MANAJEMEN KEPERAWATAN

A. KONSEP MANAJEMEN KEPERAWATAN

Manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui
upaya staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan, pengobatan dan rasa aman
kepada pasien, keluarga dan masyarakat. (Gillies, 1989).
Kita ketahui disini bahwa manajemen keperawatan adalah suatu tugas khusus yang harus
dilaksanakan oleh pengelola keperawatan untuk merencanakan, mengorganisasikan,
mengarahkan serta mengawasi sumber sumber yang ada, baik sumber daya maupun dana
sehingga dapat memberikan pelayanan keperawatan yang efektif baik kepada pasien, keluarga
dan masyrakat.
Manajemen merupakan suatu pendekatan yang dinamis dan proaktif dalam menjalankan
suatu kegiatan di organisasi.Sedangkan Manajemen Keperawatan adalah : proses bekerja melalui
anggota staff keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara professional.
Proses Manajemen Keperawatan sejalan dengan proses keperawatan sebagai suatu metode
pelaksanaan asuhan keperawatan secara professional, sehingga diharapkan keduanya saling
menopang.Sebagaiman yang terjadi di dalam proses keperawatan, di dalam Manajamenen
Keperawatan-pun terdiri dari Pengumpulan data, identifikasi masalah, perencanaan, pelaksanaan
dan evaluasi hasil.Karena Manajemen Keparawatan mempunya kekhususan terhadap mayoritas
tenaga daripada seorang pegawai, maka setiap tahapan di dalam proses manajemen lebih rumit
jika dibandingkan dengan proses keperawatan.

B. FUNGSI MANAJEMEN KEPERAWATAN

Adalah suatu proses menetapkan tujuan dan sasaran, menentukan pilihan-pilihan tindakan
yang akan dilakukan, dan mengkaji cara terbaik untuk mencapai tujuan masa depan yang telah
ditetapkan sebelumnya (Amirullah & Budiyono, 2004)
Hierarki perencanaan
a) VISI
Visi yang dimaksudkan adalah perawat/ manajer keperawatan harus mempunyai suatu
pandangan dan pegetahuan yang luas tentang menejemen dan proses perubahan yang terjadi saat
ini dan yang akan datang yaitu tentang penduduk, social ekonomi, politik yang akan berdampak
terhadap pelayanan kesehatan
b) MISI
Misi diartikan sebagai suatu langkah-langkah nyata dari profesi keperawatan dalam
melaksanakan visi yang telah ditetapakan, yaitu menjaga dan mengawasi suatu proses
profesionalisasi keperawatan agar terus berjalan dan berkesinambungan.
Menyediakan asuhan keperawatan yang efektif ndan efisien dalam membantu kesehatan pasien
yang optimal setelah pulang dari rumah sakit
Membantu mengembangkan dan mendorong suasana yang kondusif bagi pasien dan staf
keperawatan/ non keperawatan.
Mengajarkan, mengarahkan dan membantu kegiatan profesional keperawatan
Turut serta dan bekerjasama dengan semua anggota tim kesehatan yang ada dirumah sakit

C. FILOSOFI
Filosofi keperawatan adalah pernyataan keyakinan tentang keperwatan dan manifestasi
dari nilai-nilai dalam keperawatan yang digunakan untuk berfikir dan bertindak ( chity.1997).
filosofi keperawatan di bangun di atas kepercayaan tentang manusia, lingkungan, kesehatan dan
keperawatan sebagaimana terdapat dalam paradigm keperawatan. Dari filosofi tersebut, maka
dalam manajemen keperawatan juga menekankan terhadap pasien, ketenagan, peralatan,
administrasi dan yang berhubungan dengan pengelolaan organisasi keperawatan.
Total Quality Management (TQM) menurut W. Edwards Deming (2002) adalah suatu
dasar filosofi manajemen, karakteristik filosofi tersebut meliputi :
Institusi diberikan keleluasaan kewenangan dalam menentukan tujuan yang hendak dicapai dan
staf mempunyai otonomi dalam pengambilan keputusn tentang tugas yang diemban
Institusi diajarkan untuk membuat keputusan dalam meningkatkan kualitas kerja dan
produktivitas kerja.
Penekanan TQM adalah memonitor kualitas dimana secara terus-menerus mengumpulkan
data dengan pendekatan ilmiah ke arah peningkatan kualitas.
Rencana strategis untuk masa depan dapat melalui pembentukan suatu komitmen tentang
kualitas dan produktivitas.

D. GOALS
Penetapan goals dan tujuan jangka panjang bagi organisasi mempunyai dua maksud yang
mendasar :
Memberikan arah yang jelas bagi pihak manajemen dalam melakukan tindakan saat ini untuk
mengantisipasi berbagai kemungkinan di masa yang akan datang.
Seorang manajer akan selalu mempertimbangkan dan tindakan yang akan dilakukan saat ini
terhadap kepentingan organisasi di masa yang akan datang.

E. TUJUAN KHUSUS (OBJECTIVE)

Penetapan tujuan jangka pendek adalah sebagai upaya memperjelas target pencapaian
organisasi .berarti dalam hal ini juga menunjukkan laju atau kecepatan organisasi mencapai
tingkat kinerja yang ditetapkan.
F. KEBIJAKAN
1. Kebijakan hogwood & gunn (dalam Sunggono, 1994 15-20)
2. Kebijakan sebagai merek sebagai suatu bidang kegiatan tertentu
3. Kebijakan suatu pernyataan mengenai tujuan umum atau keadaan tertentu yang
dikehendaki
4. Kebijakan sebagai usulan-usulan khusus
5. Kebijakan sebagai keputusan pemerintah
6. Kebijakan sebagai bentuk pengeshan formal
7. Kebijakan sebagai program
8. Kebijakan sebagai keluaran
9. Kebijakan sebagai hasil akhir
10. Kebijakan sebagai suatu teori atau model
11. Kebijakan sebagai proses

G. ORGANIZING
a. Jenis -jenis struktur organisasi
1. Organisasi Lini
Dalam organisasi lini ini pendelegasian wewenang dilakukan secara vertikal melalui
garis terpendek dari seorang atasan kepada bawahanya.Pelaporan tanggungjawab dari
bawahan kepada atasannya juga dilakukan melalui garis vertikal yang terpendek.Perintah-
perintah hanya diberikan seorang atasan saja dan pelaporan tanggung jawab kepada atasan
bersangkutan.
2. Organisasi lini dan staf
Organisasi ini merupakan kombinasi dari organisasi lini dan organisasi
fungsional.kombinasi ini dilakukan dengan cara memanfaatkan kebaikan-kebaikanya dan
meniadakan keburukan-keburukanya. Asas kesatuan komando tetap dipertahankan dan
pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dari puncak pimpinan kepada
pimpinan dibawahnya, puncak pimpinan tetap sepenuhnya berhak menetapkan
keputusan, kebijaksanaan, dan merealisasikan tujuan perusahaan.
3. Organisasi komite
Organisasi ini merupakan suatu organisasi yang masing-masing anggota mempunyai
wewenang yang sama dan pimpinanya kokektif. Organisasi komite mengutamakan pimpinan,
artinya dalam organisasi ini terdapat pimpinan kolektif presidium dan komite ini bersifat
manajerial.
 H. Metode Fungsional
Model fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan keperawatan.
System ini mempunyai kelebihan dan kekurangan sbagai berikut :
Kelebihan :
Menerapkan manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tugas yang
jelas, dan pengawasan yang baik.
Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan perawatan
pasien diserahkan kepada perawat junior dan atau perawat yang belum berpengalaman.
Sangat cocok untuk ruumah sakit yang kekurangan tenaga.
Kelemahan :
Tidak memberikan kepuasan pada pasian maupun perawat.
Pelayanan keperawatan terpisah pisah, tidak dapat menerapkan proses keperawatan .
Persepsi perawat cenderung kepada tindakan yang berkaitan dengan keterampilan saja.
Metode fungsional
Peran Kepala Ruang, Perawat Staf, Perawat Pelaksana Dan Perawat Pembantu Dalam
Metode Fungsional
Kepala Ruangan, tugasnya :
Merencanakan pekerjaan
menentukan kebutuhan perawatan pasein
membuat penugasan
melakukan supervise
menerima instruksi dokter.
Perawat staf :
Melakukan askep langsung pada pasien
Membantu revisi askep yang diberikan oleh pembantu tenaga keperawatan.
Perawat Pelaksana :
Melaksanakan askep langsung pada pasien dengan askep sedang
Melaksanakan askep pasein dalam masa pemulihan kesehatan
Melaksanakan askep pada pasein dengan penyakit kronik dan membantu tindakan
sederhana (ADL).
Pembantu Perawat :
Membantu pasien dengan melaksanakan perawatan mandiri untuk mandi
Membantu perawat untuk membenahi tempat tidur
Membantu membagikan alat tenun bersih.
 Metode Tim
Model ini menggunakan tim yang terdiri atas anggota yang berbeda beda, dalam
memberikan asuhan keperawatan terhadap sekelompok pasien. Perawat ruang dibagi menjadi
2-3 tim/grup yang terdiri atas tenaga rofessional, tenaga teknis, dan pembantu dalam satu
grup kecil yang saling membantu.
Kelebihan :
Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh.
Menduung pelaksanaan proses keperawatan.
Memungkinkan komunikasi antar tim, sehingga konflik mudah diatasi dan member
kepuasan kepeda anggota tim.
Kelemahan :
Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk konferensi tim, yang
biasanya membutuhkan waktu karena sulit untuk melaksanakannya pada waktu waktu
sibuk.
Metode Tim
Peran Kepala Ruangan, Ketua Tim Dan Perawat Pelaksana Dalam Metode Tim
Peran Kepala Ruang dalam tahap:
1. Pengkajian : Mengidentifikasi masalah terkait fungsi manajamen
Perencanaan
2. Fungsi perencanaan dan fungsi ketenagaan
Menentukan atau membagi Tim
Mengikuti serah terima klien
Mengidentifikasi tingkat ketergantungan
Mengidentifikasi jumlah perawat yang dibutuhkan berdasarkan aktifitas dan kebutuhan
klien
Merencanakan strategi pelaksanaan keeperawatan
Merencanakan logistik ruangan/failitas ruangan
Melakukan pendokumentasian
3. Implementasi
Fungsi pengorganisasian
Merumuskan system penugasan
Menjelaskan rincian tugas ketua Tim.
Menjelaskan rentang kendali di ruang rawat
Mengatur dan mengendalikan tenaga keperawatan diruang rawat
Mengatur dan mengendalikan logistik ruangan/fasilitas ruangan
Mengatur dan mengendalikan situasi lahan praktik
Mendelegasikan tugas kepada ketua Tim
Fungsi pengarahan:
 Memberikan pengarahan kepada ketua Tim
Memberikan motivasi dalam meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap anggota
Tim
Memberi pujian kepada anggota Tim yang melaksanakan tugas dengan baik
Membimbing bawahan
Meningkatkan kolaborasi dengan anggota tim
Melakukan supervisi
Memberikan informasi tentang hal-hal yang berhubungan dengan yankep diruangan
Melakukan pelaporan dan pendokumentasian

I. Evaluasi
1. Fungsi pengendalian:
Mengevaluasi kinerja katim
Memberikan umpan balik pada kinserja katim
Mengatasi masalah di ruang rawat dan menetapkan tidak lanjut
Memperhatikan aspek legal dan etik keperawatan
Melakukan pelaporan dan pendokumentasian
Peran Ketua Tim dalam tahap
1. Pengkajian : mengumpukan data kesehatan klien
2. Perencanaan :
Fungsi perencanaan dan ketenagaan:
Bersama Karu melaksanakan serah terima tugas
Bersama karu melaksanakan pembagian tugas
Menyusun rencana asuhan keperawatan
Menyiapkan keperluan untuk melaksanakan asuhan keperawatan
Melakukan ronde keperawatan bersama kepala ruangan
Mengorientasikan klien baru pada lingkungan
Melakukan pelaporan dan pendokumantasian
3. Implementasi
Fungsi pengorganisasian:
Menjelaskan tujuan pengorganisasian tim keperawatan
Membagi pekerjaan sesuai tingkat ketergantungan pasien
Membuat rincian tugas anggota tim dalam keperawatan
Mampu mengkoordinir pekerjaan yang harus dilakukan bersama tim kesehatan lain
Mengatur waktu istirahat anggota tim
Mendelegasikan proses asuhan keperawatan pada anggota tim
Melakukan pelaporan dan pendokumentasian
 Fungsi pengarahan:
Memberikan pengarahan kepada anggota tim
Memberikan bimbingan pada anggota tim
Memberikan infromasi yang berhubungan dengan askep
Mengawasi proses pemberian askep
Melibat anggota tim sampai awal dan akhir kegiatan
Memberikan pujian/motivasi kepada anggota tim
Melakukan pelaporan dan pendokumentasian

4. Evaluasi:
Fungsi pengendalian:
Mengevaluasi asuhan keperawatan
Memberikan umpan balik pada pelaksana
Memperhatikan aspek legal dan etik
Melakukan pelaporan dan pendokumantasian
Peran pelaksana dalam tahap
Pengkajian : mengkaji kesiapan klien dan diri sendiri Untuk melaksanakan asuhan
keperawatan.
1. Perencanaan:
Fungsi perebncanaan dan ketenagaan:
Bersama Karu mengadakan serah terima tugas
Menerima pembagian tugas dari katim
Bersama katim menyiapkan keperluan untuk melaksanakan asuhan keperawatan
Mengikuti ronde keperawatan
Menerima klien baru
Implementasi
Fungsi pengorganisasian:
Menerima penjelasan tujuan pengorganisasian tim
Menerima pembagian tugas
Melaksanakan tugas yang diberikan oleh katim
Melaksanakan program kolaborasi dengan tim kesehatan lain
Menyesuiakn waktu istirahat dengan anggota tim lainnya
Melaksanakan asuhan keperawatan
Menunjang pelaporan, mencatat tindakan keperawatan yang dilaksanakan
 Fungsi pengarahan:
Menerima pengarahan dan bimbingan dari katim
Menerima informasi yang berkaitan dengan askep dan melaksanakan askep dengan etik
dan legal
Memehami pemahaman yang telah dicapai
Menunjang pelaporan dan pendokumentasian
J. METODE PRIMERY
Ialah metode penugasan dimana 1 orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24
jam terhadap asuhan keperawatan pasien.
Kelebihan :
Bersifat continue dan komprehensif.
Perawat primer mendapatkan akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil dan memungkinkan
pengembangan diri.
Keuntungan antara lain terhadap pasien, perawat, dokter, dan rumah sakit.
Kelemahan :
Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang
memadai dengan criteria asertif,self direction, memiliki kemampuan untuk mengambil
keputusan yang tepet, menguasai keperawatan klinik, akuntable, serta mampu berkolaborasi
dengan berbagai disipli

K. PERAN KEPALA RUANG, PERAWAT PRIMER DAN PERAWAT ASSOSIATE

DALAM METODE PRIMARY

Peran Kepala Ruang

Sebagai konsultan dan pengendalian mutu perawatan primer
Orientasi dan merencanakan karyawan baru
Menyusun jadual dinas
Memberi penugasan pada perawat asisten/asosiat (PA)
Evaluasi kerja
Merencanakan /menyelenggarakan pengembangan staf

Peran Perawat Primer

Menerima pasien
Mengkaji kebutuhan pasien untuk asuhan
Membuat tujuan
Membuat rencana keperawatan
Melakukan konferens untuk menjelaskan rencana asuhan kepada PA yang menjadi
anggota timnya.
 Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama dinas bersama PA yang menjadi anggota
timnya.
Melakukan kolaborasi dengan tim kesehatan lainnya.
Memantau PA dalam melaksanakan rencana asuhan keperawatan.
Mengkoordinasi pelayanan yang diberikan oleh disiplin lain maupun perawat lain
Mengevaluasi keberhasilan yang dicapai
Menerima dan menyesuaikan rencana
Menyiapkan penyuluhan untuk pulang
Melakukan pendokumentasian (catatan perkembangan, catatan tindakan keperawatan)

Peran Perawat Asosiat

Mengikuti konferens untuk menerima penjelasan tentang asuhan yang direncanakan oleh
PP.
Melaksanakan asuhan keperawatan yang telah dibuat oleh PP
Memberi informasi/masukan yang diperlukan kepada PP tentang klien untuk keperluan
asuahan keperawatan selanjutnya.
Mencatat tindakan keperawatan yang telah dilakukan dalam catatan tindakan
keperawatan.

L. PENJADWALAN
Penjadwalan adalah suatu aspekdari fungsi kepegawaian. Apabila kepegawaian adalah
perhimpunan dan persiapan jerja yang di butuhkan untuk misi sari sebuah organisasi,
penjadwalan adalah penentuan pola jam kerja masuk dan libur mendatang untuk pekerja
dalam sebuah unit,seksi, atau divisi
Terdapat beberapa langkah untuk diambil dalam menentukan waktu masuk dan libur
kerja anggota staf :
1. pertama, setelah menganalisa jadwal kerja dan rutinitas unit, meneger kerja harus
menentukan jam maximal dari minimal beban kerja untuk memutuskan kebutuhan jam
sibuk dan yang jurang sibuk bagi pekerja dari masing-masing kategori.
2. Kedua,untuk keperluan pribadi, yaitu jabatan yang di anggarkan dan di isi, manager
harus menentukan pola jam kerja masuk dan libur apa yang disediakan kesejumlah
personil yang di inginkan dari ketegori personil ke unit tersebut untuk masing-masing
setiap harinya.
3. Ketiga, ia harus memberikan waktu masuk dan libur ,masing-masing pekerja untuk
sepanjang hari agar dapat mengelompokan seluruh staf dalam konfigurasi yang di
inginkan.
4. Keempat, ia harus memeriksa jadwal yang telah selesai tersebut untuk mencari
kesalahan-kesalahan seperti nama yang tidak tercantum, persetujuan hari libur atau
 liburan yang tidak disediakan, kekurangan sejumlah personil yang tidak pantas pada hari-
hari atau pergiliran tertentu.
5. Kelima,ia harus menjamin persetujuan yabg diajukan dari manager keperawatan yang
tetap atau direktur.
6. Ke enam, ia hrus memasang jadwal untuk memberi tahu pada staf akan jam kerja yang
ditugaskan untuk beberapa minggu kedepan .
7. Ketujuh, ia harus memperbaiki dan memeperbharui jadwal tersebut tiap hariuntuk
membawa sejumlah staf sejajar dengan perubahan secara terus menerusbeben kerja
didalam unit tersebut .
8. Kedelpan, ia harus meninjau dan menganalisis jadwal dan kebijaksanaan secara
tetapuntuk mengenali masalah susunan kepegawaian yang perlu di ubah.

Kebijaksanaan Penjadwalan
Agar supervisor dan kepala perwat mengatur jadwal waktu personil yang libur dan
yang masuk secara adil ia harus ada departemen atau divisi-luas kebijaksanaa penjadwalan
untuk memandu pembuatan keputusan. Apabila kebijaksanaan menyangkut persoalan berikut
tidak ada maka manager perawat harus bersatu sebagai sebuah kelompok untuk menyusunya
Orang, dengan jabatan, yang bertanggung jawab mempersiapka jadwal waktu untuk personil
di masing-masing unit.
Pelaksanaan piket harus diliputi oleh masing-masing jadwal masuk atau libur
Penjadwalan Putaran
Supervisor atau kepala perawat dapat mengurangi waktu yang diluangkan untuk
pereencanaan waktu kerja personil ke tingkat minimum dan menggunakan penjadwalan
putaran (cyclical scheduling) .efektifnya suatu rencana bgi penjadwalan penugasan sebaiknya
didasarkan pada prinsip-prinsip sebagai berikut :
Perputaran penugasan personil sebaiknya menggambarken keseimbangan kebutuhan
lembaga akan pekerja peliput dan kebutuhan
Penugasan putaran sebaiknya membagikan hari kerja baik danjelek dan jam kerja
yang sama di antara pegawai
M. STAFFING
Sistem Ketenagakerjaan
Juster (1984) menyatakan bahwa pendidikan merupakan faktor yang penting
dalam seorang pekerja. Melalui pendidikan akan menghasilkan perubahan keseluruhan
cara hidup seseorang. Pearlin dan Kohn (1966) menyatakan bahwa seseorang yang
memiliki tingkat pendidikan yang tinggi mempunyai keinginan untuk mengembangkan
dirinya sedangkan mereka yang berasal dari tingkat pendidikan rendah cenderung untuk
emmpertahnkan kondisi yang telah ada.
 Sistem ketenagaan yang ada di puskesmas dilaksanakan sesuai program yang
dikembangkan serta kemampuan dana dengan diketahui oleh DKK, kuantitas tenaga
didasarkan pada kebutuhan priorotas layanan kesehatan dan pendayagunaan tenaga
kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan layanan kesehatan dan profesionalisme
pekerjaan. Sesuai PP RI No.32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan yang seharusnya ada
adalah tenaga medis, kesehatan masyarakat (penyuluh kesehatan, sanitarian), tenaga gizi,
tenaga keperawatan, farmasi, dan teknisi medis (analis dan perawat gigi).
Pengembangan Staff
Tujuan : kegiatan pengembangan staff ditujukan untuk meningkatkan produktifitas
organisasi.
Jenis jenis pengembangan staff :
Pelatihan induksi
Merupakan indoktrinasi standart dan singkat bagi filosofi unit kerja, tujuan, program,
kebijaksanaan dan peraturan yang diberikan kepada masing masing pekerja selam atiga
hari pertama kerja untuk memastikan identifikasi dengan filosofi unit kerja,tujuan dan
norma norma.
Orientasi
Merupakan pelatihan perseorangan yang dipakai untuk mengakrabkan pegawai baru
dengan tanggungjawab pekerjaan, tempat kerja, pelangan dan rekan kerja.
Kelanjutan pendidikan
Hal ini termasuk kegiatan pembelajaran yang direncanakan dibalik program
pendidikan dasar keperawatan dan dirancang untuk memberikan pengetahuan, keterampilan,
dan sikap bagi peningkatan praktek keperawatan.
Konsep konsep pengembangan staf :
Daya saing
Ketidaksesuaian yang dapat diukur antara daya saing dan pekerjaaan seseorang
sebenarnya dengan tingkat daya saing yang diinginkan.
Minat
Faktor yang mempengaruhi seseorang untuk menerima atau menolak objek, orang, untuk
mendukung pertumbuhan dan perkembangan.
Kebutuhan pendidikan
Merupakan keadaan memiliki kualitas atau kemampuan yang dianggap perlu bagi
peran tertentu.
Pembelajaran teknis
Perubahan dalam perilaku yang disadari dan disengaja terutama kognitif dan
psikomotor yang terjadi sebagai respon terhadap stimulus yang diberikan oleh pengajar.
Tahapan pengembangan staf
 Awal usia 20 25 tahun : membuat arah pekerjaan
Usia 20 30 tahun : menjawab pekerjaan dan tekanan pribadi dengan
mempertanyakan komitmen pada pekerjaan dan hubungan keluarga.
Akhir usia 30 tahun : mengaitkan dirinya dengan pembimbing yang memungkinkan
mengunggulinya.
Usia 40 tahun : memisahkan diri dari pembimbing
Usia 50 tahun : pengembangan dan perbaikan pengetahuan dan keterampilan.
Langkah pertama dalam perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang
dibutuhkan. Usaha perekrutan tenaga kerja jangan tergesa-gesa karena dapat
mengakibatkan hasil seleksi yang tidak memuaskan. Dalam perekrutan, ada 5 kriteria
yang perlu diperhatikan yaitu :
Profil keperawatan saat ini
Program perekrutan
Metode perekrutan
Program pengembangan tenaga baru
Prosedur penerimaan, yang melalui tahap seleksi,penentuan kualifikasi dasar seleksi,
proses seleksi,dan prosedur lamaran.
Syarat yang harus dipenuhi dalam perekrutan, yaitu:
Data biografi, berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan, riwayat dan
pengalaman bekerja, serta data lain yang dapat menujang.
Surat rekomendasi/referensi dari perusahaan/instansi dimana calon bekerja sebelumnya.
Wawancara, untuk mencari informasi, memberi informasi, dan menentukan apakah calon
memenuhi persyaratan untuk posisi tertentu.
Psikotes, untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, bakat, dan sikap umum
calon.
Orientasi dan pengembangan dalam kaitannya dengan perekrutan yaitu:
Orientasi institusi, yang melibatkan penjelasan tentang:
Misi rumah sakit, riwyat dan tujuan sepesifik RS/organisasi.
Struktur dan kepemipinan.
Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti, dll.
Perilaku yang diharapkan, pengembangan staf, dan program pembina yang ada.
Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pimpinan.
Orientasi pekerjaan, yang melibatkan tindakan untuk:
Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan kedalam
diskripsi pekerjaan (job description)
Memahami tujuan keperrawatan dalam hubungannya dalam tujuan individu
Menciptakan hubungan interpersonal
Memperrkenalkan pekerjaann, prosedur, dan kebijakan yang ada
 Melakukan orientasi tempat, fasilitas, dan perlengkapan yang ada
Menjelaskan diskripsi pekerjaan, sesuai dengan tugas dan posisi yang diberikan.
Pengembangan staf yang berlaku sesudah orientasi
Hal ini dilakukan untuk melanjutkan edukasi secara bebas dan mengembangan potensi
dengan secara penuh dari seseorang; dengan estetika, teknis dan pendidikan profesional.

Penghargaan yang bisa diberikan pada pegawai/kariawan.

Promosi kenaikan pangkat
Merupakan reward unyuk individu yang berprestasi atau kesempatan pengembangan
Mempertimbangkan senioritas
Manfaat dari promosi yaitu
Mempertingi semangat kerja bagi yang berprestasi.
Menciptakan keseimbangan dan
Memotivasi.
Mutasi, yaitu pemindahan dari suatu pekerjaan/jabatan kepekerjaan / kejabatan lain.
Tujuan darti mutasi yaitu:
Pengembangan
Mengurangi kejenuhan
Reorganisasi
Memperbaiki penempatan tenaga kerja yang kurang cocok
Memberikan kepuasan kerja
Memperbaiki kondisi kesehatan

Hambatan dalam ketenaga kerjaan yang biasa muncul berupa :

Absensi (karyawan tidak masuk kerja)
Hal ini merupakan waktu yang mengakibatkan kerugian secara kualitas dan ekonomi
bagi instansi.
Persentase absensi
Rata-rata frekuensi pertahun :
Faktor absensi (tidak masuk kerja ), biasanya karna tempat tinggal jauh, kelompok
karyawan yang banyak, dan sakit .
Pola obsensi :
Sering pendek-pendek
Jarang panjng
Hari-hari tertentu
cara mengurangi absensi
menerapkan system pencatatan
melakukan kunjungan rumah
 memperahatikan kesejahteraan karyawan
meningkatkan kodisi kerja
memperbaiki suasana kerja
menerapkan system penghargaan bagi karyawan yang tidak pernah atau sedikit absensi
keluar masuk tenaga kerja (turn-over)
penghitungan dalam mengurangi turn-over dapat dilakukan pada waktu :
Proses penerimaan karyawan
Peningkatan penugasan
Perubahan job diskripsi
Pengembangan
Kejenuhan / burn-out
N. RONDE KEPERAWATAN
Ronde keperawatan adalah kegiatan yang bertujuan untuk mengatasi masalah
keperawatanpasien yang dilaksanakan olehperawat disamping melibatkan pasien untuk
membahas dan melaksanakan asuhan keperawatan. Pada kasus tertentu harus dilakukan oleh
perawat primer dan perawat konselor, kepala ruangan, perawat associateyang perlu juga
melibatkan seluruh anggota tim kesehatan.
Karakteristik:
Pasien dilibatkan secara langsung
Pasien merupakan fokus kegiatan
PA, PP, dan konselor melakukan diskusi bersama
Konselor memfasilitasi kreativitas
Konselor membantu mengembangkan kemampuan PA dan PP dalam meningkatkan
kemampuan mengatasi masalah.
Tujuan:
Tujuan umum:
Menyelesaikan masalah pasien melalui pendekatan berpikir kritis
Tujuan khusus:
Menumbuhkan cara berpikir kritis dan sistematis
Meningkatkan kemampuan validasi data pasien
Meningkatkan kemampuan menentukan diagnosis keperawatan
Menumbuhkan pemikiran tentang tindakan keperawatan yang berorientasi pada masalah
pasien
Meningkatkan kemampuan memodifikasi rencana asuhan keperawatan
Meningkatkan kemampuan justifikasi
Meningkatkan kemampuan menilai hasil kerja
Manfaat:
Masalah pasien dapat teratasi
 Kebutuhan pasien dapat terpenuhi
Terciptanya komunitas keperawatan yang profesional
Terjalinnya kerjasama antar tim kesehatan
Perawat dapat melaksanakan model asuhan keperawatam dengan tepat dan benar
Kriteria pasien:
Pasien yang dipilih untuk dilakukan ronde keperawatan adalah:
Mempunyai masalah keperawatan yang belum teratasi meskipun sudah dilakukan
tindakan keperawatan
Pasien dengan kasus baru atau langka

O. DIRECTING ( PEMBINAAN)
Menurut Urwick pembinaan adalah suatu komando" untuk melihat bahwa
kepentingan individu tidak mengganggu kepentingan umum, akan tetapi melindungi
kepentingan umum dan akan menjamin masing-masing unit memiliki pemimpin yang
kompeten dan energik. Keberhasilan kesatuan tersebut dalam manajemen modern disebut
pembinaan atau directing.
P. FUNGSI DIRECTING
Fungsi pembinaan adalah untuk membuat agar karyawan melakukan tugas sesuai
dengan apa yang diinginkan untuk mencapai tujuan organisasi, meningkatkan semangat
korps.
Roland dan Rowland menyatakan bahwa pembinaan dimulai dengan
mempertahankan tindakan terhadap tujuan yang diinginkan yang saling terkait dengan
kepemimpinan.
Berikut ini beberapa kegiatan yang terkait dengan Fungsi Pembinaan :
Menerapkan teori keperawatan/kebidanan.
Membuat dan menggunakan rencana strategis dan taktis dengan menerima masukan dari
staf keperawatan kebidanan untuk memudahkan perencanaan operasional.
Memudahkan pencapaian visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi.
Memfasilitasi dan mempertahankan sumber-sumber yang ada (SDM, alat/fasilitas)
Menjaga atau mempertahankan moral yang baik.
Memfasilitasi dan memberikan program pelatihan atau pendidikan berkelanjutan untuk
mempertahankan kompetensi.
Menyediakan dan mempertahankan standar dalam bentuk kebijakan, prosedur, peraturan
dan regulasi.
Mengkoordinasikan disiplin dalam semua aspek kegiatan.
Memudahkan dan mempertahankan hubungan interpersonal.
Memberikan kesempatan untuk konseling.
Membangun dan mempertahankan kepercayaan dan kerja tim.
 Mengatasi atau me-manage konflik.
Mengorganisir sumber daya manusia potensial sebagai aset organisasi.
Mendelegasikan wewenang.
Teori pengembangan manajemen hubungan antar manusia, mendukung suatu
pendekatan untuk pembinaan.Seorang manager perawat atau bidan diharapkan memiliki
pengetahuan dan keterampilan terkini agar dapat membina stafnya secara maksimal, dalam
rangka menghasilkan kinerja yang berkualitas tinggi.Selain itu, seorang manajer harus
memiliki kiat-kiat untuk membawa stafnya yang berbeda, agar dapat bekerjasama dalam
mencapai tujuan organisasi.Untuk itu, seorang manajer harus lebih banyak mengetahui seluk
beluk yang berhubungan dengan peraturan, kebijakan, prosedur atau standar, program atau
perencanaan baru dalam organisasi.Kecerdikannya dalam memanfaatkan kemampuan
memimpin sangat diperlukan. Pembinaan yang efektif akan meningkatkan kemampuan dan
kemauan staf dalam menciptakan keselarasan antara tujuan manajemen keperawatan dan
tujuan staf perawat atau bidan. Sebagai fasilitator, manajer perawat dan bidan harus mampu
membina stafnya agar dapat mengelola dirinya sendiri dalam kerja tim.

Q. TUJUAN PEMBINAAN
Mengkoordinir kegiatan staf pelaksana, agar kegiatan yang beragam terkoordinir pada
satu arah atau satu tujuan.
Memelihara hubungan atau komunikasi interpesonal antara pimpinan dan staf.
Melalui pembinaan yang diberikan atasan dapat menyalurkan ide-idenya sedemikian rupa
sehingga staf dapat memahami dengan tepat apa yang diharapkan dari dirinya.
Mendidik atau memberikan tambahan pengetahuan/pengalaman bagi staf.
Pengawasan atau pengendalian, pembinaan dimaksudkan agar tidak terjadi
penyimpangan dan diarahkan pada tujuan organisasi.

R. PENDELEGASIAN
Pendelegasian (pelimpahan wewenang) merupakan salah satu elemen penting dalam
fungsi pembinaan.Sebagai manajer perawat dan bidan menerima prinsip-prinsip delegasi agar
menjadi lebih produktif dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Delegasi
wewenang adalah proses dimana manajer mengalokasikan wewenang kepada bawahannya.
Ada empat kegiatan dalam delegasi wewenang:
1. Manager perawat/bidan menetapkan dan memberikan tugas dan tujuannya kepada orang
yang diberi pelimpahan;
2. Manajer melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan;
3. Perawat/bidan yang menerima delegasi baik eksplisit maupun implisit menimbulkan
kewajiban dan tanggung jawab.
4. Manajer perawat/bidan menerima pertanggungjawaban (akontabilitas) atas hasil yang
telah dicapai.
Cara manajer perawat/bidan dalam melakukan pendelegasian
Membuat perencanaan ke depan dan mencegah masalah.
Menetapkan tujuan dan sasaran yang realistis
Menyetujui standar kerja
Menyelaraskan tugas atau kewajiban dengan kemampuan bawahan
Melatih dan mengembangkan staf bawahan dengan memberikan tugas dan wewenang
baik secara tertulis maupun lisan.
Melakukan kontrol dan mengkoordinasikan pekerjaan bawahan dengan mengukur
pencapaian tujuan berdasarkan standar serta memberikan umpan balik prestasi yang
dicapai.
Kunjungi bawahan lebih sering dan dengarkan keluhan - keluhannya.
Bantu mereka untuk memecahkan masalahnya dengan memberikan ide ide baru yang
bermanfaat.
Memberikan reward atas hasil yang dicapai.
Jangan mengambil kembali tugas yang sudah didelegasikan.

S. KONFLIK
Suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa suatu pihak lain telah
mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu
yang diperhatikan pihak pertama Mencakup rentang yang luas : ketidakcocokan tujuan,
perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan didasarkan pada pengharapan
perilaku, tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan sampai keragam-ragam yang halus
(subtil) dari ketidaksepakata

T. PENGERTIAN SUPERVISI
Supervisi mempunyai pengertian yang sangat luas, yaitu meliputi segalam bantuan
dari pemimpin/penanggung jawab keperawatan yang tertuju untuk perkembangan para
perawat dan staf lainnya dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan.
Prajudi Atmosudiro (1982), Supervisi diartikan sebagai pengamatan atau pengawasan
secara langsung terhadap pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya rutin.
Swansburg (1999), Supervisi adalah suatu proses kemudahan sumber-sumber yang
diperlukan untuk penyelesaian tugas-tugasnya.
Thora Kron (1987), Supervisi adalah merencanakan, mengarahkan, membimbing,
mengajar, mengobservasi, mendorong, memperbaiki, mempercayai, mengevaluasi secara
terus menerus pada setiap perawat dengan sabar, adil serta bijaksana sehingga setiap perawat
dapat memberikan asuhan keperawatan dengan baik, terampil, aman, cepat dan tepat secara
menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan dari perawat.
Supervisi mengandung pengertian yang lebih demokratis. Dalam pelaksanaannya
supervisi bukan hanya mengawasi apakah seluruh staf keperawatan menjalankan tugasnya
dengan sebaik-baiknya sesuai dengan instruksi atau ketentuan yang telah digariskan, tetapi
juga bersama para perawat bagaimanan memperbaiki proses keperawatan yang sedang
berlangsung. Jadi dalam kegiatan supervisi seluruh staf keperawatan bukan sebagai
pelaksanan pasif, melainkan diperlukan sebagai patner kerja yang memiliki ide-ide, pendapat
dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan diikutsertakan dalam usaha-usaha
perbaikan proses keperawatan. Dengan demikian supervisi diartikan sebagai suatu aktifitas
pembinaan yang direncanakan untuk membantu para tenaga keperawatan dan staf lainnya
dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif.

U. SASARAN SUPERVISI
Sasaran yang harus dicapai dalam supervisi adalah sebagai berikut :
Pelaksanan tugas sesuai dengan pola
Struktur dan hirarki sesuai dengan rencana
Staf yang berkualitas dapat dikembangkan secara kontinue/sistematis
Penggunaan alat yang efektif dan ekonomis.
Sistem dan prosedur yang tidak menyimpang
Pembagian tugas, wewenang ada pertimbangan objek/rational
Tidak terjadi penyimpangan/penyelewengan kekuasaan, kedudukan dan keuangan.
V. TUJUAN SUPERVISI
Mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja yang nyaman, ini tidak hanya
meliputi lingkungan fisik, tetapi juga suasana kerja diantaranya para tenaga keperawatan dan
tenaga lainnya , juga meliputi jumlah persediaan dan kelayakan perawatan agar memudahkan
pelaksanaan tugas.
Oleh karena itu tujuan supervisi adalah:
Mengorganisasikan staf dan pelaksanan keperawatan
Melatih staf dan pelaksana keperawatan
Memberikan arahan dalam pelaksanaan tugasnya agar menyadari dan mengerti terhadap
peran, fungsi sebagai staf dan pelaksana asuhan keperawatan.
Memberikan layanan kemampuan staf dan pelaksana keperawatan dalam memberikan
asuhan keperawatan.
W. KOMPETENSI
Seorang supervisor harus memiliki kemampuan dalam :
Memberikan pengarahan dan petunjuk yang jelas, sehingga dapat dimengerti oleh staf
dan pelaksana keperawatan.
Memberikan saran, nasehat dan bantuan kepada staf/pelaksana keperawatan
Memberikan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja staf dan pelaskanaan
keperawatan
Proses kelompok (dinamika kelompok)
Memberikan latihan dan bimbingan yang diperlukan oleh staf dan pelaksanaan
keperawatan
Melakukan penilaian terhadap penampilan kinerja perawat
Mengadakan pengawasan agar asuhan keperawatan lebih baik.

X. FUNGSI SUPERVISI
Dalam keperawatan fungsi supervisi adalah untuk mengatur dan mengorganisir
proses pemberian pelayanan keperawatan yang menyangkut pelaksanaan kebijakan
pelayanan keperawatan tentang standar asuhan yang telah disepakati.
Fungsi utama supervisi modern adalah menilai dalam memperbaiki factor-factor yang
mempengaruhi proses pemberian pelayanan asuhan keperawatan.
Fungsi utama supervisi dalam keperawatan adalah mengkoordinasikan, menstimuli,
dan mendorong ke arah peningkatan kualitas asuhan keperawatan.
Fungsi supervisi adalah membantu (assisting), memberi support (supporting) dan
mangajak untuk diikutsertakan (sharing).

Y. SUPERVISOR KEPERAWATAN
Yang termasuk supervisor keperawatan adalah :
Kepala ruangan, kepala ruangan bertanggung jawab dalam supervisi pelayanan
keperawatan diunit kerjanya.Kepala rungan merupakan ujung tombak penentu tercapai
tidaknya tujuan pelayanan dalam memberikan asuhan keperawatan dan
pendokumentasian di unit kerjanya.
Pengawas Keperawatan, beberapa ruangan atau unit pelayanan berada di bawah
satu instalasi, pengawas perawatan bertanggung jawab dalam melakukan supervisi pada
areanya yaitu beberapa kepala ruangan yang berada dalam satu instalasi tertentu,
misalnya instalasi rawat inap, instalasi rawat jalan dan lain-lain.
Kepala seksi, beberapa instansi digabung dibawah satu pengawasan kepala seksi.Kepala
seksi mengawasi pengawas keperawatan dalam melaksanakan tugas secara langsung dan
seluruh perawat secara tidak langsung.
Kepala Bidang keperawatan, Kabid Keperawatan bertanggung jawab untuk
melakukan supervisi kepada kepala seksi secara langsung dan semua perawat secara tidak
langsung.
 Z. MOTIVASI STAF
Menurut Stoner dan Freeman (1995), Ngalim Purwanto (2000), Shortel & Kaluzni
(1994) motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang membrikan kontribusi pada
tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor faktor yang menyebabkan,
menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.
Motivasi dalam organisasi kerja ditinjau dari segi perannya terdapat 2 macam yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif.
Motivasi positif adalah motivasi yang menimbulkan harapan yang sifatnay
menguntungkan atau menggembirakan bagi pegawai misalnya gaji, fasilitas, karier, jaminan
hari tua, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan lain lain.
Sedangkan motivasi negatif adalah motivasi yang menimbulkan rasa takutmisalnya
ancaman, tekanan, intimidasi dan semacamnya.
Dengan motivasi negatif orang lain dapat digerakkan oleh pihak yang memotivasi
untuk tujuan tertentu, namun hal ini tidak dapat dipertahankan dalam waktu yang lama.
Prinsip komunikasi manajer keperawatan
Tahapan komunikasi :
Manajer harus mengerti struktur organisasiagar dapat memahami sasaran dai
pengambilan keputusan
Komunikasi merupakanbagian proses yang tak terpisahkan dalam kebijakan organisasi.
Manajer harus mempertimbangkan isi komunikasi termasuk dampaknya terhadap orang
yg dipimpinnya.
Komunikasi harus jelas, sederhana dan tepat.
Manajer harus meminta umpan balik agar dapat mengetahui keefektifan dan keakuratan
komunikasi.
Komponen penting lainnya bagi seorang manajer adalah menajdi pendengar yang baik

MODEL KEPEMIMPINAN
Ada beberapa teori yang menggambarkan gaya-gaya kepemimpinan. Seperti pada
kmponen perilaku kepemimpinan, para pengarang memberikan nama yang berbeda pada
setiap gaya atau model kepemimpinan, meskipun kerangka kerja dan arti dari model-model
tersebut tetaplah sama.
Ada tiga model perilaku pemimpin yang baku dan akan di bahas, yaitu : Model
perilaku pemimpin Ohio State, Teori kepemimpinan Situasional, dan Managerial Grid.

MODEL PERILAKU PEMIMPIN OHIO STATE.

Mengandung dua komponen perilaku pemimpin, sebagai berikut :
Struktur Prakarsa.
upaya pemimpin untuk mengorganisir dan mendefinisikan peran-peran serta kegiatan
para anggota kelompok.
Unsur ini menyatakan suatu tujuan dan menggambarkan apa yang harus dilakukan,
bagaimana melakukannya, kapan akan dilakukan, dimana akan dilakukan dan siapa yang
bertanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu.
Struktur ini melibatkan komunikasi satu arah; pemimpin mengarahkan bawahan tentang
apa yang harus dilakukan dalam rangka mencapai suatu tujuan.
Pertimbangan.
Melibatkan komunikasi dua arah, menjawab kebutuhan-kebutuhan kelompok melalui
meminta pendapat, keyakinan, kenginan dan sebagainya.
Kegiatankegiatan kelompok dan diskusi termasuk dalam unsur pertimbangan.Lebih
lanjut, pertimbangan membutuhkan penciptaan suasana saling percaya antar para anggota
kelompok, menunjukkan rasa hormat dan kehangatan.
Menciptakan hubungan interpersonal yang efektif adalah bagian dari pertimbangan.

TEORI KEPEMIMPINAN SITUASIONAL.

Teori kepemimpinan Situasional (Hersey, Blanchard, 1957) tumbuh dari model Ohio
State.
Teori ini tampak persis seperti model Ohio State kecuali nama-nama komponen perilaku
pemimpinnya berbeda.
 MANAGERIAL GRID.
Blake and Mouton (1964-1978) mengembangkan kisi-kisi managerial dan kemudian
siterapkan pada kepemimpinan keperawatan. Kisi-kisi ini mempunyai lima gaya
kepemimpinan didasarkan pada suatu kombinasi kepedulian terhadap produksi dan
kepedulian terhadap orang. Skala untuk setiap komponen bergerak dari satu (rendah) ke
sembilan (tinggi). Kelima komponen gaya kepemimpinan ini digambarkan sebagai berikut :
Kepemimpinan Otoritas-kepatuhan.

Pemimpin dianggap sebuah posisi kekuasaan untuk mengatur kondisi-kondisi

kerja secara efisien dan dalam cara tertentu dimana elemen manusia terlibat
secara minimal.
Kepemimpina Tim.
Orang-orang bertugas menyelesaikan suatu tugas; para anggota kelompok saling terkait dan
setiap orang memegang suatu pegangan yang sama.

Hubungan kepercayaan, saling menghormati dan kesetaraan merupakan ciriciri situasi

kerja.
Kepemimpinan Country Club.
Pemimpin memberi perhatian yang penuh terhadap kebutuhan para anggota kelompok
dan menciptakan suatu atmosfir dna tempo kerja yang menyenangkan dan bersahabat.
Kepemimpinan yang miskin.
Kepemimpinan Orang-organisasi.
Pemimpin mengimbangkan perilaku yang berhubungan dengan tugas sementara
mempertahankan moral anggota kelompok pada tingkat yang memuaskan.

Teori kepemimpinan situasional mengidentifikasi empat tipe gaya kepemimpinan, dan

menyatakan bahwa pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan ini dalam mengakomodasi
kebutuhan tenaga kerjanya dan situasi. Keempat gaya tersebut adalah :

CONTROLLING
1. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan bagian dari sistem formal
dalam sebuah organisasi (selain sistem formal, di dalam organisasi juga berlaku sistem
informal), dilakukan secara periodik, dan digunakan sebagai aktifitas evaluatif (penilaian)
PROSES (PROCESS) dan HASIL KERJA (OUTPUT) seorang pekerja atau kelompok
kerja (team).
Penilaian kinerja dari pekerja didasarkan atas kompetensi-kompetensi yang
dikaitkan dengan target target yang penting dari organisasi.

Manfaat penilaian kinerja

Jennifer M. George &Gareth R. Jones (1996)
(1) Perbaikan prestasi kerja
(2) Penyesuaian kompensasi
(3) Keputusan penempatan
(4) Kebutuhan latihan dan pengembangan
(5) Perencanaan dan pengembangan karier
(6) Memperbaiki penyimpangan proses staffing
(7) Mengurangi ketidak-akuratan informasi
(8) Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
(9) Kesempatan kerja yang adil
(10) Membantu menghadapi tantangan eksternal

5 kriteria yang dapat digunakan untuk mengevaluasi ukuran penilaian kinerja:

1. Strategic congruence: derajat dimana ukuran kinerja adalah kongruen dengan tujuan dan
strategi organisasi
2. Validity: derajat dimana ukuran kinerja menilai semua aspekaspek kinerja yang relevan
(content validity) tidak defisien dan tidak terkontaminasi.
3. Reliability: konsisten ukuran kinerja test-retest reliable dan interrater reliability
4. Acceptability: berkenaan dengan apakah orang yang menggunakan ukuran kinerja
menerimanya
5. Specificity: apakah ukuran kinerja memberikan pedoman kepada karyawan tentang apa yang
diharapkan untuk mereka kerjakan dan bagaimana mereka dapat memenuhi harapan-harapan
tesebut.
2. Pengendalian Mutu
Pengertian Mutu
Mutu adalah sifat atau keputusan yang diartikan oleh unit keperawatan yang
dibagi dalam dua hal yaitu tehnikal dan interpersonal (Donabedian, 1980)
Mutu adalah totalitas dari wujud serta ciri dari suatu barang atau jasa yang
dihasilkan, yang di dalamnya terkandung sekaligus pengertian akan adanya rasa aman
dan atau terpenuhinya kebutuhan para pengguna barang atau jasa yang dihasilkan
tersebut (Din ISO 8402,1986).
Mutu adalah kepatuhan terhadap standar yang telah ditetapkan (Azwar,1996).
DOSEN : NS MUSLIMAT, S.Kep

TUGAS
MANAJEMEN KEPERAWATAN

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK V
1. AHMAT NASRUDIN
2. ANI MARNIANTO
3. PUTRI ASTUTI
4. WD. HASMINI YANTI
5. WD. HUTRIANTI
6. RITI ASKONO RAMADAN
7. NANI BOHU
8. JULIATI
9. SUMARDIN
10. ZAINUL BADRI

AKADEMI KEPERAWATAN
KABUPATEN MUNA
2013