Disear un plan de formacin

Actividad de Aprendizaje 8
Disear un plan de formacin

Disear un plan de formacin

Estructura de contenido
Contextualizacin
1. Qu es el aprendizaje
2. Cmo aprende el adulto
3. Objetivos de capacitacin
4. Creacin de una sesin de formacin
5. Concepto de entrenamiento
6. Habilidades del formador
7. Estrategias de enseanza para el aprendizaje significativo
8. El modelo de Kirkpatrick
9. Informe general de resultados del plan de formacin
10. Actividad de afianzamiento
Conclusiones
Referencias

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Estructura de contenido

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Contextualizacin

El xito de las organizaciones del siglo XXI est en su capacidad de aprender,

desaprender y reaprender. Competitividad, innovacin y sostenibilidad son los
retos de este siglo. Hoy se producen ms servicios que productos y esto se le
atribuye a las necesidades, cada vez ms diversas de los clientes y al desarrollo
tecnolgico, que brinda oportunidades que antes no estaban al alcance de las
personas. Es necesario estar actualizado y vigente, y esto se logra solo con la
formacin y el desarrollo de competencias tcnicas y personales que sobrepasen
las expectativas de los clientes.

La diferenciacin entre una organizacin y otra no la hacen los productos y servicios

que ofrecen, sino, las capacidades de las personas para cautivar a los clientes ms
formados.

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En este orden de ideas, el plan de formacin o capacitacin, es la herramienta que usa toda
organizacin para alcanzar las metas estratgicas del negocio y cerrar las brechas que existen entre
los colaboradores comprometidos y los exitosos, los que hacen posible el posicionamiento de una
entidad. Esta Actividad de Aprendizaje le facilitar al Aprendiz, comprender la importancia que tiene
el diseo de un plan de formacin estructurado y alineado con las necesidades de la organizacin.
De igual forma servir para acoplar temas de aprendizaje y estructuras mentales que faciliten un
aprendizaje significativo, que sea relevante para quien aprende en el sitio de trabajo.

Al finalizar esta Actividad de Aprendizaje usted, Aprendiz - Consultor, podr disear el plan de
formacin contemplando:

Contenidos
Metodologa
Intensidad de cada mdulo
Perfil de los facilitadores
Disear un instrumento que permita medir los cinco niveles de formacin del modelo de Kirckpatrick.
Generar un informe sobre el programa de formacin evaluando el ROI de la capacitacin segn el
modelo de Kirckpatrick.

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1. Qu es el aprendizaje

P ara empezar, se calificar la diferencia entre educacin y aprendizaje;

la primera es una actividad emprendida o iniciada por uno o ms
agentes, con el objeto de producir cambios en el conocimiento, las
habilidades o las actitudes de individuos, grupos o comunidades. El
termino destaca al educador, como el agente de cambio que presenta
estmulos y un reforzamiento para aprender y que disea actividades
para inducir el cambio. Entre tanto, el aprendizaje destaca a la
persona en la que ocurre el cambio o de quien se espera que ocurra. El
aprendizaje es el acto o proceso por el que se adquiere un cambio de
conducta, conocimiento, habilidad y actitudes. (Boyd, Apps et al 1980,
pp 100-101, Citado por Knowles, M. 2001). En suma, del aprendizaje se
puede decir que: 1. Es la adquisicin y el dominio de lo que se sabe sobre
algo, 2. La extensin y clarificacin del significado de la experiencia. 3. Es
un proceso intelectual y organizado de comprobacin de las ideas que
atae a los problemas. Podemos decir que hace alusin a un proceso,
producto o funcin.

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El aprendizaje es un conjunto de actividades de cambio en todo ser

humano, producido por su interaccin con el medio ambiente, que
satisface una necesidad y lo hace ms capaz de relacionarse con su
entorno. Hay un acuerdo para definir el aprendizaje como un cambio de
conducta que resulta de la experiencia ( Haggard, 1963, p.20 Citado por
Knowles, M. 2001)

Ausubel, como otros tericos cognoscitivos, postula que el aprendizaje

implica una reestructuracin activa de las percepciones, ideas, conceptos
y esquemas que el aprendiz posee en su estructura cognitiva. El
aprendizaje no es una simple asimilacin pasiva de informacin exterior
se interrelaciona e interacta con los esquemas de conocimiento previo
y las caractersticas personales del aprendiz. Citado por (Daz, F. 2002.
P.35)

Las organizaciones buscan desarrollar habilidades perdurables, que

faciliten el mejor desempeo de los colaboradores. Para ello el esquema
de aprendizaje en la organizacin debe buscar metodologas que
faciliten la interiorizacin de nuevos conocimientos, la apropiacin de
los mismos y por supuesto, la transferencia de ellos al puesto de trabajo.

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2. Cmo aprende el adulto

E l aprendizaje en adultos es un proceso por el cual los alumnos cobran

consciencia de sus experiencias ms importantes. El reconocimiento
de la importancia lleva a la evaluacin. Los significados acompaan la
experiencia cuando se sabe lo que sucede y qu importancia tiene ese
suceso en la personalidad. Los adultos se motivan a aprender cuando
experimentan necesidades e intereses.

La orientacin de los aprendices hacia el aprendizaje se centra en la

vida.
La experiencia es el recurso ms rico para el aprendizaje de los adultos.
Los adultos tienen una profunda necesidad de autodirgirse.
Las diferencias individuales entre la gente se incrementan con la edad.

Esto lleva a pensar los procesos de formacin como algo fuera de lo

tradicional, que se convierte en factor clave de xito, dependiendo del
entorno en que se da. El adulto aprender ms fcilmente si vive una
realidad en el entorno formativo, donde se tienen en cuenta sus estilos
de aprendizaje, conceptos y experiencias previas.

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Lo que un programa de formacin debe contener

Motivacin: qu mueve la necesidad o expectativa del aprendizaje.
Presentacin dinmica de conceptos: que sea pertinente para los
aprendices.
Modelacin: ejemplos de cmo hacerlo.
Simulacin: casos y talleres.
Ejercitacin: implementacin en casos reales.
Evaluacin: retroalimentacin continua.
Claridad en el concepto de competencia: saber, saber hacer, saber
actuar.

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3. Redaccin de objetivos de capacitacin

P ara llegar a una meta es importante trazar objetivos que permitan un

esfuerzo superior. Tener en cuenta los siguientes aspectos, le permitir
definir objetivos claros, medibles y observables para el plan de formacin
de LAP:

Nivel que debern alcanzar los participantes al finalizar esta Actividad

de Aprendizaje.
Conductas, comportamientos y actitudes que se esperan alcanzar.
Aportes de estas conductas a las metas del rea.
Cmo se vern reflejadas en su puesto de trabajo.
Objetivos realistas y cuantificables en el tiempo, concretos y claros.

Siguiendo estos pasos, podr redactar de manera correcta los objetivos

generales del plan de formacin y de cada mdulo del programa.

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Tipos de capacitacin
Hay una gran variedad de mtodos de capacitacin. Los ms usadas son:

Sesiones de formacin y talleres.

Cursos dictados por universidades y otras instituciones.
Aprendizaje a distancia.
Pasantas.
Capacitacin en el puesto de trabajo.
Sesiones de orientacin.
Mtodos basados en la interaccin con colegas.
Aprendizaje autodirigido.
Seminarios, congresos y convenciones de varios das de duracin.

Cualquiera que se elija, debe responder a las necesidades de la

organizacin sobre el tema o habilidad a desarrollar y beneficiar a los
participantes.

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4. Creacin de una sesin de formacin

Una sesin de capacitacin debe planearse para llevar el control sobre

lo que se quiere inculcar entre los participantes y sobre el presupuesto
que se invertir en ello. Hay que tener en cuenta que la formacin es una
herramienta que debe ser bien planeada y bien utilizada.

Algunos aspectos que se deben tener en cuenta son los siguientes:

Conocer el perfil de las personas que se capacitarn: esto har que la

capacitacin cumpla con los criterios de oportunidad y pertinencia.
Saber qu nivel de contacto, dominio y cercana han tenido respecto
del tema a desarrollar.
Qu entrenamiento previo requerirn: si esto aplica, se deber realizar
una sesin de alineacin o incluso indagar sobre quin cuenta con
una certificacin.
Determinar si todas las personas requieren la misma capacitacin:
para ello es necesario establecer el nivel de conocimientos de cada
participante frente al tema, para alinearlo con los contenidos y
metodologa de la accin formativa. Una forma de nivelar el grupo
es enviando ejercicios previos, para que todos puedan partir de la
misma base.

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Definir formadores Internos y externos: esto es muy importante, dado

que se crear un mejor ambiente si quien ejerce el rol de facilitador o
formador, goza de la aceptacin del auditorio.
Logstica para el curso y la audiencia: recurso pedaggicos,
alimentacin, tiempos de descanso, material y equipos audiovisuales.
Contenidos a desarrollar: y forma de presentarlos.
Metodologa apropiada para facilitar el clima de aprendizaje.
Conocer preferencias y estilos de aprendizaje de los participantes.
Averiguar qu incentiva la asistencia de los participantes.
Asegurarse de contar con una certificacin del curso.

Por otra parte estn los aspectos que debe tener en cuenta el organizador,
en este caso, el Gestor de capacitacin.

Recursos con que cuenta la organizacin para llevar a cabo el curso o

plan de formacin.
Costo total de la capacitacin.
Lugar donde se realizar la capacitacin.
Duracin de las sesiones y horarios ms oportunos.

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Para desarrollar el contenido de la sesin:

Preparar los materiales que se requieren para el curso. Libros, videos,
ejercicios, casos, presentaciones, etc.
Verificar material adicional que se pueda utilizar.
Verificar mtodos que se puedan utilizar, entre los ms comunes estn :

Conferencias
Improvisaciones
Mesas redondas
Lluvias de ideas
Estudios de caso
Juegos de roles o clnicas de ventas
Dramatizaciones
Analogas
Cuentos y fbulas
Videos

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El contenido debe ser: Ruta de trabajo de la jornada:

Prctico Establecer actividades y sus tiempos, objetivos, recursos y responsables.
Amigable
Legible Cmo se distribuye el tiempo para cada actividad y los espacios de
Entendible reflexin de cada una: esta es la parte ms importante de la capacitacin,
Resaltar puntos importantes lo que los participantes sacan de la jornada para s mismos y cmo lo
Vigorizante pueden aplicar en sus puestos de trabajo y en sus vidas, segn sea el
Pertinente contenido de la actividad formativa.
Actual
Entregables de la sesin: al finalizar la jornada, cules sern los productos
que el Aprendiz o participante podr generar. Ejemplo: compromisos de
cambio, informe, un nuevo proceso, una nueva tarea, entre otras.

Evaluacin de la jornada y formato pertinente: se debe destinar un

espacio para compartir la experiencia vivida, lo que sugieren como
valor agregado a la jornada, sus necesidades satisfechas respecto de los
objetivos y sus expectativas.

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5. Concepto de entrenamiento

E l entrenamiento es un procedimiento pensado para obtener

conocimientos, habilidades y capacidades en un puesto ocupado por
un colaborador. Este garantiza un mejor desempeo, adaptndolo para
El entrenamiento desarrolla las capacidades y conocimientos que se
requieren para elevar el nivel de desempeo en el trabajo actual o para
desarrollar un potencial en el futuro. Es el aprendizaje que se desarrolla
cumplir con un cargo o una funcin. en el lugar de trabajo para mejorar el rendimiento de los empleados.
Este supone la prctica con las herramientas, equipos, documentos o
Sus objetivos se adecan al corto plazo, son limitados e inmediatos, materiales, que se usarn de forma cotidiana.
buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de
un cargo y preparndolo de manera apropiada. Es un proceso aplicado
de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos actitudes y habilidades en funcin de objetivos
determinados.

Implica la transicin de conocimientos especficos, relativos al trabajo,

actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea, del ambiente
y desarrollo de habilidades. Cualquiera que sea el entrenamiento,
involucrar estos tres aspectos. Su propsito es garantizar que una
persona sea productiva en un puesto de trabajo.

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Cabe mencionar ac el entrenamiento en el puesto de trabajo cuando
hay un nuevo colaborador o cuando, por ocasin de un movimiento de
personal, hay que entrenar a un colaborador en el manejo de otro cargo.
Tambin se puede dar para el uso de las tecnologas, materiales de trabajo
u otras herramientas para las que el individuo no est capacitado.
El Coaching es un tipo de entrenamiento que se da en el entorno
empresarial. Consistente en un proceso interactivo y transparente
mediante el cual el coach o entrenador y el coachi o persona implicada
buscan el camino ms eficaz para alcanzar los objetivos fijados, utilizando
sus propios recursos (emocionales, intelectuales, espirituales y fsicos) y
habilidades (comunicacin, asertividad, negociacin, aceptacin, entre
otras).Este programa tiene como base la idea de que la persona que recibe
el entrenamiento, posee las herramientas que le permiten resolver los
obstculos que enfrenta. Por lo tanto el entrenador le invita a aprender
de s mismo.
En resumen se puede decir que el entrenamiento se lleva a cabo para:
Transmitir informacin del puesto de trabajo.
Desarrollar destrezas requeridas en el puesto de trabajo.
Modificar actitudes: cambio de actitudes negativas por unas ms
favorables para el desempeo del cargo.
Desarrollar conceptos: para elevar el nivel de abstraccin y
conceptualizacin de ideas y pensamientos para aplicarlos en su cargo.
Es responsabilidad de la lnea de mando del rea respectiva el
planteamiento y programacin del entrenamiento del personal a su cargo.
Gestin humana apoyar su ejecucin.

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6. Habilidades del formador

D entro de las cualidades que encontramos en el formador de adultos,

podemos decir que:
Tiene el control sobre estrategias de enseanza que faciliten la
instruccin del Aprendiz.
Tiene conocimiento personal y prctico sobre la enseanza.
Tiene conocimiento terico suficiente, profundo y pertinente acerca Sabe cuestionar los esquemas mentales, generando reflexiones.
del aprendizaje, el desarrollo y el comportamiento humano.
Despliega valores y actitudes que fomenten el aprendizaje y las
relaciones humanas genuinas.
Tiene dominio de las materias que trata.

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7. Estrategias de enseanza para el aprendizaje significativo

E l facilitador o enseante tiene una gran responsabilidad como

originador del aprendizaje, pero al final termina siendo una
construccin conjunta, es lo que se denomina una visin compartida
Las estrategias son procedimientos que lleva a cabo el enseante,
en forma reflexiva y flexible, para promover el logro de aprendizajes
significativos en sus Aprendices.
que el aprendiz, interiorizar y pondr en prctica. (Daz, F.2002. P.52)

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Cinco aspectos esenciales de una estrategia de formacin

Caractersticas generales de los aprendices (nivel de desarrollo
cognitivo, conocimientos previos, factores motivacionales)
Tipo de dominio del conocimiento en general y del contenido curricular
que se va a brindar en particular.
Meta que se desea lograr y actividades cognitivas y pedaggicas para
conseguirla.
Supervisin constante del proceso de enseanza, as como del
progreso de los alumnos.
Determinar el contexto intersubjetivo, por ejemplo, el conocimiento
compartido creado con los alumnos hasta ese momento.

Cada uno de estos factores constituye un importante argumento para

decidir por qu utilizar alguna estrategia y cmo hacerlo.

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Clasificacin de las estrategias de enseanza

PROCESO COGNITIVO EN EL QUE INCIDE LA ESTRATEGIA TIPOS DE ESTRATEGIAS DE ENSEANZA

Generacin de expectativas apropiadas Objetivos o intenciones del proceso de aprendizaje
Situaciones que activan o generan informacin previa (actividad focal,
Activacin de los conocimientos previos introductoria, discusiones guiadas, juegos de roles, etc.)
Objetivos. Qu se propone con las anteriores actividades.

Sealizaciones. Claves o avisos que se usan para enfatizar ciertos contenidos.

Orientar y guiar la atencin y el aprendizaje Orientan al aprendiz a descubrir lo importante de lo que no lo es.
Preguntas insertadas, relevantes, pertinentes y oportunas que generen reflexin

Ilustraciones
Mejorar la codificacin de la informacin nueva Graficas
Preguntas insertadas

Resmenes
Mapas y redes conceptuales
Promover una organizacin global ms adecuada de la informacin nueva a
Organizadores grficos (por ejemplo: cuadros sinpticos, simples y de doble
aprender (mejorar las conexiones internas)
columna)
Organizadores textuales

Organizadores previos
Para potenciar y explicitar el enlace entre conocimientos previos y la informacin
Analogas
nueva para aprender (mejorar las conexiones externas)
Cuadros resumen

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8. El modelo de KirKpatrick

E s un mtodo muy conocido y sencillo de aplicar para evaluar en cinco niveles el retorno de la
inversin y a la vez el aprendizaje. Haga clic en cada uno de los niveles para escuchar su definicin.

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9. Informe general de resultados del plan de formacin

El Informe de resultados, busca retroalimentar a la alta direccin de la

empresa sobre la eficacia y eficiencia que produjo el plan de formacin
entre los colaboradores. Tambin contribuye al mejoramiento continuo,
pues para la junta directiva es de suma importancia, conocer el retorno de
la inversin en cifras y en el fortalecimiento de su cultura organizacional.
Este informe ejecutivo, debe contener: Justificacin: explica el para qu
del plan de formacin y sus objetivos. Alcance: a cuntas personas
benefici.

Metodologa utilizada: se enuncia la forma sistemtica en que se imparti

el programa, se explican las temticas abordadas y la metodologa de la
capacitacin. Adems se enumeran los recursos logsticos, financieros,
humanos y materiales utilizados.

Estadsticas, anexos, figuras y graficas: el informe debe apoyarse en

informacin confiable, que d cuenta del ejercicio realizado, aplicando el
modelo de kircpatrick en sus cinco niveles de evaluacin.

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Resultados: se muestra el impacto en los tres niveles analizados:

organizacional, recursos humanos y puestos de trabajo. A nivel de la
organizacin, se pueden mostrar resultados tales como: aumento de la
eficiencia organizacional, mejoramiento del clima organizacional, mejores
relaciones entre la empresa y los empleados, facilidad en los cambios y
la innovacin y aumento de la eficiencia, entre otros indicadores. Con
respecto a los recursos humanos; rotacin del personal, disminucin
del ausentismo, aumento de la eficiencia individual de los empleados,
elevacin del conocimiento de las personas y cambio de actitudes y
comportamiento del personal, entre otros.

Tareas y operaciones a nivel del cargo: aumento en la productividad,

mejoramiento de la calidad de procesos y productos, mejoramiento en
la atencin al cliente, reduccin del ndice de accidentes, disminucin de
quejas y reclamos, entre otros.

Recomendaciones: las sugerencias recogidas entre los participantes

y las entregadas por los gestores del plan, que pueden fortalecer las
competencias del personal.

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10. Actividad de afianzamiento

Resuelva el siguiente crucigrama teniendo en cuenta lo visto en la Actividad de Aprendizaje 8.

1. Actividad emprendida o iniciada por uno o ms agentes, 4

A
con el objeto de producir cambios en el conocimiento, 3
las habilidades o las actitudes de individuos, grupos o
comunidades.
2
2. Tipo de capacitacin.
3. Tipo de entrenamiento. 5
O R E
4. Tercer nivel del modelo Kirkpatrick.
5. Estancia final del plan de formacin que busca
retroalimentar a la alta direccin sobre la eficacia y
eficiencia del proceso de capacitacin o entrenamiento.
6. Procedimiento diseado para obtener conocimientos,
habilidades y capacidades en un puesto ocupado por un
6
N
colaborador

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Conclusiones

E l plan de formacin es la herramienta con que cuenta la organizacin

para cerrar las brechas entre el nivel actual de los colaboradores
y el que se requiere para su sostenimiento. Es necesario establecer
objetivos especficos, medibles y observables en diferentes plazos.
Para su desarrollo es importante contar con facilitadores o formadores
calificados tcnica y personalmente, de tal forma que logren la
aceptacin de los participantes en el programa de formacin. Existe
una diferencia entre entrenamiento, formacin y educacin; la primera
se refiere al desarrollo de habilidades, capacidades y conocimientos en
el corto plazo, para habilitar a un trabajador en su puesto de trabajo,
se cumple de inmediato. La formacin es sistemtica y prolongada en
el tiempo, tambin busca desarrollar competencias en los trabajadores,
pero en el mediano plazo y se da en el entorno laboral, aunque puede ser
administrada por personal interno o externo, mientras que la educacin
es un proceso a lo largo de la vida y puede ser administrada de forma
independiente a la organizacin y de manera formal, esto en un plantel
educativo acreditado. Todo lo anterior, forma el aprendizaje del individuo
en diferentes momentos de su vida y aporta al mejor desempeo de su
cargo, as como tambin, a cumplir objetivos en el corto, mediano y largo
plazo.

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Referencias

Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos. (5 Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Daz, F., Barriga, A & Hernndez, G.(2000). Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. Mxico D.F., Mxico: McGrawHill.

Gore, E. ( 1996). La educacin en la empresa. Barcelona, Espaa: Editorial Garnica.

Knowles, M. Holton, E. & Sanson, R. (2001). Andragoga, el aprendizaje de los adultos. Mxico D.F., Mxico: Editorial Oxford.

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Glosario

Aprendizaje experiencial
Mtodo de enseanza basado en la aprehensin del conocimiento a
travs de la experiencia. El objetivo de ste mtodo es transformar las
estructuras mentales incluyendo nuevas experiencias.

Evaluacin de la formacin
Anlisis del valor del proceso de formacin que permite identificar el
aporte que el plan de entrenamiento dio al personal y cmo se comport
frente a las expectativas de la organizacin.

Plan de formacin
Programa estructurado que busca alinear las competencias personales
y tcnicas de todos los colaboradores de la organizacin.

ROI
(Retorno Sobre la Inversin) Instrumento para analizar el rendimiento
financiero de una organizacin. Aqu se compara la ganancia con la
inversin hecha.

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Crditos
EQUIPO TCNICO PEDAGGICO

Luz Marina Maldonado Cifuentes

Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzn
Martha Urquijo Puerto

LDERES LNEA DE PRODUCCIN

Jairo Antonio Castro Casas
Mnica Patricia Osorio Martnez

ASESORA PEDAGGICA

Johana Melina Montoya

GUIONISTAS

Gustavo Eduardo Reyes Ramirez

Fabio Andrs Tabla Rico

DISEADORES
David Leonardo Barrios Rodrguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marim Alejandra Cruz Casas
scar Ivn Pineada Cspedes
David Oswaldo Pinzn Rojas
John Milton Zrate Martnez

PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegn

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