DERECHO DEL TRABAJO

Profesor: Jorge Cceres Mndez.

 DESARROLLO

I. DERECHO DEL TRABAJO

1)Concepto.

Es el conjunto de teoras, doctrinas y normas destinadas a proteger al

dbil econmicamente y a reglar las relaciones laborales entre empleador
y trabajador.

Es el conjunto de normas, principios, teoras y doctrinas que regulan las

relaciones laborales.

2)Caractersticas.

a)Es un derecho Nuevo: en orden a su aparicin en el mundo, es de

reciente data de en las normas de derecho.

b)Es autnomo: tiene autonoma cientfica, legislativa, jurisdiccional y

didctica. Esto significa, que las tiene sus propios principios,
teoras, su propio texto legal, sus propios Tribunales y adems se
ensea en todas las universidades del mundo como una rama
separada del derecho comn.

c)Es realista: refleja las condiciones econmicas y sociales de la

poca.

d)Es un derecho protector: tutela y protege al trabajador.

e)Es Imperativo: sus normas y principios limitan fuertemente el

principio de la autonoma de la voluntad. Contiene un mnimo
obligatorio de derechos que se deben respetar los que son
irrenunciables.

f)Es no formalista: se aparta de la rigidez y solemnidad del derecho

tradicional.

g)Esta en formacin: es un derecho en constante evolucin, es

dinmico se va desarrollando en una permanente adecuacin a
la realidad.

3)Principios fundamentales.

a)De la Irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Este principio es fundamental y est contenido en el artculo 5.

 Son irrenunciables los derechos establecidos en el Derecho del Trabajo,
pero referidos al mnimo exigido por la ley Laboral, todo lo que exceda en
derechos al mnimo, no est sujeto al trabajador.

b)De la Primaca de la realidad o regla de la conducta.

Al respecto se debe decir, que prima siempre lo que sucede en la

prctica, por sobre lo que establecen las clusulas del contrato, en el desarrollo
de la relacin laboral.

Cuando el contrato no est escrito es la realidad de los hechos la que

determina las condiciones del contrato.

El art. 8, seala que toda prestacin de servicios en los trminos sealados en

el art. Anterior, hace presumir la existencia del contrato de trabajo.

El art. 10 seala las condiciones del contrato.

El art. 7, define el contrato individual de trabajo.

Nuestro Derecho reconoce la existencia de las CLAUSULAS TACITAS,

que son situaciones no expresamente contenidas en el contrato escrito, pero
que se aplican en la prctica con cierta experiencia.

c)Principio Protector Tutelar.

La ley parte de la base que el trabajador est en una situacin de

desigualdad frente al empleador, tendiendo, este principio, al resolver los
problemas que se suceden en la relacin laboral, y existen rganos llamados a
dirimir las controversias tales como la D.T. y las I.T..

Este principio se manifiesta en tres reglas:

c.1) Regla Indubio pro operario: si existen dudas acerca de la interpretacin

y aplicacin de una norma legal o contractual, debe preferirse aquella que
favorece al trabajador.

c.2) La regla de la norma ms favorable: si existen varias normas aplicables a

un caso, y ella se contraponen, debe decidirse por aquella norma que ms
favorezca al trabajador.

c.3) Regla de la condicin ms beneficiosa: consiste en que una nueva norma

laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones favorables del
trabajador.

Estos principios no todas las legislaciones los consagran, as en nuestra

legislacin ha sido renuente a establecernos expresamente, sin embargo, el
hecho que no se contemplen expresamente, no impide al juez implicarlos al
resolver un asunto laboral.
 As tenemos que el juez, resuelve de acuerdo a las normas de la sana
Crtica, es decir resuelve segn las reglas de la lgica y los principios
generales del derecho laboral, adems de lo que aconseje la sana razn.

d)Principio de la No Discriminacin.

Toda persona tiene derecho a ser contratada laboralmente, siempre que se

respete la ley, sin que pueda ser discriminado por nadie, bajo ningn supuesto.

El art. 19 nmero 6 de la Constitucin Poltica del Estado, consagra este

principio y tambin el art. 2 del C. Del T.

e)Principio de la Continuidad.

Se persigue que la relacin laboral tenga fijeza, estabilidad, permanencia y

continuidad en el tiempo. Que no haya situaciones de inestabilidad en el
trabajo.

Nuestra legislacin propende a privilegiar el contrato indefinido, a modo de

ejemplo, en el art. 159 nmero 4.

f)Principio de la Buena Fe.

Este es un principio de la legislacin en general, que nos dice que se debe

actuar de buena fe, y es expresa en la siguiente frase: la buena fe se presume,
la mala fe se prueba.

4) Sujetos de Derecho del Trabajo.

Concepto:

Son todas las personas naturales o jurdica que intervienen directa o

indirectamente en las relaciones laborales.

Las personas jurdicas son definidas por el art. 545 del cdigo Civil.

Los sujetos del derecho del trabajo se clasifican en:

a)Los sujetos individuales que son:

a.1) Trabajadores, y
b.2) Empleadores.

b)Los sujetos Colectivos que son:

b.1) Organizaciones Sindicales

b.2) Estado.
b.3) Empresa.
 5)Regulacin del Trabajo a Travs de la Historia y Evolucin de la
Legislacin del Trabajo en Chile.

a)La regulacin del Trabajo en la antigedad.

La esclavitud, es la primera forma de trabajo organizado que se conoce. El

derecho Romano especialmente, regul dicha institucin.

b)El Rgimen Jurdico de la Esclavitud, se regul esencialmente en

Roma. El esclavo era un objeto que perteneca a su dueo y todo
lo que produca era de su amo.
c)El arrendamiento de servicios del derecho romano; aqu se
encuentra un contrato similar al actual contrato de trabajo.

Los libertos, aquellas personas que fueron esclavos y haban obtenido su

libertad, trabajaban para otra persona y eran remunerados.

d)El sistema gremial. En la edad media, encontramos este sistema,

siglos III a XV. Principalmente en el siglo X se desarrollaron en
plenitud Los Gremios, se caracterizaban porque haba un
maestro, un Oficial y un Aprendiz. Este ltimo pagaba para que le
ensearan un oficio. Al oficial le pagaban por su trabajo y era el
ejecutor de las obras, el Maestro diriga y su direccin era
remunerada.

e)El trabajo en la Edad Moderna a partir del siglo XV.

Se caracteriz principalmente por el trabajo agrcola y por excesivas jornadas
de trabajo.

f)La prestacin Laboral en el Marco de las dos Revoluciones, tanto la

Revolucin Francesa como la Revolucin Industrial, que
constituyen los dos grandes acontecimientos con que finaliza el
siglo XVIII.
Surge el concepto de Empresa y se agrupan a varios trabajadores en un mismo
recinto.

g)Evolucin Posterior. Se caracteriza por las Crisis Econmicas que

constituyen el abuso en las relaciones laborales, en perjuicio de
los trabajadores.

h)El Marco Histrico de la Aparicin del derecho del Trabajo en la

Sociedad Industrial.

Se produce la Divisin del Trabajo y la Concentracin de Trabajadores en los

Centros de Trabajo.

i)Aspectos jurdicos del Trabajo en esta poca. Se caracteriza por;

La libertad terica del trabajador y su limitacin en la realidad, la
 duracin de los contratos de trabajo denotan inestabilidad laboral,
prolongacin excesiva de la jornada de trabajo, las condiciones
de higiene y seguridad eran bajsimas, trabajan mujeres y
menores, el rgimen salarial y sus abusos, exista el sistema de
Truck System, que era un pago en especies, con desventajas
para el trabajador, se le pagaba con fichas y esa ficha se
cambiaba por especies, al cambiarlas con el propio empleador,
que era dueo del negocio, le rebajaba el valor real a la ficha.

j)El movimiento Obrero Factor Determinante de la Aparicin del

Derecho del Trabajo. Desde mediado del siglo XIX en adelante,
se teoriza al respecto, principalmente en Alemania (Marx y
Engels), pero se produce un movimiento obrero en toda Europa.

EVOLUCION DE LA LEGISLACION DEL TRABAJO EN CHILE

En Chile desde 1924, surge con fuerza el Derecho del Trabajo. Se

dictan leyes que servirn de base a la institucionalidad posterior, por ejemplo
las leyes 4054 a 4059, sobre materias de Trabajo Obrero, Seguro Social
Obligatorio de Vejez e Invalidez, Accidentes del Trabajo, etc.

En 1931, surge el Primer Cdigo del Trabajo, texto fundamental del

Derecho del Trabajo Chileno, ya que reconoci varios principios e instituciones
del derecho del trabajo individual y regul el derecho del trabajo nacional por
varias dcadas.

As se llega a la promulgacin del Decreto Ley 2200 del 14 de Junio de

1978, etapa que continu con la dictacin de los Decretos Leyes 2756, sobre
Organizacin Sindical, 2758 sobre Negociacin Colectiva y el 3648 que
suprimi las Cortes del Trabajo.

Posteriormente se dicta la ley 18.620 de 06 de Julio de 1987 en que se

fij el texto definitivo del Cdigo del Trabajo, este cdigo fue modificado por
varias leyes, por lo que fue necesario dictar la ley 19.250 que facult al
Presidente de la Repblica para que dictase un texto refundido del Cdigo del
Trabajo, lo que se cumpli a travs del Decreto con Fuerza de Ley Nro. 1, de
Enero de 1994, que refundi el Cdigo del Trabajo.

II. EL CONTRATO DE TRABAJO

1)Relacin Laboral y Contrato de Trabajo.

Los autores distinguen entre Relacin Laboral y Contrato de Trabajo.

Qu determina que existan derechos y obligaciones laborales? la relacin
laboral? o el contrato de trabajo?, son sinnimos?, al parecer, pero se hacen
diferencias.

La Relacin Laboral, la define don Eugenio Prez Botija diciendo: "Es la

relacin que se produce entre la empresa y los trabajadores- y est constituida
por un conjunto de vnculos personales y patrimoniales que ligan entre s a
aquellos, reconocindoseles derechos e imponindoles deberes de carcter
moral y econmico".

Contrato de Trabajo: "es una convencin entre empleador o empresa y

trabajador o trabajadores, destinada a regular una relacin laboral".

Se ha discutido qu es lo que prima, o la relacin laboral o el contrato

de trabajo? Al respecto existen tres teoras:

a)El contrato de trabajo es indispensable para que exista relacin laboral.

b)La relacin laboral puede existir por s misma, incluso sin contrato.

c)Finalmente una tercera teora, que es la llamada eclctica, ya que es

intermedia, no descarta ninguna de las dos anteriores; dice: La relacin
laboral tiene existencia subsidiaria frente a la circunstancia que puede haber
prestacin de servicios sin que exista contrato previo. Es decir, primero el
contrato, pero si no hay contrato, subsidiariamente aparece la relacin
laboral.

Nuestra legislacin, se inclina por el contrato, no obstante, la posicin

eclctica tiene mucha aceptacin en la prctica jurdica, ya que, generalmente
en los juicios laborales el Juez determina probar la relacin laboral y no el
contrato de trabajo.

Los contractualistas se basan en los artculos 7 y 8, los partidarios de la

relacin laboral, se basan en el art. 1.

2)Trabajador y Empleador.

a)Conceptos:

El art. 3, nos define los conceptos de Empleador, Trabajador y

Trabajador independiente, interesndonos especialmente los dos primeros
conceptos.

a.1) Empleador: "la persona natural o jurdica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de
trabajo".
a.2) Trabajador: "Toda persona natural que presta servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia y subordinacin y en virtud de un
contrato de trabajo.".

El art. 4 contempla una presuncin de derecho (no admite prueba en

contrario), que determina quienes representan al empleador para los efectos
laborales, dicha norma es importante y amplsima.

b) Ambito de Aplicacin del Cdigo del Trabajo.

El art. 1 nos seala en su inciso primero que regula las relaciones laborales
entre empleadores y trabajadores, lo que parece tremendamente amplio, pero
en su inciso segundo inmediatamente nos excluye las relaciones laborales de
los trabajadores con el fsico, es decir los funcionarios fiscales no se rigen por
el Cdigo del Trabajo. Se debe sealar eso si, que el Cdigo del Trabajo,
regula generalmente, en forma supletoria a los funcionarios fiscales, esto
quiere decir, que primero se les aplica su estatuto o ley y si hay alguna materia
no regulada en ese texto, se aplica el Cdigo del Trabajo.

3)La Capacidad para Contratar laboralmente.

Esta materia esta regulada en los artculos 13 a 18 inclusive.

a) Regla General.

Son capaces para contratar laboralmente, los mayores de 18 aos, art.

13.

b) Casos Especiales:

b.1) Los Menores de 18 y Mayores de 15 aos.

Pueden contratar pero con autorizacin expresa, ya sea del padre o la

madre, a falta de ellos la ley indica los sustitutos, art. 13 inc. 2do.

b.2) Los Menores de 16 y Mayores de 15 aos:

Pueden contratar laboralmente, cumpliendo con tres requisitos:

b.2.1) Autorizacin igual al caso anterior.

b.2.2) Que hayan cumplido con la obligacin escolar. Se ha estimado que

corresponde a la educacin bsica.

b.2.3) Que sean trabajos ligeros que no perjudiquen la salud y desarrollo del
menor o su asistencia a clases o programas formativos.

Art. 13 inc. 3ero.

b.3) Los Menores de 15 aos sin limite, con los siguientes requisitos, pueden
ser contratados:

b.3.1) En casos calificados, tales como obras de teatros, cine, radio, televisin
y otras actividades similares. (art.15)

b.3.2) Requieren autorizacin de su representante legal o del Juez. de

menores.

En general el trabajo de menores de 18 aos est sujeto a limitaciones y

prohibiciones. El legislador tiende a que no haya trabajo de menores, y si lo hay
debe estar bien regulado y restringido.

As tenemos, que los menores no pueden trabajar ms de 8 horas

diarias, art. 13 inc. Final, no pueden realizar trabajos de fuerza excesiva, o
nocturnos o subterrneos, etc., artculos 14, 15 y 18.

El art. 17 establece las sanciones a los empleadores que vulneren las

normas sobre el trabajo de menores. Se le deben respetar al menor todos sus
derechos laborales, sin perjuicio que haya una infraccin y deba cesar el menor
en su trabajo.

4) Clasificacin del Contrato de Trabajo.

El art. 6, contiene una gran clasificacin, la que distingue en:

a) Contrato Individual de Trabajo, definido en el art. 7, y

b) Contrato Colectivo de Trabajo, definido en el art. 344.

Una segunda clasificacin, en relacin al tiempo de duracin distingue entre,.

a) Contrato a Plazo Fijo, y

b) Contrato a Plazo Indefinido.

Esta clasificacin puede aplicarse tanto al contrato individual como al contrato

colectivo.

El contrato individual de Trabajo, tiene adems una modalidad, que es el

Contrato por Obra, Faena o Servicio, art. 9 inc. 2do.

5) Contrato Individual de Trabajo.

a) Concepto.

El art. 7 lo define diciendo: "es una convencin por la cual el empleador

y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos
servicios una remuneracin determinada.
 Que sea una convencin, significa que es producto de un acuerdo de
voluntades.

b)Tres Requisitos Fundamentales del Contrato de Trabajo.

b.1) Dos partes ligadas por un vnculo

b.2) Servicios personales bajo subordinacin y dependencia, y
b.3) Prestacin de servicios Remunerados.

c)Anlisis de los artculos 7 y 8, referido a la Prestacin de Servicios sin

Contrato.

El art. 8, nos dice: "toda prestacin de servicios en los trminos

sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo".

El inc. 2do., del artculo 8, excluye del contrato de trabajo a los

trabajadores independientes.

El art. 8 sirve de argumento a aquellos que postulan la teora del

Contrato, debe existir un vnculo previo, en contra de aquellos que dicen que
basta la relacin laboral.

Debe existir un vnculo previo y sumado a los otros requisitos hacen

presumir la existencia de un contrato de trabajo. La presuncin del art. 8 es
una presuncin simplemente legal, ya que admite prueba en contrario.

Para que estemos en presencia de un contrato de trabajo, los servicios

prestados por el trabajador deben ser personales y bajo subordinacin y
dependencia del empleador, adems remunerados.

d)Caractersticas del Contrato Individual de Trabajo.

d.1) Es consensual; lo que significa que se perfecciona por el solo

consentimiento de las partes, art. 1443 del Cdigo Civil.

Haciendo una comparacin con el contrato colectivo, este ltimo es

siempre solemne, el art. 344, exige que sea escrito y en tres ejemplares.

Se ha discutido por la doctrina acerca de si el contrato individual de

trabajo es Consensual o Solemne. Algunos afirman que es solemne en virtud
del art. 9, que exige su escrituracin, pero en forma posterior. Nosotros diremos
que es consensual y posteriormente se transforma en solemne siempre que lo
escriture el empleador, porque de lo contrario seguir siendo consensual,
independiente de la sancin que se le aplique al empleador por no escriturarlo,
la cual consiste en que se presume legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declara el trabajador, segn lo dispone el art. 9 inc. 4to. Esta
presuncin es simplemente legal, admite prueba en contrario.

d.2) Es una Convencin: Un acuerdo de voluntades, en donde participan

dos partes, empleador y trabajador.

d.3) Es un contrato de adhesin: En algunos casos: esto significa que una

parte (el empleador), coloca todas las condiciones y clusulas del contrato, con
sujecin a la ley, y al trabajador no le queda ms que aceptar o rechazar el
contrato. Si lo acepta se adhiere" a l, sin tener participacin en la redaccin
de sus clusulas.

d.4) Es un contrato bilateral: Ambas partes se obligan recprocamente, art.

1439 del Cdigo Civil.

d.5) Es un contrato oneroso: Ya que tiene por objeto la utilidad de ambos

contratantes, gravndose cada uno a beneficio del otro, art. 1440 del Cdigo
Civil.

d.6) Es un contrato oneroso conmutativo: Porque cada una de las partes

se obliga a dar o hacer una cosa que se mira como equivalente a la que la otra
parte debe dar o hacer a su vez, art. 1441 del Cdigo Civil.

d.7) Es un contrato Principal: Ya que subsiste por s mismo, sin necesidad

de otro contrato, art. 1442 del Cdigo Civil.

d.8) Finalmente diremos que es un contrato Sui Gneris (nico en su

gnero): Puesto que tiene una regulacin especial y esta se encuentra en el
Cdigo del Trabajo y en variados aspectos se distingue del derecho comn.
Este contrato debe respetar un mnimo de derechos del trabajador, se
encuentra limitada la autonoma de la voluntad, ya que los derechos laborales
son irrenunciables.

e)Clasificacin Del Contrato Individual De Trabajo.

Ya mencionamos la clasificacin, pero ahora la analizaremos:

e.1) Contrato Individual de Trabajo Indefinido.

e.2) Contrato Individual de Trabajo a plazo fijo, y
e.3) Contrato Individual de Trabajo por Obra, Faena o Servicio, llamado
tambin, contrato a trato. Se asimila al contrato a plazo fijo, este ltimo tiene un
plazo definido de trmino, en cambio el por obra, faena o servicio se sabe que
terminar pero no se sabe cundo, por lo que se le denomina contrato
indeterminado.

e. 1) Contrato Individual de Trabajo Indefinido.

El legislador persigue como objetivo que las relaciones de trabajo sean

duraderas y permanentes en el tiempo, por lo que se inclina por el contrato
indefinido. As se colige del art. 159 Nro. 4, en que limita al contrato a plazo fijo
y lo transforma en indefinido en los casos all contemplados. Esta duracin
indefinida queda entendida que el contrato es por toda la vida til del
trabajador. Existen limitaciones al respecto, ya que el art. 161 permite despedir
al trabajador por "necesidades de la Empresa", basta con invocar esta causal y
se termina el contrato, sin perjuicio que se paguen todos los derechos del
trabajador a la fecha de despido.

En conclusin este contrato indefinido es atenuado porque el empleador

le puede poner trmino en cualquier momento.

e.2) Contrato Individual de Trabajo a plazo fijo.

Aqu se fija una fecha de trmino del contrato, esto es claro, pero el art.
159 Nro. 4 establece limitaciones al contrato a plazo fijo.

Las limitaciones si son infringidas transforma el contrato a plazo fijo en

contrato indefinido.
Los casos en que el contrato a plazo fijo se transforma en
indefinido son los siguientes:

e.2.1) El contrato a plazo fijo para los trabajadores que sean gerentes,
profesionales o tcnicos, no puede exceder de 2 aos, si lo excede es contrato
indefinido. Debemos recalcar que se debe tratar de un solo contrato.

e.2.2) El contrato a plazo fijo para un trabajador comn, es decir, que no sea
gerente, profesional o tcnico, no puede exceder de 1 ao. Si lo excede se
transforma en contrato indefinido. (un solo contrato).

e.2.3) Dentro de un perodo de 15 meses, s se han celebrado 3 o ms contrato

discontinuos a plazo fijo, por un perodo de 12 meses o ms, la ley presume
legalmente que el trabajador ha sido contratado en forma indefinida.

e.2.4) Existe un contrato a plazo fijo, pero se dan dos requisitos copulativos
( es decir, no puede faltar ninguno de ellos):

i) Que el trabajador siga prestando servicios despus del plazo del contrato, y
ii) Que lo haga con conocimiento del empleador.

Dndose este caso, el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido.

e.2.5) Finalmente, si existe renovacin de un contrato a plazo fijo, la segunda,

renovacin transforma el contrajo en indefinido.

e.3) Contrato Individual de Trabajo por Obra, Faena o Servicio

determinado.

Este contrato termina con la conclusin del trabajo o servicio que dio
origen al contrato. No tiene una duracin definida, pero su trmino esta sujeto a
la conclusin de la obra o faena. Por lo que se le confunde con el contrato a
plazo fijo, sin embargo son distintos. Al contrato por obra, faena o servicio, no
se le aplican las reglas del art. 159 Nro. 4, stas se aplican solamente al
contrato a plazo fijo.

f)Forma del Contrato Individual de Trabajo.

El art. 9 nos dice que el contrato de trabajo es consensual, pero deber

constar por escrito dentro del plazo de 15 das corridos contados desde la
incorporacin del trabajador a sus labores, esta regla rige tanto para el contrato
indefinido y el contrato a plazo fijo. Pero para el contrato por obra, faena o
servicio el plazo de reduce a 5 das, a lo igual que los contratos a plazo fijo
inferiores a 30 das.

La obligacin de escriturar el contrato de trabajo es del empleador, bajo

la sancin de presumirse como clusulas del contrato las que diga el
trabajador. Esta es una presuncin simplemente legal, ya que admite prueba en
contrario. Adems procede multa.

Adems, el contrato de trabajo debe ser en duplicado, quedando con un

trabajador y con otro el empleador.

El empleador tiene la obligacin de mantener el ejemplar del contrato en

el lugar de trabajo, y en su caso el finiquito, art. 9 inc. final.

g)Clusulas Esenciales, Permitidas y Prohibidas del Contrato de

Trabajo.

g.1) Clusulas Esenciales: El art. 10 nos seala las clusulas esenciales, estas
nunca deben faltar en el contrato. La propia ley seala que estas clusulas son
las mnimas que debe tener el contrato de trabajo, con la expresin "El contrato
de trabajo debe contener A LO MENOS....

Art. 10.- El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes

estipulaciones:

1) Lugar y fecha del contrato;

2) Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fecha
de nacimiento e ingreso del trabajador;
3) Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones
especficas, sean stas alternativas o complementarias.
4) Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.
5)Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa
existiera el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo
dispuesto en el reglamento interno.
6)Plazo del contrato, y
7)Dems pactos que acordaren las partes.

CONTRATOS ESPECIALES.

1)Del Contrato de Aprendizaje, artculos 78 a 86.

2)Del Contrato de Trabajadores Agrcolas, artculos 87 a 92 Bis.
3)Del Contrato de los Temporeros, artculos 93 a 95 Bis.
4)Del Contrato de los trabajadores Embarcados o Gente de Mar, artculos 96 a
132.
5) Del Contrato de los trabajadores Portuarios Eventuales, artculos 133 a 145.
6)Finalmente, Del Contrato de los Trabajadores de Casa Particular, artculos
146 a 152.
Todos los artculos indicados corresponden al Cdigo del Trabajo.

III. LAS REMUNERACIONES

Se contempla, esencialmente, una sistematizacin e ndice de la materia

de Remuneraciones, ya que fue ampliamente analizada en clases.

1) Concepto.

Nuestro Cdigo nos da un concepto genrico de Remuneracin en el art.

41, se contienen adems otros 4 conceptos para fines especficos, entonces
tenemos:

a) Art. 41, Concepto Genrico de remuneracin.

b) Art. 61, Concepto de Remuneracin para la quiebra, Efectos de

Privilegio (Primera categora de crditos).

c) Art. 71, Concepto de Remuneracin Integra para efectos de la

remuneracin del trabajador durante su feriado.
d) Art. 172, Concepto de ltima Remuneracin Mensual, para efectos de
determinar la base de las indemnizaciones por terminacin de contrato.
e) Art. 40 Bis D. Concepto de ltima remuneracin mensual en caso de
jornada parcial, es decir cuando hay cambio de jornada completa a parcial.

2) Contenido de la Remuneracin.

El art. 41 define la Remuneracin como: "Las contraprestaciones en

dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador, por causa del contrato de trabajo.

Esta definicin se estima amplia, pues antes se deca al final "...como

retribucin de sus servicios.", lo que determinaba un concepto retributivo, pues
era remuneracin solo lo que dependiera de los servicios prestados, en cambio
ahora es un concepto amplio, ya que es remuneracin todo lo que provenga del
contrato de trabajo, claro est de que la misma ley se encarga de excluir
algunos tems del concepto de remuneracin, indicndonos en el art. 41 inciso
segundo, que No Es Remuneracin.

El art. 42, nos seala que constituye remuneracin, y nos dice:

a) Sueldo, y lo define
b) Sobresueldo , y lo define.
c) Comisin, y la define,
d) Participacin y la define.
e) Gratificacin, y la define, esto es la llamado gratificacin legal.

3) Clasificacin de las Remuneraciones.

Encontramos las siguientes clasificaciones:

a) En atencin a su forma de pago se distingue entre:

a.1) Remuneraciones que se pagan en dinero; y

a.2) Remuneraciones que se pagan en especie o servicios.

El legislador prefiere que las remuneraciones se paguen en dinero, en el

art. 91 en el caso de los trabajadores Agrcolas, establece que la remuneracin
se puede pagar hasta un 50% en especie.

b) En cuanto a la base de la determinacin de la remuneracin se distingue

entre:

b.1) Remuneracin por tiempo;

b.2) Remuneracin por pieza obra o medida o "a trato".
b.3) Remuneracin por temporada.
b.4) Remuneracin por volumen de ventas u otras operaciones; y
b.5) Remuneracin determinada en base a utilidades obtenidas por el
empleador.

c) En cuanto a la oportunidad o periodicidad de pago, las remuneraciones

se clasifican en:

c.1) Remuneraciones de Periodicidad Regular; y

c.2) Remuneraciones espordicas.

d)En atencin a la determinacin del monto de la remuneracin se distingue

entre;

d.1) Remuneraciones Fijas; y

d.2) Remuneraciones Variables.

e) Finalmente, en atencin a la fuente de donde emana la obligatoriedad de

su pago, las remuneraciones se clasifican en:

e.1) Remuneraciones Legales ( sueldo, sobresueldo y gratificacin legal)

e.2) Remuneraciones convencionales ( comisin y participacin)
4) Reajustes y Aumentos Legales.

Al respecto debemos decir que a las remuneraciones que surgen de

contratos individuales de trabajo se les debe aplicar los reajustes y aumentos
legales. No se debe confundir con el reajuste y aumento del sector pblico, no
obstante sirve de referencia.

Ahora, respecto de los contratos y convenios colectivos, el art. 43, no les

hace aplicables los reajustes legales, ni tampoco a los fallos arbitrales recados
en una negociacin colectiva.

5) La liquidacin de las Remuneraciones.

El art. 44 nos seala que el perodo mximo de pago de la remuneracin

es un mes. No puede ser inferior al ingreso mnimo mensual.
Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneracin no
podr ser inferior a la mnima vigente, proporcionalmente calculada en relacin
con la jornada ordinaria de trabajo.

6) Semana Corrida.

La semana corrida la tratamos en el tema de remuneracin porque

se refiere especficamente al tema.

El art. 45 la contempla y seala los requisitos, podemos decir que se

aplica solamente a los trabajadores remunerados por da, que trabajen el
nmero de das que legalmente debieron laborar en la semana, tendrn
derecho a que se les pague los das domingos y festivos.

7) La proteccin de las remuneraciones.

Captulo VI, Libro 1 del Cdigo del Trabajo, artculos 54 a 65 inclusive.

Se distingue entre:

a) Proteccin activa de las Remuneraciones, o normas protectoras activas;

y
b) Proteccin Pasiva de las Remuneraciones, o Normas Protectoras
Pasivas.

a) Proteccin activa de las Remuneraciones, o normas protectoras activas

Las normas al respecto, tienen por objeto que el trabajador reciba, real,
efectiva y oportunamente las remuneraciones.
 Las normas Protectoras Activas son:

a.1) Art. 54 inc, 1ero., Las remuneraciones se deben pagar en moneda de

curso legal, se pretende evitar el truck system.

Excepciones:

Art. 10 Nro. 2, Los beneficios adicionales.

Art. 91, Remuneracin del Trabajador Agrcola.
Art. 151, Trabajador de casa particular.

a.1) Art. 54 inc. 2do. A solicitud del trabajador se puede pagar con cheque o
vale vista a su nombre.

a.2) Art. 55 inc. 1ero. Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad
estipulada en el contrato. No puede exceder de un mes.

a.3) Art. 56. Las remuneraciones deben pagarse en Da, Lugar y hora
determinada.

El da de pago corresponde a un da de trabajo entre Lunes a Viernes.

El lugar, es el lugar donde el trabajador presta sus servicios.
La hora, es dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada.
Las partes pueden convenir otro da, hora o lugar.

a.4) Art. 57. Establece la Inembargabilidad de las Remuneraciones.

Excepciones:

Art. 57 inc. 1ero. Segunda parte, lo que exceda en remuneracin a 56

UF, es imbargable. Art. 57 inc. 2do. Contempla otros casos, tales como las
pensiones de alimentos ( hasta el 50% de la remuneracin), etc.

Art. 58, Prohibicin del empleador de hacer descuentos o deducciones

de las remuneraciones.

Regla general: No pueden hacerse deducciones y descuentos.

Excepciones:

Art. 58, deducciones de carcter obligatorio.

Art. 58 inc. 2do. Deducciones convencionales o voluntarias.

Las deducciones voluntarias o convencionales, tienen las siguientes

Caractersticas:
i) Slo se pueden realizar s media acuerdo entre el empleador y el
trabajador.
ii) El acuerdo debe constar por escrito.
iii) Pueden destinarse a efectuar pagos de cualquier naturaleza, y
iv) Estas deducciones convencionales no pueden exceder el 15 % de la
remuneracin total del trabajador.
b) Proteccin Pasiva de las remuneraciones

Las normas al respecto tienen por objeto evitar que la remuneracin una
vez percibido o devengado se pierda por el arbitrio del trabajador o por el
hecho de adquirir el empleador la calidad de deudor insolvente.

Las Normas Protectoras Pasivas son:

b.1) Art. 59 inc. 1ero y 3ero. Retenciones por voluntad del Trabajador y
estipuladas en el contrato.

b.2) Art. 59 inc. 2do y 3ero. Retencin que se efecta por sentencia judicial
del Juez Laboral, (marido declarado vicioso).

b.3) Art. 61. Las remuneraciones y otras prestaciones gozan del privilegio del
art. 2472 del Cdigo Civil, esto es, que se consideran crditos de primera clase,
si hay insolvencia del empleador.

b.4) Art. 62. Obligacin del empleador de llevar libro auxiliar de

remuneraciones, siempre que se tengan 5 o ms trabajadores y el libro debe
ser timbrado en el Servicio de Impuestos Internos, el art. 54 inc final obliga al
empleador a entregar un comprobante con el monto pagado como
remuneracin, indicando la forma como se dedujo y las deducciones hechas.

b.5) Art. 63 Reajustabilidad de las remuneraciones y otros beneficios

adeudados.

b.6) Finalmente, el art. 64 inc. 2do. Contempla el caso de los contratistas,

diciendo que el dueo de la obra es subsidiariamente responsable de los
derechos laborales de los trabajadores que dependen del empresario
contratista.

IV JORNADA DE TRABAJO

1) Art. 10 Nro. 5.
2)El art. 21 define la jornada de Trabajo.

3) Clasificacin de la jornada de Trabajo.

Se clasifica en:

a) Jornada de Trabajo Ordinaria, art. 22 y ver art. 28

b) Jornada de Trabajo Extraordinaria, art. 30.
c) Jornada de Trabajo Parcial. Art. 40 bis a 40 bis D.

4) Distribucin Jornada Ordinaria:

a) Art. 28.

Limite 48 horas semanales. A partir del 01 de enero de 2005, se rebaja a 45

horas semanales

b) Jornada Mayor:

Trabajadores que exceden de las 48 horas:

Art. 23.
Art. 25. y
Art. 27

c) Jornada Inferior a las 48 horas semanales:

Tiene tres fuentes:

1) Estipulacin de las partes, es decir un acuerdo entre trabajador y
empleador.
2) Ley 6.174 de febrero de 1938, sobre medicina preventiva, en donde se
cumple la mitad de la jornada de trabajo, an est vigente la ley.
3) Ley 16.581 del 01 de Diciembre de 1966, Trabajo en Minas de Carbn,
se limita la jornada.
4) La jornada de choferes de vehculos motorizados, 192 horas mensuales.

Debe trabajar 8 horas diarias si trabaja 24 das al mes.

TRABAJO EXTRAORDINARIO

1) Concepto.: Art. 30.

Art. 32 Recargo.

2) Las Horas extraordinarias pueden ser pactadas o no pactadas.

3) La Direccin del Trabajo tiene facultad de fiscalizacin y control de la jornada

de trabajo y de las horas extraordinarias. Art. 31 inciso 2.
4) Control de Horas Trabajadas ( importante). Art. 33.
5) Descanso dentro de la jornada de Trabajo: art. 34.
6) Descansos Semanales art. 35 y 36.

Excepciones art. 38.

Normas Generales art. 37.
Excepciones especiales art. 37.

JORNADA PARCIAL.

Est regulada en los artculos 40 bis al 40 bis D, y fue introducida por la

llamada reforma laboral, Ley 19.759, del 05 de Octubre de 2001.
FERIADO ANUAL

Se encuentra regulado en el Captulo VII del Libro Primero, artculos 66

a 76 inclusive.

Feriado anual, art. 67.

a) Con ms de 1 ao de Servicio
b) 15 das hbiles
c) Remuneracin Integra.
d) Reglamento interno.
e) Preferencia Primavera o Verano.

FERIADO PROGRESIVO.

Ms de 10 aos de servicio, art. 68, tiene un da ms de Feriado por

cada 3 nuevos aos trabajados, es decir al ao 13 tiene el primer da adicional,
al ao 16 el segundo y as sucesivamente.

COMPUTO DEL FERIADO ANUAL:

Art. 69, para contar los das de feriado anual, el da sbado es inhbil,
por lo tanto, solo se cuenta de lunes a viernes, siempre que estos das sean
hbiles.

Art. 73 El feriado anual no puede compensarse en dinero: en casos

extraordinarios se puede compensar.

FERIADO PROPORCIONAL

Art. 73 INCISO 3RO.

Trabajadores que carecen del Beneficio de Feriado anual, art. 74.

FERIADO COLECTIVO

Art. 76.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO

Nos encontramos frente al fenmeno jurdico por el cual se extingue el

contrato de trabajo y queda por tanto disuelta la relacin laboral, dejando de
existir entre las partes las obligaciones jurdicas, tico-jurdicas, patrimoniales y
personales que las vinculan.

NORMAS LEGALES APLICABLES

Se encuentran contenidas en el Cdigo del Trabajo arts. 159, y siguientes,

Ttulo V.

CLASIFICACION DE LAS CAUSALES

Las causases se encuentran contenidas en el Cdigo del Trabajo, arts. 159,

160 y 161 y, para efectos didcticos, las dividiremos en 5 grupos:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Causales objetivas de terminacin.
Nos referimos a hechos que provocan la disolucin del vnculo por s
mismo y que debido a su carcter afectan a condiciones objetivas de la relacin
laboral, no siendo atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes.
Se encuentran en este grupo:
a) Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
b) Conclusin del trabajo o servicio que di origen al contrato. (Art. 159 No
5).
c) Caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 159 N' 6).

3.- Causales subjetivas de terminacin.

Son hechos o acontecimientos atribuibles a la persona o conducta de

alguna de las partes y pueden clasificarse en:

a) lnvoluntarias, que, como su nombre lo indica, acaecen sin que intervenga la

voluntad de alguna de las partes en orden a poner trmino al contrato, como
ocurre con la muerte del trabajador. Art. 159 No 3.

b) Voluntarias, que son las llamadas causases de caducidad del contrato de

trabajo, pues se trata de hechos o faltas atribuibles a la persona o la conducta
de una de las partes. Se encuentran reguladas en el art. 160 y dan origen al
despido justificado en el que si bien media un acto unilateral de algunas de las
partes, el despido encuentra su fundamento o causa en la falta o hecho de la
otra, lo cual hace procedente que aquella ponga trmino al contrato.

c) Segn lo sealado, pueden definirse estas causales como aquellos hechos o

faltas atribuibles a la persona de uno de los contratantes, que significa una
violacin de las obligaciones patrimoniales o personales a que deban dar
cumplimiento y que, por tal motivo, autorizan a la otra parte para poner trmino
al contrato observando procedimientos formales que la ley precepta.

4.- Despido causado. Art. 161.

5.- Renuncia del trabajador. Art. 159 N 2.

ANALISIS DE LAS CAUSALES

1.- MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.

Se encuentra contemplado en el art. 159 N 1 y se trata de la resciliacin

del contrato. En derecho comn, el art. 1545 del Cdigo Civil dispone que todo
contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser
invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales.

En concordancia con la norma transcrita, la ley laboral ha establecido

que las partes tienen la libertad y autonoma para decidir la disolucin del
contrato con la consiguiente extincin de los efectos jurdicos que los ligaban.

Estamos frente a un acuerdo escrito celebrado entre ambas partes, en el

momento en que se d por terminada la relacin laboral. Se ha puesto
especial cuidado en evitar que la terminacin del contrato oculte la infraccin a
algn derecho irrenunciable, por ello, el art. 177 establece que este mutuo
acuerdo debe constar por escrito y firmarse ante el presidente del sindicato o
delegado del personal o sindical respectivo o ser ratificado ante el inspector del
trabajo. De lo contrario no puede ser invocado por el empleador. Los alcances
de esta norma sern analizados ms adelante.

2.- CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACION

A.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

Lo usual es que los contratos de trabajo se pacten por trminos

indefinido, puesto que ello se compadece con su naturaleza y con los principios
del Derecho del Trabajo.

A juicio de algunos autores, son dos las razones por las cuales debe
contemplarse esta especie de terminacin.

i.Por la posibilidad de realizacin de trabajos de temporada, de perodos

breves, o de trabajos estacionales que deban realizar las empresas en
algunos perodos de tiempo, como por ejemplo, la contratacin adicional de
mano de obra para Navidad en el comercio. Tambin resulta til cuando se
ha contratado para la realizacin de un determinado trabajo o servicio, lo
cual presenta la ventaja de poder cuantificar previamente la probable
duracin del contrato.

ii. En nuestro derecho no se contemplan normas sobre el contrato de trabajo a

prueba, por lo cual se suple esta omisin con esta forma de terminacin.

Regulacin jurdica de la causal. Art. 159 N 4.

a. Duracin del contrato: 1 ao para la generalidad de los trabajadores y 2
aos para los gerentes y personas con ttulo profesional o tcnico otorgado por
una institucin superior del Estado o reconocida por ste.
b. De continuar el trabajador prestando servicios con conocimientos del
empleador, despus de expirado el plazo, el contrato a plazo fijo se transforma
en indefinido.
c. Tambin se transforma en indefinido el contrato cuando se renueva por
segunda vez.
d. Quien hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de 2
contratos a plazo durante 12 meses o ms en un perodo de 15 meses desde la
primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una
duracin indefinida.

B.- Conclusin del trabajo o servicio que di origen al contrato. (Art. 159
N 5).

Para que pueda hacerse valer esta causal es indispensable que en el

contrato que se pacte se determine de manera precisa el trabajo, obra o
servicio. Se trata de un verdadero contrato especial de trabajo por obra, tarea
o servicio determinado, incluyendo la realizacin de labores especficas de
temporada o estacionales.

C.- Caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 159 N 6).

El art. 45 del Cdigo Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como el
imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercicios por un funcionario
pblico, etc.

En esta materia, la doctrina suele distinguir entre los hechos obra del
hombre (caso fortuito) y los de la naturaleza (Fuerza mayor). La ley laboral no
distingue y, por lo tanto, pueden configurar la causal siempre que sean
enteramente independiente de la voluntad del empleador.

3.- CAUSALES SUBJETIVAS DE TERMINACION

Pueden ser voluntarias o involuntarias.

A.- Causales involuntarias.

Est constituida bsicamente por la muerte del trabajador (Art.159 N 3).

Al fallecer el trabajador se termina automticamente la relacin laboral, en

razn que una de los elementos del contrato es la prestacin de servicios
personales. Sin embargo, la legislacin comparada y muchos contratos y
convenios colectivos contemplan una indemnizacin para la viuda y los
descendientes en el caso de fallecimiento del trabajador.

B.- Causales Voluntarias.

Nos referimos aqu al despido originado por causases de caducidad, vale decir,
al trmino del contrato debido a una actuacin del trabajador que permite al
empleador poner trmino al contrato de trabajo en forma unilateral, sin derecho
a indemnizacin por parte de aqul. En la actualidad se encuentran
contempladas en el art. 160 del Cdigo del Trabajo.
El artculo 160 establece: El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o
ms de las siguientes causales:
1.Algunas de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente
comprobadas, que a continuacin se sealan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa;

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

e)Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempea, y
f)Conductas de acoso laboral.

Se contemplan distintas subcausales.

La probidad dice relacin con la integridad y honradez en el obrar y

dada su gravedad y por tratarse de un hecho irreversible debe estar
explcitamente probado.
Las conductas de acoso sexual dicen relacin con la indemnidad
sexual del trabajador o trabajadora.
El concepto de acoso sexual est regulado en el Cdigo del Trabajo en
el artculo 2 inciso segundo segunda parte.
El procedimiento se encuentra regulado en los artculos 211-A y
siguientes del Cdigo Laboral.

Las injurias implica tcnicamente la imputacin de un delito o de una

conducta inmoral, concretamente se traduce en proferir insultos en el mbito
laboral, debe ser slo del trabajador al empleador, se restringi con la llamada
reforma laboral.

Las vas de hecho consisten en rias o peleas, debe ser del trabajador
al empleador o otro trabajador de la empresa, tambin se restringi con la
llamada reforma laboral.
 La conducta inmoral grave debidamente comprobada consiste en
general en la realizacin de conductas opuestas a la aceptacin por la
sociedad moralmente hablando.

Es importante destacar que esta causal opera tratndose de una

conducta laboral y no de una conducta privada. La vida privada del trabajador
es sagrada y debe ser respetada.
Las conductas de acoso laboral que estn definidas en el artculo 2
inciso segunda tercera parte del Cdigo del Trabajo.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y

que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador. (Art. 160 N2).

La razn de ser de esta causal es que el trabajador no puede perjudicar

a la empresa donde trabaja efectuando labores para la competencia, siempre
que ello haya sido estipulado expresamente, y aunque sea fuera de las horas
de trabajo.

Para que se configure esta causal es menester la concurrencia de dos

requisitos copulativos:

a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro el

giro del negocio, es decir, deben ser de aquellas a que se dedica la empresa
donde presta sus servicios.

b) Que la prohibicin de realizar negociacin se encuentra expresamente

estipulada en el propio contrato de trabajo. (Puede ser tambin el Reglamento
Interno, en la medida que ste se considere parte integrante del contrato).

3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada

durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das
durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra. (Art. 160 N 3).

Esta causal est ligada al concepto de disciplina del trabajo. La

ausencia del trabajador significa, como es lgico, el no cumplir con la
obligacin principal del trabajador, cual es precisamente la de "trabajar",

Por otro lado, si tiene a su cargo una determinada tarea, obra o servicio,
no debe abandonarla. Si se enferma debe justificar su ausencia por medio de
la correspondiente licencia mdica.

4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena

y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en
el contrato. (Art. 160 N 4)

Nuevamente se ve envuelta la nocin de disciplina en el trabajo y de la

obligacin del dependiente de trabajar. La ausencia debe ser, en todo caso,
intempestiva, es decir, sin previo aviso o repentina, e injustificada.

5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad

o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de
los trabajadores, o a la salud de stos.

Esta causal est ligada a la seguridad de la empresa, relacionndose,

por una parte, con las normas de higiene y seguridad en el trabajo y, por la
otra, con la disciplina laboral.

Para que opere se exigen dos requisitos copulativos:

a) Que existan actos, omisiones o imprudencias temerarias, lo que significa

que puede tratarse de acciones positivas o negativas.
b) Que se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, es
decir, el lugar de trabajo donde se desempea el trabajador o la seguridad,
actividad o salud de los trabajadores.

En todo caso, debe tratarse de una conducta particularmente grave y

debidamente comprobada.

6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
(Art. 160 N 6).

Requisitos para que se configure:

a) Perjuicio material, vale decir, fsico, tangible y probado.

b) Que sea causado intencionalmente, o sea, no basta la mera negligencia;
se requiere el propsito de causar el perjuicio.
c) Debe efectuarse en maquinarias, herramientas, tiles de trabajo,
productos o mercaderas. Como la ley no distingue, el perjuicio no se
circunscribe slo a fines de la empresa misma, sino que podra tratarse de
bienes que perteneciendo a terceros, el trabajador los tenga a su cargo por
razones de trabajo.

7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. (Art.

160 N7)

Se debe tratar efectivamente del incumplimiento de una obligacin

grave, es decir, consustancial, pudiendo referirse a obligaciones precisas del
trabajador, teniendo en cuenta la labor especfica pactada o, tambin, ser de
ndole ms general, como sera la situacin de los atrasos reiterados.
4.- DESPIDO CAUSADO.

Especial mencin merece la causal contemplada en el art. 161, que

dispone en su inciso 1 que el empleador podr poner trmino al contrato de
trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado
o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms
trabajadores. Se elimin la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador,
con la reforma laboral.

Esta causal vino a reemplazar el desahucio dado por el empleador, el

cual haba sido restablecido en 1978 (D. L. 2200) y que no exiga expresin de
causa por parte del empleador, siempre que se pagase determinada
indemnizacin.

El desahucio dado por el empleador sin expresin de causa fue criticado

por diversas razones. Se sealaba, en general, que esta norma no respetaba
la necesidad que tiene el trabajador de conocer el motivo por el cual se le
despeda.

La ley 19.010, reintrodujo la obligacin del empleador de fundar el

despido, pero si se invoca esta causal da lugar a que inmediatamente se
cancele una indemnizacin, lo que marca una importante diferencia con la
legislacin anterior.

De acuerdo al mensaje de la ley y a la respectiva discusin, lo que se ha

querido es centrar la razn del despido en necesidades de carcter econmico
o tecnolgicas. Se trata que el empleador despida cuando por motivos de
carcter objetivo, no pueda retener al trabajador. En otras palabras, los hechos
que constituyen esta causal son ajenos a la voluntad de las partes.

Desahucio.

El inciso 2 de este art. 161 contempla la posibilidad de desahuciar al

trabajador, despidindolo sin expresin de causa, en las siguientes situaciones:

1.- Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales

como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos
estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de
administracin .

2.- Trabajadores de casa particular. Pueden ser desahuciados, pero ese

despido va acompaado de una novedosa forma de indemnizacin que se
analizar ms adelante..

3.- Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo

carcter de tales emana de la naturaleza de los mismos.
 Sin duda que el elemento "confianza" de una u otra forma estar
siempre presente en el contrato de trabajo. Sin embargo, admite diferentes
graduaciones. As, ella ser ms tenue mientras menor sea la responsabilidad
de la labor desarrollada por el dependiente y ms acentuada en la situacin
inversa, llegando a su extremo en aquellos casos en que la responsabilidad del
trabajador sea de tal magnitud que llegue a comprometer los intereses del
empleador.

La disposicin debe entenderse referida a los trabajadores que no

obstante desempear cargos de gran responsabilidad, no gocen de facultades
de representacin.

Llegar a determinar si se dan o no las condiciones sealadas implicar

en definitiva analizar no solo el contrato respectivo, sino el trabajo que
efectivamente ha realizado el dependiente, que ser lo que en verdad le
atribuir el carcter de empleo de exclusiva confianza.

Requisitos o formalidades del desahucio.

1.- Debe ser dado por escrito.

2.- Debe darse con 30 das de anticipacin, a lo menos. Sin embargo, no

se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, el
momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a
la ltima remuneracin mensual devengado.

3.- El respectivo aviso debe efectuarse con copia a la Inspeccin del Trabajo.

La Ley no ha sealado qu sancin se sigue frente al incumplimiento de

las formalidades referidas, sin embargo, y de acuerdo a la jurisprudencia, se
puede sostener que si se omitieren los avisos respectivos, el despido se tendr
como injustificado y dar lugar a lo preceptuado en el art. 168 de la ley, que
analizaremos oportunamente.

De gran trascendencia prctica resulta la disposicin del inciso final del

art. 161 inc. 3 en comento, de acuerdo al cual las causases de desahucio y
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio no podrn ser
invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad
comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en
conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

Se establece un verdadero y especial fuero en estas situaciones cuya

duracin est limitada por la duracin de la respectiva licencia.
 Si en un caso concreto el trabajador hubiese sido desahuciado y durante
el perodo de 30 das mencionado le sobreviene una enfermedad que da lugar
a la licencia sealada, el perodo de pre-aviso debe suspenderse por todo el
tiempo que dure la licencia. As ha sido establecido por la Direccin del
Trabajo, ya con anterioridad a la presente ley. (D.5763, 1986). En Gaceta
Jurdica N 75, p.91)

Ahora bien, si durante la vigencia de la licencia el trabajador fuese

desahuciado o despedido por la causal de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio, tal acto ser nulo.

FORMALIDADES DEL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

A continuacin, analizaremos la forma que debe revestir el despido en

los dems casos tratados. Se ocupa de este punto el art. 162 pudindose
distinguir dos situaciones:

1.- Situacin de las causases de caducidad (todas las contenidas en el art.

160) y las del N, 4, 5 6 deL art. 159 ( Vencimiento del plazo convenido en el
contrato,Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso
fortuito o fuerza mayor).

En estos casos se requiere,

a) Comunicacin escrita al trabajador, personalmente o por carta

certificada, enviada al domicilio que el trabajador tenga sealado en el contrato.

b) Esa comunicacin se entregar o deber enviarse dentro de los 3 das

hbiles siguientes al de la separacin del trabajador o de 6 das hbiles, si se
trata de la causal del N 6 del art. 159, es decir, caso fortuito o fuerza mayor.

c) La comunicacin deber expresar la causal o causales invocadas, los

hechos en que se funde y el estado en que se encuentran las imposiciones
provisionales.

d) Copia del aviso debe enviarse a la Inspeccin del Trabajo, dentro del
plazo sealado. Para este efecto las Inspecciones del Trabajo, tendrn un
registro de las comunicaciones de terminacin de contrato que se les enven, el
que se mantendr actualizado con los avisos recibidos en los ltimos 30 das
hbiles.

2.- Situacin de la causal del inciso 1 del art. 161.

Nos referimos a aquellos casos en que el empleador ponga trmino al

contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio.
 En esta situacin el empleador debe dar el aviso al trabajador con 30
das de anticipacin, con copia a la inspeccin del trabajo. Sin embargo, este
plazo no es necesario si se paga en dinero efectivo una indemnizacin
sustitutivo del aviso equivalente a la ltima remuneracin mensual devengado
con el tope de 90 UF del ltimo da del mes anterior al pago. (Art. 162. lnc. 4 y
172 inc. final).

La comunicacin dada al trabajador deber, adems, indicar,

precisamente, el monto total a pagar por concepto de indemnizacin por aos
de servicios.

De acuerdo al inciso octavo del art 162 los errores en que se incurra con
ocasin de estas comunicaciones o su omisin, que no digan relacin con la
obligacin de pago ntegro de de las imposiciones previsionales (ley Bustos),
no invalidar la terminacin del contrato, sin perjuicio de incurrir en
responsabilidad administrativa.
Ver artculo 169.

3.- Situacin de la renuncia del trabajador, de los finiquitos y del mutuo

acuerdo (Art.. 1 77)

De acuerdo al art. 159 N 2 el contrato de trabajo puede terminar por la

renuncia del trabajador, de lo cual debe dar aviso a su empleador con 30 das
de anticipacin, a lo menos.
Por finiquito se entiende la convencin celebrada por escrito y firmada
por dos partes (en este caso trabajador y empleador), por medio de la cual el
trabajador se da por pagado de todo lo que por diversos conceptos pudiere
adeudrsela y renuncia, por tanto, a toda accin judicial o extrajudicial a su
respecto, y el empleador a su vez, reconoce que no tiene cargo alguno en
contra del trabajador.

En estos casos - renuncia, mutuo acuerdo y finiquito - se exige que el

respectivo instrumento sea firmado por el interesado y por el presidente del
sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo, o que sea ratificado
por el trabajador ante el inspector del trabajo. Pueden actuar tambin como
ministros de fe, un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la
respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal
correspondiente.

Si no se cumplen las formalidades anteriores el respectivo instrumento

no puede ser invocado por el empleador.

Tratndose de los finiquitos, cuando han cumplido con las formalidades

indicadas, gozan de mrito ejecutivo, al igual que sus copias autorizadas,
respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l.

INDEMNIZACION POR AOS DE SERVICIO

 El art. 163 establece el derecho del trabajador que es despedido a ser
indemnizado, siempre que:

a) Su contrato hubiere estado vigente un ao o ms

b) Que el empleador le ponga trmino invocando el art. 161.

MONTO DE LA INDEMNIZACION

Existen dos posibilidades:

a) Que las partes hayan convenido en un contrato individual o colectivo, la

indemnizacin a pagar, la que en ningn caso puede ser inferior a la que
determina la ley.

b) Que se aplique la indemnizacin determinada por la ley, lo que ocurrir

cuando no se haya celebrado pacto alguno o cuando se ha pactado una
indemnizacin inferior a la legal.

INDEMNIZACION LEGAL. (Art. 163, inc. 2)

El empleador debe pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a

30 das de la ltima remuneracin mensual devengado por cada ao de
servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente a dicho
empleador. Esta indemnizacin tiene un tope mximo de 330 das de
remuneracin, tope que no rige tratndose de trabajadores contratados con
anterioridad al 14 de agosto de 1981.

La indemnizacin en anlisis es compatible con la sustitutiva del aviso

previo que corresponde al trabajador en los casos en que procede el desahucio
(inciso 2 del art.161) y en el caso de invocarse la causal de necesidades de la
empresa. (Art. 162 inc. 4).

El art. 176 establece que es incompatible con toda otra indemnizacin

que, por concepto de trmino del contrato o de los aos de servicio pudiere
corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el
empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este ltimo.

En esta situacin el trabajador tiene derecho a optar por la que estime

ms conveniente.

La incompatibilidad no se aplica a la indemnizacin sustitutivo de la

anterior reglamentaba en los arts. 164 y siguientes, y que se analizar a
continuacin.
Indemnizacin sustitutiva.

En los arts. 164 y 165 se establece un novedoso mecanismo de

indemnizacin de carcter eminentemente provisional, muy ligado al sistema
de capitalizacin individual del rgimen de pensiones creado por el D. L. 3.500,
de 1980.

Caractersticas de esta indemnizacin.

1.- Se trata de una sustitucin eminentemente voluntaria, producto de un

pacto, ya sea de carcter individual o colectivo, entre trabajador y empresario,

2.- Es una indemnizacin a todo evento, cualesquiera que sea la causa que
origine la terminacin del contrato de trabajo.

3.- Se refiere slo al lapso posterior a los seis aos de servicio, es decir, la
cotizacin respectiva se comienza a pagar desde el sptimo ao de servicio del
trabajador y hasta el trmino del undcimo ao de relacin laboral, en el caso
de los trabajadores contratados despus del 14 de agosto de 1981. Si ha sido
contratado con anterioridad no rige esa limitacin, por razones que
estudiaremos ms adelante.

4.- El pacto de indemnizacin sustitutivo deber constar por escrito.

5.- En los casos en que pacte esta indemnizacin sustitutivo el empleador

deber depositar mensualmente en la AFP a que se encuentre afiliado el
trabajador, el porcentaje de las remuneraciones mensuales de naturaleza
imponible de ste que se hubiere fijado en el pacto correspondiente, el que
ser de cargo del empleador (art. 165 inc. 1). De acuerdo a lo dispuesto por el
art. 164 inc. 2 este aporte no puede ser inferior al 4,11% de las remuneraciones
mensuales imponibles que devengue el trabajador a partir de la fecha del
acuerdo, el cual se aplica hasta una remuneracin mxima de 90 UF. (Este
porcentaje significa aproximadamente una indemnizacin de 15 das de
remuneracin por ao de servicio, sin perjuicio de los aumentos que pueda
experimentar producto de la inversin de los fondos).

6.- El aporte indicado se deposita en una cuenta de ahorro especial que

abrir la AFP a cada trabajador, lo que se rige por las normas establecidas por
el D.L. 3.500, relativas a la cuenta de ahorro voluntario, con algunas
particularidades emanadas de la naturaleza misma de esta cuenta especial:

a) Como se trata de una indemnizacin por trmino de la relacin laboral

los fondos slo podrn ser girados cuando el trabajador deje de prestar
servicios a la empresa respectiva (empleador) cualesquiera que sea la causa
de la terminacin.

b) Estos fondos son embargable en los casos previstos en el inc. 2 del art.
56 del Cdigo del Trabajo:
 pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.

defraudacin, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del

empleador en el ejercicio de su cargo.

remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan

estado a su servicio en calidad de trabajadores.

El embargo en todos estos casos slo puede operar cuando se haya hecho
efectiva la indemnizacin, es decir, una vez terminado el contrato de trabajo.

c) En caso de muerte del trabajador, los fondos se pagan en conformidad a

lo dispuesto en el art. 60 del cdigo, inc. 2 y 3, es decir, se pagan al cnyuge, a
los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido,
uno a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo. Esto opera slo tratndose de sumas no superiores a 5 U.T.A.. El
saldo, si lo hubiere incrementar la masa de bienes de la herencia.

d) Los aportes efectuados por el empleador, para los efectos de su cobro

tienen el carcter de cotizaciones provisionales, aplicndose al respecto el art.
19 del D.L. 3.500.

e) Los referidos aportes , segn ya dijimos, no pueden ser inferiores a un

4,11 % pudindose pactar uno superior, sin lmite. Sin embargo, slo, los que
no excedan de un 8,33% y su respectiva rentabilidad no constituirn renta para
ningn efecto tributario. El retiro de estos aportes no est afecto a impuestos.

f) En caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador deber

efectuar los aportes sobre el monto de los subsidios que aqul perciba.

g) Las AFP pueden cobrar una comisin porcentual de carcter uniforme,

sobre los depsitos que se enteran en sus cuentas. Esto significa que las AFP
tienen derecho a fijar un porcentaje de la remuneracin del trabajador igual
para todos los afiliados, como comisin.

h) Si el trabajador no se encuentra incorporado al sistema de pensiones

establecido por el D.L. 3.500, deben afiliarse a una AFP para el solo efecto del
cobro y administracin del aporte analizado. (Art.8).

i) Si se hubiere estipulado esta indemnizacin sustitutivo las

indemnizaciones previstas en los arts. 10, 11, 12 y 13 se limitarn a aquella
parte correspondiente al perodo que no haya sido objeto de estipulacin. (Art.
17).

PACTO SUSTITUTIVO PARA PERIODOS ANTERIORES A LA FECHA EN

QUE SE SUSCRIBE.

El art. 167 establece la posibilidad de incluir tambin en la indemnizacin

sustitutivo perodos anteriores a la fecha del pacto respectivo, sujeto a la
condicin de no afectar la indemnizacin legal que corresponde por los
primeros 6 aos de servicios.

Caracterstica de este pacto.

1.- El aporte respectivo debe depositarse en la misma cuenta especial ya

indicada.

2.- El aporte no puede ser inferior al 4,11 % de la ltima remuneracin

mensual imponible por cada mes de servicios que se haya considerado en el
pacto.

3.- Este aporte se calcula por una remuneracin mxima de 90 UF.

4.- Este aporte debe efectuarse de una sola vez, conjuntamente con las
cotizaciones correspondientes a las remuneraciones devengadas en el primer
mes de vigencia del pacto.

5.- Pueden suscribirse uno o ms pactos para este efecto, hasta cubrir la
totalidad de los perodos que exceda de los primeros 6 aos de servicio.

CONCEPTO DE REMUNERACION PARA LOS EFECTOS DE LA

INDEMNIZACION

El art. 172 establece un concepto para estos efectos, diferente al

establecido en el art. 41 del Cdigo y que resulta ms restringido. Lo anterior
se aplica respecto de la indemnizacin a pagar en las situaciones
contempladas en los arts. 168, 169, 170 y 171, de la ley.

Para los efectos anteriores la ltima remuneracin mensual comprende

toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de los
servicios al momento de terminar el contrato.

1.- Se incluye:

a) El sueldo.

b) Las regalas o especies avaluadas en dinero.

c) Las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo

del trabajador.

d) Tratndose de remuneraciones variables la indemnizacin se calcula

sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres
meses calendarios.
2.- Se excluye:

a) La asignacin familiar legal

b) Pagos por sobretiempo.

c) Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por

una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

3.- Tope de la remuneracin para efectos lndemnizatorios.

De acuerdo al inciso final del art. 172 para los efectos de las
indemnizaciones no se considerar una remuneracin mensual superior a 90
UF del ltimo da del mes anterior al pago, limitndose a dicho monto la base
de clculo.

4.- Reajustabilidad de la indemnizacin.

De acuerdo al art. 173 las respectivas indemnizaciones deben

reajustarse segn la variacin del IPC entre el mes anterior a aquel en que se
puso trmino al contrato y el que antecede a aquel en que se efecte el pago.

Desde el trmino del contrato la indemnizacin a s reajustada

devengar tambin el mximo de inters permitido para operaciones
reajustabas.

SITUACION ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR.

El art. 146 del Cdigo del trabajo define a los trabajadores de casa
particular como " ... las personas naturales que se dediquen en forma continua,
a jornada completa o parcial, al servicio de una o ms personas naturales o de
una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar."

Histricamente, en nuestro pas, los trabajadores de casa particular

siempre se encontraron marginados de la indemnizacin por aos de servicios.
La ley 19.010, recogiendo una idea de diversos senadores y que hizo suya el
actual Ministro del Trabajo introdujo un indemnizacin para estos trabajadores,
la cual posee las siguientes caractersticas:

a) Se trata de una indemnizacin absolutamente a todo evento, que incluso

se paga en el caso que el trabajador fuere despedido operando alguna causal
de caducidad imputable a l.
b) Tiene, en cierto modo, un carcter provisional al igual que la
indemnizacin sustitutiva que se crea en el art. 164, por cuanto se financia con
un aporte mensual del empleador, equivalente a un 4,11 %, que se deposita en
una AFP.
c) El monto de esta indemnizacin queda determinado por los aportes del
perodo respectivo y la rentabilidad que se haya obtenido de ellos. Por
consiguiente, est muy ligado al sistema provisional de capitalizacin individual.

d) El aporte tiene una duracin mxima de 11 aos en relacin con cada

trabajador y se debe comenzar a efectuar desde el inicio de la relacin laboral,
o a contar del 1 de enero de 1991 tratndose de trabajadores contratados con
anterioridad a esa fecha.

RECURSO JUDICIAL DEL TRABAJADOR DESPEDIDO. Art. 168.

El art. 168 permite que cuando un trabajador estime que su contrato de

trabajo se le ha puesto trmino en forma injustificada, indebida o improcedente
por la aplicacin de alguna causal de las sealadas en los arts. 159, 160 y 161,
ste pueda reclamar judicialmente.

Debe recurrirse al juez competente, considerndose como tal el del

domicilio del empleador o del lugar donde se preste o se hayan prestado
los servicios, a eleccin del trabajador. (Art. 422 del Cdigo del Trabajo).
El plazo para reclamar es de 60 das hbiles contados desde la separacin
del trabajador.
El plazo de 60 das hbiles se suspender cuando, dentro de ste,
el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales
indicadas, ante la Inspeccin del trabajo respectiva. Dicho plazo seguir
corriendo una vez concludo este trmite ante dicha Inspeccin. No
obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal
transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajador.

Si el juez acoge el reclamo del trabajador, se cancelaran las

indemnizaciones por trmino de la relacin, que ya se han analizado al
comentar el art. 163, aumentadas en un 30% o hasta un 80 % segn sea la
causal invocada:

a) Si el empleador hubiese invocado las causases de los nmeros 1, 5 o 6

del art. 160, vale decir:

1: Falta de probidad...
5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias...
6: Perjuicio material causado intencionalmente....

Y el despido fuere declarado carente de motivo plausible por el tribunal

competente, se cancelar la indemnizacin correspondiente aumentada en un
100%.

Esta disposicin tiene por objeto desmotivar al empleador que despida

por estas, consideradas muy serias para la persona del trabajador, salvo que
tenga la ms absoluta certeza de su veracidad.
b) En el caso que el empleador despida por la causal de necesidad de la
empresa, establecimiento o servicio, la comunicacin que debe dirigir al
trabajador notificndole la causal, constituir una oferta irrevocable de las
indemnizaciones que correspondan; vale decir, por aos de servicios y la
sustitutivo del aviso previo, si ste no se ha dado.

La circunstancia de recibir el trabajador total o parcialmente el pago o de

reclamar de ste ante el Tribunal, importa la aceptacin de la causal, sin
perjuicio de su derecho a reclamar las diferencias que se le puedan adeudar.

Si el trabajador estima que la causal es improcedente, puede recurrir al

tribunal para que ste lo declare as y se cancele la indemnizacin que
corresponda aumentada en un 30%., ms reajustes e intereses.
Si las indemnizaciones no se pagaren, el trabajador , dentro del mismo
plazo establecido en el art. 168, podr recurrir ante el tribunal para que se
ordene y cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas
hasta un 150%.
Ahora bien, si el tribunal rechaza la demanda del trabajador, ste tendr
derecho a la indemnizacin sin el aumento del 30%., debidamente reajustada,
pero sin intereses.

TRABAJADORES QUE PUEDEN SER DESAHUCIADOS. Art. 170

Nos referimos a aquellos trabajadores que excepcionalmente pueden ser

desahuciados sin expresin de causa y que tengan derecho a indemnizacin
por aos de servicios. Es el caso de los gerentes, subgerentes, agentes y
apoderados dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y
de aquellos que tengan cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador. Estos pueden reclamar el pago de la indemnizacin que no se les
haya cancelado dentro del plazo de 60 das, contados desde la fecha de la
separacin.

DESPIDO INDIRECTO. Art. 171.

En este caso es el trabajador el que pone fin al contrato invocando un

incumplimiento o conducta incorrecta por parte del empleador, en los casos de
los nmeros 1, 5, y 7 del art. 160.

Si se acredita efectivamente una de estas causales, el trabajador tendr

derecho a las respectivas indemnizaciones, aumentadas en un 50% (la del
n7), pudiendo el juez fijarlas hasta con un 80% en el caso que se trate de las
causales de los nmeros 1, 5 y 6. Por el contrario, si se rechaza este reclamo
se entiende que el contrato de trabajo ha terminado por renuncia voluntaria del
trabajador.

El despido indirecto tiene su origen en el carcter bilateral del contrato

individual de trabajo y en el incumplimiento, por parte del empleador, de sus
obligaciones propias. La indemnizacin correspondiente surge, entonces,
como una sancin a dicho incumplimiento..
REGLAMENTACION DEL FUERO O INAMOVILIDAD LABORAL

Concepto

Es el derecho de que gozan ciertos trabajadores en virtud del cual

no pueden ser despedidos sin autorizacin judicial.

De acuerdo al art. 174 del Cdigo del Trabajo, en el caso de

trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podr poner trmino al
contrato sino con autorizacin previa del juez competente, quien podr
concederla en los casos de las siguientes causales:

a) Art. 159 N4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

b) Art. 159 N5: Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato
c) Art. 160 : Causales de caducidad.

Caractersticas generales del derecho a fuero.

1.- Las causales de fuero son de derecho estricto, vale decir, se encuentran
reguladas en la legislacin, no siendo posible que las partes creen otras
diferentes.

2.- Son esencialmente transitorias. Se extienden slo por los lapsos que
seala la ley.

3.- El Cdigo del Trabajo en el art. 174 trata slo las normas procesales
relativas al fuero. Los requisitos sustantivos se encuentran regulados
especialmente para cada caso.

Procedimientos.

El empleador no puede poner trmino al contrato de trabajo sino con

autorizacin previa del juez competente.

Lo anterior implica un procedimiento que se traduce en el llamado juicio

de desafuero, al cual deber recurrir obligatoriamente el empleador, sin
importar la mayor o menor gravedad de la causal de terminacin en que ha
incurrido el trabajador, sin embargo, y como analizaremos ms adelante, en
algunas situaciones el legislador ha permitido proceder a despedir sin solicitar
el desafuero.

Ahora bien, la ley exige autorizacin previa al despido, por lo tanto, no se

ha aceptado la posibilidad de recurrir por va reconvencional. Es ms, mientras
no exista una sentencia firme que autorice el despido, el contrato de trabajo
continua plenamente vigente. De infringiese esta norma nos encontraramos
ante un acto nulo.
 Es perfectamente posible que el juez, como medida prejudicial y en
cualquier estado del juicio, decrete, en forma excepcional y fundadamente, la
separacin provisional del trabajado de sus labores, con o sin derecho a
remuneracin. Se ha aceptado que tal medida se aplique a solicitud del propio
trabajador aforado.

En esta situacin, si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino

al contrato de trabajo, debe ordenar la inmediata reincorporacin del trabajador
aforado, disponiendo el pago ntegro de sus remuneraciones y beneficios
debidamente reajustados y con el mximo de inters permitido para
operaciones reajustabas, correspondientes al perodo de separacin, si es que
sta se hubiese decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de
separacin se entender efectivamente trabajado para todos los efectos
legales y contractuales.

CASOS DE FUERO,

I.- Fuero Sindical.

a) Fuero de los candidatos a directores sindicales

De acuerdo al art.,238, los trabajadores que sean candidatos al

directorio y que renan los requisitos para ser elegidos directores sindicales
gozan de fuero laboral desde que se comunique por escrito al empleador o
empleadores la fecha en que deba realizarse la eleccin y hasta esta ltima. Si
la eleccin se postergara, el goce del fuero cesar el da primitivamente fijado
para la eleccin.

La comunicacin debe darse al empleador o empleadores con una

anticipacin no superior a 15 das contados hacia atrs, desde la fecha de la
eleccin, y de ella deber remitirse copia por carta certificada a la Inspeccin
del Trabajo. Es importante destacar que el fuero no opera si no se efecta esta
comunicacin.

Este fuero tiene lugar tambin, en los casos de renovacin parcial del
directorio.

b) Fuero de los directores.

Gozan de fuero desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses

despus de haber, cesado en el cargo.

Situaciones en que el fuero no se extiende por el perodo de seis meses.

1.- Cuando la cesacin en el cargo se hubiere producido por:

censura de la asamblea sindica;

 sancin aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba hacer
abandono del mismo; o

por trmino de la empresa.

2.- Disolucin del sindicato, cuando sta tenga lugar por:

incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias. (art.

295 letra c);
las causales previstas en los estatutos del sindicato, siempre que importen
culpa o dolo de los directores del sindicato.

Tratndose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o

transitorios cuyos contratos sean de plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero los amparar slo durante la vigencia del respectivo
contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de cada uno de
ellos.

II.- Fuero del delegado sindical.

De acuerdo al art. 229, los trabajadores de una empresa que estn

afiliados a un sindicatos interempresa o de trabajadores eventuales o
transitorios, pueden designar de entre ellos un delegado sindical, siempre que
se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que sean ocho o ms

b) Que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato
respectivo.
Este delegado sindical goza del mismo fuero que los directores
sindicales.

III.- Fuero del delegado del personal.

Se trata de un trabajador cuya funcin es servir de nexo de

comunicacin entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el
empleador, como asimismo, con las personas que se desempeen en los
diversos niveles jerrquicos de la empresa o establecimiento. Puede tambin,
representar a esos trabajadores ante las autoridades del trabajo.

Para que un grupo pueda designar un delegado de personal es

necesario que no obstante no haber constituido sindicato, cumplan con las
condiciones de nmero y representatividad para constituirlo.

Este delegado goza igualmente, del fuero de los directores sindicales.

(Art.302).

IV.- Fuero de los trabajadores Constituyentes de un Sindicato.

 El artculo 221 inciso 3ero., contempla el fuero de los trabajadores que
concurren a la constitucin de un sindicato, de establecimiento de empresa o
de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los 10 das
anteriores a la celebracin de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30
das de realizada. Este fuero no podr exceder de 40 das.
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores
transitorios o eventuales, gozan del fuero indicado en el prrafo anterior, hasta
el da siguiente de la asamblea constitutiva. Este fuero no puede exceder de 15
das.

V.- Fuero de los trabajadores involucrados en un proceso de Negociacin

Colectiva.

Estos trabajadores gozan de fuero desde los diez das anteriores a la

presentacin del proyecto de contrato colectivo hasta suscripcin de este
ltimo, o hasta la fecha de notificacin a las partes del fallo arbitral que se dicte.

Respecto de los integrantes de la comisin negociadora que no estn

acogidos a fuero sindical el fuero, se extiende por treinta das ms.

No se requiere, sin embargo, solicitar el desafuero respecto de estos

trabajadores cuando estn contratados a plazo fijo.

VI.- Fuero de un miembro del comit Paritario de Higiene y Seguridad.

Goza de fuero uno slo de los miembros de Comit, hasta que termine
su mandato. El aforado es designado por los propios representantes de los
trabajadores y si hubiere ms de un Comit gozar de fuero un representante
titular del Comit Paritario Permanente, si estuviese constituido; y, en caso
contrario, un representante titular del primer Comit que se hubiere constituido.

Si este trabajador aforado estuviese contratado a plazo fijo o por obra o

servicio determinado, el fuero lo amparar slo durante la vigencia del
respectivo contrato sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de
cada uno de ellos. (Art.243).

VII.- Trabajadora en cumplimiento de labores militares.

El Cdigo en el art. 158 dispone que el trabajador conservar la

propiedad de su empleo, sin derecho a remuneracin, mientras hiciere su
servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizados o
llamadas a instruccin.
En estas situaciones, el empleador puede cumplir su obligacin dndole
otro cargo de iguales grado y remuneracin al que anteriormente
desempeaba, siempre que el trabajador est capacitado para ello.

Esta obligacin se extingue un mes despus de la fecha del respectivo

certificado de licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada por
certificado mdico, se extender hasta un mximo de cuatro meses.
VIII.- Fuero maternal.

De acuerdo al art. 201 la trabajadora goza de fuero durante todo el

perodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de
maternidad.

Segn la Direccin del Trabajo (1) el fuero maternal tiene por objeto
mantener el empleo de la mujer para que sta tenga asegurado el origen de
sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo durante el lapso de un ao.

Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el

trmino del contrato en contravencin del contrato en contravencin al art. 174,
la medida quedar sin efecto, y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual
bastar la sola presentacin del correspondiente certificado mdico o de
matrona, sin perjuicio del derecho a remuneracin por el tiempo en que hubiere
permanecido indebidamente fuera del trabajo, s durante ese tiempo no tuviere
derecho a subsidio. La afectada debe hacer uso de este derecho dentro del
plazo de 60 das hbiles contados desde el despido.

Si el desafuero se produjese mientras la mujer estuviese gozando de

descanso maternal continuar percibiendo el subsidio hasta la conclusin del
perodo de descanso.

El fuero, tambin, se aplica en el caso de las trabajadoras de casa

particular.
El fuero termina ipso facto cuando se pierde el embarazo.

IX.- Situacin de trabajadores en goce de licencia mdica.

El art. 161 del Cdigo dispone que las causales contempladas en ese
artculo (Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.... y desahucio)
no podrn ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad comn ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de
licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad
profesional. El tema ha sido motivo de gran discusin, en orden a la vigencia
del fuero que se contemplo en la ley 16.781., de Medicina Curativa, cuyo art. 17
dispuso que los beneficiarios de subsidios no podrn ser despedidos durante el
perodo en que lo perciban.

1.- Dictamen N 143, de 27 de mayo de 1985. Rev. Tcnica del Trabajo,

Vol. 111, Marzo 1989., p.52.