Anda di halaman 1dari 5

Kebijakan HRM dan Kewirausahaan

Kegiatan kewirausahaan mengharuskan karyawan untuk bertindak dan berpikir dengan cara yang
biasanya tidak terkait dengan organisasi yang sangat terstruktur dan birokratis. Dengan demikian, orang
akan mengharapkan untuk mengamati perbedaan dalam praktik sumber daya manusia berdasarkan
perbedaan tingkat kewiraswastaan yang diamati di seluruh organisasi.

181

BAGIAN 2 PERANCANGAN ORGANISASI ENTREPRENEURIAL

Randall Schuler, seorang ilmuwan terkemuka di bidang HRM, telah menyarankan (1989) karakteristik
karyawan berikut dikaitkan dengan usaha kewirausahaan yang sukses: perilaku kreatif dan inovatif,
pengambilan risiko, orientasi jangka panjang, fokus pada hasil, fleksibilitas untuk berubah , kerja sama,
perilaku mandiri, toleransi terhadap ambigu-

ity, dan preferensi untuk memikul tanggung jawab. Dia juga mencatat bahwa praktik HRM adalah a

Refleksi budaya perusahaan, dan lain-lain (Hamel, 2000; Sathe, 2006) telah menyarankan
kewiraswastaan perusahaan membutuhkan budaya yang dibangun di seputar komitmen emosional,
otonomi, pemberdayaan, penghormatan yang diraih, dan etika kerja yang kuat. Dengan menggunakan
karakteristik karyawan dan budaya yang diinginkan ini, menjadi mungkin untuk mengidentifikasi
kombinasi kebijakan SDM yang paling kondusif untuk mendorong perilaku kewirausahaan.

Kategori praktik HRM disajikan pada Tabel 7-2 dan pada Gambar 7-1 memberikan kerangka kerja yang
berguna untuk membangun hubungan spesifik antara HRM dan kewirausahaan. Diskusi berikut juga
menarik secara ekstensif karya Schuler (1989) dan Mon-is dan Jones (1993). Dimulai dengan pilihan
perencanaan, inovasi dan perilaku mengambil risiko akan tampak lebih konsisten dengan orientasi
jangka panjang dan penekanan pada perencanaan formal dengan keterlibatan karyawan yang tinggi
dalam desain pekerjaan. Tugas terkait pekerjaan perlu didefinisikan secara lebih broactly, dengan
beberapa pertimbangan diberikan kepada karyawan dalam menentukan bagaimana pekerjaan selesai.
Selain itu, penekanan yang lebih besar harus diberikan pada pencapaian hasil melalui keasyikan dengan
memastikan proses atau prosedur diikuti secara ketat. Pekerjaan cenderung kurang terstruktur atau
dibatasi oleh kebijakan organisasi yang kaku. Kebijakan dan prosedur yang terperinci dan tumpang
tindih, bersamaan dengan pengambilan keputusan yang terpusat, cenderung membatasi alternatif
tindakan dan menghambat pengambilan keputusan proaktif yang diperlukan untuk tindakan
kewiraswastaan yang sukses.

Kebijakan HRM Sejalan dengan Perilaku Wirausaha


Praktek Area Umum Mendorong Kewirausahaan

Perencanaan / Ketergantungan secara keseluruhan pada perencanaan formal

Desain Pekerjaan Orientasi jangka panjang dalam perencanaan dan desain pekerjaan

Analisis pekerjaan implisit

Pekerjaan yang luas cakupannya

Pekerjaan dengan pertimbangan signifikan Jobs yang kurang terstruktur Desain kerja yang integratif

Hasil desain kerja berorientasi

Keterlibatan karyawan yang tinggi dalam mendesain pekerjaan

BAB 7 Penataan Perusahaan untuk Kewirausahaan

Kebijakan HRM Sejalan dengan Perilaku Wirausaha

Praktek Area Umum Mendorong Kewirausahaan

Perekrutan dan Ketergantungan pada kandidat eksternal dan internal saat mempekerjakan

Seleksi Pendekatan inovatif untuk menemukan karyawan

Jalur karir yang luas

Beberapa tangga karir

Kriteria seleksi genera!, Implisit, kurang formal. Sosialisasi pekerjaan yang ekstensif

Buka prosedur rekrutmen dan seleksi

Pelatihan dan pelatihan jangka panjang yang berorientasi pada karir


Pelatihan Pengembangan dengan aplikasi yang luas

Pelatihan individual

Partisipasi karyawan yang tinggi Pelatihan yang tidak sistematis

Penekanan pada keterampilan kewirausahaan Pelatihan terus menerus / berkelanjutan

Kinerja Keterlibatan karyawan yang tinggi

Penilaian Orientasi individu-kelompok seimbang

Penekanan pada efektivitas daripada efisiensi Berorientasi hasil (vs. proses)

Berdasarkan kriteria subjektif

Penekanan pada kinerja jangka panjang Meliputi kriteria inovasi dan risiko Mencerminkan toleransi
kegagalan

Penilaian dilakukan berdasarkan siklus hidup proyek

Kompensasi / Menekankan kinerja jangka panjang

Hadiah Desentralisasi / disesuaikan di tingkat divisi atau departemen

Disesuaikan dengan individu

Menekankan kinerja individu dengan insentif untuk usaha kelompok

Merit dan berbasis insentif

Imbalan finansial yang signifikan

Berdasarkan ekuitas eksternal

Google Terjemahan untuk Bisnis:Perangkat PenerjemahPenerjemah Situs

Beralih ke pilihan kepegawaian perusahaan, perilaku kewirausahaan menyiratkan lingkungan eksternal


yang tidak dapat diprediksi dan persyaratan internal. Kesesuaian antara arahan perusahaan dan sumber
daya internal yang ada mungkin buruk. Dengan demikian, perusahaan mungkin terpaksa bergantung
pada keseimbangan sumber eksternal dan internal untuk calon pekerjaan. Kebutuhan untuk
menciptakan dan memelihara budaya kewirausahaan dikombinasikan dengan ketergantungan pada
sumber eksternal bagi karyawan, pada gilirannya, akan meningkatkan kebutuhan akan program
orientasi dan sosialisasi yang luas ketika orang-orang masuk ke perusahaan. Selanjutnya, perubahan
lingkungan yang cepat dan inovasi produk / pasar yang berkesinambungan dapat diharapkan
menghasilkan tekanan waktu serta tuntutan kerja dan persyaratan variabel. Hasil dalam organisasi
wirausaha cenderung bergantung pada kriteria yang lebih umum, implisit, dan kurang formal untuk
memilih karyawan baru.
Begitu seseorang dipekerjakan dalam organisasi, praktik kepegawaian harus dirancang di seputar jalur
karir yang luas dan beberapa tangga karir untuk karyawan tersebut. Jalur yang luas dan banyak tangga
memberikan keterpaparan pada lebih banyak area organisasi dan berbeda -

cara berpikir. Paparan ini pada gilirannya meningkatkan generasi ide dan pemecahan masalah, dan
mendorong kegiatan kooperatif antar departemen dan individu. Prosedur kepegawaian dalam organisasi
ini cenderung terbuka. Wirausaha individu berorientasi pada tujuan dan tindakan. Dengan demikian,
karyawan tidak boleh dipilih untuk tugas kewirausahaan hanya berdasarkan pengetahuan dan
keterampilan mereka, atau kinerja masa lalu mereka pada tugas yang tidak terkait. Prosedur seleksi
terbuka memungkinkan pemilihan diri lebih jauh ke posisi kewiraswastaan dan karenanya lebih cocok
antara kebutuhan kewirausahaan organisasi dan kebutuhan individu.

Praktik pelatihan dan pengembangan dapat mempromosikan perilaku kewirausahaan sejauh mereka
dapat diterapkan pada berbagai situasi pekerjaan dan mendorong partisipasi karyawan yang tinggi.
Mengubah tuntutan pekerjaan dan kebutuhan untuk terus mengikuti perkembangan teknologi terbaru
menunjukkan perlunya pelatihan berkelanjutan dan berkelanjutan, serta kegiatan pelatihan yang kurang
terstruktur atau standar dan berfokus pada persyaratan pengetahuan individual. Jenis pendekatan
pelatihan ini memungkinkan karyawan untuk merespons dengan cara yang unik terhadap tantangan
baru, menyesuaikan diri dengan kondisi lingkungan yang dinamis, dan merasa nyaman dengan
ambiguitas. Pelatihan pengenalan peluang dan peningkatan sumber daya juga bermanfaat. Program
pelatihan harus mencakup komponen sikap juga, di mana penerimaan perubahan, kemauan untuk
mengambil risiko dan memikul tanggung jawab, dan nilai inovasi kolaboratif dan prestasi bersama
adalah tema sentral. Akhirnya, ada beberapa nilai dalam mengajarkan keterampilan politik kepada calon
pengusaha, termasuk cara untuk mendapatkan sponsor, membangun jaringan sumber daya, dan
menghindari publikasi awal konsep dan usaha baru.

Organisasi mengkomunikasikan harapan kinerja dan memperkuat perilaku karyawan yang diinginkan
melalui penilaian kinerja dan praktik penghargaan mereka

BAB 7 Penataan Perusahaan untuk Kewirausahaan

yang harus dirancang sekitar kriteria tertentu. Kewirausahaan dipupuk dimana evaluasi kinerja dan
kompensasi discretionary didasarkan pada long-

hasil jangka panjang dan penekanan yang seimbang pada kinerja individu dan kelompok. Selain itu,
mengingat bahwa risiko tersebut menyiratkan kegagalan, penilaian dan sistem penghargaan harus
mencerminkan toleransi kegagalan dan menawarkan beberapa ketenagakerjaan. Karena individu
kewiraswastaan cenderung menunjukkan kebutuhan yang tinggi akan prestasi tetapi juga penghargaan
sadar, itu adalah impor-

Dengan begitu mereka menjadi peserta aktif baik dalam menetapkan standar kinerja tinggi dan dalam
merancang sistem penghargaan yang disesuaikan.

Untuk bagian mereka, penilaian harus dilakukan pada waktu intermiten dan tidak teratur di-

terowongan dalam organisasi wirausaha, bukan pada interval seragam atau tetap. Mereka

harus disesuaikan dengan siklus hidup sebuah proyek kewirausahaan. Ini karena en-

Peristiwa trepreneurial memerlukan waktu untuk berkembang, dengan masing-masing menghadapi


rangkaian unik

Hambatan gersang dengan berbagai proyek biasanya pada berbagai tahap perkembangan. Dalam iklan-

Keberhasilan wirausaha sering kali bergantung pada kemampuan karyawan untuk mendapatkan re-

sumber dari sumber baru atau dengan cara nontradisional, dan terkadang melanggar atau

mengabaikan standar kebijakan dan prosedur perusahaan. Dengan demikian, penilaian kinerja perlu
menekankan hasil akhir atau hasil, bukan metode yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
Evaluasi karyawan harus mencakup langkah-langkah eksplisit mengenai inovasi dan asumsi risiko, yang
menyiratkan penggunaan pengukuran kinerja kualitatif dan subyektif. Berkaitan dengan penghargaan,
insentif pribadi (keuangan dan non finansial) tidak diperlukan untuk memperkuat pengambilan risiko
dan ketekunan. diperlukan saat menerapkan konsep en-trepreneurial. Untuk mempertahankan
karyawan wirausaha, insentif ini harus signifikan. Insentif individu harus diimbangi dengan penghargaan
terkait dengan kinerja kelompok dalam jangka waktu yang lebih lama, sehingga mendorong perilaku
kooperatif dan saling tergantung. Mengambil tanggung jawab untuk inovasi dan mencapai komitmen
jangka panjang dapat dilanjutkan dengan praktik kompensasi yang menekankan pada ekuitas dan
insentif eksternal seperti opsi saham dan pembagian keuntungan. Sifat yang disesuaikan dari sistem
penghargaan ini juga menunjukkan bahwa tanggung jawab untuk disain dan implementasinya
didesentralisasikan, atau didelegasikan ke tingkat divisi atau departemen.