin del descuelgue a raz de la reforma de 2012. 3. La posible
inconstitucionalidad del arbitraje obligatorio. 3.1. La fuerza vinculan-
te de los convenios colectivos. 3.2. La libertad sindical. 3.3. La tutela
judicial efectiva.
1. El descuelgue como medida de flexibilidad interna
El llamado descuelgue, esto es, la inaplicacin de convenios colectivos,

es un mecanismo previsto por el legislador mediante el cual es posible sustituir
el rgimen convencional, o de determinadas condiciones de trabajo previstas
en un convenio colectivo, por otro ms adaptado a la realidad y las necesidades
1
Profesores de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de Universidad Rey Juan Carlos.
35
Livro Razo
de la empresa (si el convenio a inaplicar es de sector) o a su situacin actual (si

es de empresa)2. Dicho de otro modo, permite que, aunque las relaciones labo-
rales de una determinada empresa sigan rigindose por lo previsto en el cor-
respondiente convenio colectivo, se margine aquella parte que generalmente
incide sobre los costes productivos3.
Este mecanismo, aunque con antecedentes respecto del descuelgue sa-
larial en el Acuerdo Marco Interconfederal para la negociacin colectiva de 5
de enero de 19804, se incorpora por primera vez a la legislacin laboral en la
Reforma de 1994, que introdujo elementos de flexibilidad interna importantes
al servicio de los intereses empresariales, fundamentalmente eliminando su
condicionamiento a autorizacin administrativa. La Ley 11/1994 dio una nue-
va redaccin al artculo 82.3 ET, en cuya virtud, los convenios colectivos de m-
bito superior a la empresa estableceran las condiciones y procedimientos por
los que podra no aplicarse el rgimen salarial del mismo a las empresas cuya
estabilidad econmica pudiera verse daada como consecuencia de tal apli-
cacin. Las clusulas de descuelgue salarial se configuraban como parte del
contenido necesario y mnimo legal del convenio colectivo supraempresarial
estatutario, mbito en el que su establecimiento se impona imperativamente.
El proceso reformador de los aos 2010 a 20125 ha introducido cambios en
su rgimen jurdico de envergadura. La Ley 35/2010 modifica sustancialmente
el artculo 82.3 ET, que pasa a regular directamente el procedimiento y condi-
ciones de descuelgue salarial por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, sin remitirse a la negociacin colectiva supraempresarial, a
la que se le reserva el establecimiento de las previsiones sobre la solucin de los
desacuerdos que se pudieren plantear. La nueva regulacin supuso un fuerte
2
Sanguineti Raymond, W.: La inaplicacin parcial o descuelgue de convenios colectivos: puntos
crticos y posibles respuestas desde la autonoma colectiva. Revista General de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, nm. 39, 2014, p. 10.
3
Sempere Navarro, A.V. y Martn Jimnez, R.: Claves de la Reforma Laboral de 2012 (Estudio del RD-
Ley 3/2012, de 10 de febrero). Thomson Reuters/Aranzadi, Cizur Menor, 2012, p. 124.
4
Sobre el origen de esta figura, vase, Fernndez Avils, J. A.: Las clusulas de descuelgue sala-
rial como mecanismo de flexibilidad `interna. Relaciones laborales nm. 11, 2011, www.laley.es, ref.
12227/2011, p. 1.
5
Sobre las intervenciones legislativas que se produjeron estos aos, vid. Lantarn Barqun, D.:
Novedades normativas y proyeccin de la reforma laboral de 2010 en el mbito de la solucin extraju-
dicial de conflictos, RGDTSS (Iustel), 2011, nm. 24, pp. 3 y ss.; y Vivero Serrano, J. B.: El arbitraje al
servicio del inters empresarial: el papel de la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en
el procedimiento de descuelgue del convenio colectivo, RTSS, CEF, nm. 368 (noviembre 2013), pp. 5-60,
en pp. 13 y ss. Para una visin general de la normativa anterior a este periodo de reformas, vid. Sempere
navarro, A. V. y Melndez Morillo-Velarde, L.: El Descuelgue Salarial. Estudio de su Rgimen Jurdico
en la Negociacin Colectiva, Cuadernos de Aranzadi Social, Aranzadi, 2009.
36
L DESCUELGUE DE CONDICIONES LABORALES ESTABLECIDAS EN CONVENIO COLECTIVO
Pilar Charro Baena y Sergio Gonzlez Garca
varapalo al sistema de negociacin colectiva, pues se traduca en la margin-

acin de los sujetos colectivos6.
A pesar de la importante flexibilizacin que supuso el nuevo rgimen ju-
rdico, las estadsticas evidenciaban que segua siendo una tcnica escasamente
utilizada. Por ello, la Reforma Laboral de 2012 introdujo un nuevo rgimen,
cuya finalidad responda, segn se seala en la Exposicin de motivos de la Ley
3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral,
al objetivo de procurar que la negociacin colectiva sea un instrumento, y no
un obstculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstan-
cias de la empresa.
La nueva regulacin reorden todos y cada uno de los elementos que car-
acterizaban el descuelgue7, entre ellos los convenios afectados, las causas, las
materias objeto de inaplicacin, y el proceso de aprobacin de las medidas de
descuelgue, introducindose el arbitraje obligatorio, aspecto sobre el que nos
detendremos en este breve estudio. El nuevo rgimen jurdico ha de ponerse
en relacin con la tambin novedosa regulacin de la modificacin sustancial
de condiciones laborales (artculo 41 ET), de cuyo procedimiento queda despo-
jada la modificacin de las condiciones pactadas convencionalmente. En suma,
ahora, la modificacin sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos estatutarios pasa a regularse por el art. 82.3 ET, mientras
que las contenidas en otros pactos colectivos debern seguir el procedimiento
contenido en el artculo 41 ET.
La doctrina ha prestado especial atencin a la regulacin del descuelgue
despus de la reforma de 20128. Los recursos de inconstitucionalidad presenta-
dos, uno, por el Parlamento de Navarra y, otro, por los Grupos Parlamentarios
PSOE e Izquierda Unida, contra la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgen-
tes del mercado laboral y, en particular, frente a la redaccin que esta ltima
6
Mendoza Navas, N.: La intervencin de la comisin nacional consultiva de convenios colectivos
en los procedimientos de inaplicacin de condiciones de trabajo, en Las reestructuraciones empresariales: un
anlisis transversal y aplicado. Escudero Rodrguez, R. (Coord.) Cinca, Madrid, 2016, p. 185.
7
Mendoza Navas, N.: La intervencin de la comisin nacional consultiva de convenios colectivos
en los procedimientos de inaplicacin de condiciones de trabajo, cit., p. 186.
8
Entre otros, Cruz Villaln, L.: El descuelgue de condiciones pactadas en convenio colectivo
tras la reforma de 2012; Baylos Grau, A. (coord.), Polticas de austeridad y crisis en las relaciones laborales:
la reforma de 2012, Bomarzo, Albacete, 2012, pp. 405 y ss.; lvarez Alonso, D.: Inaplicacin del convenio
colectivo y prioridad aplicativa del convenio de empresa: dos vas concurrentes para descentralizar la
regulacin de condiciones de trabajo, AA.VV. Las reformas del Derecho del Trabajo en el contexto de la crisis
econmica. La reforma laboral de 2012, XXII Congreso Nacional AEDTSS, Tirant lo Blanch, Valencia, 2013, pp.
990 y ss.; y Castro Argelles, M. A.: Descuelgue salarial e inaplicacin de condiciones pactadas en con-
venio colectivo, Garca Murcia, J., Montoya Melgar, A. (coord.), Comentario a la Reforma laboral de 2012.
Civitas, Thomson Reuters, Cizur Menor, 2012, pp. 371-404.
37
Livro Razo
introdujo del artculo 82.3 ET, ponen de manifiesto la sensibilidad de esta figura.
En particular, se planteaba si la posibilidad de que la Comisin Consultiva Na-
cional de Convenios Colectivos (CCNCC)9 u rganos autonmicos equivalentes
decidan el descuelgue vulnera el reconocimiento constitucional de la fuerza vin-
culante de los convenios colectivos (artculo 37.1 CE), la libertad sindical (artculo
28.1 CE) y el derecho a la tutela judicial efectiva (artculo 24.1 CE).
Detrs de este recurso estaba latente el debate ideolgico sobre las moti-
vaciones que deben inspirar la redaccin de la ET. En particular, en el caso del
descuelgue se ha sealado que constituye una va para facilitar el objetivo mac-
roeconmico de la devaluacin interna (a falta de competencias en materia de
poltica monetaria), a la vez que legaliza una situacin que se ha generalizado
en los ltimos aos en la pequea y mediana empresa espaola10.
El escenario en el que se encontraba el legislador no era (y no es), tal vez,
el mejor. Desde 2008, los problemas estructurales del mercado de trabajo espa-
ol han ido de la mano de una profunda crisis econmica -tambin estructural-
causada por las deficiencias de nuestro mercado productivo. Las reformas que
se han acometido a lo largo de los ltimos aos han fomentado la flexibilidad
interna, esto es, la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circun-
stancias de produccin, como alternativa a la flexibilidad externa o de salida,
generadora de desempleo. En este sentido, la Exposicin de Motivos de la Ley
3/2012 justific la nueva regulacin del descuelgue por la necesidad de re-
solver eficazmente el desacuerdo entre empresa y trabajadores en las medidas
de flexibilidad interna que aquella pretende adoptar para hacer frente a una sit-
uacin de dificultad econmica o necesidad de adaptacin, con la finalidad de
ajustar la regulacin a la situacin y defender la productividad, se evitara as la
extincin de puestos de trabajo, mxime en un contexto sociolaboral en el que
la reduccin de la elevada tasa de desempleo constituye un objetivo prioritario
para los poderes pblicos.
El estudio elaborado en 2014 por el Ministerio de Empleo y de la Se-
guridad Social, con el ttulo La incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la
estructura de la negociacin colectiva, puso de manifiesto la aparente efectividad
de la medida. A partir de la entrada en vigor de la reforma de 2012 se produjo
un incremento notable de los descuelgues. En concreto, los datos hasta julio
de 2014 revelan que desde la aprobacin de la reforma se haban producido
9
El rgimen jurdico de la CCNCC se desarrolla en el Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiem-
bre, por el que se regula la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
10
Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empresarial, pp. 9-10.
38
un total de 4.792 inaplicaciones que afectaban a ms de 230.000 trabajadores11.

Otra cuestin distinta es que el trabajador quiera que opere la regla prevista
en el artculo 82.3 ET cuando se produce un bloqueo en las negociaciones con
el empresario y se llega a un arbitraje obligatorio. Es en este escenario donde,
una vez examinada la regulacin vigente del descuelgue, se analizarn los pro-
nunciamientos que se realizan en las STC 119/2014, de 16 de julio de 2014, y
STC 8/2015, de 22 de enero, sobre la constitucionalidad del arbitraje obligatorio
previsto en el artculo 82.3 ET.
2. La regulacin del descuelgue a raz de la reforma de 2012
Como se ha avanzado, el descuelgue posibilita la inaplicacin de deter-

minadas condiciones de trabajo previstas en un convenio colectivo por causa
econmica, tcnica, organizativa y de produccin, en los trminos previstos en
el artculo 82.3 ET12.
Sin nimo exhaustivo, en las pginas que siguen se har una breve refer-
encia a los principales rasgos del rgimen jurdico.
En primer lugar, ha de precisarse de qu tipo de convenio se puede
descolgar una empresa. No resulta ocioso recordar que el artculo 37.1 CE rec-
oge reconoce el derecho a la negociacin colectiva en los siguientes trminos:
La ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los rep-
resentantes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante
de los convenios. El derecho a la negociacin colectiva cristaliza bsicamente
en dos productos: convenios colectivos y acuerdos de empresa. Dentro de los
convenios colectivos es clsica la distincin entre los que se negocian siguiendo
el procedimiento del Ttulo III ET, calificados de estatutarios, que tendran efi-
cacia erga omnes, y los convenios extraestatutarios, que se negocian fuera del
11
Cruz Villaln, J. (dir.), Rodrguez-Ramos Velasco, P., Gmez Gordillo, R. y Ferradans Cara-
ms, C.: La incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la estructura de la negociacin colectiva, Ministerio de
Empleo y Seguridad Social, 2014. En este estudio se indica, adems, que la mayor parte de las empresas
afectadas tenan menos de 50 trabajadores (de las 1.532 inaplicaciones depositadas, 1.267 correspondan
a empresas de menos de 50 trabajadores, es decir, un 82,70 %); y el grueso de las inaplicaciones se con-
centraban en el sector servicios (de las 1.532 inaplicaciones, 1.191 corresponden a este sector, es decir, un
77,74 %, seguido del industrial y a cierta distancia del de la construccin y el agrario). Estos datos con-
trastan con los que revelaba el estudio elaborado por la Comisin Consultiva de Convenios Colectivos,
La negociacin colectiva en Espaa en 2005, 2006 y 2007, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid,
noviembre de 2007, p. 122.
12
Vid., por todos, Castro Argelles, Descuelgue salarial e inaplicacin de condiciones pactadas
en convenio colectivo, pp. 371-404.
39
Livro Razo
procedimiento y tramitacin establecidos en el ET, y que tendran una eficacia

limitada para quienes lo suscriben y sus representados.
El artculo 82.3 ET alude simplemente al convenio colectivo. Este pre-
cepto parece proyectarse sobre todos los convenios colectivos regulados en
el ET (los convenios colectivos regulados por esta ley); existe unanimidad
acerca de que quedan fuera del mbito del descuelgue los convenios colectivos
extraestatutarios y los acuerdos de empresa13; la posibilidad de inaplicar es-
tos convenios y pactos se llevara a cabo a travs de la modificacin sustancial
de condiciones de trabajo, regulada en el artculo 41 ET. Por tanto, el tipo de
convenio que puede descolgarse sera el convenio colectivo estatutario sectorial
o de empresa (stos, desde la reforma de 2012). En relacin a si es posible un
descuelgue a nivel inferior a la empresa, aunque en un principio no resultaba
pacfico admitir que un centro pudiera descolgarse de un convenio de empresa,
se entiende que al hablar el precepto estatutario habla de inaplicacin en la em-
presa, da una concepcin unitaria e integral14, por lo que debe rechazarse aquella
posibilidad; no cabe distinguir entre centros de trabajo afectados y no afectados,
pues la inaplicacin operar siempre en relacin a la empresa en su globalidad15.
En relacin a las causas que amparan el descuelgue, la Reforma Laboral
de 2012 ha supuesto un aligeramiento de sus exigencias causales, al desaparec-
er el requerimiento, contenido en otras versiones anteriores del texto, de que se
justifique que la aplicacin del convenio pudiera suponer unos daos a la esta-
bilidad econmica de la empresa o afectar al mantenimiento del empleo. Por lo
dems, el precepto estatutario dispone que el descuelgue puede llevarse a cabo
cuando concurran causas econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin;
causas, por otra parte, comunes en otras medidas de flexibilidad interna (modi-
ficacin sustancial de las condiciones de trabajo y movilidad geogrfica) y ex-
terna (despidos colectivos). De esta manera, se ampla considerablemente la
capacidad empresarial para poder poner en marcha una modificacin de con-
diciones de trabajo establecida en convenio, pues tradicionalmente el descuel-
gue solo se anudaba a la causa econmica. El legislador se encarga de enun-
ciar cundo concurren dichas causas, siendo ms prolijo en relacin a la causa
13
Roldn Martnez, a. Alarcn Castellanos, M. del M.: El `descuelgue salarial y el concepto
de convenio colectivo aplicable, Nueva revista espaola de derecho del trabajo nm. 176, 2015, pp. 257.
En el mismo sentido, la STS de 23 de octubre de 2012 (RJ 2012, 10712).
14
San Martn Mazzucconi, C.: Flexibilidad interna e inseguridad jurdica: disfunciones del rgi-
men legal que desincentivan el uso de esta herramienta, Estudios financieros. Revista de trabajo y seguridad
social: Comentarios, casos prcticos: recursos humanos, (363), 2013 pp. 83-104.
15
Sanguineti Raymond: La inaplicacin parcial o descuelgue de convenios colectivos: puntos
crticos y posibles respuestas desde la autonoma colectiva, p. 5.
40
econmica. Como evidente signo de flexibilizacin del rgimen jurdico del

mecanismo de descuelgue y debilitamiento causal, el legislador declara que
la concurrencia de la causa se presume si existe acuerdo entre empresario y
representantes de los trabajadores16. No obstante, aunque el legislador haya
ampliado las causas de descuelgue omitiendo ciertas precisiones, resulta obvio
que el empresario tendr que justificar la conexin entre la causa y la medida17.
La Reforma Laboral de 2012, por otra parte, ha incrementado notable-
mente el mbito del tradicionalmente conocido como descuelgue, que se limi-
taba a la materia retributiva. Ahora, se importa del artculo 41 ET la lista de
materias modificables (descolgables), aadiendo las mejoras voluntarias de la
Seguridad Social18. Su extensin a otras materias se plante por las instancias
empresariales como un instrumento de flexibilidad interna que permitira efec-
tuar una gestin adaptada a las condiciones de cada organizacin empresarial.
La redaccin actual responde a este espritu e incluye entre las materias sus-
ceptibles de descuelgue (lista cerrada, por contraposicin a la lista abierta del
artculo 41 ET19): la jornada de trabajo, el horario y la distribucin del tiempo de
trabajo, el rgimen de trabajo por turno, el sistema de remuneracin y cuanta
salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, las funciones (cuando excedan de
los lmites previstos en el artculo 39 ET para la movilidad laboral) y las mejo-
ras voluntarias de la accin protectora de la Seguridad Social. No obstante lo
anterior, las estadsticas revelan que la mayor parte de los descuelgues siguen
comportando pactos de reduccin salarial (un 66,6 % de las inaplicaciones afec-
taron a la cuanta salarial en 2013 y un 62 % en 2014, teniendo en cuenta las
inaplicaciones depositadas hasta julio de 2014; y si a ellas sumamos las relativas
a cuanta salarial y sistema de remuneracin, el porcentaje se eleva al 77 % en
2013 un 77,2 % en 2014), tambin se aprecia un porcentaje importante de ina-
plicaciones que se traducen en cambios en el rgimen del tiempo de trabajo (un
16
Gorelli Hernndez, J.: El descuelgue de condiciones del convenio colectivo estatutario, Re-
vista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo Volumen 1, nm. 1,
enero-marzo de 2013, p. 6.
17
Escudero Rodrguez, R.: El RDley 3/2012, de 10 de febrero: la envergadura de una reforma pro-
fundamente desequilibradora de la negociacin colectiva, Escudero Rodrguez, R. (coord.): La negociacin
colectiva en las reformas laborales de 2010, 2011 y 2012, Cinca, 2012, p. 38.
18
San Martn Mazzucconi: Flexibilidad interna e inseguridad jurdica: disfunciones del rgimen
legal que desincentivan el uso de esta herramienta, pp. 83-104.
19
Castro Argelles: Descuelgue salarial e inaplicacin de condiciones pactadas en convenio
colectivo, p. 375.
41
Livro Razo
3,5 % de inaplicaciones en 2013 y 6,1 % de las depositadas hasta julio de 2014

afectaron a cuanta salarial y jornada de trabajo)20.
La referida relacin de materias se completa con una limitacin o pro-
hibicin: el acuerdo de inaplicacin de las condiciones laborales no puede dar
lugar al incumplimiento de las obligaciones convencionales relativas a la elimi-
nacin de discriminaciones por razn de gnero o a las que estuvieran previs-
tas, en su caso, en el Plan de Igualdad de la empresa.
En cuanto al procedimiento, como portal de entrada debe sealarse que
la inaplicacin del convenio no es una potestad soberana del empresario, pues-
to que ste debe consultar previamente a los representantes con vistas a alcan-
zar un acuerdo21. En este punto, el precepto estatutario se remite al artculo 41.4
ET, lo que evidencia las ntimas relaciones entre descuelgue y modificacin
sustancial de las condiciones de trabajo22.
El legislador parte del acuerdo como presupuesto del descuelgue, y ste
debe determinar las nuevas condiciones que resultarn aplicables como conse-
cuencia de la inaplicacin en la empresa del rgimen previsto en el convenio
colectivo de sector o de empresa. El descuelgue no puede producir un vaco de
regulacin respecto a las condiciones laborales cuya inaplicabilidad se acuerde
y debe estar vinculado a la vigencia del convenio colectivo que deroga parcial-
mente23. En este sentido, existe ya una consolidada doctrina jurisprudencial24
que niega el carcter retroactivo del descuelgue. En efecto, seala el Tribunal
Supremo que un acuerdo novatorio como es el de descuelgue no es un conve-
nio colectivo negociado con plena libertad y autonoma que fije su vigencia,
cual requieren y autorizan los artculos 85.3 a) y 86.1 ET, sino que es un simple
acuerdo por el que se concierta la inaplicacin del ciertas condiciones del con-
venio colectivo de aplicacin, lo que comporta que los efectos temporales del
acuerdo, su vigencia, sea distinta por existir limitaciones que los negociadores
20
Cruz Villaln, (dir.): La incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la estructura de la negociacin
colectiva, pp. 36 y ss.
21
SAN de 19 de junio de 2013.
22
Gorelli Hernndez, J.: El descuelgue del convenio colectivo estatutario, Revista General de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, nm. 34, 2013, p. 23.
23
STSJ de Navarra, de 5 de julio de 2013 (AS 2013,117) y STSJ de Madrid, de 14 de diciembre de
2012 (AS 2013, 1033) y de 11 de octubre de 2005, rec. 24/2005. Sobre este aspecto, vid. las reflexiones de
Castro Argelles: Descuelgue salarial e inaplicacin de condiciones pactadas en convenio colectivo,
pp. 402 y ss.
24
SSTS de 7 de julio de 2015 (rec. 206/2014); de 16 de septiembre de 2015 (rec. 110/2014) y de 23
de diciembre de 2015 (rec. 28/2015).
42
de ese pacto deben respetar, no pudiendo fijar una vigencia diferente a la que
resulta de la aplicacin del convenio que se modifica en parte.
El periodo de consultas -que habr de llevarse a cabo conforme a lo dis-
puesto en el artculo 41.4 ET- es una manifestacin del carcter finalista de la
negociacin colectiva. El empresario debe proporcionar a los representantes de
los trabajadores toda la informacin pertinente para que las consultas alcancen
su finalidad. Las partes disponen de un periodo no superior a quince das para
tratar las causas que motivan el descuelgue, la posibilidad de evitar sus efectos,
as como las medidas que deben adoptarse para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados25. La negociacin es un intercambio de opiniones y
la apertura de un dilogo entre empresario y los representantes de los traba-
jadores sobre la propuesta empresarial y las alternativas que permitan evitarla,
reducirla o atenuar sus consecuencias26. Por ello, debe estar presidida por la
buena fe27, existiendo una obligacin informativa y documental por parte del
empresario, que tendr que acreditar las causas del descuelgue28. El posible
acuerdo resultante tendr carcter normativo y eficacia personal erga omnes29
y, al igual que el convenio que modifica, ser expresin del derecho a la nego-
ciacin colectiva.
El ET prev que, en ausencia de representantes legales de los trabajadores,
estos ltimos atribuyan su representacin a una comisin designada al efecto
(integrada por hasta tres trabajadores de la empresa elegidos democrticamente
por sus compaeros o por una comisin compuesta por hasta tres miembros des-
ignados por los sindicatos ms representativos del sector al que pertenezca la
empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisin negocia-
dora del convenio colectivo, a eleccin de los propios trabajadores) en el plazo de
cinco das desde que se inici el perodo de consultas. El principal problema que
plantea la creacin de esta comisin, ms all de las presiones que pueda recibir
por parte de la empresa, es que, careciendo de legitimacin para negociar un
25
Castro Argelles: Descuelgue salarial e inaplicacin de condiciones pactadas en convenio
colectivo, p. 388.
26
SAN de 19 de junio de 2013.
27
Vid. en este sentido, la SAN 219/2013, de 9 de diciembre de 2013, FJ 4, en el caso Air Europa,
que a su vez trae a colacin la STS, Sala 4, de 1 de marzo de 2001 (rec. nm. 2019/200), seguida de forma
reiterada, entre otras, en la STS, Sala 4, de 21 de octubre de 2010, rec. nm. 198/2009. Vid. Marcos
Gonzlez, J. I.: El nuevo procedimiento de terminacin de los bloqueos en los descuelgues de convenios:
De verdad es efectiva la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos?, Dilogos de jurispru-
dencia, RTSS. CEF, nm. 371, febrero de 2014, pp. 1-4.
28
Vid. la STSJ de Madrid de 14 de diciembre de 2012 (rec. 59/2012).
29
Gorelli Hernndez, J.: El descuelgue de condiciones del convenio colectivo estatutario, p. 7.
43
Livro Razo
convenio colectivo, puede decidir su inaplicacin y la sustitucin de parte de su

contenido30 (y ello, aunque acte bajo el control de la CCNCC).
Cuando la falta de acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores produce un bloqueo en el proceso de negociacin, se establece una
sucesin de mecanismos dirigidos a conseguir que las partes alcancen un pacto.
La primera instancia para solucionar las discrepancias es la comisin
paritaria del propio convenio que se pretende inaplicar. La comisin dispone
de siete das para resolver a contar desde que se plantea la discrepancia. El
artculo 85.3 ET, relativo al contenido mnimo de convenio colectivo, seala que
ste habr de expresar los procedimientos para solventar de manera efectiva
las discrepancias que puedan surgir en el descuelgue. Por lo tanto, habr que
estar al procedimiento que se recoja en el mismo.
Si no se ha solicitado la intervencin del convenio o, solicitada sta, no se
hubiese alcanzado un acuerdo, las partes pueden recurrir a los procedimientos
previstos en los acuerdos interprofesionales de mbito estatal o autonmico. Y
estos pueden incluir el compromiso de exigir la obligatoriedad del arbitraje. En
este caso, el laudo resultante tendr los mismos efectos que los acuerdos alcan-
zados en perodo de consultas.
Finalmente, de no alcanzarse el acuerdo por ninguno de los procedimien-
tos que se han indicado, cualquiera de las partes (elusin del nomen de la
nica parte contractual que en la realidad adoptar esa iniciativa: el empresa-
rio31) podr someter la solucin de la discrepancia a la CCNCC o a los rganos
correspondientes de las Comunidades Autnomas. El fallo que se adopte en el
seno de estos rganos o por un rbitro designado por ellos mismos con las debi-
das garantas para asegurar su imparcialidad, se dictar en un plazo no superi-
or a veinticinco das desde la fecha que se haya acudido al arbitraje obligatorio.
El estudio publicado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social de
2014 revel que la mayora de los descuelgues que se llevaron a cabo en el peri-
odo 2012-2014 se produjeron a resultas de un acuerdo entre las partes (2.279
de las 2.512 en 2013; 1.501 de las 1.532 depositadas hasta julio de 2014, lo que
representa un 90,7 % y un 98 %, respectivamente del total), por lo que la inter-
vencin de la CCNCC y rganos similares de las CCAA es muy reducida a es-
tos efectos32. La decisin de estos rganos se equiparar al acuerdo de empresa
30
Gorelli Hernndez, J.: El descuelgue de condiciones del convenio colectivo estatutario, p. 10.
31
Vid. en este sentido, el voto particular que formula Fernando Valds Dal-R en la STC 119/2014,
de 8 de 16 de julio, al que se adhieren Doa Adela Asua Batarrita y Don Luis Ignacio Ortega lvarez (II.B.7).
32
Cruz Villaln: La incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la estructura de la negociacin colecti-
va, p. 36 y ss.
44
durante el periodo de consultas, por lo que tendrn la misma eficacia personal

erga omnes que el convenio colectivo estatutario y, por sus propias caractersti-
cas, una eficacia jurdica normativa33.
3. La posible inconstitucionalidad del arbitraje obligatorio

La redaccin del artculo 82.3 ET permite diferenciar tres tipos de ar-
bitraje: 1) el arbitraje voluntario, decidido por las partes en conflicto una vez
constatada la falta de acuerdo tras el periodo de consultas o en sustitucin del
mismo; 2) el arbitraje predeterminado por la autonoma colectiva, que tiene su
origen en el propio convenio colectivo; y 3) el arbitraje obligatorio, ope legis,
como cierre del procedimiento de descuelgue34. En nuestro caso, nos referire-
mos a este ltimo por las dudas que ha planteado su constitucionalidad.
Como se viene insistiendo, la nueva regulacin del descuelgue exige acu-
erdo entre las partes para proceder a la inaplicacin convencional. De no alcan-
zarse, estas pueden someter la discrepancia a la comisin paritaria del conve-
nio, a un arbitraje o, en ltima instancia, tendrn que sujetarse a la decisin de
la CCNCC o sus equivalentes de mbito autonmico. Por lo tanto, el sistema de
descuelgue culmina con un arbitraje obligatorio que, en condiciones normales,
se producir a instancias del empresario.
El Tribunal Constitucional ya haba tenido ocasin de pronunciarse en
anteriores ocasiones sobre la exigencia de un arbitraje obligatorio. As, en la
STC 11/1981, de 8 de abril, dictada con motivo del enjuiciamiento de una nor-
ma que impona un arbitraje obligatorio ante conflictos planteados para modi-
ficar las condiciones de trabajo a raz del fracaso de las negociaciones del con-
venio colectivo, se seala, en orden a su eventual admisin, que su justificacin
puede hallarse en el dao que el puro juego de las voluntades particulares y
las situaciones que de l deriven, puede irrogar a los intereses generales (FFJJ
19 y 24). Conforme a este pronunciamiento, cabe apreciar la justificacin con-
stitucional para la designacin del rbitro obligatorio cuando concurran circun-
stancias excepcionales y el rbitro ofrezca garantas de imparcialidad35.
En el supuesto concreto que nos ocupa, se plante si el arbitraje ope legis
que cierra el procedimiento de descuelgue reuna los requisitos para poder afir-
33
34
35
Sobre el arbitraje obligatorio, vid. Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empre-
sarial, pp. 36 y ss., que pone de manifiesto la similitud entre el arbitraje ope legis previsto en el artculo
82.3 ET y el que se recoga en el Real Decreto Ley 17/1977 y en el Real Decreto Ley 7/2011.
45
Livro Razo
mar su constitucionalidad36. El recurso de inconstitucionalidad n 5603-2012,

presentado por el Parlamento de Navarra contra la Ley 3/2012, y el n 5610-
2012, interpuesto por Diputados del Grupo Parlamentario Socialista, Grupo
Parlamentario la Izquierda Plural [Izquierda Unida (IU), Iniciativa per Cata-
lunya Verds-Esquerra Unida i Alternativa (ICV-EUiA) y Chunta Aragonesista
(CHA), ponen en duda la compatibilidad del artculo 82.3 ET con el recono-
cimiento constitucional de la fuerza vinculante de los convenios colectivos
(artculo 37.1 CE), la libertad sindical (artculo 28.1 CE) y el derecho a la tutela
judicial efectiva (artculo 24.1 CE). Aunque las SSTC 119/2014, de 16 de julio y
8/2015, de 22 de enero, que resuelven -respectivamente- los referidos recursos,
respaldan la Reforma Laboral de 2012 y se manifiestan a favor de la constitu-
cionalidad del artculo 82.3 ET, el voto particular que en cada una de ellas in-
troduce Fernando Valds Dal-R37, deja abierto el debate.
3.1. La fuerza vinculante de los convenios colectivos
El artculo 37.1 CE dispone: La Ley garantizar el derecho a la nego-

ciacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresa-
rios, as como la fuerza vinculante de los convenios. Este precepto refuerza el
principio del pacta sunt servanda de los convenios colectivos, elevando a rango
constitucional lo que es una regla para el resto de los contratos privados.
En los recursos de inconstitucionalidad n 5603-2012 y n 5610-2012, se
sostiene que el mecanismo arbitral pblico y obligatorio previsto en el artculo
82.3 ET para desbloquear la falta de acuerdo entre el empresario y los repre-
sentantes de los trabajadores con respecto a un posible descuelgue es incom-
patible con la fuerza vinculante de los convenios, vulnerando el derecho a la
negociacin colectiva38. La regulacin prevista en este precepto basa la inter-
vencin arbitral en la iniciativa unilateral de una de las partes (normalmente,
36
Cruz Villaln, J.: El nuevo papel de la mediacin y el arbitraje en los procesos de negociacin
colectiva, Relaciones Laborales, nm. 23-24, p. 278.
37
Vid. en este sentido, el voto particular que formula Fernando Valds Dal-R en la STC
119/2014, de 8 de 16 de julio (II.B). Vid., posteriormente, el voto que formula en la STC 8/2015,
de 22 de enero (apartado Segundo), que coincide con el anterior. No de resultar extrao este
voto particular si tenemos en cuenta sus trabajos anteriores: Valds dal-R, F.: El modelo es-
paol de negociacin colectiva (I) y (II), RL, 2006 I, pp. 101 y ss. y, del mismo autor, Eficacia
jurdica de los convenios colectivos en el sistema espaol de relaciones laborales: la perspectiva
constitucional (I) y (II), RL, 2005 II, pp. 71 y ss. Vid. en un sentido parecido, pero de forma
ms moderada, Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empresarial, pp. 38 y ss.
38
En el escrito de demanda se cita en este sentido la STC 11/1981, donde se rechaz la admisibi-
lidad de un arbitraje forzoso para la modificacin de las condiciones de trabajo por menoscabar dichos
derechos.
46
el empresario), por lo que estara ignorando el pacta sunt servanda de los con-
venios colectivos, que se basa en el libre consentimiento de las partes. A ello se
aade que el arbitraje se estara encomendando a un rgano de carcter pbli-
co, cuya decisin operara al margen de la autonoma negocial de las partes39.
La atribucin de potestades decisorias a la CCNCC40 y a los correspondientes
rganos autonmicos, imponiendo un arbitraje obligatorio de carcter pblico,
rompera los mimbres de la constitucionalidad41.
A favor de la constitucionalidad del artculo 82.3 ET, se argumenta que el
artculo 37 CE no consagra el derecho a la negociacin colectiva en trminos tales
que ningn otro instrumento pueda suplirlo a la hora de alcanzar la normativa
laboral. Ningn derecho constitucional es absoluto. Por lo que cabe establecer
ciertos lmites o condicionamientos a la fuerza vinculante de lo pactado en con-
venio colectivo. La excepcionalidad del arbitraje vendra determinada por dis-
tintas circunstancias: una de carcter general, la crisis econmica, que exigira
un esfuerzo en defensa de la viabilidad y la productividad de las empresas; y
otras de carcter particular, derivadas de la situacin de bloqueo negociador. El
referido precepto constitucional reconoce el derecho a la negociacin colectiva
(cuya garanta encomienda al legislador), seala quines son sus titulares (los
representantes de los trabajadores y empresarios) y establece la eficacia del re-
sultado de la actividad negocial (fuerza vinculante de los convenios)42. De lo
que se deriva que el legislador dispone de un amplio margen de libertad para
configurar el derecho a la negociacin colectiva, sin que dicha libertad tenga un
carcter absoluto: concreta y desarrolla este derecho43; establece restricciones
a la fuerza vinculante de los convenios colectivos para proteger o preservar
39
STC 119/2014, de 16 de julio, FJ 4.
40
As lo confirma la exposicin de motivos del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de me-
didas urgentes para la reforma del mercado laboral: La ltima reforma del mercado de trabajo pretendi
hacer ms viable la posibilidad del descuelgue, pero, a la luz de los datos de 2011, en un contexto de
agravamiento de la crisis econmica, no parece que se haya avanzado significativamente en este terreno.
La norma estatal no ha garantizado el desbloqueo ante la falta de acuerdo con los representantes de los
trabajadores para dejar de aplicar las condiciones previstas en convenio colectivo. Por ello, en orden a
facilitar la adaptacin de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad
empresarial, el presente real decreto-ley incorpora una modificacin del rgimen del descuelgue para
que, ante la falta de acuerdo y la no solucin del conflicto por otras vas autnomas, las partes se sometan
a un arbitraje canalizado a travs de la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u rga-
nos similares de las Comunidades Autnomas. Se trata, en todo caso, de rganos tripartitos, por tanto,
con presencia de las organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administracin cuya
intervencin se justifica tambin en la necesidad de que los poderes pblicos velen por la defensa de la
productividad tal y como se deriva del artculo 38 de la Constitucin Espaola.
41
Escudero Rodrguez: El Real decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero: la envergadura de una refor-
ma profundamente desequilibradora de la negociacin colectiva, p. 47.
42
STC 119/2014, de 16 de julio, FJ 4, que recoge la postura de la Abogaca del Estado.
43
STC 208/1993, de 28 de junio, FJ 3.
47
Livro Razo
otros derechos, valores o bienes constitucionalmente protegidos o intereses

constitucionalmente relevantes44; y puede excluir determinadas materias de
la negociacin colectiva y establecer la sujecin de la negociacin colectiva a las
normas legales imperativas45.
En este sentido, en las referidas sentencias del Tribunal Constitucional
se resuelve que la restriccin de la fuerza vinculante del convenio colectivo
derivada del artculo 82.3 ET est justificada, por su finalidad, y es razonable
y proporcionada. La finalidad de la intervencin de la CCNCC o del rgano
autonmico equivalente no es otra que posibilitar la adaptacin de las condi-
ciones laborales a las circunstancias adversas que concurran en una empresa,
sobrevenidas despus de la aprobacin del convenio ante el riesgo de que el
mantenimiento de esas condiciones pueda poner en peligro la estabilidad de
la empresa y, con ello, el empleo. Es decir, facilitar la viabilidad del proyecto
empresarial y evitar el recurso a decisiones extintivas de los contratos de tra-
bajo en un contexto de crisis econmica muy grave46. El arbitraje obligatorio
constituye una medida razonable y proporcionada, puesto que el descuelgue
est sujeto a lmites causales (causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin); restricciones materiales (solo se permite con respecto a las mate-
rias previstas en el artculo 82.3 ET); lmites temporales (su duracin no puede
ir ms all del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio); y tiene
carcter subsidiario (la inaplicacin del convenio por decisiones de la CCNCC
o de los rganos autonmicos correspondientes slo se admite para el supuesto
de que fracasen los sucesivos cauces previstos en la norma). Adems, se aade
que la CCNCC es un rgano integrado por representantes de Administracin,
empresa y sindicatos, que, pese a estar adscrito al Ministerio de Empleo y Segu-
ridad Social, no forma parte de su estructura jerrquica y ejerce sus competen-
cias con independencia y autonoma funcional, por lo que sus decisiones estn
sometidas a control judicial47.
Las SSTC 119/2014 y 8/2015, de 22 de enero, se apartan de la doctrina
contenida en la STC 11/1981, de 8 de abril, que consideraba excepcional el re-
44
Vid. STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 24.
45
SSTC 48/1985; FJ 3; 177/1988, FJ 4; 210/1990, FJ 2; y 62/2001, FJ 3.
46
Vid. la STC 119/2014, de 16 de julio, FJ 4. En este mismo sentido, la STC 8/2015, de 22 de enero, FJ 5.
47
Las diferencias entre la STC de 16 de julio de 2014 y la STC 11/1981, son sustanciales.
Esta ltima se dict en relacin con un arbitraje pblico obligatorio como medio de resolucin
de los conflictos laborales (arts. 25 b) y 26 del Real Decreto-ley 17/1977) y en ella se declara la
inconstitucionalidad de los laudos de obligado cumplimiento de la autoridad administrativa
laboral que la norma contemplaba como mecanismo de solucin de los conflictos de intereses,
por considerarlos contrarios al derecho de negociacin colectiva (art. 37.1 CE). En dicha sen-
tencia se seala que los cuestionados laudos arbitrales no constituan en puridad un genuino
48
curso al arbitraje obligatorio, justificable nicamente si se verificaba un dao de

especial entidad a los intereses generales y siempre a tenor de las circunstan-
cias concurrentes en cada caso48. El artculo 82.3 ET no es un precepto excep-
cional, aplicable a supuestos puntuales. Las causas que pueden propiciar el
descuelgue (causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin) tienen
un carcter general. Si el negocio va bien, lo normal es que el empresario quiera
contratar ms gente, si va mal... En este sentido, tampoco se ve la excepcionali-
dad del mbito de aplicacin. La norma afecta a los aspectos clave de cualquier
negociacin colectiva (salario, jornada laboral) y no tiene un horizonte tem-
poral delimitado (no es una norma de emergencia o de derecho transitorio, se
aprueba sine die)49.
El que se traiga a colacin como argumento para justificar la legitimidad
de la medida legal la defensa de intereses constitucionales vinculados a la
salvaguarda de la competitividad y viabilidad empresarial la productividad50,
ha sido objeto de crtica en el voto particular de Fernando Valds Dal-R51, que
considera que no estamos en presencia de intereses constitucionalmente prote-
gidos, sino de matriz exquisitamente privada que, en ningn caso, pueden
proyectar restricciones sobre el derecho consagrado en el artculo 37.1 CE52. En
arbitraje, puesto que eran pblicos y obligatorios (se trata de un supuesto de sumisin a una
decisin de un rgano administrativo) y, aunque se tratar de un verdadero arbitraje, no con-
curran los elementos justificativos de las restricciones a las que puede someterse el derecho
de negociacin colectiva (STC 11/1981, FFJJ 19 y 24). Asimismo, el arbitraje de la autoridad
laboral objeto de la STC 11/1981 se prevea ante cualquier pretensin de modificacin de las
condiciones de trabajo -singularmente ante el fracaso de la negociacin colectiva-, sin requerir
la concurrencia de causas concretas que justificaran la medida y sin establecer lmites materi-
ales. Por motivos similares, tampoco se considera equiparable el supuesto del artculo 82.3 ET
con el que se examin en la STC 92/1992, de 11 de junio, con relacin al artculo 41.1 LET, que
reconoce a la autoridad laboral la facultad de aprobar modificaciones sustanciales en las con-
diciones de trabajo en caso de concurrencia de determinadas causas tcnicas, organizativas o
productivas. En esta sentencia se indica que la sujecin del convenio colectivo al poder norma-
tivo del Estado, constitucionalmente legtima, no implica ni permite la existencia de decisiones
administrativas que autoricen la dispensa o inaplicacin singular de disposiciones contenidas
en convenios colectivos, lo que no slo sera desconocer la eficacia vinculante del convenio
colectivo, sino incluso los principios garantizados en el art. 9.3 CE (FJ 4).
48
Vid. el voto particular de Fernando Valds Dal-R, a la STC 199/2014, de 16 de julio VP II.B.7.
49
Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empresarial, p. 42.
50
STC 119/2014, de 16 de julio, FJ 5.A.
51
Vid. en este sentido, el voto particular que formula Fernando Valds Dal-R en la STC
119/2014, de 8 de 16 de julio (II.B). Vid., posteriormente, el voto que formula en la STC 8/2015,
de 22 de enero (apartado Segundo), que coincide con el anterior. No de resultar extrao este
voto particular si tenemos en cuenta sus trabajos anteriores: Valds dal-R, F.: El modelo es-
paol de negociacin colectiva (I) y (II), RL, 2006 I, pp. 101 y ss. y, del mismo autor, Eficacia
jurdica de los convenios colectivos en el sistema espaol de relaciones laborales: la perspectiva
constitucional (I) y (II), RL, 2005 II, pp. 71 y ss. Vid. en un sentido parecido, de forma ms
moderada, Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empresarial, pp. 38 y ss.
52
STC 119/2014, de 16 de julio, VP II.B.3.
49
Livro Razo
otras palabras, no sera compatible con nuestro modelo constitucional convertir

todo conflicto laboral en un problema pblico que permita formas acusadas de
intervencionismo53.
Como acierta a recordar el propio Tribunal Constitucional, la nego-
ciacin colectiva no es una facultad derivada de la ley, sino que encuentra su
expresin jurdica en el texto constitucional54. Siendo este el punto de partida,
no se entiende porque las dos sentencias que analizan la constitucionalidad del
artculo 82.3 ET afirman que el derecho a la negociacin colectiva es de con-
figuracin legal55 y, en lugar de emplear el canon del respeto de la limitacin
establecida al contenido del derecho esencial, acuden de forma alternativa (y
no complementaria) al canon de proporcionalidad que, en el caso que nos ocu-
pa, se convierte en un canon de estricta legalidad56 que remite al derecho a la
libre empresa.
En la STC 119/2014, de 22 de julio se justifica la redaccin del artculo
82.3 ET en atencin a criterios econmicos y de mercado, ponderando el dere-
cho a la negociacin colectiva con el derecho a la libre empresa (artculo 38
CE). Sin embargo, como se indica en el voto particular, el derecho a la libre
empresa se proyecta sobre las reglas de ordenacin de la economa de merca-
do y no sobre las fuentes del derecho laboral, el patrimonio jurdico de los
trabajadores o los lmites del legislador laboral al incidir en derechos funda-
mentales de los trabajadores y sus organizaciones. Cuando una norma laboral
tiene una finalidad mercantil, y privilegia el derecho a la libre empresa frente
al derecho a una negociacin colectiva de garantas, resulta cuando menos du-
dosa su razonabilidad y su proporcionalidad57. No parece de recibo que se site
la justificacin objetiva del arbitraje obligatorio como cierre del procedimiento
de descuelgue por intereses constitucionales vinculados a la salvaguarda de
la competitividad y viabilidad empresarial como mecanismo para favorecer el
mantenimiento del empleo.
53
Correa Carrasco, M.: Los lmites de la intervencin legal en la configuracin del
modelo de negociacin colectiva (Consideraciones en torno a la STC de 16 de julio de 2014),
Relaciones Laborales, nm. 11 (2014), en http://laleylaboral.laley.es.
54
STC 119/2014, de 16 de julio, FJ 4.A.
55
de 8 de 16 de julio, VP II.B. Vid., posteriormente, el voto que formula en la STC 8/2015, de 22 de enero
(apartado Segundo), que coincide con el anterior.
56
de 8 de 16 de julio, VP II.B.
57
de 8 de 16 de julio, VP II.B.
50
Como se indica en el voto particular de la STC 8/2015, de 22 de 22 de en-

ero: El lmite de los lmites de los derechos constitucionales debe ser, as pues,
nico y uniforme, al margen y con independencia del contexto econmico, de-
biendo mantenerse inalterable a resultas del ciclo econmico58. En este mismo
sentido, el Comit Europeo de Derechos Sociales ha sealado que: las medidas
que pretenden consolidar las finanzas pblicas, asegurar la viabilidad de los
regmenes de pensiones de jubilacin o incentivar el empleo podran estimarse
legtimas en tiempos de crisis econmica, pero no deben traducirse mediante
una reduccin de los derechos reconocidos en la Carta59.
El carcter obligatorio del arbitraje a falta de acuerdo sobre el descuelgue
puede llegar a deteriorar las relaciones entre el empresario y los trabajadores.
No es una regla subsidiaria, es una norma de cierre que ofrece al empresario
(cualquiera de las partes = el empresario) una salida rpida y unilateral en
caso de conflicto con el trabajador; y solo puede explicarse como una mani-
festacin en el mbito de la negociacin colectiva de la progresiva mercantili-
zacin de los derechos de los trabajadores.
Lo de menos en este caso es la regulacin organizativa y de funcion-
amiento de la CCNCC y de los rganos autonmicos equivalente (ampliamente
tratada en la STC 119/2014). Aunque todos ellos tienen una indiscutible natu-
raleza pblica (no entran el catlogo de organismos administrativos, pero su
creacin, su financiacin y sus funciones son pblicas), esa cuestin pasa a un
plano secundario cuando lo que est en juego es el derecho a la negociacin
colectiva. Como se pone de manifiesto en el referido voto particular a la STC
119/2014: El rgano decisor es la herramienta o el instrumento del que el leg-
islador se vale para articular su concreta opcin poltica, consistente en zanjar
de manera imperativa las legtimas discrepancias que hubieren podido aparec-
er en el curso de la negociacin dirigida al descuelgue60.
3.2. La libertad sindical
La lesin de la fuerza vinculante de los convenios colectivos podra afec-

tar a la libertad sindical desde dos perspectivas distintas. En primer lugar, com-
58
de 8 de 16 de julio. Vid., posteriormente, el voto que formula en la STC 8/2015, de 22 de enero (apartado
Segundo), que coincide con el anterior.
59
CEDS, Conclusions XX-3 (2014), (Espagne), Javier 2015, comentario al art. 6, p. 26 de la versin
francesa, citadas en el voto particular a la STC 8/2015, de 22 de enero.
60
de 8 de 16 de julio, II.B.4.
51
Livro Razo
prometera el contenido esencial del derecho a la negociacin colectiva y, por

ende, a la libertad sindical (artculo 28.1 CE), que forma parte del mismo. Y,
en segundo lugar, atacara directamente al contenido esencial de esta ltima,
puesto que las organizaciones sindicales son quienes, directa o indirectamente,
negocian los convenios colectivos.
En las SSTC 119/2014 y 8/2015 se indica que los artculos 7, 28.1 y 37.1
CE no imponen al legislador estatutario como nica opcin la regulacin de
convenios colectivos, ni obligan a establecer una estructura centralizada de ne-
gociacin colectiva; y se realiza una remisin a los criterios de ponderacin
que justifican la medida con respecto a la supuesta lesin de la fuerza vincu-
lante de los convenios colectivos. Sin embargo, s se pone en duda la lesin del
derecho a la negociacin colectiva, podra entenderse afectado -aunque sea de
forma indirecta- el contenido esencial de la libertad sindical. El cierre del pro-
cedimiento de descuelgue previsto en el artculo 82.3 ET (arbitraje obligatorio)
podra tener como consecuencia intencionadamente pretendida, la correlativa
minoracin del alcance y de la efectividad de la negociacin colectiva y, por
ende, del poder de los sindicatos y de los representantes unitarios de los traba-
jadores en la empresa61.
3.3. La tutela judicial efectiva
De acuerdo con la doctrina del TC, el arbitraje obligatorio no resulta con-

forme al derecho a la tutela judicial efectiva cuando el control judicial sobre el
laudo se limita a las garantas formales o aspectos meramente externos, sin alcan-
zar al fondo del asunto62. Los referidos recursos de inconstitucionalidad plantean
la posible lesin de este derecho63. Se argumenta que el tratamiento que la Ley
da a la impugnacin de las decisiones arbitrales impide al legislador controlar
el fondo del asunto, dado que se contemplan motivos tasados de impugnacin
entre los que no se incluye el motivo de la concurrencia del hecho causal de la
61
Escudero Rodrguez: El Real decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero: la envergadura de una
reforma profundamente desequilibradora de la negociacin colectiva, p. 16.
62
SSTC 174/1995 de 23 de noviembre, FJ 3; 75/1996, de 30 de abril, FJ 2.
63
Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empresarial, p. 45, se plantea la posible
lesin de este derecho a efectos meramente dialcticos, puesto que el artculo 82.3 ET no estable lmites
especficos en este sentido.
52
inaplicacin y alteracin del convenio, as como la pertinencia y coherencia de

las modificaciones introducidas con la finalidad perseguida por el descuelgue64.
El Tribunal Constitucional resuelve que no se producir la contraven-
cin del derecho a la tutela judicial efectiva siempre y cuando se interprete lo
establecido en la ley en el sentido de que cabe un control judicial pleno sobre
la decisin de la CCNCC u rgano autonmico equivalente y que ese control
incluya la concurrencia de las causas y la adecuacin a ellas de las medidas
adoptadas. No parece, por tanto, que se produzca una lesin de este derecho.
La decisin arbitral que se adopte por la CCNCC u rgano autonmico similar
tendr la eficacia de los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas y
ser recurrible en pie de igualdad con los acuerdos con los empresarios y rep-
resentantes de los trabajadores y con las decisiones basadas en la autonoma
colectiva, permitindose un pronunciamiento sobre el fondo del asunto. El ar-
bitraje obligatorio resulta compatible con el derecho reconocido en el artculo
24.1 CE cuando el control judicial a realizar por los tribunales ordinarios no se
restringe a un juicio externo, sino que alcanza tambin a aspectos de fondo de
la cuestin sobre la que versa la decisin 65.
64
STC 119/2014, de 16 de julio, FJ 5.B; y STC 8/2015, de 22 de enero, FJ 5.
65
STC 119/2014, de 16 de julio, en el antecedente 7.
53
INCENTIVOS ECONMICOS COMO
HERRAMIENTA DE FOMENTO
DE EMPLEO EN EL CONTRATO DE
TRABAJO DE APOYO
A EMPRENDEDORES
Ana I. Prez Campos 1
I. INTRODUCCIN
Las ltimas reformas laborales en Espaa en materia de contratacin han
estado presididas por la finalidad declarada de fomentar el empleo y, al mis-
mo tiempo, reducir la dualidad y segmentacin del mercado de trabajo, ante
la alta tasa de temporalidad existente en nuestro pas. La reforma de 2012 no
ha operado una modificacin absoluta de la contratacin laboral; al contrario,
ha incidido sobre algunos contratos que, desde la posicin poltico-jurdica del
legislador, pueden contribuir a la creacin de empleo y favorecer la ocupacin,
una vez ms, a travs de tcnica de fomento e incentivo econmico.
El hecho de que el empleo se haya convertido en el eje central de la pol-
tica econmica de las ltimas dcadas ha provocado una profusin legislativa
en materia de bonificaciones/reducciones que ha llegado a constituir una au-
tentica maraa de normas, a la que no son ajenas las ltimas reformas laborales.
No obstante, lo cierto es que desde la reforma laboral 2010 cabe observar una
1
Prof. Titular de Derecho del Trabajo de Universidad Rey Juan Carlos. Madrid
55
Livro Razo
leve tendencia hacia la racionalizacin del uso de la tcnica de la bonificacin/

reduccin todo sea debido a que, sus muchos aos de aplicacin, han demos-
trado que un cuadro excesivamente complejo y amplio reduce su efecto sobre
la decisin del empresario, respecto al perfil que haya de reunir la persona con
la que celebrar un contrato de trabajo2.
Tradicionalmente, la elaboracin del cuadro de bonificaciones ha resul-
tado extremadamente confusa, pues, como se ha sealado, el legislador ha ido
superponiendo disposiciones y previsiones parcialmente vigentes, fenmeno
que, desde luego, no ha contribuido a su mejor difusin y, por tanto, aplicacin.
As, el Prembulo de la Ley 3/2012 establece tambin como objetivo de la refor-
ma laboral la racionalizacin del sistema de bonificaciones para la contratacin
indefinida, ya que se considera que su prctica generalizacin ha limitado gra-
vemente su eficiencia.
Para cumplir el objetivo de integracin laboral de colectivos desfavoreci-
dos se vienen utilizando un conjunto variado de tcnicas basadas fundamental-
mente en el incentivo o estmulo del empleo de estos sujetos.
Dentro de estas medidas de actuacin pblica, las de carcter econmico
adquieren el absoluto protagonismo. As, las ms usuales en nuestro ordena-
miento han sido las medidas de incentivo econmico-financiero, fundamental-
mente las consistentes en bonificaciones o exenciones de las cuotas a la Segu-
ridad Social: reduciendo un porcentaje variable segn los colectivos, o incluso
excluyendo el pago de las cotizaciones sociales a cargo del empresario por cada
trabajador contratado. Junto a ellas, tambin se han utilizado medidas de fomen-
to fiscal del empleo, mediante deducciones, desgravaciones o exenciones fiscales.
Las bonificaciones y reducciones de cuotas a la seguridad social estn
slidamente integradas en el conjunto de las polticas activas de empleo. Acep-
tando la existencia de tres ejes dentro de la poltica activa de empleo (coloca-
cin o intermediacin, formacin y fomento del empleo), la gran mayora de
las bonificaciones/reducciones previstas responden al objetivo de favorecer de
manera selectiva el empleo de colectivos con especiales dificultades de inser-
cin laboral, si bien, en determinados supuestos, prevalece el objetivo formati-
vo (reducciones en el contrato de formacin y aprendizaje) o el de la interme-
diacin (bonificaciones establecidas por sectores de actividad)3 .
2
MOLINA HERMOSILLA, O.: Contratacin temporal y medidas de fomento del empleo, en
AA:VV Las modalidades de contratacin temporal. Estudio tcnico de su rgimen jurdico, (Dir. J.L. Monereo P-
rez ) Edit. Comares, Granada, 2010, pgs. 465 y ss. MORENO VIDA, M N., La reforma de la contratacin
laboral: de nuevo el fomento del empleo a travs de la precariedad. Revista General de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social nm. 34, 2013.
3
PINEDA, Bonificaciones en la contratacin y fomento del empleo, Tirant lo Blanch, Valen-
56
INCENTIVOS ECONMICOS COMO HERRAMIENTA DE FOMENTO DE EMPLEO ...
Ana I. Prez Campos
La ley 3/2012 establece una serie de beneficios fiscales y bonificaciones

en la cuota empresarial a la Seguridad Social en aras a incentivar el uso del con-
trato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, y cuya
aplicacin queda condicionada al cumplimiento de dos obligaciones relaciona-
das con el mantenimiento del empleo. Y, es precisamente, este incentivo, lo que
hace interesante esta modalidad contractual, puesto que no se caracteriza por
otra circunstancia o ventaja para el empresario que la simple reduccin de cuotas
e incentivos de tipo fiscal. Es la primera vez en un contrato de fomento de empleo
se establecen beneficios dirigidos al empresario tanto desde la vertiente de Segu-
ridad Social, materializada en bonificaciones en la cotizacin, como en el mbito
fiscal, manifestado en la posibilidad de aplicar deducciones fiscales. Ambas po-
sibilidades aparecen reguladas de forma independiente tanto en el contenido de
los beneficios que otorgan como en las condiciones y limitaciones que exige cada
una de ellas, pues las que afectan a las bonificaciones se regulan en el artculo 4
de la Ley 3/2012, mientras que las deducciones fiscales se regulan en el artculo
43 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (Real Decreto Legislativo 4/2004, de
5 de marzo), tal como prev el apartado 4 del artculo 4 de la Ley 3/2012.
II. ANTECEDENTES
En el perodo bianual 2010-2012 han entrado en vigor tres normas bsicas
en la materia: la Ley 35/2010, cuyos efectos se prolongaron sobre los contratos
celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011; el RDLey 3/2012, que limita el m-
bito de las bonificaciones/reducciones a la celebracin del contrato de apoyo a
emprendedores, y la Ley 3/2012, que introduce variaciones respecto al rgimen
previsto en su antecedente, en el sentido que se ver a continuacin.
La Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo, derog las previsiones de la Ley 43/2006 relativas a las bonificaciones
a la contratacin indefinida y a tiempo completo de determinados colectivos y
la transformacin de contratos temporales (apartados 1 y 6 art. 2 Ley 43/2006),
e introdujo una nueva regulacin en el cuadro de bonificaciones a la contrata-
cin indefinida, con un doble objetivo. Por una parte, corregir la denominada
dualidad del mercado de trabajo espaol, esto es, la existencia de una visible
tendencia a la celebracin de contratos temporales para la cobertura de necesi-
dades permanentes de mano de obra de las empresas y, por tanto, no causales.
cia, 2010, pgs. 55 y ss. PALOMINO SAURINA, P., Medidas de fomento de la contratacin
indefinida y para favorecer la creacin de empleo recogidas en la L 3/2012, de 6 de julio, Ac-
tualidad Laboral, nm. 1, enero 2014, (LA LEY 10895/2013).
57
Livro Razo
Y, por otra parte, contribuir a la reduccin de las tasas de desempleo, en la me-

dida en que, la empresa que pretendiera beneficiarse de dichas bonificaciones,
haba de acreditar un incremento del empleo fijo en la empresa4 .
Para ello, la mencionada norma llev a cabo una reorganizacin de al-
gunas de las bonificaciones clsicas, esto es, las destinadas a la contratacin
indefinida de jvenes y mayores de 45 aos. Respecto a los primeros, bonifican-
do nicamente el empleo de aquellos con especiales problemas de empleabili-
dad; y, respecto a los segundos, aadiendo el requisito de tratarse de parados
de larga duracin, esto es, los inscritos en la oficina de empleo al menos doce
meses en los 18 anteriores a la contratacin. Junto a lo anterior, el colectivo de
mujeres dej de tener un apartado especfico para incrementarse la cuanta de
la bonificacin si se contrataba a mujeres jvenes o mayores de 45 aos, y de-
sapareciendo algunas bonificaciones, como las relativas a contratacin de para-
dos de larga duracin (menores de 45 aos), o trabajadores beneficiarios de la
prestacin por desempleo5.
Pero, sin duda, la principal novedad fue la relativa a la exigencia de que
las nuevas contrataciones o transformaciones supusiesen un incremento del ni-
vel de empleo fijo en la empresa, exigiendo la propia Ley 35/2010, que, para
conservar la ayuda, el resultado haba de ser inferior al nmero de contratados
indefinidos existentes el da en que se celebra el contrato o la transformacin,
diferencia que habra de mantenerse, al menos, durante todo el tiempo de du-
racin de la bonificacin. Y, si se produca un incumplimiento, la ley prevea el
reintegro de la bonificacin, sin especificar si habra de ser de toda ella, o si la
previsin slo afectaba a la parte que restara desde el incumplimiento. El uso
del verbo reintegrar y no de la expresin dejar de disfrutar de las bonifica-
ciones futuras, propici que la tendencia interpretativa se inclinase por enten-
der aplicable la primera de las interpretaciones posibles, esto es, la restitucin
de la bonificacin. Todo ello, con el objetivo de evitar el denominado efecto
sustitucin, esto es, que las medidas, en vez de incrementar la contratacin
indefinida, propiciaran la sustitucin de unos trabajadores por otros6.
En definitiva, el sistema de bonificaciones se centraba no slo en el con-
4
En torno a estos incentivos, PREZ REY, J.: El contrato de apoyo a los emprendedo-
res: una nueva, ob. cit.; p. 66 y GARCA PERROTE-ESCARTN, I.: La reforma laboral de
2012, op. cit.; pg. 21.GUTIERREZ PREZ. M., El fomento del empleo en Espaa a travs
del contrato de apoyo a emprendedores: su origen, su reforma y su examen por la OIT, Revista
latinoamericana de Derecho Social, Mxico, nm. 21, 2015, pgs. 61- 83.
5
Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el
fomento del empleo.
6
BAJO GARCA, I., Incentivos econmicos y fiscales a la creacin y al mantenimiento
del empleo, Actualidad Laboral, nm. 19, 2012 (LA LEY 17946/2012).
58
Ana I. Prez Campos
trato, sino tambin, y principalmente, en la figura del contratado, de manera

que su objetivo era conseguir que los contratados indefinidos pertenecieran a
un determinado colectivo con especiales dificultades para acceder al mercado
de trabajo, evitando, al mismo tiempo, el efecto sustitucin.
El RDley 3/2012, por su parte, estableca -art. 4.5- medidas dirigidas a
fomentar la contratacin indefinida y creacin de empleo, especialmente entre
jvenes y pymes (empresas de menos de 50 trabajadores), mediante la creacin
de una nueva modalidad de contrato indefinido para emprendedores y junto a
ello la denominada racionalizacin del sistema de bonificaciones a la contrata-
cin indefinida en la medida en que dichos incentivos econmicos se vinculan,
nicamente, a la celebracin de este contrato. En otros trminos, se bonifica la
contratacin indefinida -nicamente a travs del contrato de apoyo a empren-
dedores- de desempleados inscritos en la oficina de empleo que pertenezcan
bien al colectivo de jvenes entre 16 y 30 aos, bien al de mayores de 45 aos
que, adems, renan el requisito de tratarse de parados de larga duracin, defi-
nidos como aquellos que hayan permanecido como demandantes de empleo al
menos doce meses de los dieciocho anteriores a la contratacin.
La citada norma hereda de la Ley 35/2010 la tcnica de incrementar la
cuanta de la bonificacin en caso de contratar a mujeres, si bien incorporando
la necesidad de que se trate de ocupaciones en las que se encuentren menos
representadas, as como las exigencias relativas al mantenimiento del empleo,
pero no con carcter general, sino especficamente el del propio trabajador cuya
contratacin, tericamente indefinida, da pie a disfrutar de la bonificacin, de
manera que para la aplicacin de los incentivos, exige que el empresario man-
tenga en el empleo al trabajador contratado al menos tres aos desde el inicio
de la relacin laboral7.
La Ley 3/2012 modifica esta regulacin, si bien, por una parte, en su
art. 4.5 elimina la necesidad de que los mayores de 45 aos renan, a su vez,
la condicin de parados de larga duracin para acceder a las bonificaciones, y,
por otra parte, incorpora la obligacin para la empresa de mantener el nivel de
empleo alcanzado en la empresa con el propio contrato bonificado durante, al
menos, un ao desde la celebracin del contrato.
La consecuencia del incumplimiento de las obligaciones de manteni-
miento del empleo, tanto concretas como generales, es el reintegro de los incen-
tivos, sin que se precise, al igual que ocurra en la Ley 35/2010, si se trata de un
7
FERNNDEZ ORRICO, F.J., El contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores:
un estudio comparativo con otras contrataciones de fomento de empleo, Informacin laboral,
nm. 11, 2012, pgs.6-20
59
reintegro total o parcial, si bien no se considera incumplimiento la extincin del
contrato por despido procedente, dimisin, muerte, jubilacin, o incapacidad.
Listado ste que, procedente del RDLey 3/2012, se ampla significativamente
en la Ley 3/2012, al incluir la posibilidad de considerar no incumplida la obli-
gacin cuando el trabajador haya sido despedido por causas objetivas. Por tan-
to, la empresa conservar el derecho a las bonificaciones aunque el trabajador
cuya contratacin justifica su percepcin haya sido seleccionado por la propia
empresa para la extincin de su contrato por causas econmicas, tcnicas, orga-
nizativas o de produccin.
Pero, sin duda, lo ms relevante del rgimen jurdico establecido en la
Ley 3/2012 es que su disp. trans. 9. transforma en coyuntural el sistema de
bonificaciones a la contratacin indefinida, pues, en la medida en que el siste-
ma se vincula al contrato de apoyo a emprendedores, y, ste, de acuerdo con
la citada disposicin transitoria, nicamente puede celebrarse mientras la tasa
de desempleo se site por encima del 15%, un eventual descenso de dicha tasa
por debajo de esa cifra determina que del programa de fomento del empleo
desaparezca toda medida para fomentar la contratacin indefinida de jvenes
o mayores de 45 aos. No obstante, la lenta recuperacin econmica y el alto
porcentaje de desempleado que perdura, permite pronosticar que, aunque se
trate de una medida coyuntural, no ser inmediata.
III. BONIFICACIONES DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL
1. Delimitacin conceptual
Para los contratos de apoyo a los emprendedores concertados por las

empresas el apartado 5 del art. 4 de la Ley 3/2012 precisa unas bonificaciones
especficas y, por lo tanto, al margen de las que pudieran ser de aplicacin para
el resto de modalidades contractuales8. Conviene insistir en que la mencionada
norma no permite la aplicacin de estas bonificaciones solo por el mero hecho
de concertar un contrato de apoyo a los emprendedores, sino que deben cum-
plirse diversos requisitos entre los que destaca, por su carcter complejo, el
relacionado con el mantenimiento del empleo en la empresa cuyos principales
8
La disp. trans. 6., apartado primero, del RDL 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garanti-
zar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, suprime el derecho de las empresas
a aplicar cualquier tipo de bonificacin en las cuotas de Seguridad Social, sea cual sea la norma que la
tuviese establecida a la fecha de su entrada en vigor.
Ana I. Prez Campos
problemas aplicativos se abordarn en un epgrafe posterior.

Por su parte, el RDLey 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para fa-
vorecer la contratacin estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores,
ha vuelto a modificar parcialmente la Ley 3/2012 y ha modificado tambin el
texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades para adaptar las bo-
nificaciones e incentivos fiscales destinados al contrato por tiempo indefinido
de apoyo a los emprendedores a su celebracin a tiempo parcial y para exten-
der las bonificaciones por transformacin en indefinidos de contratos en prc-
ticas a las empresas usuarias que, sin solucin de continuidad, concierten un
contrato de trabajo por tiempo indefinido con trabajadores en prcticas cedidos
por una empresa de trabajo temporal (arts. 2 y 3.Dos y disposicin final cuarta).
Si bien, el aspecto ms trascendental en lo que a las anteriores bonifica-
ciones se refiere, viene marcado por el hecho de que a raz de la aprobacin del
RDL 16/2013, el contrato de apoyo a emprendedores pueda celebrarse a tiem-
po parcial. Puesto que en este caso, las bonificaciones se disfrutarn de modo
proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato. Por tanto, con esta
nueva estipulacin se viene a vincular la cuanta de la bonificacin a la dura-
cin de la jornada establecida.
A su vez, la citada norma orden al Gobierno, sin fijacin de plazo para
su ejercicio, proceder a una reordenacin normativa de los incentivos a la con-
tratacin en relacin con la cotizacin a la Seguridad Social para proporcionar
una mayor seguridad jurdica, incluyendo en una disposicin las bonificacio-
nes y reducciones en la cotizacin a la Seguridad Social vigentes el 22 de di-
ciembre de 2013, fecha de entrada en vigor del citado Real Decreto Ley, y armo-
nizando, en su caso, los requisitos y obligaciones legales o reglamentariamente
previstos (disposicin final octava).
Por su parte, el RDLey 3/2014, de 28 de febrero de medidas urgentes
para el fomento del empleo y la contratacin indefinida ha retomado una vez
ms el viejo mecanismo de incentivar la contratacin mediante reducciones en
las cotizaciones empresariales de Seguridad Social con todos los defectos de
ineficiencia que la Ley 3/2012 y el RDLey 20/2012 haban imputado al modelo
laboral anterior: el incentivo acta de forma generalizada, destinndose a todas
las empresas y respecto de la contratacin por tiempo indefinido de cualesquie-
ra trabajadores9.
Por lo que se refiere al mecanismo elegido para fomentar el empleo, di-
9
SEMPERE NAVARRO, A.V., La tarifa plana y el RD Ley 3/2014, Nueva Revista Espaola de
Derecho del Trabajo, Thomson-Reuters, Aranzadi, nm. 162, 2014. Pgs. 21 y ss.
61
Livro Razo
versos son los autores que vienen propugnando la necesidad de modificar la

tradicional regla de bonificar las cuotas empresariales a la Seguridad Social,
cuya efectividad para incrementar los niveles de empleo de los colectivos afec-
tados est ms que cuestionada10, por otras polticas que puedan tener una
mayor incidencia directa en la creacin de empleo (como son los relacionados
con su mayor formacin).
Sin embargo, siendo ste un contrato cuyo objetivo primordial es apoyar
al emprendedor, se ha elegido el mecanismo ms adecuado para reducir los
costes sociales en la empresa11. Es por ello que, dada la actual situacin de de-
sempleo desbordado, no parece el camino ms correcto que sea sta la nica
poltica de fomento del empleo que permanezca vigente tras la reforma12, espe-
cialmente porque la experiencia ha demostrado que la existencia de incentivos
a la contratacin, aparte de las desigualdades que crea tanto entre los empresa-
rios como entre los trabajadores, suele generar un efecto de sustitucin ms que
de creacin neta de empleo13.
Las bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social de las
que podrn beneficiarse las empresas que suscriban contratos de apoyo al em-
prendedor estn contempladas en los apartados 5, 7, 8 y 9 de la Ley 3/2012 que
refiere a que los contratos de trabajo de apoyo a emprendedores celebrados con
desempleados inscritos en la Oficina de empleo, darn derecho a las siguientes
bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:
- Jvenes entre 16 y 30 aos, ambos inclusive: la empresa tendr derecho

a una bonificacin en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante
tres aos, cuya cuanta ser de 83,33 euros/mes (1.000 euros/ao) en el
primer ao; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/ao) en el segundo ao, y
de 100 euros/mes (1.200 euros/ ao) en el tercer ao. Cuando estos con-
tratos se concierten con mujeres, en ocupaciones en las que este colecti-
vo est menos representado, las cuantas anteriores se incrementarn en
8,33 euros/mes (100 euros/ao).
10
GMEZ GMEZ-PLANA, A., Incidencia de las cotizaciones sociales en el mercado de trabajo
espaol,Poltica econmica en Espaa, nm. 837, 2007, pg. 139.
11
BAJO GARCA, I., Incentivos econmicos y fiscales a la creacin y al mantenimiento
del empleo, Actualidad Laboral, nm. 19, 2012 (LA LEY 17946/2012).
12
CERVILLA GARZN, MJ., Las bonificaciones aplicables al nuevo contrato de apoyo
a los emprendedores, Actualidad Laboral, nm. 5, 2013, pg. 5.
13
RODRIGUEZ-PIERO Y BRAVO FERRER, M., CASAS BAAMONDE, MA.E., El uso del De-
creto Ley como instrumento de las reformas laborales. La garanta juvenil y la tarifa plana para el fomento
del empleo y la contratacin indefinidacit., pg. 3. LUJN ALCARAZ, J., GONZLEZ DAZ, F.A. y
ROS MESTRE, J.M.: Medidas para el fomento de la contratacin indefinida y la creacin de empleo, en
CAVAS MARTNEZ, F. (Coord.): La reforma laboral de 2012, Ediciones Laborum, Murcia, 2012.
62
Ana I. Prez Campos
- Mayores de 45 aos: la empresa tendr derecho a una bonificacin en

la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuanta ser de 108,33
euros/mes (1.300 euros/ao) durante tres aos. El texto legal, tras la
tramitacin parlamentaria, ha eliminado el requisito de que el mayor
de 45 aos acreditara la situacin de demandante de empleo durante al
menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratacin, establecin-
dose como nico requisito que el trabajador sea demandante de empleo.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres, en ocupaciones en las
que este colectivo est menos representado, las bonificaciones indicadas
sern de 125 euros/mes (1.500 euros/ao).
Y ello ya que, mientras en el caso de las bonificaciones, estas se dirigen
colectivos excluidos tradicionalmente en nuestro mercado de trabajo -desem-
pleados, jvenes y mayores de cuarenta y cinco aos14- prestando una espe-
cial atencin a las mujeres en ocupaciones en las que este colectivo est menos
representado, en el caso de las reducciones fiscales se incentiva no ya slo la
primera contratacin por la empresa de menores de 30 aos, sino tambin y,
lo ms llamativo, los perceptores de prestaciones contributivas de desempleo,
singularmente las de alta cuanta y de amplia duracin, un colectivo este que
difcilmente se cualifica por su escasa empleabilidad, lo que, seguramente, de-
muestra que en este caso su justificacin se centra bsicamente en el ahorro
para las arcas pblicas.
Por ltimo, la disp. adic. 1. Ley 3/2012, alude a los aspectos relativos a
la financiacin, aplicacin y control de estas bonificaciones.
Por lo que se refiere a la financiacin, se harn con cargo al Servicio P-
blico de Empleo Estatal. Sus mecanismos de aplicacin no parecen tener dife-
rencias con los anteriormente establecidos, puesto que se aplican, con carcter
automtico, en los documentos de cotizacin, quedando a expensas de su con-
trol por parte de la Inspeccin de Trabajo, el Servicio Pblico de Empleo Estatal
y la Tesorera General de la Seguridad Social.
S parece instaurarse un cauce especfico y ms rgido de control de los
contratos de apoyo a los emprendedores bonificados, por cuanto se obliga a la
Tesorera General de la Seguridad Social a facilitar, con carcter mensual, al
Servicio Pblico de Empleo Estatal, el nmero de trabajadores que hayan sido
bonificados, desagregados por colectivos. Posteriormente, la Direccin General
14
Obsrvese que a diferencia de lo que aunque este RDL 3/2012 s reclamaba todava
para los mayores de 45 un cierto periodo de inscripcin previo en la Oficina de Empleo -al me-
nos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratacin-, ahora conviene insistir en
que esta exigencia desaparece en la Ley 3/2012.
63
Livro Razo
del Servicio Pblico de Empleo Estatal debe facilitar a la Direccin General de

Trabajo y Seguridad Social la informacin sobre el nmero de contratos boni-
ficados, de forma que se permita vigilar la adecuada aplicacin de las bonifi-
caciones previstas a los sujetos beneficiarios de las mismas. Afirmacin que
confirma el buen propsito del legislador de establecer una vigilancia y control,
quedara verificar que no se trata de una mera declaracin de intenciones, sino
que supone una medida de aplicacin real y efectiva.
2. Requisito de mantenimiento del empleo

Otra de las especialidades del sistema de incentivo econmico desar-
rollado para la figura del contrato de trabajo de apoyo a emprendedores, hace
referencia a que el sostenimiento de los incentivos queda condicionado al man-
tenimiento del empleo.
As pues, de acuerdo con el art. 4.7 de la Ley 3/2012 se establece que el
mantenimiento de todos los incentivos, tanto de ndole fiscal como las bonificaciones
descritas requiere la permanencia del trabajador durante tres aos en la empresa. Asi-
mismo, deber mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por
tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante un ao, desde la celebracin
del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones, se deber procede al
reintegro de los incentivos.
A continuacin el legislador realiza una salvedad respecto de la interpre-
tacin del requisito de mantenimiento del empleo, en el segundo prrafo del
art. 4.7 que establece que no se considerarn incumplidas la obligaciones de man-
tenimiento del empleo anteriores, cuando el contrato de trabajo se extinga por causas
objetivas o por despido disciplinario, cuando uno u otro sea declarado o reconocido como
procedente, ni las extinciones causadas por dimisin, muerte, jubilacin o incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiracin del
tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del contrato.
La interpretacin del citado precepto suscita diversas cuestiones interpre-
tativas tales como el alcance de la alusin a los incentivos nos pone en duda
acerca de si se refiere slo a los incentivos fiscales regulados en el art. 43 Ley
del Impuesto de Sociedades, aplicables a este contrato ex art. 4.5 Ley 3/2012,
o si tambin se tiene que extender su aplicacin a las bonificaciones. Teniendo
en cuenta la amplitud en que se enuncia el trmino incentivos, es decir, que
no se relacionan directamente con la Ley del Impuesto de Sociedades como s se
hace en el art. 4.5, entendiendo que habra que hacer una interpretacin flexible
64
Ana I. Prez Campos
del trmino utilizado de forma que abarque a todo tipo de incentivos a la con-
tratacin15, junto con el recargo y los intereses de demora correspondientes16.
La segunda cuestin interpretativa ira referida a si la alusin incentivos
vinculados a esta figura contratacin abarcara no slo a las bonificaciones es-
pecficas previstas en el art. 4.5 sino, tambin, a cualquier otra que pueda resul-
tar aplicable a esta modalidad contractual.
A este respecto, teniendo en cuenta la referencia genrica de la Ley a las bo-
nificaciones aplicables a esta figura contractual, lo ms lgico, sera deducir que
el requisito previsto en el art. 4.7 sobre mantenimiento del empleo va a afectar a
cualquier tipo de bonificacin, sea cual sea la normativa que la permita. Como
ya se ha sealado otra interpretacin conllevara, por una parte, a imponer un
rgimen jurdico distinto a cada una de las bonificaciones aplicadas y, por otra,
a establecer un tratamiento ms favorable de unas bonificaciones frente a otras17.
El requisito temporal sealado por el legislador para el mantenimiento
de las bonificaciones se plantea desde una doble perspectiva: general, el man-
tenimiento del nivel de empleo global de la empresa -un ao- y particular, la
del mantenimiento del empleo del propio trabajador contratado con este tipo
de contrato -tres aos-.
En lo relativo a la primera perspectiva mencionada, es decir, la que afec-
ta a la obligacin de mantener un nivel de empleo en la empresa, en general,
segn el art. 4.7, es obligacin del empresario mantener el nivel de empleo en la
empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores
durante, al menos, un ao desde la celebracin del contrato. Segn el apartado 8,
para ello se tendr en cuenta el nmero de trabajadores de la empresa en el momento
de producirse la contratacin.
Esta segunda vertiente del obligatorio mantenimiento del empleo es una
novedad introducida por la Ley 3/2012 que, viene a endurecer las posibilida-
des de mantener las bonificaciones aplicadas al contrato de apoyo a los em-
prendedores. Su finalidad parece ser la de evitar que se utilicen estos contratos
con la finalidad de amortizar puestos de trabajo de las empresas y, desde esta
perspectiva, nos parece positiva la modificacin efectuada18 , aunque de com-
pleja aplicacin prctica.
15
CERVILLA GARZN, M J., Las bonificaciones aplicables al nuevo contrato de
apoyo a los emprendedores .cit., , pg. 7.
16
Art. 9 Ley 43/2006 de conformidad con el art. 4.7 Ley 3/2012.
17
apoyo a los emprendedores. ob. cit., pg. 5
18
MIRANDA BOTO, J.M. El nuevo contrato por tiempo indefinido de apoyo a los em-
prendedorescit., pg. 912 y PREZ REY, J. El contrato de apoyo a los emprendedores: una
nueva vuelta de tuerca a la precariedad como frmula de fomento del empleocit., pg. 70 ya
apuntaban la necesidad de exigir el mantenimiento del empleo global en la empresa.
65
Livro Razo
Por una parte, habra que plantearse si el nivel de empleo exigido debe
mantenerse slo en el centro de trabajo al que pertenece el trabajador contrata-
do con esta modalidad contractual o el baremo se aplica a toda la empresa, en
caso de que sta tenga varios centros de trabajo. El criterio ms lgico o razona-
ble sera tomar como referente a la empresa en general, no slo por el carcter
general con que se expresa la norma, sino tambin por la necesaria conexin
que debe hacerse entre los apartado 7 y el 8 del precepto y a su vez, al referirse
el ltimo apartado, al nmero de trabajadores de la empresa, parece confir-
mar que se est aludiendo a un cmputo del volumen global de trabajadores.
Por lo que se refiere a la primera de las perspectivas mencionadas, y
que afecta nicamente al empleo del trabajador contratado, segn el art. 4.7 la
empresa deber mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres
aos desde la fecha de inicio de la relacin laboral. La puntualizacin sobre
la fecha a partir de la cual debe computarse el citado periodo podra obedecer
a la intencin de desmarcar el periodo de tres aos de cualquier otro tipo de
contrato que el trabajador haya podido tener con la empresa. A este respecto,
tampoco aclara la Ley si se computan todos los trabajadores de la empresa con
independencia de la naturaleza de su vnculo contractual, aunque esta sera la
interpretacin ms acorde con el objetivo o finalidad perseguida por esta mo-
dalidad de contrato como es el del fomento de la contratacin indefinida.
Por otra parte, sobre las extinciones que se permiten y no impiden el
cumplimiento del requisito de mantenimiento del empleo sealadas en el se-
gundo prrafo del art. 4.7 de la Ley 3/2012 son las relativas a la extincin de
contrato por causas objetivas o despido disciplinario declarados o reconocidos
como procedentes; dimisin, muerte, jubilacin o incapacidad permanente to-
tal, absoluta o gran invalidez; expiracin del tiempo convenido y realizacin de
la obra o servicio del contrato.
En la enumeracin de causas que establece el legislador se introduce por
la Ley 3/2012 la mencin al despido por causas objetivas, el cual no podr te-
nerse en cuenta a efectos del cumplimiento de este requisito en ambos supues-
tos: cuando finalice algn contrato de la empresa o el cese del propio contrato
de apoyo a los emprendedores y ello teniendo en cuenta la facilidad con la que,
actualmente, puede producirse el despido por causas objetivas, a raz de la re-
forma introducida por la Ley 3/2012.
Tambin se introducen por la Ley 3/2012 las dos ltimas causas, con
una tcnica legislativa muy criticable por parte de la doctrina cientfica por la
confusin que se produce puesto que el contrato de apoyo al emprendedor, al
66
Ana I. Prez Campos
ser de carcter indefinido, no puede extinguirse ni por expiracin del tiempo

convenido ni por la realizacin de la obra o servicio del contrato. Es decir, slo
tendran sentido si se conectan con la vertiente del mantenimiento del empleo
relativo al empleo global de la empresa, en cuyo caso s es posible que el empre-
sario extinga contratos por tales causas y que no sean tenidas en cuenta como
amortizaciones ilegtimas de empleo por parte del empresario19.
Haciendo un anlisis global de los supuestos mencionados en el art. 4.7
se puede deducir que el legislador est considerando que las extinciones del
contrato por causas no imputables al empresario, que se produzcan durante
los periodos de tiempo analizados, no afectan al cumplimiento del requisito
del mantenimiento del empleo. Y como causas de extincin no imputables al
empresario pueden ser igualmente consideradas prcticamente todas las que
no estn directamente mencionadas, por lo que debiera entenderse que su con-
currencia no va a dar lugar al incumplimiento del requisito.
La nica que podra plantear dudas al respecto es la relativa a la extin-
cin por voluntad del trabajador, regulada en el art. 50 ET. En este caso, no se
puede deducir directamente que la extincin sea ajena a concretas actuaciones
del empresario, es ms, l es el provocador directo de la decisin del trabajador.
Por ello no parecera lgico que puedan ser extinciones aceptadas para el man-
tenimiento de las bonificaciones al mismo nivel que las anteriormente citadas.
Tericamente se puede encontrar una justificacin a esta postura del legislador,
por cuanto no sera razonable.
penalizar a un empresario en base a unos sucesos que se producen de
forma inevitable y que no constituyen una accin antijurdica por su parte. Sin
embargo, como ya se ha sealado, tambin esta previsin puede tener un efecto
rebote en el sentido de que contribuya a incentivar actuaciones del empresa-
rio tendentes a encubrir situaciones de abandono obligado del puesto de traba-
jo, es decir, el recurso a los despidos pactados y no impugnados por parte del
trabajador o, lo que es lo mismo, las dimisiones incentivadas o producidas por
presiones provenientes del empresario20.
En consecuencia, la posibilidad de reintegro por parte de la empresa ante
el incumplimiento de las obligaciones de mantenimiento del empleo deja de ser
una amenaza real para aquella, ante el extraordinario abanico de posibilidades
19
apoyo a los emprendedorescit., pg. 7.
20
MIRANDA BOTO, J.M. El nuevo contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedo-
res, ob. cit., pg. 912. RAMOS MORAGUES, F., El contrato de apoyo a emprendedores como medida de
fomento del empleo, Revista Espaola de Derecho del Trabajo, nm. 157, 2013.
67
Livro Razo
con las que cuenta la empresa para poder extinguir el contrato de trabajo sin
incurrir en incumplimiento de sus obligaciones de mantenimiento de empleo,
mxime con la incorporacin por parte de la norma de la extincin del contrato
por causas objetivas declaradas o reconocidas como procedente, sobre todo si
tenemos en cuenta la importante flexibilizacin que han venido experimentan-
do en las distintas reformas legislativas aquellas causas21.
El legislador tambin refiere a las consecuencias previstas en caso de in-
cumplimiento de los requisitos ya sealados de mantenimiento del empleo.
El mencionado apartado sptimo del art. 4 de la Ley 3/2012 slo establece la
obligacin del reintegro de los incentivos percibidos. Si se atiende al cumpli-
miento de este requisito, cuando slo afecta al trabajador contratado con un
contrato de apoyo al emprendedor es evidente que las cantidades a devolver
sern nicamente las que estn vinculadas al mismo. Sin embargo, cuando el
incumplimiento afecte al volumen global de empleo en la empresa, no se ha
establecido ninguna puntualizacin en cuanto a limitaciones de las cantidades
a devolver. Parece, de esta forma, que el empresario deber devolver todas las
bonificaciones correspondientes a todos los contratos de apoyo al emprendedor
concertados en la fecha en que se produzca la extincin ilegtima del contrato,
siempre que tengan una antigedad menor a un ao.
Finalmente, el apartado noveno de la Ley remite a la aplicacin de lo
dispuesto en la Ley 43/2006 de 29 de diciembre de mejora para el crecimiento
y el empleo como normativa de carcter supletorio en lo no establecido por el
art. 4 de la Ley 3/2012. No se trata de una remisin general sino matizada, en la
medida en que deja fuera lo dispuesto en los art. 7.2 y art. 6.2 de la citada norma
que refiere a la prdida de las bonificaciones contempladas por el legislador en
empresas que hayan extinguido contratos de trabajo calificados como despedi-
dos improcedentes o extinciones derivadas de despido colectivos.
As pues, sera aplicable lo dispuesto en el art. 5 de la citada norma que
alude a los requisitos que deben reunir los beneficiarios de las bonificaciones y
que, por tanto, seran aplicables a los emprendedores:
- En primer lugar, hallarse al corriente en el cumplimiento de las obliga-

ciones tributarias y de Seguridad Social, en la fecha de alta y durante la
aplicacin de las bonificaciones. En caso de falta de ingreso, se produce
la prdida automtica de la bonificacin respecto a las cuotas no ingre-
sadas, tenindose en cuenta dicho periodos como consumido a efectos
de computar el tiempo mximo de bonificacin.
21
GUTIERREZ PREZ, M., El contrato indefinido de apoyo a emprendedores a la luz del RDLEY
16/2013: una nueva vuelta de tuercacit., (BIB 2014\3656).
68
Ana I. Prez Campos
- En segundo lugar, no haber sido el empresario excluido del acceso a los

beneficios derivados de la aplicacin de los programas de empleo por
la comisin de infracciones muy graves no prescritas, de conformidad
con el contenido de la LISOS.
3. acumulacin
Otro aspecto a destacar en la regulacin de las bonificaciones es, sin
duda, en el relativo a la posibilidad de acumular distintas bonificaciones apli-
cables a un mismo trabajador vinculado a la empresa con un contrato de apoyo
a emprendedores.
Como precepto de referencia, el art. 4.5 in fine establece que estas
bonificaciones sern compatibles con otras ayudas pblicas previstas con la misma fi-
nalidad, sin que en ningn caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar
el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
La redaccin de este precepto genera diversas dudas interpretativas
que giraran en torno a dos vertientes.
Por una parte, en lo que refiere a la terminologa utilizada por el legis-
lador que es confusa, sin que a priori se pueda precisar el alcance de los tr-
minos ayudas pblicas y la obligacin de que tengan la misma finalidad.
Por otra parte, porque esta no es la nica norma que interviene en la
determinacin de las reglas de concurrencia. Adems de ella debe tenerse en
cuenta otros dos preceptos: el art. 7 Ley 43/2006, de aplicacin supletoria y
cuya regla general aporta un criterio distinto al obligar a elegir al beneficiario
entre una de las posibles bonificaciones que le puedan ser de aplicacin, y el
art. 15 de la propia Ley 3/2012, que al regular la compatibilidad de la bonifi-
cacin por trabajadores sustituidos o con reduccin temporal de jornada por
causas econmicas no se expresa exactamente en los mismos trminos.
Cabran dos posibles interpretaciones al respecto, una amplia y otra ms
restrictiva. En una interpretacin ms estricta, el legislador se estara refiriendo
a la compatibilidad entre las bonificaciones especficas y otro tipo de incentivos
como pueden ser los fiscales de la propia norma u otras subvenciones que estn
establecidas. En esta lnea interpretativa, la limitacin al 100% de la cuota em-
presarial slo sera aplicable entre bonificaciones de la Ley 3/2012 y estos otros
incentivos. En el caso de concurrencia de distintas bonificaciones tendra que
tenerse en cuenta la regla del art. 7.1 Ley 43/2006, en virtud del cual no seran
compatibles entre s y tendra que elegir el beneficiario. No obstante lo anterior,
69
Livro Razo
quiz resulta ms razonable entender que la concurrencia entre bonificaciones se

resuelva por reglas que afectan a las cuotas de Seguridad Social, y la concurren-
cia entre bonificaciones y otros incentivos se solvente en funcin del coste global
del contrato. De hecho, la interpretacin literal del propio precepto no dice que
la suma de las bonificaciones e incentivos no pueda alcanzar el 100% de la cuota,
por el contrario, slo alude a la suma de las bonificaciones aplicables.
Por otra parte, la problemtica todava se acenta ms si tenemos en
cuenta que a la exigencia de concurrencia anterior se aade el hecho de que se
trate de ayudas previstas con la misma finalidad. Tambin en relacin a este
trmino la interpretacin puede ser ms o menos amplia.
Una interpretacin amplia supondra entender que todo tipo de boni-
ficaciones y otras ayudas e incentivos regulados para favorecer los contratos
indefinidos tienen la misma finalidad, por lo que las reglas del precepto se apli-
caran independientemente del colectivo beneficiado.
La interpretacin ms restricta nos llevara a considerar que la misma
finalidad se refiere a que se trate de ayudas aplicables a los mismos colectivos
beneficiados por las bonificaciones especficas, esto es, jvenes entre 16 y 30
aos, mayores de 45 aos y mujeres en ocupaciones en las que este colectivo
est menos representado. En tal caso, cuando la concurrencia no afecte a ningu-
no de ellos habra que aplicar las reglas generales del art. 7 Ley 43/2006 salvo
en el supuesto contemplado por el art. 15 Ley 3/2012. Dada la derogacin de las
bonificaciones previstas por el RDLey 20/2012 que ha afectado, precisamente,
a estos mismos colectivos, nos parece que tiene mayor sentido en realizar una
interpretacin ms flexible del precepto.
Por otra parte, tambin surgen dudas sobre la a acumulacin de bonifi-
caciones en el casos de que el trabajador haya prestado con anterioridad fun-
ciones en la empresa, sobre todo teniendo en cuenta el nuevo inciso que la Ley
3/2012 ha introducido en su art. 4.3, no previsto en el RDLey 3/2012, y cuyo
tenor literal es el siguiente: No podr establecerse un periodo de prueba cuando el
trabajador haya ya desempeado las mismas funciones con anterioridad en la empresa,
bajo cualquier modalidad de contratacin.
La Ley 3/2012 se refiere a si pueden o no formalizarse contratos de
apoyo a los emprendedores en las circunstancias descritas, otra cuestin dis-
tinta es si, en caso de formalizarse el contrato habiendo existido un contrato
previo, existe alguna regla especfica que impida aplicar las bonificaciones.
Teniendo en cuenta la prevista aplicacin supletoria de la Ley 43/2006, esta
norma parece impedir tal posibilidad al excluir la aplicacin de sus bonifi-
70
Ana I. Prez Campos
caciones en caso de contrataciones realizadas con trabajadores que en los

veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratacin hubiesen prestado
servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un
contrato por tiempo indefinido, o en los ltimos seis meses mediante un con-
trato de duracin determinada o temporal o mediante un contrato formativo,
de relevo o de sustitucin por jubilacin 22 . De ello se infiere que, aun cuando
pueda contratarse a trabajadores que han prestado servicios anteriormente en
la empresa, las bonificaciones en la cuota empresarial slo sern aplicables si
el trabajador lleva, al menos, seis meses fuera de la empresa en caso de contra-
tos temporales, formativos, de relevo o de sustitucin por jubilacin, o veinti-
cuatro meses en caso de contrato indefinido.
En definitiva, la redaccin de la norma nos sumerge en un mar de du-
das que dificultan, seriamente, su aplicacin efectiva. Debera el legislador
haber unificado la regulacin de este tema, coordinando el contenido de las
distintas normas que entran en juego y no incrementando el confuso pano-
rama que ya exista en la determinacin de los instrumentos de las polticas
activas de empleo. No es posible establecer una relacin de causalidad entre
los perodos en los que se produce un incremento de la contratacin de traba-
jadores pertenecientes a uno de los colectivos protegidos y las bonificaciones
y beneficios fiscales vinculados a su contratacin, debido a que, esta medida,
suele no ser la nica que acompaa a la insercin laboral del trabajador, pu-
diendo sumar subvenciones directas a la contratacin, u otras, como sera el
caso de la indemnizacin reducida a 33 das por despido objetivo improceden-
te en el contrato indefinido de fomento. A lo que debe aadirse el hecho de
que, habitualmente, el empresario no es preguntado por las motivaciones que
le han llevado a seleccionar un concreto trabajador, por lo que resultara difcil
de calcular el peso relativo que la bonificacin haya tenido en la decisin em-
presarial de contratar a un concreto demandante de empleo23.
El sistema de bonificaciones y ayudas a la contratacin, sigue carecien-
do de sistemtica y eficiencia, que en nada clarifican y ayudan a la contrata-
cin laboral. La reforma laboral operada por el RDLey 10/2010, ya intent dar
sentido a la poltica de bonificaciones existente partiendo del consenso entre
22
Art.6.1 c), vigente en cuanto no se ha producido ninguna derogacin especfica en la L 3/2012.
Sin embargo, parece contrario a su posible aplicacin, GMEZ ABELLEIRA, F.J., Medidas para favore-
cer el empleo estable: el contrato de apoyo a los emprendedores y la recuperacin de la conversin en in-
definido por reiteracin de contratos temporales, en AA.VV. Reforma Laboral 2012 (Dir: Garca-Perrote
Escartn, I. y Mercader Uguina, J.), Lex Nova 2012, pg. 72.
23
DAZ HERRERA , M.A., El contrato nico que viene, Diario La Ley, noviembre
2013 (LA LEY 8715/2013).
71
Livro Razo
los agentes sociales. En aquel momento, los interlocutores sociales en el marco

del dilogo social de 5 de febrero de 2010, partan de la base de que al ser prc-
ticamente universal, el sistema no favorece adecuadamente la empleabilidad
de los colectivos con mayores dificultades de incorporacin al empleo, lo que
determina que el sistema presente un importante peso muerto (sic) o efecto
ganga (sic) (existieran o no las bonificaciones, la contratacin se realizara
igualmente) que afecta negativamente a su eficacia.
La generalizacin de diversos tipos de bonificaciones ha ido adulterando
el instrumento de intervencin en el mercado laboral hasta hacerlo del todo
ineficiente, suponiendo por el contrario un elevado coste de financiacin para
el Estado, o las CC.AA. En la medida en que no se ha alcanzado la eficiencia de-
seada an hoy da, merece la pena el esfuerzo de simplificar y dar sentido a la
actual maraa de bonificaciones y ayudas a la contratacin, teniendo en cuenta,
adems, que los recursos presupuestarios deben racionalizarse24.
No existe un sistema de bonificaciones eficaz, sino de una amalgama de
medidas, producto de la superposicin de normas en el tiempo, que no res-
ponde a un nico objetivo ni a una estrategia socio-econmica nica. Como
ha sealado Fernndez Orrico quiz habra sido ms interesante en lugar de
suprimir bonificaciones y mantener expresamente las anteriormente enumera-
das la creacin de una sola disposicin que acogiera todas las bonificaciones
existentes en la contratacin laboral, sera un esfuerzo que todos agradeceran
(empresas, trabajadores, la propia administracin que tiene que controlar su
aplicacin, e incluso los estudiosos del derecho), pues es tal el grado de com-
plicacin en esta materia que se ha llegado a una situacin cercana a la insegu-
ridad jurdica, y no digamos si determinada bonificacin sigue o no vigente25.
IV. INCENTIVOS FISCALES

Por lo que se refiere a los incentivos fiscales, tal y como se especfica en el
Prembulo de la Ley 3/2012, se establecen dos incentivos fiscales para sujetos
pasivos del Impuesto sobre Sociedades y contribuyentes del Impuesto sobre la
Renta de las Personas Fsicas que realicen actividades econmicas, destinados,
al igual que ocurre con las bonificaciones a las cuotas de Seguridad Social, a
incentivar este tipo de contrato. El primero de los incentivos resulta aplicable
24
CERVILLA GARZN, MJ., Las bonificaciones aplicables al nuevo contrato de apoyo a los
emprendedores, Actualidad Laboral, nm. 5, 2013, pg. 5.
25
FERNNDEZ ORRICO, F.J., El contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores: un estudio
comparativo con otras contrataciones de fomento de empleo, Informacin laboral, nm. 11, 2012, pg. 16.
72
Ana I. Prez Campos
exclusivamente a aquellas entidades que carezcan de personal contratado,

mientras que el segundo va destinado a las empresas de cincuenta o menos
trabajadores, que realicen la contratacin de desempleados beneficiarios de una
prestacin contributiva de desempleo.
El apartado quinto del art. 4 de la Ley 3/2012 refiere a los incentivos
fiscales aplicables a esta nueva figura contractual, efectuando una remisin
a lo dispuesto en el art. 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre
Sociedades de 5 de marzo de 2004. El citado precepto establece bajo la rbrica
de deducciones por creacin de empleo dos tipos diferenciados: para la
contratacin del primer trabajador de la empresa, cuando sea menor de 30
aos; y para la contratacin de perceptores de prestaciones por desempleo del
nivel contributivo. Veamos, pues, el rgimen jurdico de cada uno de estos dos
incentivos.
1. Deduccin fiscal por contratacin del primer trabajador me-

nor de 30 aos
La deduccin fiscal por la contratacin del primer trabajador de la em-
presa, establece la posibilidad de aplicarse una deduccin fiscal de 3.000 eu-
ros cuando la empresa contrata a su primer trabajador y ste es menor de 30
aos, siendo dichos requisitos concurrentes, si falta uno de ellos desaparece
el derecho al incentivo. No se exige que el trabajador se encuentre desemplea-
do, ni inscrito en la oficina de empleo correspondiente, lo que resultara, en
principio, poco conciliable con una medida que se plantea con la finalidad de
creacin de empleo, y no de movilidad en el empleo26.
Como ya se ha sealado la expresin primer trabajador de la empresa,
empleada por la Ley 3/2012, resulta confusa puesto que generaba dudas
sobre si con ella el legislador refera a la primera contratacin practicada por
la empresa que hasta entonces careca de trabajadores o, por el contrario, la
deduccin se podra aplicar tambin al primero de los contratos de apoyo
a emprendedores que realice la empresa que contaba ya con trabajadores
contratados anteriormente. Se entendi que, atendiendo a la finalidad del
contrato de apoyar a los emprendedores, se ha de tratar de empresas de nueva
26
LPEZ GANDA, J., Contratacin laboral, en AA.VV., Derecho del Trabajo, Addenda
2012,Tirant lo Blanch, Valencia, 2012, pg.6. ROQUETA BUJ, R., Modalidades de contratacin:
el contrato indefinido de apoyo para emprendedores, Relaciones laborales, nm. 23, diciem-
bre 2012, (LA LEY 18649/2012).
73
Livro Razo
creacin27., interpretacin que se ha confirmado en la Exposicin de Motivos de

la Ley 3/2012 determinando que son beneficiarias del mismo () las entidades
que carezcan de personal contratado.
La deduccin opera, por tanto, cuando la entidad no tiene ningn traba-
jador y formaliza su primer contrato de trabajo, utilizando esta modalidad con
un menor de 30 aos. Si la entidad ya tiene o ha tenido trabajadores contratados
no opera esta deduccin.
El concepto de trabajador contratado debe incluir cualquier tipo de re-
lacin laboral, ordinaria o especial, y no computara otro tipo de prestaciones
de servicios no calificadas como laborales. La posibilidad de contratar a un
trabajador con un perodo de prueba de un ao -es decir, con la posibilidad de
libre desistimiento durante un ao- y con un fuerte incentivo fiscal pretende
ser el reclamo para que las pequeas empresas se comprometan con la creacin
de empleo y, en particular, de empleo para jvenes. Esta medida parece pensar
de manera particular en trabajadores autnomos sin empleados, que pueden
contratar con menor coste a su primer trabajador28.
2. Deduccin fiscal por contratacin de desempleados

Junto a esta medida, el apartado segundo de la Disp. final decimosp-
tima de la Ley 3/2012 seala que sin perjuicio de lo dispuesto en el prrafo
anterior, esto es, concurriendo con l o independientemente del mismo, se
especifica que la empresa que tenga una plantilla inferior a 50 trabajadores en
el momento que se concierte este contrato con desempleados beneficiarios de
una prestacin contributiva de desempleo, podr deducir de la cuota ntegra
el 50% del menor de los siguientes importes:
- El importe de la prestacin por desempleo que el trabajador tuviera pen-

diente de percibir en el momento de la contratacin.
- El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestacin por
desempleo que tuviera reconocida29.
27
Debe entenderse que la deduccin se aplica a la primera contratacin laboral de la empresa
en trminos absolutos y no al primer contrato de apoyo a emprendedores formalizado por aquella que
ya tiene trabajadores LUJN ALCARAZ, J.; GONZLEZ DAZ, F. A. Y ROS MESTRE, J. M.: Medidas
para el fomento de la contratacin indefinida y, ob. cit.; pg. 91; PREZ REY, J.: El contrato de apoyo
a los emprendedores: una nueva, op. cit.; pg. 67.
28
MORENO VIDA, M N., La reforma de la contratacin laboral: de nuevo el fomento del em-
pleo a travs de la precariedad. cit., pg. 21.
29
GUTIERREZ PREZ. M., El fomento del empleo en Espaa a travs del contrato de apoyo a
emprendedores: su origen, su reforma y su examen por la OITcit., pgs. 76.
74
Ana I. Prez Campos
Esta deduccin, compatible con la de 3.000 euros por ser el primer traba-
jador de la empresa, resultar de aplicacin respecto de aquellos contratos rea-
lizados en el periodo impositivo hasta alcanzar una plantilla de 50 trabajadores
y est condicionada al cumplimiento de dos requisitos:
- El primero, que, en los doce meses siguientes al inicio de la relacin

laboral, se produzca, respecto de cada trabajador, un incremento de la
plantilla media total de la entidad en, al menos, una unidad respecto a
la existente en los doce meses anteriores.
Esta exigencia de incremento de plantilla constituye una nove-
dad de la Ley 3/2012 respecto de precedente, lo que motiva, para te-
ner derecho a la deduccin fiscal, la necesidad de mantener la plantilla
medida alcanzada con la nueva contratacin al menos durante los doce
meses siguientes. A estos efectos, la norma no establece expresamente
la forma de cmputo de la plantilla media, lo que determina que tenga
que realizarse una media aritmtica respecto a los doce meses anterio-
res, y respecto a los doce meses posteriores. Esta circunstancia, por otra
parte, habr de repetirse con respecto a todos los contratos que pudie-
ran celebrarse, siempre sin superar el umbral de los cincuenta trabaja-
dores en plantilla, momento en el que deja de ser posible beneficiarse
de las deducciones respecto de los contratos temporales.
- El segundo, que el trabajador contratado hubiera percibido la prestacin
por desempleo durante, al menos, tres meses antes del inicio de la re-
lacin laboral. A estos efectos, el trabajador proporcionar a la entidad
un certificado del SEPE sobre el importe de la prestacin pendiente de
percibir en la fecha prevista de inicio de la relacin laboral.
Por tanto, se viene a establecer que para acogerse a esta deduccin
se debe celebrar este tipo de contrato con desempleados beneficiarios de
una prestacin contributiva por desempleo, excluyndose, por tanto, los
beneficiarios de subsidio o rentas no contributivas. Cuando, si cabe, este
colectivo precise con mayor urgencia su acceso al mercado de trabajo,
habida cuenta de las dificultades econmicas con las que, lgicamente,
cuentan. Por lo que se echa en falta que se hubiera producido un giro
legislativo por parte del RDLey 16/2013 en este sentido30.
Las deducciones sealadas en los apartados anteriores, tanto la de 3.000
30
16/2013: una nueva vuelta de tuerca, Revista Aranzadi Doctrinal num.7, 2014, (BIB 2014\3656).
75
Livro Razo
euros en caso de contratacin del primer trabajador, como la del 50% de la pres-
tacin por desempleo, se aplicarn en la cuota ntegra del periodo impositivo
correspondiente a la finalizacin del periodo de prueba de un ao exigido en el
correspondiente tipo de contrato y estarn condicionadas al mantenimiento de
esta relacin laboral durante, al menos, tres aos desde la fecha de su inicio. El
incumplimiento de cualquiera de los requisitos sealados determinar la pr-
dida de la deduccin.
No obstante, no se entender como incumplida la obligacin de manteni-
miento del empleo, cuando el contrato de trabajo se extinga, una vez transcur-
rido el periodo de prueba, por causas objetivas o despido disciplinario, cuando
uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, dimisin, muerte, ju-
bilacin o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabaja-
dor. Lo que determina que, si el contrato se extingue antes de transcurrir el ao
del periodo de prueba, la deduccin fiscal no resulta de aplicacin, cualquiera
que sea la causa de extincin del contrato.
El trabajador contratado que diera derecho a una de las deducciones
sealadas no se computar a efectos del incremento de plantilla establecido en
otros artculos de la Ley del impuesto de sociedad.
La aplicacin de la deduccin se clarifica, de manera que corresponde a
la cuota ntegra del perodo impositivo en el que se produce la finalizacin del
perodo de prueba de un ao exigido en el contrato. Y se somete a una condi-
cin, como es el mantenimiento de la relacin laboral durante, al menos, tres
aos, lo que convierte la figura bonificada en un contrato susceptible de ser
extinguido sin causa superado ese perodo y sin que ello suponga la prdida de
la deduccin ya disfrutada. Tampoco resulta un incumplimiento de la obliga-
cin de mantenimiento del empleo el hecho de que el contrato se extinga, con
anterioridad a los tres aos, si la extincin se produce superado el perodo de
prueba, ya sea por despido disciplinario procedente, dimisin, muerte, jubila-
cin o incapacidad permanente; e, incluso, si la extincin se produce por causas
objetivas, lo cual puede llevar a la paradoja de que la empresa disfrute de la
deduccin en el mismo perodo impositivo en el que ha extinguido el contrato
del trabajador por causas objetivas, en clara contradiccin con el objetivo de
creacin de empleo estable que, supuestamente, persigue la deduccin.
Por ltimo, cabe mencionar, que el apartado III del Prembulo de la Ley
3/2012 menciona la previsin de dos incentivos fiscales, que benefician tanto a
los sujetos pasivos del Impuesto de Sociedades, como a los contribuyentes del
IRPF. Sin embargo, no es posible encontrar en el texto de la ley una referencia
76
Ana I. Prez Campos
similar a la modificacin del art. 43 TRLIS, sino que tan slo existe una disposi-
cin final que aclara el tratamiento en dicho impuesto de las indemnizaciones
por despido (disp. final undcima)31.
V. COMPATIBILIDAD ENTRE TRABAJO Y PRESTACIN

POR DESEMPLEO
Al conjunto de incentivos fiscales y bonificaciones en materia de Segu-
ridad Social para la empresa le acompaa una nueva medida dirigida a incen-
tivar al trabajador desempleado, reseado en el apartado 4 del art. 4 de la Ley
3/2012 y consistente en la posibilidad de compatibilizar la percepcin de una
parte de la prestacin contributiva de desempleo que tuviera reconocida y pen-
diente con el trabajo.
As pues, el trabajador contratado bajo esta modalidad a tiempo completo
que hubiera percibido, a la fecha de celebracin del contrato, prestaciones
de desempleo del nivel contributivo durante al menos tres meses, de forma
voluntaria, podr compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la
cuanta de la prestacin que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el
momento de su contratacin. El derecho a la compatibilidad de esta prestacin
surtir efecto desde la fecha de inicio de la relacin laboral, siempre que se
solicite en el plazo de quince das a contar desde la misma, transcurrido el cual
el trabajador ya no podr acogerse a esta compatibilidad.
Como ha sealado la doctrina cientfica esta medida resulta en cierto
modo sorprendente, toda vez que se permite la solicitud extempornea de la
misma, teniendo derecho el trabajador al reconocimiento de la prestacin a par-
tir de la fecha de la solicitud, perdiendo tantos das de prestacin como medien
31
Disposicin final undcima de la Ley 3/2012. Modificacin de la Ley 35/2006, de 28 de
noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas y de modificacin parcial de las
leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio.
Con efectos desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de me-
didas urgentes para la reforma del mercado laboral, se introducen las siguientes modificaciones en la
Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas y de modifica-
cin parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre
el Patrimonio: Se modifica la letra e) del artculo 7, que queda redactada en los siguientes trminos:
e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuanta establecida con carcter obligatorio en
el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la eje-
cucin de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el prrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de
conformidad con lo dispuesto en el artculo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas
en la letra c) del artculo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas econmicas, tcnicas,
organizativas, de produccin o por fuerza mayor, quedar exenta la parte de indemnizacin percibida que no supere
los lmites establecidos con carcter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.
77
Livro Razo
entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento del derecho y aquella
en que efectivamente se hubiese formulado la solicitud32. En consonancia con
la regla expuesta anteriormente que acompaa a esta prestacin, hubiera sido
ms coherente que el trabajador tuviera derecho al reconocimiento de la com-
patibilidad a partir de la fecha de la solicitud, perdiendo tantos das de compa-
tibilidad como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento
del derecho, esto es, desde la fecha de inicio de la relacin laboral y aquella en
que efectivamente se hubiese formulado la solicitud de compatibilidad33.
La compatibilidad se mantendr, exclusivamente, durante la vigencia del
contrato, con el lmite mximo de la duracin de la prestacin pendiente de per-
cibir. En el caso de cese en el trabajo que suponga situacin legal de desempleo, el
beneficiario podr optar por solicitar una nueva prestacin o bien por reanudar
la prestacin pendiente de percibir. En este supuesto, se considerar como perio-
do consumido, nicamente, el 25 por ciento del tiempo en que se compatibiliz
la prestacin con el trabajo, regulacin establecida por el nuevo texto legal, y que
modifica el criterio inicial del Real Decreto-Ley 3/2012, donde el consumo de la
prestacin se consideraba que se produca por meses completos.
La entidad gestora y el beneficiario estarn exentos, durante la percep-
cin del 25 por ciento de la prestacin compatibilizada, de la obligacin de
cotizar a la Seguridad Social.
Cuando el trabajador no compatibilice la prestacin con el salario, se
mantendr el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le
restasen por percibir en el momento de la colocacin, teniendo el derecho ante
una posterior situacin legal de desempleo, a reabrir el periodo pendiente de
percepcin, o bien a optar por el mismo en los supuestos previstos en la LGSS.
El Servicio Pblico de Empleo tendr que reconocer dicho pago mediante
la resolucin correspondiente. Dicha prestacin, aunque se recibir mensualmen-
te en cuanta inferior a la legalmente prevista (disminuida en un 75%), seguir su
curso paralelamente al contrato de trabajo hasta que se agote por cumplimiento
de la duracin mxima prevista. Por tanto, la compatibilidad se mantendr ex-
clusivamente durante la vigencia del contrato con el lmite mximo de la dura-
cin de la prestacin pendiente de percibir. En el caso de cese en el trabajo que
suponga situacin legal de desempleo, el beneficiario podr optar por solicitar
una nueva prestacin o bien por reanudar la prestacin pendiente de percibir. En
32
STS 11 de julio de 2001 (RJ 2001, 7013)
33
16/2013: una nueva vuelta de tuercacit., (BIB 2014\3656). GUTIERREZ PREZ. M., El fomento del
empleo en Espaa a travs del contrato de apoyo a emprendedorescit., pgs. 79.
78
Ana I. Prez Campos
este supuesto, se considerar como periodo consumido nicamente el 25% del

tiempo en que se compatibiliz la prestacin con el trabajo. Durante la percep-
cin del 25% de la prestacin compatibilizada la entidad gestora y el beneficiario
estarn exentos de la obligacin de cotizar a la Seguridad Social.
En cualquier caso, en el supuesto de que el trabajador opte por no com-
patibilizar el salario con la prestacin por desempleo en los trminos indicados,
se mantendr el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le
restasen por percibir en el momento de la colocacin. Se aplicarn en este caso
lo establecido en los arts. 212 y 213 LGSS.
Por su parte debe distinguir en este supuesto, segn el contrato se celebre
a jornada completa o, de acuerdo con la nueva posibilidad abierta por el RDL
16/2013 (RCL 2013, 1816), a tiempo parcial. La exigencia de ser trabajador a
jornada completa excluye la posibilidad de que los perceptores de rentas o
subsidios asistenciales puedan compatibilizar este contrato con las mismas,
cuando las necesidades de aumentar la renta de aquellos, sea posiblemente
mayor que la de los perceptores de la prestacin contributiva por desempleo,
con lo cual con esta medida se ve agravada, an ms si cabe, la situacin de los
mismos. Hubiera sido deseable que la nueva norma ampliara los supuestos de
compatibilidad a los beneficiarios o perceptores de rentas o subsidios distintos
a la prestacin contributiva por desempleo34.
El apartado tercero del art 4 de la Ley 3/2012 a diferencia de su predecesor
el RDLey 3/2012 establece que el derecho a la compatibilidad de la prestacin
surtir efecto desde la fecha de inicial de la relacin laboral siempre que se
solicite en los quince das siguientes; transcurridos los cuales no podr acogerse
a esta posibilidad de compatibilizar trabajo con prestacin de desempleo.
En relacin con esta cuestin existe un primer pronunciamiento judicial35
donde se cuestiona si a una trabajadora que inici a su relacin laboral el 23 de
abril de 2012 y que solicita la compatibilidad de la prestacin de desempleo el
25 de septiembre tiene derecho a ella y que le deniegan por haberla solicitado
fuera de plazo. La doctrina de suplicacin aplicando las reglas del derecho civil
contenidas en la disposicin transitoria segunda del Cdigo Civil, establece
que los actos y contratos se regirn conforme la normativa del tiempo en que
se celebraron. En consecuencia, reconoce el derecho de la trabajadora a la
compatibilidad porque el contrato de trabajo se suscribi con el RDLey 3/2012
34
16/2013: una nueva vuelta de tuercacit., (BIB 2014\3656).
35
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco de 14 de octubre de 2014
(AS\2014\3155).
79
Livro Razo
que no contemplaba limitacin temporal alguna para efectuar la solicitud de

compatibilidad.
Por otra parte, cabe sealar que algunos autores han advertido que esta
excepcin del principio de compatibilidad del paro con el trabajo a tiempo
completo entraa un peligro para el trabajador, pues puede ser utilizada para
compensar un descenso salarial36. Ahora bien, cabra matizar que las empresas
que utilizan el contrato de trabajo de apoyo a emprendedores no dejan de estar
sometidas a la Ley, ni a los convenios colectivos, por lo que habrn de respetar
siempre los salarios profesionales acordados colectivamente y, en su caso, el
SMI. Esta especialidad no responde tanto a hacer atractivo el contrato de trabajo
de apoyo a emprendedores para el empresario, como a incentivar su aceptacin
por el empleado.
Finalmente, aunque no se disponen de datos estadsticos sobre su utili-
zacin, como se ha sealado por la doctrina cientfica37 existen dudas razonables
sobre la utilizacin de esta posibilidad de compatibilizar trabajo y prestacin
que el legislador reconoce a los trabajadores que hayan suscrito un contrato de
trabajo de apoyo a emprendedores, por dos razones bsicas; la primera, porque
con ello se adelanta una ayuda que muy posiblemente necesitar ms adelante
y, la segunda, porque provoca la prdida de cotizaciones a la Seguridad Social
por el citado porcentaje.
VI. CONSIDERACIONES FINALES

La situacin normativa descrita obliga a cuestionarnos si resultaran su-
ficientes estos incentivos como herramienta de fomento del empleo. Realmente,
si a la contratacin indefinida no se le aade un incentivo econmico de cierta
relevancia, dicha modalidad contractual sin duda tendra un alcance muy li-
mitado. En este sentido el xito de la poltica de fomento de empleo ha sido
siempre fugaz y poco significativo, tanto para la creacin de empleo, -pues la
contratacin de trabajadores depende de la necesidad empresarial de produ-
cir-, como para la reduccin de la dual segmentacin laboral, toda vez que la
duracin del empleo queda condicionada directamente con la duracin de la
bonificacin en la cotizacin a la Seguridad Social.
36
Entre otros, MIRANDA BOTO, J. M.: La configuracin definitiva del contrato por
tiempo indefinido de apoyo a emprendedores. cit. pg. 1942. ALVAREZ JIMENO, R., El
contrato nico de trabajo. propuestas y respuestas, Aranzadi Social, 5/2013.
37
FERNNDEZ ORRICO, F.J., El contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores: un estudio
comparativo con otras contrataciones de fomento de empleo..cit.,pg. 19.
80
Ana I. Prez Campos
La utilizacin de tcnicas de fomento del empleo basadas en los incen-

tivos fiscales y las bonificaciones de Seguridad Social se ha venido utilizando
de forma recurrente, como medida de poltica de creacin y mantenimien-
to de empleo tanto en pocas de crisis como de bonanza econmica, si bien,
evidentemente, con diferentes matices.
Sin embargo, a juicio de un sector de la doctrina iuslaboralista se ha
venido denunciado que las mencionadas bonificaciones y deducciones no
constituyen un contrapeso a la flexibilidad de salida lo bastante eficaz como
para garantizar la estabilidad en el empleo38.La finalidad principal de estas
ayudas pblicas es evitar la extincin prematura y arbitraria del contrato
de trabajo de apoyo al emprendedor, pues el rgimen extintivo flexible,
vigente durante el primer ao de relacin, y la escasez de restricciones para
la utilizacin de dicho tipo contractual podran conducir a una rotacin an
mayor de la que procuran los contratos temporales39.
En cualquier caso, an es pronto para poder establecer conclusiones
definitivas sobre la eficacia de estas medidas en el contrato de trabajo indefinido
de apoyo a emprendedores, toda vez que se acaban de cumplir tres aos desde
la aprobacin de la Ley. Habr que esperar an ms para determinar, con
cierta exactitud, el alcance de su eficacia. El legislador pone el inters en una
modalidad contractual cuya utilizacin depender del inters que despierte
en los empresarios la reduccin de cuotas y dems incentivos fiscales. Las
medidas compensatorias o incentivos previstos por el legislador van a suponer
un importe atractivo a la contratacin, cuestin distinta ser el mantenimiento
del empleo. Y es que se legisla a corto plazo, con urgencia, en funcin de la
situacin socioeconmica; se trata de medias coyunturales que no resultarn
eficaces a medio y o largo plazo como herramienta de poltica de empleo.
Quiz an ms evidente resulta esta afirmacin teniendo en cuenta que
los incentivos ligados a esta nueva figura contractual se vinculan a que la
citada contratacin vaya referida a ciertos colectivos, como los jvenes o los
desempleados mayores de 45 aos40. Por consiguiente, a pesar de que el contrato
38
Cfr. BAZ RODRIGUEZ, J.: El contrato de trabajo indefinido de apoyo a los empren-
dedores. Anlisis crtico de una apuesta por la flexi-inseguridad, cit. pg. 91 y ss. RAMOS
MORAGUES, F.: El contrato de apoyo a emprendedores como medida de fomento del em-
pleo cit. 207.
39
Lo nico que se prohbe es contratar bajo esta modalidad a un trabajador cuando, en
los seis meses anteriores, se haya despedido improcedentemente a otro empleado del mismo
grupo profesional y en el mismo centro de trabajo. (Art. 4.6 Ley 3/2012). Es obvio que esta limi-
tacin puede ser fcilmente eludida por empresas que tengan varios centros de trabajo.
40
Vase un estudio exhaustivo en MIRANDA BOTO, J. M.: La configuracin definitiva del con-
trato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores, cit. pg. 1944. ROQUETA BUJ, R., Modalidades
81
Livro Razo
de trabajo de apoyo a emprendedores est abierto a todo tipo de trabajadores,

el legislador ha querido dirigir el incentivo econmico, preferentemente, a
personas con especiales dificultades para obtener un empleo estable, en un
intento por racionalizar los incentivos a la contratacin41.
de contratacin: el contrato indefinido de apoyo para emprendedores, cit., (LA LEY 18649/2012).
41
PREZ REY, J.: El contrato de apoyo a los emprendedores: una nueva vuelta de tuer-
ca a la precariedad como frmula de fomento del empleo cit. pg. 53.
82
O TRABALHADOR IBRICO
EM FUNES PBLICAS
Ana Paula Morais Pinto da Cunha 1
RESUMO: Sendo a autora funcionria pblica e simultaneamente investiga-

dora, considera oportuno, trazer colao, numa conferncia subordinada a
temas de direito do trabalho, a questo, analisada numa tica transfronteiria,
do recrutamento e mobilidade dos trabalhadores em funes pblicas, com es-
pecial incidncia para o espao ibrico que to prximo de Portugal, longe se
afasta no seu regime jurdico.
Impe-se, numa primeira abordagem, refletir sobre as reformas que no direito
de trabalho foram propostas na CE, resultantes das orientaes que constam
dos sucessivos relatrios da OCDE, seguindo-se uma anlise sobre a imple-
mentao de medidas que contribuam e reforcem o princpio da liberdade de
circulao de pessoas, nomeadamente dos trabalhadores que exeram funes
pblicas e que constitui, ainda, um tema das recomendaes da Comisso da
Comunidade Europeia.
Essa introduo, permitir-nos- melhor interpretar a ratio das normas sobre
a regulamentao de trabalho em funes pblicas, delimitando-se, pela bre-
1
ANA PAULA MORAIS PINTO DA CUNHA, licenciada em Direito,1987,pela UPT, Inspetora
Tributria da AT desde 1991, com cargo de chefia, investigadora do IJP-Membro do Instituto Jurdico Por-
tucalense, Doutoranda em Direito Fiscal na Universidade de Vigo, Ps graduada: Pelo INA com o Curso
CADAP. Curso de Alta Direo da Administrao Publica e com um Diploma de Especializao em Ges-
to da Administrao Pblica, Pela FDUP com o curso de Direito Rural e pela Universidade de Coimbra
com o Curso de Direito Penal Econmico Europeu. Contacto: anappcunha@gmail.com
83
vidade que se impe, a investigao apenas aos particulares regimes de Por-
tugal e Espanha.
Em Portugal, a partir de 2008, o conceito de funcionrio pblico, adquiriu uma
nova roupagem fruto da adeso aos fundamentos da new public manage-
ment. Vrios diplomas, nomeadamente a Lei n 12-A/2008 de 27 de Feverei-
ro, que regulamentava, os vnculos na funo pblica (LVCR); A Lei 58/08 de 9
de Setembro que aprovou o Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem
Funes Pblicas e a Lei 59/08 de 11 de Setembro que aprovou o Regime Jurdico
dos Contrato de Trabalho em Funes Pblicas (RVTFP), marcaram a mudana de
paradigma na gesto dos recursos humanos da administrao pblica portuguesa.
Mas a grande novidade surge com a introduo da Lei n 35/2014 de 20 de
Junho, que aprovou a Lei Geral do Trabalho em Funes Pblicas (LGTFP ou
LTFP), norma que veio revogar os anteriores diplomas e que de acordo com
os comentrios de Paulo Veiga e Ctia Arrimar , vem disciplinar o vnculo do
trabalho em funes pblicas.
Em Espanha as influncias da OCDE fizeram-se sentir com a entrada em vigor do
Estatuto Bsico do Empregado Pblico (Lei 7/2007, de 12 de Abril), que veio tra-
zer alteraes em particular no mbito do recrutamento e nas regras de promo-
o nas carreiras que passam a ter em considerao a avaliao do desempenho.
Pretendemos pois, junto da comunidade cientfica, como resultado dos estudos
sobre o regime jurdico, portugus e espanhol, aplicvel ao recrutamento e mo-
bilidade em funes pblicas, por um lado suscitar a questo sobre o que impe-
de a concretizao da mobilidade e recrutamento transfronteirio, e por outro,
espicaar o estudo sobre uma clara definio e contextualizao dos conceitos,
que so em regra invocados para justificar a limitao no acesso e mobilidade,
na funo pblica, nomeadamente o conceito de interesse pblico e os concei-
tos que definem as funes destinadas a salvaguardar os interesses gerais do
Estado ou de outras entidades pblicas.
PALAVRAS-CHAVE: Recrutamento, Mobilidade, Trabalhador, Ibrico, Fun-
es, Pblicas.
RESUMEN: De ser el autor funcionario pblico e investigador, se considera

apropiado, elevar, en una conferencia sobre temas de derecho laboral, la pre-
gunta, en una ptica transfronteriza analiza, contratacin y la movilidad de los
trabajadores en funciones pblicas, con especial nfasis en el espacio ibrico
que tan cerca de Portugal, muy lejos en su situacin jurdica.
Debemos, como primera aproximacin, reflexionar sobre las reformas que se
propusieron el derecho a trabajar en la CE como consecuencia de las directrices
contenidas en los sucesivos informes de la OCDE, seguido de un anlisis de
84
O T R A B A L H A D O R IB RICO E M F U N E S P B L IC AS
Ana Paula Morais Pinto da Cunha
la aplicacin de medidas para contribuir y reforzar el principio de libre circu-

lacin de personas, en particular trabajadores que realizan funciones pblicas
y que tambin es un tema de las recomendaciones de la Comisin de la Comu-
nidad Europea.
Esta introduccin nos permitir interpretar mejor la relacin de las normas so-
bre la regulacin del trabajo en funciones pblicas, definiendo para la brevedad
necesaria, investigacin slo a los regmenes de Portugal y Espaa.
En Portugal, desde 2008, el concepto de funcionario pblico, ha adquirido una
nueva apariencia como resultado de la adhesin a los fundamentos de la nue-
va gestin pblica. Varios textos legales, en particular la ley no. 12-A/2008 de
27 de febrero, gobernar, los vnculos en el sector pblico (LVCR); La ley 58/08
de 9 de septiembre que aprob el estado disciplinario de trabajadores realizan
funciones pblicas y la ley 59/08 del 11 de septiembre que aprueba el rgi-
men jurdico del empleo contrato en funciones pblicas (RVTFP), establece un
cambio de paradigma en la gestin de recursos humanos de la administracin
pblica portuguesa.
Pero la gran novedad viene con la introduccin de la ley no. 35/2014 del 20 de
junio, aprob la Ley General de empleo en funciones pblicas (LGTFP o LTFP),
norma que derog los anteriores ttulos y que segn los comentarios de Paulo
Veiga y Rajguru Stow, viene disciplina trabajo en enlace de funciones pblicas.
En Espaa la influencia de la OECD se hizo sentir con la entrada en vigor del
estatuto bsico del empleado pblico (Ley 7/2007, de 12 de abril), trajo cambios
en particular en el contexto de las reglas de contratacin y promocin que ten-
gan en cuenta el benchmarking.
Queremos porque la comunidad cientfica, como resultado de estudios sobre el
rgimen legal, Portugus y espaol, aplicable a la contratacin y movilidad en
funciones pblicas, por un lado, plantea la cuestin de prevenir la realizacin
de la movilidad transfronteriza y contratacin y por otro, contribuir a una clara
definicin y contextualizacin de los conceptos, que normalmente se invocan
para justificar la limitacin de acceso y movilidad, en el sector pblico, en par-
ticular el concepto de inters pblico y los conceptos que definen las funciones
destinadas a salvaguardar los intereses generales del estado o de otras admin-
istraciones pblicas.
PALABRAS CLAVE: Reclutamiento, movilidad, empleado, ibricas, pblicas
funciones.
85
Livro Razo
Estrutura
O presente artigo vai ser dividido em V capitulos
I Captulo Os limites do acesso dos cidados comunitrios no desem-
penho de funes pblicas no espao europeu.
II Captulo A nova funo pblica em Portugal, a avaliao e o acesso
funo pblica.
III Captulo As alteraes implementadas em Espanha, na regulamen-
tao das funes pblicas.
IV Captulo O destaque da Espanha no relatrio da OCDE sobre Pases eu-
ropeus
V Captulo O Funcionrio Pblico Ibrico.
Metodologia
O mtodo utilizado na elaborao deste trabalho, foi de carcter descri-
tivo, recorrendo a uma anlise realizada de forma dedutiva, assente em dados
documentais e instrumentos de gesto pblica.
86
I CAPTULO
OS LIMITES DO ACESSO DOS CIDADOS
COMUNITRIOS NO DESEMPENHO DE
FUNES PBLICAS, NOUTROS ESTADOS MEMBROS
Compete-nos, antes de nos alongar sobre o tema do exerccio de funes

pblicas nos paises da comunidade, delimitar algumas noes para melhor se
compreender os limites, que na prtica impedem o livre-trnsito intercomuni-
trio de trabalhadores que exercem funes pblicas.
A noo de trabalhador na CE
No tratado da CE no est definida no art. 39 a noo de trabalhador.

Mas da jurisprudncia comunitria decorre que a noo de trabalhador se aplica
a, uma pessoa, que rena os seguintes requisitos cumulativos
que efetua um trabalho autntico e eficaz
sob a direo de outra pessoa
pelo qual remunerado.
Esta interpretao extensiva aos funcionrios pblicos e empregados
na funo pblica, e importante para a implementao do princpio fundamen-
tal da liberdade de circulao dos trabalhadores, no espao comunitrio.
A propsito do exerccio de funes publicas decorre do texto Da comu-
nicao da comisso2 e da pgina da CE3, as diferenas entre:
Trabalhadores fronteirios - trabalha como funcionrio pblico num pas mas
vive (ou seja, tem a sua residncia permanente) noutro pas por motivos pessoais
Funcionrio pblico no estrangeiro funcionrio pblico de umpas da
UEe est destacado noutro pas (por exemplo, para trabalhar numa embaixada,
num consulado ou noutra instituio oficial situada no estrangeiro)
2
Comunicao da Comisso - Livre circulao de trabalhadores : realizao integral de benefcios
e potencial /* COM/2002/0694 final */EUR-Lex - 52002DC0694 - EN - EUR-Lex.
3
http://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/civil-servants/index_pt.htm
87
Livro Razo
Trabalhadores migrantes- Se trabalha na funo pblica do pas de acolhi-

mento sem ter a nacionalidade desse pas, considerado um trabalhador migrante.
, pois, sobre esta ltima situao que limitaremos o nosso estudo.
A liberdade de circulao
A livre circulao de pessoas constitua j uma misso do Tratado que

instituiu a Comunidade Europeia.
A Diretiva 68/360/CEE do Conselho e o Regulamento n 1612/68 do Con-
selho, ambos de 15 de Outubro de 19684, regulavam a livre circulao dos traba-
lhadores na Comunidade e a supresso das restries deslocao e permann-
cia dos trabalhadores dos Estados-Membros e suas famlias na Comunidade.
O artigo 8- A do TRATADO DA UNIO EUROPEIA (92/C 191/01)5, define
1. Qualquer cidado da Unio goza do direito de circular e permanecer livremente no
territrio dos Estados-membros, sem prejuzo das limitaes e condies previstas no
presente Tratado e nas disposies adotadas em sua aplicao.
A situao atual
Volvidos quase 40 anos, encontramos ainda situaes, que impedem ple-

namente a aplicao da liberdade de circulao dos trabalhadores, mormente
no exerccio de funes pblicas.
A DIRETIVA 2014/54/UE DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO,6 d
conta que j na comunicao da Comisso intitulada Uma recuperao geradora de
emprego, de 18 de abril de 2012, aquele rgo anunciou a sua inteno de apresen-
tar uma proposta legislativa destinada a apoiar os trabalhadores e instou os Estados-
-Membros a aumentarem a sensibilizao relativamente aos direitos conferidos pela legislao
da Unio relativa .., circulao dos trabalhadores, bem como para concederem e facilitarem o
acesso aos cidados da Unio a cargos nos respetivos setores pblicos, nos termos da legislao
da Unio, tal como interpretada pelo Tribunal de Justia da Unio Europeia. Neste contexto, se-
gundo a jurisprudncia constante do Tribunal de Justia, a restrio do acesso a certos postos na
funo pblica reservados aos nacionais de um Estado-Membro deve ser objeto de interpretao
restritiva e abrange apenas postos que envolvem a participao direta ou indireta no exerccio da
autoridade pblica e das funes destinadas a salvaguardar os interesses gerais do Estado ou de
outras entidades pblicas.
4
Directiva 68/360/CEE do Conselho e o Regulamento n.o 1612/68 do Conselho, ambos de 15 de
Outubro de 1968- (JO L 257 de 19.10.1968, p. 2 e 13).
5
http://old.eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:1992:191:FULL:PT:PDF
6
Diretiva 2014/54/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de Abril de 2014- Relativa
a medidas destinadas a facilitar o exerccio dos direitos conferidos aos trabalhadores no contexto da livre
circulao de trabalhadores.
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/?qid=1445209891537&uri=CELEX:32014L0054
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A derrogao do princpio geral da livre circulao dos trabalhadores

na Comunidade
De facto o n 4 do artigo 39 CE, derroga o princpio geral da livre circu-

lao dos trabalhadores na Comunidade, dando a possibilidade s autoridades
dos Estados-Membros, de poderem reservar aos cidados nacionais o acesso a
empregos que envolvam o exerccio da autoridade pblica e a responsabilidade
de salvaguarda do interesse geral do Estado.
Esta limitao da livre circulao de trabalhadores nas administraes
pblicas no traduzida por um sector especfico, mas antes pelo posto de
emprego. O mesmo dizer que nos ministrios que tenham por misso funes
que envolvam o exerccio da autoridade pblica e a responsabilidade de salva-
guarda do interesse geral do Estado, que em regra abrange funes especficas
do Estado e entidades afins, como as foras armadas, a polcia e outras foras
de manuteno da ordem, o sistema judicial, as autoridades fiscais e os corpos
diplomticos, s pode limitar o acesso para as vagas que estiverem diretamente
relacionados com essas actividades especficas.
Decorre ainda do citado relatrio da Comisso que embora o n 4 do artigo
39 do Tratado CE preveja que a livre circulao de trabalhadores no aplicvel
aos empregos na administrao pblica, quer o Tribunal quer a prpria Comisso
interpretam-no de uma forma restritiva, entendendo-se que o Estado-Membro s
pode reservar o acesso a empregos na funo pblica aos seus nacionais se esses empregos
estiverem directamente relacionados com actividades especficas da administrao pbli-
ca, nomeadamente as que envolvam exerccio de autoridade pblica e responsabilidade da
salvaguarda do interesse geral do Estado, incluindo organismos pblicos como as auto-
ridades locais. Estes critrios devem ser avaliados numa abordagem caso-a-caso, dada a
natureza das funes e responsabilidades conferidas ao cargo. Nesses acrdos, o Tribunal
decidiu que o exerccio de profisses como, por exemplo, carteiros ou ferrovirios, cana-
lizadores, jardineiros ou electricistas, professores, enfermeiros e investigadores civis no
pode ser limitado aos nacionais do Estado-Membro de origem.
Mas, na sua maioria, os EM, ao abrigo desta derrogao, limitam o acesso do
recrutamento a cargos pblicos, uma vezes por via da sua excluso nos requisitos
do recrutamento e outas vezes por via do desconhecimento dos lugares vagos.
89
Livro Razo
O meio de acesso funo pblica
Ocorre tambm, que em muitos pases da CE ainda no foram as normas

comunitrias transpostas para as leis-quadros nacionais relativas abertura do
mercado ao sector pblico. Do referido texto decorre que os Estados-Membros
no so obrigados a abrir procedimentos de recrutamento interno a trabalhadores mi-
grantes, se no for permitido aos nacionais estranhos ao mesmo servio do sector p-
blico concorrer a esse tipo de emprego ou concurso. , mas por outro lado, depois
de ingressarem no sector pblico os Estados-Membros no podem recusar aos
trabalhadores migrantes o estatuto de funcionrio civil.
O acesso direto, via destacamento ou mobilidade dos trabalhadores da
funo pblica embora previsto no direito comunitrio, para todos os empregos que
no envolvam o exerccio da autoridade pblica e a responsabilidade de salvaguar-
da do interesse geral do Estado, e constitua uma medida muitas vezes instada pela
Comisso aos Estados Membros, apenas tem ocorrido no mbito de acordos bilate-
rais e intercmbio de trabalhadores.
Critrios de acesso, promoo e antiguidade
As limitaes de acesso funo pblica dos pases membros, no se

estreitam apenas com questes ligadas nacionalidade, mas tambm sobre a
diversidade de normas e critrios porque se pautam o acesso e promoo do
emprego na administrao pblica Como iremos seguidamente abordar so di-
ferentes, entre os pases comunitrios, os critrios valorativos da experincia
profissional, curricular, antiguidade e reconhecimento de diplomas, causan-
do problemas de equidade e igualdade, de difcil resoluo. Essencialmente,
o maior nmero de reclamaes surge nos critrios que cada pas adota para a
deciso da considerao da experincia profissional adquirida noutro Estado-
-Membro, tendo levado a Comisso a instaurar processos de infrao contra os
Estados-Membros em causa.
De facto, alm da dificuldade e limitaes no acesso direto ao servio
pblico, surge, tambm o reconhecimento de experincia profissional e anti-
guidade, como entrave na simplificao do procedimento. Note-se contudo que
a questo do reconhecimento e experincia profissional, no uma questo
abrangida pela derrogao do n 4 do artigo 39 CE. Isto uma vez admitido na
90
funo pblica, no pode o cidado comunitrio, ser discriminado e distingui-

do dos nacionais por motivos de acesso e condies de trabalho na administra-
o pblica. Mesmo que seja exigida uma formao especfica, como o caso da
sade e educao deve ser levada em conta a experincia profissional prvia e a
antiguidade adquirida no pas de origem, de modo a ser reconhecida, por essa
via, essa formao especfica.
Por ltimo e, com menos rigor, exige-se um reconhecimento de qualifica-

es e diplomas, tambm aplicvel ao sector pblico.
Os empregos no sector pblico de um Estado-Membro exigem quase
sempre um tipo diferente de diploma.
Aplicam-se as Diretivas ns 89/48/CEE e 92/51/CEE [124], nos casos
em que o diploma exigido para a prtica de determinada profisso certificar
a formao que prepara especificamente para o exerccio da profisso.. Esta
situao diferente da necessria certificao de um diploma, que atesta o nvel
de ensino de educao ou formao.
Enquanto que a primeira exigncia se relaciona com a formao necess-
ria para o desempenho daquela funo, a segunda respeita ao grau de ensino
mnimo obrigatrio para se poder candidatar.
No entanto, no raras so as situaes que o fator tempo impede a con-
cretizao desse objetivo e a consequente candidatura, resultante da dificulda-
de e morosidade do sistema geral de reconhecimento mtuo de qualificaes
e diplomas, apesar de instados os Estados membros, para facilitar o reconheci-
mento de diplomas e qualificaes.
As prerrogativas concedidas, com vista ao respeito pelo princpio da
igualdade, levantam vrias questes, pois a ponderao dos fatores valorati-
vos, variam entre os Estados Membros, o que torna esta tarefa de difcil exequi-
bilidade, para que os requisitos sejam analogamente apreciados.
91
Livro Razo
II CAPITULO
A NOVA FUNO PBLICA EM PORTUGAL, A AVALIA-
O E O ACESSO FUNO PBLICA.
A nova funo pblica em Portugal

Partindo de um estudo elaborado pela autora,7 sintetiza-se aqui o cenrio
da regulamentao do trabalho em funes pblicas em Portugal desde, 2008,
data que constitui um marco com a aprovao dos seguintes diplomas, que
marcam a viragem do rumo da administrao pblica portuguesa, no caminho
da new public administration.
Lei n 12-A/2008 de 27 de Fevereiro, que regulamentava, os vnculos
na funo pblica (LVCR).
Lei 58/08 de 9 de Setembro que aprovou o Estatuto Disciplinar dos
Trabalhadores que exercem Funes Pblicas
Lei 59/08 de 11 de Setembro que aprovou o Regime Jurdico dos Con-
trato de Trabalho em Funes Pblicas (RVTFP)
A Lei n 12-A/2008 de 27 de Fevereiro, LVCR8 elimina a referncia fun-

o Pblica e funcionrios pblicos e as nomenclaturas passam de
Nomeados Trabalhadores nomeados definitivamente
Agentes administrativos Trabalhadores nomeados transitoriamente
Contratados Contratos de trabalho em funes pblicas
Os agentes administrativos passaram a estar vinculados aos dois regimes.

Ao de funes pblicas, equiparados aos nomeados.
E, na generalidade das situaes relacionadas com o perodo experimen-
tal, ao regime da lei laboral privada.
7
ANA PAULA PINTO DA CUNHA ,Em nome do princpio da igualdade, analise-se como avaliada a
diferena nos trabalhadores de funes pblicas, in Congresso Internacional Dimenses dos Direitos Huma-
nos, Universidade Portucalense, 2015.
8
Pgina da DGAEP - http://www.dgaep.gov.pt/upload/Legis/l_12_a_2008_de_2702_(30012013).pdf
92
A regra, com a LVRC, passa a ser:

Nomeao definitiva - se exercer alguma funo de soberania ou au-
toridade prevista no art 10 da LVRC.
Restantes : contrato de trabalho em funes pblicas, ditado pelo re-
gime da RCTFP, com sujeio LVRC, independentemente do vincu-
lo, ao estatuto disciplinar e legislao especial para carreira investi-
gao, sade)
Quanto forma de recrutamento d-se uma nova roupagem, abando-
nando-se a nomeao, como regime regra, para dar lugar contratao, ficando
sujeitos a esta forma de recrutamento todos os funcionrios, mesmo os antigos
nomeados, desde que no exercessem as funes de autoridade ou soberania.
Desta feita, e contrrio, todos os funcionrios que exercerem aquelas
funes, mesmo os contratados foram integrados, alterando o seu vnculo para
nomeao definitiva. Os outros que no exercessem essa funo, o vnculo foi
convertido num contrato de funes pblicas:
A contratao feita por tempo determinado ou indeterminado.
A nomeao pode ser definitiva ou provisria
Nomeao a termo certo, no podia ser superior a 3 anos
A nomeao definitiva est ligada ao exerccio de funes integradas em
carreiras, pois trata-se de funes de autoridade e soberania, que no devem
ser exercida por pessoas com vnculos precrios9 mais sujeitas a presses e in-
fluncias alheias.
Porm a Lei n 35/2014 de 20 de Junho, aprovou a Lei Geral do Trabalho
em Funes Pblicas (LGTFP ou LTFP) veio revogar os anteriores diplomas.
De acordo com os comentrios de Paulo Veiga e Ctia Arrimar10, o art
1 da LGTFP vem disciplinar o vinculo do trabalho em funes pblicas, en-
quanto que a sua antecessora LVRC, disciplinava as modalidades do vinculo
incluindo os contratos de prestao de servios. Com esta introduo parecia
no estarem contemplados nesta lei os referidos contratos de prestao de ser-
vios, mas acabam por ser regulamentados nos artigos 10 e 32.
No art. 6 distinguida a noo de vnculo de trabalho em funes
pblicas, do contrato de prestao de servio.
O vnculo de trabalho em funes pblicas, que ocorre quando uma pes-
9
MIGUEL LUCAS PIRES, Os regimes de vinculao e a extino das relaes jurdicas dos trabalhadores
da Administrao Pblica, Almedina, 2013, p 62.
PAULO VEIGA MOURA E CTIA ARRIMAR, Comentrios Lei Geral do Trabalho em Funes Pbli-
cas, 1 volume, arts 1 a 240, Coimbra Editora, 2014, p 76.
10
93
Livro Razo
soa singular presta, de uma forma subordinada a sua atividade a um emprega-

dor pblico, por tempo indeterminado ou a termo resolutivo, pode revestir a
modalidade de
Nomeao
Comisses de servio
Contrato de trabalho em funes pblicas
O art. 7 vem esclarecer que, por regra, o vnculo de emprego pblico

se constituir, pelo contrato de funes pblicas.
O art. 8 vem identificar as funes que sendo exercidas fazem constituir
o vnculo de emprego, por nomeao.
O nomeado passa a ser investido numa carreira, mesmo, como decorre do
n 3 desse artigo, admitindo-se a hiptese de serem exercidas temporariamente.
Como os referidos autores defendem, em anotao ao art 811 , a nomea-
o, por um lado precedida de um procedimento concursal e determina uma
adeso a um regime jurdico unilateral e previamente determinado, sem pos-
sibilidade de ser disciplinada por instrumentos de regulamentao coletiva de
trabalho, e por outro lado , no que diz respeito ao objeto, restrita s carreiras
que envolvem funes no tcnicas, que pela sua soberania ou autoridade, in-
tegram o ncleo duro da funo pblica
Portanto s sero nomeados os trabalhadores providos numa carreira, cujo
contedo funcional envolva o exerccio daquelas funes, isto , se um assistente
tcnico foi exercer funes a um rgo inspetivo, quando as funes inerentes sua
categoria no sejam qualquer uma das eleitas no art 8, essa circunstncia no lhe
concede o regime de nomeao.
A avaliao dos trabalhadores em funes pblicas
A Lei n. 66-B/2007, de 28 de Dezembro, com as alteraes da Lei n. 66-

B/2012, institucionalizou o SIADAP como o modelo de avaliao para a Admi-
nistrao Pblica constitudo por um sistema integrado de gesto e avaliao
de desempenho da AP, dirigido aos dirigentes, trabalhadores e avaliao dos
prprios servios.
O SIADAP foi identificado como um sistema12, composto por um con-
11
PAULO VEIGA MOURA E CTIA ARRIMAR, Comentrios Lei Geral do Trabalho em Funes
Pblicas, 1 volume, arts 1 a 240, Coimbra Editora, 2014, p 110.
12
PAULO VEIGA MOURA, A Avaliao de Desempenho na Administrao Pblica, Coimbra Editora, 2012, p. 14.
ALFREDO AZEVEDO, Administrao Pblica, Vida econmica, 2007, p 190 a 201.
94
junto de regras e princpios, que, sendo integrado, interrelaciona elementos, de

uma forma harmoniosa, quer internamente, atravs da coerncia de objetivos,
quer externamente, harmonizando-se, por se tratar de um sistema de gesto,
com as opes politico administrativas dirigidas administrao pblica.
Como refere Alfredo Azevedo13 este sistema trata-se de uma avaliao
de desempenho que assenta nos objetivos de qualidade e excelncia, lideran-
a, responsabilidade, mrito e qualificao.
A avaliao aplica-se a todo o fator humano que trabalhe de forma su-
bordinada para qualquer rgo da administrao.14 A noo de trabalhador no
SIADAP, engloba todos os trabalhadores da Administrao Pblica indepen-
dentemente do ttulo jurdico da relao jurdica, desde que a vinculao seja
superior a 6 meses e no exeram cargos de dirigente.
Na opinio de Paulo Moura, o Siadap aplica-se aos nomeados, definitiva
ou transitoriamente, contratados em regime de contrato de trabalho, por tempo
indeterminado ou a termo resolutivo, desde que trabalhem h mais de 6 meses.
Excludos deste sistema de avaliao ficam os que exercem funes ao abrigo
de contrato de prestao de servios.
O acesso funo pblica, em Portugal.
Num Estado de Direito, o acesso funo pblica em condies de igual-

dade e liberdade, constitui um princpio democrtico consagrado, entre ns, no
n 2 do art 47 da Constituio da Repblica Portuguesa.
Neste normativo defende-se a ideia de que todos os cidados tm o direi-
to de acesso funo pblica, em condies de igualdade e liberdade, em regra
por via de concurso, aplicando-se a todos aqueles que preencham os requisitos
legais para ser trabalhador pblico.
Na opinio de Ana Neves, o contedo deste direito igualdade com-
preende, no essencial, o direito de candidatura, o direito igualdade de tratamento e
o direito a que a ordenao de mrito seja respeitada na subsequente constituio da
relao jurdica de emprego.15
13
14
Ibidem, p 29 a 30.
15
ANA FERNANDA NEVES, Relao jurdica de trabalho e relao de funo pblica, Coimbra Al-
medina, 1999, p. 14.
GOMES CANOTILHO e VITAL MOREIRA, Constituio da Repblica Portuguesa, Tomo I, cit. pp.,
658, apud, ANTNIO JOS MENDONA BESSA Acesso (efetivo) ao Emprego Pblico - Garantias (in)efetivas
dos candidatos. Tese de mestrado, Universidade do Minho.
ANA FERNANDES NEVES, O Recrutamento de Trabalhador Pblico, Provedor de Justia Diviso
de Documentao, Lages Design, Lda, Lisboa, p.44
95
Livro Razo
O direito de acesso funo pblica, consiste tambm, na opinio de outros

autores, na liberdade de acesso e candidatura funo pblica em condies de
igualdade.
No que se refere nacionalidade a Lei n. 35/2014 de 20 de Junho que
regula a Lei Geral do Trabalho em Funes Pblicas, impe no art. 17 como
requisito para a constituio do vnculo de emprego pblico, a nacionalidade
portuguesa, especificando que esta, para o desempenho de funes pblicas, s
pode ser exigida nas situaes previstas no n. 2 do artigo 15. da Constituio.
Por seu turno, o referido art. 15 da Constituio da Repblica Portuguesa
atribui os mesmos direitos e impe os mesmos deveres aos estrangeiros e os
aptridas que se encontrem ou residam em Portugal, com exceo do exerccio das
funes pblicas que no tenham carcter predominantemente tcnico.
Carece, no caso especfico de Portugal, delimitar conceitos como sejam
da cidadania, estrangeiros e aptridas bem como definir o que se entende por
funes pblicas sem carcter predominantemente tcnico, para se entender o
alcance limitativo do acesso ao exerccio de funes pblicas.
A partir das queixas mais frequentes dirigidas ao Provedor de Justia
sobre o recrutamento da funo pblica em Portugal, a autora, Ana Neves es-
clarece as dvidas sobre o enquadramento dos trabalhadores da CE, realando
A questo da exigncia da nacionalidade no se coloca relativamente aos cidados
de outros Estados-Membros da Unio Europeia.., O princpio fundamental da livre
circulao dos trabalhadores aplicvel aos trabalhadores pblicos. Apenas podem ser
excecionados (mas no tm que o ser) os empregos que envolvem uma participao,
direta ou indireta, no exerccio do poder pblico e cujas funes tenham por objeto a
salvaguarda dos interesses gerais do Estado ou de outras coletividades pblicas. Esta
delimitao, dos empregos da Administrao Pblica excludos da aplicao do princ-
pio, foi sendo apurada de forma estrita pela jurisprudncia euro comunitria desde os
anos setenta. O requisito da nacionalidade deve, pois, em face do exposto, ser enunciado
nos seguintes termos na economia da disposio normativa relativa aos requisitos de
recrutamento: Constituem requisitos para ser trabalhador pblico: // a) Ter naciona-
lidade portuguesa, nos casos, de acordo com a Constituio, especificamente previstos
na lei e permitidos pelo Direito da Unio.
96
III CAPTULO
AS ALTERAES IMPLEMENTADAS EM ESPANHA,
NA REGULAMENTAO DAS FUNES PBLICAS
Na constituio espanhola de 1978 o artigo 103.1, determina que o exerc-

cio da funo pblica, tal como em Portugal, tem por finalidade a prossecuo
do interesse pblico, cumprindo com o estabelecido na lei e no direito e rege-
-se por princpios de eficcia, hierarquia, descentralizao, desconcentrao e
coordenao.
Estando pois, vinculada a administrao pblica a um estado de direito,
em nome da justia social e do respeito pelos direitos individuais e, como ga-
rantia da legalidade a regulao do emprego pblico, que se impe a elabora-
o de um estatuto que enuncie os direitos e obrigaes do funcionrio pblico.
No sentido amplo, a regulao do emprego pblico atribuda ao go-
verno (art. 97) sendo o estatuto do funcionrio pblico alicerado sobre os
pilares bsicos e garantidos constitucionalmente, como o caso dos princpios
do mrito e da capacidade, previstos no art 103.3 e o primordial princpio da
igualdade previsto no art. 23.2.
De acordo com o Ttulo IV e VIII da CE, o exerccio da Administrao
Pblica repartido por trs modelos territoriais,
A Administrao Estatal
A Administrao das Comunidades Autnomas
A Administrao Local.
Insere-se nas competncias da administrao Estatal, a elaborao do estau-
tuto do funcionrio Pblico de forma a garantir, que em Espanha, esteja prevista
uma lei que tutele os princpios constitucionais aplicados ao emprego pbicos com
normas gerais e comuns a todos os funcionrios da administrao pblica.
Nessa linha de atuao em Espanha foi publicada a Ley 7/2007 de 12 de
Abril,16 que criou o Estatuto Bsico do Empregado Pblico, que sem deixar de
16
http://www.boe.es/boe/dias/2007/04/13/pdfs/A16270-16299.pdf
97
Livro Razo
privilegiar a carreira como estatuto funcional, adaptou a gesto e a articula-

o do emprego pblico em Espanha, s novas exigncias e reformas da Unio
Europeia, elegendo na seleo dos estatutos e carreiras, critrios com base no
mrito e na capacidade.
O EBEP, de acordo com o art 1 aplica-se
al personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral al servicio de las si-
guientes Administraciones Pblicas: La Administracin General del Estado. Las Ad-
ministraciones de las Comunidades Autnomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla.
Las Administraciones de las Entidades Locales. Los Organismos Pblicos, Agencias
y dems Entidades de derecho pblico con personalidad jurdica propia, vinculadas
o dependientes de cualquiera de las Administraciones Pblicas. Las Universidades
Pblicas.
O prprio Estatuto Bsico do Empleo Pblico prev porm, no seu ar-

tigo 6, sobre as Leyes de Funcin Pblica
En desarrollo de este Estatuto, las Cortes Generales y las Asambleas Legislativas de
las Comunidades Autnomas aprobarn, en el mbito de sus competencias, las Leyes
reguladoras de la Funcin Pblica de la Administracin General del Estado y de las
Comunidades Autnomas.
A gesto de recursos humanos na funo pblica tarefa prioritria, no

s na prossecuo do interesse pblico como na salvaguarda dos direitos in-
dividuais. Como defende, Andrs Juan17 Cualquier poltica pblica necesita de
personas que la lleven a cabo, por lo tanto, ante cualquier poltica pblica nueva, se ha
de establecer una previsin de la clase de personas idneas para desarrollarla. Es nece-
sario determinar las funciones y tareas a desarrollar y, a partir de ellas, los requisitos
y condiciones que han de tener los recursos humanos y establecer sus conocimientos y
correspondencia o no con un ttulo acadmico y considerar si se tienen o no en el seno
de la organizacin, para, conforme a ello, decidir el procedimiento o los procedimientos
necesarios para su obtencin
Face disparidade de exigncias e conceitos que resultam das leis or-
dinrias, reguladas pelas diversas administraes autnomas, locais e insti-
tucionais, muitas vezes diferenciadas por questes funcionais e oramentais,
poderia sentir-se uma grande dificuldade na definio de um modelo padro
adotado por Espanha, para balizar as tarefas e funes, que nos termos da di-
retiva comunitria, permite derrogar o princpio da Liberdade de acesso do
cidado europeu ao setor pblico.
17
ANDRS MOREY JUAN , La Administracin General y Su Papel Respecto de las Polticas Pblicas,
en La Administracin Pblica Entre Dos Siglos (Ciencia de la Administracin, Ciencia Poltica y Derecho
Administrativo) Homenaje a Mariano Baena del Alczar, Instituto Nacional de Administracin Pblica
Madrid, 2010, p. 102.
98
Mas para obstar a utilizao desse argumento, defendem alguns autores

18
a simplificao de um modelo remetendo para os conceitos gerais da CE A
noo de empregos na Administrao Pblica, na economia do artigo 45., n. 4, do
TFUE uma noo inerente ao tratado, excluindo qualquer recurso s disposies
nacionais, pois dada a diferente organizao das funes pblicas nacionais, a flutua-
o da interpretao do conceito de empregos na Administrao Pblica refletir-se-ia
negativamente no princpio de que exceo e, como tal, tem de ser interpretada nos
seus estritos termos..
CAPTULO IV
O DESTAQUE DA ESPANHA NO RELATRIO DA OCDE
SOBRE O ESTUDO COMPARADO DO EMPREGO PBLICO
NOS PASES EUROPEUS.
Do estudo comparado do emprego pblico nos pases europeus,19 efe-

tuado pelo Instituto Nacional da Administrao Pblica e concludo em 2007,
destacam-se as seguintes caratersticas no regime pblico espanhol:
Quanto frequncia relativa de cada um dos regimes de emprego, ou seja,
a repartio percentual do emprego pblico entre os regimes de nomeao e os de
contratao individual- O regime de nomeao, regulada pelo direito pblico,
predominante na Espanha (60%) sendo que nos restantes pases predomina o regi-
me de contratao individual.
Tambm a Espanha s reservou o estatuto de nomeao para as funes
de soberania, apesar de 60% do total de empregados pblicos se manter nesse
regime, facto que demonstra a coexistncia do regime de nomeao e de contra-
tao individual em quase toda a Administrao Pblica
Na Espanha so comuns alguns princpios estabelecidos pelo Estatuto Bsi-
co do Empregado Pblico (Lei 7/2007, de 12 de Abril), em particular no mbito do
recrutamento (transparncia, publicidade, imparcialidade, adequao dos requisi-
tos de recrutamento s funes a desempenhar) e do direito a estarem integrados
18
STRID AUER, CHRISTOPH DEMMAKE E ROBERT POLET, La Fonction publique dans lEurope
des 15, cit., pp. 39 e 149, e JOSE MANUEL GOMEZ MUOZ, Libre Circulacin de Trabajadores en el Empleo
Publico. Adecuacin Comunitria de lOrdenamiento Jurdico Espaol, Coleccin Estudios, Conselho Econmi-
co y Social, 1996, pp. 187 e 188., apud, ANA FERNANDES NEVES, O Recrutamento de Trabalhador Pblico,
Provedor de Justia Diviso de Documentao, Lages Design, Lda, Lisboa, p.45.
19
https://prezi.com/qnyd4xs0uu7l/estudo-comparado-de-regimes-de-emprego-publico-de-paises-eur/
99
Livro Razo
numa carreira e a serem promovidos, designadamente, tomando em considerao

a avaliao do desempenho.
Em certos pases, a relao entre carreiras e contedos funcionais geral-
mente hbrida, na medida em que coexistem duas situaes, a saber: a especifi-
cao dos contedos funcionais geram diversas carreiras; existe uma condensa-
o de contedos funcionais, em poucas carreiras. Esto nesse caso, a Espanha
sendo que a condensao de contedos funcionais em poucas carreiras s se
verifica no caso do regime geral.
Alm dos contedos funcionais, e nalguns casos dos nveis de Adminis-
trao (Central, Regional, Local), a estruturao das carreiras obedece ao crit-
rio nveis de habilitaes acadmicas, embora existam diferenas significativas
entre pases e mesmo entre grupos profissionais dentro do mesmo pas. Com
efeito, neste mbito, podemos identificar um primeiro grupo constitudo pelos
pases em que foi estabelecida uma correspondncia entre nveis de habilitao
acadmica e grandes grupos socioprofissionais, designadamente para efeitos
de remunerao. Esto neste grupo a Espanha.
Por fim, quanto ao recrutamento na Espanha o processo definido pelos
servios, no existindo uma regra comum obrigatria, isto pode ser definido
o critrio da nomeao ou do contrato individual. Tratando-se de recrutamento
para cargos superiores de carreira, foi considerada apenas a possibilidade de
recrutamento externo.
A evoluo remuneratria, em Espanha, obedece ao critrio de antigui-
dade.
Em Espanha a admisso ou promoo do pessoal, so tambm condicio-
nadas, respetivamente s vagas do quadro do organismo e dotao oramen-
tal. possvel uma transferncia compulsiva, sem consentimento do trabalha-
dor, mas obrigatria a sua indemnizao.
Por ltimo apraz referir que o sistema remuneratrio pode ser acrescido de
complementos remunerao base, que em Espanha podem ser elevados, pois
podero ascender a mais de 60% do total do vencimento. Para efeitos de comple-
mento releva a avaliao de desempenho, podendo variar quer pela quantidade
quer pela qualidade do trabalho.
100
CAPTULO V
O FUNCIONRIO PBLICO IBRICO
A investigao em curso sobre o projeto O TRABALHADOR IBRICO

EM FUNES PBLICAS surgiu como mote no mbito do projeto comunit-
rio INTERREG V-A, onde se encontra registada20 na pgina web e foi inserido
na prioridade Reforo da cooperao jurdica e administrativa e entre cidados e
instituies
A apresentao desta investigao, na conferncia subordinada ao tema
Encontro de Direito do Trabalho-Transformaes Recentes do Direito do
Trabalho Ibrico constitui um desafio para a comunidade cientfica refletir
sobre a necessidade de serem definidas medidas que visam reforar o princpio
da liberdade de circulao de pessoas, nomeadamente dos trabalhadores que
exeram funes pblicas e que constitui, ainda, um tema das recomendaes
da Comisso da Comunidade Europeia.
Como objetivo geral projeta-se a criao de modelo piloto, que defina
os requisitos gerais de recrutamento e mobilidade transfronteiria. Destina-se
no s as instituies pblicas, mas todos aqueles que pretendam ingressar
na funo pblica e os trabalhadores que j exeram funes pblicas, e que
pretendam mobilizar-se para outras administraes pblicas, na Galiza ou em
Portugal, ou no espao europeu.
Como objetivos especficos pretende-se suscitar a reflexo sobre a pertinn-
cia de:
Reforar o princpio da livre circulao dos trabalhadores em funes
pblicas, no espao comunitrio, iniciando esta experincia piloto
com Galiza e Portugal.
Criar contextos para implementar, a ttulo de experincia piloto, as
polticas comunitrias.
Contribuir para a densificao de conceitos, nomeadamente os con-
20
http://www.poctep.eu/pt-pt/2014-2020/trabalhador-ib%C3%A9rico-em-fun%C3%A7%-
C3%B5es-p%C3%BAblicas-galiza-norte-de-portugal.
101
Livro Razo
ceitos sobre o exerccio de autoridade pblica e responsabilidade da

salvaguarda do interesse geral do Estado que constituem o corolrio
dos atuais constrangimentos de acesso funo pblica no espao
comunitrio.
Potencializar os recursos humanos, as competncias e a valorizao
profissional e promover competncias pessoais, sociais, profissionais
e cientficas.
Dinamizar e ou promover a constituio de parcerias e promover a
troca de experincias e conhecimentos cientficos entre as instituies
e a comunidade cientfica.
Projeo de futuras investigaes.
Para se enquadrar no mbito do referido projeto o tema foi projetado

para os regimes jurdicos da funo pblica em Portugal e Galiza, mas a ideia
poder ou dever ser alargada a todo o espao europeu, dada a fragilidade
com que at data foi tratada a gloriosa liberalidade concedida no Tratado de
Roma, sobre a livre circulao de pessoas, principalmente, na funo pblica.
102
O TEMPO DE TRABALHO
NUM MUNDO EM TRANSFORMAO
Francisco Liberal Fernandes 1
RESUMO: Breve aluso aos conceitos de tempo de trabalho e de tempo de

descanso no direito comunitrio, no direito da OIT e no direito nacional. A ne-
cessidade de uma redefinio jurdica do tempo de descanso.
PALAVRAS-CHAVE: Directiva n 2003/88; tempo de trabalho; tempo de des-
canso; incapacidade temporria para o trabalho.
ABSTRACT: A brief analysis of working time concepts and of time at the em-
ployers disposal in EU law, ILO law and national law. The need for a legal
redefinition of the rest period concept.
KEYWORDS: Directive; working time; rest period; inability to work.
1
FDUP, CIJE
103
Livro Razo
O direito do trabalho confronta-se actualmente com um problema que

tem a ver com a diluio das tradicionais fronteiras entre vida activa e vida pri-
vada (work - life blending) constituir uma caracterstica cada vez mais frequente
na realidade laboral com particular incidncia nas novas formas de trabalho
e nas actividades de trabalho especialmente veiculadas atravs das tecnologias
de comunicao , em que so evidentes os danos que tal confuso provoca na
vida dos trabalhadores e da sua famlia.
Uma tal situao confronta-se com a necessidade de criar instrumentos
jurdicos que assegurem uma efectiva tutela da vida privada ou pessoal do
trabalhador; neste sentido, defende-se a urgncia de uma definio rigorosa de
uma linha de demarcao entre trabalho e descanso, de modo a garantir-se aos
trabalhadores um autntico direito de no estar disposio do empregador
o que no deixa de constituir uma fronteira recuada relativamente ao clssico
direito ao repouso. Nesse sentido, urge densificar o prprio conceito de tempo
de descanso em substituio do seu actual contedo.
1. O direito comunitrio
A Directiva n. 2003/88, sobre a organizao do tempo de trabalho, visa
garantir prescries mnimas de sade e segurana no que respeita organiza-
o do tempo de trabalho, designadamente em matria de horrios de trabalho,
de limitao do tempo de trabalho excessivo e de perodos adequados de des-
canso ou de frias remuneradas.
Consagra-se ainda no art. 31 da Carta dos Direitos Fundamentais da
Unio Europeia (condies de trabalho justas e equitativas) que todos os tra-
balhadores tm direito a condies de trabalho, saudveis, seguras e dignas
(n. 1) e que todos os trabalhadores tm direito a uma limitao da durao
mxima de trabalho e a perodos de descanso dirio e semanal, bem como a um
perodo anual de frias pagas (n. 2).
Segundo a jurisprudncia do Tribunal de Justia acrdos CIG, de 3-7-
2001 (proc. n. C 241/99), Simap, 3-10-2001 (proc. n. C - 303/98), Jaeger de
9-9-2003 (proc. n. C 151/02), Dellas, de 1-12-2005 (proc. n. C - 4/04) e nos
Despachos Vorel, de 11-1-2007 (proc. n. C - 37/05) e Grigore de 4-3-2011 (proc.
n. C 258/10) , os perodos de preveno assegurados em regime de pre-
sena no local de trabalho constituem tempo de trabalho (active on-call time),
no sendo por isso abrangidas as horas de simples preveno ou de localizao
(inactive on-call time).
Apesar de o tempo gasto na deslocao do domiclio para a empresa ou
104
O TEMPO DE TRABALHO NUM MUNDO EM TRANSFORMAO
para o local de trabalho normal ou habitual ser um perodo de relativa indis-

ponibilidade para o trabalhador, a respectiva durao no integra por regra o
perodo normal de trabalho. Contudo, no acrdo CC.OO., de 10-9-2015 (proc.
n. C - 266/14), o Tribunal de Justia considerou que, nos casos em que os tra-
balhadores no tm local de trabalho fixo ou habitual e que, para exercerem a
sua actividade, utilizam um veculo da empresa para se deslocarem da sua
residncia at ao cliente designado pela entidade patronal ou para regressarem
sua residncia a partir dos domiclios desse cliente e para se deslocarem entre
os domiclios desses clientes durante o dia de trabalho o tempo de desloca-
o que estes trabalhadores despendem nas deslocaes quotidianas entre a
sua residncia e os domiclios do primeiro e do ltimo clientes designados pela
sua entidade patronal.
2. O Cdigo do Trabalho
A noo de tempo de trabalho contida no art. 197 compreende o tem-
po de trabalho efectivo e os perodos de inactividade equiparados a tempo de
trabalho efectivo por lei ou por instrumento de regulamentao colectiva. O
conceito de tempo de trabalho efectivo definido por meio de dois critrios: o
do desempenho ou exerccio da prestao e o critrio da disponibilidade para o
trabalho (art. 197, n. 1).
O primeiro diz respeito ao perodo durante o qual o trabalhador executa
efectivamente a sua actividade no local e no perodo definido contratualmente
ou fixado pela entidade empregadora, conforme as situaes; o segundo crit-
rio engloba os perodos em que, embora em situao de inactividade, o traba-
lhador permanece sob a autoridade da entidade patronal e, portanto, adstrito
ao cumprimento da respectiva prestao laboral.
O tempo de trabalho equiparado a tempo efectivo compreende diferen-
tes situaes: o tempo gasto em actividade auxiliares ou complementares (n
2, alnea c)); o tempo improdutivo ocorrido no decurso do processo produtivo
(n 2, alnea c)), interrupes no trabalho por motivos de natureza pessoal (n 2,
alnea b)) ou alimentar (n 2, alnea d)), por razes especficas de sade e de se-
gurana no trabalho (n 2, alnea e)) ou por motivos de descanso (n 2, alnea a)).
3. Delimitao do conceito de disponibilidade para trabalhar

Se a determinao do tempo de trabalho efectivo no apresenta dificul-
dades do ponto de vista jurdico, o critrio da disponibilidade para trabalhar
105
Livro Razo
nem sempre se afigura inequvoco. De um modo geral, o trabalhador perma-

nece adstrito ao exerccio da sua actividade quando subsiste na ntegra o dever
de trabalhar, ou seja, quando, durante o perodo de trabalho (normal ou suple-
mentar), est juridicamente obrigado a obedecer s instrues do empregador,
no beneficiando por esse motivo de autonomia (ou de um grau de autonomia
relevante) para gerir o seu prprio tempo.
A qualificao do tempo de disponibilidade para o trabalho durante o
qual o trabalhador no presta actividade constitui um problema que se vem
colocando desde a Conveno n 30 da OIT (relativa durao do trabalho no
comrcio e servios) cujo art. 2 define, como j se referiu, durao do tra-
balho como sendo o tempo durante o qual o trabalhador est disposio do
empregador, dele se excluindo os descansos em que uma tal disposio no se
verifica. No mbito daquela Conveno, tem-se admitido que o conceito estar
disposio do empregador abrange tanto as situaes em que os trabalhadores
esto adstritos nesse perodo realizao de uma obrigao laboral, como os
casos em que o trabalhador permanece disposio do empregador at que lhe
seja indicada a actividade a realizar.
Como se disse, a jurisprudncia do TJ anteriormente citada considera
que esses perodos de disponibilidade so tempo de trabalho se o trabalhador
permanecer nas instalaes do empregador ou no respectivo local de trabalho.
Contudo, a circunstncia de a expresso estar disposio do empregador
no excluir in limine a possibilidade de o trabalhador satisfazer interesses pr-
prios tem conduzido a que, para fins de qualificao, se recorra ao critrio do
grau de liberdade pessoal de que o trabalhador dispe durante aqueles pero-
dos para realizar actividades pessoais; trata-se, como evidente, de um critrio
cuja aplicao remete para o casusmo das situaes.
4. Tempo de descanso e incapacidade temporria para o trabalho

De acordo com o art. 199, tempo de descanso aquele que no seja tem-
po de trabalho. Tal como a Directiva n. 2003/88, tambm o CT concebe a noo
tempo de descanso por contraposio a tempo de trabalho, o que significa que
no esto previstas categorias intermdias ou mistas.
No obstante as noes tempo de trabalho e tempo de descanso se ape-
sentarem dicotmicas, importa realar que a segunda h-de pressupor a capa-
cidade ou disponibilidade actuais do trabalhador para o trabalho. Com efeito,
o tempo de descanso no se caracteriza apenas pela ausncia de trabalho, mas
deve igualmente possibilitar um tempo de lazer. Ora, este segundo contedo
106
O TEMPO DE TRABALHO NUM MUNDO EM TRANSFORMAO
no possvel tornar-se efectivo sempre que o trabalhador no est em condi-

es pessoais (fsicas ou psquicas) de gozar de um perodo de laser.
Parece-nos, por isso, que a referida alternativa conceitual ou definitria
no poder ser entendida em termos absolutos, mas apenas em moldes tenden-
ciais, no se afigurando adequada a sua aplicao nas situaes de incapacida-
de ou indisponibilidade para o trabalho, as quais se afiguram como um tercium
genus, passveis de ser designadas por tempo de recuperao.
Alis, em determinadas situaes por exemplo, nas licenas previstas
no mbito da proteco da parentalidade (art. 35 e s. do CT) , o legislador
ultrapassa aquela dificuldade de classificao ao determinar (ficcionar) que as
mesmas constituem tempo de trabalho efectivo (art. 65, n. 1, do CT). J relativa-
mente s faltas justificadas, estipula que no afectam qualquer direito do traba-
lhador, salvo em matria em retribuio (art. 255, n 1, do CT), muito embora se
abstenha de qualificar o tempo de ausncia ao trabalho que as mesmas implicam.
107
NOTAS SOLTAS A PROPSITO DA
SOBREVIGNCIA LIMITADA DAS
CONVENES COLECTIVAS DE TRABALHO,
FACE AOS ORDENAMENTOS
ESPANHOL E PORTUGUS
Monteiro Fernandes
1. Questes comuns, caminhos paralelos. sabido que, quer sob o ponto

de vista formal e estrutural, quer no plano substantivo, os sistemas legais es-
panhol e portugus, no domnio do direito do trabalho, apresentam diferenas
muito marcadas e at algo surpreendentes, sobretudo para quem encare a
posio geogrfica dos dois pases. Esses sistemas tm evoludo em paralelo,
segundo cadncias distintas, e numa relao de aparente indiferena recproca.
Se adoptarmos uma perspectiva morfolgica, vemos em confronto um
cdigo nunca verdadeiramente desejado, e que, em rigor, no sequer tecni-
camente, um verdadeiro cdigo (Portugal)1, e um estatuto que continua a
suprir a ausncia de um cdigo prometido (Espanha)2. Tanto a imperfeita co-
dificao portuguesa como o sucedneo da codificao, em Espanha, tm, de
resto, cumprido galhardamente o papel de instrumentos de acesso s normas e
de expresso dos pressupostos poltico-jurdicos que os inspira3.
1
Basta notar que tem Parte Geral mas no Parte Especial, e que a abundncia e a importncia substan-
cial das leis extravagantes mostram como est longe da completude prpria de um cdigo em sentido tcnico.
2
Cfr. Disposio Adicional 8 do ET.
3
No texto, so utilizadas as abreviaturas CT para o Cdigo do Trabalho portugus e ET para o
Estatuto de los Trabajadores espanhol.
109
Livro Razo
Em ambos os sistemas, os corpos normativos existentes tm sido objecto,

por igual, de manobras reformadoras frequentes, todas marcadas pelo signo do
ajustamento s incontroladas variaes das conjunturas econmicas. Essas ma-
nobras tm-se desenvolvido segundo lgicas privativas de cada um dos siste-
mas, e, nos debates animados que as envolvem, s muito excepcionalmente so
invocados, no plano argumentativo, elementos de um dos sistemas em abono
ou para condenao de solues existentes no outro.
Apesar disso, no pode negar-se que os problemas so, basicamente, co-
muns, e no pode por isso espantar que se desenvolvam em torno deles equa-
es semelhantes, ainda que, porventura, com resultados diversos.
Um bom exemplo -nos oferecido pela temtica da sobrevigncia (ou ul-
tractividad, como se diz em Espanha) das convenes colectivas de trabalho,
e das consequncias da cessao das mesmas convenes sobre as situaes
contratuais individuais dos trabalhadores abrangidos por elas4.
2. Uma questo de palavras: sobrevigncia e ultractividade. Enten-

damo-nos, antes do mais, sobre a terminologia utilizvel. H aqui duas moda-
lidades distintas de extenso temporal dos efeitos da conveno colectiva:
uma diz respeito vigncia da conveno, como norma, como fonte de direito,
e traduz-se na ampliao dessa vigncia, por fora da lei, para l do termo es-
tipulado ou da denncia por uma das partes; outra refere-se possibilidade
que no segura a priori de o contedo da conveno, ou parte dele, ser
absorvido pelos contratos individuais integrados no seu mbito de aplicao,
permanecendo assim juridicamente activo para alm do termo daquela vi-
gncia.
O termo sobrevigncia ajusta-se primeira modalidade, reflectindo o
carcter artificial dos mecanismos pelos quais mantida a eficcia normativa da
conveno, sem o originrio suporte contratual (dado que o acordo cessou no
termo estipulado ou com a denncia por uma das partes). Durante esse perodo,
a conveno conserva apenas a sua natureza normativa, perdendo, necessaria-
4
Importa formular desde j uma advertncia: sendo certo que, na experincia jurdica espanhola, so
conhecidas convenes estatutrias (negociadas e celebradas em conformidade com as regras do Estatuto de
los Trabajadores) e convenes extra-estatutrias (elaboradas margem desse regime legal) cfr., por todos,
A. Martin Valverde/F. Rodrguez-Saudo Gutirrez/J. Garca Murcia, Derecho del Trabajo, 20 ed., Madrid,
2011, p. 130 , as referncias do texto contratao colectiva no pas vizinho dirigem-se apenas primeira
categoria. A segunda, de resto, carece de eficcia normativa e produz efeitos pelo mecanismo do mandato
representativo, pelo que boa parte do que aqui se dir viria claramente a despropsito de tal realidade.
110
NOTAS SOLTAS A PROPSITO DA SOBREVIGNCIA LIMITADA ...
Monteiro Fernandes
mente, a eficcia obrigacional que lhe advinha do fundamento contratual5 6.

, no entanto, necessrio ainda precisar que a sobrevigncia s ocorre
verdadeiramente quando a vigncia da conveno deixa, de todo, de poder
imputar-se vontade comum dos contraentes. No h sobrevigncia quando
a inrcia das partes permite presumir a sua conformidade com a renovao
automtica a que aludem o art. 499/2 do CT e o art. 86/2 do ET. No h, tam-
bm, a nosso ver, sobrevigncia mas mera extenso da vigncia inicialmente
estipulada quando, conforme a previso do art. 86/3 do ET, a vigncia da
conveno se mantm para alm da denncia nos termos convencionados pelas
prprias partes, nem quando, como se refere no art. 501/10 do CT, a vigncia
da conveno prorrogada por acordo das partes, depositado e publicado nos
termos da lei. A sobrevigncia um fenmeno criado pela lei, margem da
vontade dos sujeitos colectivos interessados, para se aplicar em face de situa-
es de iminente descontinuidade de um regime convencional-colectivo.
Por seu turno, a palavra ultractividade parece adequada ao referido fe-
nmeno de sobrevivncia, no plano das relaes individuais de trabalho, de
direitos e obrigaes oriundos da conveno colectiva extinta. Poderia dizer-se
que, nesse caso, os contedos absorvidos pelos contratos individuais estariam
j desconectados da conveno, no havendo, pois, lugar a qualquer ideia de
projeco da eficcia desta. Mas esse suposto desligamento no reflecte os
dados pertinentes do direito positivo. Os ns 3 e 4 do art. 503 do CT e o art.
82/4 do ET evidenciam que, na perspectiva da lei, a gnese convencional-co-
lectiva fica gravada nos respectivos direitos e benefcios que se incorporam no
patrimnio contratual do trabalhador, de modo que ao contrrio dos que
foram criados por estipulaes individuais se mantm expostos a modifica-
es ou eliminaes decorrentes de nova contratao colectiva. Faz, pois, sen-
tido, jogar com a ideia de uma espcie de legado da conveno extinta, reco-
lhido no plano das relaes individuais de trabalho. E o termo ultractividade
parece ajustar-se a tal fenmeno.
De qualquer modo, a terminologia relevante a que o legislador utiliza.
No CT, parece que o termo sobrevigncia corresponde ao significado que
5
Curiosamente, a natureza contratual da conveno parece poder ser reavivada, pelo mecanis-
mo previsto no n 10 do art. 501 do CT, a que se faz referncia no texto: durante o perodo de sobrevi-
gncia, as partes podem acordar a prorrogao da vigncia da conveno por um perodo determinado. Esse
acordo deve ser depositado e publicado como qualquer outra conveno colectiva.
6
Importa notar que esta consequncia era explicitamente enunciada na redaco primitiva do
art. 86/3 do ET: Denunciado un convnio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perdern vigncia
sua clusulas obligacionales. () En defecto de pacto se mantendr en vigor el contenido normativo del
convnio. Esta formulao desapareceu na nova redaco do preceito.
111
Livro Razo
atrs se apontou: vigncia da conveno para alm da denncia, determinada

pela lei e independente da vontade dos sujeitos colectivos implicados. O re-
gime de sobrevigncia desenhado, exclusivamente, em vista da hiptese de
conveno que no regule a sua renovao (art. 501/2)7. No h, pois, sobre-
vigncia assente na vontade das partes, embora estas possam, como se previne
no art. 501/10, convencionar a prorrogao da vigncia, gerando uma situa-
o de temporrio revigoramento do substracto contratual da conveno e, por
conseguinte, dos seus efeitos obrigacionais. No ET, por seu lado, a linguagem
utilizada mais perifrstica: no art. 86/3, fala-se de manuteno da vign-
cia quanto quilo que a lei portuguesa designa por sobrevigncia e de
perda da vigncia, equivalente caducidade, ou seja, cessao definitiva
da conveno. De todo o modo, o termo ultractividad no utilizado no ET,
mas apenas pela jurisprudncia e pela doutrina, com significado equivalente ao
da noo legal de manuteno de vigncia.
3. O efeito da denncia da conveno colectiva. Assinale-se, no entanto, que

as duas legislaes registam, tocante ao mecanismo de desencadeamento do referido
fenmeno, uma semelhana e uma diferena cuja relevncia parece inegvel.
A semelhana consiste no pressuposto comum da sobrevigncia e da
manuteno de vigncia que a denncia; a diferena decorre do facto de a
norma espanhola, ao contrrio da portuguesa, requerer adicionalmente o es-
gotamento do prazo de vigncia estipulado (una vez denunciado (el convenio) y
concluda la duracin pactada).
Esta diferena parece redundar na atribuio de uma natureza distinta
declarao de denncia da conveno: o art. 501/3 do CT localiza na denncia
regularmente feita8 o momento em que cessa a vigncia contratualizada e
se inicia a sobrevigncia; ou, por outras palavras, o momento da cessao da
conveno enquanto contrato, a partir do qual a mesma conveno vale apenas
como norma, ope legis. Por seu turno, a disposio contida no art. 86/3, primei-
ro pargrafo, do ET exige, para que tal consequncia se produza, algo mais do
7
Na verdade, a complicada tessitura do regime contido no art. 501 do CT susceptvel de gerar
equvocos vrios. Um deles referir-se- aos pressupostos da aplicao do regime de sobrevigncia limitada:
o n 2 desse artigo sugere uma disjuno (Aps a caducidade da clusulaou em caso de conveno que
no regule a renovao) que, na realidade, no logicamente vivel. A caducidade da clusula de sobre-
vigncia ilimitada (descrita no n 1 do mesmo artigo) , decerto, condio prvia de viabilidade de qualquer
regime delimitao da sobrevigncia. Mas, realizada essa condio (nos casos em que tal clusula exista),
o pressuposto da aplicao do regime de sobrevigncia limitada sempre a inexistncia de regulao conven-
cional da renovao. No h, pois, disjuno, mas (em certos casos) conjuno de pressupostos.
8
Ou seja, realizada atravs de uma comunicao escrita dirigida outra parte, acompanhada de
proposta negocial global (art. 500/1).
112
Monteiro Fernandes
que a denncia o esgotamento do prazo convencionado , recusando-lhe o

efeito extintivo visado pela parte que a declarou.
Com este ou aquele matiz diferenciador, pode dizer-se, no entanto, que,
em grandes traos, as leis laborais espanhola e portuguesa adoptaram um mes-
mo mecanismo delimitador do ciclo vital das convenes colectivas de traba-
lho: manifestando-se uma das partes contra a continuidade de uma conveno,
ela mantida, por fora da lei, em vigor durante um perodo limitado tendo
em vista a possibilidade da negociao de uma nova conveno de contedo
mais actual. A mesma conveno estar sempre destinada a desaparecer do
cenrio, quer em virtude de substituio por outra9, quer por caducidade ou
perda de vigncia.
4. Os objectivos e os pressupostos da lei. Esse mecanismo nasceu em

momentos distintos nos dois ordenamentos. Em Portugal, foi o CT de 200310
que, no seu art. 557, o introduziu, possibilitando uma sobrevigncia mxima
de dois anos e meio. No ordenamento espanhol, o acolhimento da soluo ve-
rificou-se bastante mais tarde, j no quadro das reaces mais recente e actual
crise econmica e financeira: o RDL 3/2012, de 10 de Fevereiro, modificou o art.
86 do ET, limitando a dois anos a sobrevigncia da conveno denunciada11;
e, pouco depois, a L. 3/2012, de 6 de Junho, reproduzia aquele diploma com
alteraes, entre as quais a severa reduo do perodo de sobrevigncia para
apenas um ano.
Assim, quase uma dcada separou a adopo do regime de sobrevign-
cia limitada nos dois ordenamentos, sem que se possa encontrar nenhum in-
dcio de influncia ou, sequer, de inspirao recproca. O que, porm, ressalta
imediatamente dessa cronologia que a introduo da sobrevigncia limitada
(e da possibilidade de cessao da conveno sem sucesso) ocorreu, em Por-
tugal, muito antes do incio da crise econmica e financeira que havia de lanar
o pas numa espcie de estado de emergncia no declarado, ao passo que, em
Espanha, essa modificao se enquadrou em providncias legislativas emana-
das no contexto de crise idntica, embora no to dramtica, e com objectivos
9
A que se pode reconduzir a referncia revogao por acordo das partes, constante da lista
das causas de cessao da conveno colectiva (art. 502/1 do CT). Na verdade, no parece plausvel a
hiptese de acordo revogatrio autnomo, isto , desligado da ocorrncia de uma conveno nova.
10
Aprovado pela Lei 99/2003, de 27 de Agosto, e entrado em vigor trs meses depois.
11
O quarto pargrafo do n 3 desse artigo passava a dispor o seguinte: Transcurridos dos aos
desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral,
aqul perder, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicar, si lo hubiere, el convenio colectivo de mbito supe-
rior que fuera de aplicacin. (sublinhado nosso).
113
Livro Razo
explcitos de superao dessas dificuldades.

Poderia, pois, ensaiar-se a interpretao de que, no ordenamento portu-
gus, os mencionados dispositivos surgiram como medidas de incidncia es-
trutural, intencionalmente dirigidas modificao da natureza e do sentido da
contratao colectiva de trabalho, diferentemente do sistema espanhol, no qual
tais dispositivos aparentam marcas fundamentalmente conjunturais, esgotan-
do a sua razo de ser logo que possa considerar-se superada a crise econmica,
social e financeira desencadeada em 2008.
Tratar-se-ia, porm, de uma percepo ilusria da realidade gerada por
esta evoluo legislativa. Ela correspondeu a objectivos basicamente idnticos
nos dois sistemas. O Prembulo da Lei 3/2012, que deu nova redaco ao art.
86 do ET, declara explicitamente a finalidade de combater a estabilizao de
regimes convencionados (evitar una petrificacin de las condiciones de trabajo
pactadas), possibilitando una adaptacin del contenido de la negociacin colectiva
a los cambiantes escenarios econmicos y organizativos. Por seu turno, a Exposio
de Motivos da Proposta de lei12 que originou o CT de 2003 mencionava como
objectivo estruturante da codificao inverter a situao de estagnao da contra-
tao colectiva, dinamizando-a; e, mais adiante, dizia pretender a revitalizao
da contratao colectiva, actuando no sentido do condicionamento temporal da
sua vigncia.
Pode tambm reconhecer-se por detrs dos dois enunciados, e dos re-
gimes jurdicos que, de algum modo, procuram justificar, uma lgica comum
desdobrvel nas seguintes proposies: a contratao colectiva , alm do mais,
um instrumento de adaptao dos regimes de trabalho s realidades econmi-
cas e organizacionais das empresas e dos sectores de actividade; deve, pois, re-
sultar num processo dinmico e isento de factores de bloqueio; se a negociao
colectiva no se renova constantemente, na cadncia desejvel, isso deve-se,
fundamentalmente, atitude dos sindicatos de resistncia mudana e de de-
fesa da continuidade dos direitos e benefcios anteriormente alcanados.
5. O enquadramento constitucional. Esta perspectiva lgica teria, ne-

cessariamente, que confrontar-se com o revestimento constitucional que, em
qualquer dos dois ordenamentos, conferido negociao colectiva. Mas, nes-
se plano, h que constatar uma diferena substancial. que ambas as leis fun-
damentais reconhecem e consagram a autonomia colectiva, mas fazem-no a
partir de ngulos distintos. O art. 37/1 da Constituio espanhola aponta como
12
Proposta de Lei n 29/IX.
114
Monteiro Fernandes
objecto de tutela e garantia por parte da lei ordinria el derecho a la negociacin

colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresrios, focando
assim, directamente, a autonomia colectiva como atributo comum dos grupos
organizados que se defrontam no cenrio das relaes de trabalho, e tambm
como mecanismo de produo de regras adaptadas s condies concretas de
cada organizao ou sector.
Por seu lado, a Lei Fundamental portuguesa refere-se, no art. 56/3 artigo
intitulado Direitos das associaes sindicais e contratao colectiva ao direito
de contratao colectiva cujo exerccio compete s associaes sindicais, ou seja, refe-
re-se a um s dos plos da autonomia colectiva, o das organizaes de trabalhado-
res. Esta abordagem constitucional no incide, pois, directamente, sobre a autono-
mia colectiva (como na Constituio espanhola), mas sobre um direito colectivo
dos trabalhadores, cujo exerccio entregue s associaes sindicais, e cujo objecto
a participao na definio normativa das condies de trabalho na empresa ou
sector, envolvendo duas valncias convergentes: a partilha de um poder determi-
nativo que, de outro modo, seria unilateralmente assumido pelo empregador, e a
abertura de uma via de realizao de interesses colectivos dos trabalhadores, no
sentido da progressiva melhoria da sua condio, dentro das possibilidades exis-
tentes em cada conjuntura econmica, social e poltica.
Ousaramos, assim, uma tentativa de sntese da comparao entre as
duas referidas abordagens constitucionais: enquanto a Constituio espanhola
enfatiza a autonomia colectiva na sua inteireza, isto , na perspectiva formal de
um processo de produo de normas, a Constituio portuguesa adopta uma
viso unilateral, interessando-se, sobretudo, pela vertente substantiva da au-
tonomia colectiva, como direito dos trabalhadores de acesso a um especfico
meio de promoo dos seus interesses.
Ora os regimes de sobrevigncia limitada so, explicitamente, colocados
ao servio da finalidade de dinamizar, revigorar a negociao colectiva,
evitando como se l no prembulo da Ley 3/2012 que reformou o art. 86
do ET a petrificao das condies de trabalhado acordadas. Objectivos,
pois, claramente ligados ao funcionamento, eficincia da negociao colectiva
como processo de adaptao, e inteiramente alheios perspectiva em que se
colocou o legislador constitucional portugus, que a de encarar a negociao
colectiva essencialmente como mecanismo de tutela e promoo de certos inte-
resses.
Deste modo, o dispositivo da lei ordinria espanhola perfeitamente
enquadrvel na moldura constitucional que lhe corresponde; o mesmo no se
115
Livro Razo
pode dizer, porm, pelas razes indicadas, do confronto entre o regime do art.
501 do CT e o art. 56 da Constituio portuguesa.
Encontra-se a a explicao provvel do facto de a questo da constitucio-
nalidade do regime de sobrevigncia limitada no se ter suscitado no mbito do
ordenamento espanhol13. Pelo contrrio, em Portugal, ela foi levada ao Tribunal
Constitucional a propsito de ambas as codificaes.
Por duas vezes, esse Tribunal foi chamado a pronunciar-se acerca da
compatibilidade entre um regime legal de sobrevigncia limitada das conven-
es colectivas e o princpio de autonomia colectiva subjacente ao art. 56/3 da
Lei Fundamental portuguesa14. E em ambas as ocasies se pronunciou favo-
ravelmente, posicionando-se na primeira perspectiva indicada (a negociao
colectiva como dinmica) e no na segunda (a negociao colectiva como ins-
trumento de tutela)15 ou seja, abstraindo, de modo inteiramente acrtico16, da
configurao segundo a qual o direito de contratao colectiva foi encarado
pelo legislador constitucional.
Cremos, em suma, que a questo da conformidade constitucional do re-
gime de sobrevigncia limitada, no ordenamento jurdico portugus, deve con-
siderar-se em aberto, face ao tratamento insatisfatrio que lhe foi dado pelo
Tribunal Constitucional.
6. A alterao da correlao de foras. A cessao de uma conveno

colectiva contra a vontade de uma das partes em regra, o sindicato repre-
senta, desde logo, para ela, a desvantagem importante de ter que negociar uma
nova conveno a partir do zero. Provavelmente, o conjunto das condies de
trabalho estabelecido na conveno extinta estar subentendido nas operaes
13
O Tribunal Constitucional espanhol foi solicitado, por duas vezes, a pronunciar-se sobre a Lei
3/2012, mas no sobre este ponto especfico: cfr. Sentenas TC 119/2014, de 16/07/2014 (rec. de inconst.
5603/2012) e 8/2015, de 22/01/2015 (rec. de inconst. 5610/2012).
14
Acs. TC 306/2003 P. 382/03, de 25/06/2003 (Mrio Torres) e 338/2010 P. 175/09, de
22/09/2010 (Jos Borges Soeiro).
15
De notar o facto relevante de, relativamente ao acrdo de 2003, o prprio relator (Mrio Tor-
res) ter discordado da deciso quanto a este ponto, com fundamentos que reflectiam a perspectiva tutelar
do art. 56 da Constituio. Na sua declarao de voto, observava a dado passo: Por outro lado, atribuin-
do a Constituio lei a incumbncia de garantir o exerccio do direito de contratao colectiva (direito
que a mesma Constituio s consagra de forma expressa como integrando a competncia das associaes
sindicais, no existindo norma similar do artigo 56., n. 3, para as associaes de empregadores), visto
como um direito colectivo dos trabalhadores, essencial afirmao do Estado Social, essa garantia
implica uma actuao positiva do legislador no sentido de fomentar a contratao colectiva, alargar ao
mximo o seu mbito de proteco, manter a contratao vigente e evitar o alastramento de vazios de
regulamentao.
16
Na verdade, em nenhum dos referidos acrdos se encontra reflectido um verdadeiro esforo
interpretativo do art. 56/3 da Constituio.
116
Monteiro Fernandes
negociais, mas no poder ser invocado como ponto de partida, quer no senti-
do do seu incremento, quer no desenho de trade-offs entre benefcios perdidos
e novos ganhos.
A caducidade de uma conveno, nos termos do art. 501/4 do CT e do
art. 86/3 do ET, , desde logo, um facto condicionante da correlao de poderes
contratuais num subsequente processo negocial. O equilbrio gerado pela tr-
gua que a conveno reflecte intencionalmente alterado pela lei. A negociao
de base zero arranca, assim, de um quadro de mxima amplitude dos pode-
res de determinao unilateral das condies de trabalho pelos empregadores
limitados apenas pela lei e pelas estipulaes individuais, que so, elas pr-
prias, muitas vezes, emanaes da vontade e do interesse dos empregadores17.
, pois, foroso reconhecer, como atrs dissemos, que a consagrao de
regimes de sobrevigncia a partir da denncia de uma das partes de uma con-
veno colectiva no pode ser entendida seno como a construo, pelo legisla-
dor, de um dispositivo cominatrio para as associaes sindicais. Em qualquer
dos dois ordenamentos aqui considerados, a adeso ao entendimento da con-
veno colectiva como instrumento de adaptao logo, como ferramenta de
gesto do trabalho nas empresas inspirou um impulso legislativo destinado
no s a revitalizar a contratao colectiva, mas tambm, ou mesmo sobretudo,
a reorient-la se necessrio, mediante processos de destruio criativa.
7. As consequncias sobre as condies individuais de trabalho. Mas,

para alm do complexo de dificuldades operatrias que a hiptese de caduci-
dade das convenes necessariamente suscita, no terreno da negociao, o pro-
blema principal que deriva dessa hiptese o das consequncias da caducidade
ou da perda de vigncia de uma conveno ao nvel da situao contratual
individual dos trabalhadores por ela abrangidos.
Trata-se de saber se e em que medida, para alm da cessao da conven-
17
Es evidente que esta regla comporta una profunda alteracin de estrategia renegociadora exis-
tente, con evidentes desventajas para los trabajadores y fortaleciendo superlativamente el poder de la
parte empresarial, pudiendo imponer si lo desea una renegociacin convencional claramente a la
baja. Y esto es as porque el tiempo claramente juega en contra de los trabajadores, institucionalizndose
una fuerte presin para persuadirles a aceptar una devaluacin de las condiciones de trabajo en cada
proceso renegociador, al convertirse en la opcin menos mala. Represe que si transcurrido este plazo
de tiempo no se alcanza un acuerdo, se aplicar las condiciones de trabajo establecidas en el convenio
colectivo de mbito superior muy probablemente inferiores a las disfrutadas; o bien, si este convenio
colectivo no existiera, queden sometidos directamente a lo que en trminos (muy) generales prevea la
regulacin legal. Lo que, sin duda, supone una regresin radical de las condiciones trabajo y una opcin
particularmente amenazante convirtindose en un poderoso incentivo a alcanzar un acuerdo a partir
de la denuncia del convenio colectivo Ignasi Beltran de Heredia Ruiz, El tratamiento jurisprudencial de
la ultraactividad de los convenios colectivos en Espaa tras la reforma laboral de 2012, acessvel em <http://
www.ijeditores.com.ar>.
117
Livro Razo
o, o seu contedo susceptvel de invocao no quadro dos contratos de tra-

balho existentes naquele que foi o seu mbito de aplicao. Em princpio mas
s em princpio, como se ver , se a resposta a essas perguntas for, nalguma
medida, positiva, haver que considerar os direitos e benefcios individuais
ressalvados, e as correspondentes obrigaes do empregador, como insuscept-
veis de ablao por deciso deste ltimo.
A questo joga com a misteriosa relao entre o contedo da conveno
colectiva e o contedo dos contratos individuais de trabalho compreendidos
no seu mbito uma relao que no parece poder ser esclarecida em termos
universais por aplicao de esquemas conceptuais pr-definidos, como o da
representao civil ou o da incorporao tcita, antes dependendo de opes
poltico-jurdicas que podem variar de sistema para sistema.
8. A diversidade das respostas. Na verdade, o problema coloca-se, em

termos semelhantes, no quadro de ordenamentos jurdicos to dspares, quanto
ao entendimento e ao prprio quadro jurdico da negociao colectiva, como o
francs, o ingls, o alemo ou o italiano. As solues adoptadas em direito po-
sitivo so igualmente muito diversas.
Assim, os arts. L. 2261-10 a 2261-13 do cdigo do trabalho francs desenham
um mecanismo cujo gatilho a denncia por uma das partes, sujeita a pr-aviso (prazo
legal supletivo: 3 meses). Aps a denncia, a conveno mantida em vigor at que
haja novo acordo ou, mostrando-se este invivel, at um ano depois de terminado o
prazo de pr-aviso de denncia. Cessando a vigncia da conveno, mantm-se aquilo
que, no art. L. 2261-13, se designa por avantajes individuels acquis (vantagens in-
dividuais adquiridas). Uma abundante jurisprudncia18 tem procurado densificar esta
noo, a partir da ideia de que se trata de que se trata de direitos adquiridos, a ttulo
pessoal, por cada trabalhador ou seja, diremos ns, direitos absorvidos pelo seu con-
trato de trabalho , desde o incio da vigncia da conveno at ao termo do prazo de
um ano contado a partir da sua denncia.
No sistema britnico, como se sabe, o contrato colectivo (collective agreement)
s excepcionalmente considerado juridicamente vinculante para as partes; , em ge-
ral, apenas tomado como um compromisso de honra (binding in honor only) entre
o sindicato e a parte patronal. Todavia, isso no impede que possa ser-lhe atribuda
relevncia jurdica nas relaes individuais de trabalho. A incorporao de conte-
dos estipulados colectivamente nos contratos individuais um fenmeno admitido em
vrias modalidades, nomeadamente pelo mecanismo, muito caracterstico do common
18
Acessvel em <http://www.infoprudhommes.fr/mot-cle/droits-acquis>.
118
Monteiro Fernandes
law, que o do reconhecimento de implied terms (termos implcitos) nos contratos.

A ideia bsica a de que, se existe um contrato colectivo, pode presumir-se, em certas
circunstncias, que os contratos individuais celebrados no seu mbito incorporam, im-
plicitamente, o padro de condies de trabalho por ele consensualizado19. Este enten-
dimento est, porm, longe de ser pacfico na jurisprudncia.
Na Alemanha, a lei que estabelece o regime jurdico das convenes colec-
tivas de trabalho (Tarifvertragsgesetz -TVG) dispe expressamente, no 4, n 5, o
seguinte: Depois de expirado o prazo da conveno colectiva, as suas normas
continuam a ser aplicveis at sua substituio por um outro acordo (Nach
Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere
Abmachung ersetzt werden). A doutrina atribui a este preceito uma dupla fun-
o: a funo de ponte (berbrckungsfunktion) entre convenes suces-
sivas, prevenindo o chamado vazio contratual ; e a funo de proteco do
contedo do contrato (Vertragsinhaltsschutz), impedindo alteraes do conte-
do das relaes individuais de trabalho por causa da cessao da conveno20.
Por seu lado, o art. 2074 do cdigo civil italiano (originariamente aprovado
em 1942, na vigncia do regime corporativo) dispe o seguinte: O contrato
colectivo, mesmo quando tenha sido denunciado, continua a produzir os seus
efeitos aps a cessao de vigncia, at que surja uma nova regulamentao co-
lectiva (Il contratto collettivo, anche quando stato denunziato, continua a produrre
i suoi effetti effetti dopo la scadenza, fino a che sia intervenuto un nuovo regolamento
collettivo). No entanto, este preceito tem sido considerado, pela jurisprudncia
e pela doutrina, como implicitamente revogado pela abolio do regime corpo-
rativo. A verdade que no ocorreu ainda a revogao expressa, e da que os
tribunais com natural relevo para a Cassazione tenham que usar contra a
aplicabilidade da norma s actuais convenes colectivas o facto de ela impor
um limite livre vontade das organizaes sindicais, mostrando-se descon-
forme com o art. 39 da Constituio italiana, que garante a liberdade sindical.
Assim, a Cassazione tem, repetidamente, afirmado que as convenes, aps a sua
cessao, no sendo renovadas ou expressamente prorrogadas, extinguem-se
e com elas se extinguem todas as disposies especficas nelas contidas, pelo
que o trabalhador no tem um direito adquirido conservao do tratamento
globalmente previsto pelo contrato colectivo21.
19
Cfr. maior desenvolvimento em Charles Barrow, Industrial relations law, 2 ed., Londres, 2002,
pp. 153 ss.
20
Cfr. Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 8 ed., Munique, 2009, pp. 299-300.
21
Pode ver-se uma resenha da jurisprudncia pertinente em http://www.di-elle.it/giurispru-
denza/31-contratti-collettivi/223-ultrattivita.
119
Livro Razo
9. A perspectiva luso-espanhola. Nos ordenamentos jurdicos ibricos,

reencontra-se a diversidade de abordagens e solues para o mesmo problema.
Tanto em Espanha como em Portugal, vigorou ao longo de dcadas o
princpio de continuidade convencional : as convenes colectivas, mesmo que
denunciadas, vigoravam at serem substitudas por outras no mesmo mbito.
O art. 11/5 do DL 519-C1/79, de 29 de Dezembro, dispunha: A conveno
colectiva ou a deciso arbitral mantm-se em vigor at serem substitudas por
outro instrumento de regulamentao colectiva. Por sua vez, a primitiva re-
daco do art. 86/3 do ET oferecia soluo mais complexa e matizada: com a
denncia, perderiam vigncia as clusulas obrigacionais, mas o contedo
normativo, salvo acordo em contrrio, manter-se-ia em vigor at que surgisse
nova conveno22.
Assim, a nica questo importante que se suscitava, quanto relao
entre contedos da conveno colectiva e dos contratos individuais, era respei-
tante sucesso de convenes e, para ela, ambos os ordenamentos tinham a
mesma resposta: salvo acordo das partes, a nova conveno substitua inteira-
mente a anterior (art. 15 do DL 519-C1/79 citado, art. 86/4 do ET).
A introduo dos regimes de sobrevigncia limitada veio amplificar o
dramatismo da cessao de uma conveno colectivo, dando origem a solues
diferentes nos dois sistemas.
10. A resposta (legal) portuguesa. No quadro do direito portugus, o

art. 501/6 do CT ressalva, em caso de caducidade da conveno, os (efeitos) j
produzidos pela conveno nos contratos de trabalho, no que respeita a retribuio do
trabalhador, categoria e respectiva definio, durao do tempo de trabalho e regimes de
proteco social23.
Deste texto podem retirar-se vrias ilaes quanto quilo que design-
mos por ultractividade da conveno colectiva. A primeira consiste no reco-
nhecimento de que esta produz efeitos nos contratos de trabalho, isto , pene-
tra, nalguma medida, no seu contedo, ainda que uma parte do resultado de
tal absoro contratual venha a apagar-se com a caducidade da conveno. A
segunda diz respeito dimenso estritamente individual desse fenmeno: no
so as normas da conveno que sobrevivem, o contedo dos contratos indi-
22
Denunciado un convnio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perdern vigncia sua
clusulas obligacionales. La vigncia del contenido normativo del convnio, una vez concluda la dura-
cin pactada, se producir en los trminos que se hubieren establecido en el prpio convenio. En defecto
de pacto se mantendr en vigor el contenido normativo del convnio (sublinhado nosso).
23
A soluo tinha sido anteriormente introduzida pela L. 9/2006, de 29 de Maro, como alterao
ao CT de 2003.
120
Monteiro Fernandes
viduais por ela determinados que se mantm. E a terceira a de que, no direito

positivo portugus, a referida absoro contratual s se consolida em aspectos
que, de modo mais ou menos directo, respeitam ao sinalagma fundamental no
contrato de trabalho: actividade versus contrapartida econmica.
Deve, por outro lado, ter-se presente que da combinao dos arts. 501/6
e 503/4 do CT resulta que, se surgir uma conveno colectiva que suceda
caducada, os prprios direitos mantidos na esfera contratual individual dos
trabalhadores abrangidos podem ser modificados ou eliminados pela nova
conveno.
Pode, pois, dizer-se que o regime do CT de absoro contratual parcial
e provisria. Um regime legal certamente criticvel por estreitar, um tanto ar-
tificialmente, as opes em matria de construo terica da ps-eficcia das
convenes24, mas pragmaticamente plausvel, tendo inclusivamente em conta
o efeito devastador que se pretendeu conferir caducidade das convenes.
No parece, por outro lado, que se revistam de extrema complexidade as
questes relativas ao mbito das ressalvas legais, sobretudo se se entender, como
cremos prefervel, que se trata das concretas determinaes que, para cada tra-
balhador, na esfera puramente individual, resultaram do clausulado da conven-
o colectiva. Um exemplo: a tabela salarial da conveno s pode considerar-se
ressalvada se no for uma tabela de valores mnimos, mas sim de valores efecti-
vos, tendo cada trabalhador a sua retribuio determinada, no por estipulao
individual, mas por aplicao directa da tabela. A retribuio efectiva pode estar
fixada por outras vias estipulao individual expressa, estipulao tcita com
base em proposta do empregador e, nesse caso, a tabela convencional, apesar
de oferecer um quadro de referncias ou limites mnimos, no pode considerar-
-se objecto de absoro contratual. E o que se diz acerca da retribuio pode,
decerto, reproduzir-se para os outros elementos da ressalva legal.
11. A abordagem (jurisprudencial) espanhola. Em Espanha, o quadro

do direito positivo ofereceu espao para mais ampla controvrsia acerca das
sequelas da perda de vigncia da conveno.
Como se disse, a reforma laboral de 2012 introduziu um pargrafo final
no art. 86/3 do ET, com o seguinte teor: Transcorrido um ano desde a denncia da
conveno colectiva sem que se tenha acordado uma nova conveno ou ditado um lau-
do arbitral, aquela perder, salvo acordo em contrrio, vigncia e aplicar-se-, se existir,
24
Neste sentido, pode ver-se a crtica de Jlio Gomes, A manuteno dos efeitos j produzidos pela
conveno colectiva caducada nos contratos individuais de trabalho, aps a Lei n 9/2006, de 29 de maro (ou o
estranho tremeluzir das estrelas mortas), Questes laborais, n 31, Jan./Jun. 2008, pp. 1 ss.
121
Livro Razo
a conveno colectiva de mbito superior que for aplicvel25.

Em rigor, esta norma parece deixar totalmente em aberto o problema que
temos referido, independentemente de haver ou no haver conveno colec-
tiva de mbito superior, e das questes que a determinao desta conveno
pode suscitar. , no entanto, sobretudo, a situao de inexistncia de uma tal
conveno que tem suscitado controvrsia jurisprudencial. A lei nada diz acer-
ca da atribuio de qualquer grau de ps-eficcia conveno extinta e a omis-
so poderia ser, desde logo, interpretada como expresso da sua total rejeio.
A questo veio a ser decidida pelo Tribunal Supremo, por sentena de 22
de Dezembro de 201426, no sentido de que quaisquer direitos e obrigaes das
partes existentes no momento em que termina a ultractividade de uma conven-
o colectiva no desaparecem nesse momento em que a dita conveno perde
a sua vigncia. O Tribunal argumentou, basicamente, com o facto de que no
contrato de trabalho que esto reguladas as condies laborais de um concre-
to trabalhador; e que essas condies (direitos e obrigaes) no desaparecem
com a perda de vigncia da conveno, no porque o contedo deste seja con-
tratualizado nesse momento, mas porque essas condies estavam j contra-
tualizadas desde o prprio momento (o primeiro minuto, poderamos dizer)
em que se criou a relao jurdico-laboral. A mesma tese foi sustentada ou
mantida noutra sentena do Tribunal Supremo, datada j de 17 de Maro de
201527, embora nesta a questo central fosse de outra natureza28.
Deste modo, a orientao jurisprudencial que apesar de muito critica-
da parece assente vai no sentido de que a celebrao do contrato (instru-
29
mento gentico e regulatrio de cada concreta relao de trabalho) rene, alm

das estipulaes expressamente regulatrias das partes, remisses expressas e
tcitas para contedos legais ou convencionais-colectivos contemporaneamen-
25
Transcurrido un ao desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un
nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aqul perder, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplica-
r, si lo hubiere, el convenio colectivo de mbito superior que fuera de aplicacin. Esta redaco, introdu-
zida pela L. 3/2012, substituu a que constava do RDL 3/2012, citado, e que previa o prazo de dois anos.
26
Sentena da Sala do Social- Recurso n 264/2014, em http://www.poderjudicial.es/search/
index.jsp.
27
Sentena da Sala do Social Recurso n 233/2013, em <http://www.poderjudicial.es/sear-
ch/>
28
A primeira dessas decises dividiu claramente os magistrados da Sala do Social, registando-se
um nmero elevado de declaraes de voto, com especial relevo (pela densidade e pertinncia da argu-
mentao) para a posio discordante de Antnio Sempere Navarro. Este mesmo magistrado subscreveria
tambm o nico voto discordante da segunda sentena mencionada no texto.
29
Veja-se, nomeadamente, Federico Durn Lpez, Ultraactividad: sentido y alcance. Una propuesta
de contractualizacin limitada de condiciones laborales pactadas colectivamente, in El Estatuto de los Trabajado-
res en la jurisprudncia del Tribunal Supremo. Estudios dedicados al Catedrtico y Magistrado Don Antonio Martn
Valverde (coord. Joaqun Garcia Murcia), Madrid, 2015, pp. 958 ss..
122
Monteiro Fernandes
te vigentes, no deixando, por isso, de manter a sua natureza de expresses da

autonomia privada.
No h, pois, se bem entendemos o teor desta construo jurisprudencial,
verdadeira ultractividade da conveno colectiva aplicvel (isto , projeco
contratual posterior perda de vigncia), mas estipulao individual originria
por referncia conveno colectiva vigente.
12. Uma breve sntese comparativa. Este original entendimento do Tri-

bunal Supremo espanhol conduz, decerto, a um grau mais elevado de salva-
guarda das condies contratuais individuais existentes na vigncia da conven-
o, do que aquele que o regime do CT portugus garante.
No entanto, essa salvaguarda, sendo mais ampla, menos slida. Com
efeito, a lei espanhola30 oferece, em geral, ao empregador ao contrrio do CT
portugus a possibilidade de, em certas circunstncias e mediante determi-
nados requisitos, decidir unilateralmente a modificao substancial das con-
dies de trabalho, incluindo a durao do trabalho, o sistema remuneratrio
e a natureza da actividade a cargo do trabalhador. A primeira das sentenas
referidas sustenta que, desaparecendo a proteco normativa da conveno ca-
ducada, as condies dos contratos individuais de trabalho ficam inteiramente
expostas ao exerccio dessa faculdade patronal.
De qualquer modo, como se disse, esta tese judicial est debaixo de fogo,
e compreende-se por qu. Ela implica, praticamente, a frustrao dos efeitos
visados pelo regime da sobrevigncia limitada, no plano da correlao de for-
as negociais. Por isso mesmo, uma parte da doutrina que se insurgiu contra a
orientao destas sentenas acaba por preconizar, de iure condendo, solues de
meio-termo entre o vcuo convencional e a plena sobrevivncia das condies
de trabalho anteriores caducidade solues apelidadas de contratuali-
zao parcial31, e que, decerto por coincidncia, praticamente reproduzem o
dispositivo adoptado pela lei portuguesa.
Assim se esboam, por caminhos tortuosos, modelos ibricos de soluo
para problemas que, na verdade, so essencialmente comuns.
30
Art. 41 do ET.
31
Cfr. Federico Durn Lpez, ob. cit., pp. 972 ss..
123
AS RECENTES ALTERAES LEGISLATIVAS
EM MATRIA DE TEMPO DO TRABALHO
LUZ DAS REGRAS DA OIT 1
Tiago Pimenta Fernandes 2
SUMRIO : I. A OIT. Consideraes gerais. II. Da aplicabilidade das

convenes da OIT no ordenamento jurdico portugus. III. A con-
veno n. 1 da OIT A durao do trabalho (indstria). IV. Os re-
gimes da adaptabilidade, banco de horas e horrio concentrado no
Cdigo do Trabalho de 2009. V. Concluso
PALAVRAS-CHAVE: OIT, conveno, tempo, adaptabilidade, ban-
co, concentrado
1
Lista de abreviaturas e siglas utilizadas: AAVV. obra coletiva; al. (als.) alnea(s); art. (arts.)
artigo(s); cfr. ou cf. confrontar, confirmar; CGTP Confederao Geral dos Trabalhadores Portu-
gueses; cit. - citado(a); COIT Constituio da Organizao Internacional do Trabalho, texto aprovado
na 29. reunio da Conferncia Internacional do Trabalho (Montreal, 1946) e que tem, como anexo, a
Declarao referente aos fins e objetivos da Organizao, aprovada na 26. reunio da Conferncia (Fila-
dlfia, 1944); coord. coordenao; CPACR Comit de Peritos na Aplicao de Convenes e Reco-
mendaes; CRP Constituio da Repblica Portuguesa; CTrab Cdigo do Trabalho (Lei n. 7/2009,
de 12 de fevereiro, posteriormente alterada pela Lei n. 105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n. 53/2011,
de 14 de outubro, pela Lei n. 23/2012, de 25 de junho, pela Lei n. 47/2012, de 29 de agosto; pela Lei n.
69/2013, de 30 de agosto, Pela Lei n. 55/2014, de 25 de agosto, e pela Lei n. 28/2015, de 14 de abril);
dir. (direo); IRCT Instrumento de Regulamentao Coletiva do Trabalho; n. (n.s) - nmero(s); OIT
Organizao Internacional do Trabalho; ob. - obra; p. (pp.) - pgina(s); ss. seguintes; UGT Unio
Geral dos Trabalhadores; vd. vide; vol. volume.
2
Professor Auxiliar na Universidade Portucalense; Assistente Convidado no Instituto Superior
de Contabilidade e Administrao do Porto (ISCAP); Advogado Associado na SAR Silva Rosa & As-
sociados, Sociedade de Advogados, RL.
125
Livro Razo
CONTENTS: I. The ILO. General observations. II. The applicability

of OIT conventions in the portuguese legal framework. III. The OIT
convention number 1 Work duration (industry). IV. The adaptabil-
ity, bank of hours and concentrated work regimes in the portuguese
Labour Code of 2009. V. Conclusion
KEY WORDS: ILO, convention, time, adaptability, bank, concentrated
I. A OIT. CONSIDERAES GERAIS

A Organizao Internacional do Trabalho (OIT ou ILO, do ingls Interna-
tional Labour Organization) uma agncia multilateral da Organizao das Na-
es Unidas especializada em questes de trabalho, designadamente, em mat-
ria de normas internacionais do trabalho. Composta por 186 estados-membros,
em representao tripartida de governos, organizaes de empregadores e de
trabalhadores, esta organizao internacional apresenta-se como vocacionada
para a preparao de diplomas internacionais relativos a diversos aspetos das
relaes laborais, no intuito de criar e, progressivamente, melhorar, os padres
da legislao laboral dos respetivos estados-membros3. Ao nvel orgnico, des-
tacamos pela sua importncia a Conferncia Geral (art. 2. COIT), a quem com-
pete a tomada de decises com vista resoluo de problemas na rea laboral e,
em especial, a aprovao das convenes e recomendaes provenientes desta
organizao (art. 19. COIT)4.
Relativamente aos diplomas que emanam desta agncia internacional,
as convenes da OIT carecem de aprovao por maioria qualificada de dois
teros dos membros que integram a organizao, e vinculam os Estados que as
aprovem ou venham a ratific-las (art. 19., n. 5, COIT). Curiosamente, prev-
-se aqui a possibilidade de imposio de uma conveno a um Estado que se
revele discordante com o diploma, desde que este, embora tendo votado con-
tra, o tenha ratificado [art. 19., n. 5, al. e) COIT]. Uma vez aprovadas, e depois
de ratificadas, as convenes da OIT assumem-me como verdadeiros tratados
internacionais5. A Conferncia Geral pode ainda emitir recomendaes sobre
as mais variadas matrias, as quais no tero fora vinculativa, o que ainda
3
A este respeito, cfr. A. Monteiro Fernandes, Direito do trabalho, Almedina, Coimbra, 2014, 17.
Edio, pp. 72-73.
4
Sobre a estrutura da OIT e as competncias dos seus rgos, vd. G. Perone, in Trattato di Diritto
del Lavoro, Le Fonti Del Dirito Del Lavoro, Matia Persani e Franco Carinci (Dir.), vol. I, CEDAM, Milo, 2010,
pp. 226-236.
5
A. Motta Veiga, Direito do Trabalho internacional e europeu, Universidade Lusada, Lisboa, 1994, p. 49.
126
AS RECENTES ALTERAES LEGISLATIVAS ...
Tiago Pimenta Fernandes
assim no as impede de por vezes influenciar a legislao interna dos Estados-

-membros6. A OIT possui mecanismos de controlo da aplicao das convenes
e recomendaes emanadas da Conferncia Geral (arts. 22. e 19., n. 6, COIT,
respetivamente), dos quais destacamos o Comit de Peritos na Aplicao de
Convenes e Recomendaes, que se assume como um comit tcnico que, en-
tre outras incumbncias, avalia periodicamente o cumprimento pelos Estados-
-Membros das convenes por si ratificadas e as recomendaes que lhes foram
feitas, sendo-lhe lcito dirigir observaes ou solicitar informaes especficas
aos pases incumpridores.
II. DA APLICABILIDADE DAS CONVENES DA OIT NO

ORDENAMENTO JURDICO PORTUGUS
A consabida globalizao que o Direito do Trabalho hoje apresenta im-
pede-nos de ignorar o modo como este ramo do Direito se tem revelado no
plano internacional. Com efeito, a OIT tem assumido um papel absolutamente
crucial na resoluo de problemas emergentes na rea laboral e na aprovao
de diplomas que podero sobrepor-se s normas internas que vigoram sobre
essas mesmas matrias. Da que a relevncia do estudo da normativa da OIT
em matria de tempo de trabalho tenha despertado a nossa ateno, revisitan-
do o clssico tema da sua aplicabilidade no ordenamento jurdico portugus, a
que nos dedicaremos em seguida.
A respeito da integrao do direito internacional no plano nacional, o
art. 8. da CRP consagra entre ns um sistema de receo automtica e plena
daquele, segundo o qual as normas internacionais sero diretamente aplicveis
no ordenamento jurdico portugus, sem necessidade de serem convertidas
em atos normativos internos. Concretamente, e no que ao direito internacional
convencional diz respeito, dispe o mencionado preceito que as normas cons-
tantes de convenes internacionais regularmente ratificadas ou aprovadas vi-
goram na ordem interna aps a sua publicao oficial e enquanto vincularem
internacionalmente o Estado Portugus. Pelo exposto, as convenes da OIT
que hajam sido ratificadas pelo Estado Portugus, e que tenham sido objeto de
publicao oficial (em Dirio da Repblica) vigoram na nossa ordem jurdica,
sem necessidade de qualquer transposio atravs de legislao interna, consti-
tuindo, por isso, uma importante fonte externa de Direito do Trabalho7.
6
Sobre esta questo, cfr. P. Romano Martinez, Direito do Trabalho, 7. ed., Almedina, Coimbra,
2015, pp. 220-221.
7
A este respeito, cfr. P. Romano Martinez, ob. cit., pp. 213-224; A. Monteiro Fernandes, ob. cit., pp.
72-77; B. Gama Lobo Xavier, Manual de Direito do Trabalho, 2. ed., Verbo, Lisboa, 2014, pp. 229-231.
127
Livro Razo
Nesse seguimento, revela-se imperioso compreender o posicionamento

do direito internacional convencional no plano interno, em face das normas
constitucionais e da lei ordinria. Nesta sede, o entendimento genericamente
aceite aquele segundo o qual as convenes da OIT ocupam uma posio
infraconstitucional e supralegal. Por um lado, em regra as convenes inter-
nacionais no prevalecem sobre a nossa Constituio (posio infraconstitu-
cional)8, entendimento que assenta usualmente em duas ordens de ideias. Em
primeiro lugar, o facto de a Lei Fundamental conter alguns princpios funda-
mentais que so inderrogveis, plasmados, nomeadamente, nos arts. 1., 3. e
7., n. 1, da CRP, o que leva concluso de que as convenes internacionais
que se apliquem no ordenamento jurdico portugus devem subordinar-se
Constituio. Em segundo lugar, a Lei Fundamental prev um mecanismo es-
pecfico de fiscalizao da constitucionalidade das convenes internacionais
(arts. 204., 277., n. 2, 278., n. 1, e 280., n. 3, todos da CRP), o que pressupe,
naturalmente, uma subordinao dessas convenes prpria Constituio.
Por outro lado, aceita-se que as convenes da OIT prevalecem sobre a lei or-
dinria (posio supralegal). O fundamento deste entendimento reside, desde
logo, no prprio art. 8., n. 2, CRP, que determina que as convenes interna-
cionais vigoram na ordem interna enquanto vincularem internacionalmente o
Estado Portugus. Acresce ainda que o legislador constitucional, no art. 119.
CRP, ao ordenar os atos normativos, colocou as convenes internacionais ime-
diatamente abaixo das leis constitucionais e acima dos demais atos normativos,
o que refora a ideia de que as convenes internacionais prevalecem efetiva-
mente sobre a lei ordinria no ordenamento jurdico portugus9.
Concluindo, e com especial interesse para o presente estudo, as conven-
es da OIT regularmente ratificadas pelo Estado Portugus e que tenham sido
objeto de publicao oficial vigoram diretamente no nosso ordenamento jur-
dico interno, prevalecendo por isso sobre o Cdigo do Trabalho. Deste modo,
quaisquer disposies do Cdigo que contrariem aquelas convenes sero ile-
gais e, nessa medida, no se reputaro aplicveis s relaes laborais discipli-
nadas pelo respetivo regime legal.
8
Contudo, o prprio texto constitucional prev algumas excees a este princpio, nomeadamen-
te, a Declarao Universal dos Direitos do Homem (art. 16., n. 2, CRP) ou o Tratado de Funcionamento
da Unio Europeia (art. 8., n. 4, CRP), que prevalecem sobre as demais normas estatudas na nossa Lei
Fundamental. Sobre esta matria, vd. J. J. Gomes Canotilho e V. Moreira, Constituio da Repblica Portu-
guesa Anotada artigos 1. a 107., vol. I., reimp., Coimbra Editora, Coimbra, 2014, pp. 264-265; e ainda P.
Romano Martinez, ob. cit., pp. 215-216.
9
Relativamente ao posicionamento das convenes internacionais perante a CRP e a lei ordinria,
no sentido e com os argumentos que que aqui propugnamos, cfr. J. Miranda, e R. Medeiros, in Constituio
Portuguesa Anotada, cit., pp. 91-92, bem como J. J. Canotilho, e V. Moreira, na mesma obra, pp. 259-260, e
ainda P. Romano Martinez, ob. cit., pp. 215-216.
128
III. A CONVENO N. 1 DA OIT - A DURAO DO TRABA-

LHO (INDSTRIA)
Em 1919, ano da fundao da OIT, e logo na primeira sesso da Confe-
rncia Internacional do Trabalho, esta organizao aprovou a sua primeira con-
veno (conveno n. 1), relativa durao do trabalho nos estabelecimentos
industriais. Trata-se de uma conveno setorial10, na medida em que se aplica
apenas a um setor de atividade a indstria (art. 1. da conveno)11. O Estado
Portugus, membro fundador da OIT, ratificou a mencionada conveno n. 1
em 1928, publicando-a no respetivo jornal oficial12.
A principal medida prevista na conveno n. 1 da OIT foi a de estabe-
lecer um limite mximo para o perodo de trabalho: o de 8 horas por dia e de
48 horas por semana (art. 2. da conveno). Pela primeira vez, traava-se no
quadro internacional um limite durao do trabalho, o que traduzia a preocu-
pao com os efeitos que o excesso da durao do trabalho poderia provocar na
sade e segurana dos trabalhadores. Contudo, se, por um lado, foi fixado um
limite mximo ao perodo de trabalho dirio e semanal, por outro lado, vrias
disposies da conveno consagravam excees a esses limites.
Desde logo, prev-se no diploma em anlise que os referidos limites no
sero aplicveis a estabelecimentos que empreguem unicamente membros da
10
Segundo A. Ojeda-Avils, a disperso de convenes da OIT relativas ao tempo de trabalho por
setor de atividade, por gnero, ou at por matria (por exemplo, a durao do trabalho), deve-se s dis-
tintas prticas relativas prestao do trabalho nos diferentes pases e setores de atividade (Transnational
labour law, Wolters Kluwer Law and Business, Nova Iorque, 2015, p. 97).
11
A referida conveno reputa-se expressamente aplicvel unicamente a estabelecimentos in-
dustriais, identificando como tais os que se dediquem s seguintes atividades: a) minas, pedreiras e
indstrias extrativas de qualquer natureza; b) indstrias em que os produtos sejam manufaturados, mo-
dificados, limpos, reparados, ornamentos, acabados, preparados para a venda, ou em que as matrias
sofram transformao, compreendendo-se nelas a construo de navios e as indstrias de demolio de
material, e bem assim a produo, a transformao e a transmisso de fora motriz em geral e da eletri-
cidade; c) a construo, reconstruo, conversao, reparao, modificao ou demolio de quaisquer
construes ou edifcios, caminhos-de-ferro, tranvias, portos, docas, molhes, canais, instalaes para a
navegao interior, estradas, tneis, pontes, viadutos, esgotos coletores, esgotos ordinrios, poos, ins-
talaes telegrficas ou telefnicas, instalaes eltricas, fbricas de gs, distribuio de guas ou outros
trabalhos de construo, e bem assim as obras de preparao e fundao que precedem os referidos tra-
balhos; e d) o transporte de pessoas ou de mercadorias por estrada, via-frrea ou via de gua, martima
ou interior, incluindo a conservao de mercadorias em docas, cais, embarcadouros e entrepostos, com
exceo do transporte manual (art. 1.). Trata-se de um mbito deveras alargado, o que atesta quanto a
ns a relevncia do presente estudo.
12
Concretamente, a conveno n. 1 da OIT foi publicada no Dirio do Governo, I Srie, n. 207, de 14 de Abril
de 1928. Esta no a nica conveno da OIT sobre a durao do trabalho. Outras existem, designada-
mente a conveno n. 30, relativa durao do trabalho no setor do comrcio e escritrios, que no foi ratificada por Portugal.
129
Livro Razo
mesma famlia (art. 2., in fine, da conveno). Alm disso, certas categorias de
trabalhadores designadamente aqueles que exeram funes de fiscalizao,
de direo ou qualquer cargo de confiana ficam tambm excludas do m-
bito de aplicao dos referidos limites [art. 2. al. a) da conveno]. O art. 2.
da conveno vem ainda estabelecer que, quando (por lei, conveno coletiva
ou uso) a durao do trabalho dirio for inferior a 8 horas em um ou mais dias
da semana, pode ser autorizado (por ato da autoridade competente ou por
conveno coletiva) que noutros dias da mesma semana o perodo de trabalho
exceda as referidas 8 horas dirias, desde que esse acrscimo no seja superior
a uma hora por dia [alnea a)]. O sentido subjacente a esta norma o de que o
perodo de trabalho dirio no ultrapasse a mdia de 8 horas em cada semana13.
Por outro lado, o art. 2., n. 2, al. b), da conveno estabelece que, quan-
do o trabalho se realizar por turnos, a sua durao pode ser calculada em ter-
mos mdios, no podendo essa mdia ser superior a quarenta e oito horas por
semana num perodo de referncia de trs semanas, ou menos. Nesse caso, os
limites de 8 horas por dia e de 48 horas por semana podero ser ultrapassados
se, dentro do mencionado perodo de referncia, esse acrscimo for compensa-
do com uma reduo do tempo de servio, de modo a que a mdia no exceda
esses limites. Curiosamente, neste caso no fixado o nmero mximo de horas
de trabalho por dia ou por semana que podem ser exigidas ao trabalhador, exi-
gindo-se somente que no perodo de referncia a mdia da durao do trabalho
no exceda as ditas 48 horas semanais.
Por seu turno, o art. 3. da conveno consagra duas outras excees aos
aludidos limites mximos da durao do trabalho: (i) em caso de acidente ou
na iminncia do mesmo, quando seja necessrio efetuar trabalhos urgentes em
mquinas ou ferramentas; e (ii) em caso de fora maior. Em ambas as situaes,
o trabalho pode ser prestado para alm dos limites de 8 horas por dia ou 48
horas por semana, mas apenas durante o tempo necessrio para evitar que uma
perturbao sria prejudique a marcha normal do estabelecimento.
Nos casos em que os servios sejam de funcionamento contnuo e que
tenham de ser assegurados por turnos sucessivos, o limite de horas de horas
de trabalho poder ser tambm ultrapassado, desde que a durao do trabalho
no exceda, em mdia, 56 horas por semana (art. 4. da conveno). Esta exce-
o aos limites mximos da durao do trabalho configurada em termos bas-
tante latos. No s no se define qualquer perodo de referncia para o clculo
da mdia semanal de 56 horas, como tambm no se define o limite mximo de
13
N. Valticos, Droit International du Travail, in Droit du travail, vol. VIII, 2. ed., Dalloz, Paris,
1983, p. 343.
130
horas que podero ser exigidas ao trabalhador por dia ou por semana (desde
que respeitada a referida mdia semanal). Salvaguarda-se, somente, que este
regime no afeta as licenas que as leis nacionais atribuam como compensao
do dia de descanso hebdomadrio14 do trabalhador. Nos termos do art. 7., al.
a), da conveno, cada Estado dever informar a Repartio Internacional do
Trabalho15 sobre quais os servios que so necessariamente contnuos, para os
efeitos de aplicao do mencionado art. 4..
O art. 5. da conveno vem consagrar a possibilidade de, nos casos em
que os limites mximos da durao do trabalho previstos no art. 2. se revelem
inaplicveis, as organizaes representativas dos empregadores e trabalhado-
res acordarem um regime diferente de durao do trabalho, que deve ser comu-
nicado ao respetivo Governo, o qual, por sua vez, dever transform-lo em re-
gulamento. Em todo o caso, a durao mdia do trabalho no poder exceder as
48 horas semanais. Trata-se de uma exceo aos limites da durao do trabalho
que surge configurada em termos deveras indeterminado, uma vez que a con-
veno no fixa quais as situaes excecionais em que os limites mximos esta-
belecidos no art. 2. sero inaplicveis, nem to-pouco indica qualquer critrio
para que o intrprete as delimite. Nos termos do art. 7., al. b), da conveno,
cada Estado dever prestar Repartio Internacional do Trabalho informaes
sobre a aplicao os acordos a que se reporta este art. 5..
Por fim, o art. 6. da conveno em anlise permite ainda que cada Estado
estipule determinadas derrogaes aplicao do limite de 8 horas dirias e de
48 horas semanais para a durao do trabalho. Assim, cada Estado poder esta-
belecer internamente as derrogaes com carter permanente para a execuo
de trabalhos preparatrios ou complementares que no possam ser realizados
dentro do perodo de funcionamento do estabelecimento, e para certas profis-
ses cujo trabalho seja especialmente intermitente. Por outro lado, cada Estado
poder tambm estabelecer derrogaes com carter temporrio para possibili-
tar que os empregadores enfrentem acrscimos de trabalho extraordinrios. Os
atos normativos que fixem estas derrogaes devero fixar o limite mximo de
horas de trabalho adicionais que em cada caso sero permitidas, bem como as
horas de trabalho suplementar, as quais devero ser remuneradas pelo menos
com um acrscimo de 25% da retribuio horria normal do trabalhador. Nos
14
Nos termos do art. 2. da conveno n. 14 da OIT (tambm ratificada por Portugal), que aplicvel ao setor da
indstria, cada trabalhador dever gozar um descanso semanal no inferior a 24 horas em cada perodo de 7 dias (salvo as excees previstas
nessa mesma conveno), o qual deve coincidir preferencialmente com o dia de descanso estabelecido por tradio ou usos do pas.
15
A Repartio Internacional do Trabalho ou Burreau International du Travail um servio de
apoio tcnico que depende do Conselho de Administrao (rgo de coordenao da OIT). Sobre a Reparti-
o Internacional do Trabalho e as funes que lhe esto atribudas, vd. B. Gama Lobo Xavier, ob. cit., p. 993.
131
Livro Razo
termos do art. 7., al. c), da conveno, cada Estado dever informar a Reparti-
o Internacional do Trabalho das derrogaes que estabeleceu na sua legisla-
o interna ao abrigo deste regime.
Como vimos referindo, impende sobre os Estados que ratificaram a con-
veno n. 1 da OIT a obrigao de facultar certas informaes Repartio
Internacional do Trabalho, relativas s excees ao limite da durao de traba-
lho semanal previstas nos artigos 4., 5. e 6. da conveno [cfr. art. 7. al. a), b)
e c), respetivamente]. No entanto, em nossa opinio, a aplicao das excees
previstas nos artigos 4., 5. e 6., da conveno no depende do prvio cumpri-
mento do dever de informao cumprido no art. 7.. Desde logo, porque no
decorre do art. 7. que o facto de um Estado no facultar Repartio Internacio-
nal do Trabalho as informaes previstas nesse preceito tem como cominao
a inaplicabilidade dos artigos 4., 5. e 6. da conveno. Pelo contrrio, o que
emerge do art. 7. que a Repartio Internacional do Trabalho apresentar
anualmente Conferncia Geral da Organizao Internacional do Trabalho um
relatrio a este respeito. Verifica-se, assim, que o art. 7. consagra um meca-
nismo de controlo do cumprimento da conveno por parte da OIT. Trata-se de
um mecanismo anlogo (e complementar) ao estatudo no art. 22. da COIT16/17.
Nesta linha de raciocnio, entendemos que a prestao de informaes Repar-
tio Internacional do Trabalho tem como fito possibilitar OIT um controlo da
aplicao da conveno, sem que o incumprimento deste dever de informao
tenha como consequncia a inaplicabilidade das excees a previstas.
Destaque ainda para o art. 8. da conveno, que estabelece o dever de
cada empregador elaborar o horrio de trabalho, respeitando o limite de 8 ho-
ras por dia e de 48 horas por semana [alnea a)], ressalvando-se os casos pre-
vistos nos artigos 3. a 6. da conveno, sendo ilegal a prestao de trabalho
fora destas condies. O horrio de trabalho dever ser afixado em local visvel
no prprio estabelecimento, para que os trabalhadores tenham conhecimento
do mesmo. Caber ainda ao empregador registar os perodos de trabalho que
excedam o limite dirio de 8 horas e semanal de 48 horas, prestadas ao abrigo
de um dos regimes excecionais previstos na conveno.
16
Note-se que os atuais mecanismos de controlo do cumprimento das convenes da OIT de-
signadamente, com a interveno do CPACR s foram implementados em 1926. A este respeito, cf. P.
Romano Martinez, ob. cit., p. 221.
17
Sobre os mecanismos de controlo do cumprimento das convenes da OIT, incluindo o papel
do CPACR, e as adaptaes periodicidade do controlo do cumprimento das convenes que foram sen-
do introduzidas devido ao elevado nmero de convenes adotadas, vd. G. Perone, ob. cit., pp. 243-247.
132
Por fim, cumpre referir que em 1962 a Conferncia Geral da OIT emitiu
a Recomendao n. 116, tambm ela aplicvel ao setor da indstria, na qual
aconselhou os Estados-Membros a reduzirem o perodo normal de trabalho
para o limite de 40 horas semanais.
IV. OS REGIMES DA ADAPTABILIDADE, BANCO DE HORAS

E HORRIO CONCENTRADO NO CDIGO DE TRABA-
LHO DE 2009
Entendida como um processo de modificaes jurdicas que visa a dimi-
nuio dos constrangimentos impostos atividade econmica, derivados das
regras jurdico-laborais, imperativas e universais, que asseguram uma proteo
rgida dos trabalhadores18, a flexibilidade prende-se, essencialmente, com o
conjunto de mecanismos e instrumentos de que a empresa dispe para enfren-
tar variaes qualitativas e quantitativas da procura, reduzindo o efeito des-
tas sobre a sua estrutura de custos. Do ponto de vista do Direito do Trabalho,
ela gira em torno do maior ou menor grau de rigidez da regulao laboral,
entrecruzando-se assim a dinmica do mercado com as regras jurdicas que
a condicionam19. A flexibilidade reclama das organizaes empresariais uma
capacidade de gesto da sua mo-de-obra, com a finalidade de fazer frente a
condies mutveis do mercado, integrando um conjunto muito variado de
medidas que vo desde o ajuste do volume de emprego at organizao fun-
cional da empresa, passando pela remunerao e, com particular interesse para
o nosso estudo, pela matria da organizao do tempo de trabalho.
Em Portugal, prev-se no Cdigo do Trabalho que o perodo normal
de trabalho no pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana
(art. 203., n. 1 CTrab). No obstante esta regra, e procurando responder aos
anseios de flexibilidade a que acima se fez referncia, o atual Cdigo do Traba-
lho estabelece diversos mecanismos de maleabilizao do tempo de trabalho,
de entre os quais destacamos os institutos da adaptabilidade, banco de horas e
horrio concentrado, cuja configurao atual resulta, em alguns casos, das alte-
raes introduzidas nessa matria pela reforma de 200920. Tratemos de verificar
18
Seguimos aqui a noo avanada por M. Pinto, Lassouplissement du temps de travail, Revue
Internationalle Droit Compar, 1990, n. 1, pp. 171 e ss.
19
M. Rodrguez.Piero y Bravo Ferrer, La flexibilidad de la fuerza del trabajo y el Derecho es-
paol del Trabajo, in AAVV., La flexibilidad laboral en Espaa, Juan Rivero Lamas (coord.), Editora Universi-
dade de Zaragoza, Instituto de Relaciones Laborales, Zaragoza, 1993, p. 168.
20
Para uma anlise mais detalhada das alteraes introduzidas pela reforma de 2009 em matria
de tempo de trabalho, cf. A. Nunes de Carvalho, Notas sobre o regime do tempo de trabalho na reviso
do Cdigo do Trabalho, in Cdigo do trabalho a reviso de 2009, Paulo Morgado de Carvalho (coord.),
Coimbra Editora, Coimbra, 2011, pp. 327 e ss.
133
Livro Razo
se os mesmos esto em consonncia com a conveno n. 1 da OIT, aplicvel ao

setor da indstria, acima escalpelizada.
A este respeito, o CPACR, no seu relatrio anual referente a 2015, teceu
observaes da maior relevncia ao Governo Portugus, alertando-o para o fac-
to de Portugal se encontrar a incumprir a conveno n. 1 da OIT, precisamente
devido consagrao legal dos institutos da adaptabilidade, do banco de horas
e horrio concentrado21/22. Note-se que a interpretao que o CPACR efetuou
da conveno no traduz um juzo vinculativo. Com efeito, nos termos do art.
37. COIT, ao Tribunal Internacional de Justia que compete a interpretao
das convenes da OIT, sem prejuzo de as observaes do CPACR relativas
interpretao das convenes e sua compatibilidade das legislaes nacionais
no deverem ser menosprezadas, na medida em que provm de um comit de
especialistas tcnicos e assumem uma fora moral considervel23.
Esta questo, alis, j havia surgido internamente junto das centrais sin-
dicais portuguesas (CGTP e UGT), em comentrio ao relatrio apresentado
pelo Estado Portugus OIT em 2014, relativo ao cumprimento da conveno
n. 1, que alegavam que os referidos mecanismos de flexibilidade do tempo de
trabalho representavam uma violao deste instrumento internacional. Em res-
posta a estes comentrios, o Governo Portugus invocou que os referidos me-
canismos no traduziam um acrscimo do tempo de trabalho, alegando que, se
por um lado estes mecanismos permitem um acrscimo das horas de trabalho
em determinados dias ou semanas, por outro, impem a reduo do tempo de
trabalho noutros dias ou semanas, perfazendo a mdia de 8 horas de trabalho
por dia e 40 por semana num perodo de referncia.
Cumprir, pois, que explicitemos sucintamente estes mecanismos de
flexibilizao do tempo de trabalho, por forma a avaliar a sua compatibilida-
de com os limites fixados na mencionada conveno da OIT. Do muito que
pode ser dito sobre a adaptabilidade, o banco de horas e o horrio concentrado,
interessar sobretudo compreender em que medida que estes institutos jur-
dicos influem na durao mxima do trabalho.
21
Cfr. Organizao Internacional do Trabalho, Application of international labour standards In-
ternational Labour Conference, 104th session, 2015, pp. 408-409, texto acessvel em www.ilo.org (28.12.2015).
22
Esta no foi a primeira vez que o CPACR alertou Portugal para o incumprimento da conveno
n. 1 da OIT. J em 2008 o CPACR havia solicitado informaes ao Governo Portugus, por entender que o
regime de adaptabilidade previsto nos artigos 164. e 165. do CTrab de 2003 (que, no que respeita aos limi-
tes mximos do tempo de trabalho, era essencialmente idntico ao atual) no estava em conformidade com
a mencionada. Vd., a este respeito, da OIT, o Direct Request (CEACR) adopted 2008, published 98 ILC session,
Hours of Work (Industry) Convention 1919 (No. 1) - Portugal (Ratification: 1928), in www.ilo.org (28.12.2015).
23
Cfr. N. Valticos, ob. cit., pp. 587-588. No mesmo sentido, J.-M. Servais, in International Labour
Law, 3. ed., Wolters Kluwer, Alphen aan den Rijn, 2011, p. 85.
134
Como ensina Liberal Fernandes, a adaptabilidade consiste numa moda-

lidade de organizao do tempo de trabalho de forma varivel, ao longo dos
dias e das semanas compreendidos pelo perodo de referncia24. Na adaptabi-
lidade, o perodo normal de trabalho calculado em termos mdios, o que sig-
nifica que, dentro de um perodo de referncia, haver dias ou semanas em que
o tempo de trabalho excede os limites mximos do perodo normal de trabalho
fixados no art. 203. n. 1 CTrab, mas haver tambm outros dias ou semanas em
que a durao do trabalho reduzida, por forma a que a mdia no ultrapasse
8 horas por dia e 40 horas por semana25. Nos arts. 204. a 206. CTrab estabele-
cem-se trs modalidades de adaptabilidade: a adaptabilidade por regulamen-
tao coletiva (art. 204.), individual (art. 205.) e grupal (art. 206.). No regime
de adaptabilidade por regulamentao coletiva, o perodo normal de trabalho
pode ser aumentado por IRCT, at quatro horas por dia, mas a durao total
do trabalho no pode exceder 60 horas semanais, exceto no caso de prestao
de trabalho suplementar por motivo de fora maior (art. 204., n. 1, CTrab). A
mdia do perodo normal de trabalho aferida no perodo de referncia que
for definido no IRCT do trabalho, podendo atingir no mximo doze meses (art.
207., n. 1, CTrab). Caso o IRCT no fixe o perodo de referncia, o mesmo ser,
supletivamente, de quatro meses (art. 207., n. 1, CTrab). Para alm do exposto,
na adaptabilidade por regulamentao coletiva o perodo normal de trabalho
no poder ultrapassar a mdia de 50 horas por semana no perodo de dois
meses (art. 204., n. 2, CTrab). Por outro lado, no regime de adaptabilidade
individual, o perodo normal de trabalho pode ser aumentado at 2 horas por
dia e alcanar as 50 horas semanais (no se incluindo nesta contagem o trabalho
suplementar prestado por motivo de fora maior), devendo em consequncia
ser reduzido noutros dias ou semanas at 2 horas por dia ou em dias inteiros
ou meios-dias, de modo a que a mdia no ultrapasse as 8 horas dirias e de
40 horas semanais no perodo de referncia acordado, que no poder exceder
quatro meses26 (art. 207., n. 1, CTrab). Por seu turno, a adaptabilidade gru-
pal autoriza o empregador a, verificados certos requisitos, aplicar o regime da
adaptabilidade a trabalhadores que no sejam abrangidos pelo IRCT aplicvel
ou que no aceitem uma situao de adaptabilidade individual, nos termos
atrs descritos.
24
F. Liberal Fernandes, O Tempo de Trabalho, Coimbra Editora, Coimbra, 2012, p. 71.
25
Sobre o regime da adaptabilidade no sistema portugus, vd. L. MIGUEL MONTEIRO, Algu-
mas questes sobre a organizao do tempo de trabalho os regimes legais de adaptao do tempo de
trabalho, Revista de Direito e de Estudos Sociais, 2000, n.os 3 e 4, pp. 277-297.
26
Nos casos excecionais previstos no art. 207., n. 2, CTrab, o perodo de referncia pode alcanar
os seis meses.
135
Livro Razo
Fruto da mesma necessidade de flexibilizao, o regime do banco de ho-

ras um mecanismo igualmente recente que veio permitir ao empregador a
extenso dos tempos de prestao de trabalho, atravs do aumento do perodo
normal de trabalho at um determinado limite dirio, semanal e anual27, tendo
como contrapartida a compensao desses excedentes por outra via28. Por ou-
tras palavras, trata-se de uma espcie de conta corrente de horas entre o empre-
gador e o trabalhador, a qual ser regularizada, em regra, em ciclos anuais29.
semelhana do que vimos para a adaptabilidade, o regime do banco de horas
pode revestir trs modalidades distintas: a que fixada por IRCT, a que resulta
de acordo individual e do alargamento de ambas essas duas modalidades a um
determinado conjunto de trabalhadores. No banco de horas por regulamenta-
o coletiva, o perodo normal de trabalho pode ser aumentado at 4 horas por
dia e atingir 60 horas por semana, devendo esse acrscimo conter-se no limite
de 200 horas por ano (art. 208., n. 2, CTRab)30. No banco de horas individual,
o perodo normal de trabalho pode ser aumentado at 2 horas por dia e atingir
50 horas semanais, desde que o acrscimo no exceda o limite de 150 horas por
ano (art. 208.-A CTrab). Em ambas estas duas primeiras modalidades, a com-
pensao do acrscimo de trabalho pode assumir uma das seguintes formas:
(i) reduo equivalente no tempo de trabalho, (ii) alargamento do perodo de
frias, e (iii) pagamento em dinheiro. Por fim, e tal como na adaptabilidade, a
lei permite ainda o alargamento ao conjunto de trabalhadores de uma equipa,
seco ou unidade econmica da aplicao de um regime de banco de horas
fundado em conveno coletiva (que haja sido institudo nos termos do men-
cionado art. 208. CTrab), desde que, pelo menos, 60% dos trabalhadores des-
sa estrutura estejam abrangidos pela referida conveno ou a escolham como
aplicvel31. Ainda quanto a esta ltima modalidade, admite-se a generalizao
do banco de horas que haja sido individualmente acordado ao conjunto de tra-
balhadores de uma equipa, seco, ou unidade econmica, se, pelo menos, 75%
dos trabalhadores dessa estrutura tiverem aceitado esse mesmo regime32.
27
Acerca do regime de banco de horas, vd. L. Miguel Monteiro, in AAVV., Cdigo do Trabalho Ano-
tado, 9. ed., Almedina, Coimbra, 2012, pp. 498-503; bem como F. Liberal Fernandes, ob. cit., pp. 104-112.
28
Para mais desenvolvimentos sobre este instrumento de flexibilidade laboral, vd. C. de Oliveira
Carvalho, A desarticulao do regime legal do tempo de trabalho, in Direito do trabalho + crise = crise
do direito do trabalho?, Catarina de Oliveira Carvalho e Jlio Gomes (coord.), Coimbra Editora, Coimbra,
2011, pp. 390 e ss.
29
Cfr. A. Monteiro Fernandes, ob. cit., p. 305.
30
Note-se que este limite anual pode ser afastado por IRCT, durante um perodo mximo de um
ano, caso a utilizao do regime tenha por objetivo evitar a reduo do nmero de trabalhadores, nos
termos do n. 3 do art. 208. CTrab.
31
De acordo com o regime estatudo no art. 497. CTrab.
32
Sobre o regime de adaptabilidade grupal e os inmeros problemas que o mesmo parece levan-
tar, cfr., por todos, C. de Oliveira Carvalho, ob. cit., pp. 380 e ss. CTrab.
136
J no caso do horrio concentrado, o perodo normal de trabalho poder

ser aumentado em 4 horas nas seguintes situaes, previstas no art. 209., n. 1,
CTrab: a) por acordo entre empregador e trabalhador ou por instrumento de
regulamentao coletiva, para concentrar o perodo normal de trabalho sema-
nal no mximo de quatro dias de trabalho; b) por instrumento de regulamenta-
o coletiva para estabelecer um horrio de trabalho que contenha, no mximo,
trs dias de trabalho consecutivos, seguidos no mnimo de dois dias de des-
canso, devendo a durao do perodo normal de trabalho semanal ser respeita-
do, em mdia, num perodo de referncia de 45 dias. Tal como no regime da
adaptabilidade, ao horrio concentrado subjaz a ideia de clculo do tempo de
trabalho em termos mdios33. Caber ao IRCT que instituir o horrio concen-
trado regular a retribuio e outras condies da sua aplicao, razo pela qual
os parceiros negociais desempenharo aqui um papel de relevo. J no caso de o
horrio concentrado resultar do contrato de trabalho (ou de acordo individual
ulterior), nada dito quanto ao respetivo regime, pelo que tudo aponta para
que o mesmo deva ser regulado no prprio acordo individual34.
V. CONCLUSO
Conforme analismos supra, decorre da conveno n. 1 da OIT um limi-
te mximo para o perodo de trabalho, que se reputa aplicvel a todos os Esta-
dos-membros que integram a organizao, e nos quais Portugal obviamente se
inclui: o de 8 horas por dia e de 48 horas por semana (art. 2.).
Ora, confrontando a mencionada conveno com os regimes de adap-
tabilidade, banco de horas e horrio concentrado previstos no atual Cdigo
do Trabalho portugus, conclumos que estes mecanismos de flexibilizao do
tempo de trabalho acabam por permitir que tais limites mximos de durao
do trabalho fixados naquela conveno internacional sejam ultrapassados num
leque de situaes muito mais amplo do que o previsto nos artigos 2. a 6. do
mesmo diploma. Ou seja, os regimes de adaptabilidade, banco de horas e ho-
rrio concentrado permitem que o perodo normal de trabalho consoante
os casos ultrapasse as 8 horas por dia e as 48 horas por semana, mesmo que
no estejamos perante uma das excees expressamente previstas na conven-
o n. 1 da OIT. Desde logo, e a ttulo de exemplo, veja-se que os regimes da
adaptabilidade, do banco de horas e horrio concentrado, luz do desenho
legal que lhes conferido pelo Cdigo do Trabalho, reputar-se-o aplicveis
33
Neste sentido, L. Miguel Monteiro, ob. cit., p. 504.
34
Assim, C. de Oliveira Carvalho, ob. cit., p. 394.
137
Livro Razo
independentemente de ter ocorrido um acidente, ou de o trabalho ser efetuado

por turnos, de se tratar de um servio de funcionamento contnuo, de traba-
lho intermitente ou de trabalhos preparatrios ou complementares. Por outro
lado, somos da opinio de que tambm no ser possvel enquadrar o regime
de adaptabilidade, banco de horas e horrio concentrado na hiptese prevista
no art. 5. da referida conveno. Desde logo, porque esta norma exige que a
regulao da prestao de trabalho (para alm das 8 horas dirias e 48 horas
semanais) resulte de conveno coletiva, pelo que no abrange os mecanismos
previstos nos artigos 205., 208.-A e 209. n. al. a) CTrab. Para alm disso, no-
te-se que o art. 5., n. 1, da conveno s pode ser aplicado a casos excecionais
em que os limites fixados no artigo 2. se reconheam inaplicveis. Por outras
palavras, o carter genrico que o sistema reconhece adaptabilidade, ao banco
de horas e horrio concentrado (na medida em que se trata de institutos jur-
dicos que, em bom rigor, so suscetveis de ser aplicados a qualquer relao
laboral, desde que cumpridos os respetivos requisitos) contende, assim, com a
natureza excecional do art. 5. da conveno.
Salientamos ainda que, de acordo com o disposto no art. 211. CTrab, em
regra, a durao mdia do trabalho semanal (incluindo trabalho suplementar)
no pode ser superior a 48 horas, num perodo de referncia estabelecido em
IRCT (que no pode ultrapassar 12 meses) ou, na falta deste, num perodo de
referncia de 4 meses, ou de 6 meses (nos casos previstos no n. 2 do art. 207.
CTrab). Trata-se de um regime que resulta da transposio do art. 6. da Direti-
va n. 2003/88/CE35 e que parece estar algo em consonncia com o prprio limi-
te semanal previsto na conveno n. 1 da OIT, embora curiosamente ressalve
do seu mbito de aplicao o disposto nos arts. 203. a 210. CTrab, no qual se
incluem precisamente as matrias da adaptabilidade, do banco de horas e do
horrio concentrado. Ou seja, da conjugao destes preceitos, parece resultar
que o referido limite de 48 horas semanais no limitar o empregador que re-
corra a estes instrumentos de flexibilizao, o que parece contrariar o disposto
na conveno (a qual, relembramos, no admite que o mximo semanal seja
calculado em termos mdios mas fixa as 48 horas em termos absolutos).
De todo o modo, entendemos que os limites mximos previstos na dita
conveno internacional se reputaro diretamente aplicveis no ordenamento
35
Estranhamente, trata-se de uma norma cuja violao no gera qualquer responsabilidade con-
tra-ordenacional para o infrator, ao contrrio do que sucede com as restantes normas relativas durao e
organizao do tempo de trabalho, o que levanta srias dvidas quanto integral transposio do direito
comunitrio nesse regime neste sentido, A. Nunes de Carvalho, em interpelao nas IV Jornadas do
Cdigo de Trabalho e da Regulamentao, organizadas pela Autoridade para as Condies de Trabalho, em 5
de Maio de 2010, Lisboa.
138
jurdico portugus, sobrepondo-se inclusivamente ao regime previsto no art.

211. CTrab, pelo que vincularo todos os empregadores que, exercendo a sua
atividade no setor da indstria, pretendam lanar mo dos referidos instru-
mentos flexibilizadores. Lamentamos, por isso, que o legislador portugus no
tenha tido o cuidado de, pelo menos no que ao setor industrial diz respeito, e
para efeitos da definio que lhe dada pelo referido diploma internacional,
cingir as hipteses de durao do trabalho que exceda o limite de 48 horas se-
manais s situaes previstas nos artigos 2. a 6. da conveno n. 1 da OIT36, o
que representa, quanto a ns, uma clara desconformidade do direito portugus
com o direito internacional.
Em suma, somos da opinio de que os regimes de adaptabilidade, banco
de horas e horrio concentrado, estatudos no Cdigo do Trabalho desde 2009,
se encontram em dissonncia com a conveno n. 1 da OIT. Consequentemen-
te, sempre que conflituar com aquela conveno, a aplicao daqueles regimes
ao setor da indstria ser ilcita, por aplicao do disposto no n. 2 do art. 8.
CRP, atento o carter supralegal do mencionado diploma internacional, a que
acima aludimos. Assim, no ser acertado dizer-se que tais instrumentos viola-
ro inevitavelmente a referida conveno, mas que esse incumprimento apenas
se verificar quando, em concreto, e ao abrigo dos referidos mecanismos, o
empregador pretenda aplicar aos seus trabalhadores um regime de tempo de
trabalho que ultrapasse, em cada semana, o limite de 48 horas previsto no art.
2. do referido diploma. Por outras palavras, ainda que os trabalhadores que
operem neste setor de atividade possam ver o seu tempo de trabalho ser cal-
culado em termos mdios, tal clculo no poder ser feito custa de semanas
de trabalho em que o mencionado limite de 48 horas de trabalho haja sido ex-
cedido. Nesse seguimento, entendemos que tais trabalhadores podero recusar
licitamente a prestao de trabalho para alm desse limite, tendo em mente que
no lhes exigvel o cumprimento de ordens que se revelem contrrias aos
seus direitos e garantias, nos termos do art. 128., n. 1, al. d), CTRab.
O sistema espanhol de gesto mais complexa que o portugus, pois para
alm de ser um modelo dualista, tem uma legislao prpria emanada pelos v-
rios nveis da administrao, o estatal, o autonmico e o local, o que, entre outras
coisas dificulta a mobilidade do pessoal entre as diferentes administraes pbli-
cas, apesar de estarmos na poca da globalizao e da administrao eletrnica.
36
Destacamos ainda que estes mecanismos de flexibilizao do tempo de trabalho nem sequer
se enquadrariam na exceo prevista no art. 6., al. b), da conveno, que permite aos Estados fixarem
derrogaes para as empresas fazerem face a acrscimos de trabalho. que, nos termos desta norma, tais
derrogaes tero de ser temporrias e devero ser estipuladas por indstrias ou profisses, o que no
sucede nos casos da adaptabilidade, do banco de horas e do horrio concentrado.
139
Livro Razo
Assim, poder-se- afirmar que no h uma relao imediata e bvia entre o

nvel de Boas Prticas nas Administraes Pblicas e os respetivos regimes jurdicos
de emprego. Julga-se que o nvel de desempenho eficiente das tarefas pblicas depende
essencialmente do nvel de empenho pessoal dos trabalhadores, do seu grau de satisfao
e confiana quanto s expetativas profissionais, da qualidade profissional dos dirigen-
tes, e duma avaliao de desempenho transparente, razovel, e sem arbtrios disfarados
duma incontrolada discricionariedade tcnica.
140
OS CRITRIOS DE SELEO NO
DESPEDIMENTO POR EXTINO DE
POSTO DE TRABALHO
David Carvalho Martins 1
Duarte Abrunhosa e Sousa 2
SUMARIO: 1. Introduo. 2. A seleo do trabalhador a despedir nos

despedimentos objetivos. 3. Ordem imperativa de critrios subsidi-
rios. 3.1. Pior avaliao de desemprenho. 3.2. Menores habilitaes.
3.3. Maior onerosidade. 3.4. Menor experincia. 3.5. Menor antiguida-
de. 4. Concluses.
1
Assistente convidado da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa. Professor convidado
da Faculdade de Direito da Universidade Nova de Lisboa. Doutorando na Faculdade de Direito da Uni-
versidade de Lisboa. Associado fundador e vice-presidente da AJJ Associao de Jovens Juslaboralis-
tas. Membro da Rede CIELO Laboral, da ILERA, da AEDTSS e da APODIT. Advogado.
2
Investigador do CIJE - Faculdade de Direito da Universidade do Porto. Doutorando na Uni-
versidade de Santiago de Compostela. Associado fundador e presidente da mesa da assembleia geral da
AJJ Associao de Jovens Juslaboralistas. Membro da Rede CIELO Laboral, da EELA, da BUIRA e da
ILERA. Advogado.
141
Livro Razo
RESUMO: At 2012, o empregador podia escolher os critrios de seleo dos

trabalhadores a des-pedir no despedimento coletivo, mas estava vinculado ao
critrio da antiguidade no des-pedimento por extino de posto de trabalho.
Com a Reforma Laboral, este critrio foi substitudo por uma clusula aber-
ta que visava aproxim-lo do despedimento coletivo. A soluo no passou
pelo crivo do Tribunal Constitucional. Em 2014, surgiu uma ordem de critrios
para determinar o trabalhador a despedir, quando exista, na seco ou estrutu-
ra equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de contedo funcional
idntico. Este paper visa contribuir para a concretizao da ordem de critrios
prevista no art. 367., n.2, do Cdigo do Trabalho: a) pior avaliao de desem-
penho, com parmetros previa-mente conhecidos pelo trabalhador; b) menores
habilitaes acadmicas e profissionais; c) maior onerosidade pela manuteno
do vnculo laboral do trabalhador para a empresa; d) menor experincia na
funo; e) menor antiguidade na empresa. Na parte final, procu-raremos iden-
tificar os traos distintivos deste regime.
PALAVRAS-CHAVE: Despedimento coletivo despedimento por extino
de posto de trabalho critrios de seleo jurisprudncia constitucional
Reforma Laboral.
THE SELECTION CRITERIA IN THE

DISMISSAL DUE TO THE ELIMINATION OF POSITION
ABSTRACT: Until 2012, the Portuguese employers could choose the criteria
for selecting employees to dismiss in collective redundancies, but they had the
criterion of seniority in the pro-ceeding for elimination of job position. With
the Labour Reform, this criterion was re-placed by an open clause similar to
the one provided by collective redundancy rules. This solution was considered
unconstitutional by the Constitutional Court. In 2014, it was pro-vided by Law
a new order of criteria to choose the employee to dismiss in situations where
there is more than one similar job position. This paper aims to help understand
the order of the criteria provided by article 367 (2) of the Portuguese Labour
Code: a) worst performance evaluation, with parameters previously known by
the employee; b) lower academic and professional qualifications; c) higher cost
for employer by maintaining the employment contract; d) less experience in job
position; e) lower seniority in the company. In the end, we will try to identify
the main characteristics of this regime.
KEYWORDS: Collective redundancies dismissal due to the elimination of
position order of criteria constitutional ruling Labour Law Reform
142
OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO POR EXTINO DE POSTO DE TRABALHO?
David Carvalho Martins | Duarte Abrunhosa e Sousa
Introduo
Nos ltimos quatro anos, o procedimento de despedimento por extin-
o do posto de trabalho passou por avanos, recuos e incurses que suscita-
ram dvidas, incertezas e instabilidade na rdua tarefa de interpretao-apli-
cao da lei. Este mar revolto contrasta com a estagnao legislativa de mais
de duas pocas.
O procedimento de despedimento por extino de posto de trabalho foi
consagrado, ainda que de forma incipiente ou sob o manto do despedimento por
motivo atendvel, pela Lei dos Despedimentos (arts. 13. e 14. do DL n. 372-
A/75, de 16 de julho). O DL n. 84/76, de 28 de janeiro, eliminou o despedi-
mento por motivo atendvel por ser inadequado defesa da estabilidade do empre-
go, tendo motivado a contestao generalizada dos trabalhadores. O Ac. do TC n.
107/88 (Monteiro Dinis), com a sua conceo restrita de justa causa, entretan-
to (aparentemente) ultrapassada, influenciou o regresso desta modalidade de
despedimento na LCCT (arts. 26. a 33. do Decreto-Lei n. 64-A/89, de 27 de
fevereiro)3. Assim, o art. 27., n.2, da LCCT, determinava que, no caso de plu-
ralidade de postos de trabalho de contedo funcional idntico, o empregador
devia seguir a seguinte ordem de critrios subsidiria: 1. menor antiguidade
no posto de trabalho, 2. menor antiguidade na categoria profissional, 3. cate-
goria profissional de classe inferior e 4. menor antiguidade na empresa. Esta
ordem de critrios manteve-se inalterada com o CT de 2003, sem prejuzo de
ligeiros acertos terminolgicos (art. 403., n.2). O CT de 2009, por sua vez, tro-
cou categoria profissional de classe inferior por classe inferior na mesma categoria
profissional (art. 368., n.2).
Por fim, a Lei n. 23/2012, de 25 de junho, procurou corrigir a desade-
quada prevalncia da antiguidade sobre qualquer outro critrio objetivo e
porventura mais justo, em relao organizao laboral e aos trabalhadores
potencialmente abrangidos , atravs da consagrao da possibilidade de ele-
ger critrios relevantes e no discriminatrios, ou seja, congruentes com o mo-
3
Segundo Liberal Fernandes, o art. 53. da CRP no abrange expressamente o despedimento
coletivo, assim como as restantes modalidades de cessao do contrato por motivos objetivos; todavia, o
carcter universal do princpio da segurana no emprego vigora para todas as formas de cessao do con-
trato de trabalho, ainda que em moldes diferentes dos aplicveis ao despedimento por motivos subjetivos
(Francisco Liberal Fernandes, Sobre a presuno da aceitao do despedimento colectivo no Cdigo do
Trabalho, QL, n. 41, 2013, p. 10).
143
Livro Razo
tivo invocado e no baseados em fatores de discriminao no admissveis4.

A modificao (necessria) deste instituto normativamente inerte, mas ju-
risprudencialmente inquieto desde 1989 foi objeto de uma deciso de in-
constitucionalidade com fora obrigatria geral (Ac. do TC n. 602/13 (Pedro
Machete). Nesta parte, o TC assenta a sua deciso numa argumentao criti-
cvel diramos, algo supersticiosa sobre o (suposto) empregador-tipo5. Esta
deciso produziu efeitos imediatos em processos pendentes e em decises de
despedimento no consolidadas6.
Em 2014, o legislador procurou responder aos desafios constitucionais,
atravs de uma soluo que est no caminho certo embora no seja a mais
correta , competindo jurisprudncia consolid-la e densific-la com a rique-
za dos dados do caso concreto e, desse modo, assegurar dois bens essenciais e,
por vezes, devastadoramente escassos: a certeza e a segurana jurdicas7/8.
4
A definio de critrios de seleo do trabalhador a despedir visa evitar (i) prticas discricio-
nrias e discriminatrias do empregador (Jos Joo Abrantes, O despedimento colectivo, Direito do
Trabalho Ensaios, Edies Cosmos, Lisboa, 1995, p. 199) ou (ii) encapotar um despedimento individual
sem justa causa (Rosrio Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II, Situaes Laborais
Individuais, 5. ed., Almedina, Lisboa, 1995, pp. 1059-1060). Nesta tarefa, o empregador deve proceder de
boa f e no pode adotar critrios discriminatrios (Jlio Gomes, Direito do Trabalho, Vol. I, Coimbra edi-
tora, Coimbra, 2007, p. 983, nota 2378). Cfr., ainda, David Carvalho Martins/Rita Canas da Silva, Despe-
dimento por extino do posto de trabalho a reviso de 2012 e o acrdo do Tribunal Constitucional de
2013, Para Jorge Leite Escritos Jurdico-Laborais, Vol. I, Coimbra editora, Coimbra, 2014, pp. 516-528.
5
No acrdo perpassa a ideia de que o empregador recorre ao despedimento por motivos ob-
jetivos, supostamente menos exigente, para esconder despedimentos discriminatrios e, por isso, o le-
gislador deve definir com detalhe o mtodo de seleo do trabalhador. Idntico risco pode existir no
despedimento coletivo, mas ao longo dos anos, a jurisprudncia tem sabido diferenciar o trigo do joio. Em
nosso entender, o TC no andou bem ao declarar inconstitucional a abertura para a definio dos critrios
de seleo, mas acertou o passo quanto repristinao da obrigao de recolocao (Carvalho Martins/
Canas da Silva, Despedimento, ob. cit., pp. 510-511).
6
Por fora do efeito repristinatrio do Ac. do TC, o despedimento por extino do posto de trabalho
fundado na concretizao do critrio definido pela Lei n. 23/2012 passou a ser considerado ilcito, salvo no
caso de trnsito em julgado ou de caducidade do direito de ao (Jlio Gomes/Raquel Carvalho, Anotao
ao Acrdo do Tribunal da Relao de Coimbra de 15/05/2014 (ou da aplicao da declarao de inconsti-
tucionalidade dos nmeros 2 e 4 do artigo 368. do Cdigo do Trabalho), QL, n. 44, 2014, p. 205).
7
A Lei n. 27/2014, de 8 de maio, traduz uma ponderao melhorada dos interesses em presena
(proibio dos despedimento sem justa causa e proteo da livre iniciativa econmica); contudo, na linha
de Furtado Martins (Cessao do Contrato de Trabalho, 3. ed., Principia, 2012, pp. 157, 245, 254 e ss. e
269), parece-nos que, no futuro, justificar-se-ia a criao de um procedimento nico que substitusse os
atuais despedimento coletivo e despedimento por extino de posto de trabalho (David Carvalho Mar-
tins, A crise e o Direito do Trabalho (2011-2014), Estudos dedicados ao Professor Doutor Bernardo da
Gama Lobo Xavier, Vol. I, Universidade Catlica Portuguesa, Lisboa, 2015, p. 581), visto que a diferena
fundamental se prende com o nmero de trabalhadores afectados (Catarina de Oliveira Carvalho, Da Di-
menso da Empresa no Direito do Trabalho, Coimbra Editora, Coimbra, 2011, p. 375). Por outras palavras,
equipara-se ao despedimento coletivo, com a particularidade de ter natureza individual (Pedro Romano
Martinez, Direito do Trabalho, 6. ed., Almedina, Coimbra, 2013, p. 932). No sentido da autonomizao
por razes histricas, vide Jlio Gomes, Direito, ob. cit., p. 983.
8
Nas palavras de Manuel de Andrade: a certeza jurdica traduz-se prticamente na uniformidade
das decises judiciais, porque o juiz a suprema autoridade na aplicao do Direito. Sem este requisito no
poderia cada um prever as consequncias dos seus actos e estar seguro de quais os bens que lhe pertencem,
144
Neste trabalho procuraremos contribuir para a aplicao da nova ordem

de critrios subsidirios, a qual pressupe a existncia de uma pluralidade de
postos de trabalho de contedo funcional idntico na seco ou estrutura equiva-
lente afetada pela eliminao de emprego (art. 368., n.2)9. Desta norma resultam
trs diretrizes fundamentais sobre a anlise comparativa subjacente aplicao
dos critrios legais: a) a unidade econmica abrangida pelo despedimento por
extino de posto de trabalho deve ser previamente individualizada10; b) os fun-
damentos do despedimento devem estar relacionados, direta ou indiretamente,
com a unidade econmica afetada; e c) deve atender-se ao contedo funcional
ou melhor, ao ncleo essencial de funes definido para cada trabalhador
dessa unidade econmica, independentemente da categoria profissional (interna
ou externa) que conste, por exemplo, do quadro de pessoal, dos recibos de venci-
mento ou do instrumento de regulamentao coletiva de trabalho11.
orientando, em conformidade, a sua existncia e a dos seus dependentes (Manuel de Andrade, Sentido e
Valor da Jurisprudncia orao de sapincia lida em 30 de outubro de 1953, Coimbra, 1973, pp. 15-16).
9
Acompanhamos Furtado Martins na reconduo do despedimento coletivo e do despedimen-
to por extino de posto de trabalho figura agregadora ao despedimento por eliminao de emprego
(Cessao, ob. cit., p. 245, 254), assim como nos seguintes traos gerais da noo de posto de trabalho:
contedo funcional, posicionamento hierrquico, insero numa unidade organizativa (ou, em nosso en-
tender, econmica), localizao geogrfica (ob. cit., pp. 249-251). Segundo Nunes de Carvalho, possvel
identificar um ncleo fundamental desta noo: trata-se de uma posio numa concreta organizao pro-
dutiva, que desenhada pelo titular desta e est sujeita s suas opes de gesto, posio que implica
um certo contedo funcional, requer determinada qualificao profissional e/ou aptido, envolve certos
meios, equipamentos e riscos, pode ter associado um conjunto de condies de trabalho (designadamente,
em termos de esquema temporal de realizao da prestao) e qual o trabalhador afecto pelo empre-
gador no quadro da execuo do contrato de trabalho (Antnio Nunes de Carvalho, Reflexes sobre o
conceito legal de posto de trabalho, Para Jorge Leite Escritos Jurdico-Laborais, Vol. I, Coimbra edito-
ra, Coimbra, 2014, p. 132).
10
Deve atender-se microestrutura afetada pela reduo de postos de trabalho (Bernardo Lobo
Xavier, Manual de Direito do Trabalho, 2. ed., Verbo, Lisboa, 2014, pp. 835-836). Em nosso entender,
o conceito de unidade econmica definido no art. 285., n.5 tem um maior grau de preciso e de
operacionalidade do que os temos estabelecimento, seco ou estrutura equivalente e permite abarcar
todas as realidades subsumveis a estes ltimos (David Carvalho Martins, Da Transmisso da Unidade
Econmica no Direito Individual do Trabalho, Almedina, Coimbra, 2013, pp. 28-29, 185 e 355). Em sentido
algo diferente, Filipe Frasto da Silva, Observaes acerca da seleco social no procedimento de despe-
dimento colectivo, QL, n.os 35-36, 2010, p. 99.
11
A distino entre posto de trabalho e categoria profissional estava presente na pretrita ordem
de critrios. Assim, importa identificar, aquando da deciso gestionria de reduo de emprego, os pos-
tos de trabalho de determinada organizao laboral, atravs do contedo funcional, do posicionamento
hierrquico, da insero numa unidade organizativa (ou, em nosso entender, econmica) e da localizao
geogrfica. No devemos atender, apenas ou prioritariamente, s classificaes que constam de documen-
tos internos porque podem estar desatualizados ou ter sido elaborados incorretamente ou de instru-
mentos externos ao empregador. De referir que operao est, nomeadamente, sujeita ao abuso do direito
ou fraude lei, sem prejuzo do disposto no art. 368., n.3. De referir que esse o momento decisivo para
determinar o nmero de trabalhadores (Jlio Gomes, Direito, ob. cit., pp. 989-990).
145
Livro Razo
2. A seleo do trabalhador a despedir nos despedimentos ob-

jetivos
Em regra, o empregador no pode promover a cessao do contrato de
trabalho de forma unilateral, ainda que sujeito a um aviso prvio, salvo quando
haja uma razo justificativa e seja observado um procedimento (art. 53. da CRP
e arts. 4. a 6. da Conveno da OIT n. 158). Entre ns, o empregador pode
promover unilateralmente, de forma fundamentada e com observncia de
um procedimento a cessao lcita do contrato de trabalho atravs da cadu-
cidade ou do despedimento com justa causa subjetiva ou objetiva (art. 340., als.
a), c) a f)); a denncia livre admitida em termos excecionais (perodo experi-
mental e contrato de comisso de servio externa arts. 114., n.1, 163.,n.1,
e 164., n.1, al. c)). Por seu lado, o trabalhador pode promover a cessao lcita
do contrato com fundamento em justa causa (art. 340., al. g)) e com ou sem
observncia de um aviso prvio (art. 340., al. h)), devido fora vinculante da
liberdade fundamental de trabalho e da proibio do trabalho forado (art. 47.,
n.1, CRP, e Convenes da OIT n.os 29 e 105)12. Os fundamentos de cessao
promovida pelo empregador encontram respaldo na Conveno da OIT n. 158,
a qual admite o despedimento fundado (i) na aptido, (ii) no comportamento
do trabalhador ou (iii) nas necessidades de funcionamento da empresa, estabe-
lecimento ou servio (art. 4.) 13. O despedimento pode, assim, ser motivado por
causas subjetivas ou objetivas. No primeiro caso, a cessao do contrato moti-
vada por factos imputveis ao trabalhador que tornam inexigvel a manuteno
do contrato de trabalho. No segundo caso, a cessao do contrato funda-se em
razes ligadas organizao laboral (v.g. econmicas, tecnolgicas, estruturais
ou gestionrias); contudo, o motivo pode ser suscetvel de afetar uma multi-
plicidade de vnculos laborais e, nesse caso, torna-se necessrio articular o mo-
tivo com um elemento decisrio adicional o critrio de seleo de forma
12
AAVV, Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommen-
dations General Survey on the Protection Against Dismissal, Genebra, OIT, 1995, p. 33.
13
Os fundamentos invocados pelo empregador podem levar a adopo de procedimentos distin-
tos: () incompetence or unsatisfactory performance, which may be caused by a lack of skills or natural
ability, constitutes a reason for termination connected with the capacity of the worker; on the other hand,
if the employer invokes professional misconduct, such as the workers bad faith or negligence in his work,
the classification of the termination of employment will usually change. Instead of termination of employ-
ment on the grounds of the capacity of the worker, it will be based on the conduct of the worker and may
lead to disciplinary action (idem, p. 36). Com efeito, em caso de pluralidade de motivos potencialmente
aplicveis, o empregador pode escolher aqueles que considerar mais adequados ou cujo nus da prova
seja mais realisticamente realizvel , ficando, no entanto, sujeito ao procedimento estabelecido na lei.
146
a reduzir o impacto social da deciso de eliminao de postos de trabalho14.

Se no primeiro caso, a conduta justificadora do despedimento individualiza
o trabalhador a despedir; no segundo caso, o elemento decisrio adicional do
despedimento torna-se indispensvel. Ora, no despedimento coletivo, este ele-
mento pode ser encontrado atravs de um juzo de congruncia ou compatibili-
dade com o fundamento invocado, garantindo-se desse modo a legitimidade e
o controlo judicial da deciso15; por seu lado, no despedimento por extino de
posto de trabalho, o legislador optou, desde sempre, por consagrar, de forma
apriorstica, geral e abstrata, uma ordem imperativa de critrios subsidirios
de seleo que reduz substancialmente o espao desejvel de um juzo de con-
gruncia ou compatibilidade com o fundamento invocado e, desse modo, pode
levar, em alguns casos, a resultados absurdos16. Imagine-se o seguinte caso:
O Empregador X dedica-se atividade de venda de automveis; nos l-
timos dois anos registou um decrscimo de 20% do volume de vendas e preten-
de eliminar um dos trs postos de trabalho com a funo de vendas. O posto
1 ocupado pelo trabalhador A, admitido em 1998, licenciado e mestre em
sociologia, vendeu 20 automveis por ms em mdia nos ltimos trs anos; o
posto 2 ocupado pelo trabalhador B, admitido em 2005, licenciado em gesto,
vendeu 25 automveis por ms em mdia nos ltimos trs anos; o posto 3
ocupado pelo trabalhador C, admitido em 2006, tem o 12. ano de escolaridade,
completado ao abrigo do regime trabalhador-estudante em 2009, vendeu 35
automveis por ms em mdia nos ltimos trs anos. Trata-se de uma peque-
na empresa e no dispe de sistema de avaliao de desempenho que cumpra
os requisitos legais. A aplicao da ordem subsidiria de critrios, antes ou
depois da Lei n. 27/2014, conduz ao despedimento do trabalhador C, embora
14
Segundo Lobo Xavier, a indicao dos critrios funciona muito mais como uma justificao das
escolhas e pode envolver factores pessoais e comparao de trabalhadores (Bernardo Lobo Xavier, O Des-
pedimento Coletivo no Dimensionamento da Empresa, Verbo, Lisboa, 2000, p. 450, Furtado Martins, Ces-
sao, ob. cit., p. 307). Como refere Menezes Leito, a necessidade de indicao dos critrios de seleco
dos trabalhadores permite concluir que o empregador no tem liberdade de escolha dos trabalhadores
(Lus Menezes Leito, Direito do Trabalho, 4. ed., Almedina, Coimbra, 2014, p. 450).
15
Os critrios devem ser lcitos, relevantes, congruentes e plausveis (Lobo Xavier, O Despedi-
mento..., ob. cit., p. 451, Furtado Martins, Cessao, ob. cit., p. 304, Frasto da Silva, Observaes,
ob. cit., pp. 91-95). Segundo Palma Ramalho, os critrios seriam relevantes quando fossem objetivos e
prosseguissem o interesse da empresa subjacente ao motivo que, em concreto, determinou o recurso
extino do posto de trabalho (Tratado, ob. cit., 1060-1062).
16
Ora, a ausncia de critrios pr-determinados no caso do despedimento coletivo no tem im-
pedido os tribunais (quanto a ns at exageradamente) de sindicar esses despedimentos, quer quanto
motivao quer no que toca aos factores ou critrios de seleco eleitos pelo empregador para escolher os
trabalhadores a despedir (Bernardo Lobo Xavier, Manual, ob. cit., p. 834). Com efeito, a jurisprudncia
laboral encontra-se munida dos instrumentos necessrios a aferir, caso a caso, da adequao dos critrios
de seleo acolhidos, em cada hiptese, pelo empregador (Carvalho Martins/ Canas da Silva, Despedi-
mento, ob. cit., p. 533).
147
Livro Razo
seja aquele que mais contribuiu para o volume de vendas e o que demonstrou
maior comprometimento com a Empresa, compatibilizando a promoo acad-
mica com a produtividade17.
Neste trabalho pretendemos dar algumas pistas de concretizao deste
elemento concretizador do fundamento do despedimento por razes objetivas.
3. Ordem imperativa de critrios subsidirios

Durante mais de 20 anos, em caso de pluralidade de postos de trabalho
de contedo funcional idntico, a seleo do trabalhador a despedir devia ob-
servar o critrio da antiguidade (no posto de trabalho, na categoria profissional
e na empresa) e de permeio o nvel dentro de determinada categoria profis-
sional. Apesar da estabilidade legislativa, a opo no era metodologicamente
consensual18. Esta soluo foi brevemente interrompida pela Lei n. 23/2012,
atravs de uma aproximao ao despedimento coletivo19, e recuperada pela Lei
n. 27/2014, na senda do Ac. do TC n. 602/2013.
17
Dir-se- que se trata de um exemplo de escola ou que no existiria outro critrio apto a cumprir os
desideratos constitucionais. No acompanhamos esse entendimento. Se a eliminao de um posto de traba-
lho fundamentada na reduo do volume de vendas, um juzo de congruncia ou compatibilidade levaria
eleio do critrio da menor mdia de veculos vendidos, por exemplo, nos ltimos trs anos. O leitor
poder ainda contrapor: e se o trabalhador A tivesse passado por uma crise conjugal que o tivesse afetado
profissionalmente ou se tivesse sofrido de uma doena incapacitante durante mais de metade do perodo
considerado? Salvo melhor opinio, estas consideraes deviam ser, igualmente, aplicveis ao trabalhador
C, isto , as menores habilitaes acadmicas e profissionais podem estar relacionadas com dificuldades
econmicas do seu agregado familiar que no lhe permitiram concluir os estudos ou com problemas de
sade. Qualquer das opes pode ser passvel de crtica, mas a opo legal aquela que pode, em nosso en-
tender, conduzir a resultados mais inquos. Posto isto, cumpre referir que poderia admitir-se, por exemplo,
um catlogo exemplificativo de critrios sem uma ordem de preferncia apriorstica, abstrata e desprovida
de relao com a realidade, a saber: produtividade, adaptabilidade, assiduidade, aptido ou qualificao
profissional, nveis remuneratrios ou custos remuneratrios fixos ou previamente determinados, passado
disciplinar, custo do despedimento, situao pessoal (v.g. proximidade idade de reforma) e familiar (v.g.
evitar o despedimento do casal, mantendo um dos contratos de trabalho), entre outros Sobre critrios admis-
sveis e no admissveis, vide Frasto da Silva, Observaes, ob. cit., pp. 95-97.
18
A regra da antiguidade no tinha fundamentos econmico ou de gesto (Palma Ramalho, Tra-
tado, ob. cit., p. 1060), nem era baseado em razes de competncia, de economicidade ou da situao
social do trabalhador (Lobo Xavier, Manual, ob. cit., p. 833). Mais, este critrio no tinha sustentao
racional que o legitime como frmula-padro, de aplicao indistinta: i) com frequncia, no se afigu-
rando ajustado motivao subjacente extino abstraindo de qualquer considerao econmica ou de
gesto; ii) potenciando ainda a invocao de discriminao indireta em funo da idade (David Carvalho
Martins/Rita Canas da Silva, Despedimento, ob. cit., pp. 547-548).
19
Resultava do art. 368., n. 2 introduzido por este diploma que havendo, na seco ou estrutura
equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de contedo funcional idntico, para determinao
do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referncia aos respetivos titulares, cri-
trios relevantes e no discriminatrios face aos objetivos subjacentes extino do posto de trabalho.
148
O anterior critrio de last in, first out foi substitudo pela seguinte ordem
imperativa de critrios subsidirios para seleo do(s) trabalhador(es) a despe-
dir20, a qual deveria evitar o esforo interpretativo21 imposto pela soluo de 2012:
a) Pior avaliao de desempenho, com parmetros previamente conheci-
dos pelo trabalhador;
b) Menores habilitaes acadmicas e profissionais;
c) Maior onerosidade pela manuteno do vnculo laboral do trabalha-
dor para a empresa;
d) Menor experincia na funo; e
e) Menor antiguidade na empresa (art. 368., n.2).
Os critrios foram estabelecidos segundo uma ordenao subsidiria, ou

seja, o segundo critrio s aplicvel se o primeiro o no for ou, caso seja, no
permitir selecionar nenhum trabalhador dentro do grupo de potenciais afeta-
dos pela deciso de gesto empresarial (e assim sucessivamente). Por outras
palavras, a aplicao do critrio seguinte depende ora da inaplicabilidade, ora
da aplicabilidade ineficaz do critrio anterior. Deste modo, por exemplo, s
se recorrer ao critrio das menores habilitaes (i) se a empresa no tiver im-
plementado um sistema de avaliao de desempenho com determinadas ca-
ractersticas ou (ii) caso tenha implementado, a avaliao dos trabalhadores
potencialmente abrangidos for idntica e, desse modo, no permita selecionar
nenhum trabalhador. No entanto, como veremos adiante, nem sempre evi-
dente a necessidade de aplicar um novo critrio.
3.1. Pior avaliao de desempenho
de saudar a substituio do critrio cego da antiguidade e de proteo

dos trabalhadores mais antigos (mas nem sempre dos mais velhos) pela consa-
grao expressa e prioritria de um critrio ligado ao modo de prestao da ati-
vidade do trabalhador: pior avaliao de desempenho, com parmetros previamente
conhecidos pelo trabalhador (art. 368., n.2, al. a))22. Em bom rigor e ao contrrio
20
Leal Amado e Monteiro Fernandes referiam-se a uma ordem de prioridades (Leal Amado, Con-
trato, ob. cit., p. 391, Antnio Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 16. ed., Almedina, Coimbra,
2012, p. 508).
21
Palma Ramalho, Tratado, ob. cit., p. 1062.
22
Em sentido favorvel ao Acrdo do TC n. 602/2013 e, em particular, defendendo a prepon-
derncia da antiguidade em relao a outros critrios, afirma Bruno Mestre: [a] realidade fala por si: os
trabalhadores mais velhos tm maior dificuldade em encontrar outro posto de trabalho; os trabalhadores
mais velhos so normalmente menos habilitados e so esmagadoramente afectados pelo desemprego; os
trabalhadores mais velhos tm conhecimentos especficos da rea de negcio daquela empresa especfica
(...) que dificilmente transponvel para outra empresa; os demais critrios podero ser usados para sele-
149
Livro Razo
do que pretende fazer crer o TC, a escolha do posto de trabalho a extinguir con-
sidera naturalmente a pessoa que o ocupa e lhe d substncia23. Este facto nada
tem de inconstitucional, de ilcito ou, sequer, de imoral, salvo quando baseado
cionar entre trabalhadores com a mesma antiguidade (A saga do despedimento por extino do posto
de trabalho e as repercusses do Acrdo do Tribunal Constitucional n. 602/2013 algumas notas, QL,
n. 43, pp. 205-206). Parece-nos que grande parte das preocupaes do Autor pode alis, deve ser
resolvida pelo Direito da segurana social, o qual visa, entre outros fins, proteger os trabalhadores contra
a eventualidade do desemprego, atravs de medias ativas (v.g. formao profissional e estmulos con-
tratao) e passivas (v.g. subsdio de desemprego) (arts. 1., n.2, e 3. e 4. do Decreto-Lei n. 220/2006).
Essa responsabilidade no deve recair sobre o empregador, o qual j contribui de forma significativa para
o sistema de segurana social. Questo distinta ser o recurso excessivo aos despedimentos com acesso ao
subsdio de desemprego. Nesse caso, poder ser ponderada, numa futura alterao legislativa, a criao
de um mecanismo de ajustamento contributivo destinado sustentabilidade do sistema e que respeite
a repartio equitativa dos encargos entre os participantes do sistema. Por outro lado, os trabalhadores
mais velhos apresentam (algumas vezes) maior resistncia aprendizagem de novos mtodos de trabalho
e, dessa forma, maior dificuldade de adaptao. Far sentido, proteger trabalhadores menos produtivos
ou integrados na comunidade laboral e nos seus objetivos e projetos (caso o sejam comprovadamente)
em relao a trabalhadores mais novos, mas mais produtivos ou integrados que, por sortilgio geracional,
se confrontam com uma busca diria por estabilidade profissional e alguma segurana no emprego (aten-
te-se na discutida e mal-amada questo da segmentao do mercado de trabalho)? Dir-se-: o mal est
na ausncia de efetividade da lei laboral, a qual dever garantir a todos, sem exceo, um emprego pleno
e seguro (como um rochedo). Num mundo em que no exista escassez de bens e de progresso cont-
nuo e de permanente acumulao de riqueza, estaramos totalmente de acordo. Todavia, a realidade no
acompanha infelizmente a utopia, a qual deve continuar, na medida do possvel, a guiar o nosso caminho.
Ora, a ausncia de flexibilidade extintiva da relao laboral inevitavelmente ponderada na deciso de
contratar um novo trabalhador; sendo que o recurso contratao a prazo ou ao trabalho temporrio no
, por si s, ilcito ou sequer moralmente condenvel.
O Autor manifestou, inclusivamente, enormes reservas sobre a conformidade constitucional des-
te primeiro critrio, tendo em conta a jurisprudencial constitucional. Contudo, salvo melhor opinio, o
exemplo do futebolista de alta competio ter uma m avaliao no critrio de jogador da NBA (ob. cit., p.
207) no convincente. Os critrios tm de ser relevantes, isto , tm de estar relacionados com a empresa,
com a unidade econmica ou com o posto de trabalho ocupado pelo trabalhador sujeito a avaliao. Isto
nada tem de discriminatrio ou de arbitrrio. Trata-se apenas de definir modelos de avaliao congruen-
tes e objetivamente controlveis que possam ser usados na anlise de postos de trabalho, em abstrato,
comparveis. Naquele caso, no funcionaria o primeiro critrio, devendo ser aplicado o critrio seguinte
e assim sucessivamente. Caso tivesse sido baseado apenas no primeiro critrio, o despedimento deveria
ser declarado ilcito.
Em sentido crtico prevalncia da antiguidade sobre outros critrios objetivos, como a produti-
vidade, assiduidade ou custo do posto de trabalho a extinguir, vide Rosrio Palma Ramalho, O olhar do
Tribunal Constitucional sobre a reforma laboral algumas reflexes, Para Jorge Leite Escritos Jurdico-
-Laborais, Vol. I, Coimbra editora, Coimbra, 2014, p. 767.
No sentido da regra da antiguidade como medida antifraude (Leal Amado, Contrato, ob. cit., p. 391).
23
Nas palavras de Lobo Xavier: o que se passa que o empresrio decisor (no s nestes casos,
mas em todos os ligados organizao e reestruturao) no pensa autonomamente em nmeros de
postos de trabalho a extinguir para s depois estabelecer critrios abstractos para concretizar tal extin-
o. Na prtica, utiliza um processo simbitico, em que os postos de trabalho no esto desligados das
pessoas, nem o organigrama se constri sem pensar nos trabalhadores que tm de ficar e nas pessoas que
ho-de sair (e, porventura, em alguns casos abusivos naquelas que convm que saiam) (Lobo Xavier,
O Despedimento, ob. cit., pp. 249-250). Naturalmente, como afirma Nunes de Carvalho, a pr-ordena-
o do despedimento coletivo, instrumentalizando-o para a cessao de concretos contratos de trabalho
no lcita (Reflexes, ob. cit., p. 135). Contudo, os casos de predestinao instrumentalizadora ou
abusiva no se devem confundir com a seleo de trabalhadores de acordo com critrios objetivveis e
congruentes com a motivao do despedimento, os quais podem, nomeadamente, visar o despedimento
dos trabalhadores menos produtivos.
150
em fatores discriminatrios ou arbitrrios. Na verdade, por razes de justia

relativa ou apenas atendendo ao interesse da organizao laboral, o emprega-
dor optar por manter o trabalhador mais produtivo, mais competente ou mais
comprometido com os objetivos e mtodos de trabalho, de acordo com uma
avaliao baseada em critrios determinveis.
Dir-se- que este critrio no se ajusta estrutura empresarial portugue-
sa fortemente marcada por microempresas24 , a qual no dispe de meios
tcnicos, financeiros e humanos ou dos conhecimentos necessrios para definir
e executar mecanismos de avaliao de desempenho. Este argumento no ,
porm, decisivo por trs ordens de razes:
a) A (presumida) ausncia de meios de uma parte do tecido empresarial
no deve impedir que as grandes empresas as quais empregam cer-
ca de 20% das pessoas ativas25 e nas quais a extino de posto de tra-
balho pode abranger at 4 trabalhadores (arts. 359., n.1, e 368., n.1,
al. d)) possam implementar mecanismos que potenciem a melhoria
da produtividade e que premeiem os trabalhadores que prestem a sua
atividade com nveis mais elevados de zelo e diligncia e de produtivi-
dade26;
b) A lei consagra uma ordem imperativa de critrios subsidirios e, por
isso, a (eventual) inaplicabilidade prtica do critrio numa parte sig-
nificativa do tecido empresarial conduzir apenas interpretao-
-aplicao do critrio seguinte, sem que isso conduza a uma desprote-
o dos trabalhadores;
c) O incumprimento dos deveres de realizar o trabalho com zelo e dilign-
24
Entre 2004 e 2013: 99,9% eram micro, pequenas e mdias empresas; entre elas, 95%-96% eram
microempresas (cfr. http://www.pordata.pt, ltimo acesso em 29.3.2016).
25
Entre 2004 e 2013: 19%-20% das pessoas ao servio, isto , do nmero de pessoas que contri-
buem para a atividade de uma empresa (v.g. trabalhadores, gerentes ou familiares no remunerados) (cfr.
http://www.pordata.pt, ltimo acesso em 29.3.2016).
26
Dito de outro modo, no se trata, necessariamente, de atos ou comportamentos com relevncia
disciplinar ou que possam fundamentar um despedimento por inadaptao. Mas ainda que assim no fos-
se, como sustentmos, o empregador no est legalmente vinculado a seguir determinado procedimento
com preferncia sobre os demais. Sendo os factos subsumveis a diferentes causas de cessao do contrato
de trabalho, competir ao empregador escolher o procedimento que melhor lhe aprouver. Dir-se- que
est encontrada a forma de o empregador se furtar aos constrangimentos legais impostos ao despedi-
mento. Numa anlise que alargue os horizontes aos Direito civil tal crtica perde acuidade, visto que (i)
a utilizao de uma norma de cobertura para ultrapassar ou incumprir uma norma defraudada, isto ,
aquela que seria aplicvel ao caso, ou (ii) qualquer comportamento do empregador que consista num
exerccio manifestamente ilegtimo do direito de despir embora intrinsecamente limitado por exigentes
nus procedimentais e de fundamentao , conduzir ilicitude do despedimento (arts. 294. e 334. do
Cdigo Civil e art. 381., als. b) e c)). Em suma, quando existem factos que podem ser subsumveis a vrias
causas de despedimento, o empregador optar livremente entre as modalidades de cessao do contrato
de trabalho disponveis, salvo fraude lei ou abuso de direito.
151
Livro Razo
cia (art. 128., n.1, al. c)) e de promover ou executar os atos tendentes
melhoria da produtividade da empresa (art. 128., n.1, al. h)) ou o desin-
teresse repetido pelo cumprimento, com a diligncia devida de obriga-
es inerentes ao exerccio do cargo ou posto de trabalho (art. 351., n.2,
al. d)), quando tornem inexigvel a manuteno da relao de trabalho,
podem justificar o despedimento com justa causa disciplinar (art. 351.,
n.os 1 e 3). Por outro lado, a reduo continuada de produtividade ou de
qualidade do trabalho ou as avarias repetidas nos meios afetos ao posto
de trabalho, bem como no caso de cargo de complexidade tcnica ou
de direo, o incumprimento de objetivos previamente acordados, por
escrito, pode justificar o despedimento por inadaptao (art. 374., n.1,
als. a) e b), e n. 2). Assim, nada justificaria que a qualidade do trabalho
ou o modo de execuo seja aceite como motivo de despedimento
com justa causa disciplinar ou por inadaptao, mas no possa ser utili-
zada para selecionar o trabalhador a despedir no caso de pluralidade de
postos de trabalho potencialmente afetados pela medida de reduo de
emprego fundada em motivos ligados organizao laboral27.
Coloca-se, agora, a questo de saber se este critrio pode ser alvo de ma-
nipulaes no sindicveis pelo tribunal. A resposta negativa. A avaliao
de desempenho deve ter parmetros previamente conhecidos pelo trabalhador
(art. 368., n.2, al. a)), ou seja, deve mencionar, desde logo, a suscetibilidade de
considerao dos resultados apurados em eventuais despedimentos por extin-
o de posto de trabalho (ou coletivos). Todavia, no parece ser suficiente. Com
efeito, os sistemas de avaliao podem estribar-se em ndices amplos, genricos
ou subjetivos. Ora, parece-nos que esses sistemas no cumprem o comando le-
gal. Assim, se o empregador utilizar o critrio da pior avaliao, fundamentada
num sistema composto por elementos genricos ou indeterminados ou no
sindicveis pelo tribunal , o despedimento ser ilcito (art. 384., al. b)); se o
empregador declarar que no o aplica por esse motivo, o despedimento poder
ser lcito se algum (ou alguns) dos critrios seguintes forem aplicveis e susce-
tveis de identificar o trabalhador a despedir.
Cumpre saber qual o grau de detalhe ou densidade mnima do sistema
de avaliao. Ser exigvel ao empregador implementar um mecanismo espe-
27
Neste caso, o fundamento do despedimento assenta em motivos ligados organizao laboral
(de natureza econmica, estrutural, de mercado ou economicamente racional, congruente ou justificvel).
A avaliao de desempenho um critrio de seleo que permite proteger os melhores trabalhadores do
infortnio do desemprego. Se no podem ficar todos os trabalhadores, que se mantenham aqueles que
tm contribudo mais para a sustentabilidade da organizao laboral.
152
lho do Sistema Integrado de Gesto e Avaliao do Desempenho na Adminis-

trao Pblica (SIADAP)28? A resposta deve ser negativa. A compatibilidade do
direito segurana no emprego (art. 53. da CRP) com a liberdade de iniciativa
econmica (art. 61., n.1, da CRP) deve permitir a definio de parmetros de
avaliao, qualitativos e quantitativos, adequados ao setor de atividade, orga-
nizao laboral ou unidade econmica. Contudo, estes parmetros devem ser
objetivos, determinados e permitir a comparao de trabalhadores que ocupem
idnticos postos de trabalho.
Deste modo, por fora dos princpios da tutela da confiana e da tute-
la da materialidade subjacente, o empregador deve informar previamente o
trabalhador sobre (i) a existncia de um sistema de avaliao de desempenho,
(ii) as suas finalidades organizacionais, (iii) os dados e informaes avaliados,
(iv) o perodo sujeito a avaliao (v.g. trimestre, semestre ou ano), (v) o tipo de
classificaes a aplicar (qualitativas e/ou quantitativas), (vi) o procedimento de
avaliao (v.g. resposta a inqurito, recolha de dados contabilsticos ou finan-
ceiros e/ou entrevista29), (vii) o perodo habitual de comunicao dos resulta-
dos, (viii) o (eventual) grau de tolerncia sobre os objetivos a cumprir e (ix) as
possveis consequncias (v.g. a considerao dos resultados em eventual des-
pedimento por extino de posto de trabalho (ou despedimento coletivo)). Este
grau de detalhe assume particular importncia, porque a informao recolhida
pelo sistema de avaliao pode ter efeitos extintivos da relao de trabalho e,
nesse sentido, o empregador deve criar as condies para que o trabalhador
conhea ou deva conhecer o modo de execuo da atividade esperado em
comparao com o alcanado.
Quatro ltimas questes: (i) a informao sobre as consequncias da ava-
liao pode ser dada durante o perodo objeto de avaliao? (ii) qual a dura-
o mnima do perodo de avaliao que deve ser considerada para efeitos de
despedimento? (iii) a desproporcionalidade dos parmetros de avaliao pode
afetar a sua utilizao em sede de despedimento? e (iv) o sistema de avaliao
deve ser de aplicao geral e abstrata?
Em nosso entender, a informao sobre as consequncias da avaliao
deve ser prestada em momento anterior ao seu incio, por forma a que o tra-
balhador possa adaptar-se ao que lhe ser exigido pelo empregador. Assim, se
a informao for prestada, por exemplo, a meio de um perodo de avaliao
28
Aprovado pela Lei n. 66-B/2007, de 28 de dezembro, alterado pelas Lei n. 64-B/2008, de 31 de
dezembro, n. 55-A/2010, de 31 de dezembro, e n. 66-B/2012, de 31 de dezembro.
29
Na entrevista ou por escrito, o empregador dever permitir que o trabalhador se possa pronun-
ciar sobre a avaliao.
153
Livro Razo
anual, apenas o segundo semestre poder ser considerado, desde que o sistema
de avaliao permita fazer essa distino temporal.
A lei no resolve a segunda questo. Por absurdo, uma avaliao de de-
sempenho durante 24 horas poderia ser utilizada para escolher o trabalhador
a despedir. Parece-nos, porm, que a avaliao de desempenho deve permitir
a aferio de um padro de comportamento e, por isso, pressupe um pero-
do mnimo de implementao e de aplicao do sistema. Assim, por exemplo,
se o procedimento tiver uma periodicidade semestral, podendo o trabalhador
conhecer e pronunciar-se periodicamente sobre os resultados, parece-nos que,
pelo menos, quatro semestres podem ser suficientes. Cumpre saber se deve
atender-se ao resultado do quarto semestre ou mdia dos semestres em anli-
se? Salvo melhor opinio, o padro de comportamento exige a aferio e com-
parao das mdias de avaliao dos trabalhadores que ocupem postos de tra-
balho potencialmente abrangidos pela extino em curso30.
A terceira questo de fcil resoluo. O empregador no poder preva-
lecer-se de critrios desadequados, excessivos ou desnecessrios para avaliar
o desempenho de determinado trabalhador, ainda que possam estar relacio-
nados com o desempenho da organizao laboral, da unidade econmica e do
trabalhador.
No que toca ultima questo, parece-nos que o sistema no pode conter
elementos de discriminao direta ou indireta, mas nada obsta alis, o prin-
cpio da igualdade parece apontar nesse sentido possibilidade de consa-
grar parmetros, parcial ou totalmente, adaptados atividade ou localizao
geogrfica da unidade econmica (v.g. no departamento de marketing no far
sentido avaliar o volume de vendas concretizado pela respetiva equipa, embo-
ra possa ser justificado no departamento comercial).
Em suma, a implementao de um sistema nos termos supra referidos
poder tornar a avaliao mais efetiva e alcanar um maior comprometimento
do trabalhador com a organizao laboral, o que deve ser considerado como
interesse digno de tutela, visto que no existem empresas sem trabalhadores
ou trabalhadores sem empresas e, muito menos, emprego sem empresas econo-
micamente viveis que, na sua base, promovam o mrito e a produtividade31.
30
Se, por hiptese, o procedimento de avaliao cumpria todos estes requisitos, aquando da en-
trada em vigor da Lei n. 27/2014.
31
Defender o mrito e a produtividade no significa, todavia, apoiar um modelo de mercado de
trabalho baseado na lei do mais forte, na coisificao do trabalhador ou, sequer, numa limitao agres-
siva da tutela dos direitos fundamentais e dos direitos de personalidade dos trabalhadores.
154
3.2. Menores habilitaes acadmicas e profissionais
Conforme vimos, a existncia de um sistema de avaliao de desempe-

nho ou a prpria avaliao pode no ser suficiente para individualizar o
trabalhador abrangido pela deciso de despedimento. Nesta medida, devemos
observar o segundo critrio (art. 368., n.2, al. b)), o qual determina a extino
do posto de trabalho ocupado pelo trabalhador com menores habilitaes acad-
micas e profissionais. Subjacente a este critrio encontra-se a necessria valoriza-
o da formao (ou qualificao) dos trabalhadores e o reconhecimento de que
o empregador pode manter os trabalhadores mais qualificados, tendo em conta
o interesse (legtimo) de modernizao e de desenvolvimento da empresa. Tra-
ta-se, por isso, de uma opo que se mostra, partida, adequada e equilibrada;
no entanto, suscita questes e dificuldades prticas.
Em primeiro lugar, cumpre saber o que so habilitaes acadmicas e
profissionais. Trata-se de dois subcritrios que devem aplicados de forma coor-
denada, ou seja, deve ser escolhido o trabalhador que, segundo uma avaliao
global, revele ser o menos apto devido s suas habilitaes acadmicas e pro-
fissionais para desempenhar as tarefas correspondentes ao ncleo funcional
essencial do posto de trabalho aps a reestruturao empresarial32. Enquanto
no primeiro critrio a apreciao obedece a um juzo sobre o modo concreto de
execuo da atividade, no segundo segue-se um juzo em abstrato, tendo em
conta a combinao de habilitaes acadmicas e profissionais33. Devemos, no
32
Ou seja, se a reestruturao implicar apenas a eliminao de determinado posto de trabalho,
mantendo-se inalteradas as demais caractersticas da organizao laboral, deve atender-se ao ncleo fun-
cional do posto de trabalho no momento da deciso gestionria de reduo de emprego (por exemplo,
dois vendedores de portaaporta, sendo eliminado um posto de trabalho, mas mantm-se o contedo
funcional); ao invs, se a reestruturao implicar a reduo do nmero dos postos de trabalho de con-
tedo funcional idntico e a redefinio do seu ncleo funcional, deve atender-se ao conjunto essencial
de tarefas que ser exigido aos trabalhadores aps a reorganizao (por exemplo, dois vendedores de
porta-a-porta; o empregador decide eliminar um posto de trabalho e determina que o posto de trabalho
remanescente deixa de realizar vendas porta-a-porta e passa a incluir as seguintes tarefas: venda atravs
dos canais digitais, gesto de stock, das encomendas, das datas de entrega e das reclamaes dos clientes,
atravs da plataforma informtica Z). Neste caso, deve atender-se qualificao (acadmica e profissio-
nal) mais adequada para as novas funes. Nada impede que tenhamos postos de trabalho com contedo
funcional idntico no momento da deciso gestionria e que, aps a reestruturao, estes passem a ter
uma diferente configurao ao nvel das tarefas e atividades exigidas, tendo em conta a eficcia confor-
madora do poder de direo.
33
Distingue-se do despedimento por inadaptao ou inaptido, porque o trabalhador no exerce
as funes de modo que torne inexigvel a manuteno do contrato, mas o menos apto em comparao
com outro que ocupe um posto de trabalho com contedo funcional idntico. Por outro lado, naquele
pode verificar-se a substituio do trabalhador despedido, enquanto no despedimento por extino de
posto de trabalho tal no ser admissvel, salvo alterao das circunstncias.
155
Livro Razo
entanto, fazer uma preciso adicional que visa contribuir para a determinabi-
lidade e operacionalidade deste critrio composto: a comparao, em abstrato,
do resultado combinado de habilitaes acadmicas e profissionais deve aten-
der sua adequao para o posto de trabalho em apreo. Por outras palavras,
uma formao (ou qualificao) de grau inferior deve prevalecer sobre uma for-
mao (ou qualificao) de grau superior, quando se mostre mais diretamente
relacionada com o contedo funcional essencial do posto de trabalho. De outra
forma, poderiam ser alcanados resultados absurdos, como preferir o trabalha-
dor com um mestrado em literatura inglesa em detrimento de outro com uma
formao profissional no conferente de grau em tcnicas de venda, em relao
a um posto de trabalho com contedo funcional de venda de automveis (por
exemplo, citadinos ou de gama mdia) no mercado nacional34. O grau de rele-
vncia de cada um dos subcritrios est diretamente relacionado com o conte-
do funcional essencial do posto de trabalho. Por isso, talvez se justificasse que,
de iure condendo, os subcritrios fossem consagrados em alternativa, tendo em
conta a sua relao com o posto de trabalho a extinguir35.
Em segundo lugar, devemos procurar distinguir as habilitaes profissio-
nais da experincia profissional, a qual foi erigida a critrio autnomo (cfr. in-
fra36). No segundo critrio devemos avaliar e comparar a habilitao enquanto
34
E se a falta ou a menor formao (qualificao) de determinado trabalhador (ou grupo de tra-
balhadores) resultar (i) da programao plurianual da formao profissional, (ii) da no realizao da
formao profissional legalmente prevista ou (iii) da insuficincia do nmero de horas de formao anual
para a obteno da formao necessria? Nestes casos, o segundo critrio no deve ser aplicvel e, por
conseguinte, a seleo do trabalhador deve ser analisada de acordo com o critrio seguinte. S assim no
suceder, se a falta ou menor formao (qualificao) resultar da recusa ou da no inscrio voluntria do
trabalhador em aes de formao organizadas ou promovidas pelo empregador, ainda que este no lhe
tenha instaurado um procedimento disciplinar com ou sem inteno de despedimento. Por outras pala-
vras, quando a ausncia ou insuficincia de formao (qualificao) resultar do desinteresse ou da falta de
vontade do trabalhador, independentemente da sua qualificao como ilcito disciplinar.
35
Objetivamente, a formao acadmica pode ser mais relevante para funes de gesto ou em
postos de trabalho que exijam determinado nvel de habilitaes acadmicas (v.g., em particular em reas
criativas ou de investigao cientfica). Por outro lado, em funes de ndole eminentemente prtica ou
executiva, as habilitaes profissionais podem assumir uma maior relevncia.
36
Quanto a este ponto, no acompanhamos Freitas de Sousa, quando sustenta que este critrio ao
determinar habilitaes profissionais se refere a experincia de trabalho detida pelos trabalhadores (cfr.
Tiago Andr Freitas de Sousa, Despedimento por extino do posto de trabalho consideraes sobre a
evoluo do n. 2 do artigo 368. do Cdigo do Trabalho luz do art, 53. da Constituio da Repblica Portu-
guesa, 2015, disponvel no repositrio da UCP - http://repositorio.ucp.pt/bitstream/10400.14/18678/1/
disserta%C3%A7%C3%A3o_vers%C3%A3ofinal.pdf). Por este motivo, tambm no acompanhamos a po-
sio semelhante de David Falco e Tenreiro Toms que criticam esta posio legislativa por menosprezar
a experincia profissional perante as habilitaes desfasadas do saber profissional (David Falco/Sr-
gio Tenreiro Toms, Regime do despedimento por extino do posto de trabalho anlise proposta
de lei n. 207/X, QL, n. 44, 2014, pp. 46-47). Neste caso, entendemos que o legislador quis valorizar a
formao acadmica e profissional para o exerccio de uma atividade profissional, porque o procedimento
despedimento por extino de posto de trabalho visa permitir uma adaptao a novas condies de tra-
balho resultantes de reestruturaes ou simplesmente garantir a mesma produtividade com um nmero
156
formao (ou qualificao) para o desempenho do contedo funcional essencial

do posto de trabalho em crise.
Em terceiro lugar, as habilitaes acadmicas devem atender s qualifi-
caes atribudas pelos sistemas de ensino e aprendizagem nacionais e, dessa
forma, ter em considerao o Quadro Europeu de Qualificaes, o qual abran-
ge a educao geral e de adultos, educao e formao profissional e o ensino
superior, sendo composto por oito nveis de referncia37. Dito de outro modo,
deve atender-se ao nvel de certa qualificao obtida no mbito dos processos
de avaliao, validao e certificao da aprendizagem ao longo da vida.
Por seu lado, o conceito de habilitaes profissionais deve corresponder
noo de qualificaes profissionais (art. 2., al. j), da Lei n. 9/2009, de 4 de
maro38, e art. 3., al. g), do Decreto-Lei n. 37/2015, de 10 de maro39): quali-
ficaes destinadas ao acesso ou exerccio de determinada profisso atestadas
por ttulo de formao, declarao de competncia ou experincia profissional
(reconhecimento formal de competncias)40. Em ambos os casos, a habilitao
(ou qualificao) deve ser atestada por documento emitido pela entidade com-
petente e o empregador deve ter tomado conhecimento desses factos, nomea-
damente atravs de entrega de cpia dos certificados ou diplomas pelo traba-
lhador41/42.
Vejamos dois exemplos prticos:
a) O empregador W decide promover um despedimento por extino
de posto de trabalho numa unidade econmica que inclui dois postos
de trabalho de contedo funcional idntico ocupados pelos trabalha-
inferior de trabalhadores. O critrio da experincia profissional igualmente valorado, mas no neste m-

bito. Admitir que o nico critrio relevante a experincia profissional seria repristinar a norma anterior
que fazia referncia ao critrio da antiguidade por forma a privilegiar somente a experincia profissional
(em tese) adquirida com o simples decurso do tempo.
37
Art. 5. do Decreto-Lei n. 396/2007, de 31 de dezembro, e Portaria n. 782/2009, de 23 de julho.
Cfr., ainda, a Recomendao do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23.4.2008, relativa instituio
do Quadro Europeu de Qualificaes para a aprendizagem ao longo da vida (2008/C 111/01) e http://
ec.europa.eu/ploteus/.
38
Alterada pelas Leis n. 41/2012, de 28 de agosto, e n. 25/2014, de 2 de maio.
39
O conceito de qualificaes profissionais est igualmente subjacente lei-quadro das associa-
es pblicas profissionais (Lei n. 2/2013, de 10 de janeiro).
40
A experincia profissional qua tale apreciada no quarto critrio.
41
Nomeadamente, atravs da entrega de uma cpia da caderneta individual de competncias (art.
8., n.1, do Decreto-Lei n. 396/2007, e Portaria n. 475/2010, de 8 de julho).
42
O trabalhador que no informe o empregador sobre as suas qualificaes acadmicas ou profis-
sionais, atravs da entrega de cpia dos respetivos certificados ou diplomas (arts. 106., n.2, e 109., n.3),
no se poder delas se prevalecer, por exemplo, para impugnar o despedimento por extino de posto de
trabalho (art. 334. do CC). O ordenamento jurdico laboral no deve incentivar antes deve reprimir
esquemas de conservao de trunfos na manga destinados a serem utilizados quando a contraparte der,
inadvertidamente, um passo em falso.
157
Livro Razo
dores A e B (gesto de sinistros). O empregador dedica-se atividade

de corretagem de seguros. Ambos os trabalhadores tm habilitaes
(qualificaes) profissionais equivalentes para o exerccio da ativida-
de profissional, mas um licenciado em gesto e o outro no.
b) O empregador Y toma a mesma deciso, mas dedica-se atividade de
comrcio a retalho de calado e so dois postos de trabalho com o con-
tedo de delegado comercial. Um dos trabalhadores tem melhores ha-
bilitaes (qualificaes) profissionais, uma vez que se dedicou inten-
sivamente a cursos associados a rea de vendas. O outro trabalhador
no tem habilitaes (qualificaes) profissionais nessa rea, mas tem
uma licenciatura em Direito.
A soluo do primeiro exemplo passa pela interpretaoaplicao combi-
nada dos dois subcritrios: o trabalhador A tem menores habilitaes acadmicas
e profissionais do que o trabalhador B, visto que a equivalncia em termos de
habilitaes profissionais desequilibrada pela licenciatura em gesto, a qual,
partida, tem relevncia para o contedo essencial do posto de trabalho a ex-
tinguir. Ainda que se questione se esta licenciatura justifica a diferena, pare-
ce-nos que o critrio pode ser utilizado de forma minimamente objetiva, sendo
sindicvel pelo intrprete-aplicador.
A soluo do segundo exemplo dever ser semelhante. Conforme refe-
rimos, o critrio em discusso composto por dois subcritrios de valorao,
em abstrato, paritria e, por isso, impe-se a sua articulao funcional, isto ,
em tendo em vista o ncleo essencial do posto de trabalho (no momento da
deciso gestionria ou aps a reestruturao). partida, ambos os trabalhado-
res tm um subcritrio a seu favor: se o trabalhador C deve ser escolhido por
ter menores habilitaes (qualificaes) acadmicas, o trabalhador D deve ser
escolhido por fora das menores habilitaes (qualificaes) profissionais. Esta-
ramos, deste modo, perante uma situao de empate tcnico, a qual imporia a
passagem ao terceiro critrio. Todavia a teleologia do critrio permitir manter
o trabalhador com cursos profissionais na rea das vendas em detrimento de
um trabalhador com o grau de licenciado em rea no diretamente relacionado
com a atividade.
Admitimos que este critrio possa vir a ganhar relevncia prtica nos
prximos anos, tendo em conta as virtualidades que comporta para tutela do
interesse da empresa e do conjunto de trabalhadores. Caber aos tribunais con-
cretiz-lo com a riqueza do caso concreto.
158
3.3. Maior onerosidade pela manuteno do vnculo laboral do traba-

lhador para a empresa
O terceiro critrio a maior onerosidade pela manuteno do vnculo laboral do

trabalhador para a empresa (art. 368., n.2, al. c)). Numa primeira leitura podemos
retirar duas diretrizes fundamentais: a) um regra de diferena quantitativa
simples, visto que no recorre a qualquer qualificativo (como, por exemplo, no
art. 566., n.1, do CC) e, por isso, basta-se com uma mera dissemelhana; b) a
maior onerosidade apreciada pela manuteno do vnculo e no pela cessao
do contrato, ou seja, escolhido o trabalhador que represente, segundo um ju-
zo de prognose, um custo mensal mais elevado e no aquele cujo despedimento
seja mais dispendioso43. A partir daqui surgem vrias questes.
Numa primeira anlise, parece resultar a necessidade de considerao
de todos os custos laborais associados manuteno do contrato de trabalho.
Todavia, parece-nos que esta linha interpretativa deve ser matizada por trs
orientaes: (i) a comparao deve incidir sobre os elementos comuns aos tra-
balhadores potencialmente abrangidos pelo despedimento, ou seja, s presta-
es que sejam contrapartida do modo especfico da execuo do trabalho44;
(ii) no devem ser contabilizados os custos diretamente relacionados com o
desempenho, os bons servios ou a produtividade, sob pena de, por absurdo,
ser despedido o trabalhador mais dedicado e produtivo, por exemplo, num
contexto de reduo do volume de vendas45; e, em particular, (iii) no devem
ser considerados os custos que estejam diretamente relacionados com a organi-
zao do trabalho e que possam ser eliminados unilateralmente pelo emprega-
43
Atente-se no facto de na manuteno se contabilizarem todos os custos laborais (incluindo os
denominados fringe benefits), enquanto no despedimento se computarem apenas as chamadas contas
finais (v.g. frias vencidas e no gozadas e subsdio de frias vencido no dia 1 de janeiro, proporcionais
de frias vencidas e no gozadas e dos subsdios de frias e de Natal do ano da cessao do contrato) e o
valor da compensao, o qual calculado to-s sobre a retribuio base e diuturnidades (art. 366., n.1).
44
Por exemplo, no devem ser contabilizados os custos com a formao profissional do trabalha-
dor A, quando o trabalhador B no beneficiou de qualquer formao profissional, em particular quando
excede o valor mnimo legalmente previsto.
Ao invs, devem ser considerados, por exemplo, os subsdios para compensao (i) pelos riscos
especiais da atividade laboral (v.g. perigosidade, falhas de caixa), (ii) pelas condies mais penosas do
desempenho da atividade (v.g. trabalho noturno), (iii) pelas despesas do trabalhador em execuo do
contrato de trabalho (v.g. transporte, refeio ou alojamento).
Admitimos, porm, que sejam consideradas prestaes retributivas no atribudas a todos os
trabalhadores se for coerente com o motivo subjacente ao despedimento. Assim, por exemplo, se visa a
eliminao do trabalho noturno, em virtude da reduo da atividade, o empregador poder contabilizar
o subsdio de trabalho noturno nos custos totais, ainda que fosse pago apenas a um nico trabalhador.
45
Por exemplo, gratificaes de bons servios ou prmios de desempenho, ainda que regulares
ou peridicos.
159
Livro Razo
dor ou com o acordo do trabalhador46.

Naturalmente, que a subida dos custos com determinado trabalhador
(ou grupo de trabalhadores) em momento anterior deciso gestionria de re-
duo do nmero de postos de trabalho deve ser controlada pelo princpio da
boa f. Por conseguinte, um aumento da remunerao em momento prximo ao
incio do procedimento que altere o posicionamento do trabalhador na escala
de custos laborais no poder ser considerado, sob pena de abuso do direito
(art. 334. CC)47. Neste caso, deve considerar-se a estrutura de custos anterior
alterao remuneratria, porque o empregador no se poder prevalecer de um
facto voluntariamente criado (o aumento da remunerao) para individualizar
a deciso de despedimento.
3.4. Menor experincia na funo
Os dois ltimos critrios parecem resqucios do regime anterior. O quar-

to critrio consiste na menor experincia na funo (art. 368., n.2, al. d)). Ante-
riormente, a lei referia-se (i) menor antiguidade no posto de trabalho e (ii) menor
antiguidade na categoria profissional. certo que, atualmente, no est em causa a
antiguidade do trabalhador, mas a experincia na funo, primeira vista inde-
pendentemente do posto de trabalho, da categoria profissional e do beneficirio
da atividade. Por outras palavras, num primeiro momento, deve atender-se ao
conjunto de atividades essenciais que integram o posto de trabalho a extinguir;
num segundo momento, deve verificar-se o tempo de servio do trabalhador
46
Por exemplo, a remunerao por trabalho suplementar, noturno ou por turnos, bem como o
subsdio de iseno de horrio de trabalho. Quando a eliminao depende do acordo do trabalhador e
este legitimamente se recusa a manifest-lo at ao incio do procedimento de despedimento por extino
de posto de trabalho ou, no limite, durante o decurso do prazo previsto no art. 370., n.1, o custo dever
passar a ser considerado no critrio em apreo. No se trata de um acto persecutrio ou vingativo como
uma leitura apressada poderia levar a concluir. Ao invs, o trabalhador pode avaliar, no caso concreto,
as consequncias de aceitar a alterao das condies de trabalho ou do risco dessa componente remune-
ratria poder ser contabilizada na concretizao deste terceiro critrio. Neste tipo de procedimentos, os
trabalhadores esto frequentemente apoiados por associaes sindicais ou por advogados. Em qualquer
caso e cautela, o empregador poder adverti-lo para a possvel consequncia associada recusa de alte-
rao das condies de trabalho (a considerao da prestao, mas no o seu automtico despedimento).
A favor desta soluo poder depor o entendimento do despedimento como ultima ratio: o em-
pregador deve, na medida do exigvel, procurar reorganizar a empresa mantendo os postos de trabalho,
salvo se a poupana alcanada no for suficiente para a recuperao da empresa ou para a reorganizao
da sua atividade.
Cfr. Ac. STJ 17.12.2014 (Fernandes da Silva) proc. n. 1364/11.6 TTCBR.C1.S1: exigvel o
pagamento do trabalho suplementar cuja prestao tenha sido prvia e expressamente determinada, ou
realizada de modo a no ser previsvel a oposio do empregador, impendendo sobre o trabalhador o nus
da prova dos respetivos pressupostos, enquanto elementos de facto constitutivos do direito peticionado.
47
S assim no suceder se o aumento resultar da lei, de instrumento de regulamentao coletiva
de trabalho ou de deciso judicial.
160
para o empregador, atual ou anterior, no qual foi exercido o mesmo contedo

de atividades. Assim, a noo de antiguidade pode constituir um elemento in-
terpretativo importante na concretizao da experincia na funo, mas, por
si s, insuficiente. Imagine-se, por exemplo, o seguinte caso: o trabalhador A
tem 10 anos de antiguidade e o trabalhador B tem 5 anos de antiguidade no em-
pregador X; aquando do incio do procedimento de despedimento por extino
de posto de trabalho, o trabalhador A desempenha as funes de delegado de
vendas h 4 anos, enquanto o trabalhador B executa as iguais funes h 5 anos.
Neste contexto, dever prevalecer a antiguidade na funo e no a antigui-
dade do empregador.
Consideremos, agora, algumas situaes em que a maior antiguidade
no equivale a maior experincia na funo:
a) O trabalhador C tem 10 anos de antiguidade na funo de delegado
de vendas, mas teve o contrato de trabalho suspenso por um perodo
superior a 2 anos; enquanto o trabalhador D tem 8 anos de antiguidade
em igual funo, sem qualquer suspenso ou interrupo. Neste caso, o
trabalhador C tem uma experincia na funo inferior do trabalhador
D48.
b) O trabalhador E tem 5 anos de antiguidade na funo de tcnico de
farmcia e o trabalhador F tem apenas 4 anos. O tempo de servio de-
termina, s por si, a experincia na funo? No. O trabalhador E pode
ter mais experincia, nomeadamente se for considerado o seu passado
profissional, isto , o tempo de servio em igual funo em benefcio de
um empregador anterior.
Assim, com estes exemplos podemos concluir que a experincia na fun-
o vai depender sempre da anlise das circunstncias do caso concreto. No
obstante, podemos retirar algumas diretrizes de interpretao, a saber: (i) a ex-
perincia na funo no equivale a antiguidade na funo; (ii) a noo de anti-
guidade pode ajudar na determinao da experincia na funo; (iii) pode ser
considerada uma experincia na funo anterior para o mesmo empregador49
ou para um empregador pretrito.
48
Art. 295., n.1, a contrario. A experincia na funo pressupe a efetiva prestao de trabalho;
mais, funda-se no exerccio, de facto, do conjunto essencial das tarefas compreendidas em determina-
da funo, independentemente da existncia de modificaes no posto de trabalho. Neste exemplo, h
contagem do tempo de suspenso para efeitos de antiguidade (art. 295., n.2), mas no para efeitos de
experincia na funo.
49
Por exemplo, interrupo temporria do exerccio da atividade de delegado de vendas para
substituir um colega ausente por doena, o qual desempenhava as funes correspondentes categoria
profissional de gestor de armazm.
161
Livro Razo
A considerao do perodo de servio na funo para um empregador

anterior permite valorizar a experincia acumulada (know-how) do trabalhador
no exerccio de igual funo. O interesse da empresa e dos trabalhadores
cujos contratos no so afetados justifica que o empregador mantenha os
trabalhadores com as melhores competncias, capacidades e aptides para o
exerccio da funo, independentemente de ter sido adquirida em momento
anterior ao incio da relao laboral50. Neste momento voltam a soar os sinos
da manipulao ou de aproveitamento indevidos. O ordenamento jurdico con-
sagra os instrumentos necessrios para resolver este tipo de comportamentos
patolgicos, nomeadamente a fraude lei ou o abuso do direito. Antes de re-
correr a estes mecanismos, o intrprete-aplicador deve (i) apurar a existncia de
um nexo de causalidade entre a contratao e a experincia do trabalhador para
a funo em causa51 e (ii) verificar se o trabalhador entregou ao empregador
cpia dos certificados de trabalho emitidos por empregadores anteriores que
atestem a experincia na funo (art. 341., n.1, al. a)). De referir que se a expe-
rincia anterior que justificou a seleo no for demonstrada, o despedimento
deve ser declarado ilcito, salvo se o empregador desconhecia, sem culpa, que a
experincia profissional anterior no correspondia verdade.
3.5. Menor antiguidade na empresa
Por ltimo, caso nenhum dos critrios anteriores seja aplicvel ou per-
mita individualizar a deciso de despedimento, cabe interpretar e aplicar o cri-
trio da menor antiguidade na empresa (art. 368., n.2, al. e)), o qual se manteve
do anterior regime. Est, desde logo, abrangida a antiguidade resultante da
contagem do tempo de servio em benefcio do empregador. Julgamos que po-
demos ir um pouco mais alm. Neste critrio deve ser contabilizado o tempo de
servio que seja imposto por lei ou por instrumento de regulamentao coletiva
de trabalho (v.g. cesso da posio contratual ou transmisso legal ou conven-
cional da unidade econmica). Ao invs, no poder ser considerada a anti-
guidade reconhecida voluntariamente no contrato de trabalho, isto , quando
as partes se limitam a reconhecer um tempo de servio superior fora dos casos
referidos anteriormente.
50
Com efeito, quando o recrutamento tem em conta a experincia anterior na funo, far sentido
que o empregador possa fundar a sua deciso nessa realidade (desde que comprovada). Por exemplo, se o
recrutamento de pasteleiros, padeiros, talhantes e canalizadores tiver em conta (ou exigir) experincia an-
terior na funo, o empregador dever consider-la igualmentenaconcretizao deste critrio de seleo.
51
Ou o reconhecimento formal pelo empregador da experincia adquirida em momento anterior
(por exemplo, o empregador divulga no seu site que determinado trabalhador exerceu funes de Dire-
tor de Recursos Humanos em empresa do mesmo sector de atividade durante mais de 10 anos).
162
4. Concluses
Os temas abordados so recentes e no permitiram ainda um debate dou-
trinal e jurisprudencial aprofundado, sendo que nos propusemos dar o corpo as
balas na tentativa de identificar pistas interpretativas. A discusso prosseguir
e, de certo, elucidar todos os seus contornos e eliminar os aspetos menos con-
seguidos ou menos coerentes dentro do esprito do instituto.
Em nosso entender, podemos tirar as seguintes concluses:
1. O critrio da antiguidade foi substitudo por critrios que apelam

competncia, aptido e produtividade, visto que, dessa forma, tutela-
-se o interesse do empregador no desenvolvimento e crescimento
sustentados da organizao laboral e dos demais trabalhadores
na manuteno dos postos de trabalho em empresas viveis.
2. A ordem imperativa de critrios subsidirios tem uma elevada obje-
tividade (semprejuzo da sua interpretao-aplicao) epermite en-
quadrar melhor o despedimentonas necessidades econmicas, estru-
turais, tecnolgicas (ousimplesmentegestionrias)subjacentes aeste
tipo de procedimentos.
3. De jurecondendo, esta ordem deveria ser substituda por uma lista
exemplificativa de critrios alternativos; competindo ao empregador
eleger o critrio que melhor se ajuste ao fundamento e ao juzo de
prognose da vida da organizao laboral aps a reestruturao, na
linha do que sucede atualmente no despedimento coletivo.
163
LA MODIFICACIN SUSTANCIAL DE
CONDICIONES DE TRABAJO:
CLAVES PARA INICIADOS
Carolina San Martn Mazzucconi 1
I. Antecedentes.- II. Pautas del rgimen jurdico tras la reforma labo-

ral de 2012.- 1. mbito de aplicacin del art. 41 ET.- 2. Causas justi-
ficativas de la medida.- 3. Modificaciones convencionales.- 4. Modifi-
caciones individuales y colectivas.- 5. Rebajas salariales.- 6. Perodo
de consultas.- 7. Extincin causal del contrato de trabajo.- III. Conclu-
sin.- Bibliografa
I. Antecedentes
Desde que en 1994 el legislador reformulara el art. 41 del Estatuto de
los Trabajadores (en adelante ET) para fomentar la flexibilidad interna en un
contexto de tasas de desempleo superiores al 23% de la poblacin activa, el
precepto ha venido siendo criticado sin solucin de continuidad, debido a su
gran oscuridad y complejidad. A pesar de ello, fue olvidado por el legislador
hasta ms de una dcada y media despus, cuando la reforma laboral de 20102
1
Prof. Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Acreditada como Catedrtica da
Universidad Rey Juan Carlos
2
Real Decreto-Ley 10/2010 y Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
165
Livro Razo
decidi, tambin en un contexto de crisis, revisar su redaccin y contenido, ale-

gando la necesidad de dotar al procedimiento de mayor agilidad y eficacia.
En efecto, la reforma de 2010 alter la redaccin del precepto introdu-
ciendo mejoras tcnicas que consiguieron aportarle cierta dosis de claridad
y sistemtica: se simplific la redaccin y se reorden el contenido, aunque
sin llegar a hacer del art. 41 ET un precepto amable, en trminos de seguri-
dad jurdica. De hecho, podra decirse que el rgimen jurdico no se simplific
realmente, y lo ms importante: el mbito de aplicacin de precepto, verdadera
piedra angular de la figura, segua sin precisarse, lo que le restaba eficacia como
herramienta de gestin de la mano de obra.
Pero la reforma de 2010 adems introdujo cambios importantes, algunos
de los cuales se mantuvieron, con mayores o menores modulaciones, por la
posterior reforma laboral de 20123:
a pesar del carcter abierto y ejemplificativo que posee el elenco de
materias sustancialmente modificables contemplado en el precepto,
se incorpor una referencia expresa ms: la distribucin del tiempo
de trabajo.
convirti el mnimo de 15 das de duracin del perodo de consultas
en un plazo mximo.
plante por primera vez la posible intervencin de una comisin ad
hoc en los casos en que la empresa no contara con representantes de
los trabajadores con quienes sustancial el perodo de consultas.
admiti la posibilidad de sustituir el perodo de consultas por un pro-
cedimiento de solucin extrajudicial de conflictos.
introdujo la presuncin de concurrencia de las causas justificativas de
la medida en caso de acuerdo en perodo de consultas, limitando su
impugnacin a supuestos de fraude, dolo, coaccin o abuso de dere-
cho en su conclusin.
Dos aos ms tarde lleg la reforma laboral de 2012 con sucesivas nor-
mas que siguieron aprobndose tambin a lo largo de 2013-, que complet la
metamorfosis. Sigue siendo un precepto complicado, sobre todo porque con-
tina sin quedar claro su mbito de aplicacin y porque, aunque al principio
3
Real Decreto-Ley 3/2012 y Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado labo-
ral. Sobre la misma y su comparacin con la que tena lugar en Portugal, vase REDINHA, M.R., LIBERAL
FERNANDES, F., SAN MARTN MAZZUCCONI, C.: La reforma laboral en Espaa y Portugal: anlisis
de los cambios en modalidades contractuales y en tiempo de trabajo, Actas Del Congreso: La Reforma La-
boral 2012, URJC, Madrid, 27 marzo 2012. Vase tambin SAN MARTN MAZZUCCONI, C.: Flexibilidad
interna e inseguridad jurdica: disfunciones del rgimen legal que desincentivan el uso de esta herramien-
ta, Revista de Trabajo y Seguridad Social-CEF nm. 363, 2013.
166
LA MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO: CLAVES PARA INICIADOS
Carolina San Martn Mazzucconi
se reorden y adelgaz la norma, contribuyendo a su claridad, luego volvi a

incrementarse notablemente su contenido aadiendo la compleja sucesin de
reglas que ahora rigen para la conformacin de la comisin negociadora en el
perodo de consultas y la adopcin de acuerdos vlidos.
II. Pautas del rgimen jurdico tras la reforma laboral de 2012
1. mbito de aplicacin del art. 41 ET
Como se adelant, el principal escollo en la aplicacin del art. 41 ET es la

dificultad para determinar cundo procede la misma, por superarse los lmites
del poder de direccin empresarial en su modalidad ordinaria. El precepto, en
su pretensin de servir de marco regulador general, huye de la delimitacin de
su mbito aplicativo especfico.
Aunque contamos con una definicin jurisprudencial de las modifica-
ciones sustanciales, la misma se construye sobre la base de conceptos jurdicos
indeterminados: por modificacin sustancial hay que entender aquella de tal
naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relacin
laboral pasando a ser otras distintas de modo notorio4. Por tanto, hoy por
hoy sigue siendo inevitable una concrecin judicial casustica que nos aleja de
soluciones generales y homogneas.
As, entre los ejemplos ms recientes cabe citar aquel en el que se con-
sidera un cambio sustancial la supresin del transporte colectivo de los traba-
jadores sufragado por la empresa desde su residencia al centro de trabajo5, o
su unificacin en una sola ruta de las dos anteriormente existentes6. Tambin
lo es el cambio de jornada partida a jornada continuada, que implica dejar de
percibir tanto la indemnizacin por comida como el complemento por jornada
partida7. Igualmente, constituye modificacin sustancial de las condiciones de
ejercicio del derecho a la promocin profesional, la que afecta al sistema de
acceso a las bolsas de empleo, en el que ahora la empresa pide el dominio del
euskera con carcter eliminatorio8.
Por el contrario, no se aprecia sustancialidad en el cambio del anticipo de
4
Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987.
5
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragn, de 24 de noviembre de 2014.
6
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragn, de 17 de octubre de 2014.
7
Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de abril 2015.
8
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco de 27 de enero de 2015.
167
Livro Razo
cantidades dejando de abonarse en metlico para pasar a ingresarse en la cuen-

ta bancaria del trabajador9, ni en la sustitucin del sistema de comedor de la
residencia de verano para vacaciones de los trabajadores y sus familias, por la
prestacin de dicho servicio por un establecimiento de la localidad10. Tampoco
se considera sustancial la decisin de la empresa de modificar un pacto por el
que se autorizaba el uso de la valija por las centrales sindicales para el envo de
escritos de todo tipo de naturaleza sindical, sustituyndolo por la remisin de
informacin a travs de la Intranet11. Finalmente, se descarta la sustancialidad
de la reduccin del porcentaje de descuentos para empleados en la compra de
consolas de juego, pues con ella no se produce una transformacin de ningn
aspecto fundamental de la relacin laboral12.
2. Causas justificativas de la medida

El legislador de 2012 decidi, por fin, homogeneizar las causas que justi-
fican una modificacin sustancial de condiciones de trabajo, respecto de las que
operan para la movilidad geogrfica, lo que resulta positivo pues, en definitiva,
tanto el art. 40 ET como el 41 ET regulan cambios de carcter sustancial, bien
que sobre condiciones distintas. Ahora, tanto en uno como en otro precepto,
concurre causa econmica, tcnica, organizativa o productiva cuando el cam-
bio est relacionado con la competitividad, la productividad o la organizacin
tcnica del trabajo en la empresa.
Es indudable que, al mismo tiempo que se produce esta oportuna homo-
geneizacin, se profundiza en la descausalizacin material de la figura, pues
qu no est relacionado con la organizacin del trabajo, con la competitividad
o productividad?
La Ley Reguladora de la Jurisdiccin Social13 pone algn lmite, exigien-
do en el art. 138.7 que la empresa acredite las razones que invoca respecto de
los trabajadores afectados.
Por su parte, los Tribunales procuran, dentro del margen que la ley per-
9
Sentencia de la Audiencia Nacional de 21 de febrero de 2014, confirmada por Sentencia
del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2015, segn la cual se trata de una modificacin
del sistema de retribucin de gastos y suplidos, que no puede ser calificada como sustancial
pues posee escasa trascendencia y no afectar a ninguna de las condiciones bsicas del contrato
ni a su propio objeto. La nueva regulacin no supone, tampoco, un perjuicio para el trabajador.
10
Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2014. Tal modificacin es una manifestacin
del ius variandi empresarial pues no altera los aspectos fundamentales de la relacin laboral.
11
Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de julio de 2014.
12
Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 2015.
13
Ley 36/2011.
168
mite, defender una interpretacin que no se abandone a la descausalizacin

material. As, la Audiencia Nacional advierte que no existe una discreciona-
lidad absoluta del empresario, quien deber acreditar la concurrencia de cir-
cunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas, que incidan en su
competitividad, su productividad o su organizacin del trabajo, que justifiquen
razonablemente las modificaciones propuestas, puesto que las modificaciones
tienen por finalidad promocionar una mejora en la competitividad y en la pro-
ductividad de la empresa, as como en la mejor organizacin de sus sistemas de
trabajo. Porque una cosa es que la formulacin de las causas sea tan amplia y
vaga que apunte a la descausalizacin material de la figura, y otra distinta que
la empresa no tenga que hacer el esfuerzo de acreditar su concurrencia. Todo
estar relacionado con la organizacin del trabajo, la competitividad o la pro-
ductividad, pero la empresa tiene que acreditar suficientemente esa relacin
con datos objetivos, cuantos ms mejor, que convenzan de que el eficaz funcio-
namiento de la empresa requiere la modificacin14.
En esta lnea, el Tribunal Supremo indica que lo decisivo no es que con-
curra exactamente una situacin de crisis empresarial, sino que la modifica-
cin de condiciones contribuya a una mejora de la situacin de la empresa
que se encamine a favorecer su posicin competitiva15. Adems, aunque no cabe
un juicio de oportunidad de la medida, s que ha de valorarse judicialmente no
slo su legalidad, sino tambin la razonable adecuacin entre la causa acredita-
da y la modificacin acordada16.
El mismo Tribunal Supremo razona, basndose en la Sentencia del Tri-
bunal Constitucional 8/2015, de 22 de enero, que la modificacin sustancial de
condiciones de trabajo no se presenta como un simple medio para lograr un
incremento del beneficio empresarial, sino una medida racional para corregir
deficiencias en diversos planos -econmico, productivo, tcnico u organizati-
vo-, cuyo punto de inferencia ha de hallarse ms en la mejora de la situacin
que en la existencia de verdadera crisis empresarial17.
14
Sentencia de la Audiencia Nacional de 28 de mayo de 2012.
15
Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2014.
16
Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2014. En el mismo sentido Sentencia del
Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 2014; Sentencia del Tribunal Superior del Pas Vasco de 2 de
diciembre de 2014.
17
169
Livro Razo
3. Modificaciones convencionales
Sin duda un acierto del legislador de 2012 ha sido retirar del art. 41 ET la
regulacin del procedimiento para inaplicar convenios colectivos de naturaleza
normativa, pues ello tiene su natural y mejor encaje entre las normas regulado-
ras de la negociacin colectiva.
El Tribunal Supremo destaca las diferencias entre la modificacin sus-
tancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) y la inaplicacin del convenio
colectivo (art. 82.3 ET)18:
La lista de materias susceptibles de modificacin sustancial es abierta,
siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1ET ; el elenco de mate-
rias respecto de las que cabe la inaplicacin es cerrado. Las dos tablas
son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 ET menciona las mejoras volun-
tarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el art. 41 ET.
Slo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carcter
sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41
ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo
previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar some-
tidas al procedimiento de inaplicacin convencional.
El empresario habr de acudir al procedimiento previsto en el art. 41
ET cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a
los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colec-
tivos o disfrutadas por stos en virtud de una decisin unilateral del
empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificacin de
las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de-
ber realizarse conforme a lo establecido en el artculo 82.3 ET.
La decisin de modificacin de condiciones de trabajo, sea de carc-
ter individual o colectivo, compete al empresario, quien puede im-
ponerla aunque no haya acuerdo con la representacin legal de los
trabajadores. Sin embargo, la inaplicacin de condiciones de trabajo
no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es
necesario el pacto colectivo o el laudo sustitutivo.
Mientras que la duracin del descuelgue es siempre limitada, la vi-
gencia de una modificacin sustancial de condiciones de trabajo pue-
de ser temporal o definitiva.
18
Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre 2014.
170
4. Modificaciones individuales y colectivas

El art. 41 ET se ha simplificado al establecer, por fin, que las modificacio-
nes deben seguir el procedimiento individual (decisin unilateral del empresa-
rio) o colectivo (decisin unilateral del empresario previa sustanciacin de un
perodo de consultas con los representantes de los trabajadores) exclusivamen-
te segn el nmero de trabajadores afectados, superndose as el complejo rgi-
men anterior, que tena en cuenta tambin la naturaleza de la fuente reguladora
de la materia alterada.
El resultado prctico es que una modificacin de condiciones que afec-
ta a un nmero reducido de trabajadores se tramita como medida individual
aunque implique alterar lo dispuesto en un acuerdo de empresa. Por tanto, se
admite que un acuerdo de empresa se vea modificado unilateralmente por el
empresario, ya sin siquiera tener que sustanciar un perodo de consultas, si el
cambio afecta a pocos trabajadores. Asumiendo que estamos ante instrumen-
tos de negociacin colectiva de naturaleza contractual, hay quien se cuestiona
hasta qu punto no se vulnera de todas formas el derecho a la negociacin co-
lectiva no ya por alterar unilateralmente estos pactos19, sino por poder hacerlo
sin siquiera intentar llegar a un acuerdo, sin incluir una fase de negociacin en
ningn momento de la toma de decisin20. Finalmente, el Tribunal Constitu-
cional ha negado que esta previsin legal vulnere el derecho a la negociacin
colectiva, basndose en que la determinacin de la fuerza vinculante de los
convenios de toda clase es materia de legalidad ordinaria21.
En cualquier caso, est claro que, con el diseo actual, el art. 41 ET ope-
ra para la modificacin de toda condicin de trabajo vigente, individual o co-
lectiva, con independencia de cul sea su fuente, salvo las siguientes cuatro
excepciones: a) Cuando no pueda considerarse sustancial y quede dentro del
poder de direccin del empresario; b) Cuando sea estrictamente precisa para
dar cumplimiento a una obligacin impuesta por una norma de rango superior
a aqulla que originaba la condicin modificada; c) Cuando se trate de poner fin
19
Es ciertamente rotundo MARTNEZ GIRN, J., cuando afirma que ahora los convenios extraes-
tatutarios quedaran reconducidos a meros pacta que no sunt servanda; y ello, con violacin flagrante de
la garanta de la fuerza vinculante de los convenios ex apartado 1 del artculo 37 de la Constitucin, que
reiteradamente ha sido declarada aplicable por el Tribunal Constitucional a los convenios extraestatuta-
rios (Medidas de flexibilidad interna, Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social nm. 100, 2012,
pg. 136).
20
FERNNDEZ VILLAZN, L.A.: La adaptacin de la jornada de trabajo a las necesidades
productivas de la empresa tras las sucesivas reformas laborales (2010-2012), Comunicacin presentada
a las XXIII Jornades Catalanes de Dret Social, 2012, pg. 7 (http://www.iuslabor.org/jornades-i-seminaris/
comunicacions/).
21
STC 8/2015, de 22 de enero.
171
Livro Razo
a una situacin de tolerancia o falta de control que no llega a generar una con-
dicin ms beneficiosa pues no hay un verdadero reconocimiento del derecho.
d) Cuando se trata de modificar condiciones contenidas en convenio colectivo
de naturaleza normativa22.
5. Rebajas salariales
El art. 41 ET contempla expresamente la posibilidad de rebajar el salario
de los trabajadores, generndose la duda de si toda merma salarial es siempre
sustancial y, por tanto, ha de tramitarse por la va del art. 41 ET, o, por el con-
trario, sera posible la existencia de una rebaja salarial de menor trascendencia
articulable a travs del poder de direccin empresarial.
Aunque es verdad que resulta chocante una rebaja salarial amparada en
el poder de direccin, considero que no cabe distinguir donde la norma no lo
hace. Dado que no se establece un rgimen diferenciado para la rebaja salarial
respecto de otras condiciones de trabajo, debera aplicarse al mismo la regla del
anlisis casustico en orden a determinar si la cuanta de la reduccin es de tal
calibre que pueda considerarse sustancial. Recurdese que, como advertimos
ms arriba, el Tribunal Supremo mantiene que un cambio sustancial es el que
afecta a las condiciones de trabajo de un modo notorio23.
Sin embargo, tanto la doctrina cientfica mayoritaria24 como la judicial se
decantan por la primera opcin interpretativa, considerando que una reduc-
cin del salario, por escasa que sea su cuanta, es siempre sustancial, dado que
est alterando un elemento esencial del contrato25.
Otra cuestin dudosa en relacin con esta materia es si sera posible una
rebaja en percepciones retributivas de naturaleza extrasalarial, teniendo en
cuenta que el art. 41 ET alude exclusivamente a la cuanta salarial. El Tri-
bunal Supremo no se ha planteado el debate y ha admitido con naturalidad la
22
Sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de mayo de 2014, confirmada por Sentencia del Tribu-
nal Supremo de 16 de septiembre de 2015.
23
24
Entre otros, SAURA SCAR, M: Mesa redonda sobre impacto del Real Decreto-Ley 3/2012 de
10 de febrero en el rgimen jurdico del contrato de trabajo, XXIII Jornades Catalanes de Dret Social, 2012
(http://www.iuslabor.org/jornades-i-seminaris/ponencies/any-2012/). Por su parte, GALA DURN,
C., mantiene que, siendo el salario un elemento esencial del contrato, su modificacin, sea cual sea su
importe, acarrear siempre un perjuicio al trabajador y abrir la va de la extincin causal contemplada
en el art. 41 ET (Modificacin de la cuanta salarial por la va de los artculos 41 y 82.3 del Estatuto de
los Trabajadores tras el Real Decreto Ley 3/2012 (Una primera aproximacin al tema), Actualidad Laboral
nm. 11, 2012, La Ley 6006/2012, pg. 3.
25
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco de 20 de enero de 2015; Auto del
Juzgado de lo Mercantil de Cdiz de 25 de mayo de 2012; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Madrid de 30 de julio de 2015.
172
rebaja de percepciones extrasalariales a travs del art. 41 ET, lo que es lgico

teniendo en cuenta que estamos ante un elenco ejemplificativo de condiciones
sustancialmente modificables, pudiendo aadirse cualquier otra26. Por ejemplo,
es perfectamente posible llevar a cabo por la va del art. 41 ET la paralizacin
de aportaciones a planes de pensiones27o, ms ampliamente, la supresin o va-
riacin de mejoras voluntarias de la Seguridad Social28.
6. Perodo de consultas
El art. 41 ET comparte redaccin con otros preceptos que regulan la fle-
xibilidad interna y externa en la relacin laboral, de modo que comparte igual-
mente las soluciones judiciales que se han ido vertiendo respecto de estos lti-
mos. As, toda la problemtica sobre el desarrollo del perodo de consultas29, la
constitucin de la comisin negociadora30, la buena fe negociadora31, las exigen-
cias documentales y la validez del acuerdo alcanzado32, son iguales a los que se
presentan en el periodo de consultas previo a la decisin de despido colectivo,
con idnticas soluciones.
Al margen de lo anterior, vale la pena subrayar algunos criterios recientes
y especficos. Por ejemplo, la Audiencia Nacional ha declarado que no es posible
negociar el perodo de consultas mediante correos electrnicos cruzados entre
la empresa y cada uno de los sindicatos de la comisin negociadora, sin conoci-
miento del resto, porque la negociacin del perodo de consultas debe realizarse
necesariamente entre la empresa y la comisin negociadora social en su conjunto,
y en este caso los correos electrnicos se cruzaban bilateralmente entre cada uno
de los sindicatos y la empresa, sin que los dems componentes de la comisin
negociadora participaran en dichas comunicaciones ni las conocieran33.
El mismo Tribunal, respecto de la documentacin a aportar por la empre-
sa en el perodo de consultas, indica que, aunque el art. 41 ET no exige la entre-
26
27
Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2015.
28
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 4 de diciembre de 2015.
29
Sobre prrroga del perodo de consultas: Sentencia del Tribunal de Justicia del Pas Vaso de
8 de abril de 2014; Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de abril de 2015. Sobre grupo de empresas:
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco de 8 de abril de 2014; Sentencia del Tribunal
Supremo de 21 de mayo de 2015.
30
Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de abril de 2014, que confirma la Sentencia de la Audien-
cia Nacional de 4 de octubre de 2012.
31
Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2014; Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia del Pas Vasco de 8 de abril de 2014; Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 2014.
32
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco de 2 de diciembre de 2014; Sentencia
del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 2014.
33
Sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de marzo de 2016.
173
Livro Razo
ga de una documentacin concreta, procede aplicar por analoga los criterios

establecidos para otras medidas de flexibilidad colectiva y, siguiendo la tesis
antiformalista del Tribunal Supremo, exigir la entrega de toda la documenta-
cin necesaria, cuya utilidad para la negociacin quede acreditada, no siendo
correcta la interpretacin de que la entrega de la concreta documentacin exi-
gible para el despido colectivo sea en todo caso suficiente, porque siempre ha
de estarse a la utilidad de la documentacin reclamada para que el periodo de
consultas cumpla con su finalidad legal34.
No obstante, la existencia de acuerdo final resta importancia a la falta de
algn documento que en principio pudiera ser pertinente35.
7. Extincin causal del contrato de trabajo

Tradicionalmente la modificacin sustancial de condiciones de trabajo
abre la puerta, previo cumplimiento de ciertos requisitos, a que el trabajador
afectado pueda extinguir su contrato con derecho a una indemnizacin a cargo
del empresario, por dos vas alternativas: una prevista en el propio art. 41 ET y
otra en el art. 50 ET, esta ltima con indemnizacin superior. Esto se reconfigu-
ra con la reforma de 2012.
Por un lado opera una restriccin, porque se elimina del art. 50 ET la po-
sibilidad de solicitar la extincin del contrato por el solo hecho de que la modi-
ficacin redunde en perjuicio de la dignidad o formacin profesional del traba-
jador. Ahora slo se contempla como causa extintiva la modificacin sustancial
de condiciones de trabajo llevada a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 de
esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Es decir
que si se ha respetado la forma y fondo establecidos en el art. 41 ET, no cabe la
extincin causal por esta va.
Por otro lado, y quiz para compensar, opera una ampliacin: el art. 41
ET extiende la extincin causal indemnizada no slo a modificaciones del tiem-
po de trabajo como era tradicionalmente- sino tambin ahora al sistema de
remuneracin, cuanta salarial y funciones36.
34
Sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de julio de 2014.
35
36
LVAREZ GIMENO, R. saluda esta inclusin por entender que son materias que, al igual que
el tiempo de trabajo, tienen indudable incidencia personal y profesional (La extincin indemnizada por
modificaciones sustanciales tras las reformas de 2012, Revista Doctrinal Aranzadi Social nm. 4/2012,
http://www.aranzadidigital.es/maf/app/authentication/signon BIB 2012\1157)
174
III. Conclusin
El precepto regulador de la modificacin sustancial de condiciones de
trabajo, junto con los dedicados al encuadramiento y movilidad funcional, la
movilidad geogrfica y la inaplicacin de los convenios colectivos, componen
uno de los pasajes centrales del ordenamiento laboral espaol en su moderna
concepcin flexible. Fueron concebidos como herramientas para la gestin de
recursos humanos tanto en pocas de crisis como de bonanza y, sin embargo,
sus oscuridades muchas veces los convierten en verdaderas trampas para las
empresas y los trabajadores, que resultan emboscados por la inseguridad ju-
rdica. Ante este panorama, las reformas de 2010, 2011 y 2012 han revisado el
rgimen de estas figuras con intencin de potenciarlas. Sin embargo, persisten
espacios de poca claridad y se han sumado otros, que el legislador relega al
campo de las soluciones judiciales.
A modo de recapitulacin cabe concluir que es bienvenida la clarifica-
cin del art. 41 ET, histricamente muy enrevesado y que vena arrastrando
desde 1994 algunos defectos en su construccin, derivados de la tramitacin
parlamentaria, que generaban problemas aplicativos. Como hemos visto, se ha
expulsado del precepto la modificacin del convenio colectivo, que ha pasa-
do en todo caso al art. 82.3 ET, lo que sin duda es mucho ms lgico. Ha de
saludarse igualmente la clasificacin de las modificaciones en individuales y
colectivas exclusivamente segn el nmero de trabajadores afectados y no ya
dependiendo de la naturaleza de la fuente, asimilndose as, por fin, a la movi-
lidad geogrfica (y al despido colectivo).
Ahora bien, sin minusvalorar el esfuerzo clarificador acometido respecto
de este precepto, lo cierto es que uno de sus principales problemas sigue sin
abordarse: no est claro cul es su mbito de aplicacin37. Podra defenderse
esta actitud argumentando que se trata de un tema que el legislador no puede
clarificar con carcter general, pues es un hecho que el mismo cambio de con-
diciones puede revestir o no sustancialidad. Pero lo cierto es que las leyes son
normas genricas, que huyen del caso concreto y tejen soluciones de carcter
37
As lo mantuvimos respecto de la reforma de 2010. Vase SAN MARTN MAZZUCCONI, C.:
La modificacin de condiciones de trabajo, en La reforma laboral de 2010. Estudio de la Ley 35/2010, de 17 de
septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (A.V. Sempere Navarro, Dir.), Aranzadi,
2010, pg. 419; SAN MARTN MAZZUCCONI, C.: La reforma de los arts. 40 y 41 ET, en Comentario a la
Reforma Laboral de 2010 (A. Montoya Melgar y F. Cavas Martnez, Dirs.), Civitas, 2011.
175
Livro Razo
general. Por ejemplo, podra fijarse un lmite cuantitativo para las modifica-
ciones de condiciones que lo admiten, y un lmite temporal para el resto por
encima del cual toda modificacin debera tramitarse por la va del art. 41 ET.
Adems, sera necesario requerir de la negociacin colectiva un protagonismo
mucho mayor para ajustarse al casuismo, implicndola decididamente en la
definicin del mbito de aplicacin de la norma. Un primer paso en este sentido
sera, por ejemplo, algo similar a lo que ocurre con el contrato de obra o servicio
determinado, con el papel que la Ley reserva a los convenios para identificar las
tareas con sustantividad propia.
Bibliografa
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tras las reformas de 2012, Revista Doctrinal Aranzadi Social nm. 4, 2012.
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176
COMO EFETUAR O PAGAMENTO EM
DINHEIRO DAS HORAS PRESTADAS
EM BANCO DE HORAS?
ARTIGO 208., N. 4, AL. A), PONTO III)
DO CDIGO DE TRABALHO
Vitor Peixoto 1
PALAVRAS-CHAVE: Cdigo do Trabalho, Banco de Horas, Trabalho Suple-

mentar, Pagamento em Dinheiro
How to make the payment in cash of hours worked in a hours bank?

Article 208, paragraph 4, al. a), iii) of the Labour Code
KEYWORDS: Labour Code, Hours Bank, Overtime Work, Cash Payment
Como hacer el pago en efectivo de horas de trabajo en banco de horas?

Artculo 208, prrafo 4, col. a) iii) del Cdigo del Trabajo
PALABRAS CLAVE: Cdigo de Trabajo, Banco de Horas, Horas Extras, Pago en
Efectivo
1
Advogado na Nuno Cerejeira Namora, Pedro Marinho Falco & Associados, Sociedade de Ad-
vogados, RL
177
Livro Razo
1. O Banco de Horas
Regime legal e controvrsia jurisprudencial
O banco de horas uma forma de organizao do tempo de trabalho em

que o perodo normal de trabalho (8h/dia e/ou 40h/semana) pode ser aumen-
tado diria e semanalmente.
Foi institudo pelo artigo 208. do Cdigo do Trabalho (CT) aprovado
pela Lei n. 7/2009, de 12 de Fevereiro. Tal norma previa que o banco de horas
apenas poderia ser institudo por instrumento de regulamentao coletiva de
trabalho (IRCT).
A alnea a), do n. 4 da norma estipulava que o IRCT deveria regular a
compensao do trabalho prestado em acrscimo, que pode ser feita mediante reduo
equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades.
A constitucionalidade deste mecanismo foi sindicada pelo Acrdo do
Tribunal Constitucional n. 338/2010, que a julgou no inconstitucional, consi-
derando legtimo s convenes coletivas reconhecerem que o banco de horas
poder ser, tambm, uma soluo no interesse dos trabalhadores.
Entretanto, com o impulso da Lei n. 23/2012, de 26 de Junho, o CT aco-
lheu o banco de horas de horas individual (artigo 208.-A) e o banco de horas
grupal (artigo 208.-B). Ambos remetem para o artigo 208. quanto s solues
para compensar o trabalho em acrscimo, mantendo-se a possibilidade de pa-
gamento em dinheiro.
O Tribunal Constitucional, no seu Acrdo n. 602/2013, decidiu no
julgar inconstitucional os preceitos aditados, pois a modulao temporal dos
perodos de trabalho, pode assegurar uma disponibilidade de tempos livres
consentnea, no essencial, com os interesses pessoais de cada trabalhador. No
vigorando o banco de horas contra a vontade do trabalhador, este tem oportu-
nidade de ponderar se os tempos de trabalho propostos preservam suficiente-
mente os interesses atinentes aos seus particulares modo e condies de vida
pessoal e familiar, decidindo em conformidade.
Esto dispensados do banco de horas a trabalhadora grvida, pupera ou
lactante, o trabalhador menor, o trabalhador com deficincia ou doena crni-
ca, se isso prejudicar a sua sade ou segurana no emprego e o trabalhador-es-
178
COMO EFETUAR O PAGAMENTO EM DINHEIRO DAS HORAS PRESTADAS EM BANCO DE HORAS?
Vitor Peixoto
tudante, durante o perodo do seu horrio escolar ou em prova de avaliao

(artigos 58., 74., 87. e 90. do CT).
O funcionamento do banco de horas deve ter em conta as orientaes
fornecidas pela Diretiva 2003/88/CE do Parlamento Europeu e do Conselho,
de 4 de Novembro de 2003, relativa a determinados aspetos da organizao do
tempo de trabalho, transposta para o nosso ordenamento jurdico pelo CT.
2. O Pagamento em Dinheiro
Desde a verso originria do CT que se prev que o trabalho em acrs-
cimo prestado em banco de horas possa ser compensado com pagamento em
dinheiro. Esta soluo nica que permite ao trabalhor um efetivo enriqueci-
mento 2 pelo trabalho que prestou.
Porm, tambm a que mais se aproxima do trabalho suplementar, que
igualmente pago em dinheiro (com os acrscimos previstos no artigo 268. do
CT ou no IRCT aplicvel).
Ainda que se compreenda que o banco de horas seja um mecanismo des-
tinado a coadunar, de modo mais flexvel, as necessidades das entidades em-
pregadoras e o horrio dos trabalhadores, de estranhar que, em comparao
com o trabalho suplementar, o legislador no tenha estabelecido qualquer cri-
trio para o pagamento em dinheiro.
Assim, o quadro legal parece admitir que o pagamento das horas presta-
das em acrscimo no banco de horas possa ter uma majorao inferior estipu-
lada para o trabalho suplementar.
Nesse sentido, questionamos se tal soluo no consubstancia uma viola-
o do artigo 6. da 1. Conveno da Organizao Internacional do Trabalho
3
, que prev que a taxa do salrio para estas horas suplementares ser acrescida de
25 por cento, em relao ao trabalho normal.
A lacuna da lei quanto ao valor desta majorao apenas vem estimular
o empregador a preferir o banco de horas ao trabalho suplementar. Para o tra-
balhador, o pagamento poder no ser suficiente para justificar a reduo do
seu perodo de descanso dirio e semanal, prejudicando o seu direito sade
e segurana.
David Falco e Srgio Tenreiro Toms, Banco de Horas Mais trabalho e Menos Euros, Revista
2
Eletrnica de Direito, Outubro de 2015, n. 3, p. 5

3
Conveno relativa Durao do Trabalho (Indstria), aprovada em 1919 e ratificada pelo Decreto n. 15361, de
3 de Abril de 1928
179
Livro Razo
Mesmo quando remete o banco de horas para a contratao coletiva, o

legislador no determina quaisquer garantias retributivas 4.
Vejamos, por exemplo, o Contrato Coletivo de Trabalho celebrado entre
a Associao Portuguesa das Empresas do Sector Eltrico e Eletrnico e a Fe-
derao dos Sindicatos da Indstria e Servios e outros 5. A clusula 49. prev
a criao de banco de horas nas empresas abrangidas pelo IRCT, permitindo
como compensao para o trabalho prestado em acrscimo o pagamento em
dinheiro. Contudo, no fixa qualquer valor para esse acrscimo. No entanto,
estipula que se tais horas no forem compensadas at ao final do 1. semestre
do ano civil subsequente, sero pagas com um acrscimo de 50%.
Note-se que no Brasil tambm no est fixada uma majorao para o pa-
gamento do banco de horas. Contudo, prev-se que, se no trminus do contrato
de trabalho ainda no tiver havido a compensao de todas as horas prestadas
em acrscimo, o seu pagamento ser calculado considerando o acrscimo pre-
visto em IRCT, que no poder ser inferior a 50% da hora de trabalho normal 6.
3. Concluso
O modo de efetuar o pagamento em dinheiro das horas prestadas em
banco de horas tem uma componente de discricionariedade que o legislador
deveria ter evitado. Para uma soluo segura do ponto de vista judicial, enten-
de-se que as horas em acrscimo devem ser pagas com um suplemento mnimo
de 25%, respeitando o artigo 6. da 1. Conveno da Organizao Internacional
do Trabalho.
4
Nesse sentido, Liberal Fernandes, O Tempo de Trabalho, Coimbra Editora, 2012, p. 107.
5
Na sua verso consolidada, publicada no Boletim do Trabalho e Emprego, 1. Srie, n. 23, de 22
de junho de 2013.
6
Cfr. artigo 6, n 3, da Lei 9.601/1998.
180
AS TRANSFORMAES RECENTES
DO DIREITO DO TRABALHO
PORTUGAL UMA DOUTRINA E UMA
JURISPRUDNCIA LABORAIS AINDA
MAIS EROSIVAS DO QUE A LEI
Antnio Garcia Pereira
RESUMO: O Direito do Trabalho dos tempos da crise e das polticas de austeri-

dade no se reduz s (bastante significativas) alteraes legislativas produzidas
sobretudo na sequncia e sob a invocao do chamado Memorando de Enten-
dimento com a Trica.
Ele passa tambm pelos princpios e concepes, verdadeiramente ideolgicos,
ainda que disfarados de tcnico-jurdicos, que a doutrina e jurisprudncia la-
borais tm vindo a desenvolver, conducentes justificao terica da sucessiva
restrio e mesmo inutilizao dos direitos e garantias dos trabalhadores.
Esse labor interpretativo e aplicativo do Direito do Trabalho passa pela nega-
o, omisso ou esvaziamento de princpios tidos por bsicos do nosso Orde-
namento Jurdico (tais como os da boa f, da proibio do abuso de direito e
da fraude lei, e da desconsiderao da personalidade jurdica para efeitos de
responsabilizao efectiva) e pela tentativa de criao ou recriao de outros
como o de que os fins, afinal, sempre justificam os meios ou o da reserva do
financeiramente possvel. E revelam-se, afinal e nos seus diferentes aspectos,
to ou mais erosivos dos direitos dos cidados trabalhadores do que as pr-
prias alteraes legislativas formais.
PALAVRAS-CHAVE: Crise; Polticas de Austeridade; Direito Laboral; Juris-
prudncia Laboral; Princpios Jurdicos; Direitos dos Trabalhadores.
181
Livro Razo
ABSTRACT: The Labor Law in these times of crisis and austerity policies is
not limited to the (very significant) legislative changes produced mainly as a
result and under the invocation of the Memorandum of Understanding with
the Troika.
It also consists of the truly ideological (although disguised as technical and
legal) principles and concepts that the labor doctrine and jurisprudence are
developing, leading to the theoretical justification of successive restriction and
even destruction of the workers rights and guarantees.
This set of interpretations and applications of Labor Law goes through the deni-
al, omission or emptying of the principles taken for granted in our legal system
(such as those of good faith, prohibition of abuse of rights and fraud against the
law, and disregard for legal personality for the purposes of effective account-
ability). It also includes the attempt to create or recreate others principles like
the ends do justify the means or the reserve of what is financially possible..
And these, after all, become, in its different aspects, just as, if not more, erosive
to the workers civil rights as the proper formal legislative changes.
KEYWORDS: Crisis; Austerity policies; Labour Law; Labour law Jurispruden-
ce; Legal principles; Workers rights.
As transformaes recentes do Direito do Trabalho em Portugal corres-

ponderam, antes de mais, s solues legislativas que os interesses polticos e
econmicos dominantes entenderam ser as mais adequadas sua prpria defesa.
Deste modo, sem nunca debater, nem permitir debater e muito menos
reflectir, acerca dos respectivos pressupostos como se de verdadeiros e in-
discutveis teoremas se tratassem e curando de erigir como critrio nico da
bondade das solues adoptadas o da sua maior ou menor eficcia para atingir
as finalidades econmico-financeiras assim previamente definidas (maxime, o
combate ao dfice), tais solues corporizaram-se em restries no acesso e di-
menso de direitos sociais, como o subsdio de desemprego (atravs das alte-
raes ao Dec. Lei n 220/06, de 3/11, introduzidas pelo Decreto Lei n 64/2012,
de 15/3) ou o rendimento social de reinsero, e em marcadas alteraes s
leis laborais (maxime atravs da Lei n 23/2012, de 25/6, e da Lei n 69/2013,
de 30/8) em quatro vertentes essenciais: facilitao e embaratecimento dos
despedimentos, em particular dos baseados nas chamadas justas causas ob-
182
AS TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO
jectivas; facilitao da contratao precria; aumento dos tempos de trabalho;

diminuio dos salrios e demais das condies remuneratrias.
Na primeira vertente, tratou-se fundamentalmente de tornar (ainda)
mais fceis de levar a cabo os despedimentos colectivos, os despedimentos
por extino do posto de trabalho e os chamados despedimentos por inadap-
tao (hoje muito prximos de despedimentos por uma alegada inaptido
superveniente do trabalhador independentemente da idade ou sade deste, ou
ainda da existncia ou no de quaisquer modificaes no respectivo posto de
trabalho); e de diminuir drasticamente a forma de clculo das respectivas in-
demnizaes, passando, a partir de 1/11/12, de 30 para 20 dias e depois, a par-
tir de 1/10/2013, para 18 dias (nos 3 primeiros anos) e 12 dias (quanto ao 4 ano
e seguintes) de retribuio base e diuturnidades por cada ano de antiguidade.
Na segunda vertente curou-se de alargar as possibilidades de contrata-
o precria (como sucedeu com o contrato de comisso de servio atravs da
Lei n 23/2012), quer criando novas modalidades de contrato, quer alargando
as circunstncias em que possvel utiliz-las, quer ainda diminuindo a com-
pensao devida pela respectiva caducidade 1 por fora das alteraes do n
2 do art 344 e do n 4 e do art 345 do Cdigo do Trabalho operadas pela
Lei n 69/2013, de 30/8, quer finalmente admitindo renovaes extraordin-
rias da contratao precria (como a possibilitada, por mais 2 anos, pela Lei n
76/2013, de 7/11).
Na terceira vertente, o que se fez foi ou impr, directamente e por via
legislativa, o aumento das horas semanais de trabalho (como sucedeu com os
trabalhadores da Administrao Pblica, de 35 horas para 40 horas art 105
da Lei n 35/2014, de 20/10), ou potenciar esse aumento atravs do alarga-
mento e flexibilizao dos mecanismos da chamada mobilidade temporal
(como o banco de horas e a adaptabilidade, que inclusive podem ser unilate-
ralmente impostos a um conjunto de trabalhadores que o no desejam nem
aceitam desde que hajam sido aceites por uma determinada percentagem dos
restantes art 208-B aditado ao Cdigo do Trabalho pela Lei n 23/2012, de
25/6), ou enfim impr tal aumento de horas de trabalho atravs da eliminao
de 4 feriados obrigatrios e a diminuio do nmero de dias de frias, ainda e
sempre por via das alteraes ao Cdigo do Trabalho introduzidas pela Lei n
23/2012, em particular quanto aos artigos 234 e 238 2.
1
Agora de apenas 18 dias, e no 30, de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo
de durao da contratao a termo certo, e diminuindo para 18 e depois para apenas 12 dias por cada ano
nos contratos a termo incerto.
2
Tudo isto como se o aumento da produtividade fosse uma questo, no de mais intensa incor-
183
Livro Razo
Na quarta vertente, e para alm da diminuio remuneratria que inques-

tionavelmente resulta do aumento dos tempos de trabalho com a manuteno
ou at descida das respectivas retribuies, tratou-se de eliminar descansos
compensatrios e diminuir o valor dos acrscimos remuneratrios devidos,
nomeadamente, pelo trabalho suplementar (por exemplo, com a nova redaco
do art 268 do Cdigo).
Impe-se, todavia, sublinhar que, para alm destas alteraes impostas
directamente por via da produo legislativa praticamente todas postas em
vigor sob o pretexto do chamado Memorando de Entendimento com a Tri-
ca, sem sequer se discutir a natureza jurdica deste, e at mesmo quando elas
no se encontravam l previstas o processo de destruio das relaes co-
lectivas de trabalho e de forte individualizao das relaes de trabalho, ini-
ciado com o Cdigo do Trabalho de 2003 e drasticamente agravado a partir de
2012 sob a capa da autonomia da vontade ou da liberdade negocial das
partes do contrato de trabalho (apresentadas formalmente como iguais mas
que, na prtica, so tudo menos isso, sobretudo num pas em que, por exemplo,
o desemprego real atinge cerca de 1/4 da populao activa e mais de 85% das
contrataes de jovens so sempre precrias) propiciou a fixao, por via
dita negocial, de condies ainda mais gravosas (ou seja, com remuneraes
e outras condies de trabalho mais baixas e tempos de trabalho ainda mais
alargados do que os legalmente previstos).
Deste modo, possibilitam-se e legalizam-se os maiores abusos, sem-
pre sob a enftica proclamao da referida liberdade negocial, proclamao
essa to enftica quanto hipcrita porque, na verdade, tais contratos so, cada
vez mais, de mera adeso. E isto sem que, todavia, a nossa jurisprudncia la-
boral se disponha a aplicar-lhes os preceitos e princpios desse tipo de contra-
tos, constantes do regime jurdico das chamadas clusulas contratuais gerais
aprovado pelo Decreto Lei n 446/85, de 25/10, o qual, no n 2 do seu art 1,
declara explicitamente aplicar-se igualmente s clusulas inseridas em contratos
individualizados, mas cujo contedo previamente elaborado o destinatrio no pode
influenciar (sic), e que no s impe parte mais forte especiais deveres de co-
municao e informao como probe as clusulas que estabeleam vantagens e
poderes excessivos para uma das partes e/ou desvantagens, nus e obrigaes
desmesuradas e desproporcionadas para a outra.
porao tecnolgica e maior qualificao do trabalho, mas sim de mero aumento quantitativo da carga
de trabalho desenvolvido; e como se os trabalhadores portugueses no fossem dos trabalhadores, a nvel
europeu, que mais horas trabalham anualmente!
184
E, assim, as clusulas de mobilidade funcional, geogrfica e/ou temporal

de natureza e contedo amplssimos, tornando praticamente indeterminado o
prprio objecto da relao laboral, colocado ao sabor do exerccio de pratica-
mente ilimitados poderes unilaterais do empregador, e a imposio de condi-
es, remuneratrias ou outras, absolutamente indignas, passaram a campear
livremente, sobretudo na contratao de jovens. Tanto mais que, em nome das
chamadas polticas activas de criao de emprego, legalmente permitida
em Portugal (pelo art 140, n 4, al. b) do Cdigo do Trabalho) a contratao a
prazo de trabalhadores para preencher necessidades e postos de trabalho mais
do que permanentes, desde que se trate de trabalhadores procura do primei-
ro emprego (como quase sempre o caso dos jovens) ou de desempregados de
longa durao. E como a nossa jurisprudncia laboral h muito que consagrou o
absolutamente extraordinrio mas praticamente unnime entendimento de que
trabalhador procura de primeiro emprego (apenas) aquele que nunca tra-
balhou sem termo, um trabalhador que nunca teve um contrato de natureza per-
manente pode andar o resto da vida a ser sucessivamente contratado a termo ou
a prazo (por vezes por empresas do mesmo Grupo) durante 10, 15 ou 20 anos!?
Deste modo, as polticas de austeridade e a defesa dos grandes interesses
econmico-financeiros impuseram-se, com o cmplice e praticamente generali-
zado silncio da comunidade jurdica, como uma pretensa racionalidade cien-
tfica que tudo permite e tudo justifica. a plena consagrao de que aquilo
que definido como necessidade que faz e justifica o Direito (necessitas facit
legem), numa espcie de neo-positivismo kelseniano em que todas as medidas
so boas apenas e to s porque so legais, e so legais porque o poder pol-
tico-legislativo do momento assim o entendeu e produziu como tal.
Sem praticamente ningum no mundo do Direito ousar discutir as cau-
sas e os factores da real origem do astronmico crescimento da chamada dvida
pblica (ou seja, a destruio da capacidade produtiva do Pas, por via da inte-
grao europeia, e a sua transformao numa verdadeira colnia da Alemanha,
por via do euro), ou se o Memorando de Entendimento com a Trica constitui
alguma Fonte de Direito ou, mais, se se pode sobrepr Lei Fundamental do
Pas ou ainda se, para diminuir o dfice, o que se deve fazer , ao mesmo tempo
que se aumentam os impostos sobre as penses e sobre os rendimentos do tra-
balho (IRS), diminuirem-se os impostos sobre os rendimentos do capital (IRC)
e baixar os salrios dos trabalhadores (os da Administrao Pblica e tambm
os do sector laboral privado), ou, mais ainda, se o Estado (e, logo, sobretudo
aqueles que no podem nunca eximir-se ao pagamento dos impostos, ou seja,
185
Livro Razo
os trabalhadores por conta de outrm e os reformados) no diminuiria muito

mais a despesa se pusesse termo a negcios to escandalosos quanto desequi-
librados e ruinosos como os das chamadas Parcerias-Pblico-Privadas (PPPs)
ou os dos contratos Swap e se se taxassem efectivamente os lucros milion-
rios de empresas de sectores como o financeiro, o da energia ou o dos com-
bustveis, a lgica de que, em matria de Direito do Trabalho e para justificar
as medidas legislativas mais arbitrrias e, mesmo, verdadeiramente terroristas
contra quem trabalha, desde que, por via delas, assim supostamente se atingir a
finalidade de diminuio do dfice, todos os meios estavam como que automa-
ticamente justificados e legitimados (por mais verdadeiramente inadmissveis,
inapropriados, desproporcionados e/ou desnecessrios que eles fossem), foi-se
sucessivamente impondo.
Por isso mesmo, e sempre em nome da pseudo-tecnicidade do Direito, os
seus defensores precisamente para manterem intocvel o seu argumento es-
sencial da necessidade financeira no querem que se analise ou sequer se
refira que a baixa, em 2 pontos percentuais, do IRC representou uma diminui-
o da receita fiscal em 220 milhes de euros em 2014, de 440 milhes em 2015,
e de um total de 1.223 milhes de euros at 2018, ou seja, 15 vezes mais, s em
2014, do que o pretenso ganho decorrente da medida resultante do art 75
da Lei do Oramento de Estado para 2014, e consistente no corte dos comple-
mentos de reforma, consagrados h dcadas em Acordo de Empresa, para os
trabalhadores reformados do Metro de Lisboa! Ou que se saiba que s com os
juros usurrios da dvida pblica, com os encargos com as PPPs e os chamados
Swap e com as rendas excessivas pagas s Empresas dos sectores das ener-
gias e combustveis, o Estado despendeu no mesmo ano qualquer coisa como,
respectivamente, 9 mil milhes, 4 mil e quinhentos e dois mil e quinhentos
milhes de euros! Mas, mnima referncia possibilidade de alterao desses
encargos e contratos, logo invocam a natureza sagrada do princpio de que os
contratos devem ser cumpridos (pacta sunt servanda), que todavia olvidaram
por completo quando se tratou de unilateralmente confiscar complementos de
reforma, diminuir salrios ou aumentar tempos de trabalho e de contagem para
a reforma, impondo unilateral e autoritariamente solues e condies muito
diferentes e muito mais difceis do que aquelas com que os cidados trabalha-
dores destinatrios das mesmas haviam formado a sua vontade de contratar,
tinham feito as suas opes de vida e tomado as suas decises.
E exactamente por tudo isto que se torna ainda mais interessante e
intelectualmente estimulante analisar, desde que de forma atenta e crtica, os
186
modos e instrumentos como essa pretensa racionalidade financeira que

no passa, afinal, da ideologia dominante, e que procura apresentar como uma
questo meramente econmico-financeira a resolver por meios tcnicos, desig-
nadamente tcnico-jurdicos, que s os especialistas lograriam conhecer e
perceber, aquilo que no passa de um problema poltico, a resolver por medi-
das polticas e econmicas foi sendo sucessiva e cientificamente imposta,
em particular num sector bastante significativo da doutrina e da jurisprudn-
cia, em particular laboral e constitucional.
Por um lado, e desde logo, utilizando propositadamente uma linguagem
to tecnocrtica quanto mistificatria da realidade e assim, os encerramen-
tos dos servios pblicos como Tribunais, Centros de Sade e Hospitais ou
Estaes de caminhos de ferro so denominados reorganizaes do mapa
(judicirio, sanitrio ou ferrovirio); os grandes interesses financeiros so de-
signados pela abstraco antropomrfica de mercados; os abaixamentos de
salrios por reajustes; os despedimentos por requalificaes (na Funo
Pblica), eliminao de gorduras (no sector privado) ou Planos Sociais
(como na EPUL e nos Estaleiros Navais de Viana do Castelo); os cortes de direi-
tos como convergncia ou combate segmentao, etc., etc..
Por outro e simultaneamente, tratando de fazer com que os crticos da
verdadeira barbrie deste tipo de medidas cujo peso recaiu em mais de 85%
sobre os titulares de rendimentos do trabalho e de penses e que representou
ao longo dos anos das chamadas Polticas de Austeridade uma transferncia
anual de cerca de 6 mil milhes de euros do Trabalho para o Capital fos-
sem de imediato apresentados como inadaptados, resistentes mudana,
no empreendedores, fazendo parte do problema e no da soluo e no
sabendo fazer de cada dificuldade uma oportunidade
E assim se imps a ditadura do pensamento dominante e se abafou, tam-
bm no campo do Direito, toda e qualquer tentativa de avaliao crtica das j
referidas solues legislativas.
Depois, a verdade que a destruio do princpio do favor laborato-
ris (ou do tratamento mais favorvel ao trabalhador) operada pelo Cdigo
do Trabalho de 2003, no artigo 4 de ento, e mesmo com os temperamentos
introduzidos em 2009, pela Lei n 7/2009, no actual art 3 j passara, e
agora passou ainda mais, a possibilitar que, em grande nmero de matrias,
a contratao colectiva possa conter tratamento menos favorvel do que o
da lei, o que, aliado possibilidade da caducidade da contratao colectiva,
conduziu destruio de grande parte desta. Por outro lado, e a propsito da
187
Livro Razo
principal arma de luta colectiva dos trabalhadores (a greve), os mecanismos es-

tabelecidos no art 538 do Cdigo do Trabalho de fixao de servios mnimos
(que muitas vezes se aproximam ou so at idnticos aos servios mximos) e
a possibilidade prevista no art 535, n 2 do mesmo Cdigo de, sob o pretex-
to do incumprimento dos servios mnimos indispensveis no s satisfao
das chamadas necessidades sociais impreterveis como tambm segurana e
manuteno do equipamento e instalaes, se poder proceder a uma verdadei-
ra substituio de trabalhadores grevistas atravs, no directamente de outros
trabalhadores individuais, mas de empresas prestadoras de servios, restringiu
e condicionou drasticamente esse direito fundamental.
E desta forma se imps ainda mais a to almejada contratualizao
individual das relaes laborais, com o consequente reforo estrutural dos
poderes da parte mais forte.
A autntica brutalidade do valor das custas judiciais no foro laboral
(agravada por uma certa jurisprudncia, designadamente no tocante fixao
do valor das causas, orientada por uma lgica de verdadeira guarda fiscal),
a pretensa (mas afirmada e declarada pelo Tribunal Constitucional!?) consti-
tucionalidade de solues legislativas como a que determina que se um traba-
lhador abrangido por um despedimento colectivo manifestamente ilegal no
devolver de imediato ao empregador a totalidade da indemnizao por aquele
colocada sua disposio tal significa a aceitao do mesmo despedimento
e a impossibilidade de a impugnar (art 366, ns 4 e 5 do Cdigo do Trabalho)
3
; e a cultura judiciria absolutamente miserabilista em matria de fixao da
indemnizao por danos morais quando no pura e simplesmente recusa-
da sob o pretexto de que se trataria de meros incmodos que no merecem a
tutela do Direito resultantes da violao de direitos, liberdades e garantias
do trabalhador 4, como o da sua dignidade, todos estes factores tm condu-
zido inutilizao prtica dos direitos (ainda) formalmente consagrados na
Constituio e na lei e imposto cada vez mais a lgica de que, em matria de
violao de direitos laborais, o crime compensa, e compensa largamente.
E tal lgica ainda mais agravada quando, uma vez mais em nome da
crise ou da calamidade financeira, o prprio Tribunal Constitucional, de-
pois de declarar a (patente) inconstitucionalidade de uma dada norma legal,
3
Fazendo com que apenas trabalhadores mais ricos possam impugnar este tipo de despedimento
(pois que, enquanto dure o processo, j no tero salrio, no podero ter a indemnizao de antiguidade
e, quando muito, dependero se e quando ele finalmente lhes for atribudo.
4
Enquanto um caso de corporate bullyng (Mercieca versus Microsoft) levou, no Texas, nos Esta-
dos Unidos da Amrica, um Tribunal a condenar a Empresa numa indemnizao de dois milhes de dla-
res, em Portugal a bitola habitual dos nossos Tribunais do Trabalho anda entre os 2.000 e os 5.000 euros
188
salvaguarda no s os efeitos at ento j produzidos sombra da dita norma

como tambm pasme-se! os que ainda se ho-de produzir mesmo aps
a referida declarao de inconstitucionalidade (como sucedeu com o Acrdo
do Tribunal Constitucional n 353/12 que, em 5 de Julho desse ano, declarou
inconstitucional a norma dos arts 21 e 25 da Lei do Oramento de Estado para
2012 a Lei n 64-B/2011, de 30/12 que cortara os subsdios aos trabalha-
dores da Administrao Pblica, mas que salvaguardou no apenas os efeitos
j produzidos em Junho (com o corte do subsdio de frias) como igualmente os
efeitos a produzir futuramente (com o corte, em Novembro seguinte, do subs-
dio de Natal)!?
E alis to curioso quanto significativo que todo este edifcio (anti)-
-normativo seja afinal erigido com base em alicerces contraditrios e que no
resistiriam mais elementar das anlises crticas e lgicas, acaso elas fossem
efectivamente levadas a cabo.
Com efeito, no mundo do Direito do Trabalho, e sob o eterno pretexto da
sobredita crise, vive-se hoje um momento em que a maioria da doutrina e da
jurisprudncia tende a desvalorizar ou mesmo a desconsiderar os princpios
gerais deste Ramo do Direito, seja proclamando (em nome da necessidade ou
da mudana) que eles (j) no existiriam 5, seja de forma mais ou menos
subtil sustentando a pretensa ausncia da sua natureza normativa e fora
vinculativa (qualificando-os como de meras declaraes programticas ou
posies datadas no tempo e sem fora normativa), seja eximindo-se a, no
campo do mesmo Direito do Trabalho, aplicar mais ou menos criadoramente
princpios que, todavia e noutros ramos do Direito (como o Cvel ou o Comer-
cial), j no lhes merecem quaisquer reservas ou contestao.
Assim, princpios basilares como o da desconsiderao da personalidade
jurdico-formal para efectiva responsabilizao do real beneficirio da activi-
dade (como sucede no caso das consecutivas extines de sucessivas, e sempre
formalmente distintas, entidades colectivas a explorar a mesma unidade eco-
5
Considerando, com um misto de altivez e condescendncia, uma espcie de ultrapassada pea
de museu a clssica obra de AMRIO PL RODRIGUEZ Princpios del Derecho del Trabajo. E desconhecen-
do a mais moderna bibliografia sobre a mesma temtica de autores como MONTOYA MELGAR, ACKER-
MAN, W.D. GIGLIO OU MURGAS TORRAZA, com textos publicados, nomeadamente na obra colectiva
En torno a los Principios del Derecho del Trabajo, Homenage al Dr. Amrico Pl Rodriguez, Ed. Porr, Mexico,
2005. E menos ainda conhecem o que quer que seja dos Princpios de Direito do Trabalho de Segunda Gerao,
de que tem tratado o DR. PR. HCTOR-HUGO BARLAGELATA (in IUSLabor 1/2008).
189
Livro Razo
nmica), do abuso do direito 6, da proibio do venire contra factum proprium 7,

da fraude lei, etc., praticamente no so nem invocados nem aplicados em
benefcio do trabalhador em sede de questes de natureza laboral 8.
Mas, do mesmo passo que assim se nega ou se desvalorizam e inutilizam
estes mesmos princpios no mbito do actual Direito do Trabalho e muito em
particular do Direito Constitucional do Trabalho 9, logo se proclamam e/ou
invocam e aplicam outros, mais adequados a garantir os interesses econmico-
-financeiros dominantes.
Deste modo, afirma-se e sustenta-se com veemncia o alegado princpio
da reserva (no do democraticamente mas sim) do financeiramente possvel;
se procura a todo o momento (designadamente, e como j referido, quando se
tenta impr, como critrio nico de aferio da bondade das solues legisla-
tivas, o da sua eficcia para atingir os fins financeiros, v.g. o da diminuio do
dfice) impr a lgica de que afinal os fins justificam os meios. E, sob a invo-
cao do constitucionalmente consagrado (art 61, n 1 da Constituio) direito
iniciativa econmica privada, proclama-se e pratica-se a no intromisso do
julgador na esfera da gesto empresarial privada, para assim se no submete-
rem os motivos invocados como fundamento, por exemplo, para um despedi-
mento colectivo a um real e efectivo controle jurisdicional.
Acresce ainda que a impunidade, para no dizer o premiar, da prevari-
cao e da fraude passa tambm pela crescente incapacidade da doutrina e da
jurisprudncia laborais para, precisamente com base nos princpios, encontrar
6
Nomeadamente na invocao do perodo experimental para fazer cessar, sem aviso prvio e sem
indemnizao, o contrato de uma trabalhadora apenas e to s porque se descobriu que ela est grvida
ou o de um trabalhador relativamente ao qual h, quando muito, fundamento para um despedimento
por extino do posto de trabalho, com os legalmente necessrios procedimento e indemnizao, assim
habilidosamente evitados.
7
Que claramente ocorre quando o empregador, quando tal lhe passa a convir, vem invocar em
proveito prprio a nulidade de uma dada clusula do contrato de trabalho, por exemplo uma clusula de
fixao do montante indemnizatrio devido em caso de cessao, com que precisamente aliciou o traba-
lhador a vir celebrar com ele o mesmo contrato de trabalho.
8
E um debate como aquele que percorre hoje a Frana acerca do chamado Relatrio do Comit
Bandinter que, sob a direco do Conselheiro de Estado Golle Dumortier, procedeu ao elencar dos 51
princpios que os 9 membros do Comit consideraram ser os princpios essenciais do Direito do Trabalho
, entre ns, de todo inexistente.
9
E assim o princpio essencial e mesmo estruturante de defesa da dignidade humana con-
sagrado no art 1 da Constituio por completo esvaziado de qualquer contedo prtico para
todos os titulares (pblicos ou privados) de poderes, designadamente legislativos ou regulamentares e
at de qualquer sentido orientador. E o princpio da certeza e segurana jurdicas, nsito na ideia de
Estado de Direito serve ao Tribunal Constitucional para declarar (no Acrdo n 3/2016, de 13/1) a
inconstitucionalidade da norma da Lei de Oramento de Estado para 2014 (art 80 do Dec. Lei n 83-
C/2013, de 31/12) que retirava as subvenes vitalcias aos titulares dos cargos pblicos, mas j no serve
(vide Acrdo n 413/2014, de 30/5, do mesmo TC) relativamente norma (art 75 da mesma Lei) que
confiscou aos trabalhadores reformados do Metro de Lisboa os seus complementos de reforma!
190
e construir solues novas (como as que, h bastantes anos atrs, conduziram

aceitao, muito antes da sua expressa e formal consagrao legislativa, da exis-
tncia do dever de ocupao efectiva do trabalhador, da proibio do assdio
moral, da considerao como retribuio do direito ao uso total de uma viatura
ou de um telemvel, etc.) relativamente a problemas novos, como os das novas
formas e manifestaes de subordinao jurdica (muito menos fisicamente vi-
svel mas muito mais subtil e eficaz nos termos actuais do que antes, como o
caso dos dress codes em vez do uso de farda, por exemplo); do alargamento da
tutela protectiva prpria do Direito do Trabalho s modalidades de prestao
do trabalho com real (e no fraudulentamente simulada como nos casos de fal-
sos recibos verdes) autonomia jurdica mas com total e completa dependncia
tcnica, organizativa e/ou econmica; a da operacionalizao dos princpios
do predomnio da verdade material sobre a verdade formal e da igualdade
material das partes, em matria, por exemplo, do nus da prova, em particular
relativamente a situaes em que o trabalhador foi propositadamente colocado
pela contra-parte patronal na indisponibilidade e impossibilidade de produo
de qualquer meio de prova e que assim, pela mera e rgida aplicao formal
da regra geral do nus da prova constante do art 342 do Cdigo Civil, ver
sempre e inapelavelmente a sua pretenso soobrar, vendo o prevaricador ru
ser absolvido sob a habitual e autntica frmula tabelar de que no logrou o
Autor, como lhe competia, provar....
A tudo isto se soma um gritante desconhecimento e uma ainda maior exi-
mio aplicao de normas de Direito Internacional, vigentes na Ordem Jur-
dica interna e de grau hierrquico superior prpria lei ordinria nacional, que
consagram princpios e direitos de proteco dos trabalhadores, desde a Decla-
rao Universal dos Direitos do Homem e as Convenes da Organizao Inter-
nacional do Trabalho OIT at prpria Conveno Europeia dos Direitos do
Homem CEDH e Carta dos Direitos Fundamentais da Unio Europeia 10.
Esta verdadeira rendio, tambm no campo do Direito e em especial no
do Direito do Trabalho, aos ditames das exigncias dos interesses econmico-
-financeiros e o completo desmantelamento do que resta em matria de direitos
e garantias dos trabalhadores conduzem no apenas respectiva liquidao
como, mais do que isso, ao indicar e ao ensinar s entidades empregadoras
como tais direitos podem ser (mais) facilmente torneados e inviabilizados.
10
Sendo que a Carta aplicvel s instituies europeias no respeito pelo princpio da subsidia-
riedade, mas no apenas ela directamente aplicvel aos pases membros da UE sempre que apliquem
qualquer legislao da Unio, como, se algum dos direitos nela consagrados corresponder a um dos direi-
tos garantidos pela CEDH, tais direitos devero ter um sentido e mbito de aplicao iguais aos determi-
nados por aquela mesma Conveno.
191
Livro Razo
Assim, sectores inteiros, com a Banca cabea, aprenderam por exem-

plo que, se contratarem um trabalhador com uma dada remunerao anual
que aquele depois constata, apenas no primeiro recibo de vencimento, que foi
afinal partida em vrias parcelas denominadas, apenas uma de vencimento-
-base, e as outras de complemento de remunerao, subsdio de disponibi-
lidade e desempenho, iseno de horrio de trabalho, etc. depois podem
livre e impunemente baixar no apenas a retribuio do mesmo trabalhador,
retirando-lhe uma ou vrias dessas parcelas, como o montante da prpria in-
demnizao de antiguidade, precisamente sob o pretexto de que aquelas outras
parcelas no integrariam a chamada remunerao base. Ou que, no obstan-
te o disposto no art 285 do Cdigo do Trabalho e na Directiva Comunitria
2001/23 CE, se tiverem a habilidade de simular a cessao da actividade econ-
mica desenvolvida pela anterior unidade econmica e de fazerem passar sepa-
radamente no tempo e/ou no espao todos (com excepo, claro, dos trabalha-
dores) os seus elementos componentes, podero escapulir-se manuteno
dos respectivos contratos de trabalho com o novo titular, sob o argumento de
que o que houve foi, no uma transmisso de empresa ou estabelecimento, mas
sim uma mera transmisso de elementos desconexos do mesmo!
Este precisamente o caso do j clebre processo do despedimento de tra-
balhadores da Air Atlantis (uma companhia charter, primeiro criada e depois
extinta pela TAP) e do Acrdo do Supremo Tribunal de Justia portugus de
25/2/09 (in Proc. 0852309 dgsi.Net pag. 613) que o sancionou, exactamente
sob a tese de que no havia retransmisso do estabelecimento para a TAP mas
mera transmisso de elementos desconexos de um estabelecimento e, mais, que
recusou um requerimento dos trabalhadores de reenvio prejudicial da questo
ao Tribunal de Justia da Unio Europeia.
E deciso essa do STJ que conduziu a uma recente e mesmo humilhante
e at agora hbil e criteriosamente escondida de todo o mundo! conde-
nao do Estado Portugus por parte do referido Tribunal de Justia da U.E.
(pelo Acrdo de 9/9/2015 do Processo C-160/14 Ferreira da Silva e Brito
e outros/Estado Portugus), exactamente por essa dupla violao do Direito
Comunitrio cometida pelo mesmo STJ. Ou seja, violao da Directiva Comu-
nitria, ento em vigor, n 77/187/CEE do Conselho mais tarde codificada
pela Directiva 2001/23 que impe a manuteno dos contratos de trabalho
dos trabalhadores cujas empresas, estabelecimentos ou partes dele sejam trans-
mitidos, e violao tambm do art 267, 3 pargrafo, do Tratado da Unio
Europeia (TFUE) que impunha e impe ao STJ portugus, como instncia ju-
192
risdicional nacional mxima, a obrigao que ele claramente incumpriu

de remeter ao Tribunal de Justia o pedido de deciso prejudicial acerca do
conceito de transferncia de estabelecimento na acepo do art 1, n 1 da j
referida Directiva n 2001/23.
Foroso se torna, pois, concluir que, de forma to importante mas bem
mais subtil e porventura at mais eficaz do que as alteraes introduzidas
por via legislativa formal, no nosso Direito Laboral, os direitos, liberdades e
garantias dos cidados trabalhadores portugueses tm vindo a ser sucessiva-
mente desmantelados tambm, para no dizer sobretudo, por uma doutrina
e uma jurisprudncia laborais as quais, explcita ou implicitamente, assentam
em pretensos postulados tcnico-financeiros que em absoluto carecem de
demonstrao e certificao cientfica, e so tudo menos puramente tcnicas
e ideologicamente neutras!...
193
ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO
DO DESPEDIMENTO POR INADAPTAO 1
Glria Rebelo 2
1. Introduo
Desde o final do sc. XIX que o Direito do Trabalho se edificou a partir
da afirmao progressiva da proteo dos trabalhadores, assumida como um
pressuposto de interveno normativa.
E nestes quarenta anos de vigncia, a Constituio da Repblica Portu-
guesa num contexto de respeito pelos direitos fundamentais afirmou, acima
de tudo, o propsito de promover uma sociedade justa e solidria, tendo por
valor axiologicamente primordial a dignidade da pessoa humana. E se os di-
reitos, liberdades e garantias dos trabalhadores (a artigos 53 a 57) so uma
das principais dimenses sociais fundamentais da Constituio, no deixa de
ser bastante significativo que o primeiro destes direitos seja, justamente, o di-
reito segurana no emprego e a proibio dos despedimentos sem justa causa.
Contudo, as transformaes tcnicas e econmicas que se fizeram sentir a
1
Abreviaturas : CT - Cdigo do Trabalho; AC - Acrdo; TC - Tribunal Constitucional.
Investigadora do Dinmia-CET/ISCTE-IUL e Professora Associada da Universidade Lusfona
2
de Humanidades e Tecnologias, em Lisboa.
195
Livro Razo
partir de meados da dcada de 1970, foram conduzindo a um novo paradigma

associado ao conceito de flexibilidade.
A verdade que quer a temtica da mudana tecnolgica nas relaes
laborais quer a da necessidade de desenvolver novas competncias, levantam
no mbito de um modelo de flexibilidade baseada no paradigma da socie-
dade do conhecimento e da inovao questes fundamentais ao Direito do
Trabalho, no propsito de responder a inmeros desafios da resultantes, mas
que, simultaneamente, permita assegurar condies de trabalho dignas, que
garanta a motivao dos trabalhadores nas empresas, e assegure assim uma
organizao qualificante3. Como sabido, as empresas dispem de numerosos
meios para desenvolver a sua flexibilidade mas de entre as diversas formas de
flexibilizar o trabalho, importa realar as propostas de flexibilidade qualitativas
que promovam uma Gesto de Recursos Humanos atravs do desenvolvimento
das competncias dos trabalhadores, e sem alterar o volume de emprego.
Em Portugal, este processo de flexibilizao iniciou-se na dcada de 1980
e prosseguiu no incio da dcada seguinte, em resultado do Acordo Econmico e
Social de 1990 e mais tarde, em 1996, com a introduo de significativas medidas
de flexibilizao do mercado de trabalho, designadamente relativas gesto do
tempo de trabalho.
De facto, desde o final dos anos 1970, a Europa conhece um renovar do de-
bate sobre a relao entre a tecnologia e emprego, considerando-se que as tecno-
logias de informao e comunicao tm efeitos sobre o emprego4. Por exemplo,
e recorde-se o Relatrio Dahrendorf, a evoluo da automatizao e das tecnolo-
gias de informao conduz a novas formas de organizao do trabalho, transfor-
mao que pressupe a mudana nas empresas ao nvel das qualificaes, sendo
que em parte esta mudana passa pela reduo da cadeia hierrquica e pela fle-
xibilizao laboral; assim, foram vrias as transformaes no emprego ao nvel
mundial, nomeadamente a reduo do emprego industrial e o crescimento do
emprego nos servios, a reduo da estabilidade do emprego e o aumento das
exigncias de competncias dos trabalhadores5.
Deste modo, fala-se de flexibilidade para designar a capacidade das em-
presas adaptarem os factores de produo e os mtodos de organizao s alte-
raes ocorridas no mercado. As organizaes flexveis, vistas como um sistema
3
GLRIA REBELO, Do conceito de actividade no Cdigo do Trabalho, Revista da Ordem dos
Advogados, Lisboa, 2005, ano 65, II, pp. 503-514.
4
GLRIA, REBELO,Flexibilidade e Diversidade Laboral em Portugal, Working Paper Dinmia/
ISCTE n. 50, ISCTE-IUL, Lisboa, 2006.
5
Neste sentido, com desenvolvimento, GLRIA REBELO, Emprego e Contratao Laboral em Portu-
gal Uma Anlise Scio-econmica e Jurdica, EditoraRH, Lisboa, 2003, pp. 10-18.
196
ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO DO DESPEDIMENTO POR INADAPTAO
Glria Rebelo
de elementos (constitudo por recursos e competncias) apresentam-se flexveis

quando, capazes de garantir o funcionamento normal da actividade empresa-
rial, sejam aptas a adaptar-se s caractersticas incertas do mercado mediante
uma rpida adaptao mudana. E a ideia de adaptabilidade est no centro
do conjunto de pressupostos de funcionamento das estruturas flexveis6.
Nesta medida emerge a contraposio entre a flexibilidade externa e a
flexibilidade interna7. Assim a flexibilidade externa consiste em fazer variar
o nmero de trabalhadores em funo das necessidades da empresa (nomeada-
mente, mediante o recurso a despedimentos); enquanto a flexibilidade quantita-
tiva interna aquela que, mediante mobilidade interna, no modifica o nmero
de trabalhadores8.
Em Portugal, o Direito do Trabalho encontra-se marcado por princpios es-
tabelecidos na Constituio da Repblica Portuguesa, em especial o disposto no
artigo 53., sendo a invocao de justa causa condio de validade do despedi-
mento na ordem jurdica. Em particular, entende-se que o princpio da estabilida-
de no deve interferir com a possibilidade de pr fim ao vnculo de trabalho quer
por razes subjectivas (despedimento imputvel ao trabalhador) quer por razes
objectivas ligadas gesto (como so o despedimento colectivo e o despedimento
por extino do posto de trabalho, ou o caso do despedimento por inadaptao).
E se para alguns autores no existe verdadeiramente uma relao de in-
compatibilidade radical entre Direito do Trabalho e a competitividade da eco-
nomia e das empresas9, deve reconhecer-se que existe no ordenamento laboral
actual uma relao de tenso entre o chamado Direito Clssico do Trabalho
que tem como modelo o contrato de trabalho por tempo indeterminado e a
tempo completo e as exigncias de flexibilizao laboral decorrentes dos mo-
vimentos de globalizao e de concorrncia econmica internacional10.
Desde logo, porque se assiste a uma individualizao das relaes de
trabalho, com repercusses na morfologia da prpria relao entre empregador
6
GLRIA REBELO, Novas Tecnologias, flexibilidade e Emprego, in A Era da Competncia -
Um Novo Paradigma para a Gesto de Recursos Humanos e o Direito do Trabalho, Editora RH, Lisboa, 2011, 2
ed., pp. 3-24; GLRIA REBELO, Da flexigurana e da reviso do Cdigo do Trabalho em Portugal,in
AAVV, Trabalho Moderno, Tecnologia e Organizaes, Afrontamento, Porto, 2009, pp. 29-47.
7
BERNARD BRUNHES, Eurothrapies de lEmploi, Presses de Sciences Politiques, Paris, 1999, pp.
119 e segs. Tambm sobre mobilidade interna cfr. MRIO PINTO, et alii, Comentrio s Leis do Trabalho,
volume I, Lex, Lisboa, 1994, p. 110.
8
GLRIA REBELO, 2011, ob. cit., p. 12. Igualmente sobre este assunto, GLRIA REBELO, Para
uma organizao qualificante: da importncia dos conceitos de actividade e de mobilidade funcional no
Cdigo do Trabalho, Questes Laborais n. 25, 2005, pp. 1-14.
9
A. MONTEIRO FERNANDES, Um Rumo para as Leis Laborais, Almedina, Coimbra, 2002, p. 66.
10
JEAN-CLAUDE JAVILLIER, Droit du Travail, Librairie Gnrale de Droit et de Jurisprudence,
Paris, 1996, p. 109.
197
Livro Razo
e trabalhador e na estrutural contraposio que entre eles se estabelece, acau-

telando que a prossecuo de lucros empresariais no introduza uma afetao
negativa dos direitos do trabalhador.
A verdade que as novas tecnologias tm um efeito considervel no
domnio econmico e provocam mudana em todo o sistema produtivo, desen-
cadeando a necessidade de mais qualificaes dos recursos humanos, tornando
este movimento crucial para as empresas. Desta forma, a introduo na orga-
nizao do trabalho de novas tecnologias atravs dos seus trabalhadores pres-
supe que aos mesmos sejam facultadas condies de aprendizagem, mediante
formao profissional11.
Dado o ritmo irreversvel da mudana tecnolgica, a aprendizagem obri-
ga a elevar as exigncias no mbito da formao no trabalho, o que passa por
uma racionalizao das diversas operaes de uma forma mais eficaz e pela in-
troduo de mudanas no trabalho12. Alm do mais, a introduo de novas tec-
nologias pode criar condies para que aumente a capacidade de controlo do
acesso informao, mediante uma matriz informacional.
Tal como noutros pases europeus, em Portugal um dos problemas que
suscitou a mudana tecnolgica foi ao nvel das formas de organizao do tra-
balho e dos mtodos de gesto, adequados a responder aos nveis de produtivi-
dade empresarial. As empresas esto amplamente conscientes desta realidade
e da necessidade de um reforo dos sistemas de competncia e de investimento
em aes de formao profissional orientadas para a mudana tecnolgica; tanto
mais que a mudana tecnolgica que se fez sentir a partir de meados da dcada
de 1970 conduziu a um novo paradigma associado ao conceito de flexibilidade13.
No nosso pas a evoluo legislativa a partir de 1989 acompanhou uma
certa tendncia comunitria de flexibilizao, emergindo a ideia de que a flexi-
bilidade tcnica deve acompanhar a flexibilidade de recursos humanos. E, nes-
te sentido, a Unio Europeia encorajou, junto dos Estados-membros, a alterao
das legislaes nacionais que regulam o mercado de trabalho a fim de alcanar
mais flexibilidade14.
11
JEAN-CLAUDE TARONDEAU, La flexibilit dans les entreprises, Presses Universitaires de France,
Paris, 1999, p. 103. Como refere este autor, nas empresas, o trabalho , desde h muito, considerado como um
recurso - o recurso humano - que pode ser modulado de maneira a adaptar-se s necessidades da empresa.
12
Sobre este assunto GLRIA REBELO, A Inadaptao no Trabalho Uma perspectiva Sociorganiza-
cional e Juridica, Celta, Oeiras, 1999, pp. 7-9.
13
GLRIA REBELO, 2011, ob. cit., p. 11.
14
GLRIA REBELO,Nova Cultura do Trabalho e do Emprego Que Desafios para os Actores
Sociais?, Working Paper Dinmia/ISCTE n. 23, ISCTE-IUL, Lisboa, 2002.
198
Glria Rebelo
E estas alteraes foram depois continuadas com o pacote legislativo de

1991, em particular no que respeita flexibilizao quer da contratao laboral
quer da cessao.
A reforma laboral de 1989 concretizada pelo Decreto-Lei n. 64-A/89,
de 27/02 operou uma marcante inovao ao nvel da cessao do contrato
de trabalho e este movimento de flexibilizao prosseguiu com a aprovao de
um pacote legislativo que consagrava, entre outros, o Decreto-lei n. 400/91, de
16/10, relativo ao despedimento por inadaptao do trabalhador s modifica-
es tecnolgicas introduzidas no posto de trabalho.
Refira-se que e ainda a propsito do pacote laboral de 1989 o Acr-
do TC n. 64/91, de 11/04, realava, por um lado, o facto de a justa causa ser
igualmente suscetvel de cobrir factos ou situaes objetivas no se limitando
noo de justa causa disciplinar e, por outro, a ideia de que a justa causa
pretende acautelar despedimentos arbitrrios. Considerou-se neste Acrdo que,
alm da justa causa disciplinar, a Constituio no veda em absoluto ao legisla-
dor ordinrio a consagrao de despedimentos baseados em motivos objetivos,
desde que as mesmas no resultem de culpa do empregador ou do trabalhadore
que tornem praticamente impossvel a subsistncia do vnculo laboral.
E, nesta medida, a cessao do contrato de trabalho por inadaptao do
trabalhador foi inovadora, no no sentido de ser mais uma forma de cessao
do contrato de trabalho, com todas as implicaes a nvel jurdico-processual,
mas no sentido de evidenciar a problemtica da exigncia de investimento per-
manente nas qualificaes, mediante desenvolvimento de competncias, pro-
cessos de aprendizagem e de formao profissional.
Em nome da necessidade de flexibilizar a lei do trabalho, tambm a dis-
cusso sobre os limites da noo constitucional de justa causa condio de
validade do despedimento foi por diversas vezes promovida15.
2. Objecto de anlise: a razo de ser do despedimento por inadaptao

Em Portugal a regulao geral sobre a cessao do contrato de trabalho
remonta a 1937 (Lei n. 1952, de 10/03/1937), seguindo-se a legislao de 1967
(Decreto-Lei n. 47.032, de 27/05/1966) e de 1969 (Decreto-Lei n. 49.408, de
24/11/1969).
15
Nomeadamente quando em 2010 foi suscitada a discusso em torno de um hipottico processo
de reviso da Constituio, tendo ento sido sugerida a substituio do conceito de justa causa pela
expresso razo atendvel.
199
Livro Razo
O trao mais significativo destes diplomas foi o da consagrao de um

regime em que eram admitidos os despedimentos ad nutum, sem prejuzo da
estabilidade do emprego ser ento um valor presente na legislao laboral, ape-
nas impodo a obrigao de fazer anteceder o despedimento de um aviso prvio
de durao varivel e do pagamento de indemnizaes.
Em 1976 consagrou-se no artigo 53 da Constituio que todos os despe-
dimentos so justificados. E o entendimento dominante o de que o conceito de
justa causa, constante deste artigo, contempla duas realidades: por um lado,
ajusta causa subjectiva(culposa e disciplinar) e, por outro lado, ajusta causa
objectivaque corresponde a uma situao de inexigibilidade do prosseguimen-
to da relao de trabalho, uma ultima ratio.
Assim, o direito fundamental segurana no emprego entreos di-
reitos, liberdades e garantias dos trabalhadores, como referimos, aquele que
a Constituio enuncia em primeiro lugar para alm de proscrever causas
de despedimento que no sejam constitucionalmente justas, postula tambm
que o Estado atue, emanando regrasprocedimentaisadequadas sua proteo.
Deste modo, a violao da proibio constitucional de despedimentos sem justa
causa pode resultar tanto da previso de fundamentos inadequados, como da
previso de regras que no acautelem suficientemente a defesa da posio do
trabalhador perante a invocao de fundamentos adequados.
Como referimos, o movimento de flexibilizao prosseguiu com a apro-
vao de um pacote legislativo que consagrava, entre outros, o Decreto-Lei n.
400/91, de 16/10, relativo ao despedimento por inadaptao do trabalhador s
modificaes tecnolgicas introduzidas no posto de trabalho, o Decreto-Lei n.
401/91 de 16/10, relativo ao regime jurdico da formao profissional, o De-
creto-Lei n. 404/91, de 16/10, relativo ao trabalho em comisso de servio e o
Decreto-Lei n. 405/91, de 16/10, relativo formao profissional no mercado
de emprego. O argumento para esta flexibilizao prendia-se com a necessida-
de de harmonizar a legislao nacional com a legislao dos pases parceiros
europeus, procurando-se, assim, conciliar dois desafios: por um lado aumentar
a produtividade e, por outro lado, incrementar a criao emprego, associando
a flexibilidade ao dilogo social.
Em 23 de Janeiro de 1991 discutiu-se na Assembleia da Repblica Por-
tuguesa, o despedimento por inadaptao. Este pacote legislativo surge em
sequncia do Acordo Econmico e Social subscrito no mbito do Conselho
Permanente de Concertao Social em 19/10/1990, onde se havia definido um
conjunto de objectivos, princpios e medidas de poltica econmica e social cuja
200
Glria Rebelo
execuo vinha sendo reclamada empenhadamente pelos outorgantes. Neste

Acordo Econmico e Social havia sido aceite a criao de um novo caso de ces-
sao do contrato de trabalho, decorrente da introduo de inovaes tecnol-
gicas no posto de trabalho.
E foi apenas o pacote laboral de 1991 que passou a consagrar a situao
de inadaptao, no Decreto-Lei n 400/91, de 16/10. Acerca deste diploma pro-
nunciou-se o Ac. TC n. 64/91, de 11/04 (Maria da Assuno Esteves), no senti-
do da constitucionalidade da nova figura da cessao do vnculo laboral16, nos
termos gerais de qualquer contrato de trabalho subordinado, abrangendo duas
situaes: o comum dos trabalhadores e os trabalhadores que desempenham car-
gos de complexidade tcnica, ou seja os quadros tcnicos das empresas.
Os argumentos a favor da constitucionalidade do Decreto-Lei n. 400/91,
apresentados neste Acrdo resumem-se assim: o conceito constitucional de
justa causa susceptvel de cobrir factos, situaes ou circunstncias objectivas,
no se limitando noo de justa causa disciplinar; a Constituio quando probe
os despedimentos sem justa causa, coloca-se na perspectiva da defesa do empre-
go, pretendendo apenas atingir os despedimentos arbitrrios, i.e., sem motivo; a
Constituio no veda formas de despedimento do trabalhador com fundamento
em motivos objectivos.
Assim, a nossa lei estabelece como formas de cessao do contrato de tra-
balho que constituem justa causa objetiva de cessao do contrato de trabalho:
o despedimento coletivo (por motivos de mercado, estruturais e tecnolgicos),
a extino do posto de trabalho (tambm por motivos de mercado, estruturais
e tecnolgicos) e a inadaptao. E, alm destas justas causas, o legislador prev
critrios complementares de licitude do despedimento. Quer o despedimento
individual disciplinar, fundado em conduta culposa do trabalhador, quer os
despedimentos objectivos so, obrigatoriamente, precedidos de um procedi-
mento. Isto porque, como j vimos, o artigo 53 da Constituio probe os des-
pedimentos sem justa causa.
Ora, de acordo com este artigo da Constituio, s uma impossibilidade
objectiva anloga h-de justificar os despedimentos individuais por motivo de
inadaptao. No pode admitir-se que baste a convenincia da empresa por
razes objetivas para ser constitucionalmente legitimo pr termo ao contrato de
trabalho; deve exigir-se, tambm, uma impossibilidade objetiva.
16
O Tribunal Constitucional tem entendido, desde o Acrdo n. 64/91, de 11/04 que inverteu
o entendimento mais restritivo vertido no Acrdo n. 107/88, de 31/05 - que tal conceito suscetvel de
cobrirfactos,situaesoucircunstncias objetivas, no se limitando noo de justa causa disciplinar, par-
tindo da ideia de que a Constituio, quando probe os despedimentos sem justa causa, no veda formas de
despedimento do trabalhador com fundamento emmotivos objetivos, tais como o despedimento tecnolgico.
201
Livro Razo
E, assim, o legislador tem tido uma conceo que exige um motivo justifi-
cvel para a cessao do contrato de trabalho, num quadro em que se defendem
os valores da estabilidade do emprego.
Para alm de justa causa objectiva emergente da necessidade de elimina-
o do posto de trabalho j prevista em 1989, veio o Decreto-Lei n. 400/91, de
16/10, estabelecer uma outra causa objectiva: o despedimento por inadaptao
do trabalhador para o posto de trabalho17. E, como cessao do contrato de tra-
balho, a inadaptao consagrada como justa causa de despedimento distinguia-
-se do conceito de inaptido do trabalhador para desempenhar as suas funes,
no detetadas durante o perodo experimental.
A cessao do contrato de trabalho por inadaptao por modificaes
tecnolgicas no posto de trabalho visava acautelar a eficcia da reestruturao
das empresas como elemento essencial da competitividade no mercado, bem
como proteger a posio do trabalhador, garantindo-lhe, nomeadamente, pr-
via formao profissional e um perodo de adaptao suficiente no posto de
trabalho. Exigindo-se garantias procedimentais, como sejam: um aviso prvio
fundamentado, comunicado ao trabalhador e estrutura representativa dos
trabalhadores; a interveno desta estrutura na apreciao dos motivos invo-
cados; e um direito de oposio do prprio trabalhador cessao do contrato.
Acresce que no Decreto-Lei n. 400/91, de 16/10, distinguiam-se duas ca-
tegorias de trabalhadores. Se quanto ao comum dos trabalhadores, tal cessao
podia ocorrer quando se verifiquem redues reiteradas de produtividade ou
de qualidade, avarias reiteradas nos meios afectos ao posto de trabalho ou ris-
cos para a segurana e sade do trabalhador ou dos restantes trabalhadores ou
de terceiros, quanto aos trabalhadores que desempenham cargos de complexi-
dade tcnica ou de direco tal cessao s pode ocorrer quando no tenham
sido cumpridos os objectivos previamente fixados e formalmente aceites. Em
qualquer destes casos, a situao de inadaptao devia tornar praticamente
impossvel a subsistncia da relao de trabalho.
Autonomizado do ento regime da cessao do contrato de trabalho,
o despedimento por inadaptao, tal como nos aparecia no Decreto-Lei n.
400/91, de 16/10, ocorria quando, justificando-se o posto de trabalho, neste
sejam introduzidas modificaes para as quais o trabalhador venha revelar im-
possibilidade de adaptao. Permitia-se o despedimento quando, tendo sido
introduzidas modificaes no posto de trabalho h menos de seis meses e tendo
17
E, receando o legislador qualquer reprovao em sede de Tribunal Constitucional, chega mes-
mo a definir a situao de inadaptao com a expresso que h muito define a justa causa: situaes
que tornem praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho (artigo 2 n1).
202
Glria Rebelo
sido facultada ao trabalhador formao profissional adequada, bem como um

perodo de adaptao s mesmas, mesmo assim este revelasse total inadapta-
o profissional para o exerccio das suas funes (artigo 3 do citado diploma).
A situao de inadaptao, embora aferida face ao trabalhador, era ento defi-
nida com base em critrios objectivos, concretamente na reduo reiterada da
produtividade ou da qualidade, avarias reiteradas dos meios afectos ao posto
de trabalho e/ou risco para a segurana que tornem imediatamente impossvel
a subsistncia da relao de trabalho.
A letra do n. 1 do seu artigo 3, previa que o despedimento por inadaptao
dependesse da verificao cumulativa de seis requisitos: da introduo de modi-
ficaes no posto de trabalho resultantes de novos processos de fabrico, de novas
tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia,
nos seis meses anteriores; de ter sido ministrada aco de formao profissional
adequada s modificaes introduzidas no posto de trabalho, controlo pedaggico
da autoridade competente ou da entidade por esta credenciada; de ter sido facul-
tado ao trabalhador, aps formao, um perodo suficiente de adaptao no posto
de trabalho ou fora dele; de o empregador no dispor de outro posto de trabalho
que seja compatvel com a qualificao profissional do trabalhador ou, existindo o
mesmo, aquele no aceite a alterao do objecto do contrato de trabalho; de a situa-
o de inadaptao no ter sido determinada por falta de condies de segurana,
higiene e sade no trabalho imputvel ao empregador; de ter sido posta disposi-
o do trabalhador a compensao devida18.
A cessao do contrato de trabalho por inadaptao do trabalhador foi,
assim, inovadora, no no sentido de ser mais uma forma de cessao do contrato
de trabalho, com todas as implicaes a nvel jurdico-processual, mas no sentido
de trazer a lume a problemtica da importncia das aces de formao profissio-
nal nas empresas procurando, assim, assegurar a imprescindibilidade de facultar
formao profissional aos trabalhadores em situao de mudana tecnolgica19.
O despedimento por inadaptao foi, posteriormente, retomado no Cdi-
go de Trabalho, aprovado pela Lei n. 99/2003, de 27/08, que expressamente o
qualificou como uma modalidade de despedimento.
18
Sobre este assunto com desenvolvimento, GLRIA REBELO, 1999, ob. cit., pp. 7-9.
19
Ainda nos termos do disposto no Decreto-Lei n. 400/91 de 16/10, o despedimento seria il-
cito se se verificasse a inexistncia do motivo invocado (artigo 8 n 1, a) e na aco de impugnao do
despedimento ilcito, cabendo o nus da prova ao empregador (n. 3 do artigo 8); assim o despedimento
seria ilcito se, entre outras, no se verificasse a inadaptao do trabalhador, a no introduo de novas
tecnologias, ou a oportunidade de formao do trabalhador, nos termos do n.1 do artigo 8 deste diploma.
Sobre o impacto prtico da observncia cumulativa dos requisitos cfr. M. R. PALMA RAMALHO, Tratado
de Direito do Trabalho - Situaes Laborais Individuais, parte II, 4 edio, Almeina, 2012, p. 1082.
203
Livro Razo
3. As alteraes ao Cdigo do Trabalho introduzidas pela Lei

n. 23/2012, de 25/06, e pela Lei n. 27/2014, de 08/05.
Resultou dos trabalhos preparatrios da Lei n. 23/2012, de 25/06, que
a mesma se destinava a dar resposta s exigncias em matria de legislao
laboral decorrentes dos compromissos assumidos no quadro doMemorando de
Entendimento sobre as Condicionalidades de Poltica Econmica, de 17 de maio de
2011 prosseguido com um processo de Concertao Social que culminou
com a assinatura, em 18 de janeiro de 2012, do Compromisso para o Crescimento,
Competitividade e Emprego tendo em vista o aumento da competitividade das
empresas, a criao de emprego e o combate segmentao do mercado de tra-
balho. E as medidas concretamente aprovadas no mbito deste diploma foram,
em particular, de flexibilizao dos despedimentos, tendo em vista a conteno
salarial e a modificao dos pressupostos do despedimento por extino do
posto de trabalho e o despedimento por inadaptao.
As alteraes entretanto introduzidas pela Lei n. 23/2012, de 25/06, ao ar-
tigo 375. CT traduziram-se no seguinte: para a generalidade dos trabalhadores,
passa a existir dois tipos de despedimento por inadaptao: um correspondente
situao tradicional, em que a inadaptao ocorre depois de terem sido introdu-
zidas modificaes no posto de trabalho, resultantes de alteraes nos processos
de fabrico ou de comercializao, de novas tecnologias ou equipamentos (n. 1
do artigo 375.); e um novo tipo de inadaptao no qual, independentemente
de terem ocorrido alteraes no posto de trabalho, h uma modificao subs-
tancial da prestao do trabalhador, nomeadamente, uma reduo continuada
de produtividade ou de qualidade (n. 2 do artigo 375.); e, por fim, a supresso
dos requisitos do despedimento por inadaptao subsequente a modificaes no
posto de trabalho, da exigncia de posto de trabalho disponvel e compatvel com
a qualificao profissional do trabalhador (a alnea d) do n. 1 do artigo 375. do
Cdigo do Trabalho que prescrevia: d) No exista na empresa outro posto de
trabalho disponvel e compatvel com a qualificao profissional do trabalhador,
objeto de revogao pelo n. 2 do artigo 9. da Lei n. 23/2012).
No Ac. TC n. 602/2013, de 20 de Setembro (Pedro Machete), apreciou-
-se a redaco do artigo 375. CT, alterado pela Lei n. 23/2012, de 25/06. O
pedido de declarao de inconstitucionalidade vinha salientar que criado
um novo tipo de despedimento por inadaptao do trabalhador, indiciado pela
reduo continuada da produtividade ou da qualidade, em avarias repetidas
204
Glria Rebelo
nos meios afetos ao posto de trabalho e na existncia de riscos para a segurana

e sade do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, sem que se
tenha introduzido qualquer modificao no posto de trabalho, nos seis meses
anteriores e que contrariamente ao conceito de despedimento por inadapta-
o previsto anteriormente que se traduzia numa inadaptao superveniente
do trabalhador a modificaes introduzidas no posto de trabalho (no supr-
vel mediante aatribuio ao trabalhador de formao profissional adequada e
de um perodo de adaptao) esta alterao no determinava previamente
quaisquer modificaes, dispensando, ainda, a necessidade de verificao da
impossibilidade de subsistncia do vnculo laboral pela inexistncia na empre-
sa de um outro posto de trabalho disponvel e compatvel com a qualificao
profissional do trabalhador.
Fundamentava este pedido a ideia de que havia sido introduzido um
despedimento por inaptido e no inadaptao do trabalhador, sendo
essa inaptido avaliada exclusivamente com base em critrios subjetivos, e uni-
camente dependentes do juzo do empregador, situao que no permitia deter-
minar com suficiente concretizao as causas do despedimento nem to pouco
controlar a impossibilidade objetiva da subsistncia da relao laboral, equiva-
lendo possibilidade de despedimentos injustificados. Em sntese, sustentava-
-se que a nova modalidade de despedimento por inadaptao (ou inaptido),
que no depende de modificaes introduzidas no posto de trabalho, assenta
numa causa imputvel ao prprio trabalhador, pelo que se situa fora dos par-
metros de admissibilidade da Constituio no que toca aos despedimentos por
causas objetivas, e que nem to pouco controlar a impossibilidade objetiva da
subsistncia da relao laboral, o que equivale possibilidade de despedimen-
tos arbitrrios, em violao do estabelecido no artigo 53. da Constituio.
Os requerentes alegavam ainda a inconstitucionalidade da revogao
da alnea d) do n. 1 do artigo 375. (operada pelo artigo 9., n. 2, da Lei n.
23/2012), da qual resultava que deixava de ser exigvel a verificao da impossi-
bilidade de subsistncia do vnculo laboral pela inexistncia na empresa de um
outro posto de trabalho disponvel e compatvel com a qualificao profissional
do trabalhador. Essa exigncia estava ligada ao requisito da impossibilidade
prtica da subsistncia da relao de trabalho. E a alterao proposta, ao deixar
de relacionar a impossibilidade com a inexistncia de posto compatvel, parecia
significar que a impossibilidade seria aferida apenasem funo da quebra de
atividade do trabalhador e da sua justificao de subsistncia na empresa.
Como refere Romano Martinez et alii dualidade j existente, na reviso
205
Livro Razo
de 2012, foi acrescentada outra, distinguindo a inadaptao em que tenha ha-

vido modificao do posto de trabalho daqueloutra em que tal modificao no
ocorreu, resultando a inadaptao de uma quebra da produtividade, qualida-
de, etc20.E esta foi uma alterao substancial para o panorama jurdico do des-
pedimento por inadaptao pois () a nova modalidade de inadaptao sem
que tenha havido modificao no posto de trabalho decorre do disposto nos
novos n.2 e 3, passando a exigir-se, como requisito, a modificao substancial
da prestao de trabalho. Trata-se de um conceito indeterminado, cujo preen-
chimento pode ser feito pela indicao exemplificativa de situaes constante da
alinea a) do n. 221.
No Acrdo n. 602/2013, de 20 de setembro, considerou-se, ento, incons-
titucional a revogao deste preceito, uma vez que viola a proibio de despedi-
mentos sem justa causa consagrada no artigo 53. da Constituio22, dado que o
despedimento por causas objetivas deve ser configurado comoultima ratio, o que
no compatvel com a dispensa do dever de integrar o trabalhador em posto
de trabalho alternativo, quando este exista, devendo esta mesma exigncia ex-
trair-se do princpio da proporcionalidade, na vertente da proibio do excesso.
Pelo que no mbito da modalidade de despedimento por justa causa objetiva
em apreo impe-se, considerou o Tribunal Constitucional igualmente o cum-
primento destes princpios, no se permitindo que o trabalhador inadaptado
a um determinado posto de trabalho que sofreu modificaes, seja despedido
quando haja outro posto de trabalho disponvel e compatvel com a sua quali-
ficao e aptido profissional.
A outra questo apreciada foi a da conformidade constitucional da nova
modalidade de despedimento por inadaptao do trabalhador ao posto de
trabalho, consagrada no n. 2 do artigo 375. do Cdigo do Trabalho: aquela
que resulta de inadaptao do trabalhador ao posto de trabalho reveladaape-
naspor uma modificao substancial do modo como aquele exerce as suas fun-
es, sendo que tal modificao, para ser relevante, deve estimar-se como tendo
carter definitivo.
E, fundamenta o Ac. TC n. 602/2013, que o despedimento por inadap-
tao corresponde a uma modalidade de despedimento por causa objetiva, mas
esta causa reporta-se ao trabalhador e no empresa: a inadaptao do traba-
20
P. ROMANO MARTINEZ, et alii, Cdigo do Trabalho Anotado, 9 ed., Almedina, Coimbra, 2013, p.
789. Tambm sobre esta nova figura de despedimento cfr. M. R. PALMA RAMALHO, ob. cit., pp. 1074-1075.
21
P. ROMANO MARTINEZ, et alii, ob. cit, p. 793.
22
Esta deciso teve como consequncia a repristinao da exigncia do empregador demonstrar
que, no mbito de um processo de despedimento por inadaptao, no dispe de posto de trabalho alter-
nativo compatvel com a categoria profissional do trabalhador.
206
Glria Rebelo
lhador ao seu posto de trabalho, no decurso do contrato (logo, trata-se de uma

inaptido superveniente) referindo ainda que o tipo de alteraes que a lei
admite para este efeito permite concluir que esta modalidade de despedimento
decorre das necessidades de flexibilizao do Direito do Trabalho e, designa-
damente, das projees tecnolgicas dessas necessidades. Entendeu-se ainda
neste Acrdo que no sendo consequncia de alteraes no posto de trabalho
ou de alteraes no contexto em que a prestao de trabalho decorre, a re-
ferida modificao substancial da prestao ser unicamente reportada ao
modo como este exerce as suas funes, traduzido num conjunto de elementos
objetivos que revelem uma prestao laboral de menor qualidade ou rendi-
mento, mas no culposa. Alm disso, a inadaptao s poder considerar-se
verificada quando seja de prever o carter definitivo da alterao da prestao
e seja de concluir pela inexigilidade de manuteno do vnculo.
As dvidas que se colocam sobre esta nova modalidade de despedimen-
to por inadaptao passam por perceber se o despedimento corresponde aqui
a uma modificao da prestao do trabalhador imputvel ao prprio. E, se as-
sim , se as razes que servem para fundamentar este despedimento no esto
j cobertas pelo prprio instituto do despedimento com justa causa (subjetiva),
designadamente pelo desinteresse repetido pelo cumprimento, com a dilign-
cia devida, de obrigaes inerentes ao exerccio do cargo ou posto de trabalho
ou, ainda, pelas redues anormais de produtividade (alneas d) e m) do n. 2
do artigo 351. CT).
Ora, sendo este um conceito interminado e mesmo que o despedi-
mento por inaptido partilhe com o despedimento por inadaptao a impo-
sio do n. 1 do artigo 374. CT, que exige a verificao desta modificao que
torne praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho im-
portar saber se o regime agora consagrado contm salvaguardas elementares
para o trabalhador23. Desde logo, acautelando que a inaptido do trabalhador
no seja imputvel ao prprio empregador, no s nas situaes referidas no n.
4 do artigo 374. CT mas tambm em casos de assdio moral ou outras formas
de presso sobre o trabalhador que possam conduzir a redues na sua normal
capacidade de trabalho.
Depois, preciso realar que este novo despedimento no exige
semelhana do que acontece com as modalidades tradicionais de inadaptao
que no exista na empresa outro posto de trabalho compatvel, pelo que ca-
ber aferir se a causa do despedimento se refere ao modo de exerccio das suas
23
Tambm no sentido de se impor que se previna uma utilizao abusiva deste regime, M. R.
PALMA RAMALHO, ob. cit., pp. 1074-1075.
207
Livro Razo
funes, exigindo-se to-somente que os maus resultados da prestao labo-

ral do trabalhador a aludida reduo continuada da produtividade ou de
qualidade da prestao no lhe seja imputvel a ttulo de culpa e que seja
razovel prever que tal inadaptao tenha carter definitivo.Tanto mais que,
nas demais modalidades de despedimento por justa causa objetiva, o despedi-
mento do trabalhador consequnciade factos referentes prpria empresa e
uma medida de ultima ratio, admissvel apenas quando seja inexigvel a subsis-
tncia do vnculo laboral e resultante de uma ponderao adequada.
Com a Lei n. 23/2012, de 25/06, a inadaptao passa a abranger, alm
da verdadeira indaptao, os casos qualitativamente distintos da inaptido,
em que no existem modificaes no posto de trabalho, mas em que se regista
uma alterao substancial da prestao realizada, maxime com reduo con-
tinuada de produtividade, com carcter definitivo o que leva autores, como
Leal Amado, a defender que este despedimento se metamorfoseou para um
despedimento por inadaptido, defendendo que se trata () de transitar de
um verdadeiro e prprio despedimento por inadaptao, baseado em causas
objectivas e radicado na prvia introduo de modificaes no posto de tra-
balho () para um despedimento por inaptido profissional () baseado em
causas subjectivas (...)24.
Ora, na sequncia do Acordo n. 602/2013 que veio declarar inconsti-
tucionais, com fora obrigatria geral, algumas das normas da Lei n. 23/2012, de
25/06, particularmente a qual alterava a Lei n. 7/2009, de 12/02, que aprovou
o Cdigo do Trabalho, nomeadamente o n. 2 do artigo 9. da Lei n. 23/2012, de
25/06, na parte em que revoga a alnea d) do n. 1 do artigo 375. CT; no decla-
rando a inconstitucionalidade da norma do artigo 375., n. 2, do Cdigo do Tra-
balho, aprovado pela Lei n. 7/2009, de 12/02, com a redao dada pela Lei n.
23/2012, de 25/06 a Lei n. 27/2014, de 08/05, que procede sexta alterao ao
Cdigo do Trabalho, alterou tambm o regime do despedimento por inadaptao
repondo, no n. 1 do artigo 375. CT, a exigncia de que para esse despedimento
seja necessrio que no exista na empresa outro posto de trabalho disponvel e
compatvel com a qualificao profissional do trabalhador.
Assim, importa dizer que, com as alteraes dadas pela Lei n. 23/2012,
de 25/06, e pela Lei n. 27/2014, de 08/05, este alargamento do conceito de ina-
daptao - resultando a inadaptao de uma quebra da produtividade ou qua-
lidade - assenta num conceito indeterminado que carece das maiores cautelas.
Desde logo porque, sabendo-se que a generalidade das micro, pequenas e mdias
24
J. LEAL AMADO, Contrato de Trabalho Noes bsicas, Coimbra Editora, Coimbra, 2015, pp. 342-343.
208
Glria Rebelo
empresas em Portugal ou no tm um sistema de avaliao da produtividade

ou, se o tm, estes so muito dificilmente perscrutveis, importa que, em nome
do princpio da segurana jurdica, se defenda a interdio, constitucionalmente
consagrada, aos despedimentos arbitrrios25.
25
Tambm neste sentido, GLRIA REBELO, Inadaptao e despedimentos arbitrrios, in Esta-
do Social e Austeridade, Edies Slabo, Lisboa, 2014, pp. 18-19.
209
CONTRATAO LABORAL:
DO PRETRITO SIMPLES
AO FUTURO COMPOSTO?
Maria Regina Redinha 1
RESUMO: Breve anlise do desenvolvimento das modalidades de contrato de

trabalho no Direito do Trabalho portugus. O alargamento do regime do traba-
lho dependente ao trabalho autnomo.
PALAVRAS-CHAVE: Modalidades do contrato de trabalho. Trabalho autno-
mo. Expanso do Direito do Trabalho.
ABSTRACT: A brief analysis of the development of employment contract

types in Portuguese Labour Law. The application of employment regulations
to self-employment.
KEYWORDS: Employment contract types. Self-employment work. Widening
application of Labour Law.
1
FDUP/CIJE
211
Livro Razo
O Direito do Trabalho encontra-se colonizado pela Economia, pelos seus

conceitos, pela sua linguagem e pela sua racionalidade. A linhagem civilstica
fica cada vez mais para trs na terminologia e nos quadros institucionais deste
ramo do Direito, enquanto reemerge na simetria contratual. No surpreende, as-
sim, que o Direito do Trabalho se tenha tornado o suspeito habitual das situa-
es de crise econmica e social e uma das reas mais permeveis ao experimen-
talismo legislativo, a tal ponto que a precariedade passou a ser um atributo, no
apenas das relaes laborais, mas tambm das leis do trabalho. Podemos hoje,
com inteira propriedade, falar de trabalho precrio, de empresas precrias e de
leis precrias, a tal ponto que a certeza e segurana deste ramo de direito e dos
vnculos que sob ele se abrigam se reduziram a um estado visco-elstico.
Assim, no compte-rendu das transformaes recentes do DT portugus,
marcado pela flexibilizao crescente dos seus institutos e pela redefinio das
suas fronteiras, inscrevem-se, alm da extenso do tempo de trabalho, do alar-
gamento das causas de cessao, da aproximao ou mesmo fuso do emprego
pblico com o emprego privado, uma contnua multiplicao de formas contra-
tuais e uma reconfigurao das suas funes e caractersticas.
Portugal, semelhana de Espanha, acompanha, portanto, a tendncia
sul-europeia para o alargamento do mbito de actuao das relaes atpicas de
emprego e para a reconverso da sua tipologia.
Se em 1974, data que assinala a autntica (re)fundao de um todo nor-
mativo de contextura compreensiva para regulamentao do trabalho depen-
dente, a Lei Geral do Trabalho (LCT) contava apenas, para alm do modelar
e subsidirio trabalho permanente arts. 10 e 11, n. 1, LCT , com o
contrato de trabalho a prazo2 art. 10, LCT e com os seus desdobramen-
tos, trabalho eventual e sazonal3 art. 11, LCT , aps duas dcadas, o
quadro legislativo encontrava-se j profundamente modificado. A diversidade
de relaes de emprego ditas atpicas estava a erodir o paradigma normativo
que fundava o ordenamento jurdico-laboral portugus, a tal ponto que a sua
feio legal e constitucional perdera a motricidade sistmica: uma s figura no
2
Para a evoluo histrica deste instituto e seus antecedentes, desde o Cdigo Civil de 1867 at
primeira lei que lhe foi dedicada, Jos Joo Abrantes, Do Contrato de Trabalho a Prazo, Almedina, Coimbra,
1982, p. 39, ss., para o perodo considerado no texto, p. 47, ss. V., tambm, Filipe Frasto da Silva, 30 anos
de contrato de trabalho a termo, A Reforma do Cdigo do Trabalho, CEJ Centro de Estudos Judicirios,
Coimbra Editora, Coimbra, 2004, p. 215, ss.; e para uma sntese da evoluo social deste contrato, Pedro
Ortins de Bettencourt, Contrato de Trabalho a Termo, Erasmos, Amadora, 1996, p. 22, ss.
3
Cfr., Ral Ventura, Teoria da Relao Jurdica de Trabalho, I, Imprensa Portuguesa, Porto, 1944, p.
281, ss.; J. F. Almeida Policarpo, A. Monteiro Fernandes, Lei do Contrato de Trabalho Anotada, Almedina,
Coimbra, 1970, p. 45, ss.; Bernardo Lobo Xavier, Alexandre Lobo Xavier, Regime Jurdico do Contrato de
Trabalho Anotado, 2 ed., Atlntida, Coimbra, 1972, p. 51, ss.
212
CONTRATAO LABORAL: DO PRETRITO SIMPLES AO FUTURO COMPOSTO?
modelar o contrato de trabalho a termo havia dado lugar a cinco diferen-

tes modalidades alternativas (contrato a prazo, trabalho temporrio, cedncia
ocasional de trabalhadores, comisso de servio e trabalho a tempo parcial).
Esta transformao relegaria o vnculo contratual de durao indeterminada, a
tempo completo, estruturado na unidade das partes, do espao e do espao e
do tempo em que se desenrola a relao de trabalho, para a posio de mera
alternativa no mercado contratual disposio da autonomia privada.
Em 2003, uma profunda4 reestruturao do ordenamento jurdico-laboral
seccionou ainda mais nitidamente o quadro legislativo laboral5, ao franquear a
entrada no Cdigo do Trabalho, aprovado pela Lei 99/2003, de 27 de Agosto, de
mais um tipo contratual o teletrabalho, arts. 233, ss. , e qualificar a cedncia
ocasional de trabalhadores como vicissitude da relao laboral art. 322, ss.
, apartando-a, assim, da regulamentao conjunta com o trabalho temporrio
e mantendo este inscrito em regulamentao avulsa. A par destas significativas
alteraes, o regime do contrato de trabalho a termo foi tambm redesenhado
com um talhe mais flexvel, fazendo assentar a sua causa juris na articulao de
uma clusula geral com um alargado elenco exemplificativo de circunstncias
legitimadoras da sua celebrao art. 129, n. 1 e 2, CT de 20036.
A reforma laboral subsequente deu origem ao Cdigo do Trabalho7 de
2009. Com este diploma, mais uma vez, produzir-se-iam inovaes no recorte
das figuras contratuais concorrentes com o estabelecido contrato de durao
indeterminada. O contrato de trabalho de muito curta durao art. 142
e o trabalho intermitente art. 157, ss. fizeram, assim, entrada na novel
tbua das modalidades do contrato de trabalho que o Cdigo acolheu numa
sistematizao regeneradora das mais frequentes relaes atpicas de emprego.
A evoluo diacrnica do ordenamento jurdico-laboral positivo at ao
presente , deste modo, por si, s elucidativa da pulverizao das formas con-
tratuais laborais que no s diminuem a influncia do vnculo contratual de
trabalho de durao indeterminada que enforma a relao laboral, directa, bi-
4
Pedro Romano Martinez, A reforma do Cdigo do Trabalho: perspectiva geral, Lus Gonalves
da Silva, Visita guiada ao Cdigo do Trabalho: a primeira fase da reforma laboral, ambos in A Reforma
do Cdigo do Trabalho, cit., p. 33, ss.
5
Mercado das normas, chamou-lhe Alain Supiot, embora numa acepo distinta. Cfr. O Direi-
to do Trabalho ao desbarato no mercado das normas, Questes Laborais, ano XII, n. 26, 2005, p. 121, ss.
6
Para anlise das inovaes no regime do contrato a termo no CT de 2003, cfr. Paula Ponces
Camanho, O contrato de trabalho a termo, A Reforma do Cdigo do Trabalho, CEJ Centro de Estudos
Judicirios, Coimbra Editora, Coimbra, 2004, p. 295, ss.
7
Sobre a discusso em torno da novidade do Cdigo ou da sua reviso, Maria Regina Redinha,
Cdigo novo ou cdigo revisto? A propsito das modalidades do contrato de trabalho, Questes La-
borais, ano XVI, 2009, p. 149, ss.
213
Livro Razo
lateral e a tempo completo, como, inclusive, colocam em crise a principiologia

constitucional do contrato individual de trabalho, maxime , o princpio da esta-
bilidade do e no emprego art. 53 da Constituio da Repblica Portuguesa.
As repercusses desta tendncia para a desmultiplicao dos tipos con-
tratuais foram em Portugal paradoxais, uma vez que que, por um lado, condu-
ziu a um constrangimento do tipo legal contrato de trabalho e, por outro, a
uma extenso da cobertura laboral a trabalhadores no dependentes. Com efei-
to, a incluso de um elemento suplementar na noo de contrato de trabalho
contida no Cdigo do Trabalho, constitudo pela integrao na organizao
do empregador, e o desaparecimento do elemento direco (art. 11, CT de
2009) retraiu o critrio do contrato de trabalho ao enquadramento organizacio-
nal, enquanto se estendia o mbito subjectivo e objectivo de aplicao da jus-
laboralidade, alargando-a parcialmente a uma nova categoria a montante da
constituio do vnculo laboral os candidatos a emprego (entre outros, arts.
17, 19, 24, n. 1, 29, 30, CT)8 e aos contratos equiparados ao contrato de
trabalho (art. 10, CT).
Este avizinhamento progressivo entre trabalho autnomo e trabalho de-
pendente viria ainda a evidenciar-se, inequivocamente, na Lei 35/2014, de 20
de Junho, Lei Geral do Trabalho em Funes Pblicas (LGTFP), que disciplina
tambm algumas modelaes da prestao de trabalho autnomo. Na previ-
so normativa cabem, deste modo, configuraes de trabalho subordinado,
designadamente, o contrato de trabalho em funes pblicas, a nomeao e
a comisso de servio, bem como formas de prestao heterodeterminada da
prestao, como o contrato de prestao de servio para o exerccio de funes
pblicas art. 10., LGTFP , contrato no qual o prestador no se encontra
na dependncia jurdica da entidade beneficiria da prestao nem se insere,
funcional ou organicamente, na sua organizao. Trata-se, por conseguinte, de
um arranjo contratual de exteriorizao da actividade que se estrutura em dois
subtipos legais distintos no seu objecto e durao: o contrato de tarefa e o con-
trato de avena.
O contrato de tarefa art. 10, n.2, a), LGTFP um contrato de du-
rao limitada, que no admite prorrogao ou renovao e que se circunscreve
realizao de trabalhos especficos, de natureza excepcional no que respeita ao
contedo ou ao modo de execuo. um vnculo necessariamente sujeito apo-
sio de termo resolutivo, clusula que, por fora da caracterizao legal, perde o
seu carcter acidental para passar a ser um elemento constitutivo do tipo.
8
Para a ampliao da noo de trabalhador, cfr. Nicola Countouris, The Changing Law of Employ-
ment Relationship, Ashgate, Aldershot, 2007, p. 58, ss.
214
CONTRATAO LABORAL: DO PRETRITO SIMPLES AO FUTURO COMPOSTO?
Por seu turno, o contrato de avena art. 10, n. 2, b) LGTFP, no

obstante ser, igualmente, uma espcie do gnero prestao de servio, uma
figura com pontos de semelhana com o contrato de trabalho, porquanto a
remunerao certa, com pagamento peridico mensal. O mbito de aplicao
material deste contrato localiza-se no exerccio de profisso liberal, remetendo
para uma actividade tcnica especializada ou, pelo menos, diferenciada que,
tradicionalmente ou segundo os usos sociais prevalentes, se exerce em regime
livre, ou seja, a coberto de um vnculo de trabalho autnomo. A mais da na-
tureza da actividade, constitui ainda condio de celebrao do contrato a sua
repetibilidade, conforme resulta do requisito da sucesso de prestaes.
Ao contrrio do que sucede com o contrato de tarefa, a avena um
contrato que pode ser objecto de prorrogao e de livre denncia por ambas as
partes, desde que seja observado o aviso prvio de sessenta dias.
No mesmo sentido, tambm a Lei 146/2015, de 9 de Setembro, que veio
regulamentar o trabalho a bordo, na sequncia da aprovao para ratificao9
por Portugal da Conveno do Trabalho Martimo da OIT, previu, a par do
contrato de trabalho a bordo, a prestao de servio a bordo, em qualquer das
suas modalidades, afirmando um princpio de equiparao de tratamento en-
tre os dois estatutos, no que se refere aos requisitos e condies mnimas para
prestao de actividade, condies de trabalho, alojamento, lazer, alimentao
e servio de mesa, proteco da sade, cuidados mdicos, bem-estar e protec-
o em matria de segurana social.
J a extenso a montante da constituio do vnculo contratual, evidente,
por exemplo, na cobertura dos direitos de personalidade ao candidato a empre-
go reconhecida pelo CT, reforou-se ainda com a tutela dos direitos do candi-
dato na relao de intermediao art. 25 do DL 260/09, de 25 de Setembro.
9
At data de concluso do presente texto Portugal no havia ainda concludo o procedimento
de ratificao, apesar de aprovada pela Resoluo da Assembleia da Repblica n. 3/2015, e de haver sido
ratificada por Decreto do Presidente da Repblica, n. 7/2015, Dirio da Repblica, I , 12 de Janeiro de 2015.
215
O REFORO DOS DIREITOS DE
PARENTALIDADE NO CDIGO DO TRABALHO
Helena Salazar 1
RESUMO: A Lei n. 120/2015, de 1 de setembro, procedeu alterao de di-

versos artigos do Cdigo do Trabalho em matria de parentalidade. Com esta
mudana pretende-se incentivar a natalidade ao promover a conciliao da vida
pessoal, familiar e laboral do trabalhador. Tem sido constante a preocupao do
legislador nesta matria, no sentido de dotar a lei de instrumentos bastantes para
atingir os objetivos mencionados, notando-se uma evoluo significativa na pro-
cura da melhoria das condies de trabalho destes trabalhadores. A alterao dos
artigos 40., 43., 55., 56., 127., 144., 166., 206. e 208.- B do Cdigo do Traba-
lho resultam num evidente reforo dos direitos de maternidade e de paternidade
dos trabalhadores, cujos efeitos e repercusses se impe acompanhar..
PALAVRAS-CHAVE: parentalidade; maternidade; paternidade; conciliao
da vida familiar e laboral; Cdigo do Trabalho.
ABSTRACT: Law No. 120/2015 of September 1st has amended several articles
on parenting to the Portuguese Labour Code. This change is aimed to specifical-
ly boost the birth rate, supporting the reconciliation of work, family and private
life of the worker. It has been a consistent concern of the legislator to provide
the law of sufficient instruments to achieve its goals, noting a significant prog-
1
Mestre em Cincias Jurdico-Civilsticas pela Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra,
Advogada, Professora Adjunta Especialista do Instituto Superior de Contabilidade e Administrao do Porto.
217
ress in the search of improving the working conditions of parent workers. The
amendment of Articles 40, 43, 55, 56, 127, 144, 166, 206 and 208-B to the Portu-
guese Labour Code results in a clear strengthening of maternity and paternity
rights, and it will be critical to follow its impact and outcomes.
KEYWORDS: parenthood; maternity; paternity; reconciling work, family and
private life; Labour Code.
1. Aspetos gerais
A Lei n. 120/2015 de 1 de setembro2 procedeu nona alterao ao Cdi-

go do Trabalho, tendo introduzido modificaes em matria de maternidade e
de paternidade3.
As alteraes introduzidas vo no sentido de reforar alguns dos direitos
de parentalidade4 que esto consagrados nos artigos 33. a 65. do Cdigo do
Trabalho (CT). Concretamente, as alteraes introduzidas verificam-se na licena
parental inicial (artigo 40. CT), na licena parental exclusiva do pai (artigo 43.
CT), em matria de tempo de trabalho (artigos 206. e 208.-B CT), na prestao
de trabalho em regime de tempo parcial e de horrio flexvel e no mbito do tele-
trabalho (respetivamente nos artigos 55., 56. e 166.), na criao de um dever es-
pecfico de informao do empregador em matria de parentalidade (artigo 127.
CT), e no agravamento da contraordenao, de leve para grave, pela omisso de
comunicao da no renovao de contrato a termo sempre que estiver em causa
trabalhadora grvida, purpera ou lactante (artigo 144. CT).
Na senda dos objetivos traados pela Lei n. 7/2009 de 12 de fevereiro,
que aprovou o Cdigo do Trabalho5, as alteraes protagonizadas pela Lei n.
2
Esta Lei introduziu tambm alteraes ao Decreto-Lei n. 91/2009 de 9 de abril e ao Decreto-Lei
n. 89/2009 de 9 de abril, designadamente no que respeita ao direito ao subsdio parental inicial exclusivo
do pai, que entraram em vigor apenas com a aprovao do oramento do estado posterior sua publica-
o, ou seja, o oramento do estado para 2016.
3
Esta lei retoma a utilizao dos termos maternidade e paternidade, reforando os correspon-
dentes direitos, em vez da referncia aos direitos de parentalidade, que desde da alterao ao CT em 2009
tinha vindo a ser utilizada de forma prevalente.
4
Sobre a proteo da maternidade e da paternidade ver JLIO MANUEL VIEIRA GOMES, Direito
do Trabalho, Vol. I, Coimbra Editora, Coimbra, 2007, p. 443-452 e CATARINA DE OLIVEIRA CARVALHO,
A proteo da Paternidade e da Maternidade no Cdigo do Trabalho, RDES, 2004, ano 43, p. 41-137.
5
Com interesse para compreender o sentido e alcance das opes legislativas nesta matria, da
exposio de motivos do Cdigo resulta a necessidade de instituir um regime unitrio relativamente
igualdade e no discriminao que no se cinja tradicional proibio de discriminao em funo do
sexo, propugnando-se o alargamento da durao da licena de paternidade em caso de falecimento da
218
O REFORO DOS DIREITOS DE PARENTALIDADE NO CDIGO DO TRABALHO
Helena Salazar
120/2015 de 1 de setembro visam incentivar a natalidade, reforando os mecanis-

mos legais de conciliao da vida pessoal, familiar e laboral.
O Cdigo do Trabalho reconhece a maternidade e paternidade como valo-
res sociais eminentes (artigo 33. n. 1 CT) e, nessa medida, fixa e desenvolve os
direitos de parentalidade, cujo pilar assenta na atribuio s mes e aos pais do
direito licena parental sem perda de quaisquer direitos ou regalias6; neste sen-
tido, o legislador portugus tem procurado dotar a lei de instrumentos bastantes
em favor da conciliao da vida profissional com a vida pessoal e familiar7.
Analisaremos de seguida cada uma das alteraes introduzidas pela
referida lei.
2. O goz simultneo da licena parental inicial

A licena parental inicial, tratada no artigo 40. CT, tem a durao de 120
dias ou de 150 dias consecutivos que devem gozados aps o parto pela me ou
pelo pai trabalhadores, de forma partilhada se assim o entenderem, respeitan-
do todavia os perodos de licena parental exclusiva da me consagrados no
artigo 41. n. 2 CT.
A este artigo foram aditados dois nmeros, passando o n. 2 e o n. 6 a
conter as alteraes introduzidas pela lei de 1 de setembro de 2015.
A principal e mais relevante novidade que se regista na licena parental
inicial resulta de no primeiro daqueles nmeros se permitir que o gozo desta
licena possa ser usufrudo em simultneo por ambos os progenitores8.
Tal direito existe igualmente na licena por adoo por fora da remisso
do n. 1 do artigo 44. CT.
Consagra a lei que os progenitores usufruam deste direito em simult-
neo, se assim o desejarem, devendo cada um deles cumprir os procedimentos
para comunicar essa inteno aos seus empregadores.
A nica limitao que a lei contempla ao exerccio em conjunto da licena
parental inicial, respeita situao de os dois progenitores trabalharem na mes-
me, aumentando-se o perodo durante o qual a me ou o pai tm direito a recorrer ao trabalho a tempo
parcial, e incrementando-se a idade do filho de referncia para isentar a trabalhadora da obrigatoriedade
de prestar trabalho suplementar.
6
O n. 2 do artigo 33. prev que a me e o pai tm direito proteo da sociedade e do Estado na
realizao da sua insubstituvel ao em relao aos filhos, nomeadamente quanto sua educao.
7
Sobre o tema ver MARIA DO ROSRIO PALMA RAMALHO, Igualdade, Conciliao da Vida
Profissional e Familiar, in Estudos de Direito do Trabalho, I, Almedina, Coimbra, 2003, p. 215-279.
8
Embora do texto da lei no se colha nenhuma indicao sobre o direito ao recebimento do sub-
sdio parental a ambos os progenitores quando optem pelo gozo em simultneo da licena, pensamos que
outra soluo no far sentido, sob pena de tal faculdade no se apresentar como uma opo exequvel.
219
Livro Razo
ma empresa e esta ser uma microempresa, caso em que faz depender o gozo
simultneo da licena do acordo com o empregador.
3. O aumento da licena parental exclusiva do pai

Outro dos institutos alterados pela lei de 1 de setembro de 2015 respeita
licena parental exclusiva do pai prevista no artigo 43. CT. O sentido da altera-
o resulta do texto do n. 1 e traduz-se num aumento desta licena que passa a
durar 15 dias teis, gozados, seguida ou interpoladamente, nos 30 dias seguin-
tes ao nascimento do filho, cinco dos quais devem ser gozados consecutiva e
imediatamente aps o nascimento. A titularidade desta licena cabe ao pai e o
gozo efetivo da licena tem de decorrer no primeiro ms a seguir ao nascimento
do filho, deixando-se ao pai a liberdade de escolher quer o momento (dentro do
ms seguinte ao nascimento), quer o modo em concreto como pretende usufru-
-la (em dias seguidos ou interpolados).
Ao novo perodo de licena de 15 dias cabe o subsdio parental inicial
atribudo ao pai e que corresponde durao da licena. O direito a este bene-
fcio est regulado no Decreto-Lei n. 91/2009 de 9 de abril que regulamenta a
proteo na parentalidade no sistema previdencial e no subsistema de solida-
riedade, e que tambm foi alterado no seu artigo 15. por forma a fazer refletir
no montante pago ao pai a durao da licena, aumentada que foi em mais
cinco dias teis.
De notar que o direito ao gozo da licena aumentada pelo pai, e o corres-
pondente direito ao subsdio, apenas possvel a partir da data da entrada em
vigor do oramento do estado de 20169, atento o disposto no artigo 5. da Lei n.
120/2015 de 1 de setembro, exceo que no se aplicou aos demais direitos pre-
vistos nesta lei, os quais podem ser exercidos desde o dia 6 de setembro de 2015.
4. O trabalho a tempo parcial e o horrio flexvel do trabalha-

dor com responsabilidades familiares
Os artigos 55. e 56. CT preveem que o trabalhador com responsabilida-
des familiares com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade,
com filho com deficincia ou doena crnica que com ele viva em comunho de
mesa e habitao, tem direito a trabalhar a tempo parcial ou com horrio flex-
vel. Estes direitos podem ser exercidos por qualquer um dos dos progenitores
ou por ambos, se assim o desejarem.
9
A Lei n. 7-A/2016 de 30 de maro aprovou o oramento do estado para 2016 que entra em vigor
no dia seguinte ao da sua publicao.
220
Helena Salazar
Na situao de trabalho a tempo parcial, que corresponde a metade do

perodo normal de trabalho do praticado a tempo completo, o trabalhador pode
optar por prest-lo no perodo da manh, no perodo da tarde ou concentrado
em trs dias da semana (n. 3).
No que tange ao horrio flexvel, o permite-se que o trabalhador possa
escolher as horas de incio e de termo do perodo normal de trabalho, dentro de
certos limites que no identifica, embora imponha ao empregador que na sua
fixao cumpra as indicaes das alneas a), b) e c)10.
Pode ainda o trabalhador em regime de horrio flexvel trabalhar seis
horas consecutivas e at dez horas em cada dia, cumprindo o perodo normal
de trabalho semanal em mdia de cada perodo de quatro semanas (n. 4).
O trabalho em horrio flexvel oferece como principal vantagem ao traba-
lhador permitir o ajuste dos tempos de trabalho de modo a que se tornem conci-
liveis as necessidades familiares do trabalhador com as necessidades laborais.
Ambos os institutos sofreram alterao que vai no mesmo sentido e cujo
alcance assegurar a igualdade de oportunidades e de evoluo na carreira aos
trabalhadores com responsabilidades familiares. Ambas as normas, o n. 7 do
artigo 55. e o n. 5 do artigo 56. CT, visam assegurar ao trabalhador que opte
por trabalhar em qualquer dos regimes que essa opo no poder penaliz-lo
em matria de avaliao e de progresso na carreira.
Esta garantia revela-se absolutamente necessria, pois a questo da discri-
minao dos progenitores com responsabilidades familiares tem sido uma cons-
tante na aplicao das normas laborais, pelo que premente garantir-lhes que as
decises motivadas pelos interesses familiares e que lhes permitem utilizar os
mecanismos legais de trabalho a tempo parcial ou de horrio flexvel no resulta-
ro em prejuzos futuros na sua avaliao e evoluo profissional11.
5. Alteraes em matria de tempo de trabalho: a adaptabilida-

de grupal e o banco de horas grupal
Em matria de tempo de trabalho12, as alteraes, algumas diretamente

introduzidas nas normas sobre parentalidade previstas no Cdigo, verificam-
-se designadamente nos artigos 55. e 56. CT que respeitam especificamente ao
10
O horrio flexvel deve conter um ou dois perodos de presena obrigatria com durao igual
a metade do perodo normal de trabalho dirio.
11
Como conhecido, a questo especialmente relevante por traduzir uma desigualdade de g-
nero que quer o Cdigo quer a presente lei pretendem impedir que se verifique.
12
Sobre o tempo de trabalho ver FRANCISCO LIBERAL FERNANDES, O Tempo de Trabalho,
Coimbra Editora, Coimbra, 2012.
221
Livro Razo
trabalhador com responsabilidades familiares a que j nos referimos no ponto

anterior, e outras introduzidas nos institutos respetivos, em especial no regime
da adaptabilidade grupal e nas normas relativas ao banco de horas grupal, res-
petivamente previstos nos artigos 206., 208.-B CT13.
A prestao de trabalho em regime de adaptabilidade e ao abrigo do re-
gime do banco de horas foge ao regime tradicional de organizao do tempo de
trabalho, que neste mbito apurado em termos mdios. So formas de organi-
zao do tempo de trabalho que denotam maior flexibilidade na gesto do tempo
de trabalho dos trabalhadores que as executam, revelando-se difceis de conciliar
com situaes familiares exigentes, com particular acuidade com os desafios e
exigncias da parentalidade14.
Quer a adaptabilidade quer o banco de horas grupal, quando aplicveis,
obrigam o trabalhador inserido no conjunto dos trabalhadores abrangidos a
sujeitar-se prestao de trabalho em termos mdios, podendo o limite dirio
do perodo normal de trabalho ser aumentado at quatro horas e a durao se-
manal atingir sessenta horas.
Neste contexto, e pelo agora disposto nos artigos 206. n. 4 b) e 208.- B
n. 3 b) CT, passa a incluir-se nos casos excecionais em que se admite a no pres-
tao de atividade nos regimes de adaptabilidade e de banco de horas grupal,
as situaes em que o trabalhador seja progenitor de filho menor de 3 anos de
idade e sempre que no manifeste por escrito a sua concordncia com a presta-
o de trabalho nos termos previstos nestas normas.
6. Alteraes na prestao de trabalho em regime de teletrabalho

A prestao de trabalho em regime de teletrabalho um instrumento que
favorece a conciliao da vida familiar e pessoal com a vida profissional do tra-
balhador15, e que, ao mesmo tempo, permite alcanar outros objetivos de politica
laboral como a diminuio do absentismo.
13
Como conhecido, os progenitores gozam tambm de regimes especiais no que tange pres-
tao de trabalho suplementar e de trabalho noturno, respetivamente previsto nos artigos 59. e 60. CT.
14
De acordo com a previso do artigo 58. CT, a trabalhadora grvida, purpera ou lactante tem
direito a ser dispensada de prestar trabalho em horrio organizado de acordo com o regime de adaptabi-
lidade, de banco de horas ou de horrio concentrado, direito que se estende aos casos de aleitao quando
afete a sua regularidade.
15
O artigo 165. CT define o teletrabalho como a prestao laboral realizada com subordinao
jurdica, habitualmente fora da empresa e atravs do recurso a tecnologias de informao e de comuni-
cao. Sobre o teletrabalho, ver MARIA REGINA REDINHA,Teletrabalho, in II Congresso Nacional
deDireito do Trabalho, Memrias, Almedina, Coimbra, 1999, p. 81-102.
222
Helena Salazar
As alteraes introduzidas neste tema pela Lei n. 120/2015 inserem-se

nos nmeros 3 e 4 do artigo 166. CT.
Pelo n. 3 do artigo 166. passa a ser motivo justificativo da prestao de
trabalho em teletrabalho (e que acresce s demais situaes j existentes na lei) a
situao de o trabalhador ser pai de filho de idade at 3 anos. As condies para
que o trabalho passe a ser desempenhado distncia, so a de o teletrabalho ser
compatvel com a atividade desempenhada pelo trabalhador e que a entidade
patronal disponha de recursos e meios para a execuo do contrato por esta via.
Acresce que, verificando-se os requisitos supra enunciados, o emprega-
dor no pode opor-se ao pedido do trabalhador, conforme evidencia o n. 4 do
artigo 166. CT.
Com efeito, o facto de o sujeito poder exercer a atividade contratada no
espao fsico do seu lar, ou fora dele sem se deslocar empresa, representa uma
enorme mais valia sob o ponto de vista da conciliao daqueles dois interesses.
Pois, alm de no gastar tempo nas deslocaes entre o local de trabalho e a
sua habitao, e vice-versa, estes mecanismos permitem-lhe uma melhor gesto
e aproveitamento do tempo, relativamente maioria dos trabalhadores, cujas
deslocaes para e do local de trabalho lhes ocupam uma parte substancial das
rotinas do seu dia-a-dia, tempo esse que poderia ser canalizado para os interes-
ses e necessidades familiares. Em suma, a figura representa uma maior dispo-
nibilidade para a famlia, quer pelos tempos que o trabalhador economiza, quer
pela maior proximidade relativamente aquela.
7. O dever de informao do empregador

Uma outra das alteraes protagonizadas pela Lei n. 120/2015 de 1 de
setembro traduz-se na introduo do n. 4 do artigo 127. CT.
A norma em referncia cria para o empregador o dever de afixar nas
instalaes da empresa toda a informao sobre legislao referente ao direito
de parentalidade, ou se for elaborado regulamento interno a que alude o artigo
99., consagrar no mesmo toda a legislao.
A previso da norma legal em referncia procura essencialmente garan-
tir que, por qualquer dos meios previstos - afixao nas instalaes da empresa
ou incluso da informao no regulamento interno - cheguem ao efetivo conhe-
cimento dos trabalhadores todas as normas aplicveis na empresa em matria
de parentalidade16.
16
Embora se pudesse considerar que este dever do empregador caberia na formulao geral do
n. 1 do artigo 127., cremos que se revela de interesse a sua previso expressa como dever da entidade
223
Livro Razo
Tal desiderato igualmente conseguido quando a empresa tiver regula-

mento interno elaborado nos termos do artigo 99., situao em que est igual-
mente obrigada sua publicitao na sede da empresa e nos locais de trabalho,
facto que condiciona a produo dos seus efeitos (artigo 99. n. 3 CT).
O conhecimento dos direitos e obrigaes das partes revela-se absoluta-
mente essencial para a sua aplicao eficaz, sendo, por conseguinte, essencial
o conhecimento das normas que compem os direitos de parentalidade na em-
presa, por forma a serem conhecidas e efetivamente aplicadas.
8. Agravamento da contraordenao por falta de informaes

relativas ao contrato a termo
A ltima das alteraes introduzida pela Lei n. 120/2015, e cuja referncia
se impe, resulta no agravamento da contraordenao devida pela falta de comu-
nicao pelo empregador Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Empre-
go (CITE) do motivo da no renovao do contrato de trabalho a termo sempre
que esteja em causa uma trabalhadora grvida, purpera ou lactante, e que deve
ocorrer no prazo de cinco dias teis a contar da cessao desse contrato. Com
efeito, o n. 5 do artigo 144. CT passou a considerar como grave esta omisso do
empregador, cominao essa que anteriormente a lei considerava ser leve17.
Este mecanismo procura reforar as garantias do trabalhador quanto ao
cumprimento do dever informativo do empregador na revelao CITE da causa
de no renovao do contrato de trabalho a termo18.
Com efeito, a referida comunicao assegura que a no renovao do
contrato de trabalho a termo certo de trabalhadora abrangida pelo n. 3 do mes-
mo artigo, no surge como manifestao de retaliao pelo empregador decor-
rente do exerccio dos direitos em matria de maternidade que o Cdigo do
Trabalho genericamente assegura s trabalhadoras.
patronal, no restando de ora em diante quaisquer dvidas quanto existncia de tal obrigao.
17
Quanto ao valor da contraordenao grave e respetivos limites mnimo e mximo: as alneas
a) a e) do n. 3 do artigo 554. CT referem os seus limites, dependo a sua fixao concreta do volume de
negcios da empresa e da sua prtica ser negligente ou dolosa.
18
No mesmo sentido se insere a previso da Lei n. 133/2015 de 7 de setembro que exclui a atri-
buio de subsdios ou subvenes pblicas ao empregador que nos dois ltimos anos que precederam a
apresentao da candidatura tenha sido condenado por sentena transitada em julgado pelo despedimento
ilcito de trabalhadoras grvidas, purperas ou lactantes, o que deve ser comunicado pelos tribunais CITE.
224
Helena Salazar
Concluses
O pilar em torno da proteo da maternidade e da paternidade garan-
tido pelo gozo das licenas parentais e, nessa medida, o gozo simultneo da
licena parental inicial por ambos os progenitores e o aumento da durao da
licena exclusiva do pai configuram avanos considerveis, representando um
reforo efetivo dos direitos de maternidade e de paternidade, objetivo ltimo
da desta lei.
As alteraes recentes em matria de adaptabilidade grupal e de banco
de horas grupal, em que a lei configura como regime excecional para no pres-
tao de trabalho nestes regimes a situao dos progenitores com filho menor
de trs anos, de extremo relevo para garantir a conciliao da vida pessoal,
familiar e profissional.
Ao trabalhador com responsabilidades familiares que recorra ao traba-
lho a tempo parcial e ao horrio flexvel garante-se que no resultam prejuzos
na avaliao futura e na progresso na carreira, o que se repercute na necessria
segurana para o exerccio de tais direitos.
No domnio do teletrabalho alarga-se o seu campo de aplicao, colocan-
do-se no trabalhador a deciso de assim executar o seu contrato, o que s no
acontecer se a atividade no o permitir e o empregador no dispuser de meios
para a execuo do trabalho distncia.
Em simultneo, preveem-se mecanismos garantsticos quer atravs do
dever de publicitao pelo empregador por via da afixao nas instalaes da
empresa de toda a legislao sobre parentalidade, assegurando o exerccio efe-
tivo de tais direitos, quer agravando-se a contraordenao devida por falta da
comunicao do motivo para no renovao de contrato a termo de trabalhado-
ra grvida, purpera ou lactante.
Em face das alteraes, que contribuem para o reforo dos direitos de
parentalidade, decisivo acompanhar os seus efeitos e resultados de forma
prxima, s assim sendo possvel com evidncia confirmar a sua efetividade e
contribuio para o objetivo social de incentivar a natalidade em Portugal.
225
Livro Razo
Bibliografia
CARVALHO, Catarina de Oliveira, A Proteo da maternidade e da paternidade no

Cdigo do Trabalho, RDES, 43, 2004, p. 41-137
FERNANDES, Francisco Liberal, O Tempo de Trabalho, Coimbra Editora, Coimbra, 2012
GOMES, Jlio Manuel Vieira, Direito do Trabalho, Vol. I, Coimbra Editora, Coimbra, 2007
RAMALHO, Maria do Rosrio Palma, Igualdade, Conciliao da Vida Profissional e

Familiar, in Estudos de Direito do Trabalho, I, Almedina, Coimbra, 2003, p. 215-279
REDINHA, Maria Regina, Teletrabalho, II Congresso Nacional deDireito do Trabalho,

Memrias, Almedina, Coimbra, 1999, p. 81-102
226
PROPOSTA DE ALTERAO LEGISLATIVA:
C ONTRATO COM PLURALIDADE
DE EMPREGADORES
ALARGAMENTO DO MBITO DE APLICAO
MEDIANTE ALTERAO DOS
REQUISITOS MATERIAIS
Diogo Rodrigues da Silva 1
RESUMO: O artigo 101. do Cdigo do Trabalho prev o designado Contrato de

Trabalho com Pluralidade de Empregadores, instituto que vem sendo residual-
mente aplicado no praticum jurdico- laboral e catalisador de querelas doutrinais
constantes, muito embora seja de uma utilidade manifestamente positiva se rece-
bendo ajustes cosmticos aos seus requisitos materiais.
Destarte, aquilo que sugerimos ser uma alterao legislativa em que se alteram
os requisitos materiais da norma - mormente a alterao da restrio da aplicao
deste Instituto
PALAVRAS-CHAVE: Flexibilizao da utilizao dos Recursos Humanos; Sal-

vaguarda dos Direitos dos trabalhadores; Gesto de Custos da Atividade das
Entidades Patronais; Promoo do Emprego; Combate ao Trabalho Informal.
PALABRAS CLAVE: Facilitar el uso de los recursos humanos; Salvaguardia de
los derechos de los trabajadores; Gestin de costes de las Entidades Patronales;
Fomento al empleo; combate al trabajoinformal.
KEYWORDS: Flexibilization of the human resources use; Safeguarding the
workers rights; Cost management of the employers activity; Promoting employ-
ment; Fight against informal Employment.
1
Advogado Estagirio.
227
Livro Razo
Para bom entendimento deste tema, comearei por enquadrar historica-

mente esta figura do contrato de trabalho com pluralidade de empregadores e
a sua evoluo at ao atual Cdigo do trabalho, partindo em seguida para uma
breve explanao da problemtica em redor desta matria, e, finalmente, termi-
narei com a exposio da to aguardada proposta de alterao legislativa neste
mbito que d nome e titula a presente comunicao.
1. Enquadramento Histrico
O contrato de trabalho com pluralidade de empregadores foi uma das in-
ovaes introduzidas pelo Cdigo de 2003, possibilitando a contratao de um
trabalhador por mais do que um empregador, em casos concretamente determi-
nados, sendo, nessa poca, uma figura mpar relativamente aos restantes ordena-
mentos jurdicos que nos so prximos e tanto nos emprestam.
Deste modo, consagrava o legislador em 2003, um instituto que alterava o
paradigma em torno da figura do contrato de trabalho tpico, pretendendo ade-
quar a realidade jurdica realidade prtica, onde j eram celebrados contratos
com pluralidade de empregadores, mormente quando existia uma determinada
relao de partilha estrutural ou de meios entre os empregadores, ou ainda em
casos de especiais relaes societrias, como o caso mais bvio dos grupos em-
presariais ou das sociedades de participaes recprocas (que eram cada vez mais
recorrentes). Pretendia-se com a introduo deste instituto, facilitar e promover
a contratao de trabalhadores por parte dos empregadores, tornando mais flex-
vel a gesto dos seus recursos humanos (penitencio-me pela utilizao desta
expresso, a qual s utilizo para proceder a uma explanao cientfica o mais
assertiva possvel, sabendo que os recursos humanos so pessoas) em organi-
zaes societrias com alguma complexidade e, necessariamente, com significa-
tiva dimenso.
Ora. Se por um lado, o legislador podou a velha noo do contrato de tra-
balho enquanto negcio jurdico estritamente bilateral, em que existiam apenas
duas declaraes de vontade, onde o trabalhador se propunha a prestar tra-
balho a um empregador, o qual, recebendo a prestao do trabalho, pagaria uma
retribuio. Por outro lado, concretizou uma relevante atualizao jurdica de
adequao prtica, que pretendia solver as dvidas jurisprudenciais que se vin-
ham levantando e os crescentes litgios que proliferavam em torno desta matria.
Na sequncia do Cdigo de 2003, esta figura do contrato de trabalho com
pluralidade de empregadores a prevista no artigo 92. - sofreu algumas alter-
228
PROPOSTA DE ALTERAO LEGISLATIVA: CONTRATO COM PLURALIDADE DE EMPREGADORES
Diogo Rodrigues da Silva
aes mas apenas na sua redao, visto que os pressupostos e o modo de apli-
cao desta figura no foram alterados, mantendo-se com todas as suas vanta-
gens e desvantagens, benefcios e problemticas.
No atual Cdigo do Trabalho, este regime encontra-se previsto no artigo
101., continuando suscetvel de crticas acrrimas e de dvidas sucessivas, aguar-
dando-se uma alterao legislativa que venha, em primeira linha, consolidar as
decises jurisprudenciais que vm sendo proferidas, bem ainda, regulamentar o
instituto por forma a solver as questes que vm sendo levantadas, e as questes
por levantar que vm sendo hipotizadas e que ainda no tm resposta legal.
2. Anlise Crtica Do Regime Atual
Para melhor se entender a problemtica em redor deste instituto do con-

trato de trabalho com pluralidade de empregadores, previsto no artigo 101. do
Cdigo do trabalho, ser essencial analisar previamente o artigo, o qual tem a
seguinte redao:
Artigo 101.
Pluralidade de empregadores
1. O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vrios empregadores entre os quais ex-
ista uma relao societria de participaes recprocas, de domnio ou de grupo, ou que
tenham estruturas organizativas comuns.
2. O contrato de trabalho com pluralidade de empregadores est sujeito a forma escrita e deve
conter:
a) Identificao, assinaturas e domiclio ou sede das partes;
b) Indicao da atividade do trabalhador, do local e do perodo normal de trabalho;
c) Indicao do empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exerccio
dos direitos emergentes do contrato de trabalho.
3. Os empregadores so solidariamente responsveis pelo cumprimento das obrigaes decorrentes do
contrato de trabalho, cujo credor seja o trabalhador ou terceiro.
4. Cessando a situao referida no n. 1, considera-se que o trabalhador fica apenas vinculado ao empre-
gador a que se refere a alnea c) do n. 2, salvo acordo em contrrio.
5. A violao de requisitos indicados nos n. 1 ou 2 confere ao trabalhador o direito de optar pelo empre-
gador ao qual fica vinculado.
6. Constitui contraordenao grave a violao do disposto nos n. 1 ou 2, sendo responsveis pela mes-
ma todos os empregadores, os quais so representados para este efeito por aquele a que se refere a
alnea c) do n. 2.
229
Livro Razo
Basta a leitura deste artigo para no se poder duvidar da utilidade e

pertinncia de em 2003 o legislador ter consagrado expressamente este instituto.
Basta tambm ler este artigo para se lhe colocar uma srie de interrogaes.
Quanto aos requisitos formais nada a dizer, ficando expresso que a cele-
brao deste contrato carece de forma escrita.
J assim no ser quanto aos requisitos materiais. O que para o Direito do
Trabalho uma estrutura comum, uma relao societria de participaes recpro-
cas, de grupo, de domnio? Repare-se que no encontramos nenhuma definio
no Direito do Trabalho para estes conceitos. Devemos ento entender, em con-
formidade com a generalidade da doutrina que se dever entender estes con-
ceitos nos mesmos termos do Direito Comercial, nos termos dos artigos 482. e
seguintes do Cdigo das Sociedades Comerciais.
E se o contrato de trabalho no for ab initio um contrato com pluralidade
de empregadores, mas esta pluralidade se formar por aditamento ao contrato
superveniente, de forma sucessiva? Parte da doutrina discorda que possa ser
admitido contrato de trabalho com pluralidade de empregadores sucessivo ou
superveniente vertente doutrinal na qual eu me revejo por ser uma alterao
substancial ao contrato de trabalho e subordinao jurdica (elemento essencial
da relao laboral). No fundo, uma alterao to abrupta da relao laboral que
parece ferir o princpio do pacta sunt servanda ou cumprimento pontual dos
contratos (artigo 406. do Cdigo
Civil), vendo o trabalhador a sua subordinao jurdica distribuda por
mais do que uma entidade patronal, podendo nunca ter previsto tal relao con-
tratual, ou sentir-se empurrado para aceitar esta alterao sob pena de ver cessa-
do o vnculo contratual laboral original.
Ainda quanto aos requisitos materiais, parece que este instituto est par-
tida limitado quanto sua aplicao, no indo ao encontro da maioria do teci-
do empresarial portugus composto essencialmente por empresas detidas por
pessoas singulares. Resta, assim, bvia a inteno do legislador em dirigir este
instituto para aplicao a estruturas societrias mais complexas, com dinmicas
relacionais mais entrelaadas.
No entanto, o legislador abriu porta a outras aplicaes quando permitiu
que estruturas organizativas comuns - como ser o caso de dois mdicos que
arrendam um imvel para montarem uma clnica e contratam uma funcionria
administrativa comum aos dois, visto que os meios so partilhados e o local do
desenvolvimento da atividade o mesmo, ou ainda o caso de advogados em
prtica isolada que partilham meios e contratam uma rececionista dando a
230
entender que no s releva, para ser admissvel este tipo de vnculo contratual
laboral plural quanto ao empregador, a relao societria prxima, engrenada,
concertada, mas tambm a vertente fsica, de massa, de meios.
Mais, tem sido colocada em causa a forma como est regulada a represen-
tao dos Empregadores (alnea c) do n. 2 do artigo em escrutnio) nas obrigaes
emergentes deste contrato de trabalho, que atribui margem para a fraude e co-
loca em check as garantias do trabalhador, desde logo porque no limita qual
das entidades patronais dever ser a representante, deixando tal matria para a
liberdade decisria das partes. Acontece que a Entidade Patronal representante
poder ser a entidade mais frgil, deixando fragilizado o princpio constitucional
da segurana no emprego (artigo 53. da CRP) e os demais princpios basilares
do direito laboral.
Nesta matria, discordo dos receios da doutrina neste mbito, desde logo,
porque no podemos gerar desconfiana sobre as Entidades Patronais, assu-
mindo de imediato que esto numa posio privilegiada relativamente ao tra-
balhador, pretendendo de m-f prejudicar os trabalhadores ou salvaguardar-se
em caso de crise econmica ou financeira, mas tambm, e sobretudo, porque o
legislador veio, no n. 3 deste artigo (demonstrando que tambm no ingnuo),
prever expressamente o regime do cumprimento solidrio das obrigaes pelos
empregadores emergentes destes contratos de trabalho, permitindo que em caso
de litigio o colaborador possa peticionar a indemnizao devida e crditos lab-
orais na totalidade a um qualquer coempregador (nestes casos recorrer ao que
estiver econmico-financeiramente mais vigoroso), sendo que este depois ter
direito de regresso junto dos demais coempregadores. Desta forma, pretendeu-se
apenas tornar menos formal a gesto burocrtica dos trabalhadores partilhados
com outros empregadores - uma espcie de simplex nesta matria permitin-
do que uma entidade patronal assuma exclusivamente os encargos e obrigaes
inerentes relao laboral em representao das demais.
Por esta via conseguiu-se que exista apenas uma inscrio na segurana
social, um nico vnculo jurdico, um nico seguro de acidentes de trabalho, uma
nica retribuio (que poder ser partilhada ou no) e ainda contribuies para
a Segurana Social nicas (partilhada ou no), o que se traduz numa flexibili-
zao e otimizao na utilizao dos recursos humanos das empresas ou outras
entidades empregadoras, reduo de custos com contribuies para a Segurana
Social e uma alternativa cedncia ocasional de trabalhadores, ainda que muito
limitada pelo mbito material de aplicao, conforme supra referi.
231
Livro Razo
Sucede ainda, que o legislador consagrou uma soluo para a falha super-
veniente dos pressupostos materiais do contrato de trabalho celebrado nestes
moldes (ou seja, se falhar esta especial relao societria ou de meios estruturais),
tendo determinado que a entidade que assumiria o lugar de nica empregadora
seria aquela que tivesse sido escolhida no contrato de trabalho como a entidade
empregadora representante das demais, colocando, no entanto, a possibilidade
de no funcionar nestes exatos moldes se houver acordo entre as partes.
No caso de violao dos requisitos formais e materiais ter o trabalhador
direito de opo, isto , pode o trabalhador optar pela Entidade Patronal que
melhor servir os seus interesses.
Outra problemtica, assenta no exerccio dos poderes dos coempregadores
sobre o trabalhador, nomeadamente o poder de direo e o poder disciplinar.
omisso o legislador a este respeito. No concernente com o poder de direo,
parece que por uma questo de lgica jurdica e mediante interpretao exten-
siva do artigo 101., se dever assumir que o poder diretivo dever ser exerci-
do por todos os coempregadores em conjunto, sendo que, em caso de confli-
to deveria dirimir o empregador representante. No parece to assertiva esta
soluo se pensarmos no poder disciplinar. Pense-se no caso da instaurao a
um trabalhador, parte num contrato de trabalho enquadrado neste artigo, de
um procedimento disciplinar que resulte em despedimento. O despedimento
no deveria ser estendido aos demais coempregadores, atento o facto do vnculo
contratual ser nico muito embora exista pluralidade de empregadores? Mas,
em boa verdade, os factos imputveis ao trabalhador podem ter sido verificados
apenas no exerccio das suas funes para um dos empregadores. Quid jris, se o
legislador nada diz? Bom. Parece aceitvel pensar que deveria ser mantido o vn-
culo contratual apenas com os demais empregadores. Contudo, se pensarmos no
contexto de aplicao deste regime, e na umbilical proximidade que o legislador
exige para a celebrao deste tipo de contrato de trabalho, no se tornaria impos-
svel a subsistncia do vnculo contratual laboral para com os demais empre-
gadores? A resposta s poder ser no sentido de que em caso de procedimento
disciplinar que resulte em despedimento, esse despedimento se estenda a todos
os empregadores.
Por fim, ainda no mbito das problemticas que vo surgindo com a apli-
cao e estudo deste regime, temos o tema complexo de saber qual ser a con-
veno coletiva de trabalho aplicvel a estes trabalhadores, no caso das entidades
patronais exercerem atividades distintas entre si. A verdade que no se sabe.
Por maioria de razo, no caso do silncio das partes, parece aplicar-se a con-
232
veno coletiva de trabalho aplicvel atividade da Entidade Patronal repre-

sentante. Estou em crer que a soluo passaria por, em primeira instncia,
aplicar-se a conveno coletiva de trabalho que se aplicasse ao maior nmero de
coempregadores, e, em ltima instncia, utilizar as regras que dirimem conflitos
entre convenes coletivas de trabalho.
3. Proposta de Alterao Legislativa

Como vem sendo referido, e colocando de lado as falhas que o regime
apresenta e as consequentes dificuldades prticas, o contrato de trabalho com
pluralidade de empregadores tem vantagens prticas inegveis e encontra-se
subaproveitado. Acontece que este subaproveitamento se deve essencialmente
ao mbito material por demais restritivo da norma.
Conforme se exps, este tipo de contrato de trabalho s poder ser celeb-
rado em situaes de entidade empregadoras em situao de utilizao/partilha
de estrutura comum, relao societria de participaes recprocas, de grupo ou
de domnio. Estes requisitos materiais, implicam que as Entidades Patronais se-
jam estruturas societrias, entendidas em sentido amplo, de grande envergadu-
ra, ficando ao dispor apenas dos grandes grupos empresariais, ou, ao dispor de
entidades com uma realidade inversa, com pequena estrutura em regime de par-
tilha de meios e estruturas comuns.
No entanto, o tecido empresarial portugus maioritariamente composto
por sociedades por quotas de pequena e mdia dimenso. A realidade prtica
diz-nos que essas sociedades por quotas, no poucas vezes so empresas dis-
tintas que tm os mesmos scios e os mesmos gerentes, que levam a cabo a mes-
ma atividade comercial, que utilizam a mesma marca e demais sinais distintivos
de comrcio, que recorrem aos mesmos fornecedores, que partilham os mesmos
clientes, que so reconhecidas pelo pblico como um grupo empresarial, e que de
forma algo mitigada acabam por constituir verdadeiros grupos empresariais, no
juridicamente (nos termos dos artigos 482. e seguintes do Cdigo das Sociedades
Comerciais) mas de facto. esta a realidade, por exemplo de dois dos sectores
mais relevantes em Portugal, o da restaurao e o da hotelaria. A explicao para
esta realidade relativamente simples e assenta no facto do nosso ordenamento
jurdico tornar, na grande maioria dos casos, mais vantajoso que uma empresa
gira um ou dois estabelecimentos comerciais. As vantagens fiscais so evidentes,
e a maior facilidade da gesto dos lucros/custos so atrativos para que o tecido
empresarial portugus esteja assim constitudo. Mas como resultar agora bvio,
atualmente estes grupos empresariais entendidos em sentido amplo, esto ex-
233
Livro Razo
cludos do mbito de aplicao deste normativo, ficando impedidos de usufruir

das vantagens que este regime logra obter.
Nesta senda, entendo ser premente uma alterao legislativa neste regime
no sentido do alargamento dos requisitos materiais da norma, inserindo a possi-
bilidade de sociedades com a mesma gesto/administrao poderem ser coem-
pregadores num contrato de trabalho com um trabalhador.
Uma alterao legislativa desta natureza, culminaria na adequao ltima
do sistema jurdico-laboral com a realidade prtica, mas tambm seria catalisa-
dor de uma srie de benefcios para empregadores e trabalhadores muitssimo
relevantes, sobretudo no atual contexto econmico- financeiro portugus, e aten-
tas as atuais taxas de desemprego. Bastar pensar que com este regime os custos
com um colaborador poderiam ficar responsabilidade da empresa com melhor
sade financeira, o que permitiria aliviar as empresas mais frgeis de custos com
colaboradores, sem perder a prestao efetiva do trabalho destes. Em caso de ex
aequo entre balanas financeiras das empresas, permitia dividir os custos asso-
ciados a um colaborador. Esta gesto de custos das empresas permitia aumentar
o nmero de trabalhadores contratados, bem ainda permitia uma flexibilizao
da utilizao dos Recursos Humanos, obtendo assim uma otimizao da sua uti-
lizao, sempre salvaguardando os direitos e garantias dos colaboradores. Outra
vantagem seria o combate ao trabalho informal. A realidade demonstra que
habitual, os empregadores para usufrurem da prestao de trabalho dos seus
trabalhadores numa outra empresa inserida numa tica de grupo em sentido
amplo (conforme vimos falando), terem um contrato de trabalho numa empre-
sa e proporem um contrato de prestao de servios com a outra empresa. Este
mecanismo implica que, das duas uma, o colaborador emita um recibo verde en-
quanto trabalhador por conta de outrem (condio que falsa) ou o empregador
pague o seu salrio em dinheiro, atravs de ganhos no faturados, obtidos fora
do circuito formal. Da minha experincia, regular ser o prprio trabalhador
quem toma iniciativa em pedir o pagamento em dinheiro por fora para no ter
encargos acrescidos, sobretudo com contribuies e tributao adicional. Ade-
mais, a vontade de ganhar mais algum dinheiro ao final do ms, e a possibilidade
de o fazer fora do circuito legal enfatizam cada vez mais estes mecanismos de
contorno da Lei entre empregador e trabalhador em conluio (o que s dificul-
ta a fiscalizao e a deteo de situaes irregulares pela Autoridade para as
Condies do Trabalho (ACT).
Destarte, uma alterao legislativa com este objeto permitiria combater de
forma sub- reptcia e amigvel o combate a este trabalho informal que est insta-
234
lado e que insondvel e impossvel de fiscalizar pela ACT.

Por fim, de ressalvar que esta mobilidade adicional dos trabalhadores
pretende respeitar sempre os direitos e garantias dos mesmos, tanto retributivos
como ao nvel da segurana no emprego e das condies gerais da prestao do
seu trabalho, sendo no fundo uma harmonizao simbitica entre a proteo do
trabalhador e da defesa dos interesses empresariais (empregadores) que promo-
ve e impulsiona a economia e a criao de novos postos de trabalho.
235
O NOVO REGIME DO FUNDO DE
GARANTIA SALARIAL
APRECIAO CRTICA
E COMPARATIVA COM O FOGASA 1
Ins Castelo Branco 2
SUMRIO: 1. Introduo a evoluo legislativa (breve referncia).

2. Anlise do Decreto-Lei n. 59/2015, de 21 de abril. 2.1. O que no foi
alterado. 2.2. O que foi alterado. 2.3. O que deveria (ou no) ter sido
alterado. 3. Apreciao comparativa com o FOGASA. 4. Concluso. 5.
Bibliografia.
CONTENTS: 1. Introduction legislative developments (brief refe-

rence). 2. Analysis of Decree-Law n. 59/2015 of April 21.. 2.1. What
was unchanged. 2.2. What was changed. 2.3. What should (or not)
have been changed. 3. Comparative analysis with FOGASA. 4. Con-
clusion. 5. Referencies.
1
Lista de abreviaturas utilizadas: FGS - Fundo de Garantia Salarial; FOGASA Fondo de Garanta
Salarial; CT Cdigo do Trabalho, aprovado pela Lei n. 7/2009, de 12 de fevereiro; CT 2003 Cdigo do
Trabalho, aprovado pela Lei n. 99/2003, de 27 de agosto; RCT Regulamentao do Cdigo do Trabalho,
aprovada pela Lei n. 35/2004, de 29 de Julho; CIRE Cdigo da Insolvncia e da Recuperao de Empre-
sas, aprovado pela Lei n. 53/2004, de 18 de Maro; PER Processo Especial de Revitalizao, introduzido
no CIRE, dos artigos 17.-A a 17.-H, pela Lei n. 16/2012, de 20 de abril; SIREVE - Sistema de Recuperao
de Empresas por Via Extrajudicial, aprovado pelo Decreto-Lei n. 178/2012, de 3 de agosto; CC Cdigo
Civil; ET Estatuto de los Trabajadores, aprovado pelo Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo
2
Assistente Convidada na Escola Superior de Estudos Industriais e de Gesto, do Instituto Poli-
tcnico do Porto. Advogada na Sociedade de Advogados Capito, Rodrigues Bastos, Areia & Associados.
Doutoranda na Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra.
237
PALAVRAS-CHAVE: Fundo de Garantia Salarial; trabalhadores; insolvncia;
crditos salariais; Espanha; Portugal.
KEYWORDS: Salary Guarantee Fund; workers; insolvency; salary claims;
Spain; Portugal.
1. Introduo a evoluo legislativa (breve referncia)

O FGS est previsto no nosso CT como uma das garantias dos crditos do
trabalhador3, especificamente quando estes no possam ser pagos pelo empre-
gador por motivo de insolvncia ou de situao econmica difcil.
De acordo com o artigo 336. do CT, esse pagamento assegurado nos
termos previstos em legislao especfica, agora no Decreto-Lei n. 59/2015, de
21 de abril.
Este Decreto-Lei o ltimo diploma de uma evoluo legislativa4 que,
internamente, comeou nos anos oitenta, com o Decreto-Lei n. 50/85, de 27 de
fevereiro.
Na verdade, esse diploma no criou propriamente o FGS, mas consti-
tuiu uma primeira abordagem do nosso legislador quanto implementao
em Portugal de um mecanismo de garantia dos crditos dos trabalhadores em
caso de insolvncia do empregador, dado que previa o pagamento das retribui-
es devidas e no pagas pela entidade empregadora declarada extinta, falida
ou insolvente, desde que tal declarao implicasse a cessao dos contratos de
trabalho, pagamento esse suportado pelo oramento do Gabinete de Gesto do
Fundo de Desemprego5.
3
O FGS faculta meios de pronta efectivao desses crditos, nas palavras de Antnio Monteiro
Fernandes, Direito do Trabalho, 14. edio, Almedina, Coimbra, 2014, p. 465; de pagamento antecipado,
nas palavras de Maria do Rosrio Palma Ramalho, Os trabalhadores no processo de insolvncia, in III
Congresso de Direito da Insolvncia, Catarina Serra (coord.), Almedina, Coimbra, 2015, p. 404; ou, ainda,
o FGS acaba por funcionar, em determinadas situaes, como uma espcie de fiador ope legis das obri-
gaes emergentes do contrato de trabalho, nas palavras de Joo Leal Amado, Contrato de Trabalho, 4.
edio, Coimbra Editora, Coimbra, 2014, p. 334.
4
Sobre a evoluo legislativa at ao CT 2003 e RCT, vd. Maria Adelaide Domingos, A tutela dos
crditos laborais atravs do Fundo de Garantia Salarial, in XI-XII Congresso Nacional de Direito do Trabalho
Memrias, Antnio Moreira (coord.), Coimbra, Almedina, 2009, pp. 251 a 254. Incluindo, j, o Decreto-
-Lei n. 59/2015, de 21 de abril, vd. Maria do Rosrio Palma Ramalho, ob. cit., p. 405.
5
Maria Adelaide Domingos, ob. cit., p. 251.
238
O NOVO REGIME DO FUNDO DE GARANTIA SALARIAL
Ins Castelo Branco
Este Decreto-Lei veio na senda da Diretiva n. 80/98/CEE, a qual dispu-

nha que os Estados-membros tomariam as medidas necessrias para que fosse
assegurado por instituies de garantia o pagamento dos crditos em dvida
aos trabalhadores assalariados emergentes de contratos de trabalho ou de rela-
es de trabalho.
O FGS foi, ao invs, criado pelo Decreto-Lei n. 219/99, de 15 de Junho,
o qual compatibilizou a legislao nacional com a referida Diretiva n. 80/98/
CEE6. O FGS, por oposio situao anterior, foi institudo com a natureza pr-
pria de um fundo autnomo, consequentemente dotado de personalidade jurdi-
ca e de autonomia administrativa, patrimonial e financeira, cujas atribuies so
as de assegurar o pagamento de crditos emergentes de contratos de trabalho ou
da sua recuperao ou da sua cessao e promover a respetiva recuperao7.
Por seu turno, o Decreto-Lei n. 219/99, de 15 de junho foi revogado pela
Lei n. 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou o CT 2003. Contudo, a revogao
s produziria efeitos aps a entrada em vigor das normas regulamentares do
CT 2003, o que veio a acontecer a 28 de agosto de 2004, com a entrada em vigor
da Lei n. 35/2004, de 29 de julho, que aprovou a RCT.
Damos nota que o nosso CIRE foi aprovado pelo Decreto-Lei n. 53/2004,
de 18 de maro, e entrou em vigor em setembro de 2004. Portanto, um diplo-
ma cuja publicao precedeu a publicao da RCT, mas que entrou em vigor
posteriormente.
Entretanto, a nvel comunitrio, foi aprovada a Diretiva n. 2008/94/CE,
que revogou a Diretiva anterior.
A nvel interno, a Lei n. 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprovou o CT,
revogou o CT 2003 e a RCT, em fevereiro de 2009. Todavia, matrias houve, e
uma delas foi a relativa ao FGS, cuja revogao s produziria efeitos a partir da
entrada em vigor do diploma que regulasse a mesma matria.
Com efeito, verifica-se, assim, que a referida revogao s produziu efei-
tos passados 6 anos.
Nesta dilao temporal, ficou por transpor a Diretiva n. 2008/94/CE.
Nesta dilao temporal, o nosso CIRE sofreu alteraes, em particular
em 2012, com a Lei n. 16/2012, de 20 de abril, que introduziu o PER. E o De-
creto-Lei n. 178/2012, de 3 de agosto criou o SIREVE, e revogou o procedimen-
to extrajudicial de conciliao, que se encontrava regulado no Decreto-Lei n.
316/98, de 20 de outubro.
6
7
Cfr. o artigo 5. do Decreto-Lei n. 219/99, de 15 de junho e o artigo 1. do Regulamento do Fun-
do de Garantia Salarial, publicado em anexo ao Decreto-Lei n. 139/2001, de 24 de Abril.
239
Livro Razo
Urgia transpor a referida Diretiva e urgia adaptar o regime jurdico do

FGS s alteraes que foram surgindo no nosso Direito da Insolvncia.
E, fruto dessa dupla necessidade, surgiu, ento, o Decreto-Lei n. 59/2015,
de 21 de abril, que entrou em vigor a 4 de maio do ano passado, e que substituiu
o regime anteriormente previsto na RCT, nos artigos 316. a 326..
2. Anlise d Decreto-Lei n. 59/2015, de 21 de abril
2.1. O que no foi alterado
Comeamos por referir o que no foi alterado por este diploma face ao
regime jurdico anteriormente vigente, permitindo-nos destacar trs aspetos.
1. No foram alterados os crditos abrangidos pela garantia de pagamen-

to concedida pelo FGS, que so os crditos emergentes do contrato de trabalho
e da sua violao ou cessao (artigo 1., n. 1 e artigo 2., n. 18).
2. Por outro lado, manteve-se, igualmente, como perodo de referncia

para a definio dos crditos laborais cujo pagamento ser assegurado pelo
FGS, os que se tenham vencido no perodo dos 6 meses anteriores proposi-
tura da ao (artigo 2., n. 4). E, ainda a este propsito, manteve-se, igualmen-
te, que, caso no existam crditos vencidos no perodo de referncia ou o seu
montante seja inferior ao limite mximo que o Fundo assegura, este assegura o
pagamento, at quele limite, de crditos vencidos aps o referido perodo de
referncia (artigo 2., n. 5).
3. Por ltimo, manteve-se como limite das importncias pagas o limite

mximo global equivalente a seis meses de retribuio, e com o limite mximo
mensal correspondente ao triplo da retribuio mnima mensal garantida (ar-
tigo 3., n. 1).
2.2. O que foi alterado
Por outro lado, quanto s alteraes que foram promovidas pelo diploma
que estamos a analisar, destacamos o seguinte.
8
Na ausncia de referncia legal a diploma especfico, deve entender-se que nos referimos ao
Decreto-Lei n. 59/2015, de 21 de abril.
240
Ins Castelo Branco
1. O Decreto-Lei reuniu, num nico9 diploma, matria que se encontrava

dispersa por dois diplomas: os aspetos substantivos que se encontravam previs-
tos na RCT10 e os aspetos organizativos, financeiros e procedimentais, que se
encontravam previstos no Regulamento do FGS, aprovado em anexo ao Decre-
to-Lei n. 139/2001, de 24 de Abril.
2. H expressa previso de pagamento a trabalhadores de empresas em

recuperao, com a introduo do artigo 1., n. 1, b), o qual faz expressa refe-
rncia ao PER.
O que no quer dizer que entendamos, e, desde j, avanamos que no
entendemos, que, no regime anterior a este diploma, esses trabalhadores no
tinham direito a ser pagos pelo FGS.
Salvo o devido respeito, discordamos, portanto, de quem entende que o
diploma alargou o Fundo a trabalhadores de empresas em recuperao, que at
entrada em vigor deste diploma a ele no tinham direito, dado que, at a, o FGS
apenas abrangia trabalhadores de empresas declaradas insolventes pelo tribunal
ou que tivessem iniciado o processo de recuperao por via extrajudicial11.
Voltando ao Cdigo do Trabalho (e indiferente se ao de 2003 ou de 2009,
porque a redao dos artigos coincidente), este diz-nos que o FGS assegura o
pagamento dos crditos laborais que no possam ser pagos pelo empregador por
motivo de insolvncia ou de situao econmica difcil (e sublinhamos esta lti-
ma parte), nos termos previstos em legislao especial.
A legislao especial vigente at 2015 (de 2004) foi gizada antes de ter sido
previsto o PER (de 2012), pelo que, naturalmente, no poderia ela prever esse
9
Apontando como alterao a unificao do regime, Maria do Rosrio Palma Ramalho, ob. cit., p. 405.
10
Jos Joo Abrantes, O Fundo de Garantia Salarial nos processos de insolvncia e de revitali-
zao, in III Congresso de Direito da Insolvncia, Catarina Serra (coord.), Almedina, Coimbra, 2015, p. 410.
11
Jos Joo Abrantes, ob. cit., pp. 410 e 441. Em complemento, diz o Autor que [s]em proteco
ficavam, pois, os trabalhadores de empresas que recorressem ao PER (Processo Especial de Revitalizao,
institudo pela Lei n. 16/2012, de 20.04) ou que tivessem planos de recuperao aprovados e homologa-
dos pelo tribunal o que tinha como consequncia o facto de haver muitos trabalhadores que optavam
por votar contra planos de recuperao da empresa, para no ficarem excludos do recurso ao Fundo e,
assim, poderem pelo menos receber parte dos salrios que tm em atraso. Com o novo regime, todos os
trabalhadores de empresas em situao econmica difcil, mesmo que estejam alocadas ao PER ou com
um qualquer outro plano de recuperao aprovado, passaram a ter acesso ao Fundo (art. 1.) (p. 441).
Nessa mesma pgina, em nota de rodap (n. 5), aponta, ainda, o referido Autor que se entendia maiori-
tariamente que o regime do FGS, no tendo sido adaptado s alteraes introduzidas no Cdigo da Insol-
vncia em 2012 (), no podia enquadrar os instrumentos de recuperao ento criados (). No mesmo
sentido, Maria do Rosrio Palma Ramalho, ob. cit., p. 405: do ponto de vista substancial, o novo regime
jurdico do Fundo de Garantia Salarial difere do anterior essencialmente pela sua maior abrangncia, uma
vez que o acesso ao Fundo passa a ser garantido no s no mbito das empresas objecto de declarao ju-
dicial de insolvncia mas tambm nas empresas que estejam em Processo Especial de Revitalizao (PER)
ou no mbito do Sistema de Recuperao de Empresas por Via Extra-Judicial (SIREVE);.
241
Livro Razo
processo. Previa o que, altura, existia no ordenamento jurdico12.

Imporia, ento, fazer uma interpretao atualista.
Com efeito, na verdade, de acordo com o artigo 17.-A, n. 1 e o artigo 17.-
B do CIRE, o PER destina-se a devedores que se encontrem em situao econmi-
ca difcil, entendendo-se por situao econmica difcil a dificuldade sria para
cumprir pontualmente as suas obrigaes.
Assim, verifica-se que o PER cabe na previso do CT.
Por outro lado, uma interpretao sistemtica tambm nos conduz nesse
sentido. Por que razo diferenciar o SIREVE13 do PER14?
Ainda com referncia recuperao, e para que se perceba na sua com-
pletude o que vamos dizer a seguir, preciso ter em conta que o FGS indeferia
o pagamento de crditos se no processo de insolvncia fosse aprovado um
plano de insolvncia com recuperao da empresa (interpretao com a qual
tambm discordamos).
Diz o legislador, no texto introdutrio ao diploma, que, entendeu-se, po-
rm, ir mais longe, prevendo o novo regime uma norma transitria (artigo 3.,
n. 3, alneas a) e b)), que prev que ficam sujeitos ao novo regime do FGS, sendo
objeto de reapreciao oficiosa: a) os requerimentos apresentados, na pendn-
cia do PER; b) Os requerimentos apresentados entre 1 de setembro de 2012 e a
data da entrada em vigor do novo regime (4 de maio de 2015), por trabalhadores
abrangidos por plano de insolvncia, homologado por sentena, no mbito do
processo de insolvncia.
Esta norma transitria nem necessria seria porque, no nosso entender,
nem o facto de ser um PER, nem o facto de ser aprovado plano de insolvncia no
12
E, altura, existia, em sede de recuperao, o procedimento extrajudicial de conciliao, previs-
to no Decreto-Lei n. 316/98, de 20 de outubro (cfr. artigo 318., n. 2 da RCT).
13
Que, como se referiu, revogou o procedimento extrajudicial de conciliao.
14
Recordamos, nomeadamente, que ambos os mecanismos surgiram em consequncia do Pro-
grama Revitalizar (cfr. Resoluo do Conselho de Ministros n. 11/2012, de 3 de fevereiro), sendo o ob-
jeto de ambos promover a recuperao (artigo 1. do SIREVE e artigo 17.-A do CIRE). A este propsito,
veja-se Catarina Serra, Revitalizao A designao e o misterioso objecto designado. O processo ho-
mnimo (PER) e as suas ligaes com a insolvncia (situao e processo) e com o SIREVE, in I Congresso
de Direito da Insolvncia, Catarina Serra (coord.), Almedina, Coimbra, 2013. Entendemos, por til, transcre-
ver o seguinte excerto: Compreende-se, ento, que o Programa Revitalizar um programa de execuo
continuada, cujo contedo ainda no se encontra completamente definido. Entre as vrias medidas j
identificadas conta-se, por um lado, a criao do processo especial de revitalizao (PER) e do Sistema
de Recuperao de Empresas por Via Extrajudicial (SIREVE) (). As primeiras duas medidas j foram
concretizadas. A segunda, muito recentemente, com a publicao do DL n. 178/2012, de 3 de Agosto,
no havendo ainda ecos quanto sua aplicao. A primeira com a publicao da Lei n. 16/2012, de 20 de
Abril, que introduziu aditamentos lei da insolvncia, criando o PER. (p. 87).
Comparando o SIREVE com o PER, veja-se, por exemplo, Joo Labareda, Sobre o sistema de recuperao de
empresas por via extrajudicial (SIREVE) apontamentos, in I Congresso de Direito da Insolvncia, Catarina
Serra (coord.), Almedina, Coimbra, 2013, pp. 78 a 82.
242
Ins Castelo Branco
mbito de processo de insolvncia seriam motivos para indeferimento do paga-

mento pelo FGS.
Esta soluo, todavia, mitiga o problema15.
Contudo, introduz situaes inquas. Basta pensar nos trabalhadores que
no apresentaram requerimentos na pendncia de PER (por lhes ter sido dito
pela Segurana Social que no teriam direito a beneficiar do Fundo), e aqueles
que formalizaram o seu pedido junto do FGS antes de 1 de setembro de 2012. E
situaes h que, com referncia mesma empresa, uns trabalhadores benefi-
ciaram da reapreciao oficiosa, enquanto outros no.
3. Prev-se, agora, que o pagamento dos crditos pelo FGS deve ser re-
querido at um ano a partir do dia seguinte quele em que cessou o contrato de
trabalho (artigo 2., n. 8)16.
Recordamos que, no regime anterior, se previa outro prazo: O Fundo de
Garantia Salarial s assegura o pagamento dos crditos que lhe sejam reclama-
dos at trs meses antes da respectiva prescrio (artigo 319., n. 3 da RCT).
Esta formulao obrigava-nos, ento, a verificar o prazo de prescrio dos
crditos laborais previsto no CT: a prescrio dos crditos laborais ocorre decor-
rido um ano a partir do dia seguinte quele em que cessou o contrato de trabalho.
Assim, havia quem conclusse que o requerimento teria de ser entregue
antes de terem passado nove meses do fim do contrato17.
Vendo desse prisma, a nova soluo parece, ento, alargar o prazo ante-
riormente previsto.
Cremos no poder deixar de assim ser a boa interpretao18, mas chama-
mos ateno para o seguinte.
No regime anterior, era expressamente dito que aquele prazo era um pra-
zo de prescrio, pelo que se aplicavam as situaes de interrupo e suspenso
da prescrio previstos no CC, em particular, nos artigos 323. e 327.19.
Com efeito, rigorosamente, no se poderia dizer, ento, que o prazo para
apresentao do requerimento era de 9 meses aps a cessao do contrato, por-
que, por exemplo, a reclamao de crditos no prprio processo de insolvncia
interrompia esse prazo, prazo esse que no comeava a correr enquanto no pas-
15
Fazendo referncia a esta norma transitria, e apontando que s em parte resolve o problema, pois
continuam a ficar de fora os trabalhadores de empresas em PER ou com planos de recuperao que nunca
tenham chegado a formalizar o pedido de interveno do Fundo, Jos Joo Abrantes, ob. cit., pp.411 e 412.
16
Jos Joo Abrantes, ob. cit., p. 412.
17
Concluso que, como veremos, no era inteiramente rigorosa.
18
Porque o sentido da alterao, segundo cremos, alargar o prazo, no reduzi-lo.
19
243
Livro Razo
sasse em julgado a deciso que pusesse termo ao processo (in casu, provavelmen-
te, a sentena de verificao e graduao de crditos).
Sucede que, agora, o regime no fala em, nem remete para a prescrio.
E quando a lei no se refere expressamente prescrio, diz-nos o artigo
298., n. 2 do CC, que so aplicveis a esse prazo as regras da caducidade. A
que se acrescenta, que o prazo de caducidade no se suspende nem se interrom-
pe, salvo nos casos em que a lei o determine (artigo 328.).
Este , alis, um dos pontos que obriga a uma abordagem comparativa
com o FOGASA.
De acordo com o artigo 33., n. 7 do ET, o direito a solicitar do FOGASA
o pagamento dos crditos laborais prescrever aps um ano da data do ato
de conciliao, sentena, auto ou resoluo da Autoridade Laboral que reco-
nhea a dvida de salrios ou se fixem as indemnizaes, sendo que tal prazo
ser interrompido pelo exerccio das aes executivas ou de reconhecimento do
crdito em procedimento concursal e pelas demais formas de interrupo da
prescrio.
Salvo o devido respeito, parece-nos que uma redao semelhante a esta,
naturalmente com as devidas adaptaes realidade jurdica portuguesa, seria
a mais correta.
4. Continuando a nossa anlise, destacamos agora que, em consequn-

cia da Lei n. 70/2013, de 30 de agosto ter estabelecido mecanismos (Fundo de
Compensao do Trabalho, mecanismo equivalente e Fundo de Garantia de
Compensao do Trabalho) destinados a assegurar o pagamento de direitos
dos trabalhadores (compensao devida por cessao do contrato de trabalho
artigo 3.), o novo diploma articula o FGS com esses mecanismos (artigo 2.,
n. 6 e artigo 6.)20.
5. Outras das alteraes, contende com a sub-rogao legal do FGS.

No anterior regime, porque o artigo 322. da RCT (s) previa que o Fun-
do de Garantia Salarial fica sub-rogado nos direitos de crdito e respectivas
garantias, nomeadamente privilgios creditrios dos trabalhadores, na medida
dos pagamentos efectuados acrescidos dos juros de mora vincendos21, foi colo-
cada, aos nossos tribunais, a seguinte questo: tendo o FGS satisfeito parcialmen-
20
Jos Joo Abrantes, ob. cit., pp. 412.
21
Esta constituiu uma das alteraes face ao regime previsto no Decreto-Lei n. 219/99, de 15
de junho, na redao que lhe foi dada pelo Decreto-Lei n. 139/2001, de 24 de abril, o qual, no seu artigo
6., n. 4, prescrevia que os crditos do FGS eram graduados imediatamente a seguir posio dos tra-
balhadores vd. Maria Adelaide Domingos, ob. cit., p. 267, e Joana Costeira, Os Efeitos da Declarao de
Insolvncia no Contrato de Trabalho: A Tutela dos Crditos Laborais, Almedina, 2013, p. 143.
244
Ins Castelo Branco
te os crditos dos reclamantes, ex-trabalhadores da insolvente, aquele Fundo,

como credor da mesma por sub-rogao, deve ser graduado a par destes os
reclamantes trabalhadores pela parte dos seus crditos ainda no pagos e o Fun-
do pela parte dos crditos que pagou ou os crditos remanescentes dos traba-
lhadores devem ter preferncia sobre o crdito do Fundo?22
Terminando com a divergncia jurisprudencial que existia23, e indo de en-
contro ao que, em 2014, foi decidido pelo Supremo Tribunal de Justia24, o artigo
4., n. 2, dispe que, se os bens da massa insolvente forem insuficientes para
garantir a totalidade dos crditos laborais, so graduados os crditos em que o
Fundo fica sub-rogado a pari com o valor remanescente dos crditos laborais25.
6. Continuando a resenha das alteraes, destacamos, ainda, que deixou
de ser necessrio instruir o requerimento com certido ou cpia autenticada
comprovativa dos crditos reclamados pelo trabalhador emitida pelo tribunal
competente onde corria o processo de insolvncia, sendo agora estabelecido
que deve ser entregue declarao emitida pelo Administrador de Insolvncia
ou pelo Administrador Judicial Provisrio (artigo 5., n. 2, a) e n. 3).
Tendo em conta o tempo que alguns tribunais demoravam a passar uma
certido deste gnero, sada-se esta alterao.
Mas, na verdade, esta alterao acaba por verter em lei o que j se passa-
22
Questo tambm colocada pela doutrina. No sentido de que os crditos satisfeitos pelo FGS
teriam de ser graduados na posio em que seriam graduados se no tivesse ocorrido a sub-rogao, por
fora dos efeitos jurdicos da sub-rogao legal previstos nos artigos 592., 593. e 582., n. 1 do CC, vd.
Maria Adelaide Domingos, ob. cit., p. 267. J Ana Margarida Vilaverde e Cunha, Proteco dos trabalha-
dores em caso de insolvncia do empregador: clculo das prestaes do Fundo de Garantia Salarial
Algumas reflexes acerca da compatibilidade do regime portugus com o regime comunitrio, Questes
Laborais, 2011, n. 38, pp. 204 206, questiona a conformidade do, altura, artigo 322. da RCT, com a
finalidade social da Directiva, propugnando uma interpretao restritiva do mesmo, no sentido de
permitir uma sub-rogao do FGS desacompanhada de alguma das garantias, nomeadamente privilgios
creditrios, que asseguram a satisfao dos crditos laborais em dvida, ainda que admita ser tarefa
difcil () sem pr em causa a prpria natureza da sub-rogao (). Mais recentemente, Joana Costeira,
ob. cit., p. 143, aps elencar as posies jurisprudenciais existentes a este propsito (cfr. nota seguinte),
entende que a posio que defende a graduao paritria e proporcional dos crditos dos trabalhadores
e do Fundo de Garantia Salarial e o seu pagamento por rateio, , de facto, a mais equilibrada, porquanto
permite salvaguardar os direitos do Fundo de Garantia Salarial, bem como os direitos dos trabalhadores,
nomeadamente, daqueles trabalhadores que nada receberam do Fundo de Garantia Salarial.
23
Apontando a existncia de 3 posies jurisprudenciais, e explicando os argumentos de cada
uma delas, vd. Joana Costeira, ob. cit., pp. 138 143.
24
Acrdo do STJ, de 7.05.2014 (Pinto de Almeida), in www.dgsi.pt: 1 - Na sub-rogao parcial,
o credor s ter preferncia sobre o sub-rogado quando da sub-rogao derive prejuzo para ele, isto , se
com a sub-rogao e concorrncia do sub-rogado o credor fica em pior situao do que a que teria se no
se tivesse verificado o pagamento por terceiro. 2 - Tendo o Fundo de Garantia Salarial pago parte dos cr-
ditos de ex-trabalhadores da insolvente, da sub-rogao no resulta prejuzo para estes, uma vez que, no
concurso perante o devedor, o Fundo apenas vai reclamar a parte do crdito que o credor j recebeu dele.
3 - Assim, nesse concurso, beneficiando da mesma garantia, o crdito remanescente dos ex-trabalhadores
e o crdito do Fundo devem ser graduados a par.
25
245
Livro Razo
va na prtica, dado que j era prtica corrente juntar-se a declarao do Admi-

nistrador, sem que disse adviesse qualquer problema junto do FGS.
7. Passou, agora, por influncia da Diretiva n. 2008/94/CE (artigo 12.),

a permitir-se a recusa do pagamento dos crditos garantidos caso se verifique
uma situao de abuso, nomeadamente por conluio ou simulao, ou a reduo
do valor dos mesmos caso se verifique desconformidade entre os montantes
requeridos e a mdia dos valores constantes das declaraes de remuneraes
dos 12 meses anteriores data do requerimento, quando as mesmas se refiram
a remunerao efetivamente auferida (artigo 7.)26.
8. Tambm por influncia da referida Diretiva (artigos 9. e 10.), deter-

minou-se que o FGS assegura o pagamento ao trabalhador que exera ou tenha
exercido habitualmente a sua atividade em territrio nacional ao servio de
empregador com atividade no territrio de 2 ou mais Estados-Membros, ainda
que seja declarado insolvente por tribunal ou outra autoridade competente de
outro Estado-Membro (artigo 1., n. 3 e artigo 9.)27 28.
Norma anloga, alis, j existia, por exemplo, em Espanha (artigo 33.,
n.s 10 e 11 do ET).
9. O diploma criou um regime de dvida da empresa, estabelecendo-se

um conjunto de normas que regulam essa dvida e o procedimento da sua re-
gularizao (artigos 11. a 13.)29 30.
26
27
Maria do Rosrio Palma Ramalho, ob. cit., p. 405.
28
J a propsito do art. 8.-A da Diretiva 2002/74/CE (Diretiva que alterou a Diretiva n. 80/98/
CEE), o qual definia regras sobre a responsabilidade dos Estados-Membros nas situaes de insolvncia
transnacional, Maria Adelaide Domingos, ob. cit., pp. 258 e 259, alertava para a falta de transposio dessa
norma: Este segmento da directiva, salvo melhor opinio, ainda no se encontra transposto para o nosso
ordenamento interno. Assim, caso se verifique uma situao subsumvel previso da directiva, restar
aos trabalhadores demandarem o Estado Portugus pelos danos causados pela falta de transposio nessa
parte, uma vez que de acordo com a jurisprudncia firmada pelo Tribunal de Justia, nomeadamente no
caso Francovich, reiterada no caso Wagner Miret, mesmo quando as disposies das directivas sejam su-
ficientemente precisas e incondicionais no que diz respeito determinao dos beneficirios da garantia
e do contedo da mesma, esses elementos no so suficientes para que os particulares possam invocar,
contra o Estado, estas disposies perante os rgos nacionais, ficando, porm, salvaguardado o direito
indemnizao pelo prejuzo causado ao lesado pelo Estado-Membro.
29
30
Admitimos ter dvidas quanto ao mbito de aplicao destes artigos. Por exemplo, como com-
paginar o a previsto com a sub-rogao legal (art. 4.)? A cobrana do artigo 12. corresponde a cobrana
coerciva? O pagamento em prestaes do artigo 13. vem na sequncia da cobrana? Note-se que, quanto
ao artigo 13., a redao mudou do projeto de diploma para apreciao pblica (publicado na separata
do Boletim do Trabalho e Emprego, n. 6, de 5 de Dezembro de 2014) para a verso final onde antes
dizia A dvida pode ser paga voluntariamente ou em prestaes, agora diz A dvida pode ser paga
em prestaes. Dvidas (e outras com estas correlacionadas) que tentaremos esclarecer noutros estudos,
aps ponderao mais refletida.
246
Ins Castelo Branco
10. Por ltimo, permitimo-nos destacar quanto s alteraes, que deixou

de estar previsto o dever do FGS requerer judicialmente a insolvncia da em-
presa, que existia caso o procedimento de conciliao no tivesse sequncia,
por recusa ou extino, e tivesse sido requerido por trabalhadores da empresa
o pagamento de crditos ao FGS (artigo 318., n. 3 da RCT).
2.3. O que deveria (ou no) ter sido alterado
Quanto a este ponto, por exiguidade de tempo, destacamos os seguintes

aspetos.
1. Em nossa opinio, deveria ter sido alterado (reequacionado) o perodo

de referncia acima indicado (artigo 2., n. 4): crditos vencidos nos seis meses
anteriores propositura da ao31.
Entendemos que o legislador, a manter um perodo de referncia32 33, de-
31
O legislador justifica a manuteno deste perodo de referncia com uma lgica de estabili-
dade temporal e de segurana jurdica (diploma preambular do Decreto-lei n. 59/2015, de 21 de abril.
32
De facto, a no previso de um perodo de referncia no nos repugnaria (posio que sempre
seria conforme com a Diretiva Comunitria). Ficaria, assim, a interveno do FGS circunscrita aos limites
mximos, agora previstos no artigo 3..
Se assim fosse, resolver-se-iam vrios problemas que tm sido suscitados, nomeadamente, em sede judicial.
Ilustrativamente, e porque a anlise profunda deste ponto extravasaria o mbito desta comunicao, deixa-
se o seguinte exemplo.
Ao nosso Supremo Tribunal de Justia foi colocada a questo de identificar os crditos decorrentes de
resciso do contrato de trabalho (com fundamento no no pagamento de salrios) cujo pagamento pode ser
reclamado ao FGS. So apenas os vencidos nos seis meses que antecedem a data da propositura da aco
de insolvncia () Ou () so os vencidos nos seis meses anteriores propositura da aco condenatria
no Tribunal de Trabalho? (Acrdo de 10.09.2015 (Costa Reis), in www.dgsi.pt, com sublinhados nossos).
Neste foi decidido que o FGS assegura o pagamento dos crditos emergentes de contratos de trabalho
que se tenham vencido nos seis meses que antecedem a data da propositura da aco ou apresentao do requerimento
referidos no artigo 2. anterior art. 319./1 da Lei 35/2004. II - Para esse efeito importa, apenas, a data de
vencimento dos crditos laborais e no a do trnsito em julgado da sentena proferida na aco intentada
com vista ao seu reconhecimento judicial e ao seu pagamento.
Situao anloga, desta feita por motivo de impugnao de despedimento sem instaurao de processo
disciplinar e sem justa causa, motivou, inclusivamente, Despacho do Tribunal de Justia, de 10 de abril de 2014
(disponvel em http://eur-lex.europa.eu), que teve por objeto um pedido de deciso prejudicial apresentado
por tribunal portugus. O Tribunal de Justia, ainda com referncia Diretiva 80/987 (mas transponvel
para a Diretiva 2008/94/CE), seguinte pergunta O Direito da Unio, neste concreto mbito de garantia
dos crditos salariais em caso de insolvncia do empregador, em especial os artigos 4. e 10. da Diretiva,
deve ser interpretado no sentido de que se ope a uma disposio do direito nacional que garanta apenas
os crditos que se vencerem nos seis meses antes da propositura da ao de insolvncia do seu empregador
mesmo quando os trabalhadores hajam acionado no tribunal do trabalho aquele seu empregador com vista
fixao judicial do valor em dvida e cobrana coerciva dessas mesmas quantias?, respondeu que a
Diretiva deve ser interpretada no sentido de que no se ope a uma legislao nacional que no garante os
crditos salariais vencidos mais de seis meses antes da propositura da ao de insolvncia do empregador,
mesmo quando os trabalhadores tenham proposto, antes do incio desse perodo, uma ao judicial contra o
seu empregador com vista fixao do valor desses crditos e sua cobrana coerciva.
33
No nosso ver, com base no que apontmos na nota de rodap anterior, mais relevante, na tica
da proteo do trabalhador, teria sido que, a propsito da alterao do regime do FGS, se tivesse discu-
tido a alterao (ou excluso) deste perodo de referncia, ao invs, por exemplo, do prazo para requerer
o pagamento dos crditos junto do FGS (que acabou por ser alterado), dado que o prazo existente, pelos
motivos que j tivemos oportunidade de explanar, acautelavam devidamente os trabalhadores.
247
Livro Razo
veria ter previsto um mais alargado, em prol da boa harmonia do nosso sistema
jurdico, e de dar efetiva possibilidade ao trabalhador de exercer os seus direitos
junto do FGS.
Com efeito, nos termos do artigo 20., n. 1 do CIRE, a declarao de insol-
vncia de um devedor pode ser requerida por um credor, desde que se verifique
algum dos factos nesse artigo elencados, sendo um deles o incumprimento gene-
ralizado, nos ltimos seis meses, de dvidas emergentes de contrato de trabalho,
ou da sua violao ou cessao (alnea g), subalnea iii))34.
Confrontando as duas normas, conclui-se que exguo o tempo que o
trabalhador tem para, uma vez se perfazendo o incumprimento de seis meses,
avanar para a ao de insolvncia, por forma a garantir o pagamento pelo FGS
da totalidade dos crditos laborais em dvida correspondentes a esses 6 meses.
2. Por outro lado, a nosso ver, como j tivemos oportunidade de explicar,

no se deveria ter retirado a referncia prescrio no prazo para apresentao
do requerimento.
3. Apreciao comparativa com o Fondo de Garanta Salarial

(FOGASA)
Por ltimo, porque o Encontro se prope ser um espao de anlise crtica
A este propsito, e em jeito de referncia histrica, os grupos parlamentares do Bloco de Esquerda e do

Partido Comunista Portugus apresentaram Projetos de Lei de alterao ao regime do FGS, altura, previsto
na RCT (respetivamente, Projeto de Lei n. 347/XII/2. e Projeto de Lei n. 416/XII, os quais podem ser
consultados em https://www.parlamento.pt/ActividadeParlamentar/Paginas/IniciativasLegislativas.aspx).
Ambos os projetos alargam o perodo de referncia (8 e 12 meses, respetivamente), no pondo em causa,
portanto, a existncia do prprio perodo de referncia. Quanto ao prazo para apresentar o requerimento,
o Bloco de Esquerda props 2 meses antes da respetiva prescrio, enquanto que o Partido Comunista
Portugus o excluiu. Salvo o devido respeito, e sendo manifestamente excessiva e desproporcional a no
existncia de um prazo para o trabalhador requerer o pagamento ao FGS, o qual se justifica porque o
FGS, legalmente sub-rogado, necessita de intervir, em tempo til, no processo falimentar de modo a
tomar parte na eventual repartio da massa (Maria Adelaide Domingos, ob. cit., p. 263), no nos parece
ser propriamente esse prazo (nos termos em que anteriormente estava previsto!) o problemtico para a
proteo dos trabalhadores.
34
Sobre este facto-ndice, cfr., por exemplo, Lus Manuel Teles de Menezes Leito, Direito da Insol-
vncia, 5. edio, Almedina, Coimbra, 2013, p. 127, e Lus A. Carvalho Fernandes e Joo Labareda, Cdigo
da Insolvncia e da Recuperao de Empresas Anotado, 3. edio, Quid Juris, Lisboa, 2015, pp. 204 e 205.
Quanto a esta ltima referncia bibliogrfica, entende-se por til transcrever o seguinte excerto: No h
agora nenhuma exigncia quanto ao significado do incumprimento das dvidas elencadas relativamente
incapacidade financeira do devedor. Isto significa que basta que o dito incumprimento se verifique para
que ocorra motivo bastante para a iniciativa dos credores, que no tm de se preocupar com a demons-
trao de penria do devedor. () Fundamental que, em respeito expresso inicial da alnea, haja o
incumprimento generalizado, dentro de cada categoria de obrigaes, no bastando, por isso, que o deve-
dor deixe de cumprir as inerentes a um contrato, mantendo a satisfao das que resultam de outros. ()
com respeito a salrios, o incumprimento durante seis meses significar, a maioria das vezes, a existncia
de seis mensalidades em atraso ().
248
Ins Castelo Branco
e de debate envolvendo Portugal e Espanha, e porque, neste tema, conforme j

o referimos, cremos que a legislao espanhola nos pode dar contributos signi-
ficativos, faremos uma brevssima referncia ao FOGASA35. Distinguiremos s
alguns pontos, em jeito de confronto com o regime do FGS que abordmos.
O FOGASA, contrariamente ao que se passa com o nosso FGS, responde a
dois ttulos: responsvel direto pelo pagamento de indemnizaes resultantes
de despedimentos nas situaes em que se verifica a existncia de dificuldades
econmicas na empresa (artigo 51., n. 7 do ET)36; e responsvel subsidirio, na
situao de insolvncia do empregador (artigo 33., n. 1 do ET)37.
Quanto aos crditos abrangidos, e limites de importncias pagas, o FOGA-
SA distingue os limites de pagamento dos salrios dos limites de pagamentos das
indemnizaes38.
Nos termos do artigo 33., n. 1 do ET, o FOGASA assegura at ao mon-
tante mximo correspondente multiplicao do dobro do salrio mnimo dirio
interprofissional, incluindo a parte proporcional das pagas extraordinarias39,
pelo nmero de dias de salrio em atraso, com um mximo de 120 dias.
Os montantes das indemnizaes, por sua vez, so assegurados, de acordo
com o artigo 33., n. 2 do Estatuto, at um limite mximo de uma anuidade, sem
que o salrio dirio, base de clculo, possa exceder o dobro do salrio mnimo
dirio interprofissional (SMI).
Relativamente ao prazo para requerer o pagamento junto do FOGASA re-
metemos para o que j aqui foi dito.
Por ltimo, prev o artigo 33., n. 4 do ET que, em caso de concurso entre
crditos dos trabalhadores no satisfeitos pelo FOGASA e crditos a que este tem
direito por via da sub-rogao resultante da sua interveno, ambos sero pagos
na proporo dos respetivos montantes. Soluo que, como vimos, foi agora ado-
tada pelo legislador portugus40.
Esquematicamente,
35
Sobre o FOGASA, vd., entre outros, Alfredo Montoya Melgar, Derecho Laboral Concursal, Civi-
tas, Thomson Reuters, Navarra, 2013, pp. 372 389, Jos Javier Uriz lvarez, La actuacin del Fondo de
Garanta Salarial ante el procedimento concursal, in El concurso laboral, Nuria A. Orellana Cano (coord.),
2. edio, La Ley, Madrid, 2012, pp. 284 340 e Joana Costeira, ob. cit., pp. 144 147.
36
Alfredo Montoya Melgar, ob. cit, p. 382, Jos Javier Uriz lvarez, ob. cit., p. 287, e Joana Cos-
teira, ob. cit., p. 145.
37
Alfredo Montoya Melgar, ob. cit, p. 382 e Joana Costeira, ob. cit., pp. 145 e 146.
38
Joana Costeira, ob. cit., p. 146.
39
Cfr. artigo 31. do ET: El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al ao,
una de ellas con ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o
por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijar por
convenio colectivo la cuanta de tales gratificaciones.
40
Joana Costeira, ob. cit., pp. 147.
249
Livro Razo
FGS FOGASA
rea de interveno Insolvncia/PER/SIREVE Subsidiria/Direta
Crditos abrangidos Crditos laborais Salrios/indemnizaes
2 x SMI x 120 dias

6 meses, 3 x RMMG
Limite das ( 6.103,20)
( 9.540,00)
importncias pagas SMI = 21,84; dobro: 50,86
RMMG = 530,00
1 anuidade (2 x SMI)
Perodo de referncia 6 meses anteriores -
Prazo para requerer 1 ano cessao contrato 1 ano interrupo do prazo
Sub-rogao Sim. A par. Sim. A par.
4. Concluso
Mau grado tenhamos elencado dez alteraes, o certo que este novo
regime no , propriamente, inovador.
Era, todavia, um diploma necessrio, no s para transpor a Diretiva n.
2008/94/CE, mas, em particular, para adaptar o FGS s alteraes promovidas,
em 2012, ao nosso Direito da Insolvncia, especialmente, ao PER. Com este di-
ploma, ficou expressamente reconhecido o direito dos trabalhadores a serem
pagos pelo FGS no mbito desses processos. Reconhecimento expresso que se
louva, s pecando por tardio (cerca de 3 anos).
Das alteraes, teme-se a interpretao que possa vir a ser dada ao novo
prazo de que os trabalhadores dispem para requerer o pagamento dos seus
crditos junto do FGS. Esperemos que no desemboque na diminuio (drsti-
ca) do prazo que anteriormente (afinal) era concedido aos trabalhadores.
O FGS no tem sido, propriamente, um tema sobre o qual a doutrina por-
tuguesa se tem debruado, contrariamente ao que, segundo nos apercebemos,
tem ocorrido em Espanha.
Com efeito, que este novo regime tenha a virtualidade de (pelo menos)
nos fazer olhar o FGS com olhos mais analticos.
250
Ins Castelo Branco
5. Bibliografia
Abrantes, Jos Joo. O Fundo de Garantia Salarial nos processos de insolvncia e de

revitalizao, in III Congresso de Direito da Insolvncia, Catarina Serra (coord.),
Almedina, Coimbra, 2015, pp. 409 412.
lvarez, Jos Javier Uriz. La actuacin del Fondo de Garanta Salarial ante el
procedimento concursal, in El concurso laboral, Nuria A. Orellana Cano (coord.),
2. edio, La Ley, Madrid, 2012, pp. 284 340.
Amado, Joo Leal. Contrato de Trabalho, 4. edio, Coimbra Editora, Coimbra, 2014.
Costeira, Joana. Os Efeitos da Declarao de Insolvncia no Contrato de Trabalho: A Tutela

dos Crditos Laborais, Almedina, 2013.
Cunha, Ana Margarida Vilaverde e. Proteco dos trabalhadores em caso de

insolvncia do empregador: clculo das prestaes do Fundo de Garantia
Salarial Algumas reflexes acerca da compatibilidade do regime portugus
com o regime comunitrio, Questes Laborais, 2011, n. 38, pp. 197 209.
Domingos, Maria Adelaide. A tutela dos crditos laborais atravs do Fundo de Garantia
Salarial, in XI-XII Congresso Nacional de Direito do Trabalho Memrias, Antnio
Moreira (coord.), Coimbra, Almedina, 2009, pp. 249 270.
Fernandes, Antnio Monteiro. Direito do Trabalho, 14. edio, Almedina, Coimbra,

2009.
Fernandes, Lus A. Carvalho e Labareda, Joo. Cdigo da Insolvncia e da Recuperao de

Empresas Anotado, 3. edio, Quid Juris, Lisboa, 2015.
Labareda, Joo. Sobre o sistema de recuperao de empresas por via extrajudicial

(SIREVE) apontamentos, in I Congresso de Direito da Insolvncia, Catarina
Serra (coord.), Almedina, Coimbra, 2013, pp. 63 84.
Leito, Lus Manuel Teles de Menezes. Direito da Insolvncia, 5. edio, Almedina,

Coimbra, 2013.
Melgar, Alfredo Montoya. Derecho Laboral Concursal, Civitas, Thomson Reuters,

Navarra, 2013.
Ramalho, Maria do Rosrio Palma. Os trabalhadores no processo de insolvncia,

in III Congresso de Direito da Insolvncia, Catarina Serra (coord.), Almedina,
Coimbra, 2015, pp. 383 407.
Serra, Catarina. Revitalizao A designao e o misterioso objecto designado.

O processo homnimo (PER) e as suas ligaes com a insolvncia (situao e
processo) e com o SIREVE, in I Congresso de Direito da Insolvncia, Catarina
Serra (coord.), Almedina, Coimbra, 2013, pp. 85 106.
251
A REFORMA DO EMPREGO PBLICO
EM PORTUGAL E ESPANHA
Nuno J. Vasconcelos Albuquerque Sousa 1
RESUMO: Anlise comparativa das recentes alteraes legislativas em matria

de emprego pblico em Portugal e Espanha. A relevncia do emprego pblico
no contexto das relaes laborais.
PALAVRAS-CHAVE: Trabalho em funes pblicas.
ABSTRACT: If administrative law is to care for its citizens, it needs a efficient

administrative apparatus and the civil service. The relationship between ad-
ministrative law and labour law.
KEYWORDS: Civil service; public administration
1
Professor Associado Convidado da Faculdade de Direito da Universidade Lusfona do Porto.
Abreviaturas: CRP (Constituio da Repblica Portuguesa). CE (Constitucin Espaola). AP (ad-
ministrao pblica).
253
Livro Razo
1. Os Regimes Constitucionais de Portugal e Espanha em Mat-

ria de Emprego Pblico
Ambos os regimes constitucionais do emprego pblico partem duma
matriz comum, a do Estado de direito democrtico e social. No s sistematica-
mente, mas tambm materialmente, ambos os sistemas consideram o emprego
pblico numa tica de funo pblica, com especificidades face ao sector do
direito laboral. O ponto de partida de ambos os direitos peninsulares foi o sis-
tema francs de carreira, estatutrio e de direito pblico, porm, na atualidade
ambos os sistemas afastaram-se bastante do modelo francs. O texto da Cons-
tituio da Repblica Portuguesa (CRP) pode ser interpretado num sentido fa-
vorvel existncia dum regime especfico de funo pblica, na sequncia da
prtica vigente e de todo o direito ordinrio anterior Constituio de 1976.
Esta Constituio prev um regime especfico da funo pblica, a qual inclui
os trabalhadores das entidades pblicas com uma relao de emprego, a tempo
completo e permanente. Existe autonomia sistemtica da funo pblica, arts.
269, 165.t. CRP diferente do regime laboral geral (arts.58,59CRP). Referindo
o art. 269 CRP que no exerccio das suas funes os trabalhadores da admi-
nistrao pblica esto exclusivamente ao servio do interesse pblico de-
finido conforme a lei pelos rgos competentes da Administrao, permite-se
estabelecer certas peculiaridades face ao direito laboral comum.
Os ns 4 e 5 do art. 269 probem as acumulaes de empregos e as in-
compatibilidades. O art. 270 CRP contm o regime das restries ao exerccio
de direitos dos militares e agentes militarizados e foras de segurana, o que
inclui a proibio do direito greve. Os funcionrios e agentes do Estado e
demais entidades pblicas so responsveis civil, criminal e disciplinarmente
por aes e omisses no exerccio das suas funes, entendida esta como uma
responsabilidade jurdica pessoal, no orgnica.2
Quanto Constituio Espanhola (CE), relevam os arts. 103.3 e 14918.
A lei regular o estatuto dos funcionrios pblicos, o acesso funo pblica
de acordo com o mrito e a capacidade, as incompatibilidades, as garantias
da imparcialidade no exerccio das funes, e as peculiaridades do direito de
sindicalizao. O Estado tem competncia exclusiva sobre as bases do regime
2
Vd. JORGE MIRANDA-RUI MEDEIROS, Constituio Portuguesa Anotada, t.III, coment. art.269.
ss,Coimbra Ed., 2007, p. 620ss. G. CANOTILHO-V.MOREIRA, Constituio da Repblica Portuguesa Ano-
tada, 3 ed., p.944ss, comente. art.269ss. NUNO J. VASCONCELOS ALBUQUERQUE SOUSA, La Funcin
Pblica como Relacin Especial de Derecho Administrativo, Ed. Elcla, Porto, 2000, p. 283ss. P.VEIGA e MOU-
RA, A Privatizao da Funo pblica, Coimbra Ed., 2004, p. 44ss.
254
A REFORMA DO EMPREGO PBLICO EM PORTUGAL E ESPANHA
Nuno J. Vasconcelos Albuquerque Sousa
jurdico das administraes pblicas e do regime estatutrio dos funcionrios,

que garantem aos administrados um tratamento sem discriminaes.
Existem vrias teses na doutrina espanhola sobre os regimes de emprego
nas administraes pblicas, a saber a tese do regime exclusivo de direito pblico, a
tese do regime exclusivo de direito laboral, a tese do Tribunal Constitucional, a tese da
garantia institucional da funo pblica, e a tese do carcter neutral da Constituio.
Acho esta ltima teoria bastante interessante: a Constituio no deve ter, nem
tem uma atitude rgida sobre o regime jurdico do emprego pblico, nem tem
preferncia por um qualquer regime em concreto de funo pblica. A Consti-
tuio no d uma definio rgida de funo pblica, entregando tal tarefa lei
ordinria, pois se restringe definio estatutria por lei das bases do estatuto
dos funcionrios, e os critrios de acesso funo pblica no respeito da capa-
cidade e do mrito.3
O texto da CRP (art. 269) parece ter um cariz mais funcional da funo p-
blica, visto se prever uma ligao exclusiva dos trabalhadores da Administrao
Pblica ao servio do interesse pblico definido nos termos da lei pelos rgos
competentes da Administrao, enquanto a CE prefere entregar lei a matria
estatutria dos funcionrios pblicos e fazer a ligao da Administrao Pblica
em geral aos interesses gerais. A CE utiliza os termos mais verticais de fun-
cionrios pblicos e de funo pblica, enquanto a CRP utiliza o conceito mais
laboral e horizontal de trabalhadores da Administrao Pblica.
Com praticamente 40 anos de vigncia, ambos os textos constitucionais,
julga-se que a teoria mais defensvel aquela agora mencionada do carc-
ter neutral da Constituio. Sendo o setor laboral um mbito em permanente
atualizao social e jurdica, como se poder defender a rigidez da interpretao
do art. 269 CRP, sem atualizaes de sentido, num espao de 40 anos? No se
pode opor as constituies rgidas s flexveis, pois a Constituio estabelece as
dimenses de abertura para o futuro das sociedades, no se entendendo como o
texto constitucional pudesse alguma vez cristalizar o mundo laboral, sem uma
abertura para o futuro. O conceito indeterminado de interesse pblico no art.
2691 da CRP confere ao legislador uma ampla liberdade de conformao. O
modelo de funo pblica da CRP relativamente aberto, mas delimitado por
um crculo definido pelos princpios do interesse pblico, da legalidade positi-
va, do regime das acumulaes e incompatibilidades, e das garantias dos traba-
3
Vd. G. FERNNDEZ FARRERES,El Estatuto Bsico del Empleado Pblico de 12 de Abril de
2007, in El empleo pblico en tiempo de reformas, Sonia Rodrguez-Campos(dir.), Marcial Pons, Madrid,
2014, p. 10ss.M.SANCHZ MORN, Derecho de la funcin pblica, Tecnos, Madrid, 2016. MAIRAL JIM-
NEZ, El Derecho Constitucional a la Igualdad en las Relaciones Jurdicas de Empleo Pblico, Mlaga, 1990, ps. 99
a 122. SILVIA DEL SAZ, Contrato Laboral y Funcin Pblica, Madrid, 1995, p. 37ss.
255
Livro Razo
lhadores da Administrao no exerccio das funes- art. 269 CRP. Para alm
deste ncleo identitrio do regime da funo pblica do art. 269 CRP, que s
pode ser modificado pelo processo formal de reviso constitucional, atua o pa-
pel de concretizao e desenvolvimento do legislador. Um constitucionalismo
rgido que impea o desenvolvimento e a adaptao da constituio ao tempo
s favorece as revises constitucionais implcitas.4
Penso que o mesmo se poder afirmar do art. 1033 da CE.
2. Anlise da Evoluo Legislativa sobre Emprego Pblico em

Portugal e Espanha.
a) A legislao portuguesa
A substituio do conceito central de funcionrio pblico pelo con-

ceito de trabalhador da Administrao Pblica ocorreu em virtude da re-
forma constitucional de 1982. Passa a definir-se o pessoal com fundamento na
prestao laboral, no referindo diretamente o exerccio das funes pblicas.
Contudo, a atual Lei n 35/2014, de 20-6, art. 19, volta a referir-se ao trabalha-
dor em funes pblicas. Reduziu-se o anterior regime geral de referncia da
nomeao e do sistema estatutrio no art. 8 da Lei n 35/2014, substituindo-se
pelo regime geral do contrato de trabalho em funes pblicas ( art. 7 da Lei
n 35/2014, de 20-6).5
At entrada em vigor da Lei n 12-A/2008, estavam em vigor o DL.n
184/89, de 2/6, o DL. n 427/89, de 7/12 e a Lei n 23/2004, de 22-6.
O DL.n 184/89, arts. 6 a 11, refere as diversas situaes da nomeao,
do contrato administrativo de provimento e do contrato de prestao de ser-
vios. A nomeao um ato unilateral da Administrao pelo qual se visa o
preenchimento dum lugar do quadro, e o exerccio profissionalizado de funes
4
Vd.J. GOMES CANOTILHO, Direito Constitucional e Teoria da Constituio, Almedina, Coimbra,
7ed., cfr. ps.1073, 1181, 1451.
5
Vd. F. LIBERAL FERNANDES, Autonomia Coletiva dos Trabalhadores da Administrao Pblica.
Crise do modelo clssico de emprego pblico, Coimbra, 1995, p. 122ss. VEIGA MOURA, A Privatizao, ob.cit.,
p.49ss. P. VEIGA e MOURA- C.ARRIMAR, Os Novos Regimes de Vinculao de Carreiras e de Remuneraes
dos Trabalhadores da Administrao Pblica, Coimbra Ed., 2010, p. 17ss. M.R.PALMA RAMALHO-P.MA-
DEIRA DE BRITO, Contrato de Trabalho na Administrao Pblica, Almedina, Coimbra, 2004, p. 13ss. V.L-
CIA SANTOS ANTUNES, O Contrato de Trabalho na Administrao Pblica, Coimbra Ed.,2010, p. 106ss. J.
ALFAIA, Conceitos Fundamentais do Regime Jurdico do Funcionalismo Pblico, vol.I, Almedina, 1985, p. 7ss,
27ss. A. FERNANDA NEVES, O Direito da Funo Pblica, in Tratado de Direito Administrativo Especial,
vol.IV, Almedina,2010, p. 360ss., 373ss,431ss. CLUDIA VIANA, O Conceito de Funcionrio Pblico-
-tempos de mudana, Scientia Jurdica, 2007, n 312, p. 610ss. CRISTIANA CALHEIROS, Das Implicaes
da Lei 12-A/2008 na Identidade da Funo Pblica, Direito Regional e Local n8, outubro 2009, p. 36ss.
256
permanentes prprias do servio pblico. Diversamente, o contrato de pessoal

um ato bilateral que constitui uma relao de trabalho subordinado. O exerccio
de funes prprias do servio pblico, mas no permanentes, assegurado pelo
contrato administrativo de provimento. A execuo de trabalhos no subordi-
nados, nos termos da lei, cabe ao contrato de prestao de servios. No caso de
funes no destinadas realizao direta do interesse geral ou ao exerccio de
poderes de autoridade, a Administrao pode contratar com empresas com o
objetivo de simplificar a gesto e racionalizar os recursos. Portanto, j em 1989 se
admitia a terceirizao ou outsourcing na administrao pblica, para aumentar a
flexibilizao dos servios. Assim, o exerccio de funes prprias e permanentes
do servio pblico cabia exclusivamente ao regime unilateral da nomeao.
As funes prprias do servio pblico consistiam na aplicao de me-
didas de poltica e em aes de conceo, execuo e acompanhamento das
atribuies dos servios. S a nomeao conferia a qualidade de funcionrio, e
podia ser por tempo indeterminado ou em comisso de servio. No perodo do
DL.n 184/89 e do DL.n 427/89 o paradigma era a estabilidade e permanncia
das funes de servio pblico.
precisamente este paradigma de estabilidade e permanncia do servio
pblico que desapareceu na atual legislao com a aproximao forada, isto
de cima para baixo pois no partiu da iniciativa dos trabalhadores, ao setor
laboral, num perodo em que por motivos da globalizao e da poltica de aus-
teridade se passou a privilegiar a flexibilidade do mercado laboral privado.
Tratando-se nos setores pblico e privado sempre de trabalho, no era justo
e razovel que num setor dominasse a estabilidade, que num certo perodo, se
entendia como vitaliciedade, e no setor privado dominasse a precariedade do
emprego. A nomeao destinava-se s funes prprias do servio pblico com
carcter de estabilidade e permanncia, enquanto o contrato se destinava a si-
tuaes especficas, transitrias e excecionais.
A aproximao ao direito laboral privado ocorreu com a Lei n 23/2004,
de 22-6, que prev o contrato de pessoal como ato bilateral que constitui uma
relao de trabalho subordinado. O contrato de pessoal vai-se alargar agora face
ao que estava previsto na anterior legislao, pois tanto pode ser o contrato ad-
ministrativo de provimento como o contrato de trabalho. Apesar de tudo ainda
de uma forma tmida! A nomeao conferia a qualidade de funcionrio, o con-
trato administrativo de provimento conferia a qualidade de agente administra-
tivo, e o contrato de trabalho no conferia a qualidade nem de funcionrio, nem
de agente administrativo. Nunca compreendemos esta ltima posio legal que
257
Livro Razo
alis injusta, porque pessoas em contrato de trabalho podiam perfeitamente

desempenhar atividades semelhantes aos agentes administrativos. O contrato
de trabalho regia-se pelo Cdigo do Trabalho, conforme as especialidades do
diploma especial sobre o contrato de trabalho na Administrao Pblica (art.
293). Conforme o art. 21 da Lei n 23/2004, aplicava-se ao contrato de traba-
lho celebrado por entidades pblicas as especificidades decorrentes desta lei.
O contrato administrativo de provimento aplicava-se a certas situaes: insta-
lao de servios, pessoal mdico, de enfermagem, docente e de investigao,
e frequncia de estgio de ingresso na carreira. O contrato administrativo de
provimento possua trs dimenses: sujeio ao regime jurdico da funo p-
blica, no integrao nos quadros, e exerccio transitrio de funes. Isto , no
contrato administrativo de provimento uma pessoa no integrada nos quadros
assegurava com carcter de subordinao e transitrio o exerccio de funes
prprias do servio pblico com sujeio ao regime jurdico da funo pblica.
Com a Lei n 23/2004 continua, em parte, a assumir-se o pensamento que vem
detrs : s funes prprias do servio pblico aplica-se um regime unitrio de
funo pblica, porm, a diferena que agora passou a ter um espao prprio
o contrato de trabalho regido pelo Cdigo do Trabalho.
com a Lei n 12-A/2008, de 27/2, que vai ocorrer uma clara inverso de
posies: a nomeao reduziu-se aos casos previstos no art. 10 e o contrato de
trabalho em funes pblicas passou a ser o regime geral. Se anteriormente a
2008, o regime estatutrio era o geral e o contrato era o residual, agora o regi-
me geral passou a ser o contrato, e o regime residual passou a ser a nomeao
(misses das foras armadas em quadros permanentes, representao externa
do Estado, informaes de segurana, investigao criminal, segurana pblica
em meio livre ou institucional e inspeo).
A Lei n 59/2008, de 11-9, Regime do Contrato de Trabalho em Fun-
es Pblicas, assemelha-se bastante ao contrato laboral do Cdigo do
Trabalho constante da Lei n 7/2009, de 12-2. materialmente direito laboral,
sendo prximo o seu contedo do contrato laboral privado, mas por fora da
classificao legal (art. 93 da Lei n 12-A/2008), considera-se como contrato ad-
ministrativo, mas no sujeito ao Cdigo dos Contratos Pblicos. No tem nada
a ver a Lei n 59/2008 com o modelo clssico da funo pblica, refiram-se, por
exemplo, as normas sobre direitos da personalidade (art.6 ss.), o direito coleti-
vo (art. 289ss), e os instrumentos de regulamentao coletiva (art. 340 ss).
O art. 6 da Lei n 35/2014, de 20-6, manteve a continuidade face Lei
n 12-A/2008: o trabalho em funes pblicas pode ser por vnculo de empre-
258
go pblico ou contrato de prestao de servios. Voltou-se de novo a prever o

contrato de prestao de servios, tal como se previa no DL. n 184/89, de 2/6.
O vnculo de emprego pblico em regra por contrato de trabalho em funes
pblicas, mas tambm pode haver vnculo, no pelo referido contrato de pres-
tao de servios, mas mediante nomeao ou comisso de servio- arts. 7 e 8
da Lei n 35/2014. O contrato de trabalho em funes pblicas uma espcie de
sucedneo de carcter laboral do anterior contrato administrativo de provimento
de carcter tipicamente administrativo. A diferena que anteriormente a regra
era a nomeao, e agora a regra o contrato de trabalho em funes pblicas.
Aquilo que na Lei n 23/2004, de 22-6, era apenas contrato de trabalho laboral,
agora passou a ser contrato de trabalho na mesma, mas em funes pblicas.
Isto , volta-se ao estipulado no art. 2691 CRP: o trabalho em funes pblicas
pode ter peculiaridades face ao trabalho em geral das empresas privadas.
b) A legislao espanhola
O Decreto 315/1964, de 7 de febrero- Lei Articulada de Funcionarios Ci-

viles del Estado- um exemplo perfeito e completo do modelo clssico de tipo
francs de funo pblica. Entre o pessoal, distinguem-se os funcionrios e os
trabalhadores.
Os funcionrios da Administrao Pblica (AP) so incorporados nesta
por uma relao de servio profissional e retribuda, regulada pelo direito ad-
ministrativo. Os funcionrios de carreira integram-se em corpos gerais ou em
corpos especiais. Os funcionrios de emprego podem ser eventuais ou interi-
nos. Os funcionrios de carreira so nomeados, desempenham servios per-
manentes, esto includos nos quadros, e so pagos por verbas do oramento
geral do Estado. Os trabalhadores so contratados de acordo com a legislao
laboral, que lhes plenamente aplicvel. Os funcionrios dos corpos gerais
exercem as funes comuns da atividade administrativa. Os corpos gerais da
administrao civil so o tcnico, o administrativo, o auxiliar e o subalterno.
A condio de funcionrio perde-se por sano disciplinar de afastamento do
servio. O Estado concede aos funcionrios a proteo exigida ao exerccio dos
seus cargos. Est assegurado aos funcionrios de carreira o direito ao cargo. Os
chefes solicitaro periodicamente um parecer aos seus subordinados acerca das
tarefas que exercem, e se necessrio sobre um plano de formao e melhoria
da eficcia. Esto previstos no oramento crditos para compensar iniciativas
e sugestes que facilitem a melhoria da eficcia administrativa. O Estado asse-
259
Livro Razo
gurar aos funcionrios a devida assistncia social, como a construo de resi-

dncias de vero, instalaes desportivas, etc., e formao profissional e social.
A responsabilidade prpria dos funcionrios no exclui a responsabilidade de
outros nveis hierrquicos. Aos funcionrios de emprego aplica-se o regime ge-
ral dos funcionrios de carreira, exceto o direito de permanncia na funo.
A Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para a Reforma da Funo p-
blica visa adaptar a legislao anterior Constituio nova realidade do Es-
tado das Autonomias, sendo necessrio compatibilizar as polticas de pessoal
do Estado e das Comunidades Autnomas. A carreira administrativa baseia-se
numa nova classificao dos postos de trabalho. Indicam-se as bases do regime
estatutrio dos funcionrios pblicos emanadas conforme o art. 149.1.18 da
CE. O Governo dirige a poltica de pessoal e exerce a funo executiva e o poder
regulamentar relativamente funo pblica da Administrao do Estado.
A Ley 53/1984, de 26 de diciembre define as incompatibilidades do pes-
soal das Administraes Pblicas, sendo o critrio geral a dedicao do pessoal
a um nico posto de trabalho, e salienta a exemplaridade dos servidores pbli-
cos perante os cidados.
A Ley 9/1987, de 12 de junio, estabelece os rgos de representao, a
determinao das condies de trabalho, a negociao coletiva e a participao
e representao do pessoal.
O Decreto 315/1964, de 7 de febrero, e a Ley 30/1984,de 2 de agosto,
foram parcialmente derrogadas pelo RDL 5/2015, de 30 de octubre que aprova
o texto refundido da Ley del Estatuto Bsico del Empleado Pblico. Esta lei
estabelece as bases do regime estatutrio dos funcionrios pblicos e o regime
do pessoal laboral ao servio das Administraes Pblicas. Entre outros prin-
cpios, o Estatuto salvaguarda o servio aos cidados e aos interesses gerais, a
negociao coletiva e a participao atravs de representantes na determinao
das condies de emprego. A inamovibilidade na condio de funcionrio de carreira
no considerado um privilgio, mas uma garantia direta da objetividade, profissiona-
lizao e imparcialidade do servio. O Estatuto aplica-se ao pessoal funcionrio, e
sendo o caso ao pessoal laboral ao servio das Administraes Pblicas.
Os empregados pblicos desempenham funes retribudas nas Admi-
nistraes Pblicas ao servio dos interesses gerais, e podem ser funcionrios
de carreira, interinos, pessoal laboral fixo, por tempo indefinido ou temporrio,
e pessoal eventual.
Os funcionrios de carreira so nomeados, vinculam-se a uma Adminis-
trao Pblica por uma relao estatutria regulada pelo direito administrativo
260
de servios profissionais retribudos de carcter permanente. reserva exclusiva

dos funcionrios pblicos as funes que impliquem direta ou indiretamente o
exerccio de poderes pblicos ou a salvaguarda dos interesses gerais do Estado
e das Administraes Pblicas.
Os funcionrios interinos, por razes expressas de necessidade e urgn-
cia, so nomeados para o desempenho de funes prprias dos funcionrios de
carreira em circunstncias especificadas na lei, como por exemplo a existncia de
lugares vagos que no seja possvel preencher por funcionrios de carreira, etc.
O pessoal laboral vincula-se por contrato de trabalho escrito, segundo
as modalidades da legislao laboral, e presta servios retribudos s Adminis-
traes Pblicas.
O pessoal eventual nomeado, com carcter no permanente, e apenas
exerce funes expressamente qualificadas como de confiana e assessoria es-
pecfica, sendo retribudo por verbas oramentais consignadas para este fim, e
a sua nomeao e afastamento so livres.
O pessoal diretivo profissional exerce funes diretivas profissionais nas
Administraes Pblicas, de acordo com um regime jurdico especfico. A sua
escolha adota procedimentos que garantam a publicidade e a concorrncia, com
respeito do mrito, da capacidade e idoneidade. feito o controlo dos resulta-
dos e a avaliao do desempenho em relao aos objetivos previamente fixados.
A determinao das condies de emprego do pessoal diretivo no ser objeto
de negociao coletiva para os efeitos do RDL 5/2015.
Quanto aos direitos individuais, o funcionrio de carreira goza de ina-
movibilidade e de progresso na carreira profissional e de promoo interna
segundo critrios de igualdade, mrito e capacidade conforme sistemas de ava-
liao objetivos e transparentes (art.14). As retribuies bsicas so fixadas na
Ley de Presupuestos Generales del Estado.
O pessoal laboral tem direito promoo profissional, e a carreira pro-
fissional e a promoo do pessoal laboral segue os procedimentos do Estatuto
dos Trabalhadores e convenes coletivas (art.19). As retribuies do pessoal
laboral so de acordo com a legislao laboral, a respetiva conveno coletiva e
o contrato de trabalho (art. 27).
Todos os empregados pblicos tm direito negociao coletiva, repre-
sentao e participao institucional, e direito de reunio (art.31). negocia-
o coletiva, representao e participao dos empregados pblicos com con-
trato laboral aplica-se a legislao laboral, sem prejuzo de algumas normas
deste Estatuto.6
6
Vd. F.CACHARRO GOSENDE, Es necesario otro modelo de empleo pblico ? Notas y Propues-
261
Livro Razo
Os deveres de todos os empregados pblicos, no havendo que distinguir

os funcionrios de carreira do pessoal laboral contm-se no Cdigo de Condu-
ta. Os deveres consistem em serem diligentes nas tarefas de cumprimento dos
interesses gerais no respeito da Constituio, restantes leis, e princpios da
objetividade, integridade, neutralidade, responsabilidade, imparcialidade, confi-
dencialidade, servio pblico, transparncia, exemplaridade, austeridade, acessi-
bilidade, eficcia, honra, proteo do meio cultural e ambiental, e igualdade entre
homens e mulheres. Existem princpios ticos e princpios de conduta. A atuao
dos empregados pblicos satisfaz os interesses gerais dos cidados, e funda-se na
objetividade, imparcialidade e interesse comum, com lealdade e boa f perante a
Administrao em que prestam servio, os superiores e os cidados.
3. Comparao Entre os Dois Regimes Jurdicos Ibricos no Se-

tor do Emprego Pblico.
A Lei Geral do Trabalho em Funes Pblicas (LGTFP) uma lei muito
extensa, cerca de 406 artigos, pretendendo ser uma espcie de cdigo completo
do emprego pblico. O Estatuto Bsico del Empleado Pblico (EBEP) apenas
uma lei de bases com cerca de 100 artigos e destina-se a ser desenvolvida por
Leys de Funcin Pblica das Cortes Gerais e das assembleias legislativas das
comunidades autnomas.
Os mbitos de aplicao das duas leis, arts. 2 da Lei n 35/2014, de 20-6,
e art. 1 do RDL 5/2015, de 31-10, so semelhantes. A Lei n 35/2014 aplica-se
administrao direta e indireta do Estado, e com adaptaes administrao
regional e autrquica, aos rgos e servios de apoio do Presidente da Repbli-
ca, dos tribunais, do Ministrio Pblico, outros rgos independentes, e rgos
e servios de apoio da Assembleia da Repblica. O RDL 5/2015 aplica-se
Administrao Geral do Estado, Administraes das comunidades autnomas,
administraes das entidades locais, os organismos pblicos, agncias e demais
entidades de direito pblico com personalidade jurdica vinculadas ou depen-
dentes de qualquer das Administraes Pblicas, e as universidades pblicas.
Quanto ao objeto da regulamentao, na Lei n 35/2014 mais abstrato
e funcional, isto , o vnculo de trabalho em funes pblicas. O objeto da
regulamentao no RDL 5/2015 mais concreto e pessoal pois estabelece as
tas para la Reforma del Empleo Pblico en Espaa, in El empleo pblico en tiempo de reformas, Sonia Rodr-
guez-Campos(dir.), Marcial Pons, Madrid, 2014, p. 174ss. C.PALOMEQUE LPEZ-M.LVAREZ DE LA
ROSA, Derecho del Trabajo, Ramn Areces, Madrid, 1994, p. 616ss. L.RUANO RODRGUEZ, Constitucin,
Funcin Pblica y Empleo Laboral, Aranzadi, Pamplona, 1998, p. 77ss.
262
bases do regime estatutrio dos funcionrios pblicos e as normas aplicveis

ao pessoal laboral das Administraes pblicas. O objeto imediato do RDL
5/2015 so os empregados pblicos, os quais desempenham funes retri-
budas nas Administraes Pblicas ao servio dos interesses gerais (art. 81).
A utilizao de conceitos mais abstratos pela Lei n 35/2014 tambm
ocorre com a noo genrica de empregador pblico, enquanto o RDL 5/2015
prefere o conceito mais especfico de Administraes Pblicas. A partir do
art. 15 refere-se a Lei n 35/2014 diretamente aos trabalhadores com vnculo
de emprego pblico, ao passo que o RDL 5/2015 logo no art. 11 alude direta-
mente aos funcionrios pblicos.
O objeto do RDL 5/2015, constante do art. 1.1, definir as bases do regi-
me estatutrio dos funcionrios pblicos, mas aproveita-se logo a ocasio para
densificar esse regime estatutrio, enumerando vrios princpios de atuao
que claramente diferenciam o estatuto dos funcionrios pblicos do direito la-
boral geral das empresas privadas: servio aos cidados e aos interesses gerais,
igualdade, mrito e capacidade no acesso e na promoo profissional, sujeio
plena lei e ao direito, transparncia, avaliao e responsabilidade pela gesto,
hierarquia na atribuio, ordenao e desempenho das funes e tarefas, coo-
perao entre as Administraes pblicas na regulao e gesto do emprego
pblico e, tambm, os princpios que considero mais marcantes, e que fazem
uma clara diferena face ao emprego privado em geral, da objetividade, profis-
sionalidade e imparcialidade no servio garantidas pela inamovibilidade dos funcio-
nrios de carreira. A inamovibilidade do funcionrio de carreira no vista no
atual direito espanhol como um privilgio de alguns, mas como uma garantia
funcional da objetividade, da profissionalidade e da imparcialidade. Por outro
lado, a inamovibilidade no viola o princpio da igualdade dos trabalhadores,
pois o funcionrio de carreira parece ser o regime geral do direito espanhol do
emprego pblico.
Neste aspeto, a Lei n 35/2014 no enumera princpios de atuao mate-
riais, nas Disposies gerais da Parte I, preferindo uma outra tcnica de carc-
ter menos substantivo que de enumerar as normas base definidoras do regime
e mbito do vnculo de emprego pblico (art.3).
A Lei n 35/2014, de 20-6, no alude ao contrato individual de trabalho,
no art. 6, ou em outro lugar. Este contrato laboral estava previsto na Lei n
23/2004 de 23-6, a qual foi entretanto revogada. Nesta Lei n 23/2004, afirma-
va-se que o contrato de trabalho com pessoas coletivas pblicas no confere
a qualidade de funcionrio pblico ou agente administrativo, ainda que estas
263
Livro Razo
tenham um quadro de pessoal em regime de direito pblico(art. 22). Assim,

na Lei n 35/2014, de 20-6 o vnculo de trabalho em funes pblicas apresenta
as seguintes modalidades: contrato de trabalho em funes pblicas, nomeao
e comisso de servio, configurando-se na sua globalidade como um sistema
monista formalmente de direito administrativo.
Diversamente, o RDL 5/2015, de 30-10, configura claramente um sistema
dualistadiferenciado entre emprego pblico de direito administrativo e empre-
go pblico de direito laboral. Segundo o art. 8, os empregados pblicos que
desempenham funes retribudas nas Administraes Pblicas ao servio dos
interesses gerais so os funcionrios de carreira, os funcionrios interinos, o
pessoal eventual e o pessoal laboral fixo, por tempo indeterminado ou tempo-
rrio. A ideia central do art. 6.1 da Lei portuguesa n 35/2014 a de trabalho,
ao passo que o art. 8.1 do RDL 5/2015 a de funes ao servio dos inte-
resses gerais. Aqui o pessoal laboral no est conotado com a instabilidade,
pois pode ser fixo ou por tempo indeterminado, e no h problema algum, em
Espanha, em aceitar que o contrato laboral forma vnculo de emprego pblico.
A Lei portuguesa n 35/2014, de 20-6, uma espcie de cdigo e denomina-
se Lei Geral do Trabalho em Funes Pblicas, mas faz uma remisso, com as
necessrias adaptaes, para o Cdigo do Trabalho quanto s alneas a) a l) do
art.41, no se percebendo, porm, a razo de no se remeter tambm para o
regime do Cdigo do Trabalho em matria de acidentes de trabalho e doenas
profissionais (art. 5 b.). Diversamente, o pessoal laboral ao servio das Ad-
ministraes Pblicas rege-se, segundo o RDL 5/2015, de 31-10, diretamente
pela legislao laboral e pelas normas convencionais, no sendo preciso fazer
remisses.
O vnculo de emprego pblico, na Lei n 35/2014, de 20-6, no dualista
porque no se prev no art. 6 a utilizao do contrato individual de trabalho
privado, prevendo-se um regime de vnculo de emprego pblico nas modali-
dades de nomeao de direito administrativo, em casos legalmente previstos
do art. 8, e de contrato de trabalho em funes pblicas como regra geral, mas
cuja natureza jurdica no est prevista no art. 62, ao contrrio do que sucedia
no art. 9.3 da revogada Lei n 12-A/2008, de 27-2, pelo que so perfeitamente
admissveis as questes levantadas sobre a natureza jurdica do contrato de
trabalho em funes pblicas: natureza administrativa, natureza hbrida, ou de
contrato de trabalho de regime especial.
Os dois sistemas ibricos so muito diferentes. A Lei n 35/2014, de 20-
6, baseia-se em regra no contrato de trabalho em funes pblicas por tempo
264
indeterminado (art. 7), que materialmente direito do trabalho, sendo o vncu-

lo de nomeao de direito administrativo excecional para as atribuies e ativi-
dades constantes do art. 81. Diversamente,o RDL 5/2015, de 31-10, prev como
regra geral os funcionrios de carreira (art. 9), prevendo-se expressamente no
art. 92 uma garantia institucional dos funcionrios pblicos, tal como a clu-
sula do art. 334 da GrundGesetz alem da offentlichrechtlichen Dienst-und
Treueverhaltnis dos Beamten : a participao direta ou indireta no exer-
ccio de poderes pblicos ou na salvaguarda dos interesses gerais do Estado e
das Administraes Pblicas cabe exclusivamente aos funcionrios pblicos.7
Independentemente do vnculo de emprego pblico, seja contrato de tra-
balho em funes pblicas que mencionado no art. 63 da Lei n 35/2014 de
20-6 antes da nomeao, porque legalmente o regime regra, e da comisso de
servio, trata-se de trabalhadores em funes pblicas que aparece como
conceito geral laboral aglutinador. O RDL 5/2015, de 31-10, diferencia entre
empregados pblicos que desempenham funes (aqui prefere-se o termo fun-
es em vez do trabalho da lei portuguesa) retribudas nas Administraes
Pblicas ao servio dos interesses gerais, os quais abrangem os funcionrios de
carreira e o pessoal laboral, quero dizer, portanto, que se distingue, no direito
espanhol, entre empregados pblicos e funcionrios de carreira, sendo estes
ltimos o regime largamente predominante.
Quanto estabilidade, O RDL 5/2015, de 31/10, estabelece o direito
inamovibilidade do funcionrio de carreira, que o regime geral, isto , certos
direitos de carcter individual dependem da natureza jurdica da relao de
servio (art. 14a.). Na Lei n 35/2014, de 20-6, a estabilidade do vnculo est
enfraquecida, pois causa especfica de cessao do contrato de trabalho em
funes pblicas a extino do vnculo na sequncia de processo de requalifi-
cao de trabalhadores em caso de reorganizao de servios ou racionalizao
de efetivos (art. 2892), portanto, a estabilidade na carreira deficitria na Lei
portuguesa n 35/2014, de 20-6, e aplica-se tambm ao pessoal nomeado em
regime de direito administrativo.
Quanto aos direitos do pessoal, o RDL 5/2015, de 31-10, d especial
ateno e desenvolvimento aos direitos dos empregados pblicos individuais,
da carreira profissional, retributivos e coletivos, num paradigma de direitos
subjetivos dos funcionrios (arts. 14 a 31). Na Lei n35/2014, de 20-6, a perspe-
tiva outra e claramente institucional sendo a tnica, neste aspeto, de deveres
do trabalhador e de garantias do trabalhador (arts. 71 e 72) e de poderes e
7
Vd. HARTMUT MAURER, Allgemeines Verwaltungsrecht, Beck, Munchen, 2009, s. 534s. HUBERT
MINZ, Recht des offentliches Dienstes, Praetoria Verlag,Regensburg, 1981, s.4ss.
265
Livro Razo
deveres do empregador pblico (arts. 71 a 74), no sendo fcil descortinar, na

lei portuguesa, uma perspetiva individualizante relativa ao pessoal.
Um aspeto em que me parece ser a lei portuguesa bastante clssica o da
conceo de poder pblico do poder disciplinar e do exerccio e sujeio
ao poder disciplinar (arts. 76 e 176). No RDL 5/2015, de 31-10, a perspetiva
diferente prevendo-se um Cdigo de Conduta e princpios ticos que no
devem ser violados pelos empregados pblicos (arts. 52 e 53).
Em suma, podemos avanar que o sistema espanhol um sistema de conti-
nuidade, embora cada Comunidade Autnoma possa desenvolver e concretizar o Es-
tatuto Bsico del Empleado Pblico.8 O sistema portugus inovador, apostando na
contratualizao e consumando a aproximao ao direito laboral privado.
4. Distino Entre A Legislao de Crise e os Aspetos das

Mudanas Estruturais que So Necessrias no Emprego
Pblico para Fazer Face s Novas Tarefas, que no Param
de Crescer, das Administraes Pblicas
O emprego pblico est regulado por uma legislao de crise que tem a
ver com as exigncias da UE de reduo do dfice pblico. Foram assim ado-
tadas, aps 2008, vrias medidas relativas baixa dos salrios e penses e
reduo de direitos dos empregados pblicos na convico de que a reduo
das despesas do pessoal era uma pea essencial duma poltica de austeridade.
A legislao atual do emprego pblico tem a ver, em certos aspetos, com as
exigncias da poltica de austeridade. Certamente que, sendo a economia re-
gida por ciclos, quando as necessidades de austeridade forem ultrapassadas a
legislao do emprego pblico entrar outra vez numa linha de estabilidade de
direitos e garantias. A precarizao relativa de direitos, que uma das verten-
tes do atual emprego pblico, poder ser revertida no sentido de melhorar o
ambiente humano do emprego pblico.
Porm, no podemos confundir o que so restries derivadas duma
poltica de austeridade definida por instncias externas, e a necessria adap-
tao do emprego pblico a novas exigncias de governance. Pode-se at certo
ponto compreender a precarizao dos vnculos de emprego por motivo da
legislao oramental de crise, e apenas com carcter de ciclo econmico e tem-
porrio, mas seria contrrio ao modelo constitucional de emprego pblico (art.
8
G. FERNNDEZ FARRERES, El Estatuto ob.cit., p. 19.
266
269 CRP) a sua transformao num sistema sistematicamente precrio e tem-

porrio, do gnero spoils-system norte-americano.
A reforma do emprego pblico em curso no deriva apenas das crises
internacional e interna dos anos 2008-2010. A exigncia da reforma vem detrs,
dum perodo em que ainda nem sequer se previa que viria a ocorrer a grande
crise do ano 2008. A poltica reformista proveniente de vrios Governos, por
exemplo, o XVII, o XVIII, e o XIX. A Lei n 23/2004, de 22/6, que pretendeu
alargar s administraes pblicas em geral o contrato individual de trabalho
foi publicada em 2004, bastante antes da adoo das polticas de austeridade na
Europa. A ideia foi que houvesse um grupo de pessoal minoritrio em regime
de nomeao relacionado com funes de autoridade ou segurana e que conti-
nuasse no regime tradicional da funo pblica. A maioria do pessoal poderia
perder o respetivo regime laboral de estabilidade e o seu vnculo passaria a
ser o contrato de trabalho em funes pblicas. Pelo menos, desde 2004 con-
figurou-se um novo papel do Estado e das administraes pblicas, e a estes
propsitos no era propcio o modelo esttico e burocratizado estatutrio-legal
do emprego pblico, baseado na hierarquia rgida, direitos adquiridos, da an-
tiguidade, etc.
Pelo menos desde 2004, desvalorizou-se o exerccio das funes da Ad-
ministrao Pblica, assente no paradigma de que a gesto privada mais compe-
tente e eficaz do que a gesto estadual, privilegiando-se a reduo dos servios
pblicos, permitindo-se a fuga da melhor massa crtica dos quadros pblicos, e
a privatizao de setores estratgicos.
Diversamente do Governo anterior,o atual XXI Governo defende um
Estado forte que esteja presente nas reas estratgicas para o interesse pblico,
invertendo a tendncia programtica dos anteriores Governos, o que parece
constituir uma inverso do paradigma. O Programa do XXI Governo refere a
necessidade da presena dum Estado forte, e direciona a Administrao pbli-
ca ao cumprimento de interesses pblicos. Prev servios pblicos nas reas
estratgicas, alude a uma poltica crtica das privatizaes e da precarizao do
vnculo laboral em geral. Refere o reforo do papel dos servios pblicos, e um
Cdigo da Transparncia Pblica que inclua os titulares dos cargos polticos,
os gestores pblicos, os titulares de rgos, funcionrios e trabalhadores da Ad-
ministrao Pblica.
Ultrapassada esta etapa de austeridade definida do exterior, o emprego
pblico tender estabilidade e juridificao dos vnculos laborais, que no de-
vem ser vistos como privilgios corporativos dos trabalhadores em funes
267
Livro Razo
pblicas, apenas numa lgica de garantias do art. 72 da Lei n35/2014, de

20-6, mas como a nica forma de alcanar o profissionalismo, a objetividade e
a transparncia do cumprimento das tarefas pblicas, s quais nunca foi pro-
pcia uma situao de excecionalidade e precarizao laborais. A relao de
servio (de carcter laboral e/ou administrativo- Grundverhaltnis) foi sempre
vista como um forte condicionante e pressuposto da relao orgnica (de carc-
ter administrativo- amtlichverhaltnis) do emprego pblico.9
Entre as mudanas estruturais que preciso alcanar, salienta-se o aper-
feioamento, a imparcialidade e a transparncia da avaliao do desempenho, e
a escolha dos dirigentes profissionais de acordo com o mrito e capacidades, e
no por critrios polticos. Estes critrios podem contar, mas apenas para o pes-
soal dos gabinetes. Quanto precarizao do vnculo, ela deve ser combatida
porque prejudica a eficincia e objetividade do cumprimento das tarefas pbli-
cas. Por exemplo, funcionrios das finanas ou da segurana social com vnculos
precrios, podem ser permeveis a influncias ilcitas da hierarquia ou externas.
5. Consideraes Finais: Qual dos Dois Sistemas Ibricos de

Emprego Pblico Parece Melhor Adaptado ao Cumpri-
mento com Eficincia das Tarefas Pblicas da Atualidade?
Os dois sistemas ibricos de emprego pblico so bastante diferencia-

dos, o portugus predominantemente contratualizado, o espanhol predomi-
nantemente estatutrio. Mas do carcter diferenciado dos respetivos regimes
jurdicos, no resultam ganhos ou perdas evidentes no aspeto do nvel de de-
sempenho mdio das tarefas pblicas. Consultando O Estudo Comparado
de Regimes de Emprego Pblico de Pases Europeus, da responsabilidade do
INA,IP (Instituto nacional de administrao) e da DGAEP (Direo-geral da
administrao e do emprego pblico), de 2009,pg. 103, cfr. www.dgaep.gov.
pt, observa-se que as posies quanto ao grau de Boas Prticas das Adminis-
traes Pblicas no muito dspar entre Portugal e Espanha, porm com
alguma vantagem para esta.
Os dois modelos ibricos sofrem de vcios semelhantes, como a crescente
deslegalizao do regime jurdico (substitudo por normas tcnicas, internas
ou de soft law interpretadas por gestores dependentes de boa classificao na
avaliao de desempenho), a patrimonializao e a politizao.
9
Cfr. F.SCHNAPP, Amtsrecht und Beamtenrecht, 1977, s. 119ss. HARTMUT MAURER, ob.cit., s.534.
268
O sistema portugus estabelece uma precarizao maior do vnculo labo-

ral. O sistema espanhol de gesto mais complexa que o portugus, pois para
alm de ser um modelo dualista, tem uma legislao prpria emanada pelos v-
rios nveis da administrao, o estatal, o autonmico e o local, o que, entre outras
coisas dificulta a mobilidade do pessoal entre as diferentes administraes pbli-
cas, apesar de estarmos na poca da globalizao e da administrao eletrnica.
Assim, poder-se- afirmar que no h uma relao imediata e bvia entre o
nvel de Boas Prticas nas Administraes Pblicas e os respetivos regimes jurdicos
de emprego. Julga-se que o nvel de desempenho eficiente das tarefas pblicas depende
essencialmente do nvel de empenho pessoal dos trabalhadores, do seu grau de satisfao
e confiana quanto s expetativas profissionais, da qualidade profissional dos dirigen-
tes, e duma avaliao de desempenho transparente, razovel, e sem arbtrios disfarados
duma incontrolada discricionariedade tcnica.
269

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O DIREITO FUNDAMENTAL DO TRABALHADOR

MODALIDADES CONTRACTUALES Y FOMENTO DE LA

EL DESCUELGUE DE CONDICIONES LABORALES

INCENTIVOS ECONMICOS COMO HERRAMIENTA

NOTAS SOLTAS A PROPSITO DA SOBREVIGNCIA LIMITADA

AS RECENTES ALTERAES LEGISLATIVAS EM MATRIA

OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO

COMO EFETUAR O PAGAMENTO EM DINHEIRO

CONTRATAO LABORAL: DO PRETRITO SIMPLES

O REFORO DOS DIREITOS DE

PROPOSTA DE ALTERAO LEGISLATIVA:

O NOVO REGIME DO FUNDO DE GARANTIA SALARIAR

A REFORMA DO EMPREGO PBLICO

Os textos que agora se publicam constituem o livro razo dos

Porto, 1 de Junho de 2016

Francisco Liberal Fernandes

RESUMO: Tem sido debatido nos tribunais superiores e inclusive no Tribunal

bre esta problemtica e defendeu como legtimos, os argumentos aduzidos

1. O Acrdo do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem a

2. O enquadramento legal do direito privacidade do trabalha-

Importa, outrossim, trazer colao o n.2, do artigo 26., CRP, na medi-

-nos que o supramencionado acrdo do TEDH viola claramente os direitos do

2.1. Da coliso de direitos e do abuso de direito

Com excepo do direito vida, quaisquer direitos constitucionais e di-

ques da soluo a favor da confidencialidade das mensagens e comunicaes

3. Reflexes em torno da jurisprudncia portuguesa

Este enquadramento legal da questo, levou a considerar vedadas ao em-

Este Tribunal equipara mesmo a receptao de correio electrnico, da

as enviadas ou recebidas por meios informticos (correio electrnico). Mas

E se dvidas existissem, a lei fundamental, no preceito do n.8, do artigo

Em terceiro lugar. Com base na sabedoria do douto Acrdo do STJ, da-

3.1. Concorrncia desleal ou violao dos deveres de lealdade do tra-

Tal como refere Maria Glria Leito, o correio electrnico um meio

Este Tribunal adopta o raciocnio inverso da demais jurisprudncia, ou

Efectivamente, as mensagens em questo:

Revelando preocupao com a proteco dos interesses, neste caso, do

Afigura-se-nos curial concluir que o Direito deve repensar as excepes

Camino Ortiz de Solrzano Aurusa 1

1. Rasgos fundamentales del contrato indefinido de apoyo a los

pues como se ver, la previsin de un largo periodo de prueba puede hacer

pendiente de percibir con la retribucin. Junto a estos incentivos, puramente

2. El periodo de prueba en el contrato de apoyo a los emprende-

desistimiento ad nutum de la que dispone el empresario durante un periodo

cionada en atencin a la preservacin de otros bienes y derechos constitucion-

3. Pronunciamientos sobre el periodo de prueba en el contrato

habindose pronunciado distintas instancias internacionales al respecto, con

bierno espaol a presentar informes sobre la evolucin de esta modalidad de

una corriente de la doctrina judicial que, aplicando la argumentacin del Com-

La respuesta del Tribunal Constitucional y de las instancias internacion-

Pilar Charro Baena y Sergio Gonzlez Garca 1

Sumario: 1. El descuelgue como medida de flexibilidad interna. 2. La

1. El descuelgue como medida de flexibilidad interna

El llamado descuelgue, esto es, la inaplicacin de convenios colectivos,

de la empresa (si el convenio a inaplicar es de sector) o a su situacin actual (si

varapalo al sistema de negociacin colectiva, pues se traduca en la margin-

un total de 4.792 inaplicaciones que afectaban a ms de 230.000 trabajadores11.

2. La regulacin del descuelgue a raz de la reforma de 2012

Como se ha avanzado, el descuelgue posibilita la inaplicacin de deter-

procedimiento y tramitacin establecidos en el ET, y que tendran una eficacia

econmica. Como evidente signo de flexibilizacin del rgimen jurdico del

3,5 % de inaplicaciones en 2013 y 6,1 % de las depositadas hasta julio de 2014