Anda di halaman 1dari 23

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era serba modern ini administrasi yang baik adalah kunci utama untuk
mencapai tujuan suatu lembaga, jika suatu lembaga tersebut memiliki
pengadministrasian yang baik maka sudah tentu lembaga tersebut dapat dikatakan
sukses dalam mengatur rumah tangganya. Demikian pula seluruh birokrasi
pemerintahan dan terutama segi kepegawaian. Karena merekalah yang pada
akhirnya menjadi pelaksana dari kegiatan-kegiatan pemerintah, baik Pemerintah
Pusat maupun Pemerintah Daerah.

Namun memang harus diakui bahwa pada sebagian besar negara-negara


berkembang, terdapat kelemahan-kelemahan dan hambatan-hambatan dibidang
administrasi kepegawaian ini. Salah satu diantaranya adalah orientasi dan kondisi
kepegawaian yang diwarisi dari jaman penjajahan yang lebih ditujukan untuk
kepentingan negara jajahannya dan kepentingan pemeliharaan keamanan dan
ketertiban belaka. Itulah ciri-ciri tradisionil masyarakat negara negara yang
belum maju seringkali menunjukkan, bahwa birokrasi pemerintahan memberikan
gambaran sebagai pengganti kekuasaan feodal atau masih bersifat feodal, selain
itu sifat kepegawaian lebih legalitas dari pada inovatif ataupun dipengaruhi oleh
kepentingan-kepentingan politik dari sang penguasa.

Dewasa ini, Pegawai negeri sipil sebagai alat / aparatur pemerintah dengan
keberadaannya jelas membawa kebijaksanaan atau peraturan pemerintah guna
mewujudkan tujuan nasional. Hal ini terakumulasi dari pendistribusian
tugas,fungsi,dan kewajiban Pegawai Negeri sipil juga spesifikasi per departemen.

Didalam tugas penyelenggaraan negara memerlukan pegawai negeri sipil


yang profesional, bertanggung jawab, jujur, adil, melalui pembinaan, yang
dilaksanakan berdasarkan pada sistem prestasi kerja dan sistem karier yang
dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Dalam konteks kepegawaian di

1
Indonesia, perencanaan SDM Pegawai Negeri Sipil diatur dalam beberapa
peraturan, salah satunya adalah Peraturan Pemerintah nomor 54 tahun 2003
tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil. Dikeluarkannya peraturan ini adalah untuk
keperluan perencanaan kepegawaian secara nasional serta memenuhi jumlah dan
mutu Pegawai Negeri Sipil pada satuan organisasi negara.Namun, sebagai
konsekuensi dari diterapkannya UU nomor 22 tahun 1999 yang kemudian diubah
menjadi UU nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah diantaranya
dilakukan penyerahan pegawai dari Pemerintah Pusat pada Pemerintah Daerah
sejumlah kurang lebih 2,2 juta PNS serta daerah diberikan kewenangan untuk
menyelenggarakan administrasi kepegawaian daerah menyebabkan dituntutnya
Pemerintah Daerah untuk mengatur sedemikian rupa formasi pegawai sehingga
dapat memenuhi kebutuhan riil organisasi dan beban kerja organisasi.

B. Perumusan Masalah

Dalam penyelenggaraan negara diperlukan pegawai negeri sipil yang


profesional, bertanggung jawab, jujur, adil, melalui pembinaan, yang dilaksanakan
berdasarkan pada sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada
sistem prestasi kerja. Oleh karena itu perlu pelajari lebih dalam mengenai:

1. Apakah pengertian manajemen kepegawaian?


2. Apa saja ruang lingkup manajemen kepegawaian?
3. Bagaimana manajemen Pegawai Negeri Sipil menurut UU No 43 Tahun 1999?
4. Bagaimana manajemen Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Kediri?

BAB II

PEMBAHASAN MASALAH

2
A. Pengertian Manajemen Kepegawaian

Manajemen Kepegawaian adalah penarikan, seleksi, pengembangan,


pemeliharaan dan pembinaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi

Untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah


ditentukan oleh administrator dengan menitikberatkan pada usaha-usaha :

Mendapatkan pegawai yang cakap sesuai dengan kebutuhan organisasi.


Menggerakkan pegawai untuk tercapainya tujuan organisasi.
Memelihara dan mengembangkan kecepatan serta kemampuan pegawai untuk
mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya.

Dapat disimpulkan bahwa manajemen kepegawaian adalah segala aktivitas


yang berkenaan dengan pemberdayaan sumber daya pegawai dalam suatu
kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya dengan adanya menajemen
kepegawaian yang diselenggarakan oleh Bagian Kepegawaian, pemberdayaan
Pegawai Negeri Sipil secara efektif dan efisien dapat terwujud dan mampu
menghasilkan pegawai dalam kualitas dan kuantitas yang dapat
dipertanggungjawabkan.

Berkaitan dengan hal tersebut maka manajemen kepegawaian yang dalam


pelaksanaannya harus dipenuhi syarat-syarat sebagau suatu ciri yang seharusnya
ada dalam melaksanakan aktivitas-aktivitas bidang kepegawaian sebagai berikut:

Pelaksanaan manajemen kepegawaian harus dilandasi suatu manajemen yang


berdasarkan ilmiah, yaitu mengandung unsur-unsur manajemen dalam
pelaksanaannya.

Pembinaan pegawai diarahkan ke produktifitas kerja yang dapat menimbulkan


efektifitas dan efisiensi kerja.

Pembinaan efektifitas dan efisiensi kerja ke arah pengaturan dan pengusahaan


secara maksimal dilakukan dengan jalan memberikan pendidikan dan latihan
kerja. Hal ini dilakukan baik pada permulaan maupun dalam rangka tugasnya

3
untuk pemupukan dan perkembangan technical skill dan mangerial skill untuk
mewujudkan mental equipment rasa kesatuan dan keutuhan. Dimana perlu
diadakan pembinaan kesejahteraan sosial para pegawai dan keluarga serta
jaminan keamanan bekerja dengan baik selama bekerja maupun sebelumnya.

Penempatan pegawai berdasarkan prinsip The right man on the right place.
Dengan adanya prinsip tersebut diharapkan Bagian Kepegawaian dapat
menciptakan suasana kerja yang mendukung bagi para pegawai untuk
mengembangkan kemampuan mereka.

Pengambilan tindakan disiplin terhadap pegawai yang tidak menjalankan


tugasnya sebagaiamana mestinya, sesuai peraturan perundang-undangan yang
berlaku.

Bagi masing-masing pegawai diusahakan adanya pemeliharaan kesehatan fisik


dan mental.

Menciptakan dan memelihara hubungan yang baik antara atasan dan bawahan,
maupun antara para pegawai di lingkungan unit kerja mereka.

Kata manajemen merupakan perkembangan dari pengertian administrasi.


Kata administrasi mengandung arti melayani, pimpinan, atau memimpin yang
akhirnya berarti manajemen. Sementara manajemen itu sendiri merupaka inti dari
administrasi, sehingga pembicaraan maslah manajemen sekaligus juga
membicarakan masalah administrasi.

Menurut Frederick W. Taylor

The art of management is defined as knowing exactly what you want to do,
and than seeing that they do it in the best and cheapest way (maksudnya ilmu
manajemen itu dapat diterjemahkan sebagai ilmu pengetahuan yang mandiri yang
sebenarnya akan anda kerjakan, selanjutnya mengkaji apakah sesuatu itu
dikerjakan dengan cara terbaik serta mudah).

Menurut George Terry

4
Management is a distinct process consisting of planing, organizing,
actuating, and controling performance to determine and accomplish stated
objectives by the use of human being and other resources( maksudnya
manajemen adalah suatu proses khusus yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan yang yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan
sumberdaya manusia dan sumber lainnya).

B. Ruang Lingkup Manajemen Kepegawaian

Manajemen kepegawaian meliputi kegiatan pengangkatan dan seleksi,


pengembangan yang meliputi latian jabatan, promosi, dan pemberhentian. Batasan
manajemen kepegawaian sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pembinaan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan
dan pemberhentia. Dalam batasan ini terdapat dua fungsi pokok yaitu:

a) Fungsi manajemen meliputi: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan


pengawasan.

b) Fungsi operatif kepegawaian meliputi: pengadaan, pembinaan/ pengembangan,


kompensasi, perawatan/pemeliharaan, dan pemberhentian

Dalam bidang manajemen kepegawaian meliputi perencanaan, pengaturan,


pengarahan, dan pengendalian dari kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
penggajian,dan integrasi tenaga kerja pegawai dalam suatu organisasi tertentu.

Manajemen kepegawaian meliputi kegiatan-kegiatan:

a) Pengadaan dan seleksi tenaga kerja/pegawai, yang diketahui dari rangkaian


kegiatan tentang pengadaan, seleksi, dan pengangkatan melalui ujian calon
pelamar menjadi pegawai.

b) Penempatan dan penunjukan, diketahui melalui rangkaian ditempatkannya


calon pegawai pada jabatan atau fungsi tertentu yang telah ditetapkan.

5
c) Pengembangan, yang diketahui dari segenap proses latian baik sebelum
maupun sesudah menduduki jabatan dikaitkan promosi pegawai.

d) Pemberhentian, yang diketahui melalui proses diberhentikannya tenaga


kerja/pegawai baik sebelum masanya maupun sudah saatnya.

Manajemen kepegawaian adalah perpaduan kata manajemen dan


kepegawaian, oleh karenanya untuk mendefinisikan perlu diartikan masing-
masing. Sondang P, Siagian mengemukakan bahwa manajemen adalah
kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka
pencapaian tujuan melalui kegiatan orang lain.

Fungsi-fungsi manajemen merupakan kerangka dasar dari peran kegiatan


manajerial secara universal. Fungsi manajemen dikategorikan sebagai berikut:

Perencanaan

Pengorganisasian

Pemberian motivasi, yang tebagi dalam;

Pengisian staf

Mengarahkan

Pengawasan

Penilaian

C. Manajemen Pegawai Negeri Sipil Menurut Undang-Undang Nomor 43


Tahun 1999

Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 8 UU No 43 Tahun 1999 bahwa


Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan
efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi
dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan
pengembangan kualitas, penempatan, promosi, pengajian, kesejahteraan, dan
pemberhentian. Menurut UU No 43 Tahun 1999 Manajemen pegawai negeri sipil

6
tidak lagi menggunakan sistem sentralisasi seperti dalam pelaksanaan manajemen
pegawai negeri sipil era UU No 8 Tahun 1974.

Kebijaksanaan pegawai negeri sipil mencakup penetapan norma, standar,


prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya pegawai
negeri sipil, pemindahan, gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak,
kewajiban, dan kedudukan hukum. Berdasarkan Undang-undang Nomor 43 Tahu
1999 Sistem dan proses manajemen pegawai negeri sipil dapat diuraikan sebagai
berikut:

1) Perencanaan

Perencanaan sebagai keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara


matang mengenai hal-hal yang akan dikerjakan di masa akan datang dalam rangka
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Perencanaan merupakan fungsi organik
pertama karena tanpa adanya rencana, tidak ada dasar untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan tertentu dalam rangka mencapai tujuan. Dalam mencari
perencanaan yang baik, diperlukan penelitian sebagai awal proses dalam
menganalisa situasi yang ada berupa data dan fakta relevan guna menunjang
pelaksanaan administrasi, khususnya dalam pelaksanaan fungsi manajemen
kepegawaian.

Perencanaan adalah unsur yang mengawali seluruh kegiatan administrasi


kepegawaian. Kegiatan perencanaan meliputi pula kebutuhan dana yang
dibutuhkan sehingga pada pada akhirnya diperoleh gambaran menyeluruh tentang
kegiatan yang akan dilaksanakan pada tahun-tahun mendatang.

Lahirnya Undang-undang Nomor 32 Tahun 1999, dilakukan upaya penataan


manajemen kepegawaian yang seragam dengan penetapan norma, standar, dan
prosedur yang jelas dalam pelaksanaan manajemen kepegawaian. Dengan adanya
keseragaman tersebut diharapkan dapat diciptakan kualitas pegeawai negeri sipil
yang seragam di seluruh Indonesia. Untuk menciptakan keseragaman dalam
pelaksanaan norma, standar, dan prosedur administrasi kepegawaian diperlukan

7
penyempurnaan terhadap peraturan-peraturan pelaksana kepegawaian secara
menyeleuruh di Indonesia dalam kerangka negara kesatuan.

Berdasarkan UU No 43 Tahun 1999 ada 3 hal pokok tentang perencanaan


administrasi kepegawaian yaitu:

a) Formasi Pegawai negeri Sipil

Jumlah dan susunan pangkat pegawai negeri sipil yang diperlukan


diteteapkan dalam formasi

Formasi sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 ditetepakan untuk jangka


waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus
dilaksanakan.

b) Pengadaan Pegawai Negeri Sipil

Berdasarkan ketentuan pasal 16 UU No 43 Tahun 1999 bahwa pengadaan


pegawai negeri sipil adalah untuk mengisi formasi. Kekosongan formasi
disebabkan oleh dua hak yaitu, adanya pegawai negeri sipil yang berhenti dan
adanya perluasan organisasi. Dengan demikian pengadaan dan proses tersebut
meliputi perencanaan, pengmumuman lamaran, penyaringan dan penerimaan
menjadi pegawai negeri sipil.

c) Penempatan Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri Sipil yang telah diangkat dari calon pegawai diberikan
jabatan dan pangkat tertentu dan ditempatkan pada unit kerja yang direncanakan
menerima tambahan tenaga baru. Penempatan dapat dilakukan di lembaga
pemerintahan tingkat pusat, sedangkan bagi lembaga pemerintah di daerah,
penempatan dilakukan pada kantor-kantor pemerintah daerah provinsi dan
kabupaten/kota.

2) Pengadaan

Pengadaan pegawai negeri sipil dimulai dari tahap perencanaan,


pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan calon pegawai negeri sipil

8
sampai dengan pengangkatan menjadi pegawai negeri sipil dan pengadaan
dilaksanakan oleh pejabat pembina kepegawaian. Instansi yang menetapkan
jumlah pegawai yang akan direkrut, yaitu Badan Kepegawaian Negara dan
Menpan dengan memperhatikan pertimbangan dari Menteri Keuangan, karena
terkait dengan anggaran yang masih menanggung semua gaji PNS.

Salah satu permasalahan yang muncul pada rekruitmen biasanya terkait


dengan kecilnya anggaran yang tersedia untuk dapat merekrut pegawai secara
optimal. Dan berakibat dalam proses ini tidak dapat mengumumkan kebutuhan
lowongan secara luas.

3) Pengembangan Kualitas

Pengembangan kualitas diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai


negeri sipil. Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya
diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan
pegawai negeri sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu
keahlian, kemampuan, dan keterampilan. Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka (1)
PP No. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwaPendidikan dan Pelatihan Jabatan
Pegawai Negeri Sipil yang disebut Diklat merupakn proses penyelenggaraan
belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil.

Dalam usaha pendidikan dan pelatihan pegawai itu harus mempunyai dua
macam orientasi, yaitu:

Harus diarahkan bagi kepentingan organisasi;

Harus diarahkan bagi kepentingan pegawai.

Pertimbangan instansi dalam melaksanakan diklat untuk para pegawainya


adalah pembinaan dan pengembangan karier pegawai yang bersangkutan,
kepentingan promosi, tersedianya anggaran, dan syarat-syarat yang dipenuhi oleh
pegawai untuk mengikuti diklat. Para pegawai yang mengikuti diklat akan
mengalami perubahan dalam kegiatan kerjanya pada umumnya wawasan dan
pengetahuan mereka bertambah dan sudah memiliki kerangka kerja di masa

9
mendatang walaupun harus diakui tidak semua hasil keikutsertaan dalam diklat itu
dapat secara efektif mempengaruhi kenerja pegawai.

4) Penempatan

Setelah pengadaan pegawai, pegwai yang sudah diangkat ditempatkan pada


suatu unit organisasi tertentu yang membutuhkan tenaga baru dan mengacu pada
formasi yang ada. Pada dasarnya pengangkatan pegawai negeri sipil didasarkan
formasi yang ada sehingga tidak ada seorangpun pegawai yang tidak mempunyai
jabatan apapun jenis jabatannya. Prinsip penempatan adalah the right man in the
right place ( penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat). Untuk dapat
melaksanakan prinsip dengan baik, ada dua hal yang perlu diperhatikan:

Adanya analisa Tugas Jabatan yang baik

Adanya Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dari masing-masing pegawai yang


terpelihara dengan baik dan terus-menerus.

Penempatan pegawai negeri sipil tidak selalu berarti penempatan pegawai


baru, tetapi bisa pula berarti sebagai pengangkatan dalam jabatan, promosi, dan
mutasi. Pengangkatan pegawai negeri dalam jabatan dilaksanakan berdasrkan
prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang
pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.

Mutasi adalah perpindahan atau alih tugas dari suatu unit organisasi ke unit
organisasi lainnya. Dasar yang digunakan untuk menentukan mutasi pegawai
adalah lama masa kerja pegawai di suatu bidang pekerjaan, kebutuhan organisasi,
penyegaran organisasi, pengetahuan, dan keterampilan serta alasan khusus.

5) Promosi (Kenaikan Pangkat)

Promosi merupakan penghargaan yang diberikan kepada pegawai yang


berprestasi untuk memangku tanggung jawab yang lebih besar, berupa kenaikan

10
pangkat atau jabatan. Kenaikan pangkat memiliki maksud sebagai
pendorong/motivasi bagi pegawai negeri sipil untuk lebih meningkatkan
pengabdiannya didalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Kenaikan pangkat
dilaksanakan berdasarkan dua sistem:

Kenaikan pangkat reguler, yaitu penghargaan yang diberikan kepada


pegawai negeri sipil yang telah memenuhi syarat yang ditentukan tanpa terikat
pada jabatan. Kenaikan pangkat pilihan, yaitu keprcayaan dan penghargaan yang
diberikan kepada pegawai negeri sipil atas prestasi kerjanya yang tinggi. Selain
kenaikan pangkat reguler dan pilihan, juga mengatur tentang kenaikan pangkat
lainnya yaitu:

Kenaikan pangkat anumerta, yang diberikan kepada pehawai negeri sipil yang
tewas dan diberikan pangkat anumerta setingkat lebih tinggi.

Kenaikan pangkat pengabdian, yang diberikan kepada pegawai negeri sipil


yang akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun karena mencapai
batas usia pensiun dan diberikan kenaikan pangkat pengabdian setingkat lebih
tinggi.

Pegawai negeri yang akan dipromosikan harus memenuhi persyaratan


pendidikan dan prestasi kerja yang baik, sehingga setelah dipromosikan akan
terjadi peningkatan kinerja.

6) Penggajian

Upah atau gaji merupakan balas jasa dan penghargaan atas prestasi kerja
pegawai negeri yang bersangkutan. Gaji memiliki fungsi sebagai berikut:

Daya tarik untuk memperoleh tenaga-tenaga yang cakap dan produktif

Sarana motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan

Alat untuk memelihara agar karyawan tetep betah bekerja dalam organisasi

11
Setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai
dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya. Metode penetapan gaji
mengacu pada tiga sistem, yaitu:

a) Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang
sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang
memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab
yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu,

b) Sistem skala ganda adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji
yang tidak saja didasarkan pada pangkat, teteapi juga didasarkan pada sifat
pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai dan beratnya tanggung
jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.

c) Sistem skala gabungan adalah sistem perpaduan skala tunggal dan skala ganda,
dalam sistem skala gabungan gaji pokok ditentukan sama bagi pegawai negeri
yang berpangkat sama, disamping itu diberikan tunjangan kepada pegawai
negeri yang memikul tanggun jawab yang lebih berat, prestasi yang tinggi atau
melakukan pekerjaan tertentu yang sifatnya memerlukan pemusatan perhatian
dan pengerahan tenaga secara terus-menerus.

7) Kesejahteraan

Usaha kesejahteraan merupakan kompensasi yang pemberiannya tidak


tergantung dari jabatan/pekerjaan pegawai negeri sipil dalam rangka
meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil. Usaha kesejahteraan itu
meliputi program pensiun dan tabungan hari tua, asuransi kesehatan, tabungan
perumahan, dan asuransi pendidikan bagi putra-putri pegawai negeri sipil.

Jenis kesejahteraan yang dapat diperoleh antara lain cuti, perawatan,


tunjangan, dan uang duka. Cuti adalah tidak masuk kerja yang diizinkan dalam
jangka waktu tertentu. Perawatan, setiap pegawai negeri sipil yang ditimpa oleh
sesuatu kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya, berhak
memperoleh perawatan.

12
Tunjangan, setiap pegawai negeri sipil yang menderita cacat jasmani atau
cacat rohani dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya
mengakibatkannya tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga, berhak
memperoleh tunjangan. Sedangkan uang duka, setiap pegawai negeri sipil yang
tewas, keluarganya memperoleh uang duka, pemberian uang duka tidak
mengurangi hak pensiun dan hak-hak lainnya yang berhak diterimanya
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

8) Pemberhentian

Pemberhentian merupakan proses akhir dalam manajemen kepagawaian


yang mana seluruh kegiatan berakhir disini. Berdasarkan Pasal 23 UU No 43
Tahun 1999, Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dapat dibedakan berdasarkan
alasan pemberhentiannya, yaitu:

a) Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dengan hormat

b) Pegawai Negeri Sipil dapat diberhentikan dengan hormat atau tidak


diberhentikan

c) Pegawai Negeri Sipil dapat diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri atau tidak dengan hormat

d) Pegawai Negeri Sipil diberhentikan tidak dengan hormat

Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan dengan hormat berhak menerima


hak-hak kepegawaian sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
antara lain hak pensiun dan tabungan hari tua. Dalam menentukan besarnya
pensiun adalah gaji pokok terakhir sebulan yang berhak diterima oleh pegawai
yang berkepentingan berdasarkan peraturan gaji yang berlaku baginya.

D. Manajemen Pegawai Negeri Sipil Di Kabupaten Kediri

Perencanaan sumber daya manusia merupakan inti dari sebuah manajemen


sumber daya manusia karena akan dijadikan dokumen standar untuk merekrut

13
serta melakukan penataan komposisi sumber daya dalam organisasi. Tanpa
rencana yang jelas tentang kebutuhan SDM suatu organisasi akan mengalami
kesulitan dan terutama dalam menentukan arah apabila suatu ketika membutuhkan
tambahan pegawai (Sulistyani dan Rosidah, 2003:95). Perencanaan dibutuhkan
untuk mengantisipasi dan memanfatkan sumber daya secara efektif karena
mengingat sumber daya selalu terbatas dengan diiringi tujuan yang ingin dicapai
selalu tidak terbatas. Konsekuensi yang lain menurut Kemenpan (2013) dalam
Paparan Sosialisasi Pedoman Perhitungan Jumlah Pegawai Negeri Sipil adalah
terjadinya ketidakseimbangan rasio antara belanja pegawai dengan belanja publik,
jumlah pegawai dengan jumlah penduduk serta jumlah pegawai dengan luas
wilayah.

Yang lebih spesifik lagi, terjadi pula ketidakseimbangan antara kualitas


(kompetensi) PNS dengan kebutuhan jabatan dalam organisasi atau karakteristik
daerah; distribusi pegawai antar daerah yang tidak proporsional terutama yang
berkualitas; dan kurang idealnya komposisi pegawai antara tenaga teknis dengan
tenaga administrasi (TU), antara jabatan struktural dengan jabatan fungsional
tertentu dan umum, serta antar jenjang pendidikan. Oleh karena itu dapat diartikan
bahwa jumlah PNS selama ini belum mampu menjawab kebutuhan masyarakat
karena PNS dinilai kurang efektif, jumlahnya yang besar tidak diimbangi
kemampuan melayani yang mumpuni dan kualifikasi PNS yang kurang memadai.
Hal tersebut salah satunya disebabkan karena distribusi PNS yang tidak merata,
seperti disajikan dalam tabel berikut.

Tabel 1

Distribusi PNS Berdasarkan Kelompok Jenis Jabatan

dan Jenis Kelamin Januari 2013

Jabatan
Pria Persentase Wanita Persentase Jumlah Persentase
PNS
Fungsional
1.225. 945 62,00 751.485 38,00 1.977.430 44,26
Umum
Fungsional
935.838 41,55 1.316.252 58,45 2.252.090 50,41
Tertentu
Struktural 170.776 71,61 67.696 28,39 238.462 5,34
Eselon I 545 83,59 107 16,41 652 0,01

14
Eselon II 10.110 87,16 1.490 0,13 11.600 0,26
Eselon III 44.633 80,42 10.868 19,58 55.501 1,24
Eselon IV 112.734 67,62 53.991 0,32 166.725 3,73
Eselon V 2.744 68,88 1.240 31,12 3.984 0,09
Jumlah 2.332.549 52,21 2.135.433 47,79 4.467.982 100,00
Sumber: www.bkn.go.id
Tabel 1 menunjukkan bahwa komposisi pegawai yang kurang ideal antara
jabatan fungsional dan struktural yaitu pada fungsional umum dan fungsional
tertentu sebesar 44,26% dan 50,41% serta pada jabatan struktural hanya sebesar
5,34.

Seperti tertera dalam lampiran Permen PAN RB nomor 26 tahun 2011,


bahwa dalam pelaksanaanya setiap tahun anggaran kecenderungan untuk
mengusulkan tambahan kebutuhan pegawai dengan jumlah yang cukup besar
dengan alasan karakteristik dan kondisi daerah meskipun persentase belanja
pegawai dalam APBD lebih besar dibanding belanja publik. Implikasi dari hal
tersebut adalah semakin terbebaninya APBN dengan semakin besarnya porsi
anggaran belanja untuk belanja pegawai dan ketidakseimbangan rasio antara
belanja pegawai dengan belanja publik seperti terlihat pada tabel berikut.

Tabel 2

Realisasi Pengeluaran Pemerintah Provinsi Seluruh

Indonesia Menurut Jenis Pengeluaran, 2008-2012

(Ribuan Rupiah)

No Jenis 2008 200 2010 2011 2012*)


Pengeluaran
A Belanja 45.398.365.063 48.150.149.337 53.152.485.827 66.590.354.071 96.516.976.407
Tidak
Langsung

Belanja
1 16.665.704.476 18.451.835.442 20.692.837.531 24.825.623.272 29.025.698.194
Pegawai

Belanja
2 26.763.459 10.585.697 9.167.475 14.724.999 41.467.473
Bunga

3 Belanja 60.269.587 116.478.816 64.605.959 39.552.236 56.244.656

15
Subsidi

Belanja
4 5.386.368.439 2.950.402.234 4.428.118.542 7.368.705.579 29.728.023.453
Hibah

Belanja
5 Bantuan 4.670.816.005 4.264.280.761 3.627.404.487 4.007.604.216 1.829.598.332
Sosial

Belanja Bagi
6 10.596.170.314 11.977.153.663 13.627.990.091 17.300.751.767 18.522.533.257
Hasil

Belanja
7 Bantuan 7.785.211.795 10.182.621.399 10.522.027.515 12.842.293.763 16.421.768.566
Keuangan

Pengeluaran
8 Tidak 207.060.88 16.791.325 150.334.227 191.098.239 891.642.476
Terduga

Belanja
B 43.212.462.677 53.734.476.550 59.000.922.032 65.627.357.161 80.438.333.224
Langsung

Belanja
1 5.372.239.813 6.075.451.038 6.669.635.011 5.637.664.281 6.510.988.072
Pegawai

Belanja
2 Barang dan 18.943.346.819 23.412.329.896 26.992.274.147 33.656.718.936 42.092.662.740
Jasa

Belanja
3 18.896.876.045 24.246.695.616 25.339.012.874 26.332.973.944 31.834.682.412
Modal

Pembiayaan
C 24.726.272.483 20.008.181.602 21.319.618.627 28.286.729.646 5.170.915.423
Daerah

JUMLAH 113.337.100.223 121.892.807.489 133.473.026.486 160.504.440.878 182.126.225.054

*)Data APBD

Sumber: www.bps.go.id
Tabel 2 menunjukkan bahwa jika dilihat dari komposisi menurut jenis
belanja tidak langsung, porsi pengeluaran terbesar terdapat pada belanja pegawai
dan semakin meningkat dari tahun ke tahun dibanding pengeluaran yang lain yang
berorientasi kepada publik. Selain belanja pegawai yang meningkat dengan tidak
diimbangi kualitas PNS, implikasi lain dari pengusulan tambahan pegawai tanpa

16
perencanaan yang efektif dan peta analisis yang akurat adalah terjadinya
kekosongan jabatan yang diiringi dengan banyaknya pegawai yang sudah
memasuki masa pensiun. Oleh karena itu dibutuhkan sebuah sistem perencanaan
SDM PNS yang memadai berdasarkan analisis kebutuhan PNS yang tepat sesuai
dengan beban kerja organisasi. Namun pelaksanaan manajemen PNS selama ini
masih banyak menemui kendala.

BPK dalam Evaluasi Proses Penetapan Formasi dan Pengadaan PNS


menghasilkan temuan yaitu pengendalian intern atas pengelolaan data
kepegawaian tidak sesuai ketentuan, database pegawai menurut sistem
kepegawaian instansi berbeda dengan database pegawai menurut Sistem Aplikasi
Pelayanan Kepegawaian (SAPK) yang dikelola Badan Kepegawaian Negara
(BKN). Indikasi lain yang ditemukan BPK adalah belum adanya SOP dan
sosialisasi untuk kegiatan pengusulan formasi PNS di instansi pengusul dan
usulan tambahan formasi dari instansi lembaga/provinsi/kabupaten/kota,
perumusan jumlah kebutuhan pegawai belum berdasarkan analisis kebutuhan atau
analisis beban kerja dan analisis jabatan.(Antaranews.com diakses pada 19
Februari 2014).

Oleh karena itu, pentingnya sebuah perencanaa dalam hal ini perencanaan
pegawai adalah untuk memperkirakan atau menggambarkan di muka tentang
keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan
efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan (Sedarmayanti, 2009:8).

Sebagai salah satu daerah di Jawa Timur yang melaksanakan fungsi otonomi
daerah, yang sedang mengembangkan Central Bussiness District (CBD) untuk
meningkatkan PAD, maka Kabupaten Kediri dituntut untuk mempunyai sistem
kepegawaian yang kondusif dan PNS yang profesional sehingga dapat menunjang
peningkatan PAD serta dapat mengantisipasi perubahan secara efektif dan efisien.
Dengan dimilikinya pegawai dan sistem kepegawaian yang efektif, maka
pelayanan kepada masyarakat akan terpenuhi secara optimal.

Namun pada faktanya menurut Kumorotomo (2013) dalam Diskusi


Kelompok Terarah (FGD) Bappenasmengenai Temuan dan Pemikiran untuk

17
RPJMN 2015-2019, mengatakan bahwa struktur PNSpada faktanya
menggelembung ke atas, kurang menunjang profesionalisme.
(www.menpan.go.id/publikasi) Hal tersebut juga ditunjukkan oleh jumlah PNS di
Kabupaten Kediri.

Tabel 3 Jumlah PNS Kabupaten Kediri Menurut Golongan

Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV

Jumlah 226 2262 4384 5725

% 1,79 17,95 34,80 45,44


Sumber: BKD Kabupaten Kediri (diolah)
Jumlah PNS di Kabupaten Kediri terbanyak terdapat pada Golongan IV
yaitu sebesar 45,44% disusul dengan Golongan III sebesar 34,8%. Untuk lebih
jelasnya persentase jumlah PNS Kabupaten Kediri menurut Golongan dapat
dilihat melalui gambar berikut.

Gambar 1 Jumlah PNS Kabupaten Kediri Menurut Golongan

Sumber: BKD Kabupaten Kediri (diolah)

Dari gambar 1 dapat dianalisis bahwa jumlah PNS di Kabupaten Kediri


menggelembung ke atas, menunjukkan bahwa distribusi pegawai antar golongan
yang kurang proporsional dan hal tersebut berakibat kurang ditunjangnya
profesionalisme PNS. Oleh karena itu Perencanaan SDM PNS menjadi sebuah
keharusan untuk menjamin bahwa jumah PNS menjadi proporsional. Penelitian
ini menjadi penting untuk dilakukan karena mengkajibagaimana sistem
perencanaan pegawai sehingga dapat mengidentifikasi apakah perencanaan SDM

18
PNS yang dilakukan sudah konsisten dengan peraturan, dan berorientasi masa
depan, apakah terdapat standar atau prosedur usulan kebutuhan pegawai masing-
masing lembaga, apakah posisi yang ditempati pegawai sudah sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi, dan menganalisis apakah porsi
pegawai sudah mencukupi atau memenuhi kebutuhan organisasi.

Dari berbagai permasalahan yang telah diungkapkan di atas, peneliti merasa


tertarik untuk menganalisis bagaimana sistem perencanaan SDM PNS khususnya
di Kabupaten Kediri. Oleh karena itu rumusan masalah yang diajukan untuk
menjawab permasalahan penelitian ini adalah Bagaimana sistem perencanaan
SDM Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Kediri, serta faktor-faktor apa yang
mempengaruhi perencanaan SDM Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Kediri.

Mengingat besarnya peranan Perencanaan dalam sebuah manajemen


kepegawaian, maka secara praktis, penelitian ini diharapkan mampu memberikan
sumbangan gambaran kepada Pemerintah Daerah, khusunya di Kabupaten Kediri
mengenai bagaimana sistem perencanaan SDM pegawai negeri sipil di Kabupaten
Kediri, dan kemudian menggambarkan faktor-faktor apa yang mempengaruhi
perencanaan SDM pegawai negeri sipil di Kabupaten Kediri.

Dalam hal rekap data dan untuk menyusun formasi PNS, BKD Kabupaten
Kediri merekap berdasarkan peta ketersediaan PNS atau bezzetting pegawai dan
dengan format yang sudah baku yaitu berdasarkan peraturan dengan
memperhitungkan ketersediaan PNS di tahun sebelumnya untuk menghitung
kebutuhan PNS di tahun berikutnya. Dilakukannya rekap data adalah untuk
menilai selisih antara kebutuhan dengan kekuatan atau ketersediaan PNS saat ini
sehingga dapat dilakukan langkahselanjutnya untuk mengatasi kelebihan maupun
kekurangan PNS.

Terkait dengan dokumen proyeksi jumlah kebutuhan pegawai, BKD


Kabupaten Kediri sudah melakukan proyeksi jumlah kebutuhan berdasarkan data
pegawai yang sudah dihitung dan diputuskan prioritas pegawai yang dibutuhkan
berdasarkan usulan masingmasing unit kerja. BKD Kabupaten Kediri telah
melakukan perkiraan kenaikan pangkat dan pensiun pegawai pada tahun

19
berikutnya. Namun terdapat hambatan terkait dengan proyeksi PNS yang pensiun
disebabkan oleh data yang belum masuk dari unit kerja sehingga terhambat untuk
menghitung proyeksi PNS. Kemudian inventarisasi SDM sudah dilaksanakan oleh
BKD dengan melakukan aktualisasi data dari setiap unit kerja, data pegawai yang
keluar-masuk maupun yang meninggal semua dimasukkan ke dalam database
pegawai.

Untuk merumuskan jumlah kebutuhan pegawai juga diperlukan usulan


formasi masing-masing satuan kerja. Dalam hal ini satuan kerja yang ada di
Kabupaten Kediri tidak rutin untuk memberikan usulan formasi atau usulan
kebutuhan pegawai. Sesuai temuan di lapangan, salah satu sebab mengapa tidak
rutin diusulkan ke BKD adalah karena usulan kebutuhan pegawai yang telah
diajukan ke BKD tidak selalu disetujui atau dipenuhi karena tergantung
persetujuan dari Menpan. Hal tersebut berakibat kurangnya jumlah pegawai yang
tersedia di setiap satker di Kabupaten Kediri karena dibatasinya jumlah pegawai
oleh Menpan.

BAB III

PENUTUP

20
Kesimpulan

1. Manajemen kepegawaian merupakan bagian dari hukum administrasi dan


manajemen. Manajemen kepegawaian mendasarkan fungsi pada serangkaia
upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan derajat
profesionalime yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan
kualitas, penempatan, promosi, dan penggajian, kesejahteraan, dan
pemberhentian pegawai negeri sipil. Manajemen pegawai negeri sipil
diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna.

2. Manajemen kepegawaian meliputi kegiatan pengangkatan dan seleksi,


pengembangan yang meliputi latian jabatan, promosi, dan pemberhentian.
Batasan manajemen kepegawaian sebagai perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pembinaan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan dan pemberhentian

3. Kebijaksanaan pegawai negeri sipil mencakup penetapan norma, standar,


prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya
pegawai negeri sipil, pemindahan, gaji, tunjangan, kesejahteraan,
pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum

4. Secara umum, Perencanaan SDM PNS di Kabupaten Kediri sudah terlaksana


dengan baik namun masih menemui beberapa hambatan. Hal tersebut dapat
dilihat dari beberapa indikator yang dinilai seperti Pengumpulan, analisis dan
memprediksi kebutuhan data untuk menetapkan supply dan demand pegawai
sudah cukup baik tetapi secara teknis masih mempunyai kekurangan;
melakukan penetapan tujuan dan kebijakan SDM sudah dilakukan dengan baik
dan sesuai dengan tujuan organisasi; melakukan penyusunan program tenaga
kerja yang sudah dilaksanakan BKD dengan baik ditunjukkan dengan
tersedianya rancangan kerja atau rancangan program yang didokumentasikan
ke dalam LKPJ BKD Kabupaten Kediri, namun pada beberapa teknis kegiatan

21
masih mengalami kesulitan; dan melakukan kontrol serta evaluasi perencanaan
SDM sudah dilaksanakan melalui penyusunan pelaporan.

DAFTAR PUSTAKA

22
A.W. Widjaja. 2002. Otonomi Daerah dan Daerah Otonom. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada

Burhanudin Tayibnapis. 1986. Administrasi Kepegawaian; Suatu Tinjauan


Analitik. Jakarta: Pradnya Paramitha

Frederick W. Taylor dalam H. Inu Kencana Syafiie. 2004. Sistem Administrasi


Negara Republik Indonesia (SANRI). Jakarta: Bumi Aksara

Hayati, Devi Isna. 2014. Jurnal Kebijakan Publik: Perencanaan Sumber Daya
Manusia Aparatur Negara. Surabaya: Universitas Airlangga

Satoto Sukamto. 2004. Pengaturan Eksistensi dan Fungsi Badan Kepegawaian


Negara. Yogyakarta: HK Offset

Sondang P. Siagian. 1996. Filsafat Administrasi. Jakarta: PT. Gunung Agung

Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Penjelasan umum Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok


Kepegawaian

23