CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA COOPERATIVA COONFIE AGENCIA NEIVA

CENTRO

LOS IDEALISTAS
KAREN ALEJANDRA CAMACHO SANCHEZ
ANA MARIA CUELLAR INIGUEZ
LINDA DANIELA INS FALLA VEGA
JUAN ESTEBAN OSORIO DELGADO

UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA
FACULTAD DE ECONOMA Y ADMINSITRACIN
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS NOCTURNO
METODOLOGA Y TCNICAS DE INVESTIGACIN
2017-1
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA COOPERATIVA COONFIE AGENCIA NEIVA
CENTRO

LOS IDEALISTAS
KAREN ALEJANDRA CAMACHO SANCHEZ
ANA MARIA CUELLAR INIGUEZ
LINDA DANIELA INS FALLA VEGA
JUAN ESTEBAN OSORIO DELGADO

Profesor:
PEDRO LUIS HUERGO TOBAR
Magister en Educacin

UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA
FACULTAD DE ECONOMA Y ADMINSITRACIN
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS NOCTURNO
METODOLOGA Y TCNICAS DE INVESTIGACIN
2017-1
 CONTENIDO

PG.
INTRODUCCIN
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................... 8
1.1 ANTECEDENTES ....................................................................................... 8
1.2 DIAGNSTICO ........................................................................................... 9
1.2.1 SNTOMAS ................................................................................................. 9
1.2.2 CAUSAS ................................................................................................... 10
1.2.3 PRONSTICO .......................................................................................... 11
1.2.4 CONTROL PRONSTICO ........................................................................ 11
1.3 FORMULACIN DEL PROBLEMA ........................................................... 11
1.4 SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA ..................................................... 12
2. OBJETIVOS .............................................................................................. 13
2.1 OBJETIVO GENERAL .............................................................................. 13
2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS ..................................................................... 13
3. JUSTIFICACIN ....................................................................................... 14
4. ESTADO DEL ARTE ................................................................................. 15
5. MARCO REFERENCIAL ........................................................................... 21
5.1 MARCO TERICO ................................................................................... 21
5.1.1 CLIMA ORGANIZACIONAL ...................................................................... 21
5.1.2 IDENTIDAD ORGANIZACIONAL .............................................................. 22
5.1.3 VALORES ORGANIZACIONALES ........................................................... 23
5.1.4 RELACIONES INTERPERSONALES EN EL CAMPO LABORAL ............ 24
5.1.5 TRABAJO EN EQUIPO ............................................................................. 25
5.1.6 COMUNICACIN ...................................................................................... 25
5.1.7 MOTIVACIN ........................................................................................... 26
5.2 MARCO CONCEPTUAL ........................................................................... 26
5.3 MARCO LEGAL ........................................................................................ 27
5.4 MARCO ESPACIAL .................................................................................. 28
5.5 MARCO TEMPORAL ................................................................................ 28
6. HIPTESIS ............................................................................................... 29
6.1 HIPTESIS DE PRIMER GRADO ............................................................ 29
6.2 HIPTESIS DE SEGUNDO GRADO ........................................................ 29
7. ASPECTOS METODOLGICOS .............................................................. 30
7.1 ENFOQUE DE INVESTIGACIN ............................................................. 30
7.1.1 MTODOS DE ESTUDIO ......................................................................... 30
7.1.2 TIPOS DE ESTUDIO................................................................................. 30
7.1.3 CORTE...................................................................................................... 31
7.2 FUENTES Y TCNICAS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN ......... 31
7.2.1 FUENTES PRIMARIAS ............................................................................. 31
7.2.2 FUENTES SECUNDARIAS ....................................................................... 31
7.3 POBLACIN ............................................................................................. 31
7.3.1 MUESTRA................................................................................................. 31
7.3.2 CRTERIOS DE MUESTREO DE INVESTIGACIN CUANTITATIVA ...... 32
7.4 DISEO .................................................................................................... 32
7.5 VALIDEZ DE SIGNIFICANCIA .................................................................. 32
7.6 IDENTIFICACIN DE LAS VARIABLES INDICADORES A MEDIR ......... 32
8. ANEXOS ................................................................................................... 33
8.1 ANEXO 1................................................................................................... 33
8.2 ANEXO 2................................................................................................... 37
8.3 ANEXO 3................................................................................................... 38
8.4 ANEXO 4................................................................................................... 39
8.5 ANEXO 5................................................................................................... 48
BIBLIOGRAFA..28
 LISTA DE ILUSTRACIONES

PG.
ILUSTRACIN 1PEREZ, ANDREA Y RODRIGUEZ DEL B, IGNACIO. IDENTIDAD, IMAGEN Y
REPUTACIN DE LA EMPRESA: INTEGRACIN DE PROPUESTAS TERICAS PARA UNA
GESTIN EXITOSA. [EN LNEA] 2014. ESPAA. VOLUMEN 14. ISSN: 1131-6837.
DISPONIBLE EN < HTTP://WWW.REDALYC.ORG/PDF/2743/274 ............................... 33

ILUSTRACIN 2 PEREZ, ANDREA Y RODRIGUEZ DEL B, IGNACIO. IDENTIDAD, IMAGEN Y

REPUTACIN DE LA EMPRESA: INTEGRACIN DE PROPUESTAS TERICAS PARA UNA
GESTIN EXITOSA. [EN LNEA] 2014. ESPAA. VOLUMEN 14. ISSN: 1131-6837.
DISPONIBLE EN < HTTP://WWW.REDALYC.ORG/PDF/2743/27 ................................. 35

ILUSTRACIN 3 MARCO ESPACIAL. ELABORACIN PROPIA DE AUTORES. ....................... 37

ILUSTRACIN 4ENCUESTA PARA EVALUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA COOPERATIVA

COONFIE AGENCIA NEIVA CENTRO. ELABORACIN PROPIA DE AUTORES. ............ 39
 LISTAS DE TABLAS

PG.
TABLA 1CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA COOPERATIVA
COONFIE DE LA AGENCIA DE NEIVA CENTRO. .................................................... 38
TABLA 2ESQUEMA DE OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES. ELABORACIN PROPIA DE
AUTORES. ......................................................................................................... 49
 INTRODUCCIN

Esta investigacin tiene como eje temtico el clima organizacional desarrollando

los campos de motivacin, la identidad organizacional, valores, relaciones
interpersonales y trabajo en equipo, factores imprescindibles para el correcto
funcionamiento de una organizacin, facilitando el cumplimiento de las metas
organizacionales.
El presente proyecto se realizar en la Cooperativa COONFIE en la Agencia de
Neiva Centro con los empleados que la integra, esta se encuentra ubicada en la
ciudad de Neiva en el departamento del Huila. diagnosticar y prevenir problemas
teniendo en cuenta que el clima laboral es uno de los factores ms importantes
dentro de una organizacin en donde vimos que en COONFIE debe de ser
tratado el clima laboral para evitar problemas a futuro, se realiz una investigacin
sobre el clima organizacional y sus componentes donde encontramos teora,
investigaciones y libros los cuales fueron base para iniciar a realizar evaluaciones
y planteamientos de cmo debe ser el clima organizacional en una cooperativa y
que debemos hacer para llegar a tener un clima organizacional bueno para la
cooperativa COONFIE.
 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 ANTECEDENTES

Para empezar, es necesario aclara el significado de Cooperativa, segn un reporte

de USDA Las Cooperativas son negocios controlados por las personas que las
utilizan quienes son los dueos. Las Cooperativas se distinguen de otros negocios
ya que los socios son los dueos y las mismas operan para el beneficio de los
miembros, y no para rendir ganancias para inversionistas ajenos. Al igual que
otros negocios, la mayora de las Cooperativas estn constituidas bajo las leyes
estatales1 (USDA, 1999), estn tienen un principios con los cuales se basan su
trabajo que son la solidaridad, la igualdad, justicia, respeto, permitiendo el
desarrollo del hombre.
Segn reporte el Departamento de Agricultura de Estados Unidos USDA en
Portafolio cuentan con ms 2.200 Cooperativas de productores agrcolas y
pesqueros2 (Portafolio, 2013) generan aproximadamente 235.000 millones de
dlares siendo un ingreso representativo para el gobierno de Los estados Unidos;
adems de esto, en una investigacin acerca de las Cooperativas en Asia y
Amrica Latina3 citado World Monitor Cooperatives, que analiza los datos de las
2.200 Cooperativas ms grandes del mundo de todos los sectores, de las 1.478
Cooperativas que facturan ms de 100 millones de dlares, 72 estn en Asia, las
Cooperativas representan un campo de desarrollo para la economa en los pases
desarrollados.
A nivel de Latino Amrica donde el cooperativismo empez en el siglo XX
influenciado por las corrientes migratorias Europeas siendo implementadas en
pases Como Argentina, Bolivia, Chile entre otros; segn la FAO en Amrica
Latina existen 22.000 Cooperativas de todos los sectores que agrupan a 20
millones de personas4 las cuales se desarrollan en diferentes campos como el
agropecuario, industrial, ganadero, financiero, siento una fuente fuerte promotora

1 USDA, United Estate Department of Agriculture. Informe de Cooperativas 50-S. [En lnea].
Estados Unidos. Abril 1999. Disponible en internet: <https://www.rd.usda.gov/files/cir50s.pdf >
2 Portafolio. Cooperativas en EEUU vendieron <US$235.000 Millones. Portafolio. [En lnea].
Colombia. 27 Oct,2013. Disponible en internet: http://www.portafolio.co/internacional/cooperativas-
ee-uu-vendieron-us-235-000-millones-75440>
3 CORBALN, Juan. Las Cooperativas en Asia y Amrica Latina. Mediterrneo econmico, 2013,

no 24, p. 80. Disponible en internet: < http://www.publicacionescajamar.es/pdf/publicaciones-

periodicas/mediterraneo-economico/24/24-613.pdf>
4 Ibid. P. 92.
de empleo, contribuyendo al desarrollo econmico y financiero del pas donde se
desenvuelve.

De acuerdo al informe de Desempeo del Sector Cooperativo Colombiano de la

Confederacin de Cooperativas de Colombia5 actualmente en el Departamento del
Huila cuenta con 131 Cooperativas dentro de las cuales siendo destacadas las
Cooperativas Utrahuilca, COONFIE y Caficultores del Huila se encuentran entre el
ranking de las ms grandes a nivel de ingresos y de cartera desarrollando
actividades crediticias, sociales y de salud, agropecuarias, comercializacin,
transporte y comunicacin entre otras actividades, es debido a esto que se quiere
desarrollar un estudio en la Cooperativa Nacional de Ahorro y Crdito COONFIE
un estudio acerca de las variables acerca del clima organizacional, identidad
corporativa, valores organizacionales, y relaciones interpersonales cmo influyen
en el rendimiento y servicio prestado a sus asociados.

1.2 DIAGNSTICO

Siendo COONFIE una Cooperativa Solida a Nivel regional y Nacional se pretende

evaluar cmo se encuentra el clima organizacional, la manera en las cuales se
estn desarrollando las relaciones interpersonales entre los funcionarios, las
relaciones o dificultades personales que estn presentando, la identidad que
maneja cada uno de ellos respecto a los valores organizacionales y cooperativos,
as determinar si dentro de la oficina se tienen grupos informales organizados,
todo esto bajo la premisa de determinar cmo afectan el desarrollo de las
actividades laborales.

1.2.1 SNTOMAS

Los sntomas que se evidencian dentro de la Cooperativa COONFIE en la Agencia

de Neiva Centro son los siguientes:
Primeramente el individualismo a la hora de desempear las labores, as mismo
los rumores de pasillos, comentarios externos a lo laboral sobre los compaeros, a

5 Desempeo sector Cooperativo Colombiano. Confederacin de Cooperativas en Colombia. 2014.

lo cual se le puede agregar las relaciones de parejas existentes dentro de la
Cooperativa que influyen dentro del clima organizacional.

Por otro lado la forma de comunicarse entre compaeros a la hora de desarrollar

las actividades o enviar un mensaje.
Falta de motivacin a la hora de desarrollar sus actividades laborales.
Finalmente la falta de identidad hacia la Cooperativa, respecto a los valores,
principios, reglamentos de trabajo, misin, visin, responsabilidades, funciones,
procesos y procedimientos que se desarrollan diariamente.

1.2.2 CAUSAS

Los sntomas que se evidencian dentro de la Cooperativa son los siguientes:

Primeramente el individualismo a la hora de desempear las labores, esto se
puede estar presentando debido a la falta de trabajo en equipo, cooperacin y
colaboracin entre compaeros, teniendo en cuenta que cada uno desarrolla una
actividad que permite la consecucin del proceso.
Las causas del segundo sntoma son debido a que cada persona no diferencia
entre lo laboral y lo personal, como comentando entre compaeros
acontecimientos personales, as mismo se debe respetar la vida privada de cada
persona y tener en cuenta lo que pase fuera de la empresa es externo e
imprescindible.
Por otro lado la mala comunicacin se puede evidenciar debido a las barreras en
la comunicacin los conflictos entre las personas, la falta de capacidad que tienen
algunos para comunicarse adems por los problemas personales que interfieren
dentro del ambiente del trabajo y porque el empleado se siente desmoralizado
perdiendo inters de la Cooperativa.
Falta de motivacin se establece porque el empleado no se siente bien consigo
mismo, con los dems y tienen dificultades a la hora de enfrentarse a las
vicisitudes de la vida.
La falta de identidad dentro de la Cooperativa se establece porque no hay
compromiso por parte de los empleados es decir no tienen sentido de pertenencia
por ella y debido a que desconocen cules son sus objetivos y metas.
Bajo rendimiento de los empleados: este se puede evidenciar en el
comportamiento de cada empleado a la hora de desarrollar sus actividades
laborales, la forma como atienden a los asociados, la calidad del trabajo.

1.2.3 PRONSTICO

De seguirse presentndose los sntomas en el clima organizacional teniendo en

cuenta las variables que se han venido usando que son las relaciones
interpersonales, motivacin, trabajo en equipo, identidad organizacional, dentro
de la Agencia de Neiva Centro conllevara a tener un clima organizacional hostil,
donde los compaeros de trabajo tienen malas relaciones y una mala
comunicacin, seguidamente se generara la no obtencin de las metas y
objetivos organizacionales afectando directamente la productividad tanto de
empelados como de la Agencia disminuyendo sus rentabilidad, as mismo se vera
reflejado en el servicio prestado a sus asociado provocando el retiro de estos de la
Cooperativa, adems de una mala imagen hacia sus clientes externos de la
Cooperativa de COONFIE en la Agencia de Neiva Centro.

1.2.4 CONTROL PRONSTICO

Con base en el pronstico que hemos desarrollado se debe implementar un

proceso de mejoras a nivel personal, laboral y organizacional, para optimizar el
clima organizacional. Se pueden dar por medio de capacitaciones, estableciendo
programas de motivacin de acuerdo a las metas y objetivos, implementado
integraciones del personal, el trabajo en equipo y disminuir las barreras de
comunicacin.

1.3 FORMULACIN DEL PROBLEMA

Luego de analizar los sntomas que se pueden presentar dentro en el clima laboral
de la Cooperativa COONFIE en la Agencia de Neiva Centro se lleg a la pregunta
de investigacin cmo se encuentra el clima organizacional respecto a las
actividades laborales diarias de los empleados de la Cooperativa COONFIE en la
Agencia de Neiva Centro?
1.4 SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA

Posterior al proceso desarrollado para llegar a la pregunta de investigacin en el

planteamiento del problema teniendo en cuenta las variables sobre las cuales se
basar este estudio de caso respecto al clima organizacional de la Cooperativa
COONFIE en la Agencia de Neiva Centro surgen las preguntas relacionadas a
continuacin.
Cmo influyen las variables de identidad organizacional, valores
organizacionales, relaciones interpersonales, trabajo en equipo, comunicacin y
motivacin dentro del clima organizacional de la Agencia de Neiva Centro de la
Cooperativa COONFIE?
 2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar cmo se encuentra el clima organizacional en la Cooperativa

COONFIE en la Agencia Neiva Centro.

2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Determinar las variables que influyen en el clima Organizacional de la

Cooperativa COONFIE en la Agencia de Neiva Centro.
Establecer el grado de influencia que tiene la identidad organizacional en el clima
organizacional de la Cooperativa COONFIE en la Agencia de Neiva Centro
Definir la importancia del trabajo en equipo dentro de la Cooperativa COONFIE de
la Agencia de Neiva Centro.
Aplicar los fundamentos tericos dentro de los cuales se enmarca el clima
organizacional y las respectivas variables del estudio.
 3. JUSTIFICACIN

Vamos a realizar este estudio de caso en la Cooperativa COONFIE en la Agencia

de Neiva Centro, ya que como futuros administradores de empresas consideramos
que la base fundamental de toda organizacin es el buen clima organizacional, si
se fomenta las buenas relaciones interpersonales, los valores organizacionales, la
identidad corporativa al capital humano, este se ver reflejado en la imagen que
tienen los socios sobre esta, en el servicio que prestan sus empleados, y en la
obtencin de los objetivos que se pretenden alcanzar.
A corto plazo permitir tanto a directivos como empleados conocer cules son las
falencias o puntos dbiles que deben mejorar, mediante la creacin de estrategias
basadas en fortalecer, optimizar y propiciar los vnculos laborales entre sus
miembros.
Esto no solo permitir mejorar el clima organizacional en la Agencia Neiva Centro
en sino en las diferentes Agencias que hacen parte COONFIE, as mismo ayudar
a fortalecer el sector cooperativo en el departamento del Huila, el cual es una
fuente de empleo, permite mejorar la calidad de vida de los huilenses e
incentivando al ahorro.
 4. ESTADO DEL ARTE

Para entrar en contexto, se realiza una bsqueda de investigaciones que se han

realizado en diferentes universidades en el mundo respecto al tema de Cultura y
clima organizacional y sus variables como relaciones interpersonales, identidad,
valores, estrs laboral, para determinar las opiniones a las cuales han llegado
diferentes autores luego de todo un proceso de investigacin realizados; las
cuales son sealadas a continuacin.
El primer trabajo que tiene por nombre Clima y cultura organizacional: dos
componentes esenciales en la productividad laboral desarrollada en Ciudad de
Mxico, Centro Universitario de Ciencias de la Salud, afirman que

Para hablar de clima organizacional es imprescindible penetrar a fondo en la

percepcin de los trabajadores sobre las condiciones y procesos que se
originan en el espacio laboral, as como en sus expectativas con respecto a la
calidad de vida en el trabajo. Se trata de una mezcla de ciencia y artesana.
Es a la vez un rea de accin social y de investigacin cientfica. Trata de las
personas y las organizaciones, de las personas en las organizaciones y de
cmo funcionan. El clima organizacional se interesa en el cambio planificado;
en lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor.
El cambio implica sentido comn; un trabajo arduo aplicado con diligencia a lo
largo del tiempo; un enfoque sistemtico orientado a metas, y un conocimiento
sobre la dinmica de la persona, los grupos y la organizacin, del
comportamiento de las personas y de los mismos procesos de cambio. El
cambio se introduce mediante intervenciones, an diagnsticas, y en
actividades que estudian condiciones problemticas especficas. (SALAZAR
ESTRADA, 2009)6

Como segundo en el documento titulado La importancia de la cultura Cooperativa

y la comunicacin como factores de xito para las Cooperativas de ahorro y
crdito en Neiva (Huila).

En lo concerniente a los principales elementos que aplican para la

comunicacin interna, primero resaltan que sus procesos y procedimientos
son concebidos como aliados de la administracin, transmitiendo las
directrices de sus lderes; el uso de los diferentes canales y formas, permiten
que la informacin sea gil y fluya en todos los sentidos y sin barreras,
propiciando la retroalimentacin oportuna entre las diferentes reas o

6SALAZAR ESTRADA, Jos, et al. Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales
en la productividad laboral. [En line]. 2009.
 dependencias, siendo adems considerada un factor clave que redunda en
imagen, consolidacin de la organizacin, colaborando con un buen clima
organizacional y beneficiando la prestacin de los servicios, reflejados en la
aceptacin del cliente y aumento de su base social, jugando as un papel
protagnico en el avance y crecimiento de estas Cooperativas de Ahorro y
Crdito CAC. (HUERGO & ARTUNDUAGA)7

Como tercero se encontr un ensayo el cual tiene como ttulo, La Cultura

Organizacional como herramienta para mantener un Clima Organizacional y un
Desempeo Laboral optimo frente a los cambios del entorno, realizado por un
estudiante de la Universidad de Nueva Granada de Bogot, concluye.

La cultura organizacional se convierte en una ventaja competitiva para las

empresas porque asegura que en un mundo donde la competencia no solo se
da entre empresas sino tambin entre los profesionales, una organizacin que
busque el crecimiento del empleado como uno de sus pilares de la cultura
organizacional, va a asegurar el compromiso y la lealtad de este. Por lo cual,
es necesario que las empresas empiecen a consolidar los procesos
organizacionales basados en la cultura organizacional y pensados en el
bienestar de los trabajadores. Un empleado con compromiso hacia la
compaa, es un empleado que da ms de lo que esta espera en su
desempeo, desencadenando en un cumplimiento de las metas en mayor
nivel y un posicionamiento de la empresa en el mercado. (MONTOYA, 2014)8

El cuarto es un diagnostico llamado: Clima organizacional en el rea

administrativa, desarrollado en la universidad tecnolgica del choco.

Para determinar un diagnstico del clima organizacional, en la cual se tuvieron

en cuenta las dimensiones: autonoma, cohesin, confianza, presin, apoyo,
reconocimiento, equidad e innovacin, fue una experiencia de gran valor que
ha permitido aplicar los conocimientos adquiridos en el desarrollo de la
Maestra en Administracin. Se concluy Para que en una Empresas sea cual
fuere su visin y misin, se requiere ofrecerle al recurso humano un clima
organizacional agradable de manera que se pueda impulsar el desarrollo del
potencial de cada uno de los servidores, que dentro de la estructura de la
institucin son los ms importantes por ser personas. En el desarrollo de la
investigacin se encontr que a pesar de que en la teora y en los documentos
se busca ese buen clima organizacional, en la prctica no se percibe pues son
los mismos servidores que han manifestado su desacuerdo con las prcticas
que se han venido aplicando al interior de la U.T.CH., lo que se verifica con los

7 HUERGO, Pedro y ARTUNDUAGA, Diva. La importancia de la cultura Cooperativa y la

comunicacin como factor de xito[en lnea]. 2013.
8 MONTOYA, Andrs. La cultura organizacional como herramienta para mantener un clima
organizacional y un desempeo laboral optimo frente a los cambios del entorno [en lnea]. 2014.
 resultados de las encuestas, puesto que de las ocho dimensiones
investigadas solo tres fueron positivas. (TAPIAS , 2014)9

El quinto es un artculo llamado: Liderazgo, Clima Organizacional y Productividad

Empresarial, desarrollado en Bogot, universidad del Rosario.se afirma que

El liderazgo es elemento ms influyente de la direccin estratgica, que afecta

de manera directa a la organizacin. Elemento que por su peso y fuerza debe
responder y adaptarse a cada uno de los cambios que surjan a travs de la
operacin, pues con esto se garantiza la eficacia y efectividad del mismo. Si
bien no existe un tipo ideal de liderazgo, se deben tener en cuenta las
caractersticas particulares de cada organizacin, ajustndose este a la
situacin y/o momento en el cual se encuentre la empresa, logrando aplicar
gracias a esto diferentes estilos de liderazgo en una misma organizacin. Sin
embargo, por los aspectos que conforman el liderazgo transformacional,
enfocado siempre a motivar a las personas para que den lo mejor de s y
trabajen en pro de las metas organizacionales, este genera efectos favorables
sobre el clima, la cultura organizacional y la productividad. As mismo, por
clima se entiende como aquella percepcin acerca de las normas, los valores
y creencias que existen dentro de la compaa, a la cual se suman todas las
interacciones sociales que se dan en la misma, por lo cual se puede asegurar
que este afecta la motivacin, el desempeo y la productividad de los
trabajadores. (MUOZ, 2016)10

El sexto es un artculo llamado: Clima Organizacional, desarrollado en la

universidad del valle. Se afirma que en

La definicin de clima organizacional se plantea que es la percepcin y

apreciacin individual de los empleados con relacin a los aspectos
estructurales, relaciones entre las personas, el ambiente fsico, que pueden
afectar las relaciones y reacciones en el comportamiento de los mismos tanto
positiva como negativamente, por tanto afectan el desarrollo productivo. Con
base en lo anterior se considera que una de las principales falencias es la
comunicacin, la cual afecta tanto los aspectos estructurales, como las
relaciones personales y el ambiente fsico de la Universidad, esto se ve
reflejado en muchas de las dimensiones donde las personas evalan de
manera baja porque desconocen la existencia de mecanismos,
procedimientos o documentos de la institucin. Es evidente la necesidad de
estudiar y evaluar la estructura organizacional, de manera que se pueda
mejorar la inclusin de opiniones y participacin de los funcionarios en los
procesos de toma de decisiones. Se concluy que es necesario promover e

9 TAPIAS, Agnolys. Diagnstico del clima organizacional en el rea administrativa de la

Universidad Tecnolgica del Choco. [en lnea].2014.
10 MUOZ, Betsy. Liderazgo, clima organizacional y productividad empresarial. [en lnea] 2016.
 impulsar de manera ms frecuente el conocimiento de elementos importantes
de la Universidad como su Misin y el Plan Estratgico de Desarrollo y junto a
esto generar conciencia y sensibilizar a los funcionarios, sobre la importancia
de su papel en el desarrollo de dichas metas y proyectos de la Organizacin.
(GOYES, 2012)11

El sptimo es un libro titulado Relaciones entre el clima organizacional y la

satisfaccin laboral.

Desarrollado en la ciudad de Madrid, universidad Pontificia Comillas,

establecen que el estudio del clima organizacional aporta conocimientos
fundamentales para la comprensin de las relaciones laborales y para la
calidad y eficiencia de las organizaciones. En este tema, la influencia de
variables, tales como la satisfaccin laboral y, de ciertas variables
personales, como la autoeficacia, pueden tener una accin dominante sobre
la interaccin social que se desarrolla entre los distintos actores que
componen las organizaciones y sobre los resultados obtenidos en el trabajo.
(CHIANG, MARTIN, & NUEZ, 2010)12

El octavo es un documento llamado clima organizacional y su diagnstico: una

aproximacin conceptual.

Realizado en la ciudad de Cali en la Universidad del valle Sede san

Francisco, estableci que el clima organizacional es un factor clave en el
desarrollo empresarial, y su estudio en profundidad, diagnstico y
mejoramiento incide de manera directa en el denominado espritu de la
organizacin. En este documento se realiza una aproximacin conceptual
desde diferentes puntos de vista de autores, que ayuda a evidenciar la
importancia del clima en los cambios organizacionales y tambin se exponen
las diferentes herramientas que se pueden utilizar para su medicin y
diagnstico, adems considera unas variables que giran en torno a los valores
de la organizacin, las creencias, costumbres y prcticas empresariales, para

11GOYES, Juan. Clima Organizacional, Universidad del valle. [en lnea]. 2012. Cali. Disponible en:
<http://gicuv.univalle.edu.co/03_revision_direccion/revisionNo5/documentos/4.%20Informe%20de%
20Clima%20Organizacional%20-%20T%E9cnico.pdf>
12 . CHIANG, Margarita; MARTIN, Maria y NUEZ, Antonio. Relaciones entre el clima

organizacional y la satisfaccion laboral. Universidad Ponticifia Comilas. Madrid. Pag. 2010. ISBN
978-84-8468-305-6.
 poder esclarecer las causas de la satisfaccin e incomodidad en el trabajo y
su afectacin en los cambios organizacionales. (GARCIA, 2009)13

Como noveno tenemos el documento nombrado Cambio organizacional: una

aproximacin por valores

Realizado en la Universidad de Zulia (Venezuela), concluyo que el ser

humano para cambiar dentro del ambiente laboral depende de los valores que
se ejecuten en la cultura de la organizacin. Este trabajo identifica aquellos
valores que se tienen que establecer para el logro de los objetivos de cambio,
con el fin de presentar una herramienta a las organizaciones que les facilite
adaptarse a los nuevos tiempos. Se estableci que los valores: Delegacin,
Comunicacin, Colaboracin, Participacin y Aprendizaje, son esenciales en
los cambios dentro de una organizacin, adems porque permite que se
elaboren instrumentos para establecer si los valores requeridos estn
presentes y en caso de que no tomar decisiones que favorezcan a la
organizacin y el clima laboral. (DIAZ BARRIOS, 2014)14

Como decimo tenemos este Estudio realizado por Universidad Autnoma de

Coahuila-Mxico y publicado Revista Global de Negocios, Vol. 2 (1) pp. 1-10, 2014
sobre el liderazgo y las relaciones interpersonales dentro del clima organizacional

El presente trabajo de investigacin se realiz con el objetivo de conocer la

influencia del Liderazgo que ejercen los supervisores en las relaciones
interpersonales que se presentan entre los trabajadores administrativos y
operativos de una Pequea Empresa de la industrial metalmecnica, a fin de
proporcionar al directivo de la empresa alternativas de reforzamiento o mejora
para un Clima Organizacional satisfactorio. El contar con un Clima
Organizacional adecuado para los integrantes de una empresa es un enfoque
administrativo invaluable que abre las oportunidades para incrementar la
productividad, reducir el ausentismo, conflictos, as como los costos, entre
otros beneficios ms. (UNIVERSIDAD AUTONOMA DE COAHUILA, 2014) 15

13 GARCIA,Monica, Clima organizacional y su diagnostico: una aproximacion conceptual. [en lnea]

2009. Disponible en <http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004>
14 DIAZ BARRIOS, Jasmin, Cambio organizacional: Una aproximacinpor valores. [en lnea]. 2014.

Disponible en
<https://www.researchgate.net/publication/31609203_Cambio_organizacional_Una_aproximacion_
por_valores>
15 UNIVERSIDAD AUTONOMA DE COAHUILA, El Liderazgo Y Las Relaciones Interpersonales

Dentro Del Clima Organizacional.[en lnea]. 2014.

Como podemos ver aqu encontramos una serie de investigaciones en la que nos
apoyamos, para guiar nuestra investigacin en la Cooperativa COONFIE. De esta
forma vemos como los investigadores o entidades realizaron las investigaciones y
tomar una direccin de cmo debemos realizar nuestra investigacin para
Determinar cmo se encuentra el clima organizacional en la Cooperativa
COONFIE en la Agencia Neiva Centro en nuestra bsqueda de informacin
encontramos algunas similitudes con algunas de las investigaciones realizadas a
la hora de hablar de que El clima organizacional que se interesa en el cambio
planificado; en lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones
funcionen mejor. En si este es uno de nuestros puntos a verificar en nuestra
investigacin el cmo est el clima organizacional en la cooperativa y
encontramos en la investigacin un punto que nos intereso fue que la competencia
no solo se da entre empresas sino tambin entre los profesionales, una
organizacin que busque el crecimiento del empleado como uno de sus pilares de
la cultura organizacional, va a asegurar el compromiso y la lealtad de este. As nos
dimos cuenta de que uno de los factores importantes para determinar el clima
organizacional de nuestra investigacin se encuentra en la competencias que
tiene los empleados dentro de organizacin y la cultura organizacional que se lleva
dentro de la organizacin, una de las similitudes fue que por clima se entiende
como aquella percepcin acerca de las normas, los valores y creencias que
existen dentro de la compaa, a la cual se suman todas las interacciones sociales
que se dan en la misma, por lo cual se puede asegurar que este afecta la
motivacin, el desempeo y la productividad de los trabajadores que esto es en si
lo que nosotros queremos investigar que es el clima y cmo afecta esto a el
personal y a la organizacin tambin estudiar unas variables que giran en torno a
los valores de la organizacin, las creencias, costumbres y prcticas
empresariales, para poder esclarecer las causas de la satisfaccin e incomodidad
en el trabajo y su afectacin en los cambios organizacionales estos fueron los
puntos que ms se asociaron a nuestro estudio en la cooperativa coonfie
 5. MARCO REFERENCIAL

5.1 MARCO TERICO

5.1.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Se define como un factor determinante dentro de cualquier organizacin.16 El

clima organizacional hace referencia a caractersticas como los valores, las
normas, las actitudes y los sentimientos percibidos por las personas sobre la
institucin de la cual forman parte. De esta forma, el autor plantea que el clima
organizacional es el resultado de la interaccin entre factores personales e
individuales, las condiciones externas que proveen las instituciones u
organizaciones y las expectativas generadas por dicha interaccin, esto se puede
evidencias en el da a da de los empleados mediante la actitud que tienen ellos al
prestar el servicio, inconformidad con su puesto de trabajo, sentimientos de
cansancio y aburrimiento17.

El ambiente en general est formado por todos los factores econmicos,

tecnolgicos, sociales, polticos, legales, culturales, demogrficos, etc., que se
presentan en el mundo y en la sociedad en general. Estos factores forman un
campo dinmico compuesto por un torbellino de fuerzas que se cruzan,
chocan, se juntan, se repelen, se multiplican, se anulan o se potencializan
provocando acciones y reacciones, y en consecuencia inestabilidad y cambio,
as como complejidad e incertidumbre respecto a las situaciones que se
producen. El escenario ambiental influye poderosamente en todas las
organizaciones con un efecto mayor o menor, creando condiciones ms o
menos favorables.18 (CHIAVENATO, 2011, pg. 260)

16ALVAREZ, Fernando. Clima organizacional y productividad laboral. 1992.

17ICESI, Universidad, Estudios Gerenciales. [en lnea].2014. disponible en internet < http://ac.els-
cdn.com/S012359231400117X/1-s2.0-S012359231400117X-main.pdf?_tid=991248a0-1496-11e7-
8fb1-00000aab0f6b&acdnat=1490802450_0a6055a34e71162c823e8effefab60bc >
18 CHIAVENATO, Idalberto. Comportamiento Organizacional la dinmica del xito en las
organizaciones. Mxico. 2009. No. 2. P. 260. ISBN-13: 978-970-10-6876-2
Cada organizacin tiene su propio ambiente de trabajo, del cual obtiene sus
entradas y en el que coloca sus salidas o resultados. Es decir, los proveedores de
Recursos (materiales, financieros, tcnicos, humanos y de servicios), por un lado,
y los clientes o consumidores por el otro. Sin embargo, la organizacin no es
seora absoluta de todo lo que est a su alrededor. En su ambiente de trabajo
estn sus competidores que le disputan tanto las entradas como las salidas y las
entidades reguladoras (como sindicatos, instituciones fiscalizadoras, entidades
reguladoras, etc.) que imponen condiciones, restricciones y limitaciones a la
actividad organizacional, el ambiente de trabajo ofrece recursos, medios y
oportunidades. Sin embargo, tambin impone a las organizaciones demandas,
condiciones, coacciones, restricciones, desafos, contingencias y amenazas. Es un
arma de doble filo. CHIAVENATO19 La organizacin que tiene xito es la que es
capaz de coordinar el trabajo de individuos y grupos que realizan tareas, de tal
forma que le permita al sistema total operar dentro de las restricciones, responder
a las demandas y obtener ventaja de las oportunidades que surgen en el ambiente
5.1.2 IDENTIDAD ORGANIZACIONAL

Para poder entender el concepto de identidad organizacional se debe empezar por

definirla, este tema ha sido tratado por diferentes autores desde hace dcadas, ver
el ANEXO1.
Los diferentes autores coinciden en que la identidad corporativa es el conjunto de
caractersticas que permite diferenciar y distinguirse frente a las dems, estn se
pueden percibir a travs de sus smbolos, colores, as mismo, es reflejada en sus
empleados de acuerdo a la forma como se comunican, las relaciones
interpersonales y el servicios que prestan a sus clientes, en el cual influye los
valores, normas y costumbres que se han arraiga paulatinamente a lo largo de los
aos.
Donde la identidad corporativa se ha desarrollado por medio de dos
interpretaciones segn (PEREZ & RODRIGUEZ DEL BOSQUE , 2014)20 en la
literatura en marketing y relaciones pblicas se acerca ms a la idea de que la
identidad son los mecanismos de representacin de lo que es la empresa,
haciendo hincapi en los medios de representacin simblicos (logos e identidad
visual preferentemente).

19 Ibid. Pag.
20 PEREZ, Andrea y RODRIGUEZ DEL B, Ignacio. Identidad, imagen y reputacin de la empresa:
integracin de propuestas tericas para una gestin exitosa. [en lnea] 2014. Espaa. Volumen 14.
ISSN: 1131-6837. Disponible en < http://www.redalyc.org/pdf/2743/274330593005.pdf>
Ya para la literatura en comportamiento organizacional se aproxima a la identidad
corporativa desde la perspectiva de lo que en realidad es la organizacin, como el
conjunto de rasgos y atributos que la caracterizan y le confieren especificidad,
estabilidad y coherencia, en una tendencia a la antropomorfizacin de la
organizacin, dotndola de rasgos esenciales como si se tratase de un organismo
viviente21 (CURRAS, 2010).
Esta se puede analizar desde dos enfoques, inicialmente El Enfoque del Diseo
define a la Identidad Corporativa como la representacin icnica de una
organizacin, que manifiesta sus caractersticas y particularidades22
(CHIAVENATO, 2011, pg. 133)esta es analizada desde la forma en lo que se
puede observar, es decir, la forma como los clientes la observan respecto a sus
orden, logotipo, smbolos, colores corporativos, teniendo un factor ya que se
puede dar que est no este definida y sus clientes perciban una no tan buena
imagen de COONFIE.
Seguidamente en el Enfoque Organizacional tiene una perspectiva ms amplia y
profunda de lo que es la Identidad Corporativa, planteando que es el conjunto de
aspectos que definen el carcter o personalidad de una organizacin 23
(CHIAVENATO, 2011, pg. 150), est ya se fija de acuerdo a la marca de la
organizacin teniendo como base los atributos propios que la hacen diferente a la
dems, los cuales puede que sus funcionarios no los tengan poco claros lo cual
permite que se tenga una baja identidad y poco compromiso con la Cooperativa

5.1.3 VALORES ORGANIZACIONALES

Los valores se pueden definir como todo aquello que es deseable o interesa a un
sujeto en funcin de su carcter hedonista o por su concepcin como satisfactor
de una necesidad e influye en su conducta de eleccin. Los valores definen, por
tanto, lo que se acepta o se rechaza, lo que es correcto y lo que es errneo, lo que

21 (CURRS PEREZ, Rafel, Identidad e imagen corporativas: revisin conceptual e interrelacin.

DIalnet. [en lnea]. 2010. Disponible en internet: <file:///D:/Datos/Descargas/Dialnet-
IdentidadEImagenCorporativasRevisionConceptualEInt-3233182.pdf>
22 Obid. p 133-148.
23 Ibid., p 150.
es deseable y lo que es indeseable en el comportamiento de un grupo.24
(HERNANDEZ, ISBN-13: 978-84-690-7911-9)
Al mismo tiempo se tienen tres diferentes niveles para clasificar los valores
organizacionales que se explicacin a continuacin
En el primer nivel, el ms superficial, est la nocin de que un valor, como la
honestidad, es importante o valioso para la organizacin.
En el segundo nivel se percibe que los valores son necesarios y se promueve el
dilogo y la discusin en torno a ellos.
En el tercer nivel existe una intensa actividad basada en los valores, los cuales se
transforman en aspectos inseparables de la organizacin. 25 (CHIAVENATO, 2011,
pg. 133)
Teniendo como base, se puede decir que este se puede observar a travs de la
forma en cmo se recompensan a los empleados, como se sancionan, como
actan dentro del contexto laboral y permiten a los empleados fomentar las bases
de buenas relaciones interpersonales, proyectando la mejor imagen a sus clientes.

5.1.4 RELACIONES INTERPERSONALES EN EL CAMPO LABORAL

Se define como la Percepcin acerca de la existencia de las relaciones abiertas,

respetuosas y cordiales entre las personas en el trabajo26 (CHIAVENATO, 2011,
pg. 309)
La organizacin no solo se compone de personas aisladas sino del conjunto de
personas que se relacionan espontneamente entre s, en donde se espera que
se d un clima de respeto y confianza para que se genere un buen ambiente
laboral.
Las relaciones interpersonales satisfactorias que el empleado tenga con el grupo
de trabajo, con los supervisores y/o jefes, propicia el apoyo y la colaboracin para
obtener resultados, as como un ambiente positivo que influye en el nivel de
satisfaccin.

24 HERNANDEZ, Jose, cultura organizacional en Mexico, eumed.net. [en lnea]. ISBN-13: 978-84-
690-7911-9. Disponible en internet: <http://www.eumed.net/libros-
gratis/2007b/301/valores%20organizacionales.htm>
25 Ibid. P. 133.
26 Ibid. P 309.
La calidad de las relaciones interpersonales se logra con procesos de
comunicacin efectivos y oportunos, en donde los vnculos sociales forman un
entorno saludable que incide directamente en el desempeo que estos tengan y
su bienestar emocional.
El apoyo y la calidad de las relaciones interpersonales propician un ambiente
satisfactorio, donde hay afecto, familiaridad entre las personas y confianza hacia la
organizacin, por esto es vital contar con espacios de comunicacin o
herramientas como manuales de convivencia, con los cuales todos los empleados
puedan convivir en respeto y tranquilidad.

5.1.5 TRABAJO EN EQUIPO

Los equipos de trabajo estn organizados con propsito de cumplir una funcin y
tambin cuentan con un conjunto de vnculos que representan un patrn para los
miembros, as como las normas que regularn su funcin conjunta e individual
dentro del grupo27 (OMAA, 2010). Existen varias clases de grupos o equipos, los
formales y los informales. Los grupos formales (como grupos de mando, de tarea y
temporales) son designados oficialmente por las organizaciones, al contrario de
los grupos informales (como grupos primarios, de inters, amistad y coaliciones)
que surgen en forma espontnea a partir de las relaciones informales entre los
miembros de la organizacin.
5.1.6 COMUNICACIN

La comunicacin desarrolla un papel importante dentro de una organizacin ya

que segn Chiavenato28 se refiere a la transmisin de informacin mediante
smbolos comunes. Los cuales pueden ser verbales o no verbales, es decir es la
transferencia de informacin y de significados de una persona a otra o el flujo de
informacin entre dos o ms personas y su comprensin y la relacin entre
personas por medio de ideas, hechos, pensamientos, valores y mensajes. Adems
La comunicacin es el punto en el cual convergen las personas cuando comparten
sentimientos, ideas, prcticas y conocimientos. En donde se involucra cuando

27 OMAA, diego fernando, LA COMUNICACIN COMO INSTRUMENTO ESENCIAL EN LA

CONSTRUCCIN DE UN PLAN DE ACTIVIDADES PARA MEJORAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL DE HIPERCENTRO CORONA DORADO. [en lnea]. 2010. Disponible en
internet:
<https://repository.javeriana.edu.co/bitstream/handle/10554/5437/tesis435.pdf?sequence=1>
28 Ibid. P. 305
menos a dos personas: la que enva un mensaje y aquella que lo recibe. Una
persona sola no puede comunicar nada, porque necesita otra para completar el
acto de la comunicacin, que implica necesariamente transacciones entre
personas.

5.1.7 MOTIVACIN

En las organizaciones es fundamental que se implemente en los empleados la

motivacin debido a que es un proceso psicolgico bsico, Junto con la
percepcin, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje, adems es uno de los
elementos ms importantes para comprender el comportamiento humano. Debido
a que Interacta Con otros procesos mediadores y con el entorno. Como ocurre
con los procesos cognitivos, la motivacin no se puede visualizar.29
(CHIAVENATO, 2011, pg. 236) Es un constructo hipottico que sirve para
ayudarnos a comprender el comportamiento humano.

5.2 MARCO CONCEPTUAL

El tema de investigacin involucra conceptos de acuerdo a las variables de

investigacin, los cuales se enuncian a continuacin30:
Cooperacin: Consiste en el trabajo en comn llevado a cabo por parte de un
grupo de personas o entidades mayores hacia un objetivo compartido,
generalmente usando mtodos comunes, en lugar de trabajar de forma separada
en competicin.
Relaciones interpersonales: Se refiere al conjunto de contactos que establecen los
seres humanos, como seres sociales, con el resto de las personas, creados con el
fin de trabajar juntos en pro de una meta definida, aportando da a da en la
experiencia de crecimiento como individuos.
Participacin: Es el grado con el que un empleado se identifica con su trabajo,
participa activamente en l y considera su desempeo en el trabajo importante
para su autoestima. Adems representa el grado de identificacin de cada

29Ibid. p 236.
30 NAVARRO, Ruben. CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. [en lnea]. 2007.
Disponible en internet: <http://es.calameo.com/read/000383179af5baa121afd>
empleado con la organizacin para ayudar en la realizacin de aportes a la
solucin de un problema.
Identidad: La identidad se define como el vehculo que da una proyeccin
coherente y cohesionada, de una empresa u organizacin, a travs de una
comunicacin visual y verbal sin ambigedades, que mezcla el estilo y la
estructura y se convierte en la carta de presentacin frente a sus empleados y el
pblico.
Grupos informales: Se define como las alianzas que no tienen una estructura
formal ni estn definidos por la Cooperativa Coonfie agencia Neiva centro,
formados naturalmente por el entorno laboral, por voluntad propia y que surgen
en respuesta a la necesidad de contacto social de los colaboradores.

Trabajo en equipo: son grupos formales que se constituyen para atender las
necesidades de la Cooperativa Coonfie agencia Neiva Centro, en l se integran
los colaboradores para lograr sus objetivos.31

5.3 MARCO LEGAL

La investigacin se rige mediante la siguiente ley y reglamento:

Ley 79 de 1988 la cual permite dotar al sector cooperativo un marco propio para
el desarrollo de su ejercicio reglamentando la forma como se debe hacer la
constitucin de una Cooperativa32. (COLOMBIA, 1988)

Cdigo sustantivo del trabajo artculo 348 donde se establece que Todo
empleador o empresa estn obligados a suministrar y acondicionar locales y
equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores; a
hacer practicar los exmenes mdicos a su personal y adoptar las medidas de
higiene y seguridad indispensables para la proteccin de la vida, la salud y la

31 Ibid., p 285.
32COLOMBIA. EL CONGRESO DE COLOMBIA. Ley 79. (23, diciembre, 1988). Por la cual se
actualiza la legislacin Cooperativa. Diario Oficial Santaf de Bogot: El Ministerio, 1988. No.
38.648.
moralidad de los trabajadores a su servicio; de conformidad con la reglamentacin
que sobre el particular establezca el Ministerio del Trabajo 33 (Trabajo, 1950).

En el decreto 1442 (TRABAJO, 2014)34 por el cual se dictan disposiciones para la

implementacin de Sistema de Gestin de Seguridad y Salud y trabajo dentro de
las empresas dando las pautas que se deben seguir dentro la organizacin
teniendo en cuenta los posibles riesgo que se pueden presenta, acciones
correctivas o de mejora que se deben considerar, las emergencias, las polticas de
seguridad, responsabilidades de los empleados, obligaciones del empleador,
Administradora de Riesgos Laborales ARL, capacitaciones a realizar, todo esto
promueve un buen clima y ambiente laboral, en el cual puedan desarrollar sus
actividades profesionales de manera seguridad y activa.

5.4 MARCO ESPACIAL

El tema de investigacin se desarrolla en Colombia en el departamento del Huila

en el Municipio de Neiva en la Cooperativa Coonfie, la cual es una Cooperativa de
Ahorro y Crdito la cual cuenta con diferentes agencias y la principal es la de
Neiva Centro, donde se lleva a cabo la investigacin, ver Anexo 2.

5.5 MARCO TEMPORAL

La idea de investigacin se desarrolla mediante la materia de Metodologa e

Investigacin de la Informacin en el primer semestre del ao 2017 de la carrera
de Administracin de Empresas. Se dio inicio en el mes de febrero el cual se
realiza en diferentes etapas finalizando con la presentacin del trabajo final en la
ltima semana del mes de mayo, ver Anexo 3 del cronograma de actividades.

33COLOMBIA. EL CONGRESO DE COLOMBIA. Ley 2663. (5, agosto, 1950). Sobre Cdigo
Sustantivo del Trabajo. Diario Oficial Santaf de Bogot: El Ministerio, 1950. No 27.407.

34COLOMBIA. MINSITERIO DE TRABAJO. Decreto 1443. (31, Julio, 2014). Por el cual se dictan
disposiciones para la implementacin del Sistema de Gestin de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST)..
 6. HIPTESIS

6.1 HIPTESIS DE PRIMER GRADO

El bajo grado de identidad de los empleados con la Cooperativa genera un

rendimiento ineficiente.

La falta de comunicacin y las malas relaciones interpersonales afectan el clima

organizacional

El desconocimiento de los valores y objetivos organizacionales ocasionan

dificultades en la cultura de la empresa.

6.2 HIPTESIS DE SEGUNDO GRADO

El desconocimiento de valores, principios y objetivos corresponden a la falta de

identidad y compromiso de sus empleados provocando directamente un bajo
rendimiento en la productividad organizacional.
 7. ASPECTOS METODOLGICOS

7.1 ENFOQUE DE INVESTIGACIN

El enfoque cuantitativo fue el que se emple para llevar a cabo la pregunta de

investigacin cmo se encuentra el clima organizacional respecto a las
actividades laborales diarias de los empleados de la Cooperativa COONFIE en la
Agencia de Neiva Centro?, este fue seleccionado debido a que para obtener la
informacin se aplicaron unas encuestas a los empleados mediante el cual se
evaluaban diferentes variables, con la respuesta de cada uno de ellos se
obtuvieron datos numricos que nos permiten analizar los resultados.
7.1.1 MTODOS DE ESTUDIO

El mtodo que se manej en la investigacin acerca del clima organizacional en la

Cooperativa COONFIE en la Agencia de Neiva Centro fue el Deductivo, ya que el
enfoque se le dio, fue cuantitativo el cual va de lo general a lo particular, es decir,
basado en teora generales y luego aplicado directamente al tema de
investigacin.

7.1.2 TIPOS DE ESTUDIO

El estudio exploratorio es en el cual se basa esta investigacin, ya que est tiene

por objetivo determinar cmo se encuentra el clima organizacional en la
Cooperativa COONFIE en la Agencia Neiva Centro permitiendo formular las
siguientes hiptesis:
El bajo grado de identidad de los empleados con la Cooperativa genera un
rendimiento ineficiente.
La falta de comunicacin y las malas relaciones interpersonales afectan el clima
organizacional
El desconocimiento de los valores y objetivos organizacionales ocasionan
dificultades en la cultura de la empresa.
Y la de segundo grado El desconocimiento de valores, principios y objetivos
corresponden a la falta de identidad y compromiso de sus empleados provocando
directamente un bajo rendimiento en la productividad organizacional.
7.1.3 CORTE

El corte de que se utiliz en la presente investigacin es de tipo transversal

teniendo en cuenta que este se realiza en un tiempo nico para describir o
analizar un problema.

7.2 FUENTES Y TCNICAS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN

7.2.1 FUENTES PRIMARIAS

La fuente primaria que se us para la recoleccin de datos fue una encuesta
creada virtualmente por medio del programa de Drive de Google en el cual se
realizaron diferentes preguntas tipo Liker, Osgoot y seleccin mltiple. Ver anexo
4.
7.2.2 FUENTES SECUNDARIAS
Las fuentes secundarias a las cuales se recurrieron para el desarrollo y las bases
de la investigacin fueron los libros, blogs, pginas y trabajos publicados en la
Web, donde cada uno tiene su respectivo URL el cual puede ser consultado.

7.3 POBLACIN

En el Huila segn informacin recopilada por la directora Norma cristina

Artunduaga Bolaos de la Cooperativa Coonfie agencia Neiva centro laboran
ciento cincuenta (150) empleados.
7.3.1 MUESTRA
La cooperativa coonfie agencia Neiva centro segn censo realizado por medio del
instrumento de la encuesta, que se define como un mtodo de recoleccin de
informacin en donde se interroga de manera escrita a un grupo de personas con
el fin de obtener determinada informacin necesaria para una investigacin35; por
medio de este mtodo se determin que laboran veinte (20) empleados, quienes
fueron la base para desarrollar las variables de investigacin.

35 MORAN, Gabriela. Mtodos de Investigacin. Mxico. 2010. No. 2. P. 45. ISBN: 978-607-442-
219-1
7.3.2 CRTERIOS DE MUESTREO DE INVESTIGACIN CUANTITATIVA
Se determin realizar el muestreo de investigacin cuantitativa por medio del
muestreo aleatorio simple en donde cada elemento de la poblacin tiene la misma
probabilidad de ser seleccionado para integrar la muestra. Este se obtuvo por
medio de la siguiente formula:

NK 2 2
n
Ne2 K 2 2
En donde la poblacin est constituida por 150 empleados de la cooperativa
coonfie a nivel departamental en el ao 2017.
Con un error mximo del 5% y una confiabilidad del 95%

7.4 DISEO

El diseo de esta investigacin es no experimental, debido a que este se define

como La bsqueda emprica y sistemtica en la que el cientfico no posee control
directo de las variables independientes, debido a que sus manifestaciones ya han
ocurrido o a que son inherentemente no manipulables36; es decir sin intervencin
directa en las variables planteadas.

7.5 VALIDEZ DE SIGNIFICANCIA

El presente proyecto de investigacin fue presentado al Doctor Hernando Gil

Tovar, docente de planta de la universidad Surcolombiana de la Facultad de
Administracin de Empresas.

7.6 IDENTIFICACIN DE LAS VARIABLES INDICADORES A MEDIR

Para desarrollar los indicadores a medir dentro de los temas de investigacin fue
necesario realizar el cuadro de variables con sus respectivos objetivos a medir, ver
ANEXO 5

36KERLINGER, Fred. Investigacin del comportamiento: Mtodos de investigacin en ciencias

sociales. Interamericana Editores S.A de C.U. Mxico. 2002. No. 4. P. 18. ISBN: 970-10-3070-2.
 8. ANEXOS

8.1 ANEXO 1

Tabla donde se relacionan los conceptos dados por diferentes autores a travs del
tiempo luego de estudios realizados.

Ilustracin 1PEREZ, Andrea y RODRIGUEZ DEL B, Ignacio. Identidad, imagen y

reputacin de la empresa: integracin de propuestas tericas para una gestin exitosa.
[en lnea] 2014. Espaa. Volumen 14. ISSN: 1131-6837. Disponible en <
http://www.redalyc.org/pdf/2743/274
Ilustracin 2 PEREZ, Andrea y RODRIGUEZ DEL B, Ignacio. Identidad, imagen y
reputacin de la empresa: integracin de propuestas tericas para una gestin exitosa.
[en lnea] 2014. Espaa. Volumen 14. ISSN: 1131-6837. Disponible en <
http://www.redalyc.org/pdf/2743/27
8.2 ANEXO 2

Con la siguiente grfica se quiere dar a conocer la ubicacin desde diferentes

puntos de vista de la cooperativa COONFIE en la ciudad de Neiva.

Ilustracin 3 Marco espacial. Elaboracin propia de Autores.

8.3 ANEXO 3

ACTIVIDADES FEBRERO MARZO ABRIL MAYO

Semanas
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Planteamiento del
problema

Objetivos
Justificacin
Estado del arte
Marco Referencial
Hiptesis
Variables
Aspectos Metodolgicos
Trabajo Final
Tabla 1Cronograma de Actividades Clima Organizacional en la Cooperativa COONFIE de
la Agencia de Neiva Centro.
8.4 ANEXO 4

Encuesta creada para evaluar las variables del clima organizacional de la

Cooperativa COONFIE de la Agencia de Neiva Centro

Ilustracin 4Encuesta para evaluar el clima organizacional en la Cooperativa COONFIE

Agencia Neiva Centro. Elaboracin propia de autores.
8.5 ANEXO 5

VARIABLE DIMENSIN INDICADORES ITEMS

Grado en el Conoce la misin, visin, objetivos y
cual los principios organizacionales de la Cooperativa?
empleados de Conoce el reglamento de trabajo de la
la Agencia de cooperativa COONFIE?
Neiva Centro La empresa le da la oportunidad de
de la desarrollarse profesionalmente
Cooperativa Conoce usted los objetivos organizacionales
COONFIE de la Cooperativa COONFIE
Identidad conocen la Considera que sus objetivos personales
organizacional misin, visin, estn alineados con los objetivos
valores, organizacionales?
reglamento, Existe un plan para lograr los objetivos de la
objetivos y organizacin
adems de
La direccin manifiesta sus objetivos de tal
esto se sienten
forma que se crea un sentido comn de
identificados y
CLIMA ORGANIZACIONAL

misin e identidad entre sus miembros

orgullosos de
estos.
Grado en el Sus jefes o supervisores muestran inters en
cual se usted como trabajador?
encuentra las Se siente acogido por sus compaeros de
relaciones rea o departamento?
afectivo- Cmo considera la relacin con sus
Relaciones laborales entre compaeros de trabajo?
Interpersonales los Considera que sus opiniones se tienen en
compaeros, el cuenta a la hora de tomar decisiones?
cual determina
un buen clima Sus compaeros de trabajo de Coonfie actan
organizacional. con respeto, honestidad, lealtad, sinceridad y
ticamente.
Grado que Cuenta con la colaboracin por parte de sus
determina las compaeros a la hora de desarrollar las
habilidades, actividades laborales.
fortalezas y Su grupo trabaja de manera eficiente y
Trabajo en talentos de los enfocada.
equipo empleados en Califique el ambiente laboral
su ambiente Califique las condiciones de espacio, ruido,
laboral. temperatura, iluminacin le permiten
desempear su trabajo con normalidad.
Su trabajo es reconocido y valorado?
Grado en el Considera usted que existen barreras en la
cual los comunicacin entre compaeros ya sean
empleados fsicas, semnticas, psicolgicas o
Comunicacin comparten, administrativas
trasmiten y Califique la comunicacin que se maneja
comunican internamente en la Agencia de Neiva Centro
 ideas e de la Cooperativa Coonfie.
informacin
Existe comunicacin entre compaeros de
trabajo que permite el desarrollo de buenas
relaciones interpersonales.
Grado que Su trabajo es reconocido y valorado?
determina la Se siente motivado o estimulado por parte
motivacin con de la organizacin?
la cual est Recibe usted incentivos por el cumplimiento
trabajando de las metas u objetivos.
Motivacin cada Cree que su retribucin es proporcional al
empleado, esfuerzo realizado en la empresa?
conociendo los
Califique la motivacin que tiene usted frente
objetivos de
a su puesto de trabajo de 1 a 5, donde 5 es
cada uno.
mucha y 1 es muy poca.
Tabla 2Esquema de operacionalizacin de variables. Elaboracin propia de autores.
 BIBLIOGRAFA

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