PROGRAM PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ)

PUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN (PACE)

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA
SESI JULAI 2017/2018

GMGM 3063
PENGURUSAN KERJAYA

TUGASAN KUMPULAN (10%)

KUMPULAN 11

DISEDIAKAN UNTUK:
EN. ALI HAFIZAR MOHD RAWI

DISEDIAKAN OLEH:
NO. NAMA NOMBOR MATRIK
1 SITI NUR MURNI BINTI MOKHTAR 225151
2 SRINAKUNAMALAR A/P MOORTHI 225I55
3 AIDA NORAIN BINTI BAHRIN 225028
Soalan 1

Berdasarkan perkembangan pekerjaan terkini didapati berlaku persaingan sengit

untuk mendapatkan kerja berdasarkan kelulusan yang dimiliki. Bincangkan trend
terkini keperluan pekerjaan dan alternatif lain dalam membina kerjaya.

Trend Terkini Keperluan Pekerjaan

Keperluan pekerjaan asas yang perlu dikuasai oleh pekerja, di antaranya ialah:
(i) Kemahiran berkomunikasi
(ii) Kemahiran menggunakan komputer
(iii) Kemahiran protokol dan etiket sosial
(iv) Kemahiran membuat keputusan
(v) Kemahiran berinovasi.

Seseorang itu bekerja untuk memenuhi tuntutan atau keperluan hidup, untuk bersosial
atau berinteraksi dengan masyarakat dan untuk mendapatkan status dan pengiktirafan.
Selain daripada itu memiliki kemahiran analitikal, daya penyelesaian masalah dan
multitasking selain boleh bertutur dan menulis dalam bahasa Inggeris merupakan trend
terkini keperluan pekerjaan. Juga keperluan bahasa masa depan iaitu pengekodan
komputer dan pengaturcaraan kemahiran adalah amat penting. Pencapaian dalam bidang
akademik tidak boleh menjamin seseorang pelajar itu memperoleh pekerjaan kerana
terlalu banyak aspek yang dinilai oleh pihak majikan dalam trend terkini keperluan
pekerjaan seperti kemahiran komunikasi, keyakinan diri, kebolehan berfikir secara kreatif
dan kritis, disiplin, dan pendedahan kepada latihan.

Alternatif Lain Dalam Membina Kerjaya

Sikap memilih pekerjaan haruslah dikikis. Justeru itu, setiap mereka yang ingin
membina kerjaya perlu menceburi bidang mengikut permintaan pasaran pekerjaan dan
mengikuti latihan semula siswazah dalam pelbagai kemahiran seperti kemahiran
berbahasa, latihan pengurusan dan sebagainya untuk memenuhi kehendak pasaran kerja.
Mereka harus mengubah amalan paradigma lama, iaitu mahu dan sanggup berdikari dalam
menjalankan pekerjaan.

Kita perlu ingat bahawa golongan pemburu kerja bukan hanya daripada kalangan
para siswazah malah melibatkan juga mereka daripada lepasan sekolah, kolej dan
sebagainya. Mereka perlu lebih realistik dan menerima hakikat bahawa memasuki
universiti dan lulus dengan segulung ijazah bukanlah pasport bagi mendapatkan pekerjaan
yang baik dan setaraf dengan kelulusan mereka apabila keluar nanti. Mereka seharusnya
mengubah sikap yang selama ini terlalu bergantung kepada pekerjaan di sektor awam
ataupun di sektor swasta semata-mata selepas tamat pengajian mereka di universiti.
Mereka tidak seharusnya menjadi pemburu kerja, sebaliknya perlu menjadi pencipta kerja
atau cuba bekerja sendiri atau menjana pekerjaan sendiri.

Malah tanggapan mereka terhadap apa yang dipanggil kerja juga perlu diubah.
Selama ini pekerjaan bagi kebanyakan kita ialah kerja makan gaji sama ada dengan swasta
atau awam. Kebanyakan daripada graduan yang ada pada hari ini nampaknya masih lagi
menaruh harapan yang tinggi untuk menjadi pegawai-pegawai dan eksekutif tinggi setelah
tamat pengajian. Amat sedikit di kalangan mereka yang sanggup dan ingin
mempergunakan ilmu yang diperoleh untuk bekerja sendiri, menceburi pelbagai bidang
pekerjaan persendirian, perniagaan dan keusahawanan. Antara alternatif tersebut adalah
menceburkan diri dalam kegiatan ekonomi, seperti bidang keusahawanan yang secara
tidak langsung juga membantu menggerakkan ekonomi negara.

Sudah sampai masanya sekarang untuk kita menanam sikap bahawa peluang untuk
belajar di universiti adalah untuk menimba ilmu pengetahuan dengan cara yang sistematik
dan seterusnya menggunakan ilmu yang mereka peroleh untuk menentukan dan meneroka
bidang pekerjaan tanpa mengharapkan bantuan mana-mana pihak untuk memberikan
mereka pekerjaan. Ruang bagi golongan mahasiswa menceburi pelbagai bidang
keusahawanan begitu luas. Jika mereka mempunyai inisiatif dan kegigihan, mereka boleh
mencapai kejayaan yang diingini walaupun tanpa sebarang pengalaman dalam bidang
perniagaan.

Mereka perlu memiliki sikap ingin berdikari untuk bekerja sendiri dengan
mengeksploitasikan ilmu yang mereka pelajari sewaktu menuntut di universiti dahulu.
Bagi memenuhi hasrat untuk melahirkan graduan yang mampu berdikari dan meneroka
bidang pekerjaan mereka sendiri, adalah wajar sekiranya seluruh program pengajian tinggi
di negara ini dikaji semula supaya dalam pengajaran lebih banyak tumpuan diberikan
kepada mempersiapkan diri mereka untuk berpijak di bumi nyata.

Selain daripada itu, adalah lebih baik sekiranya penuntut universiti digalakkan
untuk memilih kursus yang lebih bersifat profesional untuk memenuhi keperluan pasaran
pekerjaan sekarang. Graduan perlu memperbaiki kelemahan berbahasa Inggeris untuk
memberi diri kelebihan mendapat pekerjaan mereka perlu bijak berkomunikasi dan
mempunyai keyakinan diri semasa berhadapan dengan orang lain, jangan takut dan
teragak-agak menjawab apabila berinteraksi dengan orang berpangkat atasan.

Ilmu yang mereka peroleh di universiti sebenarnya merupakan aset yang amat
bernilai dan boleh digunakan untuk meneroka kerjaya mereka sendiri. Kalaupun latihan
dan corak pengetahuan yang mereka terima di universiti tidak menyediakan mereka untuk
mencipta kerja sendiri, ianya bukanlah alasan lagi sekarang kerana peluang untuk
memperoleh kemahiran ini memang sentiasa ada. Contohnya, Kementerian Sumber
Manusia melalui Institut Latihan Perindustrian (ILP) dan juga Pusat Latihan Teknologi
Tinggi ditubuhkan untuk memberi latihan kepada mereka yang berminat bagi
melengkapkan diri mereka dengan keperluan tenaga kerja sekarang.

Mara juga melalui Institut Usahawan Bumiputera (IUB) begitu juga sesetengah
kerajaan negeri sentiasa memberi peluang kepada graduan untuk mengikuti latihan supaya
mereka boleh bekerja dan memulakan perniagaan mereka sendiri walaupun di peringkat
kecil-kecilan.
Soalan 2

Kehidupan berkeluarga dan pekerjaan saling berkaitan dan melengkapi antara satu
sama lain. Bincangkan dari segi kedua-dua aspek tersebut dari segi pemilihan dan
pengurusan kerjaya serta konflik yang wujud

Menurut Rapoport & Rapoport dalam Samihah (1998), pasangan dwikerjaya

mengandaikan bahawa kedua-dua suami isteri akan mengutamakan minat untuk
meningkatkan kerjaya dan pada masa yang sama menjalankan tanggungjawab ke atas
keluarga dengan sempurna. Bolehlah disimpulkan bahawa keluarga dwikerjaya merujuk
kepada satu keluarga yang apabila kedua-dua suami dan isteri mempunyai kerjaya masing-
masing dan pada masa yang sama juga mempunyai kehidupan berkeluarga. Dalam kata
lain, Ahmad dan isterinya, Rosnah bekerja di sebuah jabatan kerajaan dan pada masa yang
sama kedua-duanya mempunyai peranan sosial iaitu Ahmad sebagai seorang suami dan
ayah manakala Rosnah pula sebagai seorang isteri dan ibu. Seringkali kajian mengenai
pasangan dwikerjaya ini dikaitkan dengan kajian penstrukturan semula kerja yang melihat
wujudnya kompromi antara kerja dan keluarga. Kajian yang dijalankan oleh Nivea dalam
Samihah (1998) menunjukkan penstrukturan semula dalam keluarga dilakukan dengan
menumpukan kepada bagaimana penyesuaian masa dibuat dalam keluarga untuk
melakukan kerja di pejabat.

Fenomena dwikerjaya ini bukanlah merupakan satu keadaan asing di negara kita.
Ini kerana faktor ekonomi seperti kos kewangan yang tinggi untuk hidup di bandar
mendorong kedua-dua suami dan isteri untuk bekerja. Taraf hidup yang tinggi
mengakibatkan golongan isteri untuk bekerja bagi membantu meringankan bebanan
kewangan keluarga. Selain itu, taraf pendidikan yang diterima oleh golongan wanita itu
sendiri adalah setanding dengan lelaki yang menggalakkan golongan wanita untuk
menceburi bidang pekerjaan yang diminati.
 Namun begitu, terdapat beberapa masalah yang wujud. Antaranya ialah

(i) Keperluan kepada pusat jagaan kanak-kanak yang berhampiran dengan

tempat kediaman atau tempat kerja.
(ii) Wujudnya konflik dalam jadual kerja yang ditetapkan oleh pihak majikan.
(iii) Komunikasi yang kurang berkesan yang akan menyulitkan lagi keadaan.
(iv) Kurangnya keanjalan (flexibility) dalam berkongsi tanggungjawab sosial
yang dimiliki.

Konflik kerja-keluarga berlaku apabila seseorang menghadapi kesulitan untuk

menyesuaikan peranan di tempat kerja dan peranan keluarga disebabkan oleh masa dan
tenaga yang terhad. Seseorang yang terlibat dengan kerja dan dalam masa yang sama perlu
melaksanakan peranan dalam keluarga akan menghadapi tekanan. Pekerja yang bekerja
syif atau bekerja lebih masa akan menjadi terlalu sibuk, terganggu, dan keletihan dan
apabila pulang ke rumah dalam keadaan tersebut akan mengehadkan keupayaan mereka
untuk memenuhi tuntutan daripada domain keluarga yang akhirnya membawa kepada
konflik. Antaranya adalah tekanan, komitmen, tidak mendapat kepuasan kerja dan
kepuasan hidup, prestasi kerja yang merosot, niat untuk berhenti, ketidakhadiran,
kepuasan perkahwinan, kemurungan dan, masalah kesihatan.

Mengimbangi kehidupan antara kerjaya dan keluarga bukanlah satu perkara yang
mudah. Kegagalan mereka mengimbangi kedua-duanya akan menyebabkan wujudnya
konflik pekerjaan keluarga-pekerjaan yang akan memberi kesan negatif kepada diri
mereka, keluarga dan tempat kerja.

Menurut Shellenberger dan Hoffman (1995) antara masalah-masalah yang sering

dialami oleh pasangan dwikerjaya yang datang mendapatkan bantuan ialah:

(i) Tekanan dan limpahan kerja

(ii) Konflik peranan gender
(iii) Pergelutan kuasa dan pergantungan dalam perhubungan
(iv) Konflik terhadap pencapaian dan persaingan
(v) Pola perkongsian peranan
 (vi) Tekanan pengurusan masa dan penjagaan anak
(vii) Kesukaran perhubungan

Konflik isteri dwikerjaya:

(i) Isteri yang bekerja biasanya mengalami konflik peranan, ketegangan

peranan dan bebanan peranan.
(ii) Konflik peranan (role conflict) merujuk kepada pelbagai status sosial atau
kedudukan yang dipegang seseorang individu (cth: sebagai pasangan, ibu
dan pekerja) mencetuskan pertembungan, perbezaan atau pertentangan
jangkaan peranan.
(iii) Ketegangan peranan (role strain) pula merujuk kepada kesukaran yang
dialami oleh individu dalam melaksanakan pelbagai tanggungjawab yang
berkaitan dengan sesuatu peranan.
(iv) Bebanan peranan (role overload) merujuk kepada aktiviti-aktiviti untuk satu
atau lebih peranan yang dimainkan oleh seseorang individu melebihi
kemampuan dan keupayaannya untuk menguruskannya. Cth: isteri yang
bekerja, apabila pulang ke rumah bertukar peranan sebagai ibu kepada anak-
dan juga isteri kepada pasangannya.

Seperkara yang patut diberi tumpuan ialah bagaimana seorang pekerja boleh
mengimbangi kesemua desakan, cabaran dan tuntutan kehidupan ini dengan sebaik
mungkin di samping menjadi ibu bapa, suami isteri dan pekerja yang produktiviti dan
berprestasi tinggi. Oleh itu, dalam usaha mengeratkan hubungan organisasi dengan
keluarga tenaga kerja, beberapa langkah perlu diambil.

Konflik kerja-keluarga, sama ada dari arah kerja ke keluarga atau keluarga ke kerja
akan tetap berlaku kerana terdapat pelbagai bentuk tuntutan dan desakan daripada kedua-
dua pihak yang perlukan pihak yang satu lagi terpaksa mengalah. Walau apa pun desakan
dan tuntutan keluarga yang diletakkan ke atas diri pekerja, pihak majikan (atau organisasi)
harus mengusahakan sesuatu supaya desakan ini dikurangkan. Sebagai contoh, satu ketika
dulu, ramai ibu gelisah kerana tiada kemudahan pusat asuhan kanak-kanak yang
berdekatan dengan tempat kerja, dan apabila syarikat menyediakan khidmat pusat asuhan
tersebut, masalah ini dapat diselesaikan.

Begitu juga dengan keluarga mereka yang perlu faham tentang tuntutan kerja demi
menjayakan matlamat organisasi. Tanpa kerja yang baik, keluarga tidak dapat menikmati
kesenangan yang terhasil daripadanya. Jelas, tolak ansur dan pertimbangan rasional perlu
diamalkan agar kedua-dua pihak dapat manfaat daripada individu yang bekerja.

Walau apa pun arah konflik kerja-keluarga, pihak yang harus menguruskannya ialah
pekerja itu sendiri. Beberapa langkah harus diteliti oleh pekerja agar konflik ini tidak
menjadi terlalu besar hingga tidak boleh diurus. Umpamanya, pekerja haruslah

(i) Memahami tekanan-tekanan yang dialaminya setiap hari dan belajar mengurus
tekanan dengan baik.
(ii) Memenuhi keperluan keluarga dengan kebolehan masing-masing.
(iii) Menguruskan hal-hal berkaitan dengan kerja di tempat kerja dan hal rumah di
rumah sendiri.
(iv) Mempelajari (atau amalkan) cara pengurusan masa dengan berkesan dan
mencari jalan penyelesaian untuk menyeimbangkan peranan dan
tanggungjawab yang pelbagai.
(v) Elakkan daripada memendamkan masalah, selalu berbincang dengan keluarga,
sahabat handai dan majikan (mengikut kesesuaian).
(vi) Berehat dan beriadah secukupnya. Libatkan keluarga dalam aktivit riadah.
(vii) Melancong bersama keluarga sekurang-kurangnya sekali setahun. Ini akan
mengeratkan hubungan kekeluargaan.
(viii) Lengkapkan diri dengan kemahiran kerja yang terkini. Memastikan diri
berkembang bersama-sama organisasi. Berkongsi kejayaan bersama-sama
keluarga.
 (ix) Hargai sumbangan isteri atau suamni yang tidak bekerja terhadap kejayaan
dalam kerjaya anda. Menyedari bahawa tanpa sokongan mereka, anda mungkin
tidak sampai ke tahap sekarang.
(x) Mereka juga bertanggungjawab mengekalkan kesejahteraan keluarga dan juga
pekerjaan mereka.
(xi) Antara cara yang boleh digunakan untuk menyeimbangkan permintaan dan
tanggungjawab antara keluarga dan kerjayai alah menetapkan had kerja
(placinglimits).

Sehubungan dengan kenyataan di atas aktiviti kekeluargaan, lawatan-lawatan ahli

keluarga ke tempat kerja, dan lawatan- lawatan organisasi ke rumah-rumah pekerja pada
hari-hari perayaan boleh diuruskan bagi mengeratkan hubungan majikan dengan pekerja
dan keluarga mereka. Kedua, kemudahan yang boleh membantu meringankan beban stress
keluarga perlu disediakan seperti program jagaan kanak-kanak, masa bekerja yang
fleksibel dan peluang bekerja dari rumah. Ketiga, perkhidmatan kaunseling dan khidmat
nasihat untuk kemudahan pekerja harus disediakan agar mereka yang bermasalah dapat
dibantu. Keempat, kemudahan yang setanding dengan organisasi lain harus dibekalkan
kerana pekerja sering membandingkan-bandingkan kemudahan yang rakan mereka
peroleh dari tempat lain dengan apa yang mereka peroleh.
Soalan 3

Beserta contoh-contohyang sesuai, jelaskan maksud kepelbagaian (diversity) dalam

organisasi. Huraikan empat (4) langkah yang boleh diambil untuk menguruskan
kepelbagaian dalam pekerjaan sepertiyang digariskan di bawah Equal Employment
Act dan Affirmative Action Policy di Amerika Syarikat.

Komposisi pekerja berdasarkan etnik dan jantina (gender) pada masa sekarang
merupakan satu cabaran kepada organisasi. Ini kerana golongan lelaki bukanlah
mendominasi tenaga buruh malahan wanita juga turut serta melibatkan diri dalam
pembangunan negara. Fenomena diversity ini menimbulkan banyak masalah sekiranya
tidak ditangani atau diuruskan dengan baik. Ianya merupakan satu kerugian kepada
organisasi kerana akan wujudlah situasi kadar lantik henti yang tinggi sekiranya
pengurusan organisasi tidak memandang berat keadaan ini.

Contohnya, masalah diskriminasi jantina (gender) ataupun etnik dalam hal

kenaikan pangkat kakitangan. Golongan minoriti dalam organisasi mungkin dinafikan
peluangnya untuk kenaikan pangkat dan ianya berlaku tidak terhad di sektor swasta
malahan di sektor awam. Ada pendapat mengatakan organisasi yang mempunyai
kepelbagaian tenaga kerja (diverse workforce) merupakan satu strategi pengurusan
sumber manusia yang paling berkesan kerana percambahan idea dan mampu mengenal
pasti keperluan-keperluan kakitangan yang berbilang bangsa dan jantina.

Menurut Kandole dan Fullerton dalam Grschl (1999), konsep diversity bermaksud
tenaga kerja yang mempunyai populasi yang pelbagai dan mempunyai perbezaan yang
nampak dan tidak nampak termasuklah faktor-faktor seperti jantina, umur, latar belakang
keluarga, bangsa, kebolehupayaan, personaliti dan gaya bekerja. Pengurusan diversity
menekankan kepentingan menggunakan (harness) perbezaan yang ada untuk
menghasilkan satu persekitaran kerja yang produktif. Dalam konteks ini, semua pihak akan
merasa dihargai, bakat dan kemahiran yang ada akan dipergunakan sepenuhnya (utilized)
dan pada masa yang sama matlamat organisasi tercapai.
 Di Amerika Syarikat, pengenalan Equal Employment Act dan Affirmative Action
Policy sedikit sebanyak memberi kesan ke atas pengurusan diversity ini. Kajian yang
dijalankan di hotel-hotel di San Francisco, Amerika Syarikat menunjukkan bahawa faktor
utama menerima pakai dan melaksanakan kepelbagaian dalam tenaga kerja (diverse
workforce) disebabkan wujudnya Equal Employment Act dan Affirmative Action Policy
yang menggariskan ketetapan tertentu supaya tenaga kerja bersifat heterogeneous
(pelbagai). Oleh yang demikian, keadaan ini melihat bahawa usaha-usaha untuk
menghargai kemahiran dan keupayaan yang dimiliki oleh pekerja daripada golongan
minoriti adalah amat rendah.

Langkah-langkah yang perlu dilakukan oleh organisasi ialah:

(i) Memberi pengiktirafan akan wujudnya perbezaan budaya dalam matlamat yang
hendak dicapai oleh organisasi (stated in mission statement).
(ii) Menekankan pendekatan atau usaha-usaha yang berorientasikan kepelbagaian
tenaga kerja (diversity-oriented approach) di semua peringkat dalam organisasi.
(iii) Memperbaiki sistem komunikasi yang wujud dalam organisasi supaya semua
pihak dapat berinteraksi dengan sebaik mungkin.
(iv) Meningkatkan kesedaran akan wujudnya perbezaan budaya (cultural
differences) dan menerangkan bagaimana berhadapan dengan situasi perbezaan
tersebut.

Kesimpulannya, konsep kepelbagaian dalam tenaga kerja ini sedikit sebanyak

menjadikan organisasi lebih berdaya saing kerana ianya memberi ruang kepada semua
pihak untuk menyumbangkan idea dan kepakaran dalam meningkatkan prestasi
organisasi. Faktor bangsa dan jantina bukanlah menjadi garis pengukur bagi organisasi
untuk menentukan golongan manakah yang mampu atau diberi peluang meningkatkan
kerjaya mereka.