LA MOTIVACION

pensamos en qu nos lleva a actuar de una manera u otra? Cules son los verdaderos
motivosque nos encaminan en la direccin que tomamos? Cules son los motivos que nos
llevan a actuar tal como lo hacemos? Conocer cules son los motivos que nos guan nos
sirve para conocer realmente qu es lo que nos lleva a tomar ciertas decisiones o porqu
nos decantamos por una eleccin u otra.
A veces, nuestra propia obcecacin nos nubla cules son los motivos verdaderos y actuamos
de manera equivocada, debemos reflexionar cules son las motivaciones que impulsan
nuestras decisiones. Conocer nuestras motivaciones es conocernos como personas. Es el
camino del autoconocimiento.

La motivacin trascendente es aquella que motiva a formar parte de algo, a

implicarse con la misin de la empresa. Esta motivacin es poco egosta ya que
busca los intereses del equipo, los intereses individuales pasan a un segundo plano
y lo que importa es lo que ms conviene a la organizacin y contribuir al mximo y
de acuerdo a las posibilidades de cada uno.

La base de la motivacin trascendente esta en las creencias, valores y principios

del individuo. Valores como la amistad, la solidaridad o el servicio son los que
generan esta actitud de beneficio a los dems. Estos valores dan sentido a la tarea
que el grupo vaya a desempear.
La motivacin trascendente esta orientada a satisfacer necesidades no
demandadas de los otros, pasando por encima de las necesidades propias, para la
mejora del resto del grupo y favorecer que as se desarrolle todo su potencial.
Forma parte de los tipos de motivacin, junto a la motivacin intrnseca y
lamotivacin extrnseca.

LIDERAZGO TRASCENDENTE

Particularizando en la figura del lder del grupo, la motivacin trascendente hace

referencia a la actitud que toma el lder para motivar y desarrollar la potencialidades
de todos los miembros del grupo.
 Para que la motivacin sea trascendente, el lder debe pasar por encima de si
mismo y buscar tan solo el beneficio de sus subordinados. Sus colaboradores deben
interiorizar la misin de la organizacin y el lder debe ayudar a todos los miembros
del equipo para que desarrollen su potencial ofrecindoles necesidades no
demandadas.
Es importante cuidar la motivacin laboral para poder orientar el trabajo de equipo y
el rumbo de la empresa en la misma direccin.

LA MOTIVACIN INTRNSECA Y LA MOTIVACIN

EXTRNSECA
A la hora de analizar las motivaciones que nos guan en nuestra vida diaria, podemos
encontrarnos con dos tipos de motivacin diferentes que son las motivaciones
intrnsecas ymotivaciones extrnsecas.
En la vida prctica es difcil discernir con claridad si slo nos encontramos ante una
motivacin intrnseca o extrnseca, ya que habitualmente se ven entremezcladas; por
ejemplo podemos sentir un claro inters personal intrnseco y a la vez nuestra conducta se
puede ver reforzada por valores extrnsecos. Vamos a analizar ambos tipos de motivaciones:
La motivacin intrnseca: de manera sencilla se ha defenido como la conducta que se
lleva a cabo de manera frecuente y sin ningn tipo de contingencia externa. El
propio incentivo es intrnseco a la actividad misma, es decir, es la realizacin de la
conducta en s misma lo que nos mueve, los motivos que conducen a la activacin de
este patrn conductual soninherentes a nuestra persona sin necesidad de estmulos
externos. De ah que este tipo de comportamiento se considere intrnseco a las
motivaciones personales de cada uno. Por ejemplo: cuando ponemos en prctica un
hobby, cuando realizamos una actividad por el hecho de superarnos a nosotras
mismas. Por lo general suele verse de forma ms fcil en la motivacin deportiva y
tambin cuando tenemos una motivacin personal sobre un proyecto nuestro que tiene
mucho valor para nosotros aunque de cara a los dems pueda carecer de un sentido
prctico. Seguramente te has encontrado con alguna pelcula en la que haba un momento
emotivo en el cual la motivacin deportiva y la motivacin personalestaban a flote en
mitad de un discurso que inspiraba al equipo a ganar en el ltimo segundo apelando a
este tipo de deseos personales de cada jugador.
La motivacin extrnseca: son aquellas actividades en las cuales los motivos que
impulsan la accin son ajenos a la misma, es decir, estn determinados por
las contingencias externas. Esto se refiere a incentivos o reforzadores negativos o
positivos externos al propio sujeto y actividad. Por ejemplo: es muy frecuente que se
de una motivacin en el trabajo que sea extrnseca basada en conseguir determinados
objetivos. Si se logra satisfacer las expectativas en el trabajo entonces se logra un
premio de recompensa. Generalmente es el propio salario del trabajo la principal
motivacin laboral que existe cuando hacemos algo a cambio de un bien material.
 Cuando el premio es extrnseco en lugar de intrnseco el rendimiento disminuye. En
las ltimas dcadas, se est empezando a valorar otro tipo de incentivos que no sean
econmicos tales como descansos, reconocimiento que busca alentar al trabajador
con frases motivadoras y resaltando sus puntos fuertes, aunque se mantiene el factor
material con mucha diferencia como gran incentivo.

LA MOTIVACIN INTRNSECA
A la hora de realizar actividades, debemos admitir que la motivacin extrnseca es
necesaria para empezar rutinas (como en la escuela o el trabajo), sobre todo en los ms
jvenes, pero una vez iniciadas las actividades lo correcto sera que se mantuvieran
por motivaciones intrnsecas (esto no siempre es posible, pero hay que intentarlo en el da
a da).
Las caractersticas principales para que una conducta se considere intrnseca tienen que ver
con dos conceptos: la autodeterminacin y la competencia.Estos dos elementos son los
responsables de que nos guiemos por valores intrnsecos bajo nuestra motivacin propia en
lugar de vernos influidos por factores extrnsecos a nosotros mismos.
Estos sentimientos de competencia y autodeterminacin no requieren de motivaciones
externas ni biolgicas para su aparicin, si no que son el agente causal de la propia conducta.
Como seres humanos necesitamos transcender, buscamos explorar nuestras
propias compentencias y necesitamos conocer cules son y ponerlas apunto da tras da. La
competencia se entiende como el deseo personal de controlar nuestro propio
ambiente (White).
EL MOTIVO INNATO DE CURIOSIDAD
Este motivo me parece uno de los ms grandes y ms prcticos que podemos tener. El
motivo de curiosidad viene definido desde los primeros aos de vida como la capacidad que
tiene el individuo de estar en una situacin en la que podemos elegir varias respuestas, y es
ah donde se genera un impulso innato de bsqueda de informacin para resolver el
problema. Es un motivo intrnseco, no viene definido por recompensas externas.
 Motivacin intrnseca y motivacin extrinseca, diferentes tipos de enfoque
Concluyendo, debemos seguir en constante aprendizaje y con una innata curiosidad hacia la
vida. Este conocimiento parte de nosotros mismos, de nosotras mismas. Debemos
diferenciar nuestrasmotivaciones intrnsecas y las extrnsecas, y saber porqu actuamos.
A partir de ah, es ms fcil manejar las situaciones del da a da.
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Toma de decisiones y calidad de las organizaciones

septiembre 8, 2011Miguel A. ArioDeja un comentarioGo to comments

En dos mensajes de este verano, del 14 de julio y del 21 de

julio, expona algunas caractersticas que suelen tener las empresas de alta calidad.
En esos mensaje ya adverta que ni todas las empresas de alta calidad tenan esas
caractersticas ni todas las que tenan esas caractersticas necesariamente eran de alta
calidad, pero que en definitiva, esos solan ser rasgos distintivos de buenas empresas.
En el mensaje de esta semana voy a exponer brevemente cuales son las
caractersticas que determinan la calidad de una organizacin. Estas caractersticas
o parmetros son tres: eficacia, atractividad y unidad. los expondr brevemente en
este mensaje y en las prximas semanas hablar con ms detalle cada uno de ellos.
a) Eficacia: una organizacin es eficaz si consigue los objetivos que se propone.
Cuanto mejor consiga esos objetivos ms eficaz es la organizacin
b) Atractividad: una organizacin es atractiva si en ella hay posibilidades de
aprendizaje. Son esas posibilidades de aprendizaje lo que hace que esa empresa sea
atractiva para mucha gente. En una empresa atractiva se aprenden a hacer cosas que antes
no se saban hacer. Por eso es atractiva para mucha gente. En las empresas en las que
no hay aprendizaje pronto quedan obsoletas porque pierden competitividad. A
medio plazo la eficacia se resiente.
c) Unidad: la unidad es el grado de identificacin de los miembros de una
organizacin con los objetivos de la misma. Identificacin que se produce, no por lo que
cobran ni por lo que en esa organizacin pueden aprender, sino por lo que en esta
empresa se hace; porque con lo que se hace se satisface una necesidad de alguien, de un
cliente; porque lo que se hace da sentido al trabajo de una persona, ms all del
sueldo que se pueda ganar o de lo que se pueda aprender en ese trabajo.
Cuanto ms eficaz, ms atractiva y mayor unidad hay en una organizacin en mejores
condiciones est para cumplir su finalidad. Pero estas tres dimensiones no se pueden
aislar. Una organizacin muy eficaz, con poca unidad y atractividad ir perdiendo su
eficacia con mayor o menor rapidez.
En los prximos mensajes me ocupar de cada una de estas tres dimensiones. Este tema es
el ncleo de las tesis de Juan Antonio Prez Lpez, y son principios genuinamente
elaborados en el IESE. Hasta la semana que viene.

EFICACIA DE LA FUNCION DIRECTIVA

3.4 EFICACIA DE LA FUNCION DIRECTIVA
En toda organizacin se dan dos tipos de actividades: las programadas o de
mera ejecucin y las directivas. Estas ltimas son aquellas que suplen todo lo
que les falta a las actividades programadas para que los problemas sean
resueltos de hecho. La funcin directiva es la que permite que permanezca en
funcionamiento la organizacin. Su definicin y la naturaleza de sus actividades
es compleja y su labor puede recogerse en estas tres reas de actividad segn
exista un paradigma u otro de organizacin:
- Actividades estratgicas: formulacin de los objetivos y metas de la
organizacin.
- Actividades ejecutivas: Especificacin y comunicacin de las actividades que
han de ser realizadas por cada Persona para que la organizacin alcance
aquellas metas u objetivos.
-Actividades de liderazgo: Motivacin de las personas para que efectivamente
desarrollen aquellas actividades.
REGLAS:
1.-Saber ordenar las prioridades
2.-Jams dellegar lo esencial
3.-Exigir mucho
4.-Actuar rpido
5.-Informarse bien
6.-Comprometerse
Las capacidades y habilidades que necesita un directivo para desarrollar esas
actividades son bastantes diferentes. Por ello cabe hablar de tres dimensiones
diferentes del directivo: su cualidad de estratega, su cualidad de ejecutivo y su
cualidad de lder. Por supuesto, un directivo podr ser extraordinariamente
bueno en uno de los aspectos y no tan bueno en algn otro. Tambin las
organizaciones pueden necesitar ms de un tipo de talento que otro en
momentos determinados y segn las circunstancias. Por eso suele ser tan intil
el intento de describir el directivo ideal. En todo caso, si hay un tipo de cualidad
que parece que siempre es necesario que los directivos posean es el relativo al
liderazgo, ya que su inexistencia puede hacer que la organizacin tienda a
desintegrarse.
La dimensin estratgica de la direccin tiende al logro de buenos resultados
en el plano de la eficacia de la organizacin. Supone tambin descubrir
oportunidades en el entorno que permitan generar un alto valor producido por
las operaciones de la organizacin, es decir conseguir una adaptacin
estratgica adecuada n:juB y C 0? ght:150%;background:white'>
Otrora el supervisor slo se encargaba de lo plenamente administrativo con serias
limitaciones; actualmente el lder de cambios debe concentrarse en el desarrollo de
cualidades de todos los miembros que conforman la organizacin, es por eso que se
propone siete reas especficas que lo convierte como el lder de la gestin de calidad:

Facilitador: es una persona que ayuda a sus colaboradores a

identificar valoresprofesionales, intereses de trabajo y fortalezas personales. Un
facilitador tiene alta capacidad para discutir problemas, ayuda a identificar planes a largo
plazo y apoyo para avanzar objetivos personales.

Evaluador: es la persona capaz de entregar interaccin honesta y objetiva que facilite

eldesempeo de sus colaboradores tanto en su funcin como en la imagen personal.
Comparte y comunica claros estndares de desempeo con los cuales sern evaluados.
Sabe escuchar a la gente en trminos del desempeo actual y el inters de mejorarlo
en el futuro.

Visionario: es quien prev el futuro y tiene capacidad de entregar informacin objetiva

sobre la organizacin, y las tendencias observadas sobre la profesin y la industria.
Ayuda a sus colaboradores a ubicar fuentes de informacin que faciliten la realizacin
de planes.

Consejero: ayuda a la gente a identificar los objetivos y las alternativas para avanzar en
la carrera profesional y la gestin que desempea en la institucin. Esta dispuesta a
asistir a la gente para aclarar y avanzar sus proyectos profesionales y personales y a
mostrarles tantos los obstculos como las oportunidades, para integrarlos en forma
efectiva con los objetivos y la misin de la institucin.
Motivador: ayuda a las personas a identificar un camino y a desarrollar planes de accin
para conseguir los objetivos personales y de la organizacin
Asertivo: es la persona que tiene claridad de los objetivos y la forma como conseguirlos
para obtener beneficios propio y dar beneficios a los dems.
Atento a escuchar: esto es con la finalidad no de convencer, sino de poder escuchar las
necesidades de los dems miembros que conforman la organizacin escolar.
El conocimiento y manejo de los paradigmas gerenciales en el Supervisor de empresas,
le permite no tan slo realizar una gerencia exitosa, sino gestionar un liderazgo de
calidad el cual tiene fundamento en el poder legitimo y en gran medida surge de
la inteligencia emocional de l como lder y su capacidad para entender y servir de gua
a los dems.