Anda di halaman 1dari 5

Pengertian Evaluasi Kinerja

evaluasi kinerja atau penilaian kinerja prestasi adalah suatu proses dimana
organisasi menilai prestasi kerja para karyawanya.Menurut beberapa ahli evaluasi
kerja adalah sebagai berikut:
1. leon C. Mengginsoon dalam A.A anwar Prabu Mangkunegara adalah
penilaian prestasi kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang
digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan
leon C. Mengginsoon dalam A.A anwar Prabu Mangkunegara adalah penilaian
prestasi kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekejaanya
sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
2. Andrew E.. sikula yang dikutip A.A anwar Prabu Mangkunegara
mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis
dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dikembangkan.
3. Hadari Nawawi, penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen sumber daya
manusia adalah proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan
oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi itu dilakukan pengukuran yang
dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai kkeberhasilan atau
kegagalannya dalam bekerja.
Dari pendapat beberapa ahli tersebutu dapat disimpulkan bahwa evaluasi kenirja itu
ialah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan
dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja
secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
2.2. Mengembangkan Sistem Evaluasi Kinerja
1. Membentuk Tim
Pengembangan sistem evaluasi kinerja perlu dilakukan dengan hati-hati
karena akan menentukan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Langkah pertama
dalam mengembangkan evaluasi kinerja adalah menyusun tim pengembangan
evaluasi. Tim ini beranggotakan sebagai berikut.
a. profesional spesialis sumber daya manusia, yaitu pakar atau konsultan
manajemen SDM.
b. manajer sumber daya manusia. Keikutsertaan manajer SDM dalam tim
merupakan keharusan karena dialah yang akan memimpin pelaksanaan
evaluasi kinerja dalam organisasi.
c. supervisor atau first line manager. Keikutsertaan supervisor dalam tim
karena supervisor merupakan orang yang paling mengerti mengenai
pekerjaan yang dilakukan para karyawan yang dipimpinnya.
d. wakil dari karyawa. Di samping supervisor, para karyawanlah yang
akan mengetahui seluk-beluk pekerjaan yang mereka lakukan.

2. Analisis Pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah proses menghimpun dan mempelajari berbagai
informasi, yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung
jawabnya. Ketika direkrut oleh organisasi, seorang karyawan mempunyai tugas
tertentu. Ia harus melakukan pekerjaan tertentu, mempunyai tanggung jawab
tertentu, dan melaksanakan aktivitas tertentu. Ia harus melaksanakan hal-hal itu
dengan hasil berupa kinerja yang dapat diterima oleh organisasi. Untuk mengetahui
semua hal tersebut, dilakukan job analysis atau analisis pekerjaan dari semua jenis
pekerjaan yang diperlukan suatu organisasi.

3. Tujuan Penilaian Dalam Evaluasi Kerja


Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatkan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih
spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan agus sunyoto
dalam A.A anwar Prabu Mangkunegara adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier
atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

4. Dimensi Kinerja
Langkah selanjutnya dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalah
menentukan dimensi kinerja karyawan. Secara umum, dimensi kinerja dapat
dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, prilaku kerja, dan sifat pribadi
yang berhubungan dengan pekerjaan.
a. Hasil kerja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan
jasa yang dapt dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
b. Prilaku kerja. Kertika berada di tempat kerjanya, seorang karyawan
mempunyai dua prilaku, yaitu: prilaku pribadi dan prilaku kerja. Prilaku
kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan
pekerjaan. Dengan prilaku kerja tertentu, karyawan dapat melaksanakan
pekerjaanya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh
organisasi. prilaku kerja dapat digolongkan menjadi prilaku kerja general
dan prilaku kerja khusus.
c. Sifat pribadi yang ada hubunganya dengan pekerjaan adalah sifat
pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksankan pekerjaanya.

5. Pendekatan Sistem Evaluaisi Kinerja


Dalam sejarah evaluasi kinerja, terdapat sejumlah pendekatan yang digunakan
oleh sistem evaluasi kinerja berbagai organisasi. Secara umum, pendekatan-
pendekatan yang berbeda tersebut dapat dikelompokkan menjadi empat jenis,
yaitu:
a. Pendekatan sifat pribadi. Evaluasi kinerja klasik menggunakan
pendekatan sifat pribadi atau trait approach. Mula-mula yang dinilai murni
karakteristik melekat pada pribadi karyawan dan tidak ada atau sedikit
hubungannya dengan pekerjaan karyawan. Perkembangan prinsip-prinsip
manajemen ilmiah mengubah pola pikir pemilik perusahaan dan para
manajer. Sifat pribadi yang dinilai hanya sifat pribadi yang ada
hubunganya dengan pekerjaan.
b. Pendekatan hasil kinerja. Dalam pendekatan ini, setiap pegawai
mempunyai tujuan dan objektif yang harus dicapainya. Kinerja pegawai
dinilai bedasarkan seberapa besar ia dapat mencapai tujuan tersebut.
c. Pendekatan prilaku kerja. Sejumlah organisasi seperti tentara, polisi,
jaksa dan hakim menggunakan pendekatan prilaku kerja. Dalam
melaksanakna tugasnya, mereka harus mengunakan prilaku dan prosedur
tertentu. Dalam melaksanakan tugasnya seorang hakim, jaksa dan polisi
harus berpegang teguh pada ode etik profesi yang mengatur prilaku
mereka.
d. Pendekatan campuran. Pendekatan sistem kinerja evalusai campuran
merupakan pendekatan yang paling banyak dipakai. Pendekatan ini
menggabungkan ketiga domensi kinerja dalam indikator kenerja
karyawan.
2.3. Tujuan Penilaian Evaluaisi Kinerja
Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Tujuan Evaluaisi
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler
terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup
kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu
tujuan utama penilaian prestasi kerja.
b. Kesmpatan promosi.keputusan-keputusan penyusunan pegawai
(staffing) yang berkenaan dengan promosi,demosi,transfer dan
pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi
kerja.
2. Tujuan pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan
untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi
kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang
utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian
yang dilakukan.
b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga
untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi
kerja di masa yang akan datang.
c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja
juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan
sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja
individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai
sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas
seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi
sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja
merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada
pekerja.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan
perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran
perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya
segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat
dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.
3.2. Saran
Penulis merasa masih banyak kekurangan dan merasa jauh dari
kesempurnaan.Oleh karena itu setelah makalah ini dibaca diharapkan memberikan
saran dan kritikan yang membangun.

DAFTAR PUSTAKA
Sitohang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Pradnya Paramita, 2007, hlm. 186.
A.A. Anwar Prabu mangkunegoro, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: Refika aditama, 2007,
hlm. 10