Anda di halaman 1dari 10

Universidade Presbiteriana Mackenzie

Centro de Cincias Sociais e Aplicadas Ps-graduao Lato Sensu

SOLUO, PLANEJAMENTO E CONSIDERAES FINAIS

Juliana Tamiris Mendes Torres

TIA: 71517170

So Paulo

2016
4. SOLUO

4.1 Elenco de alternativas

A seguir, so apresentadas as alternativas potenciais para os trs grandes focos de


problemas diagnosticados para a organizao Banco.com (Quadros 2, 3 e 4):

Quadro 2 Elenco das alternativas potenciais Necessidade da mudana nas


organizaes:

Conceito Terico Situao Diagnosticada Alternativas Potenciais


O tempo em que o - Realizar Benchmarking para
Departamento se manteve conhecer o a atuao de grandes
em estagnao provocou o como Google, Natura e outros
desenvolvimento de uma bancos que conseguiram destaque
cultura de comodismo diante da mudana, conhecer as
entre a maioria das pessoas ferramentas que elas utilizam para
que atuam nele e que atuao e verificar quais
diante, fazendo com que caractersticas podem ser utilizadas
seus processos sejam no banco diante de adaptaes.
antigos e com pouca - Contatar empresas que prestam
eficcia diante das servios com solues de
necessidades atuais. ferramentas digitais para orar
aplicativos que gerenciem com
maior eficincia os processos.
Para competir com o - Conceder bolsas de estudo aos
mercado externo funcionrios par que faam cursos
Necessidade da necessrio que seja de educao continuada direcionado
mudana nas reinventada a forma de para rea de negcios e gesto de
organizaes trabalho e a postura dos pessoas.
funcionrios para no s -Elaborar um treinamento com foco
entregar produto com o em postura solucionadora para os
foco na demanda e sim com funcionrios, este treinamento ter
o foco na necessidade do como destaque o desenvolvimento
cliente para melhorar os da pr-atividade e inovao.
resultados.
O desenvolvimento - Contratar uma consultoria
estratgico desenhado pela especializada em implantao de
diretoria precisa alcanar mudana para realizar uma palestra
os funcionrios de forma com os funcionrios.
com que eles se sintam - Fazer uma palestra com a diretoria
partes fundamentais para envolvida para compartilhar com os
sua execuo. funcionrios as mudanas que sero
feitas e a atuao esperada como
algo positivo e necessrio para o
crescimento do departamento e
organizao
Fonte: Elaborado pela autora (2016)
Quadro 3 Elenco das alternativas potenciais A importncia do lder no contexto
de mudana

Conceito Terico Situao Diagnosticada Alternativas Potenciais


Com lderes que possuem - Implantao de uma avaliao
pensamento de chefe e 360, com foco na qualidade de
no investem tempo e liderana para que os
recursos para o subordinados, superior e os
desenvolvimento dos seus pares do lder consigam
funcionrios no ser eladorar feedbacks para que dar
possvel obter resultados clareza de como este lder esta
diferenciados ou esperar sendo enxergado e quais so os
que a equipe tenha ponto que precisa ser
desenvolva alta desenvolvido para melhorar a
performace liderana.
- Criar projetos para os lderes
de inovao no
desenvolvimento das equipes,
nestes projetos os lderes tero
que criar metodologias para o
desenvolvimento da sua equipe
o projeto que depois de aplicado
apresentar melhor resultado o
lder e a equipe sero
contemplados com um premio
A importncia do lder no de incentivo.
contexto de mudana

Movimentar e engajar -Direcionar os funcionrios


funcionrios que j para uma trilha de carreira,
possuem maior tempo de nesta trilha ser visto os
casa tambm uma objetivos do funcionrios e
misso desafiadora, pois a atrelados aos objetivos do setor
mudana precisa sair da para desenhar um plano de
teoria e comear a ser carreira e movimentao
vivida. O lder uma interna para os funcionrios
ferramenta fundamental dentro do departamento ou da
para inspirar pessoas ao organizao de acordo com a
alcance da meta. expectativa.
- Disponibilizar Job Rotation
para que os funcionrios
consigam conhecer novas
formas de trabalho e talvez se
identificar com outras reas.
A mudana, embora gere - Criar um workshop da
medo, deve ser encarada mudana, trazendo cases de
como uma oportunidade sucesso que surgiram com a
de melhoria, entretanto, mudana para que sejam
muitos funcionrios ainda discutidos pelos funcionrios.
sentem-se ameaados e - Fazer um Workshop em que as
no desafiados por ela. reas apresentem suas
atividades umas para as outras
para que os funcionrios
encontre as similaridades
existentes entre elas e consigam
propor mudanas uns aos
outros.
O papel do lder - Criar um programa de
importante para o desenvolvimento de liderana
direcionamento de com treinamentos voltados para
equipes, de acordo com a quem j atua como lder.
qualidade do gestor a -Contratar lderes do mercado
equipe alcana resultados que possuem conhecimento e
diferenciados, se existe bons resultados para oxigenar o
uma fragilidade no quadro.
processo de gesto e em
sua sucesso,
consequentemente no
planejamento a mdio e
longo prazo tambm
corre grande risco de ser
fragilizado
Fonte: Elaborado pela autora (2016)
Quadro 4 Elenco das alternativas potenciais - Desenvolvimento de lderes

Conceito Terico Situao Diagnosticada Alternativas Potenciais


Os funcionrios no -Disponibilizar em um local
reconhecem os programas em destaque na intranet os
de desenvolvimento de cursos que existem para
liderana que a desenvolvimento da
organizao possui e no competncia de liderana
encontram autonomia para quem no gestor.
para desenvolvem esta - Criar chats para troca de
competncia. experincias e discusses
sobre o desenvolvimento da
liderana no cotidiano.
Diante da marca de - Aplicar testes de anlise de
carreira interna da perfil para identificar quais
empresa, fundamental so as pessoas que j
que seja encorajado o possuem caractersticas de
desenvolvimento de liderana e qual o tipo de sua
futuros lderes, uma vez liderana para iniciar um
que o desenvolvimento de plano de desenvolvimento.
um funcionrio para a - Criar projetos e nomear
liderana um processo lderes para cada projeto,
que requer tempo e se assim na prtica os
Desenvolvimento de torna primordial para o funcionrios conseguiram
lderes aproveitamento interno desenvolver a sua liderana e
dos funcionrios. ao final de cada projeto
podem receber um feedback
com relao sua atuao.
Embora a maioria dos -No plano de
funcionrios que desenvolvimento de
responderam a pesquisa liderana seria realizado
no se sentem preparados para sensibilizao sobre o
para assumir a liderana, papel do lder e suas
a maioria tambm afirma responsabilidades para
que aceitaria o convite se conscientizar os
fosse feito, este dado funcionrios sobre a
sinaliza a fragilidade do importncia da funo.
grau de maturidade dos -Criar programa lder
profissionais em avaliar o tambm sou eu instigando a
risco que possui assumir postura de lder que pode ser
um cargo de liderana que desenvolvida em todos os
inclui desenvolvimento e funcionrios mesmo que no
direcionamento de outros tenha o cargo.
funcionrios sem estar
preparado para tal.
Fonte: Elaborado pela autora (2016)
4.2 Alternativas eleitas

Dentre as alternativas elencadas, algumas so passveis de implementao e so


apresentadas no quadro 5, por outros aspectos, polticos e estratgico algumas no so
passveis de serem aplicadas neste momento, entre elas:

- Contatar empresas que prestam servios com solues de ferramentas


digitais para orar aplicativos que gerenciem com maior eficincia os processos.

A criao de aplicativos pode ser pensado mas no consegue atender


imediatamente a demanda, pois demanda maior tempo e custo para ser desenvolvida uma
ferramenta customizada, caso contrrio pode no ter o efeito desejado.

-Conceder bolsas de estudo aos funcionrios par que faam cursos de


educao continuada direcionado para rea de negcios e gesto de pessoas.

Embora seja uma alternativa interessante, no atinge a massa e envolve alto custo,
ainda podemos considerar que esta no uma ferramenta customizada e no atinja
diretamente as competncias desejadas.

- Criar projetos para os lderes de inovao no desenvolvimento das equipes,


nestes projetos os lderes tero que criar metodologias para o desenvolvimento da
sua equipe o projeto que depois de aplicado apresentar melhor resultado o lder e a
equipe sero contemplados com um prmio de incentivo.

Esta proposta pode ser apresentada como proposta de melhoria, embora o projeto
de proposta atual no seja diretamente estruturado ele organizacional, no podendo ter
um similar no departamento.

-Contratar lderes do mercado que possuem conhecimento e bons resultados


para oxigenar o quadro.

Embora na esta opo seja defendida por Rached (2002) no referencial terico,
esta proposta vai contra ao princpio de bando de carreira fechada.
5. PLANEJAMENTO

5.1 Plano de ao

Objetivo: Desenvolver lderes ativos para melhorar a atuao e preparar


sucessores criando postura de inovao nos funcionrios
Ao: Prazo/ Perodo (de at) Responsvel
para (rea/indivduo)
Finalizao/Implantao
-Verificar empresas potncias 11/2016 01/2017 Escritrio de relaes
para realizar benchmarking Gesto do Capital
-Realizar Benchmarking Humano
-Fazer comparaes das
estruturas para propor mudana
no planejamento
Aplicar testes de anlise de perfil 11/2016 12/2016 Gesto do Capital
para direcionar futuros cursos Humano
- Disponibilizar informativo com 11/2016 11/2016 Comunicao Interna
dados dos cursos j existentes Universidade
Corporativa
-Elaborar treinamento com forco 01/2017 03/2017 Universidade
em postura solucionadora junto Corporativa
Univerdidade Corporativa
-Realizar palestra da diretoria 03/2017 03/2016 Universidade
para os funcionrios Corporativa
Diretoria
Comunicao Interna
-Implantao do Feedback 360 03/2017 05/2017 Gesto do Capital
- Recolhimento e apurao do Humano
Feedback
- Planejar junto Universidade 04/2017 05/2017 Gesto do Capital
Palestra O lder sou Eu. Humano
-Disponibilizar palestra para Universidade
inscries na intranet. Corporativa
-Disponibilizar cursos de 05/2017 07/2017 Universidade
liderana assertiva para quem j Corporativa
lder com base nos maiores
apontamentos do Feedback.
- Disponibilizar cursos de 08/2017 08/2017 Recrutamento Interno
desenvolvimento de liderana Universidade
para perfis triados na anlise de Corporativa
perfil;
-Disponibilizar na intranet 09/2017 09/2017 Escritrio de
inscries para projetos de Melhorias
inovao Comunicao Interna
Gesto do Capital
Humano
-Distribuir as equipes e 10/2017 10/2017 Escritrio de melhorias
acompanhar os projetos Gesto do Capital
Humano
-Analise dos resultados dos 11/2017 - 12/2017 Gesto do Capital
projetos Humano
Escritrio de
Melhorias
Diretoria
-Organizao dos setores 02/2018 03/2018 Recrutamento Interno
participantes diante da Gesto do Capital
aprovao da diretoria Humano
Diretoria
- Divulgao do Job Rotation 01/2018 02/2018 Recrutamento Interno
Gesto do Capital
Humano
Comunicao Interna
- Gerenciamento do Job Rotation 02/2018 12/2018 Recrutamento Interno
Gesto do Capital
Humano
- Workshop para compartilhar 01/2019 0/2019 Recrutamento Interno
experincias e aprendizagem e Gesto do Capital
encerramento do programa Humano
Diretoria
Setores participantes
Eventos
Comunicao Interna
Fonte: Elaborado pela autora (2016)
6. CONSIDERAES FINAIS

Considerando o contexto de mudana que acentuado e instvel a presena de lderes


preparados para enfrentar os desafios dirios e pensar estrategicamente em solues para
inovaes e melhorias da empresa e no desenvolvimento das equipes algo indispensvel
para que a vantagem competitiva dentro da organizao. Neste trabalho foi apresentado
o problema de uma empresa tradicional com seus valores e princpios fortemente
estabelecidos desde sua fundao at os dias atuais com uma estrutura hierrquica forte a
liderana uma competncia primordial, mas que encontra dificuldade para ser
desenvolvida entre os subordinados, j que se faz necessrio submeter todas decises. O
gestor por sua vez com as atribuies rotineiras acaba deixando o acompanhamento dos
funcionrios, O departamento pesquisado foi o Departamento de Recursos Humanos, no
qual de acordo com a pesquisa realizada poucas pessoas alegam sentir-se preparadas para
assumir a gesto de uma equipe, acreditam que no possuem autonomia e segurana para
tomar decises ou que no esto sendo preparadas para liderana.
Para investigar cientificamente o impacto da mudana e a influncia do lder para
sua implantao e sucesso separou-se dentro da temtica trs grandes pontos: 1-
necessidade da mudana nas organizaes; 2 - a importncia do lder no contexto de
mudana e 3 - desenvolvimento de lderes.
Diante desta classificao tornou-se possvel identificar os principais pontos de
conflitos com relao a aceitabilidade dos funcionrios que esto, por vezes, aculturados
ao cenrio de estabilidade que no mais existente e no garante o sucesso da
organizao, pelo contrrio, pode se transformar em sinnimo do seu fracasso conforme
explica Sousa (2002) .

Confrontando a situao problema com a teoria e pontuar possveis solues


foram pensadas e um breve planejamento de implantao, os projetos de melhorias
pensados visam ser funcionais e prticos, dando a possibilidade de criar espao dentro do
cotidiano dos funcionrios para o desenvolvimento e aprimoramento da competncia de
liderana e ir alm com uma mudana de comportamento e cultura dentro do
departamento que consequentemente reflete na organizao como um todo.