Adevicipur 507 1 01100000 3 PDF
Adevicipur 507 1 01100000 3 PDF
SKRIPSI
Diajukan Oleh:
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA
SURABAYA
2015
i
ii
SKRIPSI
Diajukan oleh:
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA
SURABAYA
2015
ii
iii
iii
iv
HALAMAN PENGESAHAN
Telah diterima dan disetujui oleh tim penguji skripsi serta dinyatakan LULUS. Dengan
demikian skripsi ini dinyatakan sah untuk melengkapi syarat syarat mencapai gelar
sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya.
iv
v
ABSTRAKSI
Program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk
bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan
memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. reward yaitu hadiah dan hukuman dalam
situasi kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan,
sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. Diharapkan
dengan adanya penerapan reward dan punishment kinerja karyawan dapat ditingkatkan
dan perusahaan dapat mencapai tujuanya secara keseluruhan.Oleh karena itu penulis ingin
meneliti dan mengetahui Pengaruh Reward Dan Punishment Pada Kinerja Karyawan PT.
Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya.
Dalam penelitian ini data dianalisis menggunakan analisis regresi linier
berganda dengan bantuan progam SPSS (Statistical Product and Service Solutions) 17.0
for windows. Penelitian ini sendiri menggunakan variabel reward dan punishment sebagai
variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Hasil penelitian menyebutkan bahwa Reward dan punishment berpengaruh
secara Simultan terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero
DAOP 8 Surabaya. Reward berpengaruh secara Parsial terhadap kinerjaKaryawan PT.
Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya. Dan sedangkan punishment tidak
berpengaruh secara Parsial terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI)
persero DAOP 8 Surabaya.
v
vi
KATA PENGANTAR
vi
vii
kasih sayang yang tiada batasnya yang telah dicurahkan kepada penulis,
yang tidak dapat penulis balas walau dengan apapun.
7. Kepada Suamiku (Abdul Afif) yang tak pernah lelah mendukung dan
mengingatkan akan skripsi.ku, dan anak.ku (Bintang Ashraf Putra Afif),
saudara - saudara saya, Kakak ku(Vidi Purnawan) yang tak pernah lelah
memotivasi dengan omongan - omongan pedasnya. serta keluarga yang
telah memberikan dukungan, semoga Allah SWT memberikan yang
terbaik.
8. Dan pihak - pihak lain yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu
yang banyak membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.
vii
viii
DAFTAR ISI
ABSTRAK .................................................................................................................. v
viii
ix
ix
x
LAMPIRAN
x
xi
DAFTAR TABEL
xi
xii
DAFTAR GAMBAR
xii
BAB I
PENDAHULUAN
yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi
yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar
aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil.
kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan
1
2
kondisi masing-masing.
peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan
kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan.
departemen SDM (Ramlall, 2003: 32). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen
yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM
mereka (Becker et al., 2001: 40). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi
pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung
(reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam
organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai
untuk mencapai kinerja. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan
secara keseluruhan.
Penelitian ini mengembil obyek penelitian pada PT. Kereta Api Indonesia
persero. Salah satu BUMN yang bergerak didunia transportasi masal dengan jam
optimal. Perusahaan besar ini juga menerapkan sistem kompensasi reward dan
punishment yang cukup ketat. Kinerja mereka dipantau secara berkala mulai
PT. Kereta Api Indonesia persero sekaligus untuk bergerak aktif meningkatkan
karyawan yang belum terbiasa dengan sistem pengawasan ketat dengan penerapan
pelayanan mereka pada pengguna jasa transportasi PT. Kereta Api Indonesia
persero.
PT. Kereta Api Indonesia persero, sehingga penulis tertarik melakukan penelitian
DAOP 8 Surabaya?
Surabaya?
Berpijak pada rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
parsial terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero
DAOP 8 Surabaya.
1. Manfaat teoritis
penelitian selanjutnya.
2. Manfaat praktis
khususnya strategi reward dan punishmen untuk masa yang akan datang.
TELAAH PUSTAKA
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 2), kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai
mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
diberikanya.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
oleh karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 112), kinerja karyawan
kepada organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
6
7
2. Tanggung jawab
3. Disiplin
Disiplin apabila taat pada hukum dan peraturan yang berlaku. Disiplin
4. Inisiatif
tujuannya.
diprogramkan.
9
proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk
memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu dan
hasil pekerjaannya di pandang dari sudut kepentingan perusahaan. Dalam hal ini,
seorang karyawan harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya, dalam arti baik,
sedang atau kurang. Hal ini dilakukan pada setiap jenjang hierarki, bukan hanya
karyawan bawahan yang dinilai, tetapi juga middle management harus dinilai
atasannya.
jawabnya.
pekerjaannya.
disyaratkan.
harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan
10
tanggung jawabnya.
melaksanakan pekerjaannya.
organisasi.
karyawan.
12. Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja
13. Minat memperbaiki kemampuan diri sendiri menjadi faktor lain untuk
15. Apakah terdapat bidang kerja yang harus dirubah sistemnya sehingga
16. Hal-hal lain, seperti berbagai catatan khusus dan umum tentang karyawan
merupakan kegiatan yang harus secara rutin dilakukan, tanpa beban mental atau
rikuh, karena hal ini diperlukan untuk tujuan meningkatkan kinerja organisasi
umumnya kinerja perusahaan pun baik. Penilaian kinerja yang dilakukan secara
lebih bahagia karena dapat lebih produktif, sehingga keuntungan perusahaan akan
dapat dinikmati pula oleh karyawan berupa bonus akhir tahun. Di samping itu
posisi dan peranannya dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini
justru akan menambah motivasi karyawan untuk berkinerja semakin baik lagi,
karena mereka masing-masing dapat bekerja lebih baik dan benar (doing right).
resource). Ingin menjadi yang terbaik tanpa merugikan teman yang lain team
Kata reward berasal dari bahasa inggris yang berarti ganjaran atau hadiah
(Echolas dan Shadily, 2005: 485). Reward adalah sesuatu yang kita berikan
kepada seseorang karena dia melakukan sesuatu. Sesuatu tersebut wajar sebagai
apresiasi, sebagai ungkapan terima kasih dan perhatian kita (Wijarnako, 2005:
30).
usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan
kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai
langkah nyata dalam hasil peembinaan maka diadakan pemberian reward pegawai
Dr. Martin Leman (2000: 121) Reward ialah sesuatu yang diberikan
bidang tertentu.
13
dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya. Manajer
Dengan kata lain, reward adalah segala sesuatu yang berupa penghargaan
yang menyenangkan perasaan yang diberikan kepada pegawai dengan tujuan agar
perbuatan dan kelakuan seseorang denga perasaan bahagia, senang dan biasanya
akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan baik secara berulang ulang.
Reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha
Manusia selalu mempunyai cita cita, harapan dan keinginan. Inilah yang
perbuatan baik atau mencapai suatu prestasi tertentu akan diberikan reward yang
menyenangkan para pegawai. Untuk itu reward dalam suatu proses pekerjaan
para pegawai. Maksud dari pemberian reward kepada pegawai adalah agar
pegawai menjadi lebih giat lagi kerjanya untuk memperbaiki atau mempertinggi
14
prestasi kerja yang telah dicapainya, dengan kata lain pegawai menjadi lebih keras
bersifat positif terhadap pegawai. Setiap individu atau kelompok yang memiliki
penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa pegawai bisa menjadi beban
namun bagi beberapa pegawai lainnya dapat menjadi poin reward bagi dirinya.
Tapi yang pasti perusahaan harus memberikan nilai lebih. Kadang kala tidak
pegawai gaji dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan
option atau stock grant). Reward terhadap kinerja yang tinggi dapa
b. Tambahan honorarium
15
2. Kesejahteraan
rumah dinas.
dan sebagainya.
3. Pengembangan karir
berbentuk:
a. Promosi jabatan
b. Pemberian kepercayaan
f. Pengakuan
g. Pujian
Menurut Winardi (2004: 67), bentuk bentuk reward atau insentif dapat
perangsang.
3. Penghargaan sosial.
5. Diterapkan sendiri.
Berupa reward terhadap diri sendiri, pujian untuk diri sendiri, ucapan
selamat untuk diri sendiri. Bentuk reward yang paling baik adalah
lain.
18
sebagai berikut:
3. Bersifat Universal.
perusahaan.
Kata punishment berasal dari bahasa inggris yang berarti hukuman, sanksi
atau siksaan (Echols dan Shadily, 2005: 456). Sedangkan menurut M. Ngalim
kurang menyenangkan yang berupa hukuman atau sanksi yang diberikan kepada
pegawai secara sadar ketika terjadi pelanggaran agar tidak mengulangi lagi.
sebagai bentuk yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa
metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka
jangan membuat sesuatu yang jahat, jadi hukuman yang dilakukan adalah untuk
1. Punisment Preventif
Punishment yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan terjadi
dilakukan.
pencegahan. Tujuan dari hukuman preventif ini adalah untuk menjaga agar
hal hal yang dapat menghambat atau mengganggu kelancaran dari proses
2. Punishment represif
tertulis.
perusahaan.
pun tidak kalah penting karena akan ada keteraturan dalam membentuk sebuah
organisasi dengan displin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi untuk
menciptakan kepribadian yang baik pula pada setiap anggota organisasi tersebut
adalah fungsi punishment. Ada tiga fungsi penting dari punishment yang berperan
1. Membatasi perilaku.
diharapkan .
2. Bersifat mendidik.
tidak diharapkan.
positif yang bersumber dari teori behavioristik. Menurut teori behavioristik belajar
adalah perubahan tingkah laku sebagai akibat dari adanya interaksi antara
pegawai dalam hal kemampuannya untuk bertingkah laku dengan cara yang baru
sebagai hasil interaksi antara stimulus dan respon. Reward dan punishment
memiliki prestasi tinggi akan diberikan hukuman (punishment) yang adil dan
manusiawi.
wortel dan tongkat (carrot and stick). Keledai yang keras kepala akan bergerak ke
arah yang tepat apabila ada wortel didepannya dan tongkat dibelakangnya.
23
Keledai akan bergerak ke arah wortel karena ia menginginkan hukuman atau rasa
Dengan kata lain, keledai bisa berkarya karena takut akan tongkat
diletakkan didepan hidungnya. Namun, manusia bukan keledai dan motivasi ada
maksimal. Mencintai yang tumbuh dari dalam diri bukan dari luar.
untuk memberikan reward, misalnya kenaikan gaji, tunjangan dan promosi atau
yang berkinerja tinggi berusaha menciptakan sistem reward, insentif dan gaji
yang memiliki hubungan yang jelas dengan knowledge, skill dan kontribusi
individu terhadap kinerja organisasi (mahmudi, 2005: 16). Dengan kata lain,
sistem reward dan punishment dapat digunakan sebagai motivasi bagi pegawai
yang rasional. Oleh karena itu, organisasi haru memiliki mekanismen reward dan
punishment yang jelas. Secara garis besar mekanisme atau proses reward dan
Kemampuan
Keterampilan
Pengalaman
Umpan Balik
Sumber: Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP
AMP YKPN. p183
Gambar 2.1
Mekanisme Reward dan Punishment
punishment. Gambar tersebut menjelaskan bahwa hasil kinerja atau prestasi kerja
berhasil tidaknya pegawai mencapai target kinerja dan tujuan yang ditetapkan.
Hasil dari penelitian kinerja ini akan menjadi dasar untuk pemberian reward dan
mempengaruhi kepuasan kerja. Sistem reward dan punishment yang adil akan
punishment yang tidak adil akan menurunkan kepuasan pegawai. Umpan balik
dari tingkat kepuasan pegawai tersebut akan berdampak pada motivasi kerja
pegawai bersangkutan.
25
Tujuan yang harus dicapai dalam pemberian reward adalah untuk lebih
bahwa pegawai melakukan sesuatu perbuatan, maka perbuatan itu timbul dari
kesadaran pegawai itu sendiri. Dan dengan reward itu juga, diharapkan dapat
Pada dasarnya ada dua tipe reward yaitu social reward dan psychis
reward. Yang termasuk dalam social reward adalah pujian dan pengakuan dari
dalam dan luar organisasi. Sedangkan psycis reward datang dari self esteem
(berkaitan dengan harga diri), self satisfaction (kepuasan diri) dan kebanggaan
atas hasil yang dicapai. Social reward merupakan extrinsic reward yang diperoleh
Sedangkan psychis reward adalah instrinsic reward yang datang dari dalam diri
seseorang, seperti pujian, sanjunagan dan ucapan selamat yang dirasakan pegawai
sebagai bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi diri
karyawannya. Apabila kinerja para karyawan baik maka akan berdampak pada
diasumsikan dengan asumsi teori X dan teori Y seperti yang dikemukakan oleh
sifat-sifat negatif individu misalnya tidak suka bekerja, tidak ambisius, tidak
kreatif dan malas, sedangkan asumsi teori Y berisi tentang sifat-sifat positif
26
individu misalnya semangat bekerja, memiliki ambisi kearah lebih baik, kreatif
arahan, paksaan, punishment dan membuat aturan agar tujuan perusahaan dapat
tercapai.
namun pada dasarnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik,
memotivasi karyawan supaya kinerja dapat berjalan secara maksimal. Oleh sebab
itu diharapkan pemimpin dapat berusaha untuk mengelola sistem reward dan
Musadieq dan Arik Prasetya (2014) dengan judul pengaruh reward dan
punishment terhadap motivasi kerja serta dampaknya terhadap kinerja (studi pada
karyawan PT. Panin Bank Tbk, area mikro Jombang). Penelitian ini bertujuan
terhadap motivasi kerja serta pengaruh reward dan punishment, motivasi kerja
karyawan PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang. Instrumen penelitian yang
adalah analisis statistik deskripsi dan analisis jalur. Hasil analisis deskripsi
kinerja karyawan sudah baik. Berdasarkan hasil analisis penelitian secara parsial
dari sisi variabel independennya, yaitu: reward (X1) dan punishment (X2). Sampel
judul pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja (survei pada karyawan
PT. INKA persero Madiun). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan
research dengan pendekatan kuantitatif karena dilatar belakangi oleh tujuan awal
dokumen. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda yang diolah menggunakan komputer dengan program SPSS. Hasil yang
didapat dari penelitian ini adalah variabel Reward Karyawan (X1), variabel
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Dalam melakukan penelitian ini, terdapat suatu hipotesa dan untuk itu
Surabaya.
Surabaya.
BAB III
METODE PENELITIAN
metode survey dimana data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner ini
Pendekataan ini diawali dari rumusan masalah dan kemudian ditarik suatu
hipotesa serta teori teori yang selanjutnya adalah membuat suatu model analisa,
melakukan analisa.
populasi juga bisa didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari
kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel dalam suatu
30
31
penelitian yang akan dilakukan sehingga jumlah sampel yang diambil dapat
mewakili dari populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2006: 56), sampel adalah
berikut:
peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi
anggota sampel.
pengambilan anggota sample dari populasi dilakukan dengan cara dipilih terlebih
dahulu dalam hal ini sampel di ambil khusus pada PT. Kereta Api Indonesia
persero DAOP 8 yaitu sebanyak 40 orang. Dan yang dimaksud dengan probability
sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota
sampel (Sugiyono 2008: 118). Mengingat jumlah populasi obyek penelitian (PT.
Kereta Api Indonesia persero DAOP 8) kurang dari 100 orang atau karyawan,
32
sehingga besar sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 40 orang atau
3.3.1. Variabel
Atas dasar rumusan masalah dan metode analisis yang telah dijelaskan
a. Reward (X1)
b. Punishment (X2)
1. Reward
b. Kesejahteraan
c. Pengembangan karir
2. Punishment
atau sanksi yang diberikan kepada pegawai secara sadar ketika terjadi
3. Kinerja Karyawan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
diberikan kepadanya.
tanggung jawabnya.
21. Kuantitas
1. Studi kepustakaan
2. Survei lapangan
orang.
3. Kuisioner
tertutup.
Adapun jenis dan sumber data dapat dibedakan menjadi 2 antara lain:
1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara survey lapangan atau
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data data yang diperoleh dari situs situs
dan juga diperoleh dari literatur dari berbagai penulis, jurnal - jurnal
alat ukur penelitian. Pengujian yang pertama dilakukan validitas dan reabilitas
karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya. Hipotesa tidak
akan menghasilkan kesimpulan yang benar jika alat ukur yang digunakan untuk
mengumpulkan data tidak valid dan reliable, maka kesimpulan yang dihasilkan
Sebuah alat ukur dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang akan diteliti secara tepat.
signifikansi dari hasil perhitungan korelasi lebih kecil dari 0,05. Variabel juga
dapat dinyatakan valid jika r hitung positif, serta r hitung > r tabel ( Santoso,
2001: 277 ).
Alat ukur yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan
alfa atau cronbachs alpha (Sugiono dan Wibowo, 2001: 227). Item pengukuran
dikatakan reliable jika memiliki koefisien alfa lebih besar dari 0,6 (Malhotra,
2005: 282).
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP
8 Surabaya.
Y = a + b1.X1 + b2.X2 + ei
Dimana : a = konstanta
Y = Kinerja
X1 = reward
X2 = punishment
ei = nilai kesalahan
1. Uji F
serempak dengan signifikan antara variabel bebas yaitu reward (X1), dan
punishment (X2) terhadap kinerja PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8
Surabaya.
Jika nilai F hitung < F tabel maka H0 diterima dan Hi ditolak berarti
Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Hi diterima berarti
Surabaya.
39
R2 / k
Fo =
(1 R 2 ) /( n k 1)
Keterangan: Fo = F hitung
n = banyaknya responden
2. Uji t
bi
th =
Sbi
koefisien)
40
dipergunakan:
Apabila t hitung (-) > t tabel> t hitung (+) maka Ho diterima dan Hi, ditolak
DAOP 8 Surabaya.
Apabila t hitung (-) < t tabel < t hitung (+) maka Ho ditolak dan Hi
SS reg
R2 =
Total ss
kuadrat)
Tabel 4.1
Karakteristik Usia
Jenis Usia Frekuensi Persentase
20 25 tahun 13 32,5%
26 30 tahun 23 57,5%
31 35 tahun 4 10%
36 40 tahun 0 0%
> 40 tahun 0 0%
Jumlah 40 100%
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden
sampai 40 tahun dan lebih dari 40 tahun berjumlah 0 atau 0%, karena tidak
41
42
Tabel 4.2
Karakteristik Jenis Kelamin
Jenis Kelamin/ Gender Frekuensi Persentase
Pria 34 85%
Wanita 6 15%
Jumlah 40 100%
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden
kelamin yang terdiri atas 40responden. Responden yang berjenis kelamin pria
berjumlah 34 responden atau 85% dan responden yang berjenis kelamin wanita
memberikan jawaban kuesioner yang meliputi lama bekerja di PT. Kereta Api
Tabel 4.3
Karakteristik Lama Bekerja
Frekuensi Persentase
1 5 tahun 36 90%
5 10 tahun 4 10%
10 15 tahun 0 0%
> 15 tahun 0 0%
Jumlah 40 100%
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden
bekerja di PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya yang terdiri atas
atau 90%, responden bekerja 5 sampai 10 tahun berjumlah 4 responden atau 10%.
Sedangkan untuk responden bekerja 10 sampai 15 tahun dan bekerja lebih dari 15
tahu berjumlah 0 atau 0%, karena tidak ditemukan saat penyebaran kuesioner.
indikator pertanyaan yang telah diajukan. Untuk menentukan nilai kategori atas
masing-masing variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), maka dilakukan
dengan cara yang dikemukakan oleh Dajan (2008:13). Rumus untuk mencari
Nilai
terting
-Nilai
terendah
Nilai Interval Kelas =
Jumlah
kelas
51
Nilai Interval Kelas = 0,8
5
Tabel 4.4
Kategori Mean Masing-Masing Variabel
INTERVAL KATEGORI NILAI
4,20 < a 5,00 sangat setuju (SS) 5
3,40 < a 4,20 setuju (S) 4
2,60 < a 3,40 netral (N) 3
1,80 < a 2,60 tidak setuju (TS) 2
1,00 < a 1,80 sangat tidak setuju (STS) 1
44
diperoleh jawaban dari responden yang selengkapnya disajikan pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.5
Jawaban Responden Mengenai VariabelReward(X1)
Descriptive Statistics
Valid N (listwise) 40
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden secara
keseluruhan berada pada interval 3,40 < a 4,20 berarti responden setuju atas
diperoleh jawaban dari responden yang selengkapnya disajikan pada tabel berikut
ini:
45
Tabel 4.6
Jawaban Responden Mengenai VariabelPunishment(X2)
Descriptive Statistics
Valid N (listwise) 40
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden secara
keseluruhan berada pada interval 3,40 < a 4,20, berarti responden setuju atas
diperoleh jawaban dari responden yang selengkapnya disajikan pada tabel berikut
ini:
46
Tabel 4.7
Jawaban Responden Mengenai VariabelKinerja Karyawan(Y)
Descriptive Statistics
Valid N (listwise) 40
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden
pernyataan pertama, kedua, ketiga, ke empat, kelima dan ke enam berada pada
interval 3,40 < a 4,20 berarti responden setuju atas pernyataan yang diajukan
berada pada interval 2,60 < a 3,40, berarti responden netral atas penyataan yang
Sebuah alat ukur dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang akan diteliti secara tepat.
signifikansi dari hasil perhitungan korelasi lebih kecil dari 0,05. Variabel juga
dapat dinyatakan valid jika r hitung positif, serta r hitung> r tabel (Santoso, 2005: 277).
sebagai berikut :
Tabel 4.8
Hasil Pengujian Validitas Variabel Reward(X1)
Pernyataan Koef. Korelasi Sig Keterangan
1 0,314 0,049 Tidak Valid
2 0,537 0,000 Valid
3 0,764 0,000 Valid
4 0,562 0,000 Valid
5 0,722 0,000 Valid
6 0,627 0,000 Valid
7 0,525 0,000 Valid
Sumber: Hasil Pengujian Validitas
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan variabel
reward yangtingkat signifikansinya 0,000 atau < 0,05 dan tingkat korelasi > 0,4
maka hal tersebut berarti bahwa pernyataan kedua, ketiga, ke empat, kelima, ke
atau < 0,05 dan tingkat korelasi 0,314 < 0,4, maka dinyatakan tidak valid.
Tabel 4.9
Hasil Pengujian Validitas Variabel Punishment (X2)
Pernyataan Koef. Korelasi Sig Keterangan
1 0,680 0,000 Valid
2 0,748 0,000 Valid
3 0,862 0,000 Valid
4 0,765 0,000 Valid
Sumber: Hasil Pengujian Validitas
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan variabel
punishment yangtingkat signifikansinya 0,000 atau < 0,05 dan tingkat korelasi >
0,4 maka hal tersebut berarti bahwa secara keseluruhan item pernyataan variabel
Tabel 4.10
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Pernyataan Koef. Korelasi Sig Keterangan
1 0,847 0,000 Valid
2 0,797 0,000 Valid
3 0,800 0,000 Valid
4 0,879 0,000 Valid
5 0,736 0,000 Valid
6 0,801 0,000 Valid
7 0,688 0,000 Valid
Sumber: Hasil Pengujian Validitas
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan variabel
kinerja karyawan yangtingkat signifikansinya 0,000 atau < 0,05 dan tingkat
korelasi > 0,4 maka hal tersebut berarti bahwa secara keseluruhan item pernyataan
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengertian
keakuratan yang ditunjukkan oleh suatu alat ukur penelitian. Analisisa reliabilitas
Alat ukur yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan
(dapat dipercaya) akan menghasilkan data yang juga dapat dipercaya (Rangkuti,
2008: 76).
alfa atau cronbachs alpha (Sugiono dan Wibowo, 2001: 227). Item pengukuran
dikatakan reliable jika memiliki koefisien alfa lebih besar dari 0,6 (Malhotra,
2005: 282).
Tabel 4.11
Hasil Pengujian Reliabilitas
Cronbach's Reliabilitas
Variabel Keterangan
alpha minimum
Reward(X1) 0,741 0,600 Reliabel
Punishment (X2) 0,803 0,600 Reliabel
Kinerja karyawan (Y) 0,792 0,600 Reliabel
Sumber: Hasil Pengujian Reliabilitas
50
koefisien alfa atau Cronbachs Alpha untuk semua variabel adalah >0,6. Sehingga
bebas yang terdiri dari reward dan punishment terhadap variable dependent atau
variabel terikat yaitu variabel kinerja karyawan, maka digunakan analisis regresi
linier.
Dengan rumus :
Y = a + b1. X1 + b2. X2 + ei
Keterangan : a = konstanta
X1 = reward
X2= punishment
Y = kinerja karyawan
ei = nilai kesalahan
dengan bantuan progam SPSS (Statistical Product and Service Solutions) for
maka dapat dijelaskan pengaruh antara variabel reward (X1) dan punishment (X2)
terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Untuk lebih jelasnya adalah sebagai
berikut :
kondisi tetap atau konstan, maka kinerja karyawan (Y) sebesar 0,191 satuan,
yang berarti bahwa tanpa adanya variabel bebas yaitu reward (X1)
Nilai b1menunjukkan nilai 0,784 dan memiliki tanda koefisien regresi yang
variabel reward(X1) dengan variabel kinerja karyawan (Y) yang artinya bahwa
apabila terjadi peningkatan atau kenaikan pada variabel reward (X1) dengan
Nilai b2 menunjukkan nilai 0,114 dan memiliki tanda koefisien regresi yang
variabel punishment (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y) yang artinya
(X2) dengan asumsi bahwa variabelreward (X1) dalam kondisi tetap atau
52
sebaliknya.
diketahui dari besarnya koefisien determinasi berganda (R2) yang dapat dilihat
Tabel 4.12
Koefisien Determinasi Berganda (R2)
b
Model Summary
bebas dengan variabel terikat adalah kuat karena R = 0,550< 0,5. Sedangkan R
Square sebesar 0,302 berarti 30,2% variasi perubahan dari kinerja karyawan (Y)
disebabkan oleh faktor reward (X1) dan punishment (X2), sedangkan sisanya
sebesar 69,8% variasi atau perubahan kinerja karyawan disebabkan oleh variable
Uji F untuk menguji pengaruh secara simultan atau bersama-sama yaitu pengaruh
variabel bebas yang terdiri dari reward (X1) dan punishment (X2) secara bersama
sama (simultan) terhadap variabel kinerja karyawan (Y), maka digunakan uji F.
Berdasarkan uji F sesuai dengan hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.13
Hasil Analisa Uji F
b
ANOVA
Total 17.761 39
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai Fhitung adalah sebesar
8,007 dengan taraf signifikan sebesar 0,000. Selanjutnya untuk jumlah sampel
sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak dan Hi diterima.Dengan
54
Untuk mengetahui atau menguji salah satu variabel bebas yang terdiri dari
reward (X1) dan punishment (X2) mempunyai pengaruh secara parsial terhadap
variabel kinerja karyawan (Y), maka digunakan uji t. Berdasarkan uji t sesuai
Tabel 4.14
Hasil AnalisaUji t
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
tergantung)
tergantung)
ttabel = 2,026
55
thitung = 2,708
sebesar 0,010< 0,05, maka Ho ditolak dan Hi diterima, maka variabel reward
karyawan.
tergantung)
tergantung)
ttabel = 2,026
thitung = 0,493
sebesar 0,625> 0,05, maka Ho diterima dan Hi ditolak, maka variabel punishment
(X2) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
56
terdiri dari reward (X1) danpunishment (X2)terhadap kinerja karyawan (Y) dapat
diketahui dari besarnya standardized coefficients beta yang dilihat dari tabel
berikut :
Tabel 4.15
Standardized Coefficients Beta
Variabel Beta
Reward (X1) 0,488
Punishment(X2) 0,089
Sumber : Hasil Olah Data SPSS
Dari tabel diatas terlihat bahwa nilai standardized coefficients beta untuk
variabel reaward (X1) sebesar 0,488 dan variabel punishment (X2) sebesar 0,089.
Sehingga nilai koefisien determinasi parsial terbesar dimiliki oleh variabel reward
4.4. Pembahasan
kinerja karyawan (Y) disebabkan oleh faktor reward (X1) dan punishment (X2).
Sedangkan sisanya sebesar 69,8% variasi atau kinerja karyawan disebabkan oleh
Berdasarkan hasil uji F diketahui nilai F hitung (8,007) > F tabel (3,252)
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 atau 5%. Hal tersebut
menunjukkan bahwa variabel reward (X1) dan punishment (X2) secara simultan
Berdasarkan hasil uji t untuk variabel reward (X1) diketahui nilai t hitung
(2,708) > t tabel (2,026) dengan tingkat signifikansi 0,010< 0,05 atau 5%.
Variabel punishment (X2) diketahui tingkat t hitung (0,493) > t tabel (2,026)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan dan
terhadap kinerja karyawan (Y). Sehingga dapat disimpulkan hipotesis kedua yang
(X1) sebesar 0,488 dan variabel punishment (X2) sebesar 0,089. Sehingga nilai
koefisien determinasi parsial terbesar dimiliki oleh variabel reward (X1) yaitu
Reward berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api
5.1.Simpulan
Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya
Surabaya.
5.2.Saran
sebagai berikut:
reward memberikan nilai tambah finansial terhadap karyawan PT. Kereta Api
58
59
yang dilakukan oleh PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8
berpengaruh.
dan sekaligus memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik lagi.
Arifin, Djohar, & Fauzi, A. 2007. Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Jakarta : PT. Elex
Media Komputindo.
Becker, Brian E., Mark A. H. Dan Dave, Ulrich. 2001. the HR score card:
linking people, strategy and performance. Boston Massachusetts:
Hardvard Bussiness School Press.
Byars , Lloyd L & Rue, Leslie W. 2005. Human Resources Management, 8th
edition. New York: McGraw Hill Companies, Inc.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1. Jakarta: PT.
Indeks.
Echols, John M. Dan Hasan, Shadily. 2005. Kamus Inggris Indonesia. Jakarta:
Gramedia.
Gibson, James L., Ivancevich, John M,. Dan Donnely Jr,. James H. 2000.
Organisasi Dan Management edisi ke-4. Jakarta: Erlangga.
60
61
Mathis and Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10.
Jakarta: Salemba Empat.
Rangkuti, Fredi. 2008. The Power of Brand. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Uma, Sekaran. 2006. Metodelogi penelitian untuk bisnis. Jakarta: salemba empat.
62
Lampiran
64
Lampiran 1
KUESIONER
Dengan hormat,
Dalam rangka penyelesaian program akhir saya sebagai mahasiswa Universitas
Wijaya Putra Surabaya. Penelitian ini nantinya akan dikemas dalam sebuah skripsi yang
merupakan salah satu syarat untuk memenuhi gelar Sarjana Ekonomi (SE).
Akhir kata saya ucapkan terima kasih atas bantuan dan kesediaan saudara untuk
mengisi kuesioner ini.
Reward SS S N TS STS
1. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberikan
gaji dan bonus tepat waktu.
2. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberika
gaji dan bonus sesuai dengan kontrak kerja.
3. PT. Kereta Api Indonesia Persero
memperhatikan kesejahteraan karyawannya.
4. PT. Kereta Api Indonesia persero memberikan
kesempatan pengembangan karir pada tiap
karyawannya.
5. PT. Kereta Api Indonesia persero memberikan
pelatihan atau seminar terhadap karyawannya.
6. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberika
apresiasi berupa insentif atau gelar karyawan
teladan bulan ini terhadap karyawan yang
disiplin.
7. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberikan
jaminan kesehatan kepada karyawannya.
Punishment
1. Pimpinan PT. Kereta Api Indonesia Persero
memaparkan peraturan dan disiplin kerja baik
secara lisan maupun tertulis.
2. Pimpinan PT. Kereta Api Indonesia Persero
memberikan peringatan bagi yang melakukan
pelanggaran disiplin kerja maupun atribut kerja
yang tak sesuai dengan standart oprasional kerja.
3. Pimpinan PT. Kereta Api Indonesia Persero
memberikan sanksi secara tegas bagi karyawan
yang sudah melanggar aturan dan disiplin kerja.
4. Pimpinan memberlakukan surat peringatan (SP)
sebagai peringatan pelanggaran peraturan dan
disiplin kerja.
Lampiran 2
usia
No. 20 - 25 thn 26- 30 thn 31 - 35 thn 36 - 40 thn > 40 thn
1 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
15 1
16 1
17 1
18 1
19 1
20 1
21 1
22 1
23 1
24 1
25 1
26 1
27 1
28 1
29 1
30 1
31 1
32 1
33 1
34 1
35 1
36 1
37 1
68
38 1
39 1
40 1
69
39 1 39 1
40 1 40 1
71
Reward Punishment
pernyataan pernyataan
No total mean No total mean
1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4
1 4 3 4 4 4 4 3 26 3,71 1 4 3 4 4 15 3,75
2 3 4 4 5 4 4 4 28 4,00 2 4 4 5 4 17 4,25
3 5 3 4 4 4 4 4 28 4,00 3 4 4 4 4 16 4,00
4 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00 4 4 3 5 4 16 4,00
5 4 4 3 3 3 3 4 24 3,43 5 4 4 4 3 15 3,75
6 2 3 3 4 4 4 4 24 3,43 6 4 4 4 4 16 4,00
7 3 5 4 3 5 5 4 29 4,14 7 5 3 4 3 15 3,75
8 3 3 3 3 4 3 4 23 3,29 8 4 4 3 4 15 3,75
9 4 3 3 3 4 4 4 25 3,57 9 4 4 4 4 16 4,00
10 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00 10 3 3 3 3 12 3,00
11 4 3 3 3 3 3 3 22 3,14 11 4 3 3 3 13 3,25
12 5 4 5 5 5 4 5 33 4,71 12 5 4 4 5 18 4,50
13 3 4 4 4 4 4 4 27 3,86 13 5 5 5 5 20 5,00
14 5 5 4 4 5 5 5 33 4,71 14 4 5 5 5 19 4,75
15 4 4 3 2 4 3 4 24 3,43 15 3 3 3 3 12 3,00
16 3 4 4 3 5 5 4 28 4,00 16 3 5 5 5 18 4,50
17 3 4 5 5 5 4 4 30 4,29 17 4 4 4 4 16 4,00
18 4 3 5 4 4 5 3 28 4,00 18 4 4 4 4 16 4,00
19 3 4 3 4 4 5 5 28 4,00 19 4 4 4 4 16 4,00
20 3 4 4 4 4 4 4 27 3,86 20 4 3 4 4 15 3,75
21 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00 21 4 4 4 3 15 3,75
22 5 3 4 4 4 3 4 27 3,86 22 5 4 4 4 17 4,25
23 3 4 3 3 4 4 4 25 3,57 23 3 4 4 4 15 3,75
24 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00 24 4 4 4 4 16 4,00
25 4 4 3 4 4 3 2 24 3,43 25 3 4 3 4 14 3,50
26 4 4 4 4 3 3 4 26 3,71 26 4 4 4 3 15 3,75
27 4 4 4 3 4 3 3 25 3,57 27 4 4 4 4 16 4,00
28 3 5 4 3 4 4 3 26 3,71 28 4 4 4 3 15 3,75
29 3 4 2 4 2 2 4 21 3,00 29 4 3 3 3 13 3,25
30 4 4 3 3 4 2 5 25 3,57 30 4 2 4 4 14 3,50
31 4 5 4 4 5 4 4 30 4,29 31 5 5 5 5 20 5,00
32 4 4 4 5 5 5 5 32 4,57 32 5 5 5 3 18 4,50
33 2 4 4 3 5 5 5 28 4,00 33 5 5 4 4 18 4,50
34 4 3 4 4 4 4 4 27 3,86 34 3 3 3 3 12 3,00
35 3 4 4 4 5 4 3 27 3,86 35 3 3 3 3 12 3,00
36 5 2 2 2 4 5 3 23 3,29 36 4 5 4 3 16 4,00
37 3 4 4 4 3 5 4 27 3,86 37 4 4 3 2 13 3,25
38 5 5 4 3 5 4 4 30 4,29 38 5 4 5 5 19 4,75
72
39 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00 39 4 4 4 4 16 4,00
40 5 5 4 4 4 5 4 31 4,43 40 5 4 4 4 17 4,25
73
kinerja
pernyataan
No total mean
1 2 3 4 5 6 7
1 3 4 4 3 4 3 3 24 3,43
2 5 4 4 5 4 4 5 31 4,43
3 5 5 5 5 4 4 3 31 4,43
4 4 3 4 4 4 3 3 25 3,57
5 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
6 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
7 4 2 3 5 5 4 3 26 3,71
8 3 3 2 3 4 3 3 21 3,00
9 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
10 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
11 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
12 4 4 4 4 5 4 5 30 4,29
13 4 4 4 4 4 4 3 27 3,86
14 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00
15 4 2 3 3 3 3 3 21 3,00
16 4 3 4 4 3 3 4 25 3,57
17 4 3 4 4 4 2 3 24 3,43
18 5 5 5 5 3 3 3 29 4,14
19 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00
20 3 3 4 4 4 3 3 24 3,43
21 4 2 4 4 4 4 3 25 3,57
22 3 3 4 4 3 3 3 23 3,29
23 3 3 4 4 4 4 4 26 3,71
24 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
25 3 4 2 3 4 3 4 23 3,29
26 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
27 3 3 4 4 3 4 3 24 3,43
28 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00
29 3 4 3 2 4 2 2 20 2,86
30 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
31 5 4 4 4 4 4 4 29 4,14
32 4 4 4 4 3 3 4 26 3,71
33 4 4 4 5 5 3 3 28 4,00
34 5 5 5 5 5 5 2 32 4,57
35 4 3 4 4 3 2 2 22 3,14
36 3 3 4 3 3 3 3 22 3,14
37 2 2 4 2 4 3 3 20 2,86
38 5 5 5 5 4 3 4 31 4,43
74
39 3 2 2 2 2 2 2 15 2,14
40 4 4 4 5 5 4 4 30 4,29
75
Lampiran 3
TABEL PENGUJIAN
NILAI t
df 0,10 0,05 0,025 0,010 df 0,10 0,05 0,025 0,010
1 3,078 6,314 12,706 31,821 51 1,298 1,675 2,008 2,402
2 1,886 2,920 4,303 6,965 52 1,298 1,675 2,007 2,400
3 1,638 2,353 3,182 4,541 53 1,298 1,674 2,006 2,399
4 1,533 2,132 2,776 3,747 54 1,297 1,674 2,005 2,397
5 1,476 2,015 2,571 3,365 55 1,297 1,673 2,004 2,396
6 1,440 1,943 2,447 3,143 56 1,297 1,673 2,003 2,395
7 1,415 1,895 2,365 2,998 57 1,297 1,672 2,002 2,394
8 1,397 1,860 2,306 2,896 58 1,296 1,672 2,002 2,392
9 1,383 1,833 2,262 2,821 59 1,296 1,671 2,001 2,391
10 1,372 1,812 2,228 2,764 60 1,296 1,671 2,000 2,390
11 1,363 1,796 2,201 2,718 61 1,296 1,670 2,000 2,389
12 1,356 1,782 2,179 2,681 62 1,295 1,670 1,999 2,388
13 1,350 1,771 2,160 2,650 63 1,295 1,669 1,998 2,387
14 1,345 1,761 2,145 2,624 64 1,295 1,669 1,998 2,386
15 1,341 1,753 2,131 2,602 65 1,295 1,669 1,997 2,385
16 1,337 1,746 2,120 2,583 66 1,295 1,668 1,997 2,384
17 1,333 1,740 2,110 2,567 67 1,294 1,668 1,996 2,383
18 1,330 1,734 2,101 2,552 68 1,294 1,668 1,995 2,382
19 1,328 1,729 2,093 2,539 69 1,294 1,667 1,995 2,382
20 1,325 1,725 2,086 2,528 70 1,294 1,667 1,994 2,381
21 1,323 1,721 2,080 2,518 71 1,294 1,667 1,994 2,380
22 1,321 1,717 2,074 2,508 72 1,293 1,666 1,993 2,379
23 1,319 1,714 2,069 2,500 73 1,293 1,666 1,993 2,379
24 1,318 1,711 2,064 2,492 74 1,293 1,666 1,993 2,378
25 1,316 1,708 2,060 2,485 75 1,293 1,665 1,992 2,377
26 1,315 1,706 2,056 2,479 76 1,293 1,665 1,992 2,376
27 1,314 1,703 2,052 2,473 77 1,293 1,665 1,991 2,376
28 1,313 1,701 2,048 2,467 78 1,292 1,665 1,991 2,375
29 1,311 1,699 2,045 2,462 79 1,292 1,664 1,990 2,374
30 1,310 1,697 2,042 2,457 80 1,292 1,664 1,990 2,374
31 1,309 1,696 2,040 2,453 81 1,292 1,664 1,990 2,373
32 1,309 1,694 2,037 2,449 82 1,292 1,664 1,989 2,373
33 1,308 1,692 2,035 2,445 83 1,292 1,663 1,989 2,372
34 1,307 1,691 2,032 2,441 84 1,292 1,663 1,989 2,372
35 1,306 1,690 2,030 2,438 85 1,292 1,663 1,988 2,371
36 1,306 1,688 2,028 2,434 86 1,291 1,663 1,988 2,370
37 1,305 1,687 2,026 2,431 87 1,291 1,663 1,988 2,370
38 1,304 1,686 2,024 2,429 88 1,291 1,662 1,987 2,369
39 1,304 1,685 2,023 2,426 89 1,291 1,662 1,987 2,369
40 1,303 1,684 2,021 2,423 90 1,291 1,662 1,987 2,368
41 1,303 1,683 2,020 2,421 91 1,291 1,662 1,986 2,368
42 1,302 1,682 2,018 2,418 92 1,291 1,662 1,986 2,368
76
TABEL PENGUJIAN
NILAI F ( = 0,05)
Denominator Nominator df1
df2 1 2 3 4 5 6 7
1 161,448 199,500 215,707 224,583 230,162 233,986 236,768
2 18,513 19,000 19,164 19,247 19,296 19,330 19,353
3 10,128 9,552 9,277 9,117 9,013 8,941 8,887
4 7,709 6,944 6,591 6,388 6,256 6,163 6,094
5 6,608 5,786 5,409 5,192 5,050 4,950 4,876
6 5,987 5,143 4,757 4,534 4,387 4,284 4,207
7 5,591 4,737 4,347 4,120 3,972 3,866 3,787
8 5,318 4,459 4,066 3,838 3,687 3,581 3,501
9 5,117 4,256 3,863 3,633 3,482 3,374 3,293
10 4,965 4,103 3,708 3,478 3,326 3,217 3,136
11 4,844 3,982 3,587 3,357 3,204 3,095 3,012
12 4,747 3,885 3,490 3,259 3,106 2,996 2,913
13 4,667 3,806 3,411 3,179 3,025 2,915 2,832
14 4,600 3,739 3,344 3,112 2,958 2,848 2,764
15 4,543 3,682 3,287 3,056 2,901 2,791 2,707
16 4,494 3,634 3,239 3,007 2,852 2,741 2,657
17 4,451 3,592 3,197 2,965 2,810 2,699 2,614
18 4,414 3,555 3,160 2,928 2,773 2,661 2,577
19 4,381 3,522 3,127 2,895 2,740 2,628 2,544
20 4,351 3,493 3,098 2,866 2,711 2,599 2,514
21 4,325 3,467 3,072 2,840 2,685 2,573 2,488
22 4,301 3,443 3,049 2,817 2,661 2,549 2,464
23 4,279 3,422 3,028 2,796 2,640 2,528 2,442
24 4,260 3,403 3,009 2,776 2,621 2,508 2,423
25 4,242 3,385 2,991 2,759 2,603 2,490 2,405
26 4,225 3,369 2,975 2,743 2,587 2,474 2,388
27 4,210 3,354 2,960 2,728 2,572 2,459 2,373
28 4,196 3,340 2,947 2,714 2,558 2,445 2,359
29 4,183 3,328 2,934 2,701 2,545 2,432 2,346
30 4,171 3,316 2,922 2,690 2,534 2,421 2,334
31 4,160 3,305 2,911 2,679 2,523 2,409 2,323
32 4,149 3,295 2,901 2,668 2,512 2,399 2,313
33 4,139 3,285 2,892 2,659 2,503 2,389 2,303
34 4,130 3,276 2,883 2,650 2,494 2,380 2,294
35 4,121 3,267 2,874 2,641 2,485 2,372 2,285
36 4,113 3,259 2,866 2,634 2,477 2,364 2,277
37 4,105 3,252 2,859 2,626 2,470 2,356 2,270
38 4,098 3,245 2,852 2,619 2,463 2,349 2,262
39 4,091 3,238 2,845 2,612 2,456 2,342 2,256
40 4,085 3,232 2,839 2,606 2,449 2,336 2,249
41 4,079 3,226 2,833 2,600 2,443 2,330 2,243
42 4,073 3,220 2,827 2,594 2,438 2,324 2,237
43 4,067 3,214 2,822 2,589 2,432 2,319 2,232
77
Lampiran 4
Descriptives
Descriptive Statistics
Valid N (listwise) 40
78
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Total 40 100.0
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.741 7
Item Statistics
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Scale Statistics
Correlations
Correlations
N 40 40 40 40 40 40
*
x1.1 Pearson Correlation .314 1 -.029 .124 .018 .083
N 40 40 40 40 40 40
** * *
x1.2 Pearson Correlation .537 -.029 1 .331 .153 .341
N 40 40 40 40 40 40
** * ** **
x1.3 Pearson Correlation .764 .124 .331 1 .568 .533
N 40 40 40 40 40 40
** **
x1.4 Pearson Correlation .562 .018 .153 .568 1 .151
N 40 40 40 40 40 40
** * **
x1.5 Pearson Correlation .722 .083 .341 .533 .151 1
N 40 40 40 40 40 40
** ** **
x1.6 Pearson Correlation .627 -.031 .157 .410 .171 .545
N 40 40 40 40 40 40
**
x1.7 Pearson Correlation .525 -.005 .295 .156 .246 .292
N 40 40 40 40 40 40
Correlations
x1.6 x1.7
** **
reward Pearson Correlation .627 .525
N 40 40
N 40 40
N 40 40
**
x1.3 Pearson Correlation .410 .156
N 40 40
N 40 40
**
x1.5 Pearson Correlation .545 .292
N 40 40
N 40 40
N 40 40
Descriptives
Descriptive Statistics
Valid N (listwise) 40
Correlations
Correlations
N 40 40 40 40 40
** * **
x2.1 Pearson Correlation .680 1 .347 .490 .298
N 40 40 40 40 40
** * ** *
x2.2 Pearson Correlation .748 .347 1 .531 .381
N 40 40 40 40 40
** ** ** **
x2.3 Pearson Correlation .862 .490 .531 1 .624
N 40 40 40 40 40
** * **
x2.4 Pearson Correlation .765 .298 .381 .624 1
N 40 40 40 40 40
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
N %
Total 40 100.0
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.803 5
Item Statistics
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Scale Statistics
Descriptives
Descriptive Statistics
Valid N (listwise) 40
86
Correlations
Correlations
kinerja y1 y2 y3 y4 y5
** ** ** ** **
kinerja Pearson Correlation 1 .847 .797 .800 .879 .736
N 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** **
y1 Pearson Correlation .847 1 .685 .682 .825 .476
N 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** **
y2 Pearson Correlation .797 .685 1 .641 .601 .493
N 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** **
y3 Pearson Correlation .800 .682 .641 1 .737 .449
N 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** **
y4 Pearson Correlation .879 .825 .601 .737 1 .591
N 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** **
y5 Pearson Correlation .736 .476 .493 .449 .591 1
N 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** ** **
y6 Pearson Correlation .801 .556 .495 .546 .632 .648
N 40 40 40 40 40 40
** ** ** * ** **
y7 Pearson Correlation .688 .455 .463 .372 .473 .464
N 40 40 40 40 40 40
Correlations
y6 y7
** **
kinerja Pearson Correlation .801 .688
N 40 40
** **
y1 Pearson Correlation .556 .455
N 40 40
** **
y2 Pearson Correlation .495 .463
N 40 40
** *
y3 Pearson Correlation .546 .372
N 40 40
** **
y4 Pearson Correlation .632 .473
N 40 40
** **
y5 Pearson Correlation .648 .464
N 40 40
**
y6 Pearson Correlation 1 .604
N 40 40
**
y7 Pearson Correlation .604 1
N 40 40
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
N %
Total 40 100.0
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.792 8
Item Statistics
y1 3.7750 .83166 40
y2 3.5250 .93336 40
y3 3.8000 .82275 40
y4 3.8500 .92126 40
y5 3.8000 .79097 40
y6 3.4000 .81019 40
y7 3.3750 .83781 40
89
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Scale Statistics
Regression
Descriptive Statistics
Correlations
kinerja_karyawa
n reward punishment
N kinerja_karyawan 40 40 40
reward 40 40 40
punishment 40 40 40
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 punishment, . Enter
a
reward
b
Model Summary
b
ANOVA
Total 17.761 39
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
a
Coefficients
Collinearity Statistics
a
Coefficient Correlations
a
Collinearity Diagnostics
Variance Proportions
Dimensi
Model on Eigenvalue Condition Index (Constant) reward punishment
a
Residuals Statistics