KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat
limpahan rahmat dan karuniaNya sehingga Kami dapat meyelesaikan makalah ini
tepat pada waktunya. Adapun makalah ini Kami buat sebagai salah satu
penugasan dari Pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan.
Makalah ini dibuat berdasarkan hasil kerja kelompok dan disusun dengan
sedemikian rupa agar pembaca dapat mengetahui tentang Pengembangan
Kepemimpinan Sumber Daya Manusia Kesehatan.
Dalam penyusunan makalah ini Kami menghadapi banyak kendala,
namun semua itu dapat diatasi dengan baik karena mendapat dukungan dan
bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, kami mengucapkan terimakasih
kepada semua pihak yang membantu dalam penyusunan makalah ini.
Kami juga menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna baik
dari bentuk penyusunan maupun materinya, untuk itu penulis mengharapkan kritik
dan saran yang membangun agar makalah ini dapat bermanfaat dan berguna untuk
meningkatkan pengetahuan berbagai pihak.

Jakarta, November 2016

Penulis
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... 1

KATA PENGANTAR .... 2

DAFTAR ISI. 3

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang. 4
Tujuan.. 5
Rumusan Masalah 5

BAB II PEMBAHASAN

Pengertian Kepemimpinan
6
Peran dan Fungsi
Kepemimpinan..
9
Teori
Kepemimpinan
. 12
Gaya
Kepemimpinan
15
Masalah dalam
Kepemimpinan
20

BAB III PENUTUP

Kesimpulan

.. 23

DAFTAR PUSTAKA

.. 24
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia adalah makhluk sosial yang tidak dapat hidup sendiri.

Dalam hidup, manusia selalu berinteraksi dengan sesama serta lingkungan.
Sebagai makhluk Tuhan yang paling tinggi dibandingkan mahluk yang
lainnya, manusia dianugerahi kemampuan untuk berfikir, kemampuan
untuk memilah mana yang baik dan mana yang buruk. Dengan kelebihan
itulah manusia seharusnya mampu mengelola lingkungan dengan baik.

Tidak hanya lingkungan yang perlu dikelola dengan baik,

kehidupan sosial manusia pun perlu dikelola dengan baik. Untuk itulah
dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan berjiwa pemimpin.
Dalam organisasi apapun bentuknya diperlukan adanya kepemimpinan,
dengan kata lain organisasi mampu menjalankan aktivitasnya karena
adanya proses kepemimpinan yang digerakan oleh pemimpin organisasi
tersebut. Khususnya dalam penanggulangan masalah yang relatif pelik
dan sulit. Disinilah dituntut kearifan seseorang pemimpin dalam
mengambil keputusan agar masalah dapat terselesaikan dengan baik.
Organisasi berhasil dalam mencapai tujuan serta mampu memenuhi
tanggug jawab sosialnya sangat tergantung pada pimpinan. Jadi, seorang
pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang
pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu
mengarahkan bawahannya kearah pencapaian tujuan organisasi.

Perubahan keadaan sistem ekonomi dan politik yang terjadi saat ini
telah membawa perubahan pada sistem kesehatan. Kondisi ini memberikan
peran yang sangat vital bagi Dinas Kesehatan baik terkait dengan
pengelolaan program ataupun pengelolaan sumber daya, di antaranya
 pengembangan kepemimpinan SDM kesehatan. Sebagai institusi
kesehatan yang strategis, Dinas Kesehatan harus mengelola dan
mengembangkan kegiatannya sesuai dengan visi dan misi yang telah
ditetapkan. Untuk mengoptimalkan terlaksananya fungsi pengembangan
SDM kesehatan, pemimpin mempunyai program kesehatan yang harus
dikembangkan. Kemampuan dan kompetensi SDM akan menentukan
tercapainya tujuan normatif pembangunan kesehatan, yaitu: (1) quality, (2)
accessability, (3) equity, (4) sustainability, dan (5) cost-effective. Kelima
tujuan normatif ini yang seharusnya merupakan acuan dasar
pengembangan dan pembinaan SDM kesehatan. Walaupun demikian tidak
Pengembangan kepemimpinan SDM kesehatan juga harus memperhatikan
tantangan dan kendala pembangunan kesehatan baik yang datang dari luar
organisasi ataupun perubahan di dalam organisasi kesehatan.

1.2 Tujuan
Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah :
1. Untuk mengetahui segala hal dan penjelasan yang dibahas
mengenai pengembangan kepemimpinan SDM kesehatan.
2. Untuk memenuhi tugas kuliah Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kesehatan

1.3 Rumusan Masalah

Melihat dari latar belakang masalah serta memahami tujuannya
maka penulis dapat membahas dari:
1. Menjelaskan Pengertian Kepemimpinan ?
2. Menjelaskan Peran dan Fungsi Kepemimpinan ?
3. Menjelaskan Teori Kepemimpinan?
4. Menjelaskan Gaya Kepemimpinan?
5. Menjelaskan Masalah dalam Kepemimpinan?
 BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pemimpin

Seorang pemimpin bukanlah orang yang tidak mempunyai

keahlian dalam mengatur anggotanya. Seorang pemimpin pasti memiliki
suatu keahlian khusus sehingga ia dipercayakan menjadi seseorang
pemimpin. Beberapa ahli berpendapat tentang pimpinan, beberapa
diantaranya :
H Malayu S.P Hasibuan
Seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan
bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam
mencapai tujuan.
Maccoby
Seseorang yang mampu menumbuhkan dan mengembangkan segala
yang terbaik dalam diri para bawahannya. Pemimpin yang baik untuk
masa kini adalah orang yang religius dalam artian menerima
kepercayaan etnis dan moral dari berbagai agama secara kumulatif,
kendatipun ia sendiri mungkin menolak ketentuan gaib dan ide
ketuhanan yang berlainan.
Lao Tzu
Pemimpin yang baik adalah seorang yang membantu mengembangan
orang lain, sehingga akhirnya mereka tidak lagi memerlukan
pemimpinannya.
Davis dan Filley
Pemimpin adalah seseorang yang mendidikan suatu posisi manajemen
atau sesorang yang melakukan suatu pekerjaan memimpin.
 Pancasila
Pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong,
menuntun dan membimbing asuhannya. Dengan kata lain, beberapa
asas utama dari kepemimpinan Pancasila adalah :
1. Ing-Ngarsa Sung Tuladha
Pemimpin harus mampu dengan sifat dan perbuatannya
menjadikan dirinya pola anutan dan ikutan bagi orang orang yang
dipimpinnya.
2. Ing-Madya Mangun Karsa
Pemimpin harus mampu membangkitkan semangat dan berkreasi
pada orang-orang yang dibimbingnya.
3. Tut Wuri Handayani
Pemimpin harus mampu mendorong orang- orang yang diasuhnya
berani berjalan di depan dan sanggup bertanggung jawab.

Dari banyaknya definisi mengenai pemimpin dapat disimpulkan

bahwa pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki
sifat, sikap dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain.
Yang diperlukan dan harus dimiliki oleh seorang pemimpin menurut
Suarti dan Bahtiar (2007), yaitu:
1. Pemimpin memiliki kepemimpinan karismatik dan tidak dapat diukur
kuantitasnya.
2. Memiliki kecerdasan, kepandaian, dan mempunyai pengetahuan kerja.
3. Sejak kecil terlihat adanya bakat sebagai pemimpin.
4. Memiliki sifat adil, cerdas, baik, realistis, dan lain-lain.
5. Memiliki keyakinan
6. Selalu tertarik untuk menyelesaikan pekerjaan.
7. Mengetahui tugasnya.
8. Pandai mengawasi dan menganalisa.
9. Kesanggupan mendelegasikan wewenang.
10. Menetapkan standar yang cukup tinggi.
11. Prestasi tunggu.
12. Dapat menerapkan dan meraih tujuan/ambisi/sasaran.
13. Mengakui kelemahan dan kekuatan diri sendiri dan orang lain.
14. Dapat menemukan dan menggunakan sumber daya secara tepat.
15. Dapat mengukur tingkat keberhasilan atau kegagalan.
16. Belajar dari pengalaman langsung.
17. Memahami pengunaan kekuasaan.

Selain memiliki keahlian seperti yang telah disebutkan di atas,

seseorang pemimpin harus memiliki sifat-sifat berikut:
a. Keinginan untuk menerima tanggung jawab
Banyak para pemimpin yang hanya bertitle pemimpin, tapi tidak
berani untuk bertanggung jawab dan melaksanakan. Seperti para
pemimpin di pemerintahan yang masih ada keengganan untuk
melaksanakan tanggung jawab meski ia mampu menerima tanggung
jawab.

b. Kemampuan untuk perceptive insight atau persepsi introspektif

Seseorang pemimpin yang baik harus mampu menilai dirinya sendiri,
memperbaiki kesalahannya dan mau menerima saran dari bawahannya
mengenai sikapnya dalam memimpin.
c. Kemampuan untuk menentukan prioritas
Seseorang pemimpin yang baik harus mampu menentukan prioritas
yang bermanfaat bagi orang banyak, tidak memprioritaskan
kepentingan pribadi saja.

d. Kemampuan untuk berkomunikasi

Sering sekali antara pimpinan dan bawahan terjadi kesalah pahaman
akibat pemimpin tidak mampu menyampaikan wewenangnya secara
jelas agar dipahami oleh bawahannya. Pemimpin yang efektif ialah
pemimpin yang mengadakan komunikasi yang efektif.
 2.2 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi atau

memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama.
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Definisi
Kepemimpinan menurut para ahli, antara lain :

Charles W. Marrifield
Kepemimpinan adalah menyangkut bagaimana memutilasi,
memobilisasikan, mengarahkan dan mengoordinasikan motif-motif
dan kesetiaan orang - orang yang terlibat dalam usaha bersama secara
sukarela. (Leadership is somehow closely realeted to stimulating,
mobilizing, directing and coordinating the motivies anda loyaltie to
eyeged in voluntary enterprise).
M Stogdill
Dalam bukunya Miftah Thoha (2007:260) berpendapat bahwa dalam
kepemimpinan terdapat unsur kekuasaan yang merupakan sarana
pemimpin untuk mempengaruhi perilaku para pengikutnya.
Robert Dubin
Dalam bukunya Miftah Thoha (2007:259) berpendapat bahwa
kepemimpinan dapat diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan
pembuatan keputusan.
Wirawan (2002:98)
Kepemimpinan merupakan interaksi sosial antara pemimpin dan
pengikut dalam interaksi sosial kedua belah pihak dapat saling
memberikan kebebasan untuk menggunakan kekuasaannya untuk
mencapai tujuan sistem sosial dan tujuan pribadi masing-masing.
Northouse, P.G. (2003:3)
Kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi
kelompok untuk mencapai tujuan umum.
 Dubrin, A.J. (2001:3)
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan
memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi.
George R. Terry
Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang untuk bekerja
lebih sukarela, guna mencapai tujuan bersama. (Leadership is the
activity of influencing people to strive willingly for mutual objectives).
Dr. Sarwono Prawiroharjo
Kepemimpinan adalah tingkah laku untuk mempengaruhi orang lain
agar mereka memberikan kerjasama dalam mencapai suatu tujuan yang
menurut pertimbangan mereka adalah perlu dan bermanfaat.
Field manual (22-100)
Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi dan mengerakkan
orang orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan
kepercayaan, respek,dan kerja sama secara royal untuk menyelesaikan
tugas.

Dari batasan tersebut, dapat diketahui bahwa kepemimpinan atau

memimpin adalah usaha untuk menggerakkan orang lain ataupun bawahan
yang dipimpin, supaya mereka dapat bekerjasama menuju tujuan yang
diinginkan dan yang dianggap penting bagi mereka. Terdapat pula tiga hal
yang perlu diperhatikan dalam kepemimpinan, antara lain :
1. Seorang pemimpin harus dapat mendistribusikan kekuasaanya kepada
orang-orang kepercayaanya dengan mengangkat orang-orang yang
tepat untuk menjadi kepala kepala bagian dalam perusahaan.
2. Seorang pemimpin harus bisa memimpin bawahannya agar aktivitas
perusahaan berjalan lanca
3. Seorang pemimpin harus dapat menjadi contoh/teladan bagi
bawahannya sehingga semua pekerjaan dapat pelaksanaan sesuai
dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan.
 o Peran dan Fungsi Kepemimpinan
4. Fungsi Perencanaan

Seorang pemimpin perlu membuat perencanaan yang menyeluruh bagi organisasi

dan bagi diri sendiri selaku penanggung jawab tercapainya tujuan organisasi.

Manfaat manfaat tersebut antara lain:

1. Perencanaan merupakan hasil pemikiran dan analisa situasi dalam

pekerjaanuntuk memutuskan apa yang akan dilakukan
2. Perencanaan berarti pemikiran jauh ke depan disertai keputusan
keputusan yang berdasarkan atas fakta fakta yang diketahui
3. Perencanaan berarti proyeksi atau penempatan diri ke situasi pekerjaan
yang akan dilakukan dan tujuan atau target yang akan dicapai.

Perencanaan meliputi dua hal, yaitu:

1. Perencanaan tidak tertulis yang akan digunakan dalam jangka pendek,

pada keadaan darurat, dan kegiatan yang bersifat terus menerus.
2. Perencanaan tertulis yang akan digunakan untuk menentukan kegiatan
kegiatan yang akan dilakukan atas dasar jangka panjang dan penentukan
prosedur prosedur yang diperlukan.

Setiap rencana yang baik akan berisi:

1. Maksud dan tujuan yang tetap dan dapat dipahami

2. Penggunaan sumber sumber enam M secara tepat
3. Cara dan prosedur untuk mencapai tujuan tersebut

2. Fungsi memandang ke depan

Seorang pemimpin yang senantiasa memandang ke depan berarti akan mampu

mendorong apa yang akan terjadi serta selalu waspada terhadap kemungkinan. Hal
ini memberikan jaminan bahwa jalannya proses pekerjaan ke arah yang dituju
akan dapat berlangusng terus menerus tanpa mengalami hambatan dan
penyimpangan yang merugikan. Oleh sebab seorang pemimpin harus peka
terhadap perkembangan situasi baik di dalam maupun diluar organisasi sehingga
mampu mendeteksi hambatan-hambatan yang muncul, baik yang kecil maupun
yang besar.

3. Fungsi pengembangan loyalitas

Pengembangan kesetiaan ini tidak saja diantara pengikut, tetapi juga unutk para
pemimpin tingkat rendah dan menengah dalam organisai. Untuk mencapai
kesetiaan ini, seseorang pemimpin sendiri harus memberi teladan baik dalam
pemikiran, kata-kata, maupun tingkah laku sehari hari yang menunjukkan
kepada anak buahnya pemimpin sendiri tidak pernah mengingkari dan
menyeleweng dari loyalitas segala sesuatu tidak akan dapat berjalan sebagaimana
mestinya.

4. Fungsi Pengawasan

Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin untuk senantiasa meneliti

kemampuan pelaksanaan rencana. Dengan adanya pengawasan maka hambatan
hambatan dapat segera diketemukan, untuk dipecahkan sehingga semua kegiatan
kembali berlangsung menurut rel yang elah ditetapkan dalam rencana.

5. Fungsi mengambil keputusan

Pengambilan keputusan merupakan fungsi kepemimpinan yang tidak mudah

dilakukan. Oleh sebab itu banyak pemimpin yang menunda untuk melakukan
pengambilan keputusan. Bahkan ada pemimpin yang kurang berani mengambil
keputusan. Metode pengambilan keputusan dapat dilakukan secara individu,
kelompok tim atau panitia, dewan, komisi, referendum, mengajukan usul tertulis
dan lain sebagainya.

6. Fungsi memberi motivasi

Seorang pemimpin perlu selalu bersikap penuh perhatian terhadap anak buahnya.
Pemimpin harus dapat memberi semangat, membesarkan hati, mempengaruhi
anak buahnya agar rajinbekerja dan menunjukkan prestasi yang baik terhadap
organisasi yang dipimpinnya. Pemberian anugerah yang berupa ganjaran, hadiah,
piujian atau ucapan terima kasih sangat diperlukan oleh anak buah sebab mereka
merasa bahwa hasil jerih payahnya diperhatikan dan dihargai oleh pemimpinnya.

Di lain pihak, seorang pemimpin harus berani dan mampu mengambil tindakan
terhadap anak buahnya yang menyeleweng, yang malas dan yang telah berbuat
salah sehingga merugikan organisasi, dengan jalan memberi celaan, teguran, dan
hukuman yang setimpal dengan kesalahannya. Untuk melaksanakan fungsi fungsi
ini sebaik- baiknya, seorang pemimpin perlu menyelenggarakan daftar kecakapan
dan kelakuan baik bagi semua pegawai sehingga tercatat semua hadiah maupun
hukuman yang telah diberikan kepada mereka.

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan agar kepemimpinan dapat berperan
dengan baik, antara lain:

1. Yang menjadi dasar utama dalam efektivitas kepemimpinan bukan

pengangkatan atau penunjukannya, melainkan penerimaan orang lain
terhadap kepemimpinan yang bersangkutan.
 2. Efektivitas kepemimpinan tercermin dari kemampuannya untuk tumbuh
dan berkembang.
3. Efektivitas kepemimpinan menuntut kemahiran untuk membaca situasi.
4. Perilaku seseorang tidak terbentuk begitu saja, melainkan melalui
pertumbuhan dan perkembangan.
5. Kehidupan organisasi yang dinamis dan serasi dapat tercipta bila setiap
anggota mau menyesuaikan cara berfikir dan bertindaknya untuk
mencapai tujuan organisasi.

Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin :

1. Pemimpin bekerja dengan orang lain

Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu
dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalam organisasi sebaik
orang diluar organisasi.

2. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan

(akontabilitas).

Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan tugas,

mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin
bertanggung jawab untuk kesuksesan stafnya tanpa kegagalan.

3. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas

Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin harus dapat menyusun

tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin
harus dapat mendelegasikan tugas-tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin
harus dapat mengatur waktu secara efektif,dan menyelesaikan masalah secara
efektif.

4. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual

Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual.
Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat
menguraikan seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas dan kaitannya dengan
pekerjaan lain.

5. Pemimpin adalah seorang mediator

Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu, pemimpin
harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).

6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat

Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. Sebagai
seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau
organisasinya.

7. Pemimpin membuat keputusan yang sulit

Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.

Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah:

1. Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai

pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor
konsultasi.
2. Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan juru
bicara.
3. Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan
gangguan, sumber alokasi, dan negosiator

Teori Kepemimpinan

Memahami teori-teori kepemimpinan sangat besar artinya untuk mengkaji sejauh

mana kepemimpinan dalam suatu organisasi telah dapat dilaksanakan secara
efektif serta menunjang kepada produktifitas organisasi secara keseluruhan.
Dalam makalah ini akan dibahas tentang teori kepemimpinan. Seorang pemimpin
harus mengerti tentang teori kepemimpinan agar nantinya mempunyai referensi
dalam menjalankan sebuah organisasi. Beberapa teori tentang kepemimpinan
antara lain :

1. Teori Kepemimpinan Sifat ( Trait Theory )

Analisis ilmiah tentang kepemimpinan berangkat dari pemusatan perhatian

pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan
Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan diciptakan
yang kemudian teori ini dikenal dengan The Greatma Theory. Dalam
perkembanganya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir
psikologi yang berpandangan bahwa sifat sifat kepemimpinan tidak seluruhnya
dilahirkan akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman.
Sifat sifat itu antara lain : sifat fisik, mental, dan kepribadian.

Keith Devis merumuskan 4 sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan

kepemimpinan organisasi, antara lain :

1. Kecerdasan
Berdasarkan hasil penelitian, pemimpin yang mempunyai kecerdasan yang tinggi
di atas kecerdasan rata rata dari pengikutnya akan mempunyai kesempatan
berhasil yang lebih tinggi pula. Karena pemimpin pada umumnya memiliki
tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pengikutnya.

1. Kedewasaan dan Keluasan Hubungan Sosial

Umumnya di dalam melakukan interaksi sosial dengan lingkungan internal

maupun eksternal, seorang pemimpin yang berhasil mempunyai emosi yang
matang dan stabil. Hal ini membuat pemimpin tidak mudah panik dan goyah
dalam mempertahankan pendirian yang diyakini kebenarannya.

1. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi

Seorang pemimpin yang berhasil umumnya memiliki motivasi diri yang tinggi
serta dorongan untuk berprestasi. Dorongan yang kuat ini kemudian tercermin
pada kinerja yang optimal, efektif dan efisien.

1. Sikap Hubungan Kemanusiaan

Adanya pengakuan terhadap harga diri dan kehormatan sehingga para

pengikutnya mampu berpihak kepadanya.

2. Teori Kepemimpinan Perilaku dan Situasi

Berdasarkan penelitian, perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori ini

memiliki kecenderungan kearah 2 hal:

1. Pertama yang disebut dengan Konsiderasi yaitu kecendrungan seorang

pemimpin yang menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan.
Contoh gejala yang ada dalam hal ini seperti : membela bawahan,
memberi masukan kepada bawahan dan bersedia berkonsultasi dengan
bawahan.
2. Kedua disebut Struktur Inisiasi yaitu Kecendrungan seorang pemimpin
yangmemberikan batasan kepada bawahan. Contoh yang dapat dilihat ,
bawahan mendapat instruksi dalam pelaksanaan tugas, kapan, bagaimana
pekerjaan dilakukan, dan hasil yang akan dicapai.

Jadi, berdasarkan teori ini, seorang pemimpin yang baik adalah bagaimana
seorang pemimpin yang memiliki perhatian yang tinggi kepada bawahan dan
terhadap hasil yang tinggi pula.

3. Teori Kewibawaan Pemimpin

Kewibawaan merupakan faktor penting dalam kehidupan kepemimpinan, sebab

dengan faktor itu seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi perilaku orang
lain baik secara perorangan maupun kelompok sehingga orang tersebut bersedia
untuk melakukan apa yang dikehendaki oleh pemimpin.

4. Teori Kepemimpinan Situasi

Seorang pemimpin harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik dan harus
bersifat fleksibel, sesuai dengan perkembangan dan tingkat kedewasaan bawahan.

5. Teori Kelompok

Agar tujuan kelompok (organisasi) dapat tercapai, harus ada pertukaran yang
positif antara pemimpin dengan pengikutnya.

Dari adanya berbagai teori kepemimpinan di atas, dapat diketahui bahwa teori
kepemimpinan tertentu akan sangat mempengaruhi gaya kepemimpinan
(Leadership Style), yakni pemimpin yang menjalankan fungsi kepemimpinannya
dengan segenap filsafat, keterampilan dan sikapnya.

Model (Gaya) Kepemimpinan

Dalam setiap realitasnya bahwa pemimpin dalam melaksanakan proses

kepemimpinannya terjadi adanya suatu permbedaan antara pemimpin yang satu
dengan yang lainnya, hal ini sebagaimana menurut G. R. Terry yang dikutip
Maman Ukas, bahwa pendapatnya membagi gaya-gaya kepemimpinan menjadi 6,
yaitu :

1. Gaya Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership). Dalam system

kepemimpinan ini, segala sesuatu tindakan itu dilakukan dengan
mengadakan kontak pribadi. Petunjuk itu dilakukan secara lisan atau
langsung dilakukan secara pribadi oleh pemimpin yang bersangkutan.
2. Gaya Kepemimpinan Non Pribadi (Non Personal Leadership). Segala
sesuatu kebijaksanaan yang dilaksanakan melalui bawahan-bawahan atau
media non pribadi baik rencana atau perintah juga pengawasan.
3. Gaya Kepemimpinan Otoriter (Autoritotian Leadership). Pemimpin
otoriter biasanya bekerja keras, sungguh-sungguh, teliti dan tertib. Ia
bekerja menurut peraturan- peraturan yang berlaku secara ketat dan
instruksi-instruksinya harus ditaati.
4. Gaya Kepemimpinan Demokratis (Democratis Leadership). Pemimpin
yang demokratis menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompoknya
dan bersama-sama dengan kelompoknya berusaha bertanggung jawab
tentang terlaksananya tujuan bersama. Agar setiap anggota turut
bertanggung jawab, maka seluruh anggota ikut serta dalam segala
kegiatan, perencanaan, penyelenggaraan, pengawasan, dan penilaian.
 Setiap anggota dianggap sebagai potensi yang berharga dalam usahan
pencapaian tujuan.
5. Gaya Kepemimpinan Paternalistis (Paternalistis Leadership).
Kepemimpinan ini dicirikan oleh suatu pengaruh yang bersifat kebapakan
dalam hubungan pemimpin dan kelompok. Tujuannya adalah untuk
melindungi dan untuk memberikan arah seperti halnya seorang bapak
kepada anaknya.
6. Gaya Kepemimpinan Menurut Bakat (Indogenious Leadership). Biasanya
timbul dari kelompok orang-orang yang informal di mana mungkin
mereka berlatih dengan adanya system kompetisi, sehingga bisa
menimbulkan klik-klik dari kelompok yang bersangkutan dan biasanya
akan muncul pemimpin yang mempunyai kelemahan di antara yang ada
dalam kelempok tersebut menurut bidang keahliannya di mana ia ikur
berkecimpung.

Selanjutnya menurut Kurt Lewin yang dikutif oleh Maman Ukas mengemukakan
gaya-gaya kepemimpinan menjadi tiga bagian, yaitu:

Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian

Disebut juga gaya kepemimpinan authoritarian. Dalam kepemimpinan ini,

pemimpin bertindak sebagai diktator terhadap anggota kelompoknya. Baginya
memimpin adalah menggerakkan dan memaksa kelompok. Batasan kekuasaan
dari pemimpin otoriter hanya dibatasi oleh undang-undang. Bawahan hanya
bersifat sebagai pembantu, kewajiban bawahan hanyalah mengikuti dan
menjalankan perintah dan tidak boleh membantah atau mengajukan saran. Mereka
harus patuh dan setia kepada pemimpin secara mutlak.

Kelebihan:

1. Keputusan dapat diambil secara cepat

2. Mudah dilakukan pengawasan

Kelemahan:

1. Pemimpin yang otoriter tidak menghendaki rapat atau musyawarah.

2. Setiap perbedaan diantara anggota kelompoknya diartikan sebagai
kelicikan, pembangkangan, atau pelanggaran disiplin terhadap perintah
atau instruksi yang telah diberikan.
3. Inisiatif dan daya pikir anggota sangat dibatasi, sehingga tidak diberikan
kesempatan untuk mengeluarkan pendapatnya.
4. Pengawasan bagi pemimpin yang otoriter hanyalah berarti mengontrol,
apakah segala perintah yang telah diberikan ditaati atau dijalankan dengan
baik oleh anggotanya.
5. Mereka melaksanakan inspeksi, mencari kesalahan dan meneliti orang-
orang yang dianggap tidak taat kepada pemimpin, kemudian orang-orang
 tersebut diancam dengan hukuman, dipecat, dsb. Sebaliknya, orang-orang
yang berlaku taat dan menyenangkan pribadinya, dijadikan anak emas dan
bahkan diberi penghargaan.
6. Kekuasaan berlebih ini dapat menimbulkan sikap menyerah tanpa kritik
dan kecenderungan untuk mengabaikan perintah dan tugas jika tidak ada
pengawasan langsung.
7. Dominasi yang berlebihan mudah menghidupkan oposisi atau
menimbulkan sifat apatis.

2. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire

Dalam gaya kepemimpinan ini sebenarnya pemimpin tidak memberikan

kepemimpinannya, dia membiarkan bawahannya berbuat sekehendaknya.
Pemimpin akan menggunakan sedikit kekuasaannya untuk melakukan tugas
mereka.Dengan demikian sebagian besar keputusan diambil oleh anak
buahnya.Pemimpin semacam ini sangat tergantung pada bawahannya dalam
membuat tujuan itu.Mereka menganggap peran mereka sebagai pembantu usaha
anak buahnya dengan cara memberikan informasi dan menciptakan lingkungan
yang baik.

Kelebihan:

1. Keputusan berdasarkan keputusan anggota

2. Tidak ada dominasi dari pemimpin

Kekurangan:

1. Pemimpin sama sekali tidak memberikan control dan koreksi terhadap

pekerjaan bawahannya.
2. Pembagian tugas dan kerja sama diserahkan sepenuhnya kepada
bawahannya tanpa petunjuk atau saran-saran dari pemimpin. Dengan
demikian mudah terjadi kekacauan dan bentrokan.
3. Tingkat keberhasilan anggota dan kelompok semata-mata disebabkan
karena kesadaran dan dedikasi beberapa anggota kelompok, dan bukan
karena pengaruh dari pemimpin.
4. Struktur organisasinya tidak jelas atau kabur, segala kegiatan dilakukan
tanpa rencana dan tanpa pengawasan dari pimpinan.

3. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic

Pemimpin ikut berbaur di tengah anggota kelompoknya. Hubungan pemimpin

dengan anggota bukan sebagai majikan dengan bawahan, tetapi lebih seperti
kakak dengan saudara-saudaranya. Dalam tindakan dan usaha-usahanya ia selalu
berpangkal kepada kepentingan dan kebutuhan kelompoknya, dan
mempertimbangkan kesanggupan dan kemampuan kelompoknya.

Kelebihan:

1. Dalam melaksanalan tugasnya, ia mau menerima dan bahkan

mengharapkan pendapat dan saran dari kelompoknya.
2. Ia mempunyai kepercayaan pula pada anggotanya bahwa mereka
mempunyai kesanggupan bekerja dengan baik dan bertanggung jawab.
3. Ia selalu berusaha membangun semangat anggota kelompok dalam
menjalankan dan mengembangkan daya kerjanya dengan cara memupuk
rasa kekeluargaan dan persatuan. Di samping itu, ia juga memberi
kesempatan kepada anggota kelompoknya agar mempunyai kecakapan
memimpin dengan jalan mendelegasikan sebagian kekuasaan dan
tanggung jawabnya.

Kekurangan:

1. Proses pengambilan keputusan akan memakan waktu yang lebih banyak.

2. Sulitnya pencapaian kesepakatan.

Masalah dalam Kepemimpinan

Dalam memimpin seringkali juga dijumpai masalah-masalah yang terjadi. Bisanya

masalah itu timbul akibat dari:

1. Kurangnya Koordinasi
2. Koordinasi dalam Program kerja

Seringkali dalam sebuah organisasi yang sudah mapan sekali pun, atau dapat
dikatakan ketika dalam organisasi terdapat sebuah program kerja yang sangat
bagus sekali pun, jika tidak ada koordinasi maka sering kali menyebabkan
kesalahpahaman, yang tentunya dapat menyebabkan kacaunya terlaksanya sebuah
program.

Kekacauan tersebut dapat terjadi ketika antar penanggung jawab tidak mengetahui
batasan-batasan kerjanya, yang seringkali hanya dapat diperoleh melalui
koordinasi antar penanggungjawab.

1. Koordinasi antar Pimpinan

Parahnya lagi, koordinasi yang buruk dapat mengarah pada komunikasi yang
buruk pula. Komunikasi yang buruk antar pimpinan tersebut dalam sebuah
program dapat berakibat pada program-program selanjutnya. Maka seringkali
terjadi salah sangka dan salah paham diantaranya.
Padahal para pimpinan selain berhubungan dalam pelaksanaan program kerja
seharusnya memiliki ikatan cultural, ketika terjalin komunikasi yang baik
diantaranya.

2. Pengkaderan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, istilah kader berarti : (1) perwira atau
bintara dl ketentaraan; (2) orang yg diharapkan akan memegang peran yg penting
di pemerintahan, partai, dsb. Jika dalam hal ini kita ambil definisi kedua, maka,
istilah pengkaderan bisa diartikan sebagai : sebuah proses yang menghasilkan
orang yg diharapkan akan memegang peran yg penting di pemerintahan, partai,
dsb.

1. Rekrutmen

Bagi sebagian periode organisasi, dan bagi berbagai macam organisasi masalah
pengkaderan ini dirasakan berbeda-beda, oleh karena tingkat animo peminat
organisasi yang berbeda beda misalnya. ( Animo artinya hasrat dan keinginan yg
kuat untuk berbuat, melakukan, atau mengikuti sesuatu).

Namun pernyataan kesuksesan suatu periode adalah bukan sekedar sukses ketika
masa jabatanya namun ketika dapat menghasilkan (kader-kader) periode yang
lebih sukses.

Maka dapat dikatakan dalam sebuah organisasi adalah ketika dalam suatu periode
dapat dikatakan sebagai masa kejayaan, namun hal tersebut tidak ada artinya
ketika setelah itu organisasi tersebut terpuruk atau bahkan bubar karena
kelemahan tau bahkan tidak adanya kader penerus.

1. Mempertahankan kader

Pengkaderan ini, terkait erat pada pengembangan organisasi. Ketika suatu

organisasi dapat merekrut kader dalam animo besar, memungkinkan jangkauan
organisasi tersebut pada komunitas yang luas, serta hal tersebut merupakan
sumber daya yang tidak bisa diremehkan.

Setelah berhasil merekrut kader dalam animo yang besar, jika tidak dapat
memberdayakan, dalam rangka mempertahankan kader-kadernya maka seringkali
kader-kader tersebut akan maengalami seleksi alam. Oleh karena itu usaha
mempertahankan kader sering kali lebih penting daripada rekrutmennya.

3. Praktik praktik Organisasi

4. Rasa hormat, martabat, dan kebebasan perorangan.Masalah ini
berhubungan dengan cara organisasi memperlakukan anggotanya. Dari
sudut pandang sebagian besar anggota oraganisasi, kepentingan organisasi
didahulukan dan kepentingan anggota dijadikan yang paling akhir.
 5. Kebijakan dan praktik personel.Masalah ini berkenaan dengan etika
kepegawaian, pemberian gaji, kenaikan pangkat, pendisiplinan, dan
masalah pensiun anggota organisasi. Kewajiban umum organisasi adalah
berlaku adil pada anggota organisasi yang prospektif disetiap jenjang
karirnya.

Sumber Daya Manusia Kesehatan

SDM atau tenaga kesehatan adalah semua orang yang bekerja secara aktif dan
profesional di bidang kesehatan, berpendidikan formal kesehatan atau tidak, yang
untuk jenis tertentu memerlukan upaya kesehatan. SDM atau tenaga kesehatan
berperan sebagai perencana, penggerak dan sekaligus pelaksana pembangunan
kesehatan sehingga tanpa tersedianya tenaga dalam jumlah dan jenis yang sesuai,
maka pembangunan kesehatan tidak akan dapat berjalan secara optimal. SDM
Kesehatan juga merupakan tenaga kesehatan profesi termasuk tenaga kesehatan
strategis dan tenaga kesehatan non profesi serta tenaga pendukung/penunjang
kesehatan yang terlibat dan bekerja serta mengabdikan dirinya seperti dalam
upaya dan manajemen kesehatan (sdmrumahsakit.blogspot.com, 2011).
Kebijakan tentang pendayagunaan tenaga kesehatan sangat dipengaruhi oleh
kebijakan kebijakan sektor lain, seperti kebijakan sektor pendidikan, kebijakan
sektor ketenagakerjaan, sektor keuangan dan peraturan kepegawaian. Kebijakan
sektor kesehatan yang berpengaruh terhadap pendayagunaan tenaga kesehatan
antara lain kebijakan tentang arah dan strategi pembangunan kesehatan, kebijakan
tentang pelayanan kesehatan, kebijakan tentang pendidikan dan pelatihan tenaga
kesehatan dan kebijakan tentang pembiayaan kesehatan (
sdmrumahsakit.blogspot.com, 2011 ).
Selain dari pada itu, beberapa faktor makro yang berpengaruh terhadap
pendayagunaan tenaga kesehatan yaitu desentralisasi, globalisasi, menguatnya
komersialisasi pelayanan kesehatan, teknologi kesehatan dan informasi. SDM
dalam kesehatan mempunyai berbagai keahlian sesuai dengan profesi masing-
masing seperti dokter, perawat, bidan, tenaga kesehatan masyarakat, fisioterapis,
 apoteker, analis farmasi dan sebagainya yang mempunyai pendidikan atau
keahlian khusus untuk melakukan pekerjaan tertentu yang berhubungan dengan
jiwa dan fisik manusia, serta lingkungannya ( sdmrumahsakit.blogspot.com, 2011
).

C. Perkembangan dan Hambatan Situasi SDM Kesehatan

Secara terperinci dapat digambarkan perkembangan dan hambatan situasi
sumber daya kesehatan sebagai berikut :
1. Ketenagaan
Tenaga kesehatan merupakan bagian terpenting didalam peningkatan
pelayanan kesehatan, peningkatan kualitas harus menjadi prioritas utama
mengingat tenaga kesehatan saat ini belum sepenuhnya berpendidikan D-III serta
S-1 sedangkan yang berpendidikan SPK serta sederajat minim terhadap pelatihan
tehnis, hal ini juga berkaitan dengan globalisasi dunia dan persaingan terhadap
kualitas ketenagaan harus menjadi pemicu ( sdmrumahsakit.blogspot.com, 2011 ).

2. Pembiayaan Kesehatan
Pembiayaan terhadap pelayanan kesehatan menjadi salah satu faktor utama
didalam peningkatan pelayanan kesehatan, baik untuk belanja modal maupun
belanja barang. Di dalam upaya peningkatan pembiayaan terhadap sektor
kesehatan dianggarkan melalui dana APBN, APBD Provinsi dan Kabupaten, serta
sumber lainnya (sdmrumahsakit.blogspot.com, 2011).

3. Sarana Kesehatan Dasar

Komponen lain di dalam sumber daya kesehatan yang paling penting adalah
ketersedian sarana kesehatan yang cukup secara jumlah/kuantitas dan kualitas
bangunan yang menggambarkan unit sarana pelayanan kesehatan yang bermutu
baik bangunan utama, pendukung dan sanitasi kesehatan lingkungan.
Pembangunan sarana kesehatan harus dilengkapi dengan peralatan medis,
peralatan nonmedis, peralatan laboratorium beserta reagensia, alat pengolah data
 kesehatan, peralatan komunikasi, kendaraan roda empat dan kendaraan roda dua (
sdmrumahsakit.blogspot.com, 2011 ).

D. Tatanan SDM dalam Kesehatan

Dalam SKN ( Sistem Kesehatan Nasional ) terdapat subsistem SDM Kesehatan
yang merupakan tatanan yang menghimpun bentuk dan cara penyelenggaraan
upaya pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan, yang meliputi upaya
perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, serta pembinaan dan pengawasan SDM
Kesehatan untuk mendukung penyelenggaraan pembangunan kesehatan guna
mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Jadi tatanan
SDM dalam kesehatan antara lain :
1. Upaya Perencanaan SDM Kesehatan
Penyusunan rencana kebutuhan SDM Kesehatan dilakukan dengan
memperhatikan kebutuhan SDM Kesehatan yang diutamakan, baik dalam upaya
kesehatan primer maupun upaya kesehatan sekunder serta tersier. Perencanaan
SDM Kesehatan yang meliputi jenis, jumlah dan kualifikasinya dilakukan dengan
meningkatkan dan memantapkan keterkaitannya dengan unsur lainnya dalam
manajemen pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan dengan
memperhatikan tujuan pembangunan kesehatan dan kecenderungan permasalahan
kesehatan di masa depan. Perencanaan SDM Kesehatan dilakukan dengan
mendasarkan pada fakta ( berbasis bukti ) melalui peningkatan sistem informasi
SDM Kesehatan ( Depkes RI, 2009 ).

2. Upaya Pengadaan SDM Kesehatan

Upaya pengadaan SDM Kesehatan adalah dengan melaksanakan pendidikan
dan pelatihan SDM Kesehatan. Standar pendidikan tenaga kesehatan dan
pelatihan SDM Kesehatan mengacu kepada standar pelayanan dan standar
kompetensi SDM Kesehatan dan perlu didukung oleh etika profesi SDM
Kesehatan tersebut. Pemerintah dengan melibatkan organisasi profesi dan
masyarakat menetapkan standar kompetensi dan standar pendidikan yang berlaku
secara nasional. Pemerintah bertanggungjawab mengatur pendirian institusi
 pendidikan dan pembukaan program pendidikan tenaga kesehatan yang
dibutuhkan dalam pembangunan kesehatan. Pendirian institusi pendidikan dan
pembukaan program pendidikan ditekankan untuk menghasilkan lulusan tenaga
kesehatan yang bermutu dan dapat bersaing secara global dengan memperhatikan
keseimbangan antara kebutuhan, dinamika pasar baik di dalam maupun di luar
negeri, dan kemampuan produksi tenaga kesehatan dengan yang sudah ada (
Depkes RI, 2009 ).
Pemerintah dengan melibatkan organisasi profesi membentuk badan regulator
profesi yang bertugas menyusun berbagai peraturan persyaratan, menentukan
kompetensi umum, prosedur penetapan kompetensi khusus tenaga kesehatan, serta
menentukan sertifikasi institusi pendidikan dan pelatihan profesi. Kompetensi
tenaga kesehatan harus setara dengan kompetensi tenaga kesehatan di dunia
internasional, sehingga registrasi tenaga kesehatan lulusan dalam negeri dapat
diakui di dunia internasional. Penyelenggaraan pendidikan tenaga kesehatan harus
memenuhi akreditasi sesuai dengan peraturan perundangan. Institusi/fasilitas
pelayanan kesehatan yang terakreditasi wajib mendukung penyelenggaraan
pendidikan tenaga kesehatan. Penyelenggaraan pendidikan tenaga kesehatan harus
responsif gender yang berorientasi kepada kepentingan peserta didik (Depkes RI,
2009).

3. Upaya Pendayagunaan SDM Kesehatan

Pemerintah Pusat bekerjasama dengan Pemerintah Daerah melakukan upaya
penempatan tenaga kesehatan yang ditujukan untuk mencapai pemerataan yang
berkeadilan dalam pembangunan kesehatan. Dalam rangka penempatan tenaga
kesehatan untuk kepentingan pelayanan publik dan pemerataan, pemerintah
melakukan berbagai pengaturan untuk memberikan imbalan material atau non
material kepada tenaga kesehatan untuk bekerja di bidang tugas atau daerah yang
tidak diminati, seperti daerah terpencil, daerah tertinggal, daerah perbatasan,
pulau-pulau terluar dan terdepan, serta daerah bencana dan rawan konflik (
Depkes RI, 2009 ).
 Pemerintah, baik Pusat maupun Daerah dan Swasta melakukan rekrutmen dan
penempatan tenaga kesehatan dan tenaga pendukung kesehatan yang diperlukan
sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan dan atau menjalankan tugas dan
fungsi institusinya. Pemerintah Daerah bersama UPT-nya dan masyarakat
melakukan rekrutmen dan penempatan tenaga penunjang ( tenaga masyarakat )
yang diperlukan untuk mendukung UKBM sesuai dengan kebutuhan
pembangunan kesehatan. Pemerintah dan swasta mengembangkan dan
menerapkan pola karir tenaga kesehatan yang dilakukan secara transparan,
terbuka dan lintas institusi melalui jenjang jabatan struktural dan jabatan
fungsional. Pemerintah bersama organisasi profesi dan swasta mengupayakan
penyelenggaraan pendidikan berkelanjutan dalam rangka peningkatan karir dan
profesionalisme tenaga kesehatan ( Depkes RI, 2009 ).
Pendayagunaan tenaga kesehatan untuk keperluan luar negeri diatur oleh
lembaga pemerintah dalam rangka menjamin keseimbangan antara kemampuan
pengadaan tenaga kesehatan di Indonesia dan kebutuhan tenaga kesehatan
Indonesia di luar negeri serta melindungi hak-hak dan hak asasi manusia tenaga
kesehatan Indonesia di luar negeri. Pendayagunaan tenaga kesehatan warga
negara asing hanya dilakukan pada tingkat konsultan pada bidang tertentu, dalam
rangka alih teknologi dan ditetapkan melalui persyaratan sesuai peraturan
perundangan yang berlaku. Dalam rangka mengantisipasi globalisasi perlu
dilakukan pengaturan agar masuknya SDM Kesehatan warga negara asing dengan
teknologi, modal dan pengalaman yang mereka punyai tidak merugikan SDM
Kesehatan Indonesia ( Depkes RI, 2009 ).
Tenaga kesehatan Warga Negara Indonesia lulusan institusi luar negeri yang
telah memperoleh pengakuan dari Departemen yang bertanggung-jawab atas
pendidikan nasional, mempunyai hak dan kewajiban yang sama dengan tenaga
kesehatan lulusan dalam negeri. Dalam rangka pendayagunaan SDM Kesehatan
yang sesuai kebutuhan pembangunan kesehatan, perlu dilakukan peningkatan
kualitas SDM Kesehatan secara terus menerus (pra-jabatan/pre-service dan
in-service), diantaranya melalui pelatihan yang terakreditasi yang dilaksanakan
oleh institusi penyelenggara pelatihan yang terakreditasi ( Depkes RI, 2009 ).
4. Upaya Pembinaan dan Pengawasan SDM Kesehatan
Pembinaan penyelenggaraan pengembangan dan pemberdayaan SDM
Kesehatan di berbagai tingkatan dan atau organisasi memerlukan komitmen yang
kuat dari pemerintah dan dukungan peraturan perundang-undangan mengenai
pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan tersebut. Pembinaan dan
pengawasan praktik profesi bagi tenaga kesehatan profesi dilakukan melalui
sertifikasi, registrasi, uji kompetensi dan pemberian lisensi bagi tenaga kesehatan
yang memenuhi syarat ( Depkes RI, 2009 ).
Sertifikasi tenaga kesehatan dalam bentuk ijazah dan sertifikat kompetensi
diberikan Departemen Kesehatan setelah melalui uji kompetensi yang
dilaksanakan organisasi profesi terkait.Registrasi tenaga kesehatan untuk dapat
melakukan praktik profesi di seluruh wilayah Indonesia diberikan oleh
Departemen Kesehatan, yang dalam pelaksanaannya dapat dilimpahkan kepada
Pemerintah Daerah Provinsi. Perizinan/lisensi tenaga kesehatan profesi untuk
melakukan praktik dalam rangka memperoleh penghasilan secara mandiri dari
profesinya diberikan oleh instansi kesehatan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota
setelah mendapatkan rekomendasi dari organisasi profesi terkait ( Depkes RI,
2009 ).
Pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan dilakukan melalui sistem karier,
penggajian, dan insentif untuk hidup layak sesuai dengan tata nilai di masyarakat
dan beban tugasnya agar dapat bekerja secara profesional. Pengawasan SDM
Kesehatan dilakukan untuk mencegah terjadinya pelanggaran disiplin melalui
pengawasan melekat dan pengawasan profesi. Dalam hal terjadi pelanggaran
disiplin oleh tenaga kesehatan maupun tenaga pendukung/penunjang kesehatan
yang bekerja dalam bidang kesehatan dan menyebabkan kerugian pada pihak lain,
maka sanksi administrasi maupun pidana harus dilakukan dalam rangka
melindungi masyarakat maupun tenaga yang bersangkutan sebagaimana diatur
dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku ( Depkes RI, 2009 ).

Prinsip subsistem SDM Kesehatan antara lain :

1. Adil dan Merata serta Demokratis
Pemenuhan ketersediaan SDM Kesehatan ke seluruh wilayah Indonesia harus
berdasarkan pemerataan dan keadilan sesuai dengan potensi dan kebutuhan
pembangunan kesehatan serta dilaksanakan secara demokratis, tidak diskriminatif
dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia, nilai keagamaan, nilai budaya dan
kemajemukan bangsa ( Depkes RI, 2009 ).

2. Kompeten dan Berintegritas

Pengadaan SDM Kesehatan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai
standar pelayanan dan standar kompetensi serta menghasilkan SDM yang
menguasai iptek, profesional, beriman, bertaqwa, mandiri, bertanggungjawab dan
berdaya saing tinggi (Depkes RI, 2009).

3. Objektif dan Transparan

Pembinaan dan pengawasan serta pendayagunaan ( termasuk pengembangan
karir ) SDM Kesehatan dilakukan secara objektif dan transparan berdasarkan
prestasi kerja dan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan kesehatan (
Depkes RI, 2009 ).

4. Hierarki dalam SDM Kesehatan

Pengembangan dan pemberdayan SDM Kesehatan dalam mendukung
pembangunan kesehatan perlu memperhatikan adanya susunan hierarki SDM
Kesehatan yang ditetapkan berdasarkan jenis dan tingkat tanggung-jawab,
kompetensi, serta keterampilan masing-masing SDM Kesehatan ( Depkes RI,
2009 ).

Tujuan umum subsistem SDM Kesehatan adalah untuk tersedianya SDM

Kesehatan yang mencukupi, terdistribusi secara adil dan termanfaatkan secara
berdaya-guna dan berhasil-guna, untuk menjamin terselenggaranya pembangunan
 kesehatan guna meningkatkan derajat kesehatan yang setinggi-tingginya. Tujuan
SDM Kesehatan, secara khusus antara lain untuk menghasilkan sumber daya
manusia kesehatan yang memiliki kompetensi sebagai berikut :
1. Mampu mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan dan teknologi di
bidang promosi kesehatan dengan cara menguasai dan memahami pendekatan,
metode dan kaidah ilmiahnya disertai dengan ketrampilan penerapannya di dalam
pengembangan dan pengelolaan SDM Kesehatan.
2. Mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah pengembangan
dan pengelolaan SDM Kesehatan melalui kegiatan penelitian.
3. Mengembangkan/meningkatkan kinerja profesionalnya yang ditunjukkan dengan
ketajaman analisis permasalahan kesehatan, merumuskan dan melakukan
advokasi program dan kebijakan kesehatan dalam rangka pengembangan dan
pengelolaan SDM Kesehatan ( sdmrumahsakit.blogspot.com, 2011 ).

Unsur-unsur subsistem SDM Kesehatan antara lain :

1. Sumber Daya Manusia Kesehatan ( SDM Kesehatan )
Sumber daya manusia Kesehatan, baik tenaga kesehatan maupun tenaga
pendukung/penunjang kesehatan, mempunyai hak untuk memenuhi kebutuhan
dasarnya (hak asasi) dan sebagai makhluk sosial, dan wajib memiliki kompetensi
untuk mengabdikan dirinya di bidang kesehatan, serta mempunyai etika,
berakhlak luhur dan berdedikasi tinggi dalam melakukan tugasnya ( Depkes RI,
2009 ).

2. Sumber Daya Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan

Sumber daya pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan adalah
sumber daya pendidikan tenaga kesehatan dan pelatihan SDM Kesehatan, yang
meliputi berbagai standar kompetensi, modul dan kurikulum serta metode
pendidikan dan latihan, sumber daya manusia pendidikan dan pelatihan, serta
 institusi/fasilitas pendidikan dan pelatihan yang menyediakan sarana dan
prasarana pendidikan dan pelatihan. Dalam sumber daya ini juga termasuk sumber
daya manusia, dana, cara atau metode, serta peralatan dan perlengkapan untuk
melakukan perencanaan, pendayagunaan, serta pembinaan dan pengawasan SDM
Kesehatan ( Depkes RI, 2009 ).

3. Penyelenggaraan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan

Penyelenggaraan pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan meliputi
upaya perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, serta pembinaan dan pengawasan
SDM Kesehatan. Perencanaan SDM Kesehatan adalah upaya penetapan jenis,
jumlah, kualifikasi dan distribusi tenaga kesehatan sesuai dengan kebutuhan
pembangunan kesehatan. Pengadaan SDM Kesehatan adalah upaya yang meliputi
pendidikan tenaga kesehatan dan pelatihan SDM Kesehatan untuk memenuhi
kebutuhan pembangunan kesehatan. Pendayagunaan SDM Kesehatan adalah
upaya pemerataan dan pemanfaatan serta pengembangan SDM Kesehatan.
Pembinaan dan pengawasan SDM Kesehatan adalah upaya untuk mengarahkan,
memberikan dukungan, serta mengawasi pengembangan dan pemberdayaan SDM
Kesehatan ( Depkes RI, 2009 ).

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan untuk mengarahkan pengikut-

pengikutnya untuk bekerja sama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan
tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan mereka. Kepemimpinan dapat juga di
artikan sebagai kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain
untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama.

Dalam kehidupan sehari hari, baik di lingkungan keluarga, organisasi,

perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin,
kepemimpinan serta kekuasaan. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan
yang berkaitan satu dengan lainnya. Pemimpin berarti orang yang melaksanakan
kepemimpinan tersebut.

Seorang pemimpin harus mengerti tentang teori kepemimpinan agar nantinya

mempunyai referensi dalam menjalankan sebuah organisasi.Gaya Kepemimpinan
yang diterapkan tentu berbeda-beda seperti gaya yang otoriter,demokratis dan
lain-lain.

Pemimpin bukan sekedar gelar atau jabatan yang diberikan dari luar melainkan
sesuatu yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri seseorang.

DAFTAR PUSTAKA

http://leadhership.blogspot.com/
teori-msdm.blogspot.com/2009/04/kepemimpinan-motivasi-kerja-dan-
kinerja.html
http://ockymcr-goesgoes.blogspot.com/
http://www.tugasku4u.com/2013/06/makalahkepemimpinan.html?showCo
mment=1386637826646
http://industrialteknik09.blogspot.com/2011/10/makalah-kepemimpinan-
msdm.html
http://libraez.blogspot.com/2012/12/makalah-kepemimpinan_842.html