PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di era serba modern ini administrasi yang baik adalah kunci utama untuk
mencapai tujuan suatu lembaga, jika suatu lembaga tersebut memiliki
pengadministrasian yang baik maka sudah tentu lembaga tersebut dapat dikatakan
sukses dalam mengatur rumah tangganya. Demikian pula seluruh birokrasi
pemerintahan dan terutama segi kepegawaian. Karena merekalah yang pada
akhirnya menjadi pelaksana dari kegiatan-kegiatan pemerintah, baik Pemerintah
Pusat maupun Pemerintah Daerah.
Dewasa ini, Pegawai negeri sipil sebagai alat / aparatur pemerintah dengan
keberadaannya jelas membawa kebijaksanaan atau peraturan pemerintah guna
mewujudkan tujuan nasional. Hal ini terakumulasi dari pendistribusian
tugas,fungsi,dan kewajiban Pegawai Negeri sipil juga spesifikasi per departemen.
1
Indonesia, perencanaan SDM Pegawai Negeri Sipil diatur dalam beberapa
peraturan, salah satunya adalah Peraturan Pemerintah nomor 54 tahun 2003
tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil. Dikeluarkannya peraturan ini adalah untuk
keperluan perencanaan kepegawaian secara nasional serta memenuhi jumlah dan
mutu Pegawai Negeri Sipil pada satuan organisasi negara.Namun, sebagai
konsekuensi dari diterapkannya UU nomor 22 tahun 1999 yang kemudian diubah
menjadi UU nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah diantaranya
dilakukan penyerahan pegawai dari Pemerintah Pusat pada Pemerintah Daerah
sejumlah kurang lebih 2,2 juta PNS serta daerah diberikan kewenangan untuk
menyelenggarakan administrasi kepegawaian daerah menyebabkan dituntutnya
Pemerintah Daerah untuk mengatur sedemikian rupa formasi pegawai sehingga
dapat memenuhi kebutuhan riil organisasi dan beban kerja organisasi.
B. Perumusan Masalah
BAB II
PEMBAHASAN MASALAH
2
A. Pengertian Manajemen Kepegawaian
3
untuk pemupukan dan perkembangan technical skill dan mangerial skill untuk
mewujudkan mental equipment rasa kesatuan dan keutuhan. Dimana perlu
diadakan pembinaan kesejahteraan sosial para pegawai dan keluarga serta
jaminan keamanan bekerja dengan baik selama bekerja maupun sebelumnya.
Penempatan pegawai berdasarkan prinsip The right man on the right place.
Dengan adanya prinsip tersebut diharapkan Bagian Kepegawaian dapat
menciptakan suasana kerja yang mendukung bagi para pegawai untuk
mengembangkan kemampuan mereka.
Menciptakan dan memelihara hubungan yang baik antara atasan dan bawahan,
maupun antara para pegawai di lingkungan unit kerja mereka.
The art of management is defined as knowing exactly what you want to do,
and than seeing that they do it in the best and cheapest way (maksudnya ilmu
manajemen itu dapat diterjemahkan sebagai ilmu pengetahuan yang mandiri yang
sebenarnya akan anda kerjakan, selanjutnya mengkaji apakah sesuatu itu
dikerjakan dengan cara terbaik serta mudah).
4
Management is a distinct process consisting of planing, organizing,
actuating, and controling performance to determine and accomplish stated
objectives by the use of human being and other resources( maksudnya
manajemen adalah suatu proses khusus yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan yang yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan
sumberdaya manusia dan sumber lainnya).
5
c) Pengembangan, yang diketahui dari segenap proses latian baik sebelum
maupun sesudah menduduki jabatan dikaitkan promosi pegawai.
Perencanaan
Pengorganisasian
Pengisian staf
Mengarahkan
Pengawasan
Penilaian
6
tidak lagi menggunakan sistem sentralisasi seperti dalam pelaksanaan manajemen
pegawai negeri sipil era UU No 8 Tahun 1974.
1) Perencanaan
7
penyempurnaan terhadap peraturan-peraturan pelaksana kepegawaian secara
menyeleuruh di Indonesia dalam kerangka negara kesatuan.
Pegawai Negeri Sipil yang telah diangkat dari calon pegawai diberikan
jabatan dan pangkat tertentu dan ditempatkan pada unit kerja yang direncanakan
menerima tambahan tenaga baru. Penempatan dapat dilakukan di lembaga
pemerintahan tingkat pusat, sedangkan bagi lembaga pemerintah di daerah,
penempatan dilakukan pada kantor-kantor pemerintah daerah provinsi dan
kabupaten/kota.
2) Pengadaan
8
sampai dengan pengangkatan menjadi pegawai negeri sipil dan pengadaan
dilaksanakan oleh pejabat pembina kepegawaian. Instansi yang menetapkan
jumlah pegawai yang akan direkrut, yaitu Badan Kepegawaian Negara dan
Menpan dengan memperhatikan pertimbangan dari Menteri Keuangan, karena
terkait dengan anggaran yang masih menanggung semua gaji PNS.
3) Pengembangan Kualitas
Dalam usaha pendidikan dan pelatihan pegawai itu harus mempunyai dua
macam orientasi, yaitu:
9
mendatang walaupun harus diakui tidak semua hasil keikutsertaan dalam diklat itu
dapat secara efektif mempengaruhi kenerja pegawai.
4) Penempatan
Mutasi adalah perpindahan atau alih tugas dari suatu unit organisasi ke unit
organisasi lainnya. Dasar yang digunakan untuk menentukan mutasi pegawai
adalah lama masa kerja pegawai di suatu bidang pekerjaan, kebutuhan organisasi,
penyegaran organisasi, pengetahuan, dan keterampilan serta alasan khusus.
10
pangkat atau jabatan. Kenaikan pangkat memiliki maksud sebagai
pendorong/motivasi bagi pegawai negeri sipil untuk lebih meningkatkan
pengabdiannya didalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Kenaikan pangkat
dilaksanakan berdasarkan dua sistem:
Kenaikan pangkat anumerta, yang diberikan kepada pehawai negeri sipil yang
tewas dan diberikan pangkat anumerta setingkat lebih tinggi.
6) Penggajian
Upah atau gaji merupakan balas jasa dan penghargaan atas prestasi kerja
pegawai negeri yang bersangkutan. Gaji memiliki fungsi sebagai berikut:
Alat untuk memelihara agar karyawan tetep betah bekerja dalam organisasi
11
Setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai
dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya. Metode penetapan gaji
mengacu pada tiga sistem, yaitu:
a) Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang
sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang
memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab
yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu,
b) Sistem skala ganda adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji
yang tidak saja didasarkan pada pangkat, teteapi juga didasarkan pada sifat
pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai dan beratnya tanggung
jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.
c) Sistem skala gabungan adalah sistem perpaduan skala tunggal dan skala ganda,
dalam sistem skala gabungan gaji pokok ditentukan sama bagi pegawai negeri
yang berpangkat sama, disamping itu diberikan tunjangan kepada pegawai
negeri yang memikul tanggun jawab yang lebih berat, prestasi yang tinggi atau
melakukan pekerjaan tertentu yang sifatnya memerlukan pemusatan perhatian
dan pengerahan tenaga secara terus-menerus.
7) Kesejahteraan
12
Tunjangan, setiap pegawai negeri sipil yang menderita cacat jasmani atau
cacat rohani dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya
mengakibatkannya tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga, berhak
memperoleh tunjangan. Sedangkan uang duka, setiap pegawai negeri sipil yang
tewas, keluarganya memperoleh uang duka, pemberian uang duka tidak
mengurangi hak pensiun dan hak-hak lainnya yang berhak diterimanya
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
8) Pemberhentian
c) Pegawai Negeri Sipil dapat diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri atau tidak dengan hormat
13
serta melakukan penataan komposisi sumber daya dalam organisasi. Tanpa
rencana yang jelas tentang kebutuhan SDM suatu organisasi akan mengalami
kesulitan dan terutama dalam menentukan arah apabila suatu ketika membutuhkan
tambahan pegawai (Sulistyani dan Rosidah, 2003:95). Perencanaan dibutuhkan
untuk mengantisipasi dan memanfatkan sumber daya secara efektif karena
mengingat sumber daya selalu terbatas dengan diiringi tujuan yang ingin dicapai
selalu tidak terbatas. Konsekuensi yang lain menurut Kemenpan (2013) dalam
Paparan Sosialisasi Pedoman Perhitungan Jumlah Pegawai Negeri Sipil adalah
terjadinya ketidakseimbangan rasio antara belanja pegawai dengan belanja publik,
jumlah pegawai dengan jumlah penduduk serta jumlah pegawai dengan luas
wilayah.
Tabel 1
Jabatan
Pria Persentase Wanita Persentase Jumlah Persentase
PNS
Fungsional
1.225. 945 62,00 751.485 38,00 1.977.430 44,26
Umum
Fungsional
935.838 41,55 1.316.252 58,45 2.252.090 50,41
Tertentu
Struktural 170.776 71,61 67.696 28,39 238.462 5,34
Eselon I 545 83,59 107 16,41 652 0,01
14
Eselon II 10.110 87,16 1.490 0,13 11.600 0,26
Eselon III 44.633 80,42 10.868 19,58 55.501 1,24
Eselon IV 112.734 67,62 53.991 0,32 166.725 3,73
Eselon V 2.744 68,88 1.240 31,12 3.984 0,09
Jumlah 2.332.549 52,21 2.135.433 47,79 4.467.982 100,00
Sumber: www.bkn.go.id
Tabel 1 menunjukkan bahwa komposisi pegawai yang kurang ideal antara
jabatan fungsional dan struktural yaitu pada fungsional umum dan fungsional
tertentu sebesar 44,26% dan 50,41% serta pada jabatan struktural hanya sebesar
5,34.
Tabel 2
(Ribuan Rupiah)
Belanja
1 16.665.704.476 18.451.835.442 20.692.837.531 24.825.623.272 29.025.698.194
Pegawai
Belanja
2 26.763.459 10.585.697 9.167.475 14.724.999 41.467.473
Bunga
15
Subsidi
Belanja
4 5.386.368.439 2.950.402.234 4.428.118.542 7.368.705.579 29.728.023.453
Hibah
Belanja
5 Bantuan 4.670.816.005 4.264.280.761 3.627.404.487 4.007.604.216 1.829.598.332
Sosial
Belanja Bagi
6 10.596.170.314 11.977.153.663 13.627.990.091 17.300.751.767 18.522.533.257
Hasil
Belanja
7 Bantuan 7.785.211.795 10.182.621.399 10.522.027.515 12.842.293.763 16.421.768.566
Keuangan
Pengeluaran
8 Tidak 207.060.88 16.791.325 150.334.227 191.098.239 891.642.476
Terduga
Belanja
B 43.212.462.677 53.734.476.550 59.000.922.032 65.627.357.161 80.438.333.224
Langsung
Belanja
1 5.372.239.813 6.075.451.038 6.669.635.011 5.637.664.281 6.510.988.072
Pegawai
Belanja
2 Barang dan 18.943.346.819 23.412.329.896 26.992.274.147 33.656.718.936 42.092.662.740
Jasa
Belanja
3 18.896.876.045 24.246.695.616 25.339.012.874 26.332.973.944 31.834.682.412
Modal
Pembiayaan
C 24.726.272.483 20.008.181.602 21.319.618.627 28.286.729.646 5.170.915.423
Daerah
*)Data APBD
Sumber: www.bps.go.id
Tabel 2 menunjukkan bahwa jika dilihat dari komposisi menurut jenis
belanja tidak langsung, porsi pengeluaran terbesar terdapat pada belanja pegawai
dan semakin meningkat dari tahun ke tahun dibanding pengeluaran yang lain yang
berorientasi kepada publik. Selain belanja pegawai yang meningkat dengan tidak
diimbangi kualitas PNS, implikasi lain dari pengusulan tambahan pegawai tanpa
16
perencanaan yang efektif dan peta analisis yang akurat adalah terjadinya
kekosongan jabatan yang diiringi dengan banyaknya pegawai yang sudah
memasuki masa pensiun. Oleh karena itu dibutuhkan sebuah sistem perencanaan
SDM PNS yang memadai berdasarkan analisis kebutuhan PNS yang tepat sesuai
dengan beban kerja organisasi. Namun pelaksanaan manajemen PNS selama ini
masih banyak menemui kendala.
Oleh karena itu, pentingnya sebuah perencanaa dalam hal ini perencanaan
pegawai adalah untuk memperkirakan atau menggambarkan di muka tentang
keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan
efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan (Sedarmayanti, 2009:8).
Sebagai salah satu daerah di Jawa Timur yang melaksanakan fungsi otonomi
daerah, yang sedang mengembangkan Central Bussiness District (CBD) untuk
meningkatkan PAD, maka Kabupaten Kediri dituntut untuk mempunyai sistem
kepegawaian yang kondusif dan PNS yang profesional sehingga dapat menunjang
peningkatan PAD serta dapat mengantisipasi perubahan secara efektif dan efisien.
Dengan dimilikinya pegawai dan sistem kepegawaian yang efektif, maka
pelayanan kepada masyarakat akan terpenuhi secara optimal.
17
RPJMN 2015-2019, mengatakan bahwa struktur PNSpada faktanya
menggelembung ke atas, kurang menunjang profesionalisme.
(www.menpan.go.id/publikasi) Hal tersebut juga ditunjukkan oleh jumlah PNS di
Kabupaten Kediri.
18
PNS yang dilakukan sudah konsisten dengan peraturan, dan berorientasi masa
depan, apakah terdapat standar atau prosedur usulan kebutuhan pegawai masing-
masing lembaga, apakah posisi yang ditempati pegawai sudah sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi, dan menganalisis apakah porsi
pegawai sudah mencukupi atau memenuhi kebutuhan organisasi.
Dalam hal rekap data dan untuk menyusun formasi PNS, BKD Kabupaten
Kediri merekap berdasarkan peta ketersediaan PNS atau bezzetting pegawai dan
dengan format yang sudah baku yaitu berdasarkan peraturan dengan
memperhitungkan ketersediaan PNS di tahun sebelumnya untuk menghitung
kebutuhan PNS di tahun berikutnya. Dilakukannya rekap data adalah untuk
menilai selisih antara kebutuhan dengan kekuatan atau ketersediaan PNS saat ini
sehingga dapat dilakukan langkahselanjutnya untuk mengatasi kelebihan maupun
kekurangan PNS.
19
berikutnya. Namun terdapat hambatan terkait dengan proyeksi PNS yang pensiun
disebabkan oleh data yang belum masuk dari unit kerja sehingga terhambat untuk
menghitung proyeksi PNS. Kemudian inventarisasi SDM sudah dilaksanakan oleh
BKD dengan melakukan aktualisasi data dari setiap unit kerja, data pegawai yang
keluar-masuk maupun yang meninggal semua dimasukkan ke dalam database
pegawai.
BAB III
PENUTUP
20
Kesimpulan
21
masih mengalami kesulitan; dan melakukan kontrol serta evaluasi perencanaan
SDM sudah dilaksanakan melalui penyusunan pelaporan.
DAFTAR PUSTAKA
22
A.W. Widjaja. 2002. Otonomi Daerah dan Daerah Otonom. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada
Hayati, Devi Isna. 2014. Jurnal Kebijakan Publik: Perencanaan Sumber Daya
Manusia Aparatur Negara. Surabaya: Universitas Airlangga
23