SISTEMA DE RELACIONES LABORALES

Nos encontramos frente a un sistema de relaciones laborales cuando existe un

conjunto de elementos ordenados y unidos de determinada manera entre s, de
suerte que una variacin en uno de sus elementos afecta a los otros

Actan en el sistema de relaciones laborales principalmente 3 actores bien

delimitados, el trabajador y sus diversas organizaciones, el empleador y el
Estado.

En este mbito es importante delimitar el rol que el Estado cumple en un sistema

laboral siendo absolutamente imprescindible establecer aquellos factores
imperantes que le pueden influir:

* Ideologa del sistema: Tenemos en ese mbito el ejemplo de la ideologa

socialista que propugna una intervencin activa y fundamental del Estado, en
contraposicin a un Estado Gendarme en donde el trabajo humano es mercanca
sujeta a las leyes de la oferta y la demanda

*Contexto Poltico: podemos estar frente a un sistema poltico totalitario o

autoritario o democrtico representativo.

*Contexto Econmico: De la misma forma que las relaciones laborales se ven

influenciadas por el contexto poltico distinta son las relaciones laborales en una
economa de mercado a una economa planificada.
Por ltimo influyen de igual forma los factores sociales y los valores imperantes.

Desde los inicios del Derecho del Trabajo el Estado ha sido tutor de los
trabajadores sea a travs de normas protectoras que permiten equiparar la
desigualdad que existe entre el empleador y trabajador (econmica y social), o
por medio de los organismos que le permiten fiscalizar el cumplimiento de la
normativa laboral y previsional, como es el caso de la Direccin del Trabajo.

Otro componente a mencionar en un sistema de relaciones laborales son las

normas que le regulan, en un primer aspecto las normas laborales tienden a
restringir la autonoma de la voluntad en atencin al posible abuso de que
pueden ser vctima los trabajadores. Estamos ante la funcin tuitiva del Derecho,
protector de la parte presuntivamente ms dbil dentro de la relacin laboral,
sin embargo no todas las normas cumple esta funcin, y el desarrollo social,
cultural y econmico nos deja frente a una regulacin ms justa y equitativa de
las relaciones laborales.

2. CARACTERSTICAS DE UNA RELACIN LABORAL.

2.1 Se trata de una relacin de tipo personal

Se refiere a que es una relacin en la que el individuo especfico que ejercer la

labor subordinada es el obligado a desarrollarla, sin posibilidad de delegacin
alguna a un tercero;
2.2. Se trata de una relacin que se ejerce por cuenta ajena

Se dice por esto que la relacin de trabajo privada subordinada presenta la

caracterstica de la ajenidad. As como los frutos de la actividad del trabajador,
cualquiera sea la naturaleza de ella, ingresarn al patrimonio del empleador,
recibiendo por ello un contraprestacin a cambio, tambin los gastos o prdidas
que arroje la actividad de la empresa deben ser de cargo del o los dueos de la
misma y no de los trabajadores;

2.3. Se trata de una relacin subordinada

Es uno de los elementos ms caractersticos de la relacin laboral. Se ha

estimado por la doctrina y as lo ha recogido la jurisprudencia administrativa de
la Direccin del Trabajo, que la subordinacin o dependencia se manifiesta en
elementos tales como: continuidad de los servicios prestados, cumplimiento de
un horario de trabajo, supervigilancia en el desarrollo de las funciones,
obligacin del trabajador de ceirse a las instrucciones impartidas por el
empleador, de mantenerse a su disposicin, etc.;

2.4 Se trata de una labor profesional

El trabajo realizado tiene por causa la remuneracin que percibir de su

empleador. No se trata una labor que se presta por espritu de beneficencia o
mera liberalidad;

2.5 Se trata de una labor estable y continua

Dice relacin, en primer lugar con el derecho del trabajador de permanecer en

sus labores mientras no confluya una causa objetiva de terminacin de contrato
y, en segundo lugar, la exclusin de un contrato de servicios espordicos por
cuenta ajena;

2.6 Se trata de una relacin contractual

La relacin laboral toma la forma jurdica de un contrato de trabajo cuya

regulacin fundamental descansa, en el caso de Chile, en el Cdigo del Trabajo.

3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

3.1. Constitucin Poltica de 1980:

Se trata de la fuente normativa de mayor jerarqua en nuestro pas. En el mbito

laboral, contiene las normas fundamentales que dan lugar al denominado orden
pblico laboral, tales como la libertad de trabajo, la libertad de contratacin y
de eleccin del trabajo con una justa remuneracin, la prohibicin de toda
discriminacin, el derecho a negociar colectivamente, el derecho a huelga y la
libertad sindical.

La Constitucin establece el contenido fundamental en el mbito de los derechos

constitucionales de orden laboral e, independientemente de la aplicabilidad
directa de las normas constitucionales, el desarrollo de tales derechos, as como
su limitacin le corresponder, por expreso mandato de la propia Constitucin,
al legislador, quien, en todo, caso, deber respetar, al realizar tal cometido, la
esencia de tales derechos, sin desnaturalizarlos.

La normativa relativa al Orden Pblico Laboral est prescrita en el artculo 19

de la carta fundamental, el cual seala: La Constitucin asegura a todas las
personas:

16.- La libertad de trabajo y su proteccin. Toda persona tiene derecho a

la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo con una justa
retribucin. Se prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la
capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la
moral, a la seguridad o a la salubridad pblica, o que lo exija el inters
nacional y una ley lo declare as. Ninguna ley o disposicin de autoridad
pblica podr exigir la afiliacin a organizacin o entidad alguna como
requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliacin para mantenerse en stos. La ley determinar las profesiones
que requieren grado o ttulo universitario y las condiciones que deben
cumplirse para ejercerlas.
La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de
los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita
negociar. La ley establecer las modalidades de la negociacin colectiva y
los procedimientos adecuados para lograr en ella una solucin justa y
pacfica. La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deba
someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales
especiales de expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern
en ella.
No podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades. Tampoco podrn hacerlo las personas que trabajen en
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o
funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin
cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al abastecimiento de
la poblacin o a la seguridad nacional. La ley establecer los
 procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos
trabajadores estarn sometidos a la prohibicin que establece este inciso;

17.- La admisin a todas las funciones y empleos pblicos, sin otros

requisitos que los que impongan la Constitucin y las leyes;

18.- El derecho a la seguridad social. Las leyes que regulen el ejercicio de

este derecho sern de qurum calificado. La accin del Estado estar dirigida
a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de prestaciones bsicas
uniformes, sea que se otorguen a travs de instituciones pblicas o privadas.
La ley podr establecer cotizaciones obligatorias. El Estado supervigilar el
adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social;

19.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que seale la ley. La

afiliacin sindical ser siempre voluntaria. Las organizaciones sindicales
gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos
y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. La ley
contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de estas
organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrn intervenir en
actividades poltico-partidistas;

3.2. La ley

De acuerdo al artculo 60 N4 de la Constitucin Poltica son materias de ley las

materias bsicas relativas al rgimen laboral, sindical, previsional y de seguridad
social.

De lo anterior, as de lo sealado al referirnos a la Constitucin, se desprende la

gran importancia de esta fuente normativa. Sern normas de jerarqua legal las
que, por ejemplo, establezcan las normas fundamentales sobre las que
descansar la contratacin individual de trabajo, la contratacin colectiva y las
normas sobre tutela de la libertad sindical, entre otras.

3.3 Decretos con Fuerza de Ley

Tiene su origen en una delegacin de facultades legislativas al Presidente de la

repblica, por parte del poder legislativo. Su fundamento se encuentra en el
artculo 61 de la Constitucin Poltica de 1980. Frecuentemente utilizada esta
fuente normativa, para sistematizar leyes laborales dispersas, tal como ocurri
con el D.F.L. N1 de 1994, continente del Cdigo del Trabajo;
3.4. Decretos Leyes

Son manifestaciones legislativas que surgen en periodos de facto.

Histricamente, si bien en doctrina se ha controvertido la validez de los mismos,
sus efectos como fuente normativa a nivel de ley no han sido desconocidos.
Manifestacin de ello, en el mbito de la seguridad social ha sido el D.L. 3.500.

3.5. Decretos y Reglamentos

Son manifestaciones de la potestad reglamentaria y consiste en la facultad que

tienen ciertas autoridades administrativas de dictar reglas de obligatoriedad ms
o menos generales para el cumplimiento de una ley o de una disposicin
administrativa y para la satisfaccin de necesidades pblicas.

3.6. Los Contratos

Pueden ser individuales o colectivos. Su fuente se encuentra, a su vez, en el

artculo 19 N16 de la Constitucin Poltica y en el artculo 6 del Cdigo del
Trabajo. El principio de la autonoma de la voluntad, propio del derecho civil, en
el mbito de la contratacin laboral cede, ante la presencia de la
irrenunciabilidad de los derechos conferidos por la ley.

3.7. La Jurisprudencia

En materia laboral nos referimos, en primer lugar, a las sentencias emanadas

de tribunales que ejercen competencias en materias laborales. En este caso los
efectos de las mismas se refieren nicamente al caso en que han recado.

En segundo lugar, tambin tienen relevancia las sentencias emanadas de los

tribunales arbitrales, que, en el mbito laboral tienen cabida en lo que se refiere
a uno de los mecanismos para poner fin voluntaria u obligatoriamente segn el
caso, a una negociacin colectiva.
Por ltimo, la jurisprudencia administrativa, esto es aquella emanada de ciertas
autoridades administrativas en el mbito laboral tienen para algunos el carcter
de productor de normas jurdicas. El caso de mayor importancia en el mbito
estrictamente laboral viene dado por la jurisprudencia administrativa
conformada por los dictmenes emanados de la Direccin del Trabajo;

3.8. Las normas internacionales

Son las emanadas de tratados internacionales. En materia laboral, tienen

especial importancia las normas que emanan de los Convenios y
Recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo, as como los
tratados internacionales ratificados por Chile y actualmente vigentes, que
reconocen derechos esenciales que emanan de la persona humana de orden
laboral, tales como el Pacto Interamericano de Derechos Humanos de 1969, el
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de 1966 y el
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos.

3.9. Principios generales del derecho

Apuntamos a aquellas ideas o directrices universalmente aceptados y que sirven

de fundamento a la legislacin laboral. En esta materia el principio tutelar o
protector se aprecia en gran parte de nuestras normas laborales, al igual que el
principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, de la primaca de la
realidad, continuidad de la relacin laboral y de la buena fe.

3.10. Reglamento interno

Como fuente del derecho del trabajo el reglamento interno es un instrumento

normativo que resulta exigible por la ley (con ciertos lmites) destinado a
establecer las prohibiciones y obligaciones a que estn sujetos los trabajadores
dentro de la empresa. Lo anterior, como toda potestad del empleador, tiene
como limitacin, el respecto de las garantas constitucionales de los
trabajadores.

1. ANEXO. REGLAMENTO INTERNO.

1.- CONCEPTO

El reglamento interno puede considerarse como la ley interna que rige en una
empresa, establecimiento, faena o unidad econmica, determinada, cuyo objeto
es establecer las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, respecto de sus labores, permanencia y vida en las respectivas
dependencias y que es visada o autorizada por la autoridad administrativa,
representada por el Ministerio de Salud o la Direccin del Trabajo, en su caso.

Las autoridades administrativas citadas, estn facultadas para exigir, de oficio,

modificaciones en razn de ilegalidad.

Asimismo, el delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones

sindicales de la respectiva empresa, estn facultadas para impugnar las
disposiciones del reglamento interno que estimen ilegales ante los referidos
organismos. Se les faculta, adems, para exigir que se incorporen las
disposiciones obligatorias de conformidad con el artculo 154, del Cdigo del
Trabajo.

El reglamento interno contempla habitualmente dos tipos de clusulas:

Aquellas que se refieren a la organizacin interna del trabajo dentro de la

empresa, establecimiento, faena o unidad econmica, como son por ejemplo,
la que determinan las horas de entrada y salida, los sistemas de descanso
durante la jornada, las normas sobre disciplina, seguridad, higiene, etc.

Aquellas que contemplan sanciones para el caso en que los trabajadores

infrinjan el reglamento interno. Estas penas se establecen, normalmente, en
una escala ascendente: a) pueden ser sanciones morales como son las
amonestaciones, verbales o escritas; b) pueden ser penas pecuniarias, como
son fundamentalmente las multas y c) pueden constituir penas restrictivas
de la actividad profesional.

Las reglas actualmente aplicables al reglamento interno estn contenidas en el

Ttulo III, Libro I del Cdigo del Trabajo, artculos 153 y siguientes.

2. A QUIN SE OBLIGA A CONFECCIONAR REGLAMENTO INTERNO:

(ART. 153)

Se obliga a elaborar un reglamento interno a todas las empresas,

establecimientos, faenas o unidades econmicas que normalmente ocupen 10
o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en
las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades
diferentes.

Sin perjuicio de lo anterior, es til sealar que de acuerdo con lo dispuesto en el

artculo 67 de la ley 16.744 todas las empresas o entidades, cualquiera sea el
nmero de trabajadores que presten servicios en ellas, se encuentran obligadas
a elaborar un Reglamento de Higiene y Seguridad.

3. PROCEDIMIENTO

En esta materia hay que distinguir las cinco etapas que se mencionan a
continuacin, de las cuales, las dos ltimas podrn o no cumplirse segn las
circunstancias:

Elaboracin :

La confeccin del reglamento interno corresponde efectuarla al empleador

(art. 153, inciso 1). Lo anterior obedece al reconocimiento del legislador al
poder de direccin o mando de la empresa que corresponde al empleador.

Remisin de copias a las autoridades competentes

El inciso 2, del artculo 153 del Cdigo el Trabajo establece expresamente, que
dentro de los cinco das siguientes a la entrada en vigencia del reglamento
respectivo, se debe remitir copia a la Direccin del Trabajo y al Ministerio de
Salud Pblica.

Publicidad del reglamento interno

El artculo 156 del Cdigo del Trabajo seala al respecto lo siguiente:

El reglamento interno y sus modificaciones deben ponerse en conocimiento

de los trabajadores con 30 das de anticipacin a la fecha en que comiencen
a regir. Esta exigencia, contenida en la primera parte del inciso 1 de la
disposicin citada, debe cumplirse del modo previsto en su inciso 2, es decir,
mediante la entrega gratuita del empleador a todos los trabajadores del texto
impreso del reglamento; y

Fijar, tambin con 30 das de anticipacin, su texto completo en dos sitios

visibles del lugar de las faenas.

Estas dos formas de publicidad son copulativas y constituyen requisito de

oponibilidad del reglamento a los trabajadores.

Impugnacin del reglamento interno:

El inciso final del artculo 153 del Cdigo del Trabajo, faculta a las organizaciones
sindicales, al delegado del personal y a cualquier trabajador para impugnar las
disposiciones del reglamento por no ajustarse a la ley.
Esta impugnacin se debe efectuar frente a la Direccin del Trabajo o al
Ministerio de Salud Pblica, segn sea la materia reclamada.

Control de legalidad:

La Direccin del Trabajo y el Ministerio de Salud, tienen facultades para exigir

modificaciones a las disposiciones del reglamento interno. Asimismo, podrn
requerir a la empresa la incorporacin al reglamento, de aquellas disposiciones
que deben formar parte del mismo, de conformidad al artculo 154.

Como es posible apreciar la revisin y posibles objeciones que de ella resulten,

se realizan a posteriori y no obstan, por lo tanto, a la entrada en vigencia del
reglamento interno, sin perjuicio de la facultad del Inspector del Trabajo de
sancionar, en cada caso que procediere, la negativa del empleador para cumplir
con las instrucciones de aqul en orden a modificar las disposiciones del
reglamento interno que se hubiere estimado que no se ajustan a derecho.

3. CLUSULAS ESENCIALES DEL REGLAMENTO INTERNO

Si bien el contenido del reglamento interno va a depender, tanto de la naturaleza

de las faenas o actividades como de la estructura misma de la empresa, por
expresa disposicin del legislador debe contemplar, a lo menos, las siguientes
menciones, que tienen el carcter de esenciales:

Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul
se efecta por equipos;
Los descansos;
Los diversos tipos de remuneraciones;
El lugar, da y hora de pago;
Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores;
 La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento
ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos,
consultas y sugerencias;
Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo
con la edad y sexo de los trabajadores;
La forma y comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de
servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores,
de que slo podrn consistir en amonestaci
Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deben
observarse en la empresa o establecimiento.
Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que
seala este reglamento las que slo podrn consistir en amonestacin verbal
o escrita y multa de hasta veinticinco por ciento de la remuneracin diaria, y
El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas
en el nmero anterior.
El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones
que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las
denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del
trabajador afectado, cumpla ntegramente con el procedimiento establecido
por el Cdigo del Trabajo, no estar afecto al aumento sealado en la ley en
caso que el despido por causa de acoso sexual sea declarado indebido.
Las obligaciones y prohibiciones a que se refiere la letra e) y, en general toda
medida de control, slo pueden efectuarse por medios idneos y concordantes
con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser
general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la
dignidad del trabajador.

Por ltimo, cabe sealar que el artculo 154 bis obliga al empleador a mantener
reserva de toda informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso
con ocasin de la relacin laboral.

1. LOS PRINCIPIOS DE LA LEGISLACIN SOCIAL*

1.1. CONCEPTO

Son las lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e
indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover
y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las
existentes y resolver los casos no previstos.

Cumplen al menos cuatro funciones esenciales, a saber:

a) Funcin orientadora e informadora:

Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores,

resultando ser una funcin de poltica legislativa al orientar a quienes deben
sancionar la ley;

b) Funcin normativa o integrativa:

Es un instrumento tcnico destinado a cubrir una laguna del ordenamiento
jurdico, integrando el derecho al actuar como fuente supletoria en caso de
ausencia de ley;

c) Funcin interpretadora:

Fija las reglas de orientacin al juez o al intrprete de la norma en las

controversias; tambin est dirigida al abogado , al jurista y al doctrinario;

d) Funcin unificante o de armonizacin de poltica legislativa y

judicial:

Vela por la seguridad jurdica al preservar la unidad sistemtica del derecho,

evitando que el legislador, como el juez se aparten del sistema.

1.2. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

a) El principio protector:

Consiste en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes

entre trabajador y empleador, evitando que quienes se desempean bajo la
dependencia jurdica de otros sean vctimas de abusos que ofendan su dignidad,
en virtud del poder diferente de negociacin y desequilibrio jurdico y econmico
existentes entre ellos. De aqu emana la regla in dubio pro operario, en la
que el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por la interpretacin ms favorable
al trabajador; la regla de la norma ms favorable, en la que el juez debe ,
necesariamente, inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador,
aunque sea de jerarqua inferior; y la regla de la condicin ms beneficiosa,
la que dispone que cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el
trabajador, se la debe respetar, vale decir, la modificacin, debe ser para ampliar
y no para disminuir beneficios.

b) El principio de la irrenunciabilidad:

La irrenunciabilidad de los derechos laborales tiene una doble fundamentacin:

una de carcter jurdico-pblico basada en que la mayor parte de las leyes
laborales tienden a otorgar al trabajador condiciones mnimas satisfactorias
para proteger su vida y su salud, as como de sus familiares; la otra, de carcter
tutelar, desde el momento que resulta aconsejable estatuir positivamente la
irrenunciabilidad , ya que, en caso contrario, la autonoma de la voluntad de las
partes podras hacer tabla rasa de todo el derecho del trabajo.
Nuestro Cdigo del Trabajo, en su artculo 5 inciso 2 recepciona este principio,
al establecer: Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

c) El principio de continuidad de la relacin laboral:

El contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia. En nuestra legislacin

laboral tiene varias manifestaciones, siendo alguna de ellas las siguientes:

Artculo 4 inciso 2 del Cdigo del Trabajo:

Esta norma dispone que Las modificaciones totales o parciales relativas al

dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos
y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o
de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores.;

Artculo 159 N 4 del Cdigo del trabajo:

Esta disposicin, relativa a la terminacin del contrato de trabajo por

vencimiento del plazo convenido, manifiesta claramente que la intencin del
legislador ha sido fomentar las contrataciones laborales indefinidas, limitando
el plazo para los contratos de duracin fija y sealando tres situaciones de
hecho que, verificndose, transforman un contrato de plazo fijo en uno
indefinido.

d) Principio de primaca de la realidad:

Este principio, otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha

ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han
convenido. Por lo tanto, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
prctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos
celebrados entre ellos, debe darse preferencia a los hechos. Prima, entonces, la
verdad de los hechos, sobre la apariencia, la forma o la denominacin que
asignaron stas al contrato.

e) Principio de la Buena Fe:

Corresponde a un modelo o patrn de conducta que la ley impone a las personas

en su vida social y jurdica, especialmente en materia de cumplimientos de
contratos.
En el mbito laboral, especialmente importante es la buena fe entendida como
un estndar mnimo de conducta exigible entre las partes en la ejecucin del
contrato de trabajo.
Un caso tpico de aplicacin en el derecho laboral de este principio corresponde
al razonamiento judicial denominado perdn de la causal, ya dicha regla
judicial exige que el empleador ponga trmino al contrato de trabajo dentro de
un plazo prudente y razonable una vez verificada una causal de despido, de lo
contrario pierde dicho derecho en razn de la buena fe contractual.

f) Principio de No Discriminacin.

Se puede definir la discriminacin laboral como "Toda distincin, exclusin o

preferencia de trato que, ocurrida con motivo o con ocasin de una relacin de
trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, religin, sindicacin, opinin
poltica o cualquier otro que se considere injustificado, y que tenga por efecto
alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupacin".

De este concepto tentativo de la discriminacin laboral es importante destacar

algunos aspectos:

En primer lugar, la discriminacin laboral puede producirse tanto dentro de la

relacin laboral propiamente tal (con motivo) como fuera de ella (con ocasin),
ya sea porque todava no se ha configurado (discriminacin pre-ocupacional)
como porque sta ya se ha extinguido (discriminacin post ocupacional).

Esta situacin es reconocida por el propio legislador chileno, que en el Cdigo

del Trabajo (artculo 2), junto con establecer el principio de no discriminacin,
prohibe que el empleador condicione a alguno de los motivos que seala la
contratacin de los trabajadores, refirindose a la situacin previa a la
configuracin de la relacin laboral.

En segundo lugar, la discriminacin puede dentro de la relacin laboral traducirse

en mltiples conductas, no slo referido al acceso al empleo, sino que a todos
los aspectos vinculados a la prestacin de servicios laborales, teniendo por
decirlo de algn modo un campo de aplicacin amplio o extensivo.

Derivaciones del principio de No Discriminacin en el Cdigo del

Trabajo.

Esta temtica se refiere a la aplicacin extensiva del principio de no

discriminacin, manifestada positivamente en la prohibicin del empleador de
exigir antecedentes comerciales con motivo u ocasin del trabajo, la sancin del
acoso sexual y la sancin del acoso laboral.

Prohibicin de exigencia de antecedentes comerciales: La Constitucin

Poltica establece en su artculo 19 N 16, como garanta constitucional, el
principio de la libertad de trabajo, en trminos tales que "prohibe cualquier
discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio
de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para
determinados casos".

Por su parte, el inciso 7 del artculo 2 del Cdigo del Trabajo establece que
ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la
ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial
que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de
registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaracin ni
certificado alguno. Exceptanse solamente los trabajadores que tengan poder
para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de
facultades generales de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo
la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de cualquier
naturaleza.

De esta forma, salvo en los casos que expresamente seala la norma, el

empleador no puede exigir a un trabajador que postula a un empleo un
certificado de Dicom que acredite estar libre de obligaciones de carcter
econmico, financiero, bancario o comercial.

La sancin del acoso sexual: La ley N 20.005, que sanciona el acoso sexual
en nuestro ordenamiento legal, corresponde a una manifestacin del pleno
reconocimiento de los derechos fundamentales dentro de las relaciones
laborales, tal como en su momento lo hiciera la ley N 19.759, del 2001, que
modific el inciso primero del artculo 5 del Cdigo del Trabajo, sealando que
" el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos".

De este modo, la represin del acoso sexual tiene su fundamento en el respeto

y promocin de los derechos fundamentales de la persona afectada en el trabajo,
cuestin que exige a las empresas, la creacin de "un ambiente laboral digno y
de mutuo respeto entre los trabajadores". Especialmente relevante en la
prevencin y represin del acoso sexual en el mbito laboral, es el deber de
proteccin establecido en el artculo 184 del Cdigo del Trabajo que seala que
"el empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales".

El acoso sexual corresponde en lo fundamental a una conducta ilcita que lesiona

diversos bienes jurdicos del trabajador afectado tales como la integridad fsica
y squica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad sexual, todos
derechos derivados de la dignidad de la persona, cuestin, por lo dems,
expresamente protegida en la nueva redaccin del artculo 2 del Cdigo del
Trabajo al sealar que "las relaciones laborales debern siempre fundarse en un
trato compatible con la dignidad de la persona".

En lo referido al concepto de acoso sexual, cabe sealar que la ley en comento

ha modificado el artculo 2 del Cdigo del Trabajo, disponiendo que se entiende
por tal "el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo."

En ese sentido, cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso no se

encuentran limitadas a acercamientos o contactos fsicos, sino que incluye
cualquier accin del acosador sobre la vctima que pueda representar un
requerimiento de carcter sexual indebido, tal como lo pone expresamente de
manifiesto el concepto legal recin transcrito, cuando seala que el acoso sexual
puede producirse "por cualquier medio", incluyendo en ese sentido, propuestas
verbales, correos electrnicos, cartas o misivas personales, etc.

La ley ha entendido, al utilizar la expresin "amenacen o perjudiquen su

situacin laboral", que se configura la conducta de acoso sexual no slo cuando
la persona afectada sufre un perjuicio o dao laboral directo en su situacin al
interior de la empresa, sino que tambin cuando por la creacin de un ambiente
hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situacin laboral u
oportunidades en el empleo.

Adems se establece como una obligacin de los empleadores contar con normas
sobre acoso sexual en los reglamentos internos de orden, higiene y seguridad.
En efecto, tal como seala expresamente el artculo 153, inciso segundo, del
Cdigo del Trabajo, a partir de la reforma de la ley:"Especialmente, se debern
estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral
digno y de mutuo respeto entre los trabajadores". A su turno, el nmero 12 del
artculo 154 del Cdigo del Trabajo, seala que el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad deber contener: "12.- El procedimiento al que se sometern
y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias
por acoso sexual."

Para el logro de ese objetivo exigido por la ley, es necesario que los empleadores
respectivos sealen en sus respectivos reglamentos, como mnimo, las
siguientes estipulaciones:

a.- El procedimiento al que se someter el conocimiento de las denuncias de

acoso sexual por parte de los trabajadores, el que deber sujetarse a las
condiciones mnimas sealadas en el artculo 211-C del Cdigo del Trabajo.

b.- Las medidas de resguardo que la empresa aplicar en caso de denuncias de

acoso sexual, con el objeto de garantizar los derechos de los involucrados, en
conformidad al artculo 211-B del Cdigo del Trabajo.

c.- Las sanciones que se aplicarn en caso de darse por acreditada la conducta
de acoso sexual, las que deben ajustarse a las permitidas por la ley en caso de
empleadores que cuenten con un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad, esto es, amonestacin verbal, por escrito o multa en conformidad al
artculo 154 del Cdigo del Trabajo.

En el caso de que un empleador que no tiene obligacin de tener reglamento

interno de orden, higiene y seguridad reciba una denuncia de acoso sexual, y no
tenga normas sobre acoso sexual en los trminos del prrafo anterior, deber
inmediatamente remitirla a la Inspeccin del Trabajo respectiva, para que esta
autoridad administrativa de curso al procedimiento de investigacin respectiva.

El procedimiento de investigacin del acoso sexual se construye sobre la base

que el denunciado no corresponde al empleador, sino a otros trabajadores,
incluyendo a los superiores jerrquicos.

En efecto, el artculo 211-A seala: "En caso de acoso sexual, la persona

afectada deber hacer llegar su reclamo por escrito a la direccin de la empresa,
establecimiento o servicio o a la respectiva Inspeccin del Trabajo". Dicha
denuncia puede ser presentada por el propio afectado, o por el sindicato al que
se encuentre afiliado cuando sea requerido expresamente, por aplicacin del los
nmero 2 y 3 del artculo 220, que facultan respectivamente a la organizacin
sindical de que se trata a "representar a los trabajadores en el ejercicio de los
derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean
requeridos por los asociados" y a "velar por el cumplimiento de las leyes del
trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades
administrativas o judiciales".

El empleador que ha recibido una denuncia sobre acoso sexual puede decidir
efectuar un procedimiento interno de investigacin y sancin o remitirla a la
Inspeccin del Trabajo para que dicho organismo investigue.En todo caso, el
empleador debe inmediatamente despus de recibida la denuncia adoptar
medidas de resguardo destinadas a mantener un ambiente laboral de respeto
entre los involucrados, cuestin que corresponde a un deber legal plenamente
exigible desde el punto de vista de la autoridad administrativa.

El procedimiento efectuado por la empresa debe sujetarse a las condiciones

mnimas establecidas en el artculo 211-C del Cdigo del Trabajo: "sta deber
constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas
partes sean odas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones debern
enviarse a la Inspeccin del Trabajo respectiva".

Los resultados de esta investigacin interna deben ser remitidos a la Inspeccin

del Trabajo, para que esta, si lo estima pertinente, efecte, tanto desde el punto
de vista procedimental como de las conclusiones del empleador, las
observaciones que correspondan y que debern ser puestas en conocimiento del
empleador, denunciante y denunciado.

En caso de presentarse la denuncia a la Inspeccin del Trabajo, ya sea por la

persona afectada o por el empleador que se la remite, esta Institucin deber,
junto con sugerir de inmediato al empleador las medidas de resguardo para
proteger a los involucrados, investigar los hechos en conformidad al
procedimiento administrativo correspondiente. En todo caso, la investigacin
respectiva no podr exceder de treinta das.

En cualquiera de las situaciones anteriores, ya sea que la investigacin fuere

efectuada internamente por el empleador, o ya sea que fuere realizada por la
Inspeccin del Trabajo respectiva, el empleador tiene un plazo de quince das,
desde que recibe el informe elaborado por la Inspeccin del Trabajo o las
observaciones de sta a las conclusiones del procedimiento efectuado por el
empleador, para disponer las medidas y aplicar las sanciones que correspondan.

Para el caso que el denunciado sea el propio empleador, cabe sealar que no
corresponde la aplicacin del procedimiento anterior, debiendo en dicho caso
efectuarse la denuncia directamente a la Inspeccin del Trabajo respectiva por
infraccin a las normas legales laborales contenidas en el artculo 2 del texto
legal citado. En esta situacin, en que el empleador es el denunciado, el
procedimiento para la denuncia de acoso sexual ser el que corresponda para la
aplicacin de una multa administrativa de esta naturaleza, segn lo disponga la
Institucin, dando garantas de celeridad y reserva para los involucrados, esto
sin perjuicio del procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

Sancin del acoso laboral: La ley 20.607 (art. 2 del Cdigo del Trabajo),
seala que es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,
entendindose por tal toda conducta que constituya agresin u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien, que
amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.".

El Diccionario de la lengua espaola de la Real Academia Espaola, seala que

la expresin "agresin" es el "Acto de acometer a alguien para matarlo, herirlo
o hacerle dao", definida tambin como "acto contrario al derecho de otra
persona".
A su turno, la expresin "hostigamiento" es la "Accin y efecto de hostigar" y
entre las acepciones de su infinitivo "hostigar", se cuentan las siguientes:
"Molestar a alguien o burlarse de l insistentemente" e "Incitar con insistencia a
alguien para que haga algo".
El mismo repertorio lxico define la palabra "menoscabo" como "efecto de
menoscabar" y, a su vez, respecto de "menoscabar" contempla, entre otras
acepciones "Causar mengua o descrdito en la honra o en la fama". A su turno,
el concepto "maltrato" como "Accin y efecto de maltratar", en tanto que su
infinitivo "maltratar" est definido como "tratar mal a alguien de palabra u obra"
y tambin "Menoscabar, echar a perder".
Por ltimo, la expresin humillacin est definida por el citado diccionario como
"Accin y efecto de humillar o humillarse y el infinitivo "humillar", por su parte,
como "herir el amor propio o la dignidad de alguien" y "Dicho de una persona:
pasar por una situacin en la que su dignidad sufra algn menoscabo".
Conforme a lo expuesto en prrafos anteriores, es posible inferir un Concepto
de acoso laboral:
Todo acto que implique una agresin fsica por parte del empleador o de uno o
ms trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho
que les asiste a estos ltimos, as como las molestias o burlas insistentes en su
contra, adems de la incitacin a hacer algo, siempre que todas dichas conductas
se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta
a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte
mengua o descrdito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad,
ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza
o perjuicio de la situacin laboral u oportunidades de empleo de dichos
afectados.
Las conductas constitutivas de acoso laboral descritas deben ser ejercidas por el
empleador o por uno o ms trabajadores, debiendo, a su vez, dirigirse tales
acciones en contra de uno o ms trabajadores.
El artculo 160 establece causales de trmino del contrato individual que, por ser
imputables al trabajador, niega a este ltimo el derecho a percibir cualquier
indemnizacin que le hubiera correspondido a consecuencia de dicho despido
por el empleador. En esta norma se incorporan las conductas de acoso laboral a
las ya previstas en la norma antes transcrita como causales de trmino de la
relacin laboral que el empleador puede invocar y que lo liberan de toda
indemnizacin que haya podido corresponder al trabajador respectivo por tal
motivo.
El artculo 171 incluye las conductas de acoso laboral dentro de las causales
imputables al empleador que habilitan al trabajador para poner trmino al
contrato de trabajo por la va del denominado despido indirecto, cuya
consecuencia es dar por extinguida con efecto inmediato la relacin laboral
respectiva, adems de otorgar al trabajador que accion en tal sentido el
derecho al pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo contemplada en
el inciso 4 del artculo 162 del Cdigo del Trabajo y la indemnizacin por aos
de servicio establecida en el inciso 1 del artculo 163 del mismo cuerpo legal o
la de su inciso 2, segn corresponda, aumentadas en la forma all tambin
prevista.
De acuerdo a la normativa en anlisis, el trabajador que ponga trmino a su
contrato de trabajo por la causal de acoso laboral, tendr derecho a reclamar de
su empleador, adems de las ya indicadas y en forma simultnea, otras
indemnizaciones a que pudiere tener derecho.
Cabe hace presente, por ltimo, que en conformidad a la modificacin efectuada
por dicha normativa las sanciones all establecidas en caso de haber invocado el
trabajador falsamente o con el propsito de lesionar la honra de la persona
demandada, que esta ltima ha incurrido en conductas de acoso sexual en su
contra, se hacen extensivas tambin a las conductas de acoso laboral que se
hubieren invocado en los mismos trminos y condiciones y siempre que el
tribunal respectivo hubiese declarado la correspondiente demanda carente de
motivo plausible. En tal caso, el trabajador estar obligado a indemnizar los
perjuicios que cause al afectado, quedando, adems, sujeto a las otras acciones
legales que procedan, en el evento de haber invocado maliciosamente alguna de
dichas causales.

*Extracto de material de estudio elaborado por los siguientes abogados

y profesores laboralistas:

Jos Luis Ugarte Cataldo

Sara Olate Gutirrez

Mara Anglica Oyarzn Maureira

Sonia Mena Soto

Rosamel Gutirrez Riquelme

Ins Viuela Suarez

Blanca Dervis Enriquez

Jorge Drago Morales

Mara Piedad Karelovic Car

Csar Robles Labarra

Luis Eugenio Alvarez Herrera

Francisco Cristian Gamboa Bosman.