ANALISIS FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA

KARYAWAN DI RUMAH SAKIT

Technical Notes

Apa saja faktor faktor motivasi kerja yang mempengaruhi kinerja dari
MASALAH
karyawan rumah sakit ?
TUJUAN Untuk mengetahui faktor faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja
1) Bagi pelayanan kesehatan, dapat menunjang profesionalitas kerja sehingga
dapat meningkatkan kepuasan konsumen rumah sakit
2) Bagi masyarakat, dapat memperoleh pelayanan yang baik dari rumah sakit
MANFAAT PENELITIAN 3) Bagi peneliti, dapat dijadikan referensi dalam mengembangkan diri, dan
dapat menerapkan hasil penelitian ini dalam dunia kerja
4) Bagi ilmu pengetahuan, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi
untuk penelitian selanjutnya.
1. Motivasi kerja adalah topik yang sangat penting untuk keberhasilan
organisasi dan masyarakat dan kesejahteraan individu (Kanfer, Frese, &
Johnson, 2017).
2. Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai 'seperangkat kekuatan energik
yang berasal baik di dalam maupun di luar individu yang memulai perilaku
terkait pekerjaan dan untuk menentukan bentuk, arah, intensitas dan
durasi (Kocman & Weber, 2016).
3. Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai tingkat individu ' s kemauan
untuk mengerahkan dan mempertahankan upaya dalam mencapai tujuan
organisasi (Li et al., 2014).
4. Self Determination Theory
Adalah kerangka teoritis yang menjelaskan motivasi manusia. Secara
khusus, SDT membedakan antara tiga jenis motivasi otonom. Pertama,
peraturan yang diidentifikasi memerlukan penilaian sadar tentang tujuan
perilaku atau peraturan, dan penerimaan terhadap perilaku tersebut
sebagai hal yang penting secara pribadi. Kedua, peraturan terpadu
didasarkan pada keinginan untuk mengekspresikan diri dalam tindakan dan
aktivitas seseorang. Ketiga, perilaku intrinsik termotivasi mengacu pada
keterlibatan dalam aktivitas berdasarkan kenikmatan dan ketertarikan, dan
DEFINISI
bersifat otonom prototipikal (Olafsen & Halvari, 2017).
5. Motivasi Kerja
Kanfer, Beier, dan Ackerman (2013) mengajukan teori motivasi kerja yang
relevan dengan pekerja lanjut usia dan usia lanjut di mana mereka
membedakan tiga jenis motivasi kerja yang spesifik: motivasi untuk bekerja,
motivasi untuk pensiun, dan motivasi kerja. Berdasarkan perspektif ini, ada
beberapa cara yang menolak fungsi kognitif dapat mempengaruhi motivasi
kerja. Pertama, pekerja yang mengalami penurunan fungsi kognitif mungkin
kurang termotivasi untuk bekerja dan lebih termotivasi untuk pensiun. Hal
ini sesuai dengan teori push / pull pensiun (BarnesFarrell, 2003), yang
mengindikasikan bahwa pekerja mungkin merasa "terdorong" keluar dari
kerja jika mereka tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan mereka.
Penurunan fungsi kognitif juga dapat mempengaruhi motivasi seseorang
bekerja; Misalnya, motivasi kerja akan menurun jika orang tidak lagi merasa
bisa menyelesaikan tugas mereka (Fisher, Chaffee, Tetrick, Davalos, &
Potter, 2017).
6. Motivasi kerja intrinsik didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang ingin
bekerja dengan baik dalam pekerjaan nya, dalam rangka mencapai
kepuasan intrinsik (Lloyd, Bond, & Flaxman, 2017)

1|Page
 7. Untuk mencapai keberhasilan dalam menyelaraskan perawatan pasien
berpusat dengan praktek-praktek yang sebenarnya membutuhkan
kesadaran yang jelas tentang apa yang sebenarnya terjadi dalam
pengaturan klinis (Nelson, Forcino, & Elwyn, 2017)
8. Penelitian di area manajemen sumber daya manusia secara umum
mendukung gagasan bahwa pelaksanaan praktek mendorong motivasi dan
komitmen karyawan dapat menghasilkan keuntungan tidak bisa fi signifikan
untuk organisasi (Battistelli, Galletta, Portoghese, & Vandenberghe, 2013)
9. Komposisi motivasi sebagai sejauh mana motivasi asal yang berbeda di
dalam dan luar seseorang kontribusi untuk motivasi kerja mereka secara
keseluruhan (Lohmann et al., 2017)
Kuesioner (Li et al., 2014).
ALAT UKUR
Wawancara (Li et al., 2014).
Motivasi kerja otonom diukur menggunakan The Multidimensional Work
Motivation Scale (Olafsen & Halvari, 2017).
Motivasi juga diukur dengan menggunakan Motivation at Work Scale
(MAWS) (Kristi Toode, Routasalo, Helminen, & Suominen, 2015)
Prestasi diukur menggunakan Self-reports of the workers effort and
quality in their work, with five items for each dimension (Olafsen & Halvari,
2017).
Kepuasan kebutuhan psikologis dasar diukur menggunakan The Work-
Related Basic Need Satisfaction Scale (Olafsen & Halvari, 2017).
Beban Kerja diukur dalam skala mulai dari 1 (sama sekali tidak setuju)
sampai 5 (sangat setuju) (Olafsen & Halvari, 2017).
status sosial ekonomi dan demografi responden (Li et al., 2014).
stress kerja (Li et al., 2014).
gender (Eklund & Eklund, 2017).
APA YANG DIUKUR Motivasi untuk terus bekerja diukur dengan skala tiga item Armstrong-
Stassen (2008). Contohnya adalah, "Saya berharap dapat terus bekerja
selama mungkin di organisasi ini." Namun, kami menghapus "dalam
organisasi ini" dari item karena kami tertarik untuk menangkap motivasi
umum karyawan untuk terus bekerja. Kategori tanggapan berkisar antara 1
= sangat tidak setuju sampai 5 = sangat setuju (Kooij, Bal, & Kanfer, 2014)
Motivasi intrinsik diukur dengan subskala regulasi yang teridentifikasi dari
Kuesioner Self-Regulation (Baay, Van Aken, Van der Lippe, & De Ridder,
2014)
Jumlah gaji yang diterima diukur dengan pertanyaan berikut: Laporkan gaji
total untuk posisi Anda dalam 12 bulan terakhir. Ingatlah untuk
menyertakan bonus dll yang mungkin telah telah anda terima (Olafsen,
Halvari, Forest, & Deci, 2015)

1. motivasi kerja otonom berhubungan positif dengan prestasi kerja dan

berhubungan negatif dengan beban gejala somatik (Olafsen & Halvari,
2017).
2. beban kerja memiliki hubungan positif terhadap kebutuhan kompetensi
HASIL PENELITIAN dan prestasi kerja (Olafsen & Halvari, 2017).
3. kepuasan dari kebutuhan psikologis dasar yang positif berkaitan dengan
motivasi kerja otonom (Olafsen & Halvari, 2017).
4. umpan balik positif berhubungan positif dengan semua kepuasan
kebutuhan psikologis dasar (Olafsen & Halvari, 2017).

2|Page
 5. Sebagian besar peserta adalah perempuan (74,6%). Dokter umum sebanyak
36%, perawat (28,8%) dan dokter kesehatan masyarakat (19,1%). Dalam
survei ini, hanya 18,6% responden memiliki gelar profesional dan kurang
dari setengah (40,2%) dari mereka memiliki gelar sarjana atau lebih tinggi.
Hanya 19,6% dari mereka memiliki pendapatan bulanan di atas 3000 CNY
(sekitar US $ 480 $ pada tahun 2012). Hampir 90% responden bekerja lebih
dari 40 jam / minggu (Li et al., 2014).
6. Perempuan lebih termotivasi dibandingkan laki-laki, tetapi tidak ada
perbedaan antara kedua jenis kelamin mengenai pemilihan jenis pekerjaan
(Eklund & Eklund, 2017).
7. Hipotesis diuji dalam kerangka Structural Equation Modeling (SEM) di
Mplus 7.0. bahwa hubungan antara norma kerja yang dirasakan dan
pencarian pekerjaan dimediasi oleh motivasi kerja diuji dengan analisis
regresi Ordinary Least Squares. Untuk hubungan langsung dan tidak
langsung, analisis bootstrap dilakukan untuk memperhitungkan potensi
variabilitas sosial yang tidak normal. Perataan boot, randomsamplesar
diberikan berdasarkan data asli. Untuk setiap sampel acak, efek langsung
dan dimediasi dihitung. Distribusi efek ini kemudian digunakan untuk
mendapatkan interval konfirmasi interval 95% untuk ukuran efeknya (Baay
et al., 2014).
perawat rumah sakit memiliki kerja intrinsik dan motivasi kerja ekstrinsik.
Selain itu, perubahan yang ditunjukkan dalam sifat perawat selama karir
mereka memperkuat pandangan bahwa motivasi kerja ekstrinsik tidak
mencukupi untuk memanfaatkan potensi perawat rumah sakit dalam
lingkungan kesehatan. Temuan ini harus dipertimbangkan oleh manajer
kesehatan dan pembuat kebijakan dalam rangka untuk meningkatkan
strategi motivasi saat ini untuk mempertahankan keterlibatan perawat dan
agar mereka termotivasi secara internal sepanjang karir mereka (Kristi
Toode et al., 2015)
Studi saat ini telah memberikan wawasan baru tentang peran kelompok
sosial terhadap motivasi kerja di kalangan tenaga kerja (Baay et al., 2014).
Pentingnya bekerja dalam kelompok etnis seseorang tampaknya relevan
bagi motivasi seseorang untuk bekerja dan mencari pekerjaan selanjutnya
(Baay et al., 2014).
jumlah gaji, dukungan kebutuhan manajerial, dan keadilan persepsi
KESIMPULAN mengenai gaji yang berkaitan dengan motivasi kerja intrinsik melalui
kepuasan kebutuhan psikologis dasar (Olafsen et al., 2015).
Studi ini menyoroti beberapa faktor yang dapat membuktikan manfaat
resmi untuk menyusun motivasi, tetapi juga mengungkapkan beberapa
masalah yang berkaitan dengan situasi aktual di rumah sakit saat ini.
Berdasarkan temuan ini, beberapa saran praktis untuk memotivasi perawat
dapat ditawarkan untuk kepala perawat dan manajemen rumah sakit: (K.
Toode, Routasalo, Helminen, & Suominen, 2014).
Perawat dan profesi mereka harus dihargai oleh seluruh organisasi,
dan ini harus dinyatakan dengan jelas dan transparan di semua tingkat
manajemen (K. Toode et al., 2014).
Iklim kerja perawat dan hubungan kerja memerlukan perhatian khusus
(K. Toode et al., 2014).
Upaya lebih harus diberikan untuk mendukung prestasi individu
perawat, kompetensi, dan pelatihan profesional dalam pekerjaan
sehari-hari mereka (K. Toode et al., 2014).

3|Page
 Strategi yang lebih efektif diperlukan untuk membantu perawat lebih
memahami bahwa pekerjaan mereka sangat berarti (K. Toode et al.,
2014).

REFERENSI
1. Baay, P. E., Van Aken, M. A. G., Van der Lippe, T., & De Ridder, D. T. D. (2014). Personality moderates
the links of social identity with work motivation and job searching. Frontiers in Psychology, 5, 1044.
doi:10.3389/fpsyg.2014.01044
2. Battistelli, A., Galletta, M., Portoghese, I., & Vandenberghe, C. (2013). Mindsets of commitment and
motivation: interrelationships and contribution to work outcomes. The Journal of Psychology, 147(1),
1748. doi:10.1080/00223980.2012.668146
3. Eklund, M., & Eklund, L. (2017). Gender in relation to work motivation, satisfaction and use of day
center services among people with psychiatric disabilities. Scandinavian Journal of Occupational
Therapy, 24(3), 214221. doi:10.1080/11038128.2016.1220619
4. Fisher, G. G., Chaffee, D. S., Tetrick, L. E., Davalos, D. B., & Potter, G. G. (2017). Cognitive functioning,
aging, and work: A review and recommendations for research and practice. Journal of Occupational
Health Psychology, 22(3), 314336. doi:10.1037/ocp0000086
5. Kanfer, R., Frese, M., & Johnson, R. E. (2017). Motivation related to work: A century of progress. The
Journal of Applied Psychology, 102(3), 338355. doi:10.1037/apl0000133
6. Kocman, A., & Weber, G. (2016). Job Satisfaction, Quality of Work Life and Work Motivation in
Employees with Intellectual Disability: A Systematic Review. Journal of Applied Research in Intellectual
Disabilities. Retrieved from http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/jar.12319/full
7. Kooij, D. T. A. M., Bal, P. M., & Kanfer, R. (2014). Future time perspective and promotion focus as
determinants of intraindividual change in work motivation. Psychology and Aging, 29(2), 319328.
doi:10.1037/a0036768
8. Li, L., Hu, H., Zhou, H., He, C., Fan, L., Liu, X., Sun, T. (2014). Work stress, work motivation and their
effects on job satisfaction in community health workers: a cross-sectional survey in China. BMJ open,
4(6), e004897. doi:10.1136/bmjopen-2014-004897
9. Lloyd, J., Bond, F. W., & Flaxman, P. E. (2017). Work-related self-efficacy as a moderator of the impact
of a worksite stress management training intervention: Intrinsic work motivation as a higher order
condition of effect. Journal of Occupational Health Psychology, 22(1), 115127.
doi:10.1037/ocp0000026
10. Lohmann, J., Souares, A., Tiendrebogo, J., Houlfort, N., Robyn, P. J., Somda, S. M. A., & De Allegri, M.
(2017). Measuring health workers motivation composition: validation of a scale based on Self-
Determination Theory in Burkina Faso. Human Resources for Health, 15(1), 33. doi:10.1186/s12960-
017-0208-1
11. Nelson, W. A., Forcino, R. C., & Elwyn, G. (2017). Patient-Centered Organizational Statements: Merely
Rhetoric? A Survey of Health Care Leaders. The Health Care Manager.
doi:10.1097/HCM.0000000000000186
12. Olafsen, A. H., & Halvari, H. (2017). Motivational Mechanisms in the Relation between Job
Characteristics and Employee Functioning. The Spanish Journal of Psychology, 20, E38.
doi:10.1017/sjp.2017.34
13. Olafsen, A. H., Halvari, H., Forest, J., & Deci, E. L. (2015). Show them the money? The role of pay,
managerial need support, and justice in a self-determination theory model of intrinsic work
motivation. Scandinavian Journal of Psychology, 56(4), 447457. doi:10.1111/sjop.12211
14. Toode, K., Routasalo, P., Helminen, M., & Suominen, T. (2014). Hospital nurses individual priorities,
internal psychological states and work motivation. International Nursing Review, 61(3), 361370.
doi:10.1111/inr.12122
15. Toode, Kristi, Routasalo, P., Helminen, M., & Suominen, T. (2015). Hospital nurses work motivation.
Scandinavian Journal of Caring Sciences, 29(2), 248257. doi:10.1111/scs.12155

4|Page