BAB II

PEMBAHASAN
A. Hakikat Orientasi
a. Definisi orientasi
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud
orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi
mereka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja. Pengenalan dan
orientasi perlu diprogamkan karena adanya sejumlah aspek khas yang muncul pada saat
seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru.
Materi-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada para SDM/ Karyawan baru meliputi :
Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi yang ingin
dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh
departemen yang perlu diketahui.
Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan hak dan
kewajiban karyawan.
Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh karyawan.
Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti siapa yang
menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan
fasilitasnya.
Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai dengan
job description.
b. Tujuan orientasi
menutupi gap antara kecakapan pegawai dgn permintaan pekerjaan/jabatan
mengurangi waktu yg dibutuhkan untuk penyesuaian diri dengan pekerjaan yang dihadapi
(reduce learning time to teach acceptable performance)
meningkatkan prestasi kerja dalam pelaksanaan tugas sekarang (improve performance on
present job)
membentuk sikap & tingkah laku yang diharapkan dalam pelaksanaan tugas (attitude
formation)
membantu memecahkan masalah operasional perusahaan sehari-hari, seperti mengurangi
absen, mengurangi kecelakaan kerja, dll. (aid in solving operation problem)
mempersiapkan pegawai utk memperoleh keahlian tertentu yg dibutuhkan perusahaan di masa
depan (fill manpower needs)
menambah nilai bagi pegawai (benefits to employee themselves)
B. Hakikat Pelatihan (Training)
a. Pengertian pelatihan (training)
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,
konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273).
Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, rutin dan
terinci. Serta menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan sekarang.
Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena
,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan
perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan
tersebut.

b. Tujuan dari pelatihan

Yakni sebagai berikut :
Memperbaiki kinerja.
Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Membantu memecahkan masalah operasional.
Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
Meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja.
Mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM.
Mengurangi jumlah dan biaya kecelakan kerja.
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
c. Analisa Dari Kebutuhan Pelatihan
Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan
analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada
di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan
produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh
data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.
Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan
atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja
standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai, maka dalam hal ini analisis
kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan
melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu
pelatihan. Selain itu dengan analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan
(HRD atau Diklat) dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari
suatu pelatihan, baik bagi peserta pelatihan sebagai individu maupun bagi perusahaan.
Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan,
diantaranya adalah:
Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan
Memastikan bahwa para peserta pelatihan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang
yang tepat
Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar
sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu
Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau
materi pelatihan
 Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena
kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang
tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan
Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan
pasti membutuhkan sejumlah dana.

C. Hakikat Pengembangan
a. Pengertian pengembangan
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi
pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda.
Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga
kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan
(Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

b. Tujuan pengembangan
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena
kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan
semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering
berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara
efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan
keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga
kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan.
Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan
untuk menjadi job comotent yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka
dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan
sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah
keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya
manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan
karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya
manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi
dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para
karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah
berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang
menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi
bagi semua karyawan.

D. Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-
jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi.
program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui
penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi
tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau
akses internet.

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat
dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas
mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

E. Metode pelatihan dan pengembangan

1. Metode On the job Training
Job Intruction tecnique Training
Progam diberikan langsung ditempat pekerjaan dibawah instruksi seorang senior yang sudah
berpengalaman.
Job Rotation
Pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain.
Dengan ini peserta progam dapat mengetahui dan mengerti tugasnya masing-masing.
Apprenticeship
Disini karyawan belajar dengan karyawan lain yang lebih berpengalaman.

Coaching
Manajemen memberikan bombingan atau contoh model kepada karyawan dalam pelaksanaan
pekerjaan rutin mereka.
2. Off The Job Technique
Lecture
Lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan diorganisasikan secara formal.
Biasanya digunakan apabila jumlah peserta progam banyak sehingga biaya relatif murah.
Video Presentation
Hampir sama dengan sebelumnya, tetapi metode ini menggunakan televisi, slide, film, dan
sebagainya.
Vestibule training
Dilaksanakan disuatu tempat yang khusus terpisah dari tempat sebenarnya dengan menggunakan
peralatan sebenarnya sehingga tidak mengganggu jalannya operasional perusahaan.

Simulation
Berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi demikian.

Self-study
Teknik ini menghgunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset video yang
diberikan kepada peserta pelatihan.
3. Laboratory Training
Bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan
interpersonal skills.
Dalam pelatihan metode mana yang akan digunakan oleh suatu perusahaan dalam
melaksanakan progam pelatihan tidak ada satupun metode yang paling baik. Diperlukan suatu
kombinasi antara satu metode dengan metode lainnya.

F. Manfaat dan Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

a. Manfaat
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan
(Simamora:2006:278) adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang
dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif
adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh
penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir
bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah
organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu
sekiranya program dijalankan secara benar.
b. kelemahan
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu
pemahaman terhadap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer.
Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan
keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang
dapat diveifikasi.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud
orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi
merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.
Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan oleh
organisasi yang menghasilkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
dalam posisi-posisi manajerial saat ini dan dimasa pendatang.
Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena
, menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan
tujuan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA

Hani Handoko. 1987,. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua :
Yogyakarta.
Mondy, R. Wayne. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 Edisi 10, PT. Gelora
Aksara Pratama: Jakarta.
Sofyadi, Heman. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Graha Ilmu : Yogyakarta.
http://epsmanajemensdm.blogspot.com/2009/12/analisis-kebutuhan-pelatihan-training.html