PARTICIPACIN SESIN EN LNEA ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1

Previamente realizadas las lecturas de los siguientes documentos:

Estudio de caso LAP.
Metodologa SENA para la Gestin del Talento Humano por Competencias.
Rodrguez, D. Hacia la organizacin flexible. Captulo 3: Modelos de Anlisis

Responda las siguientes interrogantes que sern socializadas en la sesin

OBLIGATORIA asignada como evidencia de aprendizaje de la actividad 1.

Presentado por: Vctor Rodrigo Giraldo

1. Basado en la informacin del caso de la Distribuidora LAP, analice los siguientes

aspectos: Hechos, Participantes y su estado actual, Causas de los problemas y
problemtica.

La distribuidora LAP, es una empresa ha llegado a una situacin problematica ya que la

rotacin de personal llega al 5%, motivado por que los empleados no se sienten
motivados, lo que causa unos costos y estos costos han aumentado en el ltimo ao y
las ventas han disminuido 30%.
En el siguiente diagnostico actual veremos situaciones problema, resaltando la posicin
de los directores y coordinadores de rea.
El director financiero, el seor Ricardo Vargas es Contador Pblico y Tecnlogo en
contabilidad y finanzas del SENA, con el problema no logra desarrollar un pensamiento
estratgico, es tosco y no cuenta con habilidades para el trato con los colaboradores,
muestra inseguridad al buscar solo la aprobacin de sus superiores.

Director de logstica, es el seor Fernando Prez, l es Profesional en Mercadeo y

diplomados en Logstica y Cadena de Suministros, este seor trata de innovar pero
muy a pesar de ser profesional en mercadeo no sabe vender sus ideas por lo cual son
desechadas, le falta carcter para defender su punto de vista.

El coordinador comercial, es el seor Carlos Rodrguez, es Tecnologo en mercadeo y

publicidad, est encargado de las ventas y las planillas de pago por comisiones para
todos los vendedores de la empresa, es una persona controladora y resistente al
cambio, por eso inhibe el desarrollo de los procesos comerciales necesarios para
mejorar la competitividad de la empresa, impone su punto de vista y no valora la opinin
de sus colaboradores, lo que genera desmotivacin, ya que stos se sienten ignorados
en sus necesidades y tambin esto contribuye a que se pierda el compromiso por la
entidad que deben tener la fuerza comercial de la empresa

La coordinadora de talento humano la seora Carolina Prieto, es Tecnloga en Gestin

del Talento Humano, es la encargada de Gestin de la nmina, el reclutamiento y la
seleccin de Talento Humano y lleva 10 aos en la empresa, pero las exigencias del
cargo no le ha permitido actualizarse en las nuevas tendencias en gestin humana, y ha
tenido problemas con el Director Financiero y Administrativo, quien impone su criterio
por lo que esta rea no est cumpliendo con sus funciones a cabalidad.
En la empresa no hay sinergia entre los jefes de las reas lo cual hace que se pierda el
norte, y no se logren los objetivos misionales; los empleados no estn comprometidos
con la empresa porque la empresa no est comprometida con los empleados, es decir,
no se preocupa por su bienestar, no tiene en cuenta sus puntos de vista ni los capacita
se necesita con urgencia una reestructuracin de los cargos, sobre todo el del seor
Director Financiero y Administrativo, se deben buscar las estrategias, que lleven la
entidad a mejorar no solo sus resultados , sino tambin el clima organizacional y velaro
por mantener el capital humano, propendiendo por mejorar el ambiente de trabajo el
cual es vital para el desarrollo laboral de las persona

2. Describa los principios y beneficios de la implementacin de la Gestin de

Talento Humano por Competencias?

los principios para la implementacin de la Gestin de Talento Humano por

Competencias,
Con la implementacin de la gestin del talento humano por competencias, los
responsables de la planeacin ejecucin y verificacin de los procesos de produccin
de bienes y servicios deben basarse en estos principios:
Dinamismo: ya que siempre se debe tener la capacidad de innovacin de adaptarse a
las situaciones cambiantes del ambiente interno y de las condiciones externas del
sector econmico al cual pertenece la organizacin.
Aprendizaje Permanente:. Las personas deben siempre poseer la capacidad de adquirir
nuevos conocimientos, para identificar las necesidades de mejora que se presenten en
un momento determinado. En una organizacin este es un proceso ininterrumpido, cuyo
resultado se ver reflejado en el desempeo de las personas
Desarrollo: es la capacidad de la organizacin de establecer sus propios mtodos y
estrategias para fomentar el crecimiento continuo de sus trabajadores y el desarrollo de
nuevas competencias, esta funcin es responsabilidad de la organizacin.
Relacin de corresponsabilidad: Las relaciones de los empleados con la organizacin,
debe darse en condiciones de un ambiente armonioso sano cordial y respetuoso lo cual
se traduce en una relacin mutuamente beneficiosa, que permite aumentar la
capacidad de cumplir con el direccionamiento estratgico de la entidad y el proyecto de
vida del colaborador.

Los beneficios que puede obtener la organizacin cuando se implementa GTHC: se

genera una ventaja competitiva para la organizacin en el desempeo y desarrollo de
los funcionarios. Brinda oportunidades de desarrollo de las personas. Facilita el
desarrollo de prcticas de gestin humana valorando las competencias del personal.
Posiciona el rea de gestin humana, al dar respuesta estratgica acorde con las
necesidades de las persona. Fortalece el compromiso de las personas con la
organizacin dentro de un ambiente de trabajo orientado al logro. Posibilita la gestin
basado en resultados verificables, acorde con los indicadores de la organizacin.
Permite la integracin al sistema de gestin de calidad, dando respuesta a los
requerimientos de talento humano, para la prestacin de servicios y desarrollo de
productos orientados a la satisfaccin del cliente
 3. Escoja uno de los modelos descritos en la lectura Hacia la organizacin flexible e
identifique sus caractersticas y aplicabilidad a la organizacin donde usted
trabaja.

MODELO DE CONTINGENCIA:
Este modelo establece dos pilares fundamentales, y se basa en ellos para diferenciar las
relaciones entre el sistema y el entorno, pues las diferencias entre uno y el otro son las
caractersticas bajo las cuales se debe actuar selectivamente. Los procesos bajo los
cuales se define este modelo son la diferenciacin y la integracin:
Diferenciacin: se determina por que la organizacin especializa partes de ella para
disminuir la complejidad de su entorno. La diferenciacin va estructurndose en trminos
de la estructuracin de sub partes organizacionales dedicadas a responder las diversas
demandas ambientales provenientes de los distintos sub ambientes, con los que se tiene
relacin como por ejemplo los proveedores, como resultado de la especializacin puede
darse conflictos internos con los proveedores.
Integracin: con este este concepto se busca que la fuerza centrfuga de la diferenciacin,
despedace la organizacin, en sub organizaciones perdiendo la identidad de la
organizacin como un todo.
Se busca a travs de la integracin que todos los subsistemas colaboren entre si y se
complementen para cumplir con los fines organizacionales
Aplicando este modelo a la empresa LAP, dada su situacin actual, podramos esperar
que los mandos medios desde su implementacin se permitan identificar las necesidades
y puedan establecer planes para el mejoramiento de la problemtica que se presenta, ya
que. Considero que las buenas relaciones entre todas las reas, den como resultado
mayor compromiso por trabajar todos en un mismo sentido, corrigiendo las fallas
estructurales en la comunicacin y relaciones industriales, el entender la organizacin
como un fin comn para todas las reas las hace que trabajen coordinadamente y que
cada una se base en mejores resultados de cada proceso y esto debe constituirse de
forma transversal a toda la organizacin. Cada rea debe conocer sus necesidades sus
fortalezas y de esta manera contribuye a los resultados finales de la organizacin
mediante la definicin de sus planes de mejoramiento.
 4. Enuncie tres conclusiones de la temtica desarrollada

Cada organizacin tiene unas caractersticas particulares, necesidades,

fortalezas, y unas bases bajo las cuales se defini su negocio.
Los lderes deben ser flexibles y tolerantes al cambio. Una caracterstica de un
lder es que debe tener la capacidad de escuchar de transmitir ideas y de
ponerse en los zapatos del otro para entender su situacin
Las expectativas de las personas pueden crecer a medida que cada uno se
conozca a si mismo, y por lo tanto el entorno donde se encuentre puede ayudar
en el crecimiento y desarrollo profesional

El reto de esta organizacin y dira yo que de todas las empresas es mantener elmejor
talento humano desarrollando estrategias para potencializar su desempeo, lo que dara
como resultado un gana-gana, gana el colaborador, a desarrollar los colaboradores y
gana la empresa al conseguir mejores resultados

Diagnostico organizacional es sistemtica porque nos permite tomar decisiones para

afrontar las problemticas
Tiene unos procesos paso a paso
Involucra las personas de la org
Identifica problemtica
Analiza la informacin de os involucrados
El diagnostico parte de 2 variables que afectan un
Interna la cual yo puedo controlar, mis empleados el perfil de cargos debilidad o fortaleza
La externa yo no la puedo controlar el ambiente, un paro, las puedomitiga pero no
controlar amenaza u oportunidad

Conclusiones