APRENDIZAJE EN EL

trabajo
PUESTO DE TRABAJO:
REVALORIZANDO LOS
APRENDIZAJEs INFORMALES

Presentes en el mundo de los negocios desde, como mnimo, la Edad Media, estas metodologas naturales de
aprendizaje estn recobrando protagonismo en la actualidad por tratarse de sistemas giles y flexibles, efectivos en
resultados y eficientes desde el punto de vista de sus costes.

Jess Martnez Marn,

Responsable de Formacin Directiva y Nuevos Programas
Centro de Estudios Jurdicos y Formacin Especializada
Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya.

OBSERVATORIO
de recursos humanos
y relaciones laborales pg 51/noviembre/12
 DOSSIER FORMACIN
D
esde la segunda mitad del
siglo XX hemos pasado
por un perodo en que los
departamentos de forma-
cin han dirigido todos
sus esfuerzos a proveer de meto-
dologas basadas en catlogos ex-
haustivos de cursos impartidos en
aulas, normalmente fuera del entor-
no laboral. Este modelo, subsidiario
de planteamientos tayloristas de la
poca industrial, ahora ya se ve co-
mo un elemento residual apostando
las organizaciones por metodologas
vinculadas directamente al puesto
de trabajo. As se puso de manifiesto
en el II Congreso Internacional EDO
2012 Gestin del conocimiento y
desarrollo organizativo: formacin y
formacin corporativa, celebrado el
pasado mes de mayo y organizado
por el Centro de Estudios Jurdicos
y Formacin Especializada (CEJFE)
del Departamento de Justicia, y el
Equipo de Desarrollo Organizacio-
nal (EDO) del Departamento de Pe-
dagoga Aplicada de la Universidad
Autnoma de Barcelona (UAB).
La razn, creemos, es clara: el
trabajo -y la vida- eran mucho ms
simples antes que ahora. En la pri-
mera poca de la sociedad de la in-
formacin y del conocimiento (hace
tan slo diez aos!), la gestin -y
el trabajo en general- se basaba en
instrucciones y procedimientos bien
definidos para un contexto habitual-
mente estable. Ahora, en cambio,
los que haban sido elementos pre-
dictores que apoyaban una gestin
planificada en plazos amplios (don-
de haba tiempo para formarse de
manera muy anticipada) ceden te-
rreno a elementos y problemas que
aparecen a una gran velocidad y a
Si la formacin para un mundo estable giraba en torno al desarrollo y
mejora de competencias estables, podramos decir que la formacin
para un mundo en cambio permanente debe ir ligada a criterios y
metodologas ms instantneas y flexibles )
pg 52/noviembre/12
2.0 )
CUADRO 1. Utilidades de una Comunidad de Prctica
para qu sirve una Cop?
ensear crear
aprender
resolver colaborar
compartir
compartir conocimientos proponer
apoyar
los que se debe dar respuesta. Como 1. Formacin en accin o
se ha dicho, es la hora de gestionar y aprendizaje en el lugar
trabajar en poca de incertidumbre de trabajo
en la que, adems, la obsolescencia
del conocimiento -y de los aprendi- La formacin y el aprendizaje en
zajes- es muy rpida. las organizaciones en este nuevo es-
cenario social de mayor exigencia
Es en este contexto donde cobran profesional est provocando cambios
protagonismo los llamados apren- de forma muy acelerada en la ma-
dizajes informales (intencionales) y nera de aprender y de ensear. Hoy
el impulso de nuevas modalidades sabemos que las personas y las orga-
de gestin del conocimiento. La tesis nizaciones, con la ayuda en primera
que plantearemos, por tanto, en el instancia de la tecnologa, y tras una
artculo ser la siguiente: si la forma- nueva forma de entender el conoci-
cin para un mundo estable giraba en miento (en red, distribuido, relacio-
torno al desarrollo y mejora de com- nal y siempre disponible), cambian
petencias estables, podramos decir las reglas de juego de lo que ha sido
que la formacin para un mundo en la formacin tradicional. En una po-
cambio permanente debe ir ligada ca de cambio continuo, el aprendiza-
a criterios y metodologas ms ins- je en el puesto de trabajo est adqui-
tantneas y flexibles. Las comunida- riendo un papel cada vez ms impor-
des de prctica (CoPs) son una buena tante como vehculo y herramienta a
muestra de lo que decimos, y tuvie- travs del cual las organizaciones (in-
ron la virtud de ser uno de los prime- cluidas las pblicas) pueden alcan-
ros productos de esta nueva orien- zar no slo sus metas a corto plazo,
tacin de aprendizaje fuera del aula sino tambin su misin estratgica
(ver cuadro 1), aunque hay muchas a largo plazo. Bajo el trmino gen-
ms metodologas y estrategias. A rico de aprendizaje en el trabajo, las
continuacin desarrollamos algunas: organizaciones se dan cuenta de que
pueden impulsar acciones de apren-
dizaje informal que superan, como
decamos, las frmulas ms tradicio-
nales subsidiarias del aula y el curso
tradicional. stas pierden sentido en
un mundo sobrado de informacin
y conexiones. Es, por tanto, en este
contexto que cobran fuerza las meto-
dologas naturales, que siempre han
existido (recordemos los gremios en
la Edad Media), y que ahora se re-
OBSERVATORIO
de recursos humanos
y relaciones laborales
descubren por la va de la eficiencia:
son menos artificiosas, ms ajustadas
econmicamente, ms rpidas y, en
definitiva, funcionan mejor.

2. Una buena conceptualizacin

de lo que es y no es
aprendizaje informal

El aprendizaje informal es la ma-

nera por la cual la mayora de los
empleados aprenden a hacer su tra-
bajo. Normalmente no se planea,
no se programa y no es intencional.
Abarca todo el aprendizaje que tiene
lugar fuera de las acciones forma-
tivas formales. Incluye el aprendi-
zaje experiencial (aprender hacien-
do) y, por tanto, tiene sus races en
la prctica diaria. Cada vez es ms
valorado y a menudo puede ser el
estmulo para continuar el proceso
de aprendizaje y un precursor de un
aprendizaje ms formal.

Tal como dice Jay Cross en su

obra Informal Learning, el apren-
dizaje informal -utilizando una me-
tfora que habla del control sobre el
aprendizaje- es como ir en bicicleta:
el conductor elige el destino y la ru-
ta. En cambio, el aprendizaje formal
es como coger el autobs: el conduc-
tor decide donde va el autobs y
los pasajeros pasan por el itinerario
diseado. El aprendizaje informal,
por tanto, representa un grado de
eleccin y un nivel de control ms
elevado por parte de los aprendices.
Resumiendo esta idea, podemos
decir que el aprendizaje informal
intencional es activo, contextual, so-
cial, basado en la accin y la solu-
cin de problemas.
Veamos algunas de las modali-
dades donde se pueden reconocer
aprendizajes informales (Fernndez
de lava, 2012):
QQConversar en pausas de trabajo.
QQAprender de la experiencia ad-
quirida de la prctica laboral.
QQPreguntar / pedir ayuda a un
compaero con ms experiencia.
El aprendizaje en el puesto de trabajo est adquiriendo un papel cada vez
ms importante como vehculo y herramienta para lograr no slo las metas
a corto plazo sino tambin la misin estratgica a largo plazo )
QQAsesorar / orientar a un com- QQPreguntar / responder dudas
paero con menos experiencia. entre compaeros a travs del
QQTrabajar en grupo (para la rea- correo electrnico.
lizacin de una tarea). QQTrabajar con compaeros que
QQAplicar en la prctica conoci- tienen ms experiencia (compar-
mientos adquiridos formalmente tiendo despacho, etc.).
(universidad, curso, etc.). QQReflexionar sobre la propia prc-
QQDetectar un compaero que sir- tica laboral para identificar errores.
va de modelo y ejecutar algo a
semejanza de l. Como se aprecia en esta lista, el
QQExperimentar mediante ensa- denominador comn es la conexin
yo-error (resolver de manera in- con el puesto de trabajo. Y es que
dividual las dificultades). en este nuevo escenario, trabajo y
QQRepetir una actividad mejorn- formacin son mbitos cada vez
dola gradualmente. ms entrelazados. Charles Jennings
QQAutoformacin. (2012), en su participacin en el
QQAprender en comunidades de Congreso EDO / CEJFE, present
prctica. una metfora muy potente: habl de
QQAcoger consejos. una nueva poca en el aprendizaje
QQCompartir / transferir documen- y la defina como Tierra Nueva. La
tos a travs del correo electrnico. representa en el cuadro 2.

OBSERVATORIO
de recursos humanos
y relaciones laborales pg 53/noviembre/12
 DOSSIER FORMACIN 2.0 )

Cuadro 2. Relacin entre trabajo y formacin que se necesita en el lugar de trabajo.

Toda esta informacin y contactos, si
ya disponemos de filtradores o cura-
Aprendizaje formal Aprendizaje informal
dores ser mucho ms aprovechada.

QQDiseo del puesto de trabajo, el

cual debe tener en cuenta la facili-
Trabajo tacin de aprovechamiento del co-
Trabajo/ nocimiento de las personas de la
Formacin organizacin.
Formacin
QQFactores organizacionales: Fun-
damentalmente apostando por lide-
razgos colaborativos y dando prota-
1900-2012 2012- Terra nova gonismo a los usuarios, eliminando
barreras de comunicacin y poten-
Esquema adaptado de Charles Jennings 2012
ciando interacciones de intercambio
de conocimiento.

Bajo el trmino genrico de aprendizaje en el trabajo, las

organizaciones se dan cuenta de que pueden impulsar acciones de 3. El control del aprendizaje
ahora est en manos de los
aprendizaje informal que superan las frmulas ms tradicionales usuarios
subsidiarias del aula y el curso tradicional )
Esta es una evidencia que con la
proliferacin de dispositivos mviles
y el acceso rpido y ubicuo a Internet
se ha puesto de manifiesto de mane-
ra rotunda los ltimos aos. As, la
Tal como dice el autor, hoy habla- preguntarnos cmo debemos gestio- formacin que antes era provista casi
mos de aprendizaje informal porque nar esta tierra nueva. La respuesta exclusivamente por los departamen-
hasta ahora este tipo de aprendizaje que nos apunt Victoria seala tres tos de formacin o recursos humanos
no estaba suficientemente protocoli- tipos de factores: ahora tiene nuevos -por decirlo de
zado ni sistematizado, porque se trata este modo- competidores. Y esto nos
de una tierra nueva a explorar y gestionar. QQMejorar y proveer de nuevas com- lleva a redefinir el modelo de oferta
petencias personales a los empleados. de actividades o, al menos, a tener
Tambin, y utilizando ideas de Bsicamente, buenas metodologas en cuenta aspectos de observacin
otra ponente del Congreso EDO / de acceso a recursos y redes de per- emprica sobre el uso actual del cono-
CEJFE, Victoria Marsick, podemos sonas con el conocimiento adecuado cimiento en las organizaciones:

Cuadro 3. Metodologas de aprendizaje informal

Prctica reflexiva Son espacios personales (o grupales) en los cuales de manera sistemtica se reflexiona
sobre la prctica realizada. Ayudan a profundizar en la bsqueda de nuevas formas de
mejora utilizando la reflexin guiada.

Supervisin contextual De forma sistemtica se desarrollan metodologas de retroalimentacin directa sobre la

prctica profesional realizada y se apuntan pautas de mejora.

Formacin por proyectos aplicados Ante un reto organizacional o una oportunidad de mejora se pone en marcha un dispositivo
mixto de aprendizaje y accin que conlleva resolucin (o aplicacin) efectiva de lo tratado.

Work shadowing Aprendizaje por observacin directa de forma sistemtica y planificada sobre la persona de
(aprendizaje por observacin) la que se quiere aprender.

Guia/Orientacin Varias metodologas de base tutorial y de gua individual: coaching, mentoring, etc.

OBSERVATORIO
de recursos humanos
pg 54/noviembre/12 y relaciones laborales
 Cuadro 4. Metodologas de aprendizaje organizacional
Caf del conocimiento
(Knowledge cafe)
Revisin despues de la accin
(After-action review)
Mtodo del caso o estudio del caso
(Case study)
Intercambio de conocimientos
Mercado del conocimiento
(Knowledge marketplace)
Ayuda entre iguales
(Peer assist)
QQNo se presta atencin a los co-
nocimientos hasta que realmente
se necesitan.
QQSe valora ms el conocimiento
que se pide que el conocimiento
no solicitado.
QQNo se utiliza el conocimiento,
salvo que se confe en su proce-
dencia.
QQEl conocimiento para ser til
debe ser acomodado en el con-
texto del mismo usuario.
QQEl conocimiento tiene que
adaptarse (filtrarse) antes de que
pueda ser adoptado.
QQEl conocimiento es ms eficaz
cuanto ms personal es.
QQLas conexiones son ms renta-
bles que los contenidos.
4. Nuevas metodologas de
aprendizaje informal
Aparte de las CoP y de las estra-
tegias individuales mencionadas,
OBSERVATORIO
de recursos humanos
y relaciones laborales
Un caf del conocimiento rene la gente con el objetivo de desarrollar una conversacin
abierta y creativa sobre temas de inters mutuo. Puede ser organizada en un formato de
reunin o taller, pero el nfasis debe estar en un dilogo fluido que permita a la gente
compartir ideas y aprender unos de otros. Anima a la gente a explorar problemas que
tengan que debatir para construir consenso alrededor de un tema.
Consiste en hacer un examen posterior a la accin (AAR en ingls). Es una herramienta para
evaluar y captar las lecciones aprendidas. Toma la forma de una discusin rpida e informal
al final de un proyecto o en un momento clave y crtico dentro de un proyecto o actividad.
Un estudio de caso es un informe escrito sobre un proyecto o una temtica de conocimiento.
Tiene una estructura clara que reporta de manera cualitativa y cuantitativa la clave de lo que hay
que saber. Los estudios de casos a menudo se publican con una amplia audiencia en mente, lo
cual es til para aportar la informacin necesaria y transferirla dentro de la organizacin.
Un intercambio de conocimientos se hace cuando algn miembro de la organizacin se
mueve o cambia desde su posicin actual a otra. El objetivo es recuperar el conocimiento
valioso adquirida antes de la salida.
Un mercado de conocimiento puede ser visto como un servicio de encuentros para
compartir conocimiento. Identifica lo que sabe cada uno y lo que se necesita saber sobre
un tema en particular, y a continuacin se conectan ambas partes de manera apropiada.
Se trata de aprender de un igual para mejorar la capacitacion de ambos. Funciona
asociando los que piden ayuda -receptores- con un compaero o un grupo de compaeros
que tienen experiencia en el rea deseada.
hay varias metodologas, podemos metodologas para incrementar el
decir corporativas, que podran ser aprendizaje organizacional. Estas han
utilizadas para mejorar los apren- sido ampliamente difundidas y apli-
dizajes informales. En el cuatro 3 se cadas, pero ahora, en esta nueva sn-
presentan algunas. tesis de formacin / aprendizaje en
el puesto de trabajo, pueden cobrar
un nuevo sentido. La propuesta que
5. Ms integracin de la planteamos es adaptarlas y aprove-
formacin con la gestin del charlas ms intensamente trabajando
conocimiento organizacional conjuntamente (integradas con pro-
puestas formales e informales). En el
La disciplina de la gestin del co- cuadro 4 se exponen algunas con una
nocimiento ha impulsado diversas pequea descripcin. )
Referencias bibliogrficas
Cross, J. (2006). Informal Learning: Rediscovering the Natural Pathways That Inspire Innova-
tion and Performance. Pfeiffer; 1 edition (November 10, 2006).
Fernndez de lava, M. (2012). Comunicaci personal en tesi doctoral sobre aprenentatge informal.
Jenning, C. (2012). Trabajar de manera ms inteligente utilizando el aprendizaje informal y el
marco 70:20:10. A: Gestin del conocimiento y desarrollo organizativo. Wolters Kluver.
Marsick, V. (2012). Cmo pueden las organizaciones apoyar y facilitar el aprendizaje informal
en el puesto de trabajo?. A: Gestin del conocimiento y desarrollo organizativo. Wolters Kluver.
pg 55/noviembre/12