Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia

Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini
karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya
koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian
kepegawaian.

Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang
bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu,
bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam
pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan
pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan
pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan
untuk posisi atau jabatan baru.

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak
dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya
manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.
Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian
dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi.

CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan
bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun
sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan
pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga
administrasi.

Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu
dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja terampil. Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan
dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan
kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia,
pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.

Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa
akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien.
Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan
sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-
baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya
manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan
karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan unsur-
unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber
daya manusia. Sesuai dengan kesimpulan ini, maka yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya
manusia melalui upaya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan Husnan (1993)
mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan.
Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang
diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena
berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan.

Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific Management, orang masih beranggapan bahwa
pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para pimpinan. Pendapat yang demikian itu, dalam praktek
dewasa ini masih dianut oleh segolongan pemimpin terlebih-lebih mereka yang belum menyadari betapa
peranan pengembangan pegawai itu sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan organisasi
yang dipimpinnya.

Untuk bahagian yang lebih besar, para pemimpin dewasa ini telah menyadari bahwa merupakan tugas
mereka untuk mengembangkan bawahannya. Jadi dengan demikian jelaslah perkembangan seorang
pegawai dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh pimpinan atau atasan.

Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, seperti yang dikemukakan
oleh Siagian (1993) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk
menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya
kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien
dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan
pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, adalah untuk
memperoleh tiga hal yaitu :

(1) menambah pengetahuan

(2) menambah ketrampilan

(3) merubah sikap.

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler
(1992), yaitu :

Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan
kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana
yang diharapkan oleh organisasi.

Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan
dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian
diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah
untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi.
Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu
lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat
untuk pekerjaan tersebut.

Meningkatkan komitmen karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang
organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat
memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak
terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan
produktivitas organisasi.

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai,
pada umumnya adalah sebagai berikut :

a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.

b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.

c) Agar pegawai lebih cepat berkembang.

d) Menstabilisasi pegawai.

Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani penugasan pada jabatan-
jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut
sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.

Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau
ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan
tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang
bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika
dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.

Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu
pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang
salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut.

Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan
kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun
meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk
mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan
pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada
kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.

Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :

A. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :

a) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang
bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.

b) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara
pelaksanaan yang lama.

c) Merubah sikap.

d) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
a) Menaikkan produktivitas pegawai.

b) Menurunkan biaya.

c) Mengurangi turnover pegawai

d) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut
terlebih dahulu.

Manullang (1980) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, sesungguhnya ada tiga golongan yang
bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai, yaitu :

a) Pegawai yang bersangkutan.

b) Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.

c) Staf pelaksana pada semua bagian.

Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya sendiri. Selama masih ada
kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah pengetahuan, ketrampilan atau merobah sikap
sesuai dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat
statis.

Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan yang
ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada
ditangan pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya
manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah
ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya.

Pendidikan dan Pelatihan

Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan
pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan
upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan
intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi
atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani
pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat pendidikan dan Pelatihan).

Simanjuntak mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting
dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah
pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian

Meningkatkan produktivitas kerja.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam
suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan
melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

Selanjutnya ada yang membedakan pengertian pendidikan dan pelatihan, antara lain Notoatmodjo.
Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan
kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan merupakan
bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau
keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.

Westerman dan Donoghue (1992) memberikan pengertian pelatihan sebagai pengembangan secara
sistimatis pola sikap/pengetahuan/keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas
atau pekerjaannya secara memadai. Sedangkan Latoirner seperti dikutip oleh Saksono (1993)
mengemukakan bahwa para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih
efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan seorang
instruktur yang ahli.
Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah training (latihan) untuk usaha-usaha
peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai, sehingga didalamnya sudah menyangkut
pengertian education (pendidikan).

Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992) mengemukakan bahwa
meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari bersama bahwa baik training
(latihan) maupun development (pengembangan/pendidikan), kedua-duanya menekankan peningkatan
keterampilan ataupun kemampuan dalam human relation.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu
instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan atau keterampilan
pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi
atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih
pada pengembangan kemampuan umum.

Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif bagi
penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai, dan diklat pegawai ini
didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan
program rencana jangka panjang organisasi. Sementara itu sebagai akibat perkembangan zaman yang
terus bergulir, dimana permasalahan yang dihadapi menjadi semakin kompleks dan krusial, dipandang
bahwa pendekatan sektoral (partial) seperti yang diberlakukan selama ini memiliki hal-hal yang perlu
dilengkapi dalam berbagai aspek. Pendekatan yang lebih mendasarkan pada spesialisasi fungsi yang
diemban aparatur pemerintah tersebut, sebagaimana telah dijabarkan dalam berbagai bentuk peraturan
perundang-undangan yang ditetapkan Menteri Dalam Negeri tampak lebih bersifat terapi dan mengacu
kepada urgensitas permasalahan yang dihadapi.

Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang dilakukan
didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang dilakukan diluar
tempat kerja pegawai (off the job training). Strategi atau Metode on the job training dilakukan oleh
instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti pendidikan / pelatihan. Kegiatan ini
meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job
rotation). Pegawai secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan tinggi
dan mempunyai kewenangan melatih (Wilson,dkk,1983; Sloane dan Witney,1988).

Menurut Wilson (1983) ; Sloane dan Witney (1988) metode off the job training di lakukan diluar
tempat kerja pegawai. Pendidikan / latihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya.
Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin mempengaruhi jalannya proses
belajar. Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas dengan seminar, kuliah dengan pemutaran film
tentang pendidikan sumber daya manusia.

Job rotation berkaitan dengan pemindahan sementara seorang / sekelompok pegawai dari satu posisi
ke posisi lain, sehingga mereka dapat memperluas pengalaman terhadap berbagai aspek operasional
instansi. Aktivitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas yang penting kepada peserta pendidikan
untuk mengembangkan pengalaman dan kecakapan.
Berdasarkan pembicaraan mengenai pengembangan SDM di atas, maka dapat disimpulkan bahwa SDM
merupakan komponen terpenting dalam instansi / organisasi. Penggunaan mesin-mesin berteknologi
tinggi tidak bermakna tanpa SDM menjadi prioritas utama yang perlu diperhatikan. Sumber daya
manusia yang berkualitas akan mengelola instansi dengan baik pula. Pengelolaan di sini adalah
pengelolaan disemua bidang pekerjaan, termasuk pelayanan dan perencanaan.