eJournal Administrasi Bisnis, 2017, 5 (1) : 79 - 92

ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id

Copyright 2017

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI RUMAH SAKIT JIWA ATMA HUSADA
MAHAKAM KOTA SAMARINDA

Nita Nur Fadillah 1

Abstrak
Dalam Penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel X (Kompensasi)
dan variabel Y (Kinerja Pegawai). Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji
dan menganalisis pengaruh Kompensasi (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada
Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda. Alat analisis yang
digunakan adalah regresi linier sederhana dengan bantuan software statistik
SPSS versi 22. Dan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan
dengan sensus atau sampling jenuh dan sampel yang digunakan sebanyak 63
responden pegawai yang bekerja sebagai PNS di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada
Mahakam Kota Samarinda. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode kuantitatif untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel. Dan teknik
pengumpulan data menggunakan observasi, kuesioner (angket), dan kepustakaan.
Hipotesis dari penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan antara
Kompensasi (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Rumah Sakit Jiwa Atma
Husada Mahakam Kota Samarinda. Untuk mengukur besarnya pengaruh variabel
tersebut digunakan analisis regresi linier sederhana, koefisien korelasi, dan
koefisien determinasi dengan bantuan program SPSS 22.

Kata Kunci : Kompensasi dan Kinerja Pegawai

Pendahuluan
Latar belakang
Dalam kondisi masyarakat sekarang sering kali ditemukan beberapa
masalah yang menyebabkan banyak organisasi mengalami kegagalan baik yang
disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi
maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya
manusia yang ada pada organisasi tersebut.
Organisasi tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia walupun
aktivitas organisasi itu mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi
modern, sebab bagaimanapun majunya organisasi tidak akan tercapai, dengan
demikian sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan ataupun
bimbingan dari manajemen organisasi pada umumnya dan manajemen sumber
daya manusia pada umumnya, upaya mewujudkan tujuan organisasi salah
satunya adalah dengan mempunyai pegawai yang memiliki kinerja yang baik.

1
Mahasiswa Program S1 Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman. Email : nitanurfadillah1993@gmail.com
eJournal Admnistrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017 : 79 - 92

Akan tetapi, tuntutan perbaikan kinerja aparatur pemerintah sekaligus

perbaikan kualitas hasil (output) khususnya didaerah seringkali tidak diikuti
dengan peningkatan kesejahteraan pegawai. Besarnya Kompensasi dilingkungan
birokrasi atau institusi seringkali memunculkan permasalahan yang dalam hal
meningkatkan kinerja pegawai dengan memberikan kompensasi dengan motivasi
yang lebih baik. Berkaitan dengan kinerja tersebut juga diperlukan pembinaan dan
pengembangan sumber daya manusia pegawai kantor, karena pembinaan dan
pengembangan pegawai adalah untuk membantu pegawai kantor pada bagian
pemerintah agar melaksanakan pekerjaan lebih efektif dan efisien sehingga tujuan
dari kantor tersebut dapat berjalan dengan baik. Tujuan penilaian kinerja pegawai
dilakukan untuk menilai kinerja secara umum dan agar dapat memberikan
feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kinerjanya dan
upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Dari uraian di atas, penulis tertarik untuk mengemukakan penelitian dengan
judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Atma
Husada Mahakam Kota Samarinda.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah: Apakah variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda?
Tujuan penelitian
Tujuan penelitian ini dilaksanakan yaitu: Untuk menguji dan menganalisis
pengaruh kompensasi secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah
Sakit Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

Kerangka Dasar Teori

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Tohardi (2002:12) mengemukakan manajemen sumber daya
manusia adalah segala potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran,
tenaga, keterampilan, emosi, dan sebagainya yang dapat digunakan baik untuk
dirinya maupun untuk organisasi.
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi-fungsi sumber daya manusia meliputi
fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu :
1. Fungsi-fungsi manajerial.
a. Perencanaan.
Perencanaan (Human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian.
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang,

80
 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Nita Nur Fadillah)

intergrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (Organization chart).

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan.
Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian.
Pengendalian (Controling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
2. Fungsi-fungsi operasional.
a. Pengadaan (Procurement).
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan (Development).
Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi (Compensation).
Kompensasi adalah pemberian balas jasa (direct) uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian (Integration).
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan agar terciptanya kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance).
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.
f. Pemberhentian (Separation).
Pemberhentian adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan.
Pengertian Kompensasi
Menurut Samsudin, (2009:187) mengungkapkan bahwa Kompensasi
adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi
kepentingan seseorang atau badan hukum.
Kompensasi Menurut Fajar dan Heru, (2010:154) adalah seluruh extrinsic
rewards yang di dapat karyawan dalam bentuk upah, insentif dan beberapa
tunjangan (Benefits).
Pengertian Gaji, Upah, Insentif dan Jaminan Sosial
a. Pengertian Gaji.

81
eJournal Admnistrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017 : 79 - 92

Menurut Soemarso, (2009:307) Gaji adalah imbalan kepada pegawai yang

diberikan tugas-tugas administrasi dan pimpinan yang diberikan yang jumlahnya
biasanya tetap secara bulanan.
Menurut Mardi, (2011:107) Gaji adalah sebuah bentuk pembayaran atau
sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada pegawai.
b. Pengertian Upah.
Menurut Soemarso, (2009:307) upah adalah imbalan kepada buruh yang
melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik dan
biasanya jumlahnya ditetapkan secara harian, satuan atau borongan.
Menurut Mulyadi, (2008:33) Upah umumnya merupakan pembayaran atas
penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (Buruh).
c. Pengertian Insentif.
Insentif menurut mangku negara, (2009:89) adalah suatu bentuk motivasi
yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga
merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan
konstribusi terhadap organisasi.
Insentif menurut Hasibuan, (2008:117) adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
d. Jaminan Sosial.
Jaminan sosial menurut Sedarmayanti, (2014:270) mendefinisikan jaminan
sosial sebagai perlindungan yang diberikan masyarakat untuk masyarakat melalui
seperangkat kebijaksanaan publik terhadap tekanan ekonomi dan sosial yang
diakibatkan oleh hilangnya sebagian atau seluruh pendapatan akibat berbagai
resiko yang diakibatkan oleh sakit, kehamilan, persalinan, kecelakaan kerja,
kecacatan, pengangguran, pensiun, usia tua, kematian dini penghasilan utama
pendapatan, perawatan medis termasuk pemberian santunan kepada anggota
keluarga termasuk anak-anak.
Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara, (2005:09) bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorng karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Karyawan
Faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam
organisasi menurut Mangkunegara, (2005:16-17) adalah sebagai berikut :
1. Faktor individu.
Secara pisikologi individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani).
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka
individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik
ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
mengembangkan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

82
 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Nita Nur Fadillah)

2. Faktor Lingkungan Organisasi.

Faktor lingkungan organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai
prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian
jabatan yang jelas. Autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mathis & Jackson (2009:377) mengemukakan bahwa yang
meliputi indikator kinerja sebagai berikut :
1) Kualitas Pekerja (Quality of work).
Kualitas pekerja dan kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan.
a) Terampil dalam penyelesaian tugas.
2) Kuantitas Pekerja (Quantity of work).
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja dan penyelesaian tugas
tepat waktu untuk mencapai target.
a) Pekerjaan yang dihasilkan.
b) Pencapaian target.
3) Ketepatan Waktu (Timeliness).
Memberikan ide-ide untuk menunjang tercapainya suatu tujuan dan mampu
memanfaatkan waktu luang.
a) Melaksanakan pekerjaan secara tepat waktu
4) Komunikasi (Comunication).
Mampun berkomunikasi dengan baik dengan atasan/pimpinan dan sesama
rekan kerja.
a) Komunikasi dengan pimpinan.
b) Komunikasi dengan rekan kerja.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Mathis & Jakson, (2000:98) secara sederhana kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima pegawai untuk balas jasa kerja mereka.
Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai berikut:
: Tidak ada pengaruh kompensasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y)
pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.
: Ada pengaruh kompensasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada
Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.

Metode Penelitian
Jenis penelitian
Jenis penelitian dalam skripsi ini adalah jenis penelitian kuantitatif.
Sujarweni (2015:39) menjelaskan bahwa jenis penelitian kuantitatif adalah jenis
penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai

83
eJournal Admnistrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017 : 79 - 92

(diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain

dari kuantitatif (pengukuran).
Teknik pengumpulan data
Dalam rangka pengumpulan data seperti tersebut diatas, penyusunan
menggunakan teknik-teknik sebagai berikut :
1. Observasi adalah penulis pengumpulan data dengan terjun dan melihat
langsung ke lapangan terhadap objek yang diteliti yaitu pada Rumah Sakit
Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.
2. Document research (Penelitian Terhadap Sumber Data) yaitu penulis
melakukan penelitian terhadap sumber-sumber data atau catatan-catatan yang
ada relevansinya dengan penelitian yang dilakukan sehingga memperoleh data
sesuai dengan keperluan.
3. Kuisioner adalah penulis mengumpulkan data dengan menggunakan daftar
pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap pegawai Rumah Sakit Jiwa
Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.
4. Wawancara (Interview), yaitu Teknik pengumpulan data dengan mengajukan
pertanyaan langsung kepada pihak yang berhubungan dengan penelitian.
Alat Pengukur Data
Skala pengukuran merupakan kesempatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval dalam alat ukur. Skala yang
digunakan adalah skala Likert. Menurut Sugiyono (2010:123) Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Alat ukur ini bila digunakan dalam
pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Skala yang digunakan adalah
skala Likert 1 sampai 5.
Atau berdasarkan Skala Likert yang masing-masing katagori jawaban ini
memiliki intensitas yang sama dengan kategori urutan yang jelas mulai dari
sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak setuju.
Teknik Analisis Data
Uji Validitas
Menurut Iqbal (2002:80) Salah satu teknik pengujian validitas instrumen
adalah menggunakan Korelasi Bivariate Pearson (Product Moment Pearson),
yaitu dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total
item (penjumlahan dari skor item). Item-item pernyataan yang berkorelasi
signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan
dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap dan dinyatakan valid. Dan
dapat dicari dengan menggunakan program SPSS for window 22. Suatu item
pernyataan termasuk kedalam kriteria valid apabila nilai korelasinya lebih besar
atau sama dengan 0,30.
Uji Realibilitas
Salah satu teknik pengujian reabilitas yang sering digunakan adalah metode
alpha (Cronbachs). Metode alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk

84
 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Nita Nur Fadillah)

skala (misal 1-4, 1-5) atau skor rentangan (misal 0-20, 0-50) metode alpha juga
dapat digunakan pada skor dikotomi (0 dan 1). Suatu instrumen dapat dikatakan
reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment. Atau bisa
menggunakan batasan dengan kriteria suatu instrumen dikatakan reliabel jika
koefisien alpha hitung > 0,60 (Sudarmanto, 2005:89-99). Atau dengan kreteria
sebagai berikut (Hilton dan Brownlow, 2004:364) :
1) Jika alpha > 0,90 maka reabilitas sempurna;
2) Jika alpha antara 0,70 0,90 maka realibilitas tinggi;
3) Jika alpha antara 0,50 0,70 maka realibilitas moderat;
4) Jika alpha < 0,50 maka realibilitas rendah.
Metode Analisis Data
Untuk menganalisis data yang diperoleh dalam rangka pengujian hipotesis
penulis menggunakan statistik parametris. Statistik parametris digunakan untuk
menguji parameter populasi melalui statistik atau menguji populasi melalui data
sampel. Adapun teknik analisis yang dipakai adalah dengan menggunakan
analisis regresi linier sederhana (untuk mencari pengaruh antara variabel)
koefisien korelasi dan koefesien determinasi.
Analisis Regresi Linier Sederhana
Regresi linier melihat satu variabel dipandang sebagai variasinya
dipengaruhi (dependent) oleh variabel lainnya. Variabel yang mempengaruhi ini
disebut variabel bebas dan variabel yang dipengaruhi ini disebut variabel tidak
bebas dan variabel terikat. Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui
besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Adapun
rumus regresi linier sederhana yang digunakan adalah:
Sugiyono, (2010:370)
Y = a + bX
Keterangan :
Y = Variabel terkait
X = Variabel bebas
a = Harga Y ketika harga X = 0 (harga konstan)
b = Koefisien arah regresi
Koefisien Korelasi
Koefisien ini menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara
kompensasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) Nilai R berkisar antara 0 sampai 1,
semakin dekat berarti hubungannya semakin kuat, sebaliknya semakin mendekati
0 maka hubungannya semakin lemah. Menurut Sugiyono (2010:250) pedoman
untuk memberikan interpretasi sebagai berikut :
1) 0,00 0,199 = sangat rendah
2) 0,20 0,399 = rendah
3) 0,40 0,599 = sedang
4) 0,60 0,799 = kuat
5) 0,80 1,000 = sangat kuat

85
eJournal Admnistrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017 : 79 - 92

Analisis Koefisien Determinasi )

Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi maka dapat dihitung koefisien
determinasi yaitu untuk melihat persentase pengaruh variabel Kompensasi (X),
terhadap Kinerja Pegawai (Y). Adapun koefisien determinasi yang digunakan
adalah Hasan, (2005:63):

X 100%
Dimana :
Kd = Koefisien Determinasi
= Kuadrat dari koefisien korelasi
Nilai koefisien penentu berada antara 0 sampai 1 (0 < KD < 1), maka
kriteria koefisien determinasi :
a. Jika nilai KD (Koefisien Determinasi) mendekati = 0, berarti tidak ada
pengaruh antara variabel X (kompensasi) terhadap variabel Y (Kinerja
Pegawai.
b. Jika nilai KD (Koefisien Determinasi) mendekati = 1, berarti pengaruh kuat
antara variabel (kompensasi) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai).

Hasil Penelitian
Penyajian Tabel Variabel Penelitian
a. Kompensasi
Kompensasi Finansial
Nilai jawaban atau tanggapan yang diberikan responden berkaitan dengan
Kompensasi Finansial tiga indikator yaitu Gaji Pokok, Bonus, dan Jaminan Sosial
dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Kompensasi Finansial
Pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam.
Kriteria Kompensasi Finansial Frekuensi Presentase %

Sangat Tinggi 32 50.79

Tinggi 20 31.75
Cukup 11 17.46
Rendah 0 0.00
Sangat Rendah 0 0.00
63 100
Sumber : Data Olahan Hasil Kuesioner 2016
Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab
pada item pernyataan ini yaitu Sangat Tinggi sebanyak 32 responden atau
50.79%, Tinggi sebanyak 20 responden atau 31.75%, Cukup sebanyak 11
responden atau 17.46%, dan diikuti dengan tidak adanya responden yang

86
 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Nita Nur Fadillah)

menjawab Rendah dan Sangat Rendah. Dalam pernyataan ini responden lebih
banyak menyatakan Sangat Tinggi yaitu sebesar 32 responden atau 50.79%.
Kompensasi Non Finansial
Nilai atau tanggapan yang diberikan responden berkaitan dengan
Kompensasi Non Finansial tiga indikator yaitu Tugas yang menarik, Tantangan
pekerjaan, Pengakuan atas pekerjaan dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Kompensasi Non Finansial
Pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam.
Kriteria Kompensasi Non Finansial Frekuensi Presentase %
Sangat Tinggi 27 42.55
Tinggi 26 40.96
Cukup 10 16.49
Rendah 0 0.00
Sangat Rendah 0 0.00
63 100
Sumber : Data Olahan Hasil Kuesioner 2016
Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab pada
item pernyataan Sangat Tinggi sebanyak 27 responden atau 42.55%, diikuti
dengan yang menjawab Tinggi sebanyak 26 responden atau 40.96%, Cukup
sebanyak 10 responden atau 16.49%, diikuti dengan tidak adanya responden yang
menjawab Rendah dan Sangat Rendah. Dalam pernyataan ini responden lebih
banyak menyatakan Sangat Tinggi yaitu sebesar 27 responden atau 42.55%.
b. Kinerja Pegawai
Kualitas Pekerjaan
Nilai atau tanggapan yang diberikan responden yang berkaitan dengan Sub
variabel Kualitas pekerjaan dengan indikator Terampil Dalam Penyelesaian Tugas
yang dihasilkan oleh pegawai itu sendiri dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tanggapan responden terhadap item pernyataan
Terampil Dalam Penyelesaian Tugas
Kriteria Kualitas Pekerjaan Frekuensi Presentase %

Sangat Tinggi 31 49.21

Tinggi 21 33.33
Cukup 11 17.46
Rendah 0 0.00
Sangat Rendah 0 0.00
63 100
Sumber : Data Olahan Hasil Kuesioner 2016
Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab
pada item pernyataan Sangat Tinggi sebanyak 31 responden atau 49.21%, diikuti
dengan yang menjawab Tinggi sebanyak 21 responden atau 33.33%, Cukup

87
eJournal Admnistrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017 : 79 - 92

sebanyak 11 responden 17.46%, diikuti dengan tidak adanya responden yang

menjawab Rendah dan Sangat Rendah.
Kuantitas Pekerjaan
Nilai atau tanggapan yang diberikan responden yang berkaitan dengan
Kuantitas pekerjaan dua indikator yaitu Pekerjaan yang dihasilkan dan
Pencapaian target yang dihasilkan oleh pegawai itu sendiri dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
Kuantitas Pekerjaan
Pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam
Kriteria Kuantitas Pekerja Frekuensi Presentase %

Sangat Tinggi 24 37.60

Tinggi 27 43.20
Cukup 12 19.20
Rendah 0 0.00
Sangat Rendah 0 0.00
63 100
Sumber : Data Olahan Hasil Kuesioner 2016
Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab
pada item pernyataan Sangat Tinggi sebanyak 24 responden atau 37.60%, diikuti
dengan yang menjawab Tinggi sebanyak 27 responden atau 43.20%, Cukup
sebanyak 12 responden atau 19.20%, diikuti dengan tidak adanya responden yang
menjawab Rendah dan Sangat Rendah. Dari hasil pernyataan ini, dapat
disimpulkan responden lebih banyak menjawab Tinggi yaitu sebesar 27
responden atau 43.20%.
Ketepatan Waktu
Nilai atau tanggapan yang diberikan responden yang berkaitan dengan Sub
variabel Ketepatan waktu dan indikator Melaksanakan Pekerjaan Secara Tepat
Waktu oleh pegawai itu sendiri dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tanggapan responden terhadap item pernyataan
Melaksanakan Pekerjaan Secara Tepat Waktu
Kriteria Ketepatan Waktu Frekuensi Presentase %

Sangat Tinggi 23 36.51

Tinggi 28 44.44
Cukup 12 19.05
Rendah 0 0.00
Sangat Rendah 0 0.00
63 100
Sumber : Data Olahan Hasil Kuesioner 2016
Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab
pada item pernyataan Sangat Setuju sebanyak 23 responden atau 36.51%, diikuti

88
 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Nita Nur Fadillah)

dengan yang menjawab Tinggi sebanyak 28 responden atau 44.44%, Cukup

sebanyak 12 responden atau 19.05%, diikuti dengan tidak adanya responden yang
menjawab Rendah dan Sangat Rendah.
Komunikasi
Nilai atau tanggapan yang diberikan responden yang berkaitan dengan
Komunikasi dua indikator yaitu Komunikasi dengan pimpinan dan Komunikasi
dengan rekan kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tanggapan responden terhadap item pernyataan Komunikasi
Pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam

Kriteria Komunikasi Frekuensi Presentase %

Sangat Tinggi 24 37.60

Tinggi 29 46.40
Cukup 10 16.00
Rendah 0 0.00
Sangat Rendah 0 0.00
63 100
Sumber : Data Olahan Hasil Kuesioner 2016
Berdasarkan di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab
pada item pernyataan Sangat Tinggi sebanyak 24 responden atau 37.60%, diikuti
dengan yang menjawab Tinggi sebanyak 29 responden atau 46.40%, Cukup
sebanyak 10 responden atau 16.00%, diikuti dengan tidak adanya responden yang
menjawab Rendah dan Sangat Rendah. Dari hasil pernyataan ini, dapat
disimpulkan responden lebih banyak menjawab Tinggi yaitu sebesar 29
responden atau 46.40%.
karena dengan adanya komunikasi antara para staf pegawai dengan
pimpinan secara intensif akan mencapai hasil kerja yang lebih baik dan
dengan adanya komunikasi yang baik dengan rekan kerja pun akan
meningkatkan kinerja para staf pegawai di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada
Mahakam Kota Samarinda.
Pembahasan
Berdasarkan analisis data atau pengolahan data melalui progam SPSS versi
22 diperoleh regersi Y= 9,978 + 0,766 X + e yang mengambarkan pengaruh
variabel bebas terhadap variebel terikat. Dimana pemberian kompensasi yang
memuaskan pegawai di harapkan untuk dapat bekerja lebih giat lagi. Hal ini dapat
dilihat dari hasil analisis regresi linear sederhana. Dari persamaan regresi tersebut
dapat diketahui bahwa nilai dari kostanta (a) dimana nilai konstanta (a) ini
menunjukkan bahwa pada saat kompensasi (X) bernilai nol, maka kinerja pegawai
(Y) akan bernilai (+). Sedangkan nilai dari koefisien arah regresi (b)
menunjukkan bahwa ketika terjadi kenaikan sebesar satu satuan, maka kinerja
pegawai akan meningkat. Selain itu terlihat tanda positif (+) yang berarti adanya
pengaruh positif antara kompensasi terhadap kinerja pegawai.

89
eJournal Admnistrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017 : 79 - 92

Hasil tersebut mengandung arti bahwa jika nilai variabel bebas berupa
kompensasi ditingkatkan maka variebel terikat yaitu kinerja pegawai pada Rumah
Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam akan meningkat pula. Nilai positif koefisien
regresi masing-masing variabel diteliti memberi arti jika variabel kompensasi
ditambah sebesar satu-satuan maka akan memberi kontribusi terhadap
peningkatan kinerja pegawai.
Kemudian berdasarkan hasil perhitungan regresi sederhana diperoleh nilai
koefisien korelasi (R) sebesar 0,867, maka dapat disimpulkan bahwa terjadi
hubungan yang sangat tinggi antara kompensasi terhadap kinerja pegawai.
Kemudian hasil uji signifikan menunjukkan nilai sebesar 0,006 dari tingkat
signifikan sebesar 0,05. Dan nilai koefisien determinasi sebesar 75,2% yang
artinya variabel kompensasi memiliki pengaruh sebesar 75,2% terhadap variabel
kinerja pegawai di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda.
Hal ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan penulis yaitu H1 diterima dan H0
ditolak yang artinya bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi
terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota
Samarinda.
Hal ini dapat dilihat dari tanggapan responden dari pernyataan yang
diajukan penulis terhadap Sub variabel kompensasi finansial seperti pemberian
gaji pokok, bonus, dan jaminan sosial sebagian besar pegawai menjawab sangat
setuju sebesar 50,79%. Walaupun masih banyak pegawai yang bekerja secara
kontrak namun memiliki kinerja yang tinggi, dikarenakan pegawai kontrak
memiliki perjanjian kerja antara pemerintah dengan karyawan tersebut mengenai
kesepakatan waktu kerja gaji dan pengakuan atas pekerjaannya pun pegawai
pimpinan mengkombinasikan dengan gaji karena dengan begitu para pegawai
dapat meningkatkan prestasi kerja mereka.
Apabila pegawai tersebut tidak memiliki kinerja yang baik, Maka
pemerintah tidak mau melanjutkan kontrak kerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa
pegawai memiliki motivasi yang tinggi untuk tetap bekerja sebagai pegawai negri
sipil di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam.
Dari keseluruhan kompensasi yang diberikan pegawai sangat penting untuk
meningkatkan kinerja para pegawai tersebut dalam mencapai tujuan visi dan misi
Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam. Dan apabila kompensasi lebih
ditingkatkan lagi maka kinerja pegawai pun akan meningkat hasil penelitian ini
sejalan dengan teori dari Menurut Mathis & Jakson, (2000:98) secara sederhana
kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai untuk balas jasa kerja
mereka. Dan kompensasi yang mereka terima sesuai dengan pengorbanan yang
telah diberikan kepada Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota
Samarinda. Dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi karyawan untuk
pengembangan karir mereka. Hal ini dapat diartikan bahwa kompensasi sangatlah
penting untuk meningkatkan kinerja para pegawai.

90
 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Nita Nur Fadillah)

Penutup
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan
antara kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Jiwa Atma
Husada Mahakam Kota Samarinda. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis regresi
linear sederhana. Dalam kategori ini memiliki hubungan yang tinggi antara
kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Atma Husada Mahakam
Kota Samarinda.
Dari hasil pengujian yang telah dilakukan oleh peneliti melalui pengujian
nilai koefisien determinasi ternyata variabel kompensasi memiliki pengaruh
terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota
Samarinda, dan sisanya ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain
yang tidak disertakan di dalam penelitian. Dengan demikian H1 diterima dan H0
ditolak.
Manajemen Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam seharusnya
memberikan perhatian kepada pegawai dengan memberikan gaji pokok dan bonus
secara tepat waktu sehingga para pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih
baik.
Manajemen Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam sebaiknya
melakukan evaluasi secara berkala pada karyawan mengenai kepuasan pemberian
kompensasi agara tercapainya tujuan dari visi dan misi Rumah Sakit Jiwa Atma
Husada Mahakam Kota Samarinda.
Bagi peneliti selanjutnya, dapat menambah variabel lain dan tidak hanya
terbatas pada dua variabel saja, sebab terdapat kemungkinan variabel-variabel lain
lebih signifikan pengaruhnya terhadap kinerja.

Daftar Pustaka
Sumber Buku :
Alfajar, Siti dan Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai
Dasar Meraih Keunggulan bersaing. Yogyakarta : Penerbit Sekolah Tinggi
Ilmu Manajemen
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: PT. Rineka Cipta
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga
Cahyani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : PT. Indeks
Hasibuan, S. P. Malayu. 2003. Organisasi & Motivasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Hasibuan, S. P. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.
Bumi Aksara
Mardi. 2011. Sistem Informasi Akuntansi. Bogor : Ghalia
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2005. Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : Remaja Rosdakarya

91
eJournal Admnistrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 1, 2017 : 79 - 92

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Bandung : PT. Revika Aditama
Muliyadi. 2008. Sistem Akuntasi Edisi Keempat. Jakarta : Penerbit Salemba
Empat
Mathis, dan John H. Jackson. 2011. Human Resources Management Buku 2. Edisi
Pertama. Jakarta : Salemba Empat
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada
Santoso, Singgih. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta : PT.
Elex Komputindo
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :
CV. Mandar Maju
Sedarmayanti. 2001. Dasar Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen
Perkantoran. Bandung : CV. Mandar Maju
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama.
Yogyakarta : Graha Ilmu
Suwanto, dan Priansa Juni Donni. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta
S. R. Soemarso. 2009. Akuntansi Suatu Pengantar. Edisi Kelima. Jakarta :
Penerbit Salemba Empat
Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta
Sudarmanto, R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linier Berganda dengan SPSS.
Edisi Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu
Tohardi, Achmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan 1. Bandung : Mandar Maju
Sumber Internet :
Anoname. 2011. Mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
(http://www.070055495.com/20011/10/bab-ii-kajian-pustaka-2.html.
diakses pada 18 Januari 2016)
Charlotte, Brownlow. 2005. Uji reliabilitas.
(http://www.setabasriol..com/2012/04/uji-validitas-dan-reliabilitas-item.html.
diakses pada 10 Februari 2016)
Hardiansyah, 2011. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Non Material Terhadap
Kinerja Pegawai Bagian Pemerintahan Kantor Sekretariat Daerah
Kabupaten Berau.
(http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/2266/
Hardiansyah%20Kurniadi.pdf?sequence=1. diakses pada 10 Februari 2016)
Ratna Suryani, 2011. Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Liebra Permana. Skripsi.
Universitas Pasundan. (http://digilib.unpas.ac.id/download.php?id=2784.
diakses 19 Maret 2016)

92