CHAPTER 1 2. pemberian imbalan yang serasi, 6.

bias pribadi(stereotype)
multinasional manajemen kinerja misalnya untuk kenaikan gaji, gaji CHAPTER 2
posisi strategis perusahaan pokok, kenaikan gaji istimewa, COMPONENTS OF EFFECTIVE PRE-
diberikan secara bervariasi bergantung insentif uang. DEPARTURE
pada ukuran perusahaan, industri, dan 3. mendorong pertanggungjawaban TRAINING PROGRAMS
penyebaran geografisnya. mne memiliki dari karyawan. Program Kesadaran Budaya
harapan khusus pada anak 4. untuk pembeda antar karyawan satu Berusaha untuk mendorong apresiasi
perusahaannya sehingga saat melakukan dengan yang lain. terhadap budaya negara tuan rumah
evaluasi kinerja anak perusahaan 5. pengembangan sdm yang masih sehingga Ekspatriat bisa bersikap sesuai,
terdapat beberapa kendala, diantaranya dapat dibedakan lagi ke dalam : atau setidaknya mengembangkan pola
adalah: 6. meningkatkan motivasi kerja. coping yang sesuai.
1. seluruh bagian yang dibandingkan 7. meningkatkan etos kerja. Preliminary Visits (kunjungan awal)
perlu diketahui bahwa mne adalah 8. memperkuat hubungan antara Penting untuk dicatat bahwa kunjungan
entitas yang menghadapi lingkungan karyawan dengan supervisor melalui harus relevan dengan posisi yang
yang global, hal ini berarti secara diskusi tentang kemauan kerja diinginkan yang akan diambil oleh
simultan menghadapi lingkungan mereka. karyawan internasional
nasional yang berbeda. 9. sebagai alat untuk memperoleh Pelatihan Bahasa
2. data non sebanding umpan balik dari karyawan umtuk Pengetahuan tentang bahasa tuan rumah
dimana anak perusahaan tidak mudah memperbaiki desain pekerjaan, dapat membantu ekspatriat dan anggota
diinterpretasi lingkungan kerja, dan rencana karir keluarga mendapatkan akses ke struktur
3. volatilitas dalam lingkungan bisnis selanjutnya. dukungan sosial baru di luar pekerjaan
global manfaat penilaian kinerja dan komunitas ekspatriat
4. pemisahan oleh waktu dan jarak 1. posisi tawar. untuk memungkinkan Bantuan praktis
5. variabel tingkat kematangan di pasar: manajemen melakukan negosiasi Bantuan praktis mencakup segala cara
kebutuhan data pembanding yang yang obyektif dan rasional dengan dukungan baik sebelum dan selama
relevan serikat buruh (kalau ada) atau penugasan.
manajemen kinerja merupakan bagian langsung dengan karyawan. Briefing keamanan
sistem pengendalian perusahaan 2. perbaikan kinerja. umpan balik Hal ini menjadi penting karena
multinasional karena target kinerja pelaksanaan kerja yang bermanfaat ekspatriat semakin pindah ke lokasi di
adalah bagian dari kendali formal. bagi karyawan, manajer dan mana keselamatan pribadi menjadi
performance management adalah suatu spesialis personil dalam bentuk perhatian penting
proses yang dirancang untuk kegiatan untuk meningkatkan atau Peran pelatihan
meningkatkan kinerja organisasi, memperbaiki kinerja karyawan. Untuk merancang dan menerapkan
kelompok, dan individu yang digerakkan 3. Penyesuaianm kompensasi.penilaian pelatihan pra-keberangkatan TCN dan
oleh para manajer. performance kinerja membantu pengambilan HCN, manajemen lokal, khususnya di
management adalah suatu pendekatan keputusan dalam penyesuaian departemen HR, perlu menyadari
sistematik untuk meningkatkan kinerja laba/rugi, menetukan siapa yang tuntutan penugasan internasional
individu atau tim dalam mencapai tujuan perlu dinaikan upah/bonusnya atau Mengembangkan Staff Melalui Tugas
/ target organisasi kompensasi lainnya. Internasional
prinsip-prinsip dasar performance 4. keputusan penempatan. membantu Memiliki beberapa hasil yang
management dalam promosi, keputusan diharapkan yaitu:
1. kejujuran penempatan, dan pemindahan dan 1. Pengembangan manajemen.
2. pelayanan penurunan pangkat pada umumnya 2. Pengembangan organisasi.
3. tanggung jawab didasrkan pada masa lampau atau 3. Pengembangan Individu
4. rasa kasihan mengantisipasi kinerja. sering 4. Pengembangan Tim Internasional
promosi adalah penghargaan untuk PROSES REPATRIASI
5. perumusan tujuan
kinerja yang lalu. Yang pertama adalah sebelum
tujuan performance management
5. pelatihan dan melakukan penugasan global, MNEs
1. tujuan strategik
pengembangan. kinerja yang buruk dapat menunjuk pembimbing atau
2. tujuan administratif
mengindikasikan adanya suatu mentor yang nantinya bertugas untuk
3. tujuan pengembangan
kebutuhan untuk latihan. menjaga ekspatriat.
penilaian kinerja vs performance
jenis-jenis penilaian kinerja Yang kedua adalah selama penugasan
management. penilaian kinerja adalah
1. penilaian hanya oleh atasan adanya pertukaran informasi yang
penilaian formal atas individu oleh
2. penilaian oleh kelompok lini berhubungan dengan pekerjaan,
atasannya, biasanya dalam rapat tinjauan
3. penilaian oleh kelompok staf komunikasi dan orientasi pasca kembali
tahunan, lebih fokus ke masa lalu.
4. penilaian melalui keputusan komite ke negara asal diharapkan dapat
performance management bersifat
5. penilaian berdasarkan peninjauan memfasilitasi harapan yang realistis.
kontinyu dan lebih luas, lebih
lapangan Penekanan yang berlebihan
komprehensif dan merupakan proses
6. penilaian yang dilakukan oleh pada fokus di negara tuan rumah dengan
manajemen yang memperjelas
bawahan dan sejawat. mengorbankan fokus pada tugas di host
pengharapan satu sama lain,
masalah-masalah dalam penilaian country dapat menyebabkan kinerja yang
menekankan peran dukungan atasan
kinerja bermasalah saat tugas.
yang diharapkan bertindak sebagai coach
1. kurangnya objektivitas INDIVIDUAL REACTIONS TO RE-
(pelatih) daripada seorang judge
2. bias hallo error ENTRY
(hakim), dan fokus ke masa datang.
3. terlalu longggar / terlalu ketat Job related factor: career anxiety, loss
tujuan penilaian kinerja
4. kecenderungan memberikan nilai of status and pay, coping with new role
1. untuk mengetahui tingkat prestasi
tengah demands
karyawan selama ini.
5. bias perilaku terbaru
Social factors : family adjusment, social
networks, effects on partners
Designing a repatriation program
Program ini termasuk
manajemen repatriation program,yang
bertujuan sebagai tindakan pencegahan
hingga penanganan segala sesuatu yang
berkatan dengan proses atau siklus
repatriation agar berjalan sesuai tujuan
awal, prosesnya adalah mendesai
sebagaiman mungkin agar ekspatriat
kembali nyaman dengan kepergian
hingga kepulangan dari melakukan
tugasnya.
CHAPTER 3
I. Komponen Kunci dalam Program
Kompensasi Internasional untuk
Ekspatriat
a. Gaji Pokok
b. Tunjangan
c. Tunjangan rumah cuti .
d. Tunjangan pendidikan.
e. Tunjangan relokasi .
II. Pendekatan Kompensasi
Internasional Ekspatriat
a. Pendekatan tarif pergi
Hal ini didasarkan pada harga pasar
lokal. Ini bergantung pada perbandingan
survei warga lokal, ekspatriat dengan
kewarganegaraan yang sama dan
ekspatriat dengan semua
kewarganegaraan membayar paket.
Dalam pendekatan ini, kompensasi
didasarkan pada perbandingan survei
yang dipilih. Pembayaran pokok dan
tunjangan dapat ditambah dengan
pembayaran tambahan untuk negara
dengan gaji rendah.
Kelebihan pendekatan tarif pergi
Kesetaraan dengan warga setempat.
Kesederhanaan.
Identifikasi dengan negara tuan
rumah.
Ekuitas di antara kebangsaan yang
berbeda.
Kekurangan pendekatan tarif pergi
Variasi antara tugas untuk karyawan
yang sama.
Persaingan antara ekspatriat dengan
kewarganegaraan yang sama dalam
mendapatkan tugas ke beberapa
negara.
Potensi masalah re-entry di negara
asal.
b. Pendekatan Neraca
Pendekatan Neraca terhadap
kompensasi internasional adalah sistem
yang dirancang untuk menyamakan daya
beli karyawan pada tingkat posisi yang
sebanding yang tinggal di luar negeri
dan di negara asal dan memberikan
insentif untuk mengimbangi perbedaan
kualitatif antara lokasi penugasan.
Pendekatan neraca banyak digunakan
oleh organisasi internasional untuk
menentukan paket kompensasi
ekspatriat. Tujuan dasarnya adalah 1. dengan mempengaruhi tingkat upah
pemeliharaan standar hidup negara asal sejauh biaya struktur dapat menjadi
ditambah dorongan keuangan. tidak kompetitif
- Barang dan Jasa 2. dengan membatasi kemampuan
- Perumahan perusahaan multinasional untuk
- Pajak Penghasilan beragam tingkat pekerjaan
- Cadangan. 3. dengan menghambat atau mencegah
Kelebihan Pendekatan Neraca
Kesetaraan antara tugas dan antar RESPON SERIKAT PEKERJA MNE
ekspatriat dengan kewarganegaraan Sumber daya keuangan yang kuat
yang sama. Alternatif sumber pasokan
Memfasilitasi ekspatriat masuk Kemampuan memindahkan fasilitas
kembali produksi ke negara lain
Mudah berkomunikasi dengan Otoritas Fokus yang terpencil
karyawan Fasilitas produksi di berbagai
industri
Kelemahan Pendekatan Neraca Keunggulan pengetahuan dan
Hal ini dapat mengakibatkan keahlian hubungan internasional
perbedaan yang cukup besar antara Kapasitas untuk melancarkan
ekspatriat dari berbagai negara dan pemogokan investasi
antara ekspatriat dan warga negara Tanggapan Serikat Pekerja untuk
setempat. Perusahaan Multinasional
Ini bisa sangat rumit untuk dikelola Membentuk International Trade
karena kondisi ekonomi yang Secretariats (ITS)
berubah, perpajakan
CHAPTER 4 Tujuan jangka panjang yaitu untuk
mencapai tawaran (negosiasi)
Kebijakan dan Praktek
transnasional dengan masing- masing
Perusahaan Multinasional perusahaan multinasional di industrinya.
Hubungan Industrial
Karena perbedaan nasional Unsur- unsur program ini adalah
dalam sistem ekonomi, politik dan penelitian dan informasi, konferensi
hukum menghasilkan sistem hubungan perusahaan mendirikan dewan
industrial yang sangat berbeda di seluruh perusahaan, tercapainya kelompok
negara, MNEs umumnya diskusi manajemen dan
mendelegasikan pengelolaan hubungan
menkoodinasikan tawaran
industrial untuk anak perusahaan asing
mereka. Namun, kebijakan desentralisasi
Melakukan Lobi terhadap
tidak menyimpan kantor pusat
perusahaan dari berolahraga beberapa
Legislasi Nasional yang Ketat
koordinasi lebih strategi hubungan
Mencegah ekspor pekerjaan melali
industrial.
Faktor yang Mempengaruhi kebijakan investasi internasional
Keterlibatan Kantor Pusat
Perusahaan Multinasional dalam Peraturan Perusahaan
Hubungan Industrial Multinasional oleh Organisasi
Tingkat integrasi produksi antar Internasional
anak perusahaan
Kewarganegaraan dari kepemilikan Melalui persekutuan-persekutuan
anak perusahaan kelompok perdagangan seperti Union
Pendekatan manajemen sumber Confederation (ETUC) pergerakan
daya manusia internasional buruh sudah bisa melobi International
Pengalaman perusahaan Labor Organization (ILO), United
multinasional dalam hubungan
National Conference on Trade and
industrial
Karakteristik anak perusahaan Development (UNCTAD), Organization
Karakteristik pasar produk negara for Economic Cooperation and
tuan rumah Development (OECD), dan European
Sikap manajemen terhadap serikat Union (EU).
pekerja
SERIKAT PEKERJA DAN NON GOVERNMENT
HUBUNGAN INDUSTRIAL ORGANIZATION (NGO)
INTERNATIONAL Non-Government Organization
Serikat pekerja dapat membatasi pilihan (NGO) yang jika diterjemahkan ke
strategis dari perusahaan multinasional dalam bahasa Indonesia berarti
dalam tiga cara: Organisasi Non Pemerintah atau lebih
dikenal dengan sebutan Lembaga
Swadaya Masyarakat (LSM). NGO
adalah suatu kelompok atau asosiasi
nirlaba yang beraktifitas di luar struktur
politik yang terinstitusionalisasi.
Pencapaian hal-hal yang menjadi minat
atau tujuan anggotanya diupayakan
melalui lobi, persuasi, atau aksi
langsung.
NGO biasanya memperoleh
sebagian pendanaannya dari sumber-
sumber swasta. Semakin baik kinerja
dan produktifitas yang dihasilkan oleh
sebuah NGO sehingga manfaat yang
dirasakan oleh masyarakat semakin
besar, maka dana yang akan mengalir ke
NGO tersebut tentunya akan semakin
besar pula. World Bank membagi NGO
ke dalam 2 kelompok, yaitu
1. NGO Operasional
Tujuan utamanya adalah
perancangan dan implementasi proyek
pengembangan. Kelompok ini
menggerakkan sumber daya dalam
bentuk keuangan, material atau tenaga
relawan, untuk menjalankan proyek dan
program mereka. Proses ini umumnya
membutuhkan organisasi yang
kompleks. NGO operasional ini masih
dapat dibagi atas 3 kelompok besar:
Organisasi berbasis masyarakat
yang melayani suatu populasi
khusus dalam suatu daerah
geografis yang sempit;
Organisasi Nasional yang
beroperasi dalam sebuah negara
yang sedang berkembang, dan
Organisasi Internasional yang
pada dasarnya berkantor pusat di
negara maju dan menjalankan
operasi di lebih dari satu negara
yang sedang berkembang.
1. NGO Advokasi
Tujuan utamanya adalah
mempertahankaan atau memelihara
suatu isu khusus dan bekerja untuk
mempengaruhi kebijakan dan tindakan
pemerintah untuk atau atas isu itu.
Berlawanan dengan manajemen proyek
operasional, organisasi ini pada dasarnya
berusaha untuk meningkatkan kesadaran
(awareness) dan pengetahuan dengan
melakukan lobi, kegiatan pers dan
kegiatan-kegiatan aktivis. NGO ini pada
dasarnya bekerja melalui advokasi atau
kampanye atas suatu isu dan tidak
mengimplementasikan program.
Kelompok ini menjalankan fungsi yang
hampir sama dengan kelompok
operasional, namun dengan tingkatan
dan komposisi yang berbeda. Pencarian
dana masih perlu namun dengan ukuran
yang lebih kecil.
Menurut Abidin & Rukmini,
karakteristik NGO sendiri pada
umumnya adalah :
Independen, artinya tidak berafiliasi
kepada sebuah kekuatan politik tertentu.
1. Nirlaba, artinya non-profit atau 3. Memperjuangkan kebutuhan untuk
tidak mencari keuntungan, dan melatih karyawan dan mitra aliansi
mengutamakan kepentingan elemen dari kode etik.
masyarakat. 4. Memeriksa bahwa kinerja dan
2. Sukarela, lebih menyediakan waktu manfaat sistem memperhitungkan
untuk kepentingan lemabaga. kepatuhan pertimbangan kode etik.
3. Non-birokratis, tidak melalui
prosedur yang berbelit-belit. CHAPTER 5
4. Komunitas kecil, terdiri dari Faktor Eksternal: Etika Bisnis
beberapa orang saja, dilihat dari Internasional dan HRM
struktur dan ruang lingkup. Organisasi bisnis global
5. Lahir dan dekat dengan lapisan menghadapi tantangan utama: harus
masyarakat bawah (grassroots). mereka menerapkan nilai-nilai mereka
sendiri di mana-mana mereka melakukan
Philip Elderidge (1995) mengajukan tiga bisnis, terlepas dari konteks budaya dan
model hubungan NGO dengan negara, standar praktik lokal? mengambil situasi
dilihat dari orientasi NGO dalam dari multinasional yang telah ditetapkan
menjalankan berbagai kegiatannya, PCN untuk mengelola operasinya di
yaitu: negara tuan rumah di mana penyuapan
1. High Level Partnership: Grassroots sudah biasa dilakukan, pekerja anak
Development. digunakan dan keselamatan kerja tidak
2. High Level Politics: Grassroots memadai dengan standar Barat. Yang
Mobilization. standar harus menang? Haruskah mereka
3. Empowerment at the grassroots. menjadi standar dari negara induk MNE
Peran utama untuk HRM ialah atau negara tuan rumah?
Konsultasi dengan perwakilan Ada tiga respon utama untuk
serikat pekerja / karyawan. pertanyaan ini. Yang pertama
Perencanaan tenaga kerja, melibatkan relativisme etika,
mengingat ruang lingkup absolutisme etis kedua dan ketiga,
pemindahan pegawai universalisme etis. Untuk relativis etis .
Mengidentifikasi kebutuhan tidak ada hak dan kesalahan yang
pelatihan. universal atau internasional, itu semua
Merancang pekerjaan baru yang tergantung pada nilai-nilai dan
berasal dari operasi offshoring. keyakinan budaya tertentu. Untuk
Menyoroti risiko potensial, seperti relativis etis, 'ketika di Roma, yang
implikasi peraturan ketenagakerjaan baik harus dilakukan seperti orang Roma'.
di rumah dan di lokasi asing. Tidak seperti relativis tersebut, etis
Isu Sosial Dumping absolut percaya bahwa 'ketika di Roma,
Negara anggota yang memiliki salah satu harus melakukan apa yang
biaya jaminan sosial relatif rendah orang akan lakukan di rumah, terlepas
akan memiliki keunggulan dari apa yang orang Roma'. Pandangan
kompetitif dan perusahaan akan etika memberikan keunggulan untuk
mencari di negara-negara anggota nilai-nilai budaya sendiri. Penentang
yang memiliki biaya tenaga kerja pandangan ini berpendapat bahwa
yang lebih rendah. absolutis etika adalah individu toleran
Ada dua masalah hubungan yang membingungkan menghormati
industrial di sini: tradisi lokal dengan relativisme etis.
pergerakan kerja dari satu Harus dicatat bahwa sementara beberapa
daerah ke daerah lain dan perilaku yang salah di mana pun mereka
pengaruhnya terhadap tingkat berlatih (misalnya penyuapan pejabat
pekerjaan pemerintah), perilaku lain dapat
perlunya solidaritas serikat ditoleransi dalam konteks budaya
pekerja / buruh untuk mereka (misalnya praktek hadiah rutin
mencegah pekerja di satu memberi antara orang-orang bisnis
wilayah menerima Jepang). Berbeda dengan relativis etis,
pemotongan gaji guna menarik yang universalis etika percaya ada
investasi, dengan prinsip-prinsip dasar yang benar dan
mengorbankan pekerja di salah yang melampaui batas-batas
wilayah lain. budaya, dan bahwa MNEs harus
Peran HRM yang terkait dengan kode mematuhi prinsip-prinsip fundamental
global perilaku mungkin termasuk atau nilai-nilai global.
yang berikut: Adanya prinsip-prinsip etika
1. Menyusun dan meninjau kode etik. universal yang juga dapat dilihat dalam
2. Melakukan analisis biaya-manfaat perjanjian yang ada di antara negara-
untuk mengawasi kepatuhan negara yang penandatangan Deklarasi
karyawan dan mitra aliansi yang PBB tentang Hak Asasi Manusia dan
relevan. sejumlah kesepakatan internasional
seperti Pedoman Perusahaan
Multinasional diadopsi oleh Organisasi
Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan
(OECD).
Perkembangan Global Baru Pada
Kriminalisasi Suap
(1977) Amerika Serikat
memberlakukan Foreign Corrupt
Practices Act (FCPA)
(1988)Perubahan Undang-Undang
(1996) Deklarasi Anti Korupsi dan
Penyuapan dalam Transaksi
Komersial Internasional
(1999) Konvesi OECD
Tantangan Terkait Etika Untuk
Fungsi SDM Perusahaan
Multinasional
Manajer yang terlibat dalam
kegiatan bisnis internasional
menghadapi banyak masalah etika yang
sama seperti masalah bisnis domestik,
namun permasalahannya dibuat lebih
rumit karena lingkungan sosial,
ekonomi, politik, budaya dan hukum
berbeda di mana MNE beroperasi.
Ketika MNE memilih penugasan
internasional, kemampuan mereka untuk
mengelola dengan integritas bisa
menjadi kriteria yang sesuai dengan
pekerjaan dan program pelatihan atau
orientasi pra-keberangkatan harus
mencakup komponen etika yang
mencakup diskusi tentang dilema etika
yang mungkin dihadapi ekspatriat.
Dalam merancang program
pelatihan untuk memenuhi tantangan
bisnis multinasional, fungsi SDM
seharusnya tidak hanya mengangkat isu
relativitas budaya, tetapi juga sejauh
mana tuntutan moral melampaui batas-
batas nasional dan budaya. Untuk
menghindari godaan untuk memotong
'sudut etis', ekspatriat tidak boleh
ditempatkan di bawah tekanan yang
tidak masuk akal untuk memberikan
hasil keuangan yang baik dan mereka
harus diberi umpan balik dan penguatan.
Penilaian kinerja, program kompensasi
dan perjalanan rutin ke rumah
merupakan instrumen penting dalam
pengembangan dan pemeliharaan
budaya etis
Faktor Organisasi: Struktur, Strategi
Dan IHRM
Kami telah menekankan
perlunya memperluas cakupan IHRM di
luar operasi anak perusahaan. meski
tidak meremehkan pentingnya bagi
banyak MNE, mengelola dan mengelola
anak perusahaan hanya satu aspek
operasi bisnis internasiona. Meski
pembobotan diberikan kepada anak
perusahaan manajemen akan sangat
bervariasi sesuai dengan sifat kegiatan
internasional dan ukuran perusahaan
internasionalisasi. Fakta bahwa pihak
eksternal adalah yang terlibat dalam
mode kontraktual, usaha patungan dan
aliansi strategis memberlakukan adalah bahwa dibandingkan dengan
manajemen dan kendala SDM yang studi dalam satu konteks nasional, ada
biasanya tidak hadir dalam operasi yang beberapa masalah metodologis utama
sepenuhnya dimiliki. Pelatihan, yang terlibat dalam pengelolaan
misalnya, seringkali merupakan bagian internasional dan IHRM. Alasan kedua
penting dari mode kontraktual, mengapa IHRM berkembang agak
memainkan peran kunci dalam transfer lambat sebagai bidang studi adalah
teknologi dan sistem dan bertindak bahwa sampai saat ini, banyak periset
sebagai proses penyaringan (misalnya, manajemen dan SDM menganggap
dalam memilih franchisee yang sesuai). bidang IHRM sebagai area akademis
akibatnya, staf mungkin terutama terlibat marjinal. Sikap ini tercermin dalam
dalam tugas jangka pendek untuk jumlah kursus yang relatif kecil di
memberikan pelatihan memilih lokasi, IHRM dalam kurikulum sekolah bisnis -
bukan sebagai ekspatriat tradisional. situasi yang sekarang berubah, terutama
Organisasi Non-Pemerintah (LSM) di sekolah bisnis di Eropa dan Asia-
Kami telah mengidentifikasi Pasifik.
pentingnya LSM, membahas pentingnya
konteks kelembagaan dalam Peran Yang Berkembang Dari Fungsi
mempengaruhi strategi dan keputusan HRM Di MNE
MNE. Bahwa globalisasi perdagangan Fungsi HRM di MNE telah
dan bisnis telah memicu perdebatan menghasilkan pemeriksaan ulang yang
sengit di kalangan nasional menyatakan mendasar terhadap tujuan, aktor, peran
dengan acara seperti demonstrasi anti- dan hubungan antara manajer lini dan
globalisasi. Kegiatan lingkungan staf spesialis SDM, antara staf HR
kelompok menggambarkan bagaimana perusahaan dan spesialis SDM
organisasi-organisasi ini juga telah perusahaan, antara karyawan MNE dan
berinteraksi dengannya MNE kunci kontraktor outsourcing, dan antara
dalam berbagai industri global. berbagai Pelaku SDM dalam hirarki
Keragaman kegiatan dan fokus di MNE. Jelas, menguraikan hubungan
berbagai industri ini lebih jauh kompleks antara kontradiksi
menggambarkan dampak dan pengaruh institusional, industri dan historis yang
LSM yang akan terus menjadi hal dapat berkontribusi pada pola filosofi,
penting bagi industri ini kegiatan MNE strategi, kebijakan, praktik dan
Faktor Eksternal: Tantangan Di kemampuan IHRM dari industri, bangsa
Dunia Yang Tidak Pasti: atau bangsa, tetap menjadi area yang
Keselamatan, Keamanan, kaya untuk penelitian masa depan.
Kontraterorisme Tampaknya sangat mungkin tantangan
Secara tradisional, banyak bisnis internasional akan berlanjut dan
manajer sumber daya manusia domestik isu IHRM akan tetap tinggi pada 'daftar
dan internasional telah bertanggung masalah' manajer senior MNE.
jawab untuk masalah kepatuhan dan
pelatihan hukum yang berkaitan dengan
keselamatan di tempat kerja. Seiring
peraturan nasional dan internasional
yang terkait dengan keselamatan di
tempat kerja diperluas, standar praktik
profesional yang spesifik, mekanisme
dan peran pelaporan ditetapkan di
bidang manajemen risiko perusahaan.
Kategori risiko yang terkait dengan
protokol bencana alam, kesiapsiagaan
darurat dan kesiapsiagaan bencana.
Menggabungkan protokol ini dengan
meng-outsource sistem keamanan teknis
dan personel sesuai kebutuhan. Dalam
organisasi yang lebih besar, terutama
MNE yang beroperasi di industri yang
lebih publik dan sensitif. Kategori risiko
terkait cyber-terorisme, kelompok teroris
politik yang menargetkan perusahaan
dan industri tertentu dan risiko yang ada
dalam pandemik, seperti SARS, flu
burung dan kontaminan udara.
Bidang IHRM Yang Berkembang
Bidang IHRM telah dikritik
karena lamban berkembang sebagai
badan teori yang ketat. Ada beberapa
alasan untuk ini. Salah satu alasannya