1.

- Introduccin:
Recursos Humanos es el departamento dentro de una empresa que se encarga de la gestin y la
administracin del personal, en sus orgenes esta rama de la administracin se encargaba de
funciones de la administracin de personal, ahora con el paso del tiempo ha ido asumiendo
progresivamente funciones que se relacionan con la misin del personal. Se considera que la
revolucin industrial fue el punto de partida para la eficaz organizacin laboral. Fue en finales del
siglo XIX donde se establecieron los principios bsicos de la organizacin cientfica del trabajo y
surgen los principales modelos de organizacin. Los objetivos principales del rea de recursos
humanos son seleccionar y desarrollar un conjunto de individuos con habilidades, motivacin y
satisfaccin suficiente para conseguir los objetivos de la organizacin, lograr la eficiencia de los
trabajadores y conseguir que las condiciones de trabajo sean favorables para el desarrollo y las
satisfaccin concreta de las personas as como para el logro de sus objetivos individuales. Es la
utilizacin de la personas como recursos para lograr los objetivos de la organizacin, tiene cinco
reas funcionales que son:

Proceso de empleo.
Desarrollo de recursos humanos.
Compensacin y beneficios.
Seguridad social.
Relaciones laborales y con empleados.

Contiene funciones que abarcan desde la contratacin del empleado hasta el momento de su
despido, algunas de estas son:

Contratacin.
Capacitacin.
Paga de salario.

En Per la importancia de los recursos humanos lleva a cabo los avances, los logros y los errores de
sus organizaciones, y estos esfuerzos de obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como
por encontrarse en el ambiente del mismo, requiere gente capacitada con conocimientos y
habilidades, se encuentra en el lugar y momento adecuados para desempear el trabajo.

Motivacin: La motivacin es el concepto que usamos al describir las fuerzas que actan sobre un
organismo o en su interior para que inicie y dirija la conducta. La motivacin relaciona al personal y
al rendimiento, estos se consideran como los pilares fundamentales en una empresa, tiende a
maximizar su eficiencia y productividad individual, que a su vez centra esfuerzo en sus propias
necesidades. Para que la motivacin del personal tenga xito se debern coincidir los intereses
personales del trabajador y los intereses empresariales. Histricamente, Taylor Winslow fue el
primer terico que se preocup por la motivacin, las ideas bsicas del trabajo de Taylor eran: que
la causa de la ineficacia de las empresas es la holgazanera, que la organizacin del trabajo deber
ser tomada por la direccin, por lo tanto a cada individuo se le dar una tarea nica. Motivar a una
fuerza laboral diversa tambin significa que los gerentes deben ser lo bastante flexibles para dar
capacidad a las diferentes culturas, las necesidades de obtener logros es otro aspecto de la teora
de la motivacin en cuestin de los trabajadores internos de las empresas, la motivacin es uno de
los elementos ms importantes para el xito empresarial ya que de ella dependen la gran parte de
las organizaciones empresariales.

Incentivo: Es una parte verstil del salario o un reconocimiento que premia un resultado superior al
personal. Este resultado exigible se debe obtener a cambio de un salario fijo, es responsabilidad de
la empresa que as sea, el sistema de incentivos debe ser coherente con el sistema de retribucin
de la empresa y es responsabilidad del rea del personal de recursos humanos operarla. El
movimiento de la administracin cientfica inici el auge de los sistemas de incentivos financieros al
proporcionar estndares objetivos de desempeo mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse
la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tena la conviccin de que los empleados
podran aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero basado en el nmero
de unidades que producan.

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeo
sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar
dicha actividades con los sistemas de compensacin, tales como el pago por hora, por antigedad o
ambos. Estos se clasifican Segn:

Naturaleza (econmicos y no econmicos).

Variacin (positiva y negativa).
Resultados (directos e indirectos).

2.-Recursos Humanos:
Estos recursos son parte de la triloga de los recursos tradicionales que lo constituyen, aunque los
avances de la administracin considera el reconocimiento de nuevos recursos, tales como los
tecnolgicos, los de informacin, los de mercados, que estn cambiando la fisonoma de las
empresas, en la administracin se consideran diversos tipos de empresa: la micro empresa, la
pequea empresa, la mediana empresa y la macro empresa, la micro empresa es aquella que no
pasa de quince trabajadores en total, la pequea empresa comprendera hasta 40-50 trabajadores,
la mediana empresa hasta 250 trabajadores y de ah en adelante se considera la gran empresa, sin
embargo esta clasificacin debe ser considerada ms como una referencia necesaria para establecer
parmetros, que como una clasificacin definitiva.

Es evidente que dentro de los diversos recursos con que cuenta cualquier empresa, el recurso
humano, es el fundamental, no solo por razones ontolgicas. Si no por razones pragmticas que
pudieran acudirse, porque es el nico recurso que es capaz de utilizar la relacin personal. La
importancia de los recursos humanos en la empresa es esencial a travs de un buen proceso de
seleccin, las correspondientes a la induccin del personal incorporando el diseo de la estructura
organizacional, el diseo de la estructura organizacional con sus respectivos manuales de funciones,
de procedimiento y polticas, la optimizacin de los sistemas administrativos, la integracin del
personal, la evaluacin del desempeo, la generacin de un buen clima organizacional, la
capacitacin y el manejo de las situaciones laborales, la motivacin, el liderazgo, son algunas de las
formas que comprenden la administracin de los recursos humanos, es la herramienta ms valiosa
y efectiva con que cuentan las empresas que quieren alcanzar sus objetivos.
Las grandes empresas suelen contar con reas muy bien estructuradas, para manejar este
importante aspecto, pero pareciera que las pequeas y medianas empresas se encontraran
desprovistas de tal apoyo, ya que muchas de las veces sus limitados recursos econmicos deben
orientarse hacia reas ms urgentes. El problema est en que la mayor parte de las acciones de
recursos humanos se consideran como intangibles y ese concepto termina por minimizar la
importancia que esta rea tiene. En la actualidad a todos los esfuerzos por hacer la administracin
ms eficiente, se suma a que un nuevo concepto est destinado a impulsar a las empresas a niveles
impredecibles de productividad es el concepto de calidad.

2.1. La tica en los recursos Humanos:

Las personas creen que los recursos humanos de una empresa deberan de tratar de disminuir las
malas acciones dentro de la organizacin y por lo tanto llevar al mejoramiento de la imagen que
esta tiene ante la sociedad. Dicho esto ltimo los especialistas del departamento de recursos
humanos tienen la obligacin de restaurar la buena imagen y confianza de la organizacin. El
departamento de recursos humanos debe fomentar una cultura tica, mediante un trato directo
con los empleados, deben ayudar a introducir las prcticas ticas en la cultura de la organizacin,
deben establecer un ambiente de confianza donde los empleados trabajen para reducir fallas ticas.

Estudios recientes muestran que una empresa donde los empleados creen que el sistema de
recursos humanos es eficaz, ms del 60 % de ellos tambin cree que la organizacin es confiable.
Existen dos reas donde los especialistas en recursos humanos tienen un mayor impacto en la tica.
Estas reas son el gobierno corporativo y la compensacin de ejecutivos, Recursos humanos debe
revisar y hacer cumplir las polticas de gobierno organizacional y de mtodos para garantizar un alto
nivel de integridad y eficacia de los ejecutivos de la organizacin. La otra rea en que el
departamento de recursos humanos tiene que concentrarse es la compensacin de impacto en el
comportamiento corporativo.

Compensacin: Una de las tantas funciones de los recursos humanos es mantener una atmsfera
laboral positiva, por tal motivo hace uso de los programas de beneficios e incentivos tales como:

Premios de asistencia: Un reconocimientos a una cierta cantidad de empleados con una

asistencia perfecta en determinado tiempo, comnmente anual.
Vales de despensa: Son compensaciones a los empleados con cierto nivel de antigedad,
para ayudarles econmicamente.
Premios de calidad: Cuando la empresa dependiendo el producto que elabora, pudiera
llegar a tener un reconocimiento nacional o internacional.
Premios de produccin: Cuando se Cumplen las metas establecidas de produccin se
entrega el bono de productividad a todos los empleados involucrados (administrativos,
produccin y mantenimiento).

2.2. Funciones del departamento de recursos humanos:

El departamento de recursos humanos es de gran importancia para el funcionamiento de las
empresas. Este departamento es la pieza clave para contratar el personal requerido y el perfil
deseable para incrementar la competitividad en las empresas. Este departamento realiza Varias
funciones, entre las ms importantes tenemos:
 Seleccin: En el caso de que la empresa decida incorporar ms personal a su plantilla deber
elegir primero la cantidad de candidatos y posteriormente iniciar el proceso para elegir
aquel o aquellos que se van a incorporar a la organizacin.
Capacitacin: Esta funcin tiene como objetivo capacitar al personal de la flexibilidad
necesaria para poder adaptarse a los cambios tantos originados en el seno de la empresa
como aquellos que vengan dados del exterior.
Control del personal: consiste en determinar la estructura del personal dependiendo del
modelo del modelo de organizacin empresarial elegida. Tambin dentro de esta funcin
de control contamos con:
I. Sistemas de comunicacin interna: Mediante esta funcin se elaboran los medios
para que la trasmisin de informacin sea fluida y llegue oportunamente.
II. Relaciones laborales: Normalmente esta funcin se desarrolla con los
representantes de los trabajadores, motivada por cuestiones tales como
contrataciones, poltica salarial, negociaciones colectivas, y pueden afectar al
mbito exclusivo de la empresa a un mbito superior. Algunas empresas incluyen
dentro de esta funcin la accin social que lleva acabo la empresa con sus
empleados, las medidas de seguridad e higiene en el trabajo o los temas sobre
disciplina o condiciones laborales.
III. Planificacin de recursos humanos: En esta funcin se incluyen tareas variadas tales
como previsin de las necesidades del personal en un plazo medio o alargado,
ordenacin de los puestos de trabajo, segn esta organizacin, analizar los planes
de carrera, sistemas retributivos, organizacin.
IV. Control de gestin: El departamento de recursos humanos necesita analizar los
resultados de su funcin para poder subsanar los fallos. Esto requiere un sistema
de informacin que permita recoger datos fiables para posteriormente plasmarlos
en estudios.

Para cumplir las funciones anteriormente mencionadas se necesita dotar al departamento de

recursos humanos de una estructura y organizacin. La relacin del departamento de personal con
el resto de los departamentos puede ser de dos tipos. Asesoramiento: Cuando surge alguna cuestin
respecto a este, el departamento de recursos humanos asesora al responsable directo de los
mismos. Imposicin de medidas: Hay algunas decisiones que no se pueden dejar en manos de los
responsables del departamento, ya que creara injusticias y desigualdades dentro de la organizacin,
y lo que se pretende es llegar a un equilibrio que permita un clima agradable en la empresa.

2.3. Produccin:

La mano de obra indirecta comprende los salarios que se pagan a los empleados que trabajan en
una produccin especifica al igual que los costos de los materiales directos, estos pueden
identificarse de manera directa con una produccin especfica y se definen como costos directos,
los costos de mano de obra indirecta incluyen los dems costos de trabajo, como son los sueldos
de supervisin y los salarios que se pagan a quienes hacen herramientas, hay personal de
reparaciones, almacenistas y vigilantes. Los costos combinados de material y de la mano de obra
directa, se conocen, en general, como costos primos del producto.
El presupuesto de mano de obra directa cubre las necesidades para producir los tipos y las
cantidades de las diferentes producciones planificadas en el presupuesto de produccin.
Tal procedimiento es congruente con el habitual tratamiento que en la contabilidad de costos se da
a los costos de mano de obra indirecta, como componentes de los gastos indirectos de fabricacin,
asimismo, el pago de tiempo extra (que incluye el sobre sueldo del tiempo extra) relacionados con
la mano de obra directa, debe presupuestarse como un costo diferente.
El presupuesto de mano de obra directa, debe asignarse al ejecutivo responsable de la funcin de
produccin. Para los fines del plan anual de utilidades, el presupuesto de mano de obra directa debe
desarrollarse por reas o centros de responsabilidad, bsicamente son tres los mtodos que se
emplean para desarrollar el presupuesto de mano de obra directa:
Estimar las horas estndar de mano de obra directa requerida por cada unidad de los
distintos productos. Estimar despus las cuotas promedio de salario por departamento,
centro de costos u operacin, multiplicar el tiempo por unidad de producto, con la cuota
promedio de salario por hora, obtenindose de esta manera el costo de mano de obra
directa por unidad de produccin.
Estimar las razones de la mano de obra directa para alguna medida de la produccin que
puede planificarse de manera realista.
Desarrollar tablas de personal con indicaciones de las necesidades de personal por la mano
de obra directa por cada centro de responsabilidad.
Planificacin de las horas de mano de directa: Las condiciones internas determinaran si es factible
relacionar la produccin planificada para un departamento productivo de la mano de obra directa.
Se pueden aplicar cuatro mtodos en la planificacin de los tiempos estndar de mano de obra
directa:
Estudio de tiempo y movimientos.
Costos estndar.
Estimacin directa por los supervisores.
Estimaciones estadsticas de grupos de asesora.

2.4. Operativa:
Administrador: es una persona que obtiene resultados a travs de otras personas. Un administrador
es el responsable de llevar a cabo las actividades necesarias para alcanzar las metas organizacionales
de la empresa. Ms especficamente, un administrador desempea ciertas funciones bsicas para
que la organizacin se encamine hacia la consecucin de dichas metas

Vendedor: Se le llama a aquella persona que tiene la tarea de ofrecer y comercializar un producto o
servicio (el cual brinda la empresa) a cambio de dinero; para esto debe utilizar una serie
de estrategias de persuasin, que les permita convencer a los compradores y as alcanzar el
objetivo. El sueldo de un vendedor, puede que est dividido en varias partes:

Sueldo fijo: es el salario fijo estipulado en el contrato, y el cual se cobra mensualmente.

Comisin: representa el porcentaje que se recibe por las ventas realizadas. ste tambin es
cobrado mensualmente.
Bonos: es una especie de gratificacin que se le otorga al vendedor en funcin de los logros
de ciertas metas, como por ejemplo el monto de ventas realizadas en el ao, la captacin
de un significativo nmero de nuevos clientes, etc.

Todo buen vendedor debe contar con ciertas cualidades que le permitan ejercer su trabajo con
efectividad. Algunas de ellas son: ser persistente, optimista, positivo. Tener conocimiento de todo
lo relacionado con el producto o servicio que ofrece. Ser buen comunicador, y extrovertido. Debe
contar con una excelente presencia. Debe trazarse metas diarias, semanales, mensuales y anuales.