PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tipe-tipe organisasi saat ini sangat bervariasi dalam hal ruang lingkup dan ukuran dan mungkin
akan memiliki beberapa praktik yang unik pada organisasi itu. Misalnya, sebuah organisasi yang umum
adalah organisasi akademik yaitu universitas. Terdapat beberapa ritual dalam perguruan tinggi, seperti
orientasi mahasiswa baru, pestafrat ernit y (perkumpulan khusus mahasiswa di perguruan tinggi
sertasorority (perkumpulan khusus mahasiswi), serta makanan kantin. Praktik-praktik seperti bimbingan
dan magang juga memberi ciri kebanyakan institusi di perguruan tinggi.

Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di dalam budayanya. Dalam hal ini,
budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras, etnis, dan latar belakang individu. Melainkan budaya
adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer
emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup semangat kerja karyawan, sikap, dan tingkat
produktivitas. Budaya organisasi juga mencakup simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dst.) dan makna-
makna yang dilekatkan orang pada simbol- simbol ini. Makna dan pemahaman budaya dicapai melalui
interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak manajemen.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah pengertian dari budaya organisasi?

2. Apa saja teori-teori mengenai budaya organisasi?
3. Apakah dimensi-dimensi budaya organisasi?
4. Bagaimana peranan budaya organisasi?
5. Bagaimana cara karyawan mempelajari budaya organisasi?
 PEMBAHASAN

A. Pengertian Budaya Organisasi

Robbins (1996) memberi pengertian budaya organisasi antara lain sebagai:

1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi.

2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan.
3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu.
4. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.

Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi karyawan akan segala sesuatu
yang penting untuk dilakukan. Sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah:

1. Membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan.

2. Dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi.

3. Membantu stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial.

4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang sudah dibentuk.

Budaya organisas yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah, memerlukan praktik yang
dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan
melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui transformasi budaya organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan
serangkaian aktivitas yang secara substantif berdampak kepada penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan
organisasi, antara lain komitmen, kepuasan dan kinerja. Beberapa langkah sosialisasi yang dapat membantu dan
mempertahankan budaya organisasi adalah melalui seleksi calon karyawan, penempatan, pendalaman bidang
pekerjaan, penialian kinerja, dan pemberian penghargaan, penanaman kesetiaan pada nilai-nilai luhur, perluasan
cerita dan berita, pengakuan kinerja dan promosi. Berbagai praktik di atas dapat memperkuat budaya organisasi dan
memastikan karyawan yang bekerja sesuai dengan budaya organisasi memberikan imbalan sesuai dukungan yang
dilakukan. Sosialisasi yang efektif akan menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri pada
pekerjaan, mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan. Beberapa hal yang dapat dilakukan
organisasi untuk mempertahankan organisasi adalah menyusun asumsi dasar, menyatakan dan memperkuat nilai
yang diinginkan dan menyosialisasikan melaui contoh.
B. Teori Budaya Organisasi

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:

1. Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama

mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-
nilai sebuah organisasi.

Asumsi yang pertama berhubunan dengan pentingya orang di dalam kehidupan

organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan
realitas. Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi
ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah
buadanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota
organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai
perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam
organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan
terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana
pemutusan hubungan kerja besar- besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh
pihak manajemen. Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat
tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru
ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam
pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada
akhirnya mempertahankan realitas organisasi.

2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi.

Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini merupakan
asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam
organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota-angota . organisasi
menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol ini
sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan
nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai
organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Sejauh mana simbol-simbol ini
efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan
mempraktikannya.
 3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan
dalam budaya ini juga beragam

Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya
organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan
aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.

C. Dimensi Budaya Organisasi

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi perilaku yang
dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidakepakatan, atau bahkan konflik. Konsep budaya pada
awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku
organisasi. Dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya.

organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-
sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko.

2. Perhatian ke hal yang rinci.
3. Orientasi hasil.
4. Orientasi Orang.
5. Orientasi Tim.
6. Keagresifan.
7. Kemantapan.

Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, yang
meliputi:

1. Aturan-aturan perilaku Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh
anggota organisasi.
2. Norma Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih
jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat, dll.
 3. Nilai-nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh
para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya
produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
4. Filosofi Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan
dan pelanggannya, seperti Kepuasan Anda adalah harapan Kami.
5. Peraturan-peraturan Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus mempelajari
peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.
6. Iklim Organisasi Adalah keseluruhan perasaan yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para
anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam
berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya,

yaitu:

1. Penghindaran atas ketidakpastian

Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan
ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan
dan untuk memelihara lembaga- lembaga yang melindungi penyesuaian.

2. Maskulin vs feminim

Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi, kepahlawanan,

ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan akan kesederhanaan,
perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.

3. Individu vs kebersamaan

Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan

untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu
dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas
loyalitas mutlak yang mereka berikan.
 4. Jarak kekuasaan

Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam
lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. Selanjutnya budaya organisasi dapat
ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:

a. Artefak

Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan,
misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat ini
cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.

b. Nilai

Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit diamati
secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan
anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis kandungan artefak
seperti dokumen.

c. Asumsi dasar

Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima
begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dqari
nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih.
Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai
tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.

Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

1. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.
2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok
inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan
dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan.
 4. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan pendiri dan
kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama. Pembianaan budaya perusahaan dapat dilakukan
dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut:

Seleksi pegawai yang objektif.

Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, the right
man on the right place at the right time.
Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.
Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.

5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting.

6. Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggan.
7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.

E. Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan

Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

1. Ceritera-ceritera

Ceritera-ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam

memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik
untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan bagaimana perusahaan
mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat menodorong dan
memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya.

2. Ritual / Upacara-upacara

Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam perusahaan, tidak jarang
ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga
tetap dipelihara keberadaannya, contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik gula.
3. Simbol-simbol material

Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor

dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang
harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi
bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi
anggota organisasi.

5. Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam
suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa
atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini
penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan,
salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian
menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.
 KESIMPULAN

Berdasarkan uraian-uraian di atas, pada bab ini dapat dikemukakan beberapa pokok kesimpulan
sebagai berikut:

1. Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi, tetapi perlu
dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan
pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, oleh semua anggota organisasi dan diwariskan
dari satu generasi ke generasi berikutnya.

2. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau
perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam
menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan
pedoman perilaku kerja bagi karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA
http://andhy-brenjenk.blogspot.com/2011/05/makalah-budaya-organisasi-dalam